Solliciteren via video? Het begint steeds meer usance te worden, meldt (niet geheel onafhankelijk) onderzoek. En daar blijken zowel kandidaat als recruiter best blij mee.
Het zijn klinkende cijfers die RecRight presenteert, samen met het bekende Recruiting BrainFood van Hung Lee. Nou gaat het hier om onderzoek van een aanbieder, dus moeten we wel oppassen voor een beetje WC-eend-verhaal. Maar toch.
Uit onderzoek van RecRight onder meer dan 32.000 gebruikers van sollicitatievideo’s blijkt dat 83 procent daar (zeer) tevreden over is. Het blijkt overigens wel een behoorlijke tijdvreter: de helft van de kandidaten zegt er meer dan 40 minuten mee bezig te zijn, en slechts 16 procent doet het in minder dan 20 minuten.
de helft van de kandidaten zegt meer dan 40 minuten met een videosollicitatie bezig te zijn
Die tijdsbesteding komt er onder meer door dat ongeveer een kwart van de respondenten toegeeft meer dan 5 takes nodig te hebben voor één specifieke interviewvraag. Desondanks zegt 83 procent van alle respondenten wel video-interviews te zullen aanraden aan andere kandidaten.
En wat vinden recruiters ervan?
RecRight vroeg ook zo’n 170 recruiters naar hun mening over videosollicitaties. Ook hier overheerst – weinig verwonderlijk – tevredenheid. Van de recruiters zegt bijvoorbeeld 84 procent dat het gebruik van video om kandidaten te interviewen hun werkprestaties verbetert. En 64 procent claimt dat ze door videosollicitaties sneller betere kandidaten kunnen selecteren dan via face-to-face sollicitatiegesprekken.
64 procent van de recruiters claimt door videosollicitaties betere kandidaten te kunnen selecteren
Opvallend: waar vorig jaar nog net geen 75 procent zei (zeer) tevreden te zijn met video in sollicitaties, is dat nu gestegen naar bijna 93 procent. De meesten stellen overigens per video zo’n 3 vragen, die gemiddeld nog geen 5 minuten per vraag kostten om ze op te nemen. En hoe lang het antwoord dan mag zijn? Volgens 52 procent zou een kandidaat binnen 2 minuten toch wel de essentie te pakken mogen hebben, nog eens 34 procent denkt dat het ook wel binnen de minuut moet kunnen.
Dit jaar moet het nog ‘privacy en databeveiliging’ voor zich dulden, maar ‘sterkere employer branding en arbeidsmarktcommunicatie’ wordt in 2019 toch echt de grootste prioriteit, denken HR-professionals.
Een verbetering van de employer branding scoort daarmee hoger op de prioriteitenlijst dan bijvoorbeeld ‘Strategische Personeelsplanning’ of ‘Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid’, blijkt uit het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot en Performa. Het is al sinds 2015 dat de ondervraagde HR-professionals in dit onderzoek steeds vaker aangeven meer werk te willen maken van hun werkgeversmerk. In 2015 was het onderwerp zelfs nog op plek 16 terug te vinden op de prioriteitenlijst.
In collectieve sector het hoogst op de agenda
Het is opvallend genoeg alleen de collectieve sector waar dit jaar het meest belang wordt gehecht aan het onderwerp ’employer branding’. In alle andere branches moet het nog het onderwerp ‘privacy en databeveiliging’ voor zich dulden. Volgend jaar zakt dat laatste onderwerp echter weer weg op de HR-agenda. En hoe dan ook geeft het onderzoek wel duidelijk aan waar het speerpunt ligt voor veel HR-afdelingen: hoe nog aan goede mensen te komen, en hoe je te onderscheiden op de huidige krappe arbeidsmarkt?
Het aantal respondenten dat momenteel zegt problemen te ervaren in werving (71%) is fors hoger dan in 2017 (56%). Respondenten voorzien in 2019 nog meer problemen in
het aantrekken van personeel. In 4 jaar tijd is het beeld compleet omgekeerd. Waar in
2015 een kwart van de organisatie problemen had bij het ingevuld krijgen van specifieke
functies, geldt dat inmiddels voor bijna driekwart van de organisaties.
Problemen werving en selectie, onderzoek HR-Trends
Ook de HR-arbeidsmarkt wordt steeds krapper
De krappe arbeidsmarkt heeft overigens ook betrekking op de HR-beroepsgroep zelf, zo blijkt uit het onderzoek. Zo meldt consultancy.nl dat 58 procent van alle HR-professionals vandaag de dag wordt benaderd door andere werkgevers of headhunters voor een mogelijke nieuwe functie elders. In 2017 was dit nog minder dan de helft (49 procent).
Benieuwd naar meer trends voor 2019?
Op donderdag 15 november organiseert Werf& in Amersfoort het breaking seminar ‘Arbeidsmarkttrends 2019-2023‘. Wil je in 1 middag helemaal op de hoogte zijn? Schrijf je dan nu in.
Realtime inzicht in talentpools en doelgroepen? Met het nieuwe ‘Talent Insights’ wil LinkedIn zijn klanten hier de helpende hand in bieden. Vandaag vond in Londen de officiële presentatie plaats. En Werf& was erbij…
Inspelend op de trend van steeds meer datagebruik voor recruitment kondigde LinkedIn al eerder de komst aan van analysetool Talent Insights. Op het Talent Intelligence Experience event van LinkedIn in Londen werd het nieuwe product officieel gelanceerd. Wat mogen we ervan verwachten?
Waar bevindt het talent zich? En hoe engaged zijn ze?
Gebruikers kunnen met Talent Insights zowel gegevens over talentpools als data over bedrijven verzamelen. Zo wordt bijvoorbeeld zichtbaar waar talent zich bevindt, welke opleidingen zij gevolgd hebben en in hoeverre talent zich met jouw organisatie verbonden voelt. Maar ook maakt Talent Insights inzichtelijk welke talenten zich in organisaties bevinden en op welk gebied bedrijven talent verliezen. Informatie die allemaal kan helpen om talent te vinden, aan te trekken en te behouden.
ook maakt Talent Insights inzichtelijk op welk gebied bedrijven talent verliezen
Zo kunnen de data je bijvoorbeeld helpen de locatie van een nieuw kantoor te bepalen, aan de hand van de plaats waar zich jouw talent bevindt. Maar je kunt ook jouw bedrijf en werknemers met anderen in je branche vergelijken. Ook wordt je employer branding zichtbaarder doordat je in Talent Insights de mate van engagement van bepaalde groepen mensen kunt inzien.
Selecteren op soft skills: grote stap voorwaarts
Misschien nog wel interessanter is de manier waarop LinkedIn voor Talent Insights gebruik maakt van artificial intelligence. Eindelijk kunnen we met deze tool namelijk personen zoeken en analyseren op soft skills. Talent Insights leest persoonlijke eigenschappen, kwaliteiten en vaardigheden uit LinkedIn-profielen en beschrijvingen, maar de technologie erachter bedenkt ook hoe waarschijnlijk het is dat iemand bepaalde eigenschappen bezit.
selecteren op soft skills is nuttig, in een tijd dat we kandidaten steeds minder selecteren op kennis
Een grote stap voorwaarts, waarmee recruiters eindelijk kunnen selecteren op soft skills. En dat is nuttig, in een tijd dat we kandidaten steeds minder selecteren op kennis, maar juist meer op skills als leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden. Kandidaten die passen bij het profiel dat je zoekt worden hierdoor sneller zichtbaar, maar ook is in Talent Insights zichtbaar welk talent zich al in je organisatie bevindt en op welk vlak je talent tekort komt.
Diversiteit: meteen inzicht in aantal mannen en vrouwen
Een andere feature van Talents Insights is dat het ook wil bijdragen aan meer diversiteit binnen organisaties. Zoek je binnen de tool naar een bepaalde functie, dan geeft deze meteen het percentage mannen en vrouwen in deze functie binnen jouw of andere organisaties. Dit zou wel eens een eyeopener voor veel organisaties kunnen zijn.
De tool geeft meteen het percentage mannen en vrouwen in een bepaalde functie
Dankzij deze data over diversiteit is LinkedIn overigens ook in staat geweest om zoekresultaten ‘diverser’ te maken. Dat wil zeggen: sourcers en recruiters vinden vanaf nu in hun zoekresultaten een eerlijke verdeling tussen man/vrouw, of liever: een verdeling die het aantal werkzame mannen en vrouwen in een bepaalde functie weerspiegelt. Deze innovatie moet het makkelijker maken om diversiteit eindelijk echt onderdeel te laten worden van organisaties.
Analyse van 575 miljoen professionals en 15 miljoen vacatures
Talent Insights is de eerste tool van LinkedIn die de gegevens van 575 miljoen professionals, 20 miljoen bedrijven en 15 miljoen actieve vacatures combineert en analyseert. Met een druk op een knop kun je bijvoorbeeld zien bij welke bedrijven je doelgroep werkt, hoeveel vacatures ze plaatsen, wat de instroom en het verloop daar is.
Met één druk op een knop kun je zien wat de instroom en het verloop van een bedrijf is
Dankzij ‘Company Overview’ kun je bijvoorbeeld antwoord krijgen op vragen over je eigen bedrijf en die van je concurrenten op de (arbeids)markt. Dat varieert van geografische locatie tot de meest voorkomende functietitels, welke vaardigheden mensen hebben, welke opleidingen ze deden, hoe het verloop is, inclusief de trends in al deze zaken. En met ‘Company Skills’ kun je bijvoorbeeld realtime zien welke vaardigheden een bedrijf al in huis heeft en hoe dat is veranderd ten opzichte van een jaar eerder. Handig om je eigen bedrijf, maar ook je concurrentie te analyseren.
Dat helpt om strategische keuzes te maken
Kort gezegd, na de presentatie in Londen: Talent Insights is een tool die vooral recruiters gaat helpen om strategische keuzes te maken en gesprekken te voeren op het hoogste niveau. Met de gegevens uit Talents Insights kun je keuzes onderbouwen, budgetten eenvoudiger op de juiste plek inzetten en talent aan te trekken dat je organisatie nu mist.
Deze tool gaat recruiters helpen om strategische gesprekken te voeren tot op het hoogste niveau
Want de overtuiging op het Talent Intelligence Experience event is duidelijk: recruitment gaat de komende jaren veranderen. Routinewerk wordt geautomatiseerd, waardoor er tijd is voor analyse, advies en investeren in talent en kandidaten. Heb jij er ook al zo’n zin in?
Over de auteur
Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.Deze week was ze in London voor de presentatie van LinkedIn Talent Insights
Een gemiddelde werkzoekende heeft in Nederland 18 sollicitaties nodig voordat er één uitnodiging voor een sollicitatiegesprek uit voortvloeit.
Die 18 sollicitaties blijkt ongeveer evenveel als een werkzoekende in België er nodig heeft voor dat ene sollicitatiegesprek. In Frankrijk zijn daarentegen 21 sollicitatiepogingen nodig voor één gesprek, terwijl in Duitsland maar 10 pogingen al volstaan voor een interviewafspraak, zo meldt recent onderzoek van vacaturesite StepStone.
voor 1 aanbod blijken Gemiddeld 3 sollicitatiegesprekken nodig
En hoeveel van die gesprekken zijn dan vervolgens nodig voordat er daadwerkelijk een baan uit voortvloeit? Dat zijn er gemiddeld zo’n 3 in Nederland, ongeveer even veel als in België, zo blijkt. In Duitsland en Frankrijk blijkt dat gemiddelde echter lager (zo rond de 2) te liggen. Dus, even doorrekenen: na iets meer dan 50 sollicitaties (en 3 gesprekken) moet het in Nederland toch wel gelukt zijn om een baan te vinden. Gemiddeld dan.
Gemiddeld wel vaak reactie op de sollicitatie
Waar Nederland in het vergelijkend onderzoek trouwens relatief goed op scoort, zijn de reacties op de sollicitaties. Zo zegt 35 procent van de Nederlandse respondenten binnen 45 dagen iets te vernemen van de werkgever waar ze hebben gesolliciteerd. In België was dit daarentegen slechts 24 procent, en in Frankrijk slechts 15 (!) procent. Duitsland deed het op dit gebied overigens nog een stuk beter: hier krijgt 52 procent van de sollicitanten binnen 7 weken antwoord.
Recruiters benaderen ook weinig werkzoekenden
Als Europese recruiters zo slecht omgaan met actief werkzoekenden, zouden ze dan zelf beter zijn in sourcen, oftewel: het actief benaderen van mogelijke kandidaten? Nou, ook dat blijkt tegen te vallen, meldt ander recent onderzoek, van de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM). Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt wordt namelijk ongeveer 70 procent van de beroepsbevolking nooit aangesproken door een headhunter of recruiter, zo blijkt. En dat terwijl een meerderheid zegt daar wel voor open te staan.
Ondanks de krapte spreken recruiters 70 procent van de beroepsbevolking nooit aan
In Duitsland en Oostenrijk blijkt de actieve benadering van kandidaten overigens het minst voor te komen. Verrassend genoeg worden kandidaten in Tsjechië en Roemenië juist wel vaak benaderd door bedrijven.
En ook veel inzet van bureaus
Nederland blijkt in dit onderzoek trouwens een koploper als het gaat om de inzet van uitzend- en werving- en selectiebureaus. Nergens gaan (actieve) werkzoekenden zo vaak langs een intermediair voor een nieuwe baan als hier. Nederland wordt hierin op de voet gevolgd door Portugal, Finland, België, Spanje en Zweden, terwijl in Duitsland en Frankrijk juist minder dan 10 procent van de werkzoekenden via zo’n bureau aan een baan probeert te komen.
Meer weten over de Candidate Experience?
Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van de kandidaat kunt verbeteren. Klik hier voor alle informatie.
Hoe trek je de beste kandidaten aan? Door alles eraan te doen om te zorgen dat de sollicitant zich centraal voelt staan, zegt Aaltje Vincent. ‘Alle neuzen moeten intern dezelfde kant op staan.’
Aaltje Vincent is spreker, coach, trainer en blogger op het gebied van jobmarketing. Ze verkocht al zo’n 80.000 boeken, onder meer van het bekende Jobmarketing 3.0. Op donderdag 6 december komt ze spreken op het breaking seminar over de Candidate Experience, waarbij ze vooral het standpunt van de kandidaat zal laten zien. Hier alvast een voorproefje:
‘Een sollicitant wil zoveel mogelijk weten, voordat hij een aanbod accepteert of gaat solliciteren’
De E staat voor eenvoudig. Sollicitanten willen zo makkelijk mogelijk solliciteren. Stop bijvoorbeeld met het vragen om motivatiebrieven. De volgende is de T van transparant: ze willen weten hoe het proces verloopt en waarop ze beoordeeld worden. S is van snelheid, die stem je samen af met de kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, die nu sollicitatietrajecten doet van een dag. Veel sollicitanten vinden dat prettig.’
Aaltje Vincent tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres in oktober
> Wat is jouw tip voor een betere Candidate Experience?
‘Vraag aan kandidaten hoe ze het proces vonden en leer daarvan. Je moet dit vragen aan drie groepen: de kandidaten die niet zijn uitgenodigd, de mensen die wel zijn uitgenodigd, maar het niet geworden zijn en de sollicitant die het wel geworden is.’
> Wat kan verder nog beter?
‘Het is belangrijk dat alle neuzen wat betreft de kandidaat dezelfde kant op staan. En daar zit meteen het grootste knelpunt. Het zou kunnen dat de afdeling marketing en communicatie een geweldige campagne heeft bedacht, maar de recruiter vervolgens niets van zich laat horen naar de kandidaat. Of de hiring manager zegt het gesprek op het laatste moment af, of de HR-adviseur komt op het laatste moment toch nog met een nieuwe regel voor het opleidingspakket. Dat wil je allemaal voorkomen. Het stroomlijnen tussen die vier stakeholders kan en moet dus echt beter.’
Oude functie: Marketing coach Oude werkgever: De Marketing Coach
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Marketing Coach Ingehuurd door: SCHAAL+
Ingangsdatum: 1 november 2018
Ment levert twee dagen in de week ondersteuning bij de verdere inhoudelijke ontwikkeling en afstemming van de SCHAAL+ Talent Programma’s en fungeert daarnaast als marketingcoach. Een van de speerpunten is de ontwikkeling van het derde SCHAAL+ Talent Programma ‘Digital Communication’ dat volgend jaar wordt gelanceerd.
De Candidate Experience is een hot topic, maar ook iets waar zelfs bij de grootste ondernemingen nog veel aan te verbeteren valt. Dit zijn de 10 meest opvallende bevindingen uit recent onderzoek.
We mogen allemaal de mond vol hebben van de Candidate Experience, in de praktijk blijkt het vaak nog niet mee te vallen om de kandidaat (minstens) net zo goed te behandelen als de klant van de organisatie.
zo’n 98 procent communiceert nauwelijks met de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces
Zo blijkt bijvoorbeeld uit recent onderzoek van Phenom People, het 2018State of Talent Relationship Marketing Report, dat slechts 2 procent (!) van de 500 grootste bedrijven van Amerika gedurende het hele sollicitatieproces de kandidaat op de hoogte houdt van de status van zijn of haar sollicitatie. Met andere woorden: zo’n 98 procent communiceert nauwelijks met de kandidaat tijdens het hele sollicitatieproces.
Wat is de kwaliteit van de werkenbij-site?
Het is zeker niet het enige cijfer uit het State of TRM report dat in het oog springt. Het rapport is enigszins vergelijkbaar met het Nederlandse Digitaal-Werven-onderzoek en kijkt vooral naar de kwaliteit van de werkenbij-sites van de grote bedrijven. Daarbij valt bijvoorbeeld nog meer op:
84%: géén personalisatie
Van de sites heeft 84 procent géén personalisatie. Bezoekers die terugkeren zien bijvoorbeeld niet hun eerder bezochte vacatures, of andere aanbevolen vacatures. Ook is er daar geen integratie van sociale media om sollicitaties sneller in te kunnen voeren. En slechts 7 procent van alle sites detecteert de geografische locatie van de bezoeker, om daarmee vacatures in de buurt te kunnen aanraden.
59%: niet duidelijk waarom daar te solliciteren
Van de 500 grootste bedrijven heeft 59 procent op de site géén informatie over waarom de kandidaat voor die organisatie zou moeten willen werken.
12%: vacatures opslaan kan
Van de onderzochte sites heeft 12 procent een mogelijkheid om eerder bezochte vacatures op te slaan voor terugkerende bezoekers
17 bedrijven: géén vacaturesite
Van de 500 grootste bedrijven in de VS hebben er 17 helemaal geen eens een carrièresite. Oftewel: ze geven de geïnteresseerde kandidaat helemaal nergens een online mogelijkheid om bij hen te solliciteren, en maken ook op geen enkele eigen site hun vacatures bekend.
Van de 500 grootste bedrijven geven er 17 de kandidaat geen online mogelijkheid bij hen te solliciteren
Het the State of TRM-rapport is bepaald niet het enige dat de kandidaatervaring onderzoekt. Ook The Talent Board vraagt jaarlijks aan kandidaten hoe zij solliciteren bij een bedrijf ervaren. Daar kwam dit jaar onder meer het volgende uit:
1.069 views voor 1 hire
Wie 1 iemand wil aannemen, heeft daar gemiddeld 1.069 views op een vacature voor nodig. Van deze bezoekers zal ongeveer 80 procent besluiten niet te solliciteren, en ongeveer 20 procent zegt wel te beginnen met een sollicitatie, maar ergens halverwege af te haken.
41%: geen enquête na sollicitatie
Steeds meer bedrijven vragen hoe hun sollicitanten het sollicitatieproces hebben ervaren. Het grootste deel van hen vraagt dat echter alleen aan degenen die ze uiteindelijk hebben aangenomen, en minder dan 10 procent vraagt het aan alle sollicitanten, al direct na de eerste sollicitatiebrief. Sterker nog: ruim 4 op de 10 organisaties blijkt nog helemaal geen evaluatie van het proces aan hun sollicitanten te vragen.
80%: meer dan kwartier voor sollicitatie
In het onderzoek van vorig jaar zei nog 26 procent van de kandidaten minder dan een kwartier nodig te hebben voor een sollicitatie, dit jaar is dat gedaald tot 20 procent. De rest heeft er dus méér voor nodig. Zeer onverstandig in deze tijd, aldus de onderzoekers, want hoe meer tijd je van de kandidaat vraagt, hoe lager de respons zal zijn.
46%: haakt af vanwege geen respect voor tijd
Van de kandidaten die afhaakt tijdens het sollicitatieproces, geeft 46 procent als oorzaak aan dat hun tijd niet werd gerespecteerd door de organisatie. Nog eens 26 procent gaf als reden aan dat het hele proces sowieso te veel tijd kostte.
30%: nog steeds geen enkele reactie
Uit onderzoek van LaunchPad Recruits met behulp van 100 mystery sollicitanten blijkt dat 30 procent van de bedrijven in de retail- en hospitality-sector nog steeds niet alle kandidaten een antwoord stuurt na een sollicitatie. Ook heeft 62 procent last van inconsistenties in het proces, waardoor kandidaten verschillende ervaringen hebben. Ook best schokkend, trouwens: de gemiddelde organisatie in dit onderzoek doet er 19 dagen (!) over om te laten weten of een kandidaat succesvol is of niet. En 90 procent vraagt nog steeds om een cv, bovenop een online sollicitatie.
Meer over de Candidate Experience?
Weten hoe het wél moet? Kom op donderdag 6 december naar het Breaking Seminar van Werf& over de Candidate Experience. Vol met tips en praktijkverhalen. Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Of kijk eerst de video:
Kruidvat en Trekpleister zijn de eerste werkgevers die landelijke afspraken maken voor werving van medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt.
A.S. Watson Benelux, de moedermaatschappij van Kruidvat en Trekpleister, ondertekende vandaag met 33 arbeidsmarktregio’s een overeenkomst waarin zij afspreken zich in te zetten om de werving van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt te versimpelen. Het Schakelpunt Landelijke Werkgevers van de Programmaraad Arbeidsmarkt heeft dit proces begeleid.
Sterke vereenvoudiging van het wervingsproces
Doordat de winkelketen er in is geslaagd om in 33 van de 35 arbeidsmarktregio’s dezelfde afspraken te maken, is sprake van een sterke vereenvoudiging van het wervingsproces. Met ruim 1.000 Kruidvat-winkels en 200 Trekpleister-winkels in 380 gemeenten zou dit een grote stap vooruit moeten zijn in de werving van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt voor de drogisterijketens.
Voorbeeldfunctie voor landelijk opererende werkgevers
‘Wij beschouwen het als onze verantwoordelijkheid om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden. We focussen ons hierbij op de talenten die elke medewerker heeft en kijken vooral naar de mogelijkheden, niet naar de beperkingen’, vertelt Jan Carel Uylenberg, HRdirecteur bij A.S. Watson. ‘Veel bedrijven lopen tegen administratieve lastendruk aan als gevolg van het versnipperde beleid in gemeenten. Met deze overeenkomst zijn arbeidsmarktregio’s van hun eigen afspraken afgeweken om voor A.S. Watson onder landelijke uniforme voorwaarden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werven en te plaatsen. Met de ondertekening van deze intentieverklaring vervullen wij een belangrijke voorbeeldfunctie voor andere landelijk opererende werkgevers in Nederland.’
Samenwerking met het Schakelpunt Landelijke Werkgevers
Om haar doelstellingen te realiseren, sloeg A.S. Watson de handen ineen met het Schakelpunt Landelijke Werkgevers. ‘Met het UWV konden al landelijke afspraken worden gemaakt voor doelgroepen van het UWV. Het Schakelpunt verbindt ook de gemeenten hieraan, en is daarom een belangrijk loket voor landelijk opererende werkgevers. We ondersteunen gemeenten, het UWV en arbeidsmarktregio’s bij het maken van regio-overstijgende afspraken voor landelijke werkgevers die uitkeringsgerechtigden in dienst willen nemen. Zo benutten we gezamenlijk meer baankansen’, vertelt Tanja Willemsen, projectleider Schakelpunt Landelijke Werkgevers.
‘We hopen dat veel andere bedrijven dit voorbeeld zullen volgen’
‘Wij zijn erg blij dat Kruidvat en Trekpleister als eerste retailers in Nederland samen met ons het initiatief hebben genomen om een landelijke implementatie vorm te geven voor de werving van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We hopen dat veel andere bedrijven dit voorbeeld zullen volgen’, aldus Mary van de Looij, adviseur Schakelpunt Landelijke Werkgevers.
Social Deal, CoolCat en VluchtelingenWerk zijn de beste werkgevers van Nederland, aldus onderzoek van Indeed.
De vacaturesite analyseerde voor het zogeheten ‘Top-Rated Workplaces’-onderzoek duizenden reviews die voormalige en huidige medewerkers over hun werkgever achterlaten op de individuele bedrijfspagina’s op Indeed.nl. Na de top-3 komen enkele grote organisaties als Rabobank, ING, KLM en de gemeente Amsterdam. Dit is de totale top-25 die uit alle oordelen van werknemers in het onderzoek naar voren komt:
Indeed stelde de top-25 samen op basis van management, compensatie/ arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden, werk-privébalans en bedrijfscultuur. Social Deal scoorde volgens hun eigen medewerkers in alle categorieën gemiddeld het hoogst. Uit de reviews kwam naar voren dat de bedrijfscultuur met een 5 uit 5 het hoogste gewaardeerd wordt. De ‘work hard play hard’-cultuur wordt een aantal keer in positieve zin genoemd, evenals de dynamiek binnen het jonge en groeiende bedrijf.
Trots op bedrijfscultuur
Rens van den Berg, mede-oprichter en eigenaar van Social Deal, benoemt dat er 7,5 jaar geleden al veel geïnvesteerd is in een goede bedrijfscultuur: “Dat onze medewerkers de bedrijfscultuur zo’n hoge beoordeling geven, toont voor ons aan dat hetgeen waar we 7,5 jaar geleden mee begonnen zijn nog steeds werkt: succes delen met je medewerkers en iets terugdoen voor het harde werk dat zij in Social Deal stoppen. We zijn trots dat we, ondanks onze groei, deze bedrijfscultuur hebben weten vast te houden.”
Veel waarde gehecht aan prettige omgeving
Sander Poos, Managing Director Benelux bij Indeed: “Ons onderzoek laat zien dat de hoogst gewaardeerde bedrijven in Nederland met name goed scoren op bedrijfscultuur. Werknemers hechten veel waarde aan een prettige omgeving waar ze een groot deel van hun tijd besteden. Ook goed management en compensatie/arbeidsvoorwaarden blijken erg belangrijk.”
Bij Securitas staan elk jaar zo’n 2.000 vacatures open. Maar een beveiliger kan overal aan de slag. Hoe val je dan op bij de latent werkzoekende? Door te werven buiten de gebaande paden, stelt Lonneke Schagen.
Hoe trek je beveiligers aan in een krappe arbeidsmarkt? Dat is de uitdaging van Securitas, een van de grootste beveiligingsbedrijven ter wereld. Wij spraken Lonneke Schagen, manager recruitment en arbeidsmarktstrategie, over de creatieve wervingscampagne die zij ontwikkelde en waarover zij donderdag 22 november samen met haar collega Kim Thomas meer vertelt tijdens het Recruitment Tech Event in Utrecht.
> Wat is jullie hoofdboodschap voor het evenement?
‘Ga buiten de gebaande paden om nieuwe collega’s te werven en wees niet bang om iets nieuws te doen. Zorg dat je alles meet en evalueert. Door vernieuwend te zijn maak je geluid in de markt en val je op. Dus denk niet: ‘iedereen kent ons wel’. Securitas heeft een behoorlijke naamsbekendheid, maar wat het werk precies inhoudt weet zeker niet iedereen.’
> De hamvraag is dan: hoe valt Securitas nu dan op?
‘De arbeidsmarkt van beveiligers is extreem krap. Om toch voldoende beveiligers te kunnen werven én te leveren aan onze klanten leiden wij potentiële beveiligers op. Zo vergroten wij onze doelgroep. Elke maand starten er meerdere klassen met aspirant-beveiligers verdeeld over het land. Daarnaast zorgen we door de inzet van de juiste media dat we potentiële medewerkers bereiken. Wij focussen ons nu vooral op de latent zoekende door deze groep te verleiden en te inspireren om voor het vak beveiliger te kiezen. Omdat wij ons houden aan de afspraken zijn wij een betrouwbare werkgever en dat is een belangrijke factor om bij ons te solliciteren.’
> Wat maakt beveiligers werven zo anders dan bijvoorbeeld chauffeurs of monteurs?
‘Een beveiliger kan overal aan de slag. Competenties zoals alertheid, dienstverlenend en zorgzaamheid zijn voor veel beroepen interessant. Daarnaast hebben wij te maken met een lange politiescreening voordat mensen mogen starten. Dus na aanname moeten mensen gemiddeld nog 6 tot 8 weken wachten voordat ze echt kunnen starten. Voor sommige mensen is dit een onzekere lange wachttijd, waardoor ze toch kiezen voor een baan die eerder zekerheid geeft.’
> Hoeveel mensen zijn er jaarlijks nodig?
‘Wij hebben per jaar zo’n 1.800 tot 2.000 vacatures openstaan.’
> Hoe gaan jullie ‘buiten de gebaande paden’ op zoek?
‘De actief zoekende beveiliger is nagenoeg niet meer te vinden. Deze doelgroep kennen wij en zij kennen ons. Dus dat maakt dat we naar de latente doelgroep moeten uitwijken. Dat zijn bijvoorbeeld mensen die nu al werken in gerelateerde beroepen aan de beveiliging. Denk aan de nachtreceptionist bij een hotel, de portier of iemand die de kaartjes controleert bij de bioscoop. Dit zijn mensen in actieve beroepen die misschien nooit eerder aan beveiliging hebben gedacht, maar voor wie de beveiliging heel veel te bieden heeft.’
> Hoe is de campagne vervolgens tot stand gekomen?
‘We werken al heel lang samen met RecruitNow, die ons helpen adviseren en ondersteunen bij onze vacaturemarketing. Wij wilden graag de latente doelgroep meer aanspreken en het vak van beveiliger aantrekkelijk maken. Het heeft namelijk soms een wat suffig imago, terwijl het veel meer is dan alleen beveiligen. Door de combinatie van de inzet van mens, kennis en techniek gaat Securitas hiermee de tijd vooruit.’
> Hoe heeft recruitmenttechnologie hierbij geholpen?
‘Voor deze campagne hebben we een aparte campagnepagina gemaakt. We wilden een ander geluid in de markt maken en met deze opvallende website kunnen we in een paar maanden het vak van beveiliger boosten. De resultaten zijn tot nu toe zeer positief.’
> Wat is de belangrijkste les die jullie hieruit meenemen?
‘We moeten blijven opvallen en zorgen dat iedereen, actief en latent zoekend, weet dat wij bij Securitas goede mensen zoeken om onze groei te laten floreren.’
> Waar zitten jullie grootste uitdagingen nog?
‘We hebben nog steeds veel vacatures openstaan. De andere uitdaging is het vasthouden van mensen. Door de grote werkdruk is het belangrijk om mensen rustig in te werken en te laten landen in de organisatie.’
Meer weten?
Lonneke Schagen is samen met collega Kim Thomas (foto) een van de sprekers tijdens het Recruitment Tech Event op 22 november. Zij spreken dan samen over: hoe vind je voldoende beveiligers om de groeiambities waar te maken in de huidige krappe arbeidsmarkt? Aanmelden kan nog!
De overname van Vicancy door Yoores Recruitment Solutions volgt op de gezamenlijke projecten die de twee organisaties de afgelopen maanden al realiseerden op het gebied van recruitment marketing. Het combineren van de diensten van beide organisaties zal volgens Yoores-ceo Edwin Noordeloos (foto rechts) zorgen voor een uniek aanbod.
Creatieve corporate video’s
“De specialiteit van Vicancy is het creëren van creatieve corporate video’s die werkzoekenden een beeld geeft van de mensen achter een organisatie. Niet alleen is dit een onderscheidende manier van werven, het zorgt daarbij ook voor een positieve impuls in het aantal sollicitaties op een vacature. Ook bevordert het de zo belangrijke Employer Branding. Deze combinatie maakt de propositie van Yoores krachtiger en draagt bij aan onze missie om klanten te ondersteunen met échte toegevoegde waarde in een one-stop-shop”, aldus Noordeloos.
Foto boven: Loet Rammelsberg, ceo en oprichter van Vicancy
Recruitment is een vak waarin je niet alleen met kandidaten te maken hebt, maar minstens zoveel met vacaturehouders. En dat valt vaak niet mee. Vraag: hoeveel valkuilen kom jij tegen in onderstaande tekst?
Gefeliciteerd! Je begint aan je nieuwe baan als Corporate Recruiter. Na enige tijd ervaring aan de bureaukant opgedaan te hebben weet je het nu zeker: je bent er klaar voor om de stap naar ‘corporate’ te maken. Je bent de commercie met het cold-callen zat, dus een baan als corporate recruiter is een logische stap, vind je. Want werven en selecteren, dat kun je. Dat heb je in het verleden bewezen met al jouw plaatsingen en tevreden klanten.
‘Doe maar een vliegende start, graag’
Tijdens je sollicitatiegesprek heeft je nieuwe werkgever je goed geïnformeerd over de context waarin je terechtkomt. De bedoeling is om de instroom voor de komende tijd te verhogen. O, en het zou helemaal top zijn als je nog voor de Kerst wat mensen kunt laten starten. “Je voorganger is al weg maar heeft een goed overdrachtsdocument geschreven. Dus niets staat je in de weg om hier een vliegende start te maken.”
‘Wat een vertrouwen! Ze hebben echt voor mij gekozen! En mijn komst is goed voorbereid’
Je voelt je vereerd. Wat een vertrouwen! Ze hebben echt voor mij gekozen! En mijn komst is goed voorbereid door mijn voorganger. Dit moet lukken, denk je. Mijn hiring managers zijn nu fijn dicht bij, dus dat is een groot voordeel en een heel stuk makkelijker dan toen je nog bureaurecruiter was. Vacatures invullen, dat is wat deze ervaren recruiter gaat doen. Yes!
Je begint vol goede moed…
Je begint vol goede moed. Na een inwerktraject door enkele ervaren collega’s en hulp bij facilitaire zaken pak je de telefoon. Je krijgt direct jouw hiring manager aan de lijn. Dat is mooi. Je vraagt dus maar meteen voor de vuist weg wat die vacatures nou echt inhouden.
“Ah, jij bent de nieuwe recruiter. Luister, het komt nu even niet zo goed uit…”
“Ah, jij bent de nieuwe recruiter. Ik had al gehoord dat je zou gaan beginnen. Luister, het komt nu niet zo goed uit. We zijn echt heel druk met een project hier. Maar ik maak ruimte in mijn agenda. Ik heb je voorganger trouwens laatst nog een vacaturetekst gestuurd. Die is prima. Ga jij maar vast beginnen. Ik heb de toezegging van boven om te werven. Want ik heb ze echt heel hard nodig. We lopen hier helemaal over van het werk.”
Hoe panklaar wil je het hebben?
Na wat zoekwerk krijg je de tekst waarover het gaat boven water. Dat is mooi zeg, er is al een kant-en-klare vacaturetekst. En deze is ook nog eens heel duidelijk. Eerst een uitgebreide beschrijving van ons bedrijf. Plus een duidelijke lijst met taken en verantwoordelijkheden. En tot slot zijn de functie-eisen ook nog eens mooi opgesomd. Hoe panklaar wil je het hebben als sollicitant?
Je plakt deze tekst alvast in het gebruikersvriendelijk ATS, die jouw vacature automatisch plaatst en goed uitlijnt op alle jobboards. Laat die kandidaten nu maar komen!
Kortom: lekker bezig… (denk je)
Kortom, je bent lekker bezig als recruiter. Alles staat online wervend te zijn. Maar dan belt ineens jouw hiring manager. Wat blijkt: enorme stress! Want de vacatures blijken stuk voor stuk super-ontzettend-enorm-urgent. Het project loopt nu al uit de rails omdat jij nog steeds niet met goede kandidaten komt. Er is een enorm gebrek aan mensen. Daar ben jij als recruiter verantwoordelijk voor!
Er is een enorm gebrek aan mensen. en Daar ben jij als recruiter verantwoordelijk voor!
“Luister, het gaat om nu, nu en nog eens nu. Je voorganger kon hier ook al niet mee omgaan. Ik verwacht van jou als mijn recruiter eind deze week een aanvalsplan!”
Daar sta je dan, met je goede gedrag
Daar sta je dan als moderne recruiter. Met je goede gedrag. Je voelt je enorm aangesproken. Het zijn tenslotte jouw vacatures. Jij bent als enige verantwoordelijk voor de werving! Dus je sport heb je afgezegd en je bent meteen ’s avonds aan de slag gegaan.
Je steekt een goed verhaal in een powerpoint: referral, candidate experience, en een snufje sourcing
Je hebt een goed verhaal in een powerpoint gegoten. Hierin staat duidelijk hoe je het gaat aanpakken: een stukje employer branding, een snufje sourcing om te zaaien, wat projecten in LinkedIn Recruiter, met contactmomenten, en dan ook nog eens de candidate experience en referral nieuw leven inblazen. Kortom, een overtuigend verhaal met een mooie combinatie van recruitmentmarketing en werving en selectie zelf. Het zal veel werk zijn. Maar dat kun je allemaal zelf wel.
‘Leuk verhaal, hoor. Maar veel te academisch’
Presentatie gegeven. Geen applaus. In plaats daarvan zegt jouw hiring manager: “Leuk verhaal hoor, maar veel te academisch. Ik ga dit escaleren naar jouw manager, want we gaan onze klant verliezen als er niet heel snel mensen bij komen.”
(opmerking schrijver: deze volgende krijg je gratis want dit vind ik persoonlijk de allermooiste:). “Kandidaten werven is echt niet zo moeilijk. We zijn een geweldig bedrijf met heel mooie klanten! Ik heb zelf vroeger ook een stukje recruitment gedaan. Stonden er 100 man voor de deur bij de open zaterdag. Echt, als ik mij even druk zou maken, nou, dan fiets ik hier zo 10 man naar binnen!”
O jee, de hiring manager neemt zelf initiatief…
Je hebt dit direct besproken en je kunt rekenen op de steun van jouw manager. Het is iemand die laat blijken dat pal voor je mensen staan belangrijker is dan de eigen carrière binnen het bedrijf. Een manager die de confrontatie met de business niet schuwt, zich niet laat sturen door de waan van de dag, kiest voor het langetermijnverhaal en ook de werkelijkheid in de buitenwereld leading laat zijn.
“Ik heb alvast wat bureaus gebeld en spreek wat kandidaten de komende dagen. Zij kunnen het kennelijk wel”
Gelukkig heeft jouw hiring manager zelf ook initiatief genomen. “Ik heb alvast wat bureaus gebeld en ga wat kandidaten spreken de komende dagen. Zij kunnen het kennelijk wel. Want van het hoofdkantoor hoef ik niks te verwachten.”
Het komt wel goed. Toch?
Hè wat? Ehh, oké. Dus je gaat wat mensen spreken? Er speelt iets door je hoofd over preferred suppliers, tariefafspraken en leveringsvoorwaarden. Maar je besluit dat dit niet het goede moment is om daarover te beginnen. Je houdt maar even je mond. Niet leuk dat je wordt gepasseerd. Maar het zal allemaal wel goed komen. Toch?
Zomaar een korte beschrijving van situaties waar nieuwe corporate recruiters tegenaan kunnen lopen. Hoeveel aannames en valkuilen heb jij geteld? Of heb je nog andere voorbeelden? Ik ben heel benieuwd!
Over de auteur
Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als Interim Corporate Recruiter. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.
Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.
Over de auteur
