Schoonmaakbranche start langverwachte arbeidsmarktcampagne

Geschreven door

Ook aan schoonmakers is tegenwoordig een groot gebrek. Reden waarom branchevereniging OSB een langverwachte campagne is gestart.

De arbeidsmarktcampagne ‘Je komt er in de Schoonmaak‘ is gericht op de werving van ‘praktisch opgeleide’ jongeren. Echte schoonmakers en glazenwassers staan centraal in de campagne, die al een tijdje geleden was aangekondigd, maar nu dan echt van start is gegaan.

‘Er zijn nu volop mogelijkheden voor nieuwe mensen om het schoonmaakvak in te stromen’

Naast de speciale campagnewebsite met de portretten van de schoonmakers en glazenwassers, kunnen OSB-leden ook gebruik maken van een campagne-toolkit. Hierin zitten communicatiemiddelen waarmee de leden een eigen campagne kunnen uitvoeren. Dit pakket bestaat uit posters, kant-en-klare social media posts en een handleiding met uitleg over het maken van een eigen campagne.

Positief en eerlijk beeld

Het doel van de campagne is een positief en eerlijk beeld te geven over het werk in de schoonmaak- en glazenwassersbranche. In de campagne staan uitdagende en verrassende locaties centraal waar schoonmakers en glazenwassers hun werk doen. Daarnaast worden de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris en flexibele werplekken- en tijden, toegelicht.

‘Grijp je kans!’

“Een baan in de schoonmaak is uitermate geschikt voor praktisch opgeleide jongeren”, verklaart OSB-voorzitter Piet Adema de achtergrond van de campagne. “De betaling is relatief goed, beter dan in de horeca, thuiszorg of catering. Daarnaast is het werk bevredigend, je ziet direct resultaat en je hebt relatieve vrijheid om het werk zelf te organiseren. Bovendien werk je vaak tussen de mensen. Er zijn nu volop mogelijkheden voor nieuwe mensen om het vak in te stromen. Ik zou zeggen: grijp je kans.”

3 op de 10 in de problemen

Volgens het UWV ervaart maar liefst 3 op de 10 bedrijven in de schoonmaak belemmeringen vanwege een tekort aan personeel. De grootste wervingsproblemen hebben te maken met meer gespecialiseerde werkzaamheden. Zo zijn vacatures voor glazenwassers moeilijk te vervullen, maar ook vacatures voor industrieel reiniger of gevelreiniger. Schoonmakers voor kantoren zijn ook lastig te vinden. Maar dit gaat vaak om contracten met minder uren. Daarom is de impact hier meestal minder groot.

je komt er in de schoonmaak

Lees ook:

Wat we in de huidige schaarste nog kunnen leren van het oude Japan

Geschreven door

De war for talent is bepaald geen nieuw fenomeen. Ook in Japan aan het eind van de 19de eeuw speelde al een slag om de beste mensen. Met verbluffend resultaat. Wat kunnen we daar nu nog van leren?

Het mag een eigentijds gebeuren lijken, die zoektocht naar de beste kandidaten. Met name technische bedrijven putten zich tegenwoordig uit in de slag om het schaarse talent. Maar een recente studie laat zien dat ook in de oude Japanse katoenindustrie de kwaliteit van de mensen al doorslaggevend was voor wie er succesvol werd en wie niet.

Bedrijven tussen 1883 en 1914

De onderzoekers bestudeerden bijna honderd bedrijven die tussen 1883 en 1914 actief waren. Op basis van rijke en gedetailleerde informatie komen ze tot de conclusie dat de bedrijven die het hardst groeiden degene waren die het meest uit hun talent wisten te halen, zowel in werving als in ontwikkeling tot de toplaag van de organisatie.

de hardst groeiende bedrijven waren degene die het meest uit hun talent wisten te halen

De studie van Rajshree Agarwal en Serguey Braguinsky (University of Maryland) en Atsushi Ohyama (Hitotsubashi University) is vooral interessant, omdat Japan het enige (oost-)Aziatische land was wat in de 19de eeuw industrialisatie kende. De katoenindustrie die daar toen ontstond, hielp ook de industriële revolutie in Europa en de VS vooruit. De onderzoekers zagen dat 7 van de bedrijven zich in die tijd konden ontwikkelen tot zogenoemde “centers of gravity”; bedrijven die wisten te groeien door innovatie en overname van rivalen.

japan Bijna 70% totale talentpool

Dé bepalende succesfactor daarin bleek hun vermogen om (met name technisch) talent aan te trekken, aldus de studie. In de onderzoeksperiode groeide bij de centers of gravity het aandeel universitair opgeleiden van 45 tot 75 procent. Het aandeel technici bij hen nam zelfs toe van ongeveer 1/3 tot bijna 70 procent van de totale talentpool in de industrie.

De onderzoekers konden een directe lijn aantonen tussen dit technisch talent en financieel succes: de bedrijven die hun instroom van technici wisten te verdubbelen, groeiden de 3 jaar erna met gemiddeld 19 procent.

Kennis, vaardigheden en creativiteit bleken cruciaal

Terwijl traditionele Japanse bedrijven in deze tijd nog vooral geleid werden door rijke handelaarsfamilies, wisten de centers of gravity een nieuw model van leiderschap te omarmen, dat meer gebaseerd was op talent dan familiebanden. Uiteindelijk bleken de kennis, vaardigheden en creativiteit van het personeel óók in de 19de eeuw al de doorslaggevende factor, aldus de onderzoekers. “De 7 centers of gravity konden dominant worden, vooral dankzij hun accumulatie van superieur talent.”

‘De 7 centers of gravity werden dominant dankzij hun accumulatie van superieur talent’

Moeilijk parallellen trekken

Wat zegt dat over de huidige tijd? Het is moeilijk directe parallellen te trekken tussen de Japanse katoenindustrie van 135 jaar geleden, en de moderne hightech-tijd. Maar mocht er nog iemand twijfelen over het belang van talent, dan is dat met deze studie andermaal aangetoond. Sterker nog, zonder veel overdrijving kun je misschien wel beargumenteren dat dit belang sindsdien alleen maar gegroeid is. En dat recruiters misschien dus wel een belangrijker taak hebben dan ooit tevoren. Met dank aan kennis uit de geschiedenis…

Lees ook:

Esther van Son: Recruitment Project Professional

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruiter Industrie
Oude werkgever: YER

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Project Professional
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 01-07-2018

Als Recruitment Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van recruitment via Compagnon.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Lorenzo van der Woert: Jobmarketing Expert

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Online Recruitment Consultant
Oude werkgever: Jobsrepublic

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Jobmarketing Expert
Nieuwe werkgever: Brockmeyer Jobmarketing Experts

Ingangsdatum : 29 juni 2018

Als expert op het gebied van jobmarketing weet ik precies waar de ideale kandidaat voor jouw vacature zich bevindt. Door het inzetten van een ideale mix van vacaturesites, Google advertising, bannercampagnes, mailings en social media campagnes worden de beste kandidaten bereikt en geactiveerd.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

We willen graag meer creatieve beroepen. Maar waar vinden we die?

Geschreven door

De mismatch op de arbeidsmarkt komt in vele gedaanten. Niet alleen sluiten de gevraagde skills lang niet altijd aan op het aanbod, ook zouden véél meer mensen een creatief beroep ambiëren dan er beschikbaar zijn.

Slechts 2 procent van alle beroepen in Nederland zou als ‘creatief’ te typeren zijn. En dat terwijl volgens beroepskeuzetesten wel zo’n 17 procent van de Nederlanders in zo’n beroep actief zou willen zijn. Ook aan zogeheten ‘intellectuele beroepen’ (zoals programmeur, laborant en medisch specialist) blijkt veel meer behoefte bij werkzoekenden dan er aanbod is, net als aan ‘sociale beroepen’ (zoals in de zorg en het onderwijs).

Overschot aan conventionele beroepen

Aan zogeheten ‘conventionele beroepen’ (denk: financiële, juridische en administratieve functies) en ‘realistische beroepen’ (meer fysieke beroepen zoals monteur, bouwvakker, chauffeur en kok) hebben we juist een overschot, als je kijkt naar wat het best zou passen bij mensen volgens een beroepskeuzetest.

‘De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking sluit niet aan bij onze persoonlijkheidskenmerken’

‘De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking sluit niet aan bij de persoonlijkheidskenmerken van Nederlanders’, is dan ook de conclusie van JobPersonality, een bureau dat aan de hand van het veelgebruikte RIASOC-model voor beroepskeuze de voorkeur van de Nederlanders vergeleek met het huidige beroepenaanbod.

We zitten niet op de plek van onze ambitie

Het is een heel globaal onderzoek, maar kort gezegd zou je het kunnen samenvatten als: goed personeel is steeds lastiger te krijgen, maar als Nederlanders zitten we ook nog steeds lang niet allemaal op de plek die we ambiëren. Een behoorlijke mismatch dus.

creatieve beroepen

Voor dit onderzoek deelde JobPersonality de beroepsbevolking op in zes persoonlijkheidskenmerken: realistisch, intellectueel, artistiek, sociaal, ondernemend of conventioneel. De voorkeur van Nederlanders blijkt volgens hen redelijk evenwichtig verdeeld over deze zes kenmerken, maar de werkzame beroepsbevolking (volgens het CBS) niet. Op basis van deze analyse blijkt dat ongeveer 29% van de beroepen namelijk te typeren is als ‘realistisch’, 27% als ‘conventioneel’, en 18% als ‘ondernemend’. Daarnaast is 13% ‘sociaal’ te noemen, 12% ‘intellectueel’ en slechts 2% ‘artistiek’. Daarin zitten dus wél grote verschillen.

Nuance bij de bevindingen

Organisatiepsycholoog Aukje Nauta, partner bij Factor Vijf en bijzonder hoogleraar aan de Universiteit Leiden, nuanceert de bevindingen wel. Volgens haar is creativiteit namelijk zeker niet meer voorbehouden aan die enkele artistieke beroepen. ‘Vroeger kon je bij een presentatie volstaan met een paar powerpointsheets. Daar kom je nu niet meer mee weg. En voor de organisatie van een evenement heb je bijvoorbeeld ook veel creativiteit nodig.’

‘Vroeger kon je bij een presentatie volstaan met een paar powerpoints. Daar kom je nu niet meer mee weg’

Ze raadt werkgevers wel aan meer rekening te houden met de creatieve behoeften van veel van de medewerkers. ‘Een callcentermedewerker met een artistiek talent kan bijvoorbeeld een video maken waarin veelgestelde vragen worden behandeld. Voor werkgevers is het steeds belangrijker hiervoor open te staan, zeker in een arbeidsmarkt waarin het steeds lastiger wordt om de juiste mensen te vinden en te houden.’

Lees ook:

Opnieuw bewezen: diversiteit werkt (en zo lukt het je diverser te werven)

Geschreven door

Als recruiter hebben we snel de neiging mensen aan te nemen die op onszelf lijken. Maar verstandig is dat niet, blijkt andermaal uit onderzoek. Hoe kunnen we dat veranderen?

Dat gebrek aan diversiteit niet zo goed is voor bijvoorbeeld innovatie, dat was al bekend. Uit recent Amerikaans onderzoek, beschreven in Harvard Business Review, blijkt dat het ook onder de streep negatief uitwerkt. Teams van investeerders die weinig van elkaar verschilden haalden aanmerkelijk mindere resultaten dan teams die meer divers waren samengesteld.

Aangeboren en verworven eigenschappen

De onderzoekers keken daarvoor naar zowel ‘aangeboren’ eigenschappen (geslacht, etniciteit) als ‘verworven’ eigenschappen (school, werkervaring). ‘Het kan sociaal aantrekkelijk zijn om te werken met op jou lijkende mensen – een neiging die academici ‘homophilie‘ noemen. Maar het kan er ook toe leiden dat je veel geld laat liggen’, vat Harvard-hoogleraar Paul Gompers het onderzoek samen.

Hoe minder diversiteit, hoe minder de omzet

Kort samengevat: hoe meer kenmerken overeenkwamen in de groep, hoe slechter de resultaten. Toevoeging van één andere etniciteit in het team leidde al tot wel 32 procent meer succes. Ander recent onderzoek laat zien dat de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen en minderheden wel 25 procent van alle economische groei in een land kan verklaren.

De aanbevelingen

De grote vraag is dan natuurlijk: is er ook wat aan te doen om die diversiteit te vergroten? Met andere woorden: hoe bedwing je de neiging om mensen zoals jij aan te nemen? Gompers en zijn mede-onderzoekers komen onder meer tot de volgende aanbevelingen:

> Begin vroeg

Diversiteit staat zelden bovenaan de prioriteitenlijst, zeker niet bij startende bedrijven. Maar het is juist bij de start veel makkelijker om aan diversiteit te denken. Gevestigde bedrijven hebben namelijk de neiging eerder de normen en waarden te bevestigen, in plaats van uit te dagen. Al is daar natuurlijk ook nog veel mogelijk (zoals: anoniem solliciteren, of meer objectieve maatstaven gebruiken).

> Kleine veranderingen, grote gevolgen

Een verandering in de ‘machtsbalans’ bereik je al met kleine stapjes. En is er één schaap over de dam, dan volgen er meestal meerdere. Daarvoor hoef je niet eens altijd een expliciet voorkeursbeleid uit te dragen. Je kunt het ook in je proces vormgeven. Recent onderzoek van de Harvard Kennedy School liet studenten als ‘werkgever’ optreden. Deden ze dat in hun eentje, dan werd hun keus snel bepaald door stereotypes. Maar waren ze samen, dan bleek een kenmerk als ‘gender’ ineens irrelevant te worden. Dan letten ze plots veel meer op echte voorspellers van succes.

> Zoek het bewust op

Mensen hebben niet alleen in het professionele leven, maar ook privé de neiging andere mensen te zoeken met overeenkomstige kenmerken. Maar zeker in een werksituatie kun je wel iets doen aan zulke ‘gesloten netwerken’. Door bewust samenwerking op te zetten tussen mensen met andere achtergronden bijvoorbeeld. Al begint dat met een moeilijke erkenning: namelijk dat je zelf ook leidt onder zulke vooroordelen, en dat het uiteindelijke resultaat daar last van heeft.

Nog meer aanbevelingen

Ook Gaurav Verma van HackerRank kwam recent met een lijstje aanbevelingen, vooral gericht op recruiters. Zijn ideeën:

> Kijk naar je werkgeversmerk

Waarom solliciteren bijvoorbeeld vrouwen niet op je vacatures? Dat heeft vaak te maken met je werkgeversmerk, aldus Verma. Er zijn drie manieren waarop je daarin volgens hem het verschil kunt maken:

  • Onderzoek je aanwezigheid. Wat zeggen mensen online over je vacatures? En over je werkgeversmerk als geheel? Hoe word je gezien?
  • Kijk naar je carrièresite. Laat die werkenbij-site de mensen zien die jij wilt aantrekken? Worden de juiste mensen daar enthousiast van?
  • Bied training aan. Diversiteitstraining kan effectief zijn om mensen te laten begrijpen wat de barrières voor meer diversiteit kunnen zijn.

> Kijk naar je vacatureteksten

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat vacatureteksten selecterend werken: ze kunnen bepaalde groepen impliciet afschrikken om te solliciteren (of juist aanmoedigen). Tools als Textio en Taprecruit kunnen helpen je teksten te scannen op zulk taalgebruik.

> Kijk verder dan cv’s

Als er één bron van bias is, dan is het wel het cv. Leeftijd? Geslacht? Afkomst? Opleiding? Het leidt al snel tot een oordeel zonder naar de kwaliteit van de persoon in kwestie te hebben gekeken. Sommige organisaties laten daarom cv’s helemaal achterwege, andere vertrouwen meer op uitgebreide assessments om de kans op succes van de desbetreffende kandidaat te onderzoeken. Een holistische oplossing is er niet, aldus Verma. ‘Maar bedenk dat het thema diversiteit niet kan worden opgelost als er geen startpunt, aandacht en focus voor is.’

Lees ook:

Adwin van Gerven: Content Marketeer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Online Marketeer
Oude werkgever Opatel Opleidingen

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Content Marketeer
Nieuwe werkgever : Werf&

Ingangsdatum : 2 juli 2018

Mede de content verzorgen voor de social media kanalen, nieuwsbrieven en de websites werf-en.nl en arbeidsmarktcommunicatie.eu.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

IKEA lokt talenten voortaan met een eigen Uppdrag

Geschreven door

Iedere IKEA-medewerker heeft zijn of haar eigen motivatie om bij IKEA te werken. Zo’n persoonlijke missie noemen ze in Zweden een Uppdrag. Dat is dus ook het thema van een nieuwe campagne geworden.

De campagne is gemaakt over 3 maanden verspreid door een samenwerking van diverse afdelingen van IKEA Nederland (HR, Marketing en Corporate Communicatie), en de bureaus Havas Lemz en Condept. Er zijn onder meer campagnevideo’s gemaakt, how-to-vlogs, video-editing vlogs, studioshoots, en 15 fotoshoots op locatie. Daaruit is een speciale Uppdrag-pagina voortgekomen waar IKEA-medewerkers in tekst en video hun verhaal doen. Die verhalen moeten talent meer beeld geven over hoe het is om bij het Zweedse woonwarenhuis te werken.

De zogeheten Uppvlogs zien er ongeveer zo uit:

De nieuwe campagne reflecteert ‘onze sterke waarden en visie, en onze diverse, inclusieve, dynamische en doelgerichte werkcultuur’, aldus Vincent Frijdal, recruitmentspecialist bij IKEA Nederland. ‘De beste manier om te laten zien wat werken bij IKEA in de dagelijkse praktijk betekent, is door de medewerkers zelf aan het woord te laten. Een prachtig cv, LinkedIn-profiel en de juiste papieren vinden wij minder belangrijk dan wie jij bent als mens. Met deze campagne willen we laten zien wat we daarmee bedoelen, om zo de juiste mensen aan te (blijven) trekken.’

Architect van je eigen loopbaan

Bij IKEA ben je volgens Frijdal ‘architect van je eigen loopbaan’. Daarmee bedoelt hij: ‘We vinden vooral dat je je hart moet volgen (dat geldt voor zowel je studierichting als loopbaan) en dat je het ook moet durven bijstellen als je merkt dat de gekozen richting niet (meer) bij jou past. We hebben wel honderden voorbeelden van mensen die met een bepaalde opleiding en achtergrond binnen komen bij ons, maar naar verloop van tijd binnen IKEA iets heel anders gaan doen dan waarvoor ze waren gekomen. Samen met jou kijken we naar wat je missie is en hoe we jou kunnen helpen jezelf te ontwikkelen.’

Wie is de doelgroep?

Wie is eigenlijk de doelgroep van de campagne? Frijdal: ‘We kijken niet zozeer naar hoog- of laagopgeleid: we zoeken vooral mensen die met twee benen op de grond staan, die zichzelf willen ontwikkelen, die gek op verandering zijn en houden van improviseren, en die een passie hebben voor woninginrichting. Het gaat ons niet om een indrukwekkende trackrecord op je cv, maar vooral om wie jij bent, en of je je herkent in onze sterke waarden en onze visie. Natuurlijk is voor bepaalde functies ook een bepaald opleidingsniveau/richting vereist, maar het gaat dan vooral om werk- en denkniveau.’

Zo’n 2.000 vacatures per jaar

Inclusief natuurlijk verloop heeft IKEA Nederland vorig (fiscaal) jaar zo’n 2.000 vacatures vervuld.

De campagne bevat dus veel beeld, van heel veel mensen. Dat ziet er ongeveer zo uit:

uppdrag

Lees ook:

 

 

Ook kandidaten hebben liever een innovatieve selectiemethode

Geschreven door

Een traditioneel sollicitatiegesprek? Slechts weinig kandidaten zitten erop te wachten. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 72 procent nu liever op wat meer onorthodoxe selectiemethoden hoopt.

Een escape room? Een speeddate? Of zelfs een spelletje vlaggenroof? Alles beter dan een traditioneel sollicitatiegesprek om je talent te tonen, zo lijken de werkzoekenden van tegenwoordig te denken. Althans, als we mogen afgaan op Brits onderzoek van theknowledgeacademy, dat zowel 1.286 kandidaten als 482 werkgevers over hun selectiemethoden ondervroeg.

Escape rooms favoriet

In Nederland zijn escape rooms al steeds populairder (ook voor selectiedoeleinden), in het Verenigd Koninkrijk is dat al niet veel anders. Maar liefst 76% van de werkzoekenden zegt er geen been in te zien om zich te laten testen via zo’n puzzelkamer, en 68% van de organisaties zegt geïnteresseerd te zijn om dit als selectiemethode in te zetten.

escape room

Ook speeddate is geliefd

Ook de speeddate is tegenwoordig geliefd als onconventionele selectiemethode. Zo’n 70% van de werkzoekenden vindt een professionele speeddate een goede manier om zichzelf te laten zien. En 62% van de werkgevers zegt er ook in te geloven om de traditionele selectieprocedure te doorbreken.

speeddating als selectiemethode

In opkomst: vlaggenroof

Een derde onorthodoxe die de onderzoekers hebben getest is ‘Capture The Flag‘, in het Nederlands: vlaggenroof. Dit traditionele spel, waarbij twee partijen in een open veld strijden om elkaars vlag, is volgens de onderzoekers sterk in opkomst, óók als selectiemethode. Toch blijven de resultaten hiervan nog wel achter bij die van de andere genoemde methodes. Zo zegt 54% van de werkzoekenden ervoor open te staan om via dit spel getest te worden. En zegt 30% van de bedrijven hierin geïnteresseerd te zijn.

vlaggenroof als selectiemethode

Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt

Veel bedrijven zijn ‘gedesillusioneerd’ geraakt in traditionele selectiemethoden, aldus Joseph Scott, woordvoerder van de onderzoekers. Daarom zoeken organisaties nu nieuwe manieren om de kwaliteiten van hun kandidaten vast te stellen. ‘Recruitment gaat echt een nieuw tijdperk in’, aldus Scott. ‘Bedrijven die minder conventionele selectiemethoden gebruiken boeken er goede resultaten mee, en dat neemt volgens ons alleen maar toe.’

onorthodoxe selectiemethode

Waarom eigenlijk nog een selectiegesprek?

Die verwachting is niet helemaal overtrokken, schreef bijvoorbeeld ook iemand als professor Tomas Chamorro-Premuzic recent. Waarom stoppen we eigenlijk niet met selectiegesprekken, vroeg hij zich af. Volgens hem vertellen zulke gesprekken ons namelijk dingen wél die ze ons níet moeten vertellen. En ze vertellen ons juist níet wat we wél eruit willen halen, namelijk: of een kandidaat geschikt is for the job.

‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens stoppen met sollicitatiegesprekken?’

‘Het klinkt ondenkbaar, maar wat als we morgen nou eens zouden stoppen met sollicitatiegesprekken? Uit onderzoek blijkt dat ze weinig voorspellende waarde hebben. Zeker als het gaat om ongestructureerde en niet-gestandaardiseerde gesprekken (zoals geldt voor de meeste ervan). We vertrouwen als recruiters te veel op onze intuïtie, en die blijkt keer op keer erg bedrieglijk’, stelt Chamorro-Prezumic. Daar komt bij dat zulke selectiegesprekken per definitie zorgen voor veel bias in onze selectie, zelfs – of misschien wel vooral – als we ons van die vooroordelen bewust zijn.

Een sollicitatiegesprek test eigenlijk maar 1 ding

Sollicitatiegesprekken testen eigenlijk maar één ding: of we in zeg een uurtje in staat zijn een goede indruk op een ander te maken. Best een leuke vaardigheid misschien, aldus Chamorro-Prezumic. ‘Maar het is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset.’ Sterker nog, er zitten ook donkere kanten aan die kwaliteit, stelt hij (zoals narcisme). Door minder focus op selectiegesprekken te leggen, of ze zelfs helemaal over te slaan, kunnen we volgens hem die valkuilen vermijden.

‘een Sollicitatiegesprek kunnen voeren is voor de meeste functies geen bijzonder relevante skillset‘

Probleempje: we overschatten onszelf nogal

Gaat dat in de praktijk ook gebeuren? Dat is niet waarschijnlijk, zegt de hoogleraar. En hij erkent dat er ook best goede kanten aan zo’n gesprek kunnen zitten. Zoals de kans voor een kandidaat om de werkgever te leren kennen. En kandidaten vinden de gesprekken over het algemeen ook een faire selectiemethode, blijkt uit onderzoek. Maar dan nog kunnen we volgens hem beter naar andere methoden uitkijken. Al zullen we daarvoor nog wel een flinke hindernis moeten overwinnen: de menselijke neiging om te overschatten hoe goed je bent in het inschatten van iemand anders’ potentieel.

Lees ook:

Beeld: WikiHow