Waarom je vandaag je interim recruiter een knuffel mag geven

Geschreven door

De interim-recruiter moet vaak zendingswerk doen als hij of zij ergens binnenkomt. Daar zouden we best eens wat meer waardering voor mogen hebben, stelt Martijn Smit.

Ik ken heel veel recruiters. Heel veel recruiters kennen mij. In de jaren als radiomaker heb ik er ruim 5.000 mogen ontmoeten. En voor die tijd was ik ook niet geheel uit een ei gekropen. Ik kan wel zeggen dat ik recruiters beesten vind, echt mooie dieren. Maar in het wild zijn ze eigenlijk nauwelijks te onderscheiden van normale mensen. Je hebt ze in alle soorten en maten.

Van de reus van recruitment tot het Wonderkindje

Neem bijvoorbeeld Sander van der Zwaan. Sander is de reus van recruitment. Hij is zó lang dat je hoopt voor zijn opdrachtgevers dat ze niet per strekkende meter betalen.

Aan de andere kant hebben we iemand als Don het Wonderkindje. Don is zo klein dat hij bij Unleash voor een kindertarief naar binnen mag en dan regelt Bill Boorman een kinderstoeltje. Ik hoorde vandaag dat Don denkt dat ik hem niet mag, maar ik ben juist gek op mijn recruitmentvriend in pocketformaat. Hij doet me denken aan een jonge Martijn Smit.

Ik hoorde dat Don denkt dat ik hem niet mag, maar ik ben juist gek op m’n recruitmentvriend in pocketformaat

Nu kan ik hele odes schrijven aan mijn grote kleine vriend Don, maar hij is nu al de Don Diablo van recruitment, ook al denk je meer aan Lil’Kleine. Als je zijn insta volgt is het een stampend techno-recruitment-festival, dus meer lof van deze recruitment-opa is eigenlijk niet eens meer nodig. Ik ga tegenwoordig in het weekend alleen nog naar Club Bed met DJ Pillow, met een gastoptreden van MC Netflix.

De grootste recruitment-realist die ik ken

Maar goed, over naar degene over wie ik het eigenlijk wil hebben. Mijn grote recruitmentvriend Sander dus. Sander is echt een koning in de recruitmentjungle. Altijd een glimlach, altijd licht cynisch, maar ook de grootste recruitment-realist die ik ken. Sander is – kortom – interim-recruiter pur sang.

Het mooie van Sander is dat hij altijd mooie klussen heeft en bij die organisaties een heel gezonde mix doet van employer branding, direct sourcen en referral recruitment, met daarbovenop een snufje recruitment-unicorn-feeënpoeder. Sander doet het gewoon.

‘It ain’t rocket science’

Zoals recruitment annex trainer annex video-, strategie- en EVP-knaller annex vlogger en blogger Ellen van Dieren zegt: “It ain’t rocket science, het is vooral: doen.” Veel recruiters die ik ken zijn eigenlijk een drama in de uitvoering. Ik sprak laatst een recruiter en die zei: “De komende zes maanden staan in het teken van het ontwikkelen van ons employer brand.” Ik zal heel eerlijk zijn: ik kan dat in een dag. En mensen zoals Sander kunnen dat ook. Lukt jou dat niet? Dan moet je je serieus afvragen of je wel degene bent die het werkgeversverhaal over je bedrijf wil vertellen.

Het gaat om drie knoppen

Mensen vergeten vaak: recruitment doe je met een plan, waarin drie knoppen het belangrijkst zijn. Het gaat om employer brand, sourcen en referral. De andere recruitmentknopjes zijn spielerei. Afhankelijk van de opdracht zet je sommige knoppen uit en sommige aan. Een goede interimmer weet bij binnenkomst hoe hij succesvol moet zijn.

Mensen als Sander moeten vaak veel zendingswerk doen, In het woud van werkgevers

Interimmers krijgen als geen ander te horen: “Wat? Jij wil een budget? Jij bént het budget!” Eerlijk gezegd denk ik dat zulke opdrachtgevers wel erg weinig verstand hebben van recruitment. Mensen als Sander moeten dan ook vaak veel zendingswerk doen. In het woud van werkgevers.

Een ander mooi voorbeeld

Een ander mooi voorbeeld is Caroline van Oppen. Caroline is een ervaren interimmer die het klappen van de zweep kent. Ze heeft een lijst opdrachtgevers waaraan je een puntje kunt sourcen. Heb jij ooit van RIPE NCC gehoord? Topbedrijf, met een missie, een doel en een divers medewerkersbestand met de allerslimste koppen uit de hele internetwereld. Hun locatie is echt top, dichterbij Amsterdam Centraal kom je niet. In de tijd dat zij er zit heeft zij heel veel zaken geïmplementeerd. Opdrachtgever blij, targets gehaald en dan maar weer kijken wat de toekomst brengt.

Hun zendingswerk zorgt voor extra recruiters

Mensen als Sander en Caroline zijn fantastisch voor de Nederlandse recruitmentindustrie. Hun zendingswerk bij organisaties die niet van origine een recruitmentcultuur hebben zorgt voor nieuwe inzichten over hoe je als organisatie kunt werven. Deze interim leeuwen en tijgerinnen zorgen er ook voor dat er uiteindelijk meer corporate recruitmentfuncties ontstaan. Want: leuk zo’n interimmer, maar als het staat kun je dan mooi een vaste kracht erop zetten.

Vandaag is ‘Hug-je-interim-recruiter-dag’!

Dus kom je een interim recruiter tegen in het wild? Of heb je er misschien zelfs eentje op je afdeling? Geef hem of haar dan eens een aai over de bol, geef ze een knuffel als leeuw Clarence, knijp in hun wang en wees lief voor ze. Want interimmers doen meer voor het vak dan wie dan ook. Daarom roep ik vandaag graag uit tot: internationale “Hug-je-interim-recruiter-dag”!

Over de auteur

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

 

 

Aanmeldingen Werf& Selectie Jaarcongres geopend (nu met €100,- Very Early Bird-korting)

Geschreven door

De aanmeldingen voor het Werf& Selectie Jaarcongres 2018 zijn geopend. Meld je vóór 1 oktober aan en profiteer van een Very Early Bird korting van €100,-.

Dinsdag 16 oktober 2018 vindt de eerste editie van het Werf& Selectie Jaarcongres 2018 plaats: hét evenement over succesvol werven & selecteren. Een bomvolle dag met interessante en inspirerende sprekers, 20 verdiepende breakouts met praktijkcases en 200 vakgenoten die elkaars netwerk zullen vergroten. Kortom: een must-go voor degenen die zich bezig houden met werving & selectie in krapte sectoren.

Een bomvolle dag met interessante en inspirerende sprekers, 20 praktijkcases en 200 vakgenoten

Het programma loopt van 10.00 tot 16.30 uur en is inclusief lunch. We sluiten af met een plenaire keynote. Daarna kan je onder het genot van een hapje en een drankje de dag afsluiten tijdens de netwerkborrel.

Waarom mag je het Werf& Selectie Jaarcongres 2018 niet missen?

  • Alle toonaangevende sprekers uit het vak en leveranciers die het verschil maken in het aantrekken van talent delen hun laatste inzichten. Zij hebben stuk voor stuk een inhoudelijk goed verhaal en maken samen het programma zeer gevarieerd.
  • Laat je inspireren door vele praktijkcases in 5 keuze tracks: Selectie, Candidate Experience, Employer Branding, Zorg en Overheid.
  • Het gaat over Werven én Selecteren. Beide aspecten worden flink uitgediept.
  • Een makkelijke en laagdrempelige manier om je netwerk te vergroten.
  • Na deze dag heb je genoeg inspiratie en tips om zelf beter te werven en selecteren.

Super Early Bird knop

5 redenen waarom de stage meer aandacht van de recruiter verdient

Geschreven door

De stage staat bij weinig recruiters bovenaan de prioriteitenlijst. En dat terwijl het zo’n belangrijk instroommiddel voor jong talent is! 5 redenen om stages meer aandacht te geven.

In de huidige krappe arbeidsmarkt vechten organisaties om de aandacht en gunst van jong talent. Het ultieme geheime wapen in die war for talent? Geweldige stages. Daarom: 5 redenen om de stage vandaag nog tot topprioriteit te benoemen.

#1. Een stage is duurzaam

Een sollicitatiegesprek duurt vaak nog geen uur, een stage altijd langer. Waar kun je jezelf een beter beeld vormen van een potentiële medewerker? Precies. Niet voor niets noem ik de stage ook wel “een sollicitatiegesprek van 20 weken”.

Niet voor niets noem ik de stage “een sollicitatiegesprek van 20 weken”

Een stage is een uitgelezen kans om een jong iemand binnen te halen en samen te ontdekken of jullie bij elkaar passen. Niet in een kamertje met een kopje koffie en een cv vol loze termen als ‘proactief’ en ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’. Of in een videopitch waarin de kandidaat enorm zijn best doet het beste beentje voor te zetten. Tijdens de stage zie je echt wat iemand kan en waar iemands ontwikkelkansen liggen. Andersom heeft de stagiair de kans om te kijken of jouw bedrijf bij hem of haar past. Zo kun je na de stage een weloverwogen keuze maken of je met elkaar doorgaat of niet.

#2. Een stage is goedkoop

Stagiairs zijn een spotgoedkoop wervingsmiddel. Dat is een beetje een gevaarlijke uitspraak, omdat ik wil voorkomen dat ik stagiairs wegzet als ‘goedkope handjes’. Dit zijn het niet! Een goede stage is een traject waarin de stagiair in staat is zich inhoudelijk te ontwikkelen binnen een organisatie. Maar een stagiair is wel een voordelige manier om kennis te maken met jong talent. Veel goedkoper in ieder geval dan een werknemer die je via een bureau werft, of via een dure reclamecampagne in allerlei media.

#3. Je loopt weinig risico

Toegegeven: een stagiair kán tegenvallen. We kennen allemaal wel verhalen van studenten die na twee weken toch niet in het team blijken te passen, of er de kantjes vanaf lopen en de hele dag zitten te whatsappen. Maar dat soort verhalen hoor je ook over nieuwe medewerkers.

Een ‘echte’ baan die niet past is veel vervelender dan een stage die niet aan de verwachtingen voldeed

Blijkt tijdens de stage dat jouw organisatie en de stagiair toch niet bij elkaar passen? Dan heb je iemand leren kennen die niet past bij jou zonder dat diegene direct vol op je begroting drukt. En de stagiair heeft een waardevolle leerervaring opgedaan waardoor hij of zij beter weet wat wél past. Een ‘echte’ baan die niet blijkt te passen is voor een starter op de arbeidsmarkt veel vervelender dan een stage die niet aan de verwachtingen voldeed.

#4. Je bent er op tijd bij

Ken je de term ‘groenpluk’? Dat duidt op het fenomeen dat organisaties jongeren in dienst nemen nog voordat de opleiding is afgerond. In de huidige arbeidsmarkt moet je als werkgever blijkbaar vroeg in beeld komen bij het talent.

Iemand die al 6 maanden bij jou rondliep weet precies hoe de vork in de steel zit. dat scheelt!

Stages zijn een geweldig instrument dat in principe hetzelfde mogelijk maakt, maar dan op een sympathieke manier. Met een stage laat je iemand al warmlopen voor jouw bedrijf, en kun je een talentpool opbouwen van mensen die je bedrijf al kennen en dus minder inwerktijd nodig zullen hebben. Iemand die 6 maanden bij jou heeft rondgelopen weet al precies hoe de vork in de steel zit. Wat een investering dat scheelt!

#5. Een stage krijgt veel waardering

Uit de Nationale Studenten Enquete 2017 en de BPV monitor (BPV staat voor Beroepspraktijkvorming, oftewel: stage) blijkt dat studenten een stage hoog waarderen. In de NSE 2017 scoorde de stage zelfs het hoogst van alle studieonderdelen.

Via stages bouw je aan het imago dat ervoor zorgt dat studenten vanzelf bij je komen solliciteren

Als je ervoor kunt zorgen dat jouw organisatie volledig is ingericht op goede stages, dan is dat fantastisch nieuws voor jouw employer branding; je kweekt er ambassadeurs voor jouw organisatie. Dat is niet alleen prettig naar de studenten die elkaar onderling enthousiaste verhalen over jou zullen vertellen. Ook de onderwijsinstelling zal komende stagiairs dan actief op jouw bedrijf gaan wijzen. Zo bouw je aan dat geweldige imago dat ervoor zorgt dat studenten vanzelf bij jou komen solliciteren en onderwijsinstellingen die talent vanzelf jouw kant opsturen.

stage boekOver de auteur

Maarten Brand is eigenaar van Bureau Brand. Hij schreef het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Het boek verschijnt in september bij uitgeverij Haystack.

Lees ook:

Beeld boven cc via DeviantArt

Hoe je podcasts kunt inzetten om van je werving een succes te maken

Geschreven door

De podcast is sterk in opkomst. Wat kunnen we er in recruitment mee? Meer dan je misschien zou denken, blijkt uit een Canadees voorbeeld.

In de Canadese stad Edmonton hadden ze een probleem. De vacatures van de gemeente trokken steeds te veel ongekwalificeerde kandidaten. En de gemeente wilde in de teksten ook wel iets meer vertellen over wat de bijzondere initiatieven en de werksfeer, maar dat lukte maar moeizaam. Door afspraken met de vakbonden stond 90 procent van de vacaturetekst al bij voorbaat vast. En dat was ook nog eens: véél tekst.

‘We weten dat mensen willen weten voor wie ze komen te werken, en wat de cultuur is’

‘We wisten dat mensen willen weten voor wie ze komen te werken, en wat de cultuur is’, aldus Margaret Blair, director of recruitment. ‘Maar ze wilden er niet over lezen.’ Toen verscheen Shahid Wazed, team lead of recruitment sourcing strategies, ten tonele. Hij had eerder al gezorgd voor 115.000 Facebook-followers voor de stad en 40.000 LinkedIn-volgers, alleen al voor de recruitmentkanalen. En nu stelde hij voor: waarom doen we niet iets met podcasts?

Luisteren in plaats van lezen

Zo’n 50 procent van de kandidaten komt tegenwoordig binnen via mobiele devices, stelt Wazed. En dus zei hij: ‘Waarom zouden we het niet makkelijker maken voor hen, door hen de kans te geven naar een vacature te luisteren in plaats van te vragen om tekst te lezen?’

  • Luister hier naar voorbeelden van de podcast van Edmonton

Daar kwam bovendien een intern voordeel bij. Veel hiring managers bleken er nogal huiverig voor om voor de camera te verschijnen. Bij een podcast heb je daar geen last van: het is immers alleen maar audio. En daar werken ze dus veel liever aan mee.

Functiebeschrijvingen to the next level

De respons van de kandidaten overtrof alle verwachtingen, aldus Blair. Zo’n 2 jaar na het begin ervan kost een gemiddelde podcast bij een vacature nu ongeveer 15 tot 20 minuten om te maken, en duurt – na editing – zo’n 5 minuten. Vervolgens wordt die meestal tussen de 150 en 1.000 keer beluisterd, vertelt Blair. Het is – kortom – een heel goedkope manier om transparantie tussen kandidaat en hiring manager mogelijk te maken, zegt ze. ‘De podcasts nemen functiebeschrijvingen echt to the next level.’

Leveren de podcasts ook al bétere kandidaten op?

De podcasts zijn niet bedoeld ter vervanging van de vacaturetekst, maar als aanvulling erop. Niet alleen voor de kandidaten zijn de korte gesproken boodschappen een persoonlijke en informatieve manier om de organisatie te leren kennen, zegt Blair. Ook de hiring managers zijn er volgens haar overwegend enthousiast over.

‘Kandidaten lijken dankzij de podcast beter geïnformeerd en stellen nu scherpere vragen’

Maar de hamvraag is natuurlijk: leveren ze ook al bétere kandidaten op? Het is nog te vroeg om dat te zeggen, aldus Blair. ‘Maar we merken nu al wel dat we mensen aantrekken die we anders niet zouden aanspreken. En kandidaten refereren in hun interviews ook al aan projecten waarover ze enthousiast zijn geworden, en waarover ze gehoord hebben in de podcast. Kandidaten lijken bovendien beter geïnformeerd en stellen scherpere vragen.’

Of, zoals initiatiefnemer Wazed zegt tegen Forbes: ‘Met deze podcast daalt het aantal sollicitaties, terwijl de kwaliteit van de sollicitaties juist toeneemt. Kandidaten doen aan zelfselectie na het horen van de hiring manager. En dat is natuurlijk geweldig nieuws voor de recruiters.’

  • Zo ziet een voorbeeld van een vacature van Edmonton mét podcast eruit:

Lees ook:

De 5 mooiste recruitmentboeken voor in de zomerkoffer

Geschreven door

Laat ook op vakantie het recruitmentvak je niet los? Deze 5 recente boeken zorgen ervoor dat je weer volledig geïnspireerd terugkomt.

Misschien heb je op vakantie wel even geen zin om te leren hoe je de beste kandidaten selecteert. Op het strand pak je waarschijnlijk liever een makkelijk te behappen thriller dan een doordacht Engelstalig werk. Ben je wéér met je vak bezig. Maar mocht je toch om wat inspiratie verlegen zitten, dan kunnen deze 5 recent verschenen boeken je prima door de zomer loodsen…

tim sackett talent fix1. Tim Sackett – The Talent Fix

Recruitment? ‘Het faalt al decennia’, stelt Tim Sackett in dit boek. Maar dat hoeft helemaal niet, zegt hij er meteen ook geruststellend bij. Met een paar simpele ingrepen, wat technologie en een beetje andere inrichting van je organisatie kun je volgens hem al heel veel verbeteren.

Sackett is naast recruiter zelf al jarenlang bekend blogger en spreker. In dit boek bundelt hij al die kennis van de laatste jaren voor het eerst tot een leesbaar geheel. Zijn belangrijkste boodschap daarbij is dat ‘talent’ niet alleen een verantwoordelijkheid van de afdeling recruitment mag zijn. ‘Als je in een organisatie vraagt: “Wie gaat er hier over het talent?” en je hoort: “HR”, of erger nog: complete stilte, dan weet je dat er nog veel werk te doen valt.’

https://www.youtube.com/watch?v=wCqu_l1hg_c

jeff hyman boeken2. Jeff Hyman – Recruit Rockstars

Van alle problemen in organisaties is 90 procent in wezen een recruitmentprobleem, stelt professor Jeff Hyman, die zelf in zijn leven meer dan 3.000 werving- en selectieprocessen zegt te hebben meegemaakt.

In zijn meest recente boek geeft hij een methode van 10 stappen om het beste talent te vinden, gebaseerd op data in plaats van op een onderbuikgevoel. Daarbij bestrijkt hij het hele proces, van sourcing tot het sollicitatiegesprek en van het baanaanbod tot aan de onboarding. ‘Je leert hoe je de winnaars aantrekt als een magneet en de vergissingen voorkomt die resulteren in bad hires‘, belooft hij.

Volgens hem heb je als organisatie twee keuzes. Ofwel: je kunt tijd besteden aan de voorkant, door alleen maar rockstars te recruiten. Ofwel: je kunt tijd kwijt zijn aan de achterkant: micromanagement, inefficiënties, ontslagen en ellende. ‘Aan jou de keus.’

build an a team3. Whitney Johnson – Build an A-Team

Het geheim van een betrokken en productief team? Dat is: een ontwikkelingsplan voor álle medewerkers, ongeacht de huidige plek op hun persoonlijke leercurve, schrijft Whitney Johnson in dit boek.

Misschien niet in de eerste plaats een recruitmentboek, maar meer een algemeen HR-boek. Maar het laat wel zien waar het gaat om in het bouwen van teams. En dat is dat het niet alleen draait om het samen krijgen van alleen maar A-spelers, maar dat je vooral moet leren zien wat mensen motiveert en wat ze graag nog bij je willen leren.

boeken powerful4. Patty McCord – Powerful

Het enige boek in deze lijst dat ook al in het Nederlands verschenen is. En eerlijk gezegd ook het enige van de 5 dat op deze site al eerder aandacht kreeg.

Patty McCord heeft jarenlange ervaring als hr-manager bij techbedrijven en start-ups. Als chief talent officer bij Netflix was ze de afgelopen jaren medeverantwoordelijk voor de bedrijfscultuur daar. In haar boek pleit ze voor wat ze ‘radicale eerlijkheid’ noemt: mensen motiveren met uitdagend werk en niet met beloftes, extraatjes en bonussen.

Volgens McCord hebben de meeste bedrijven weinig begrepen van recruitment en de vorming van teams. Het is tijd voor een nieuwe aanpak, bepleit ze. Zoals ze ook in onderstaande TEDTalk laat zien:

sharlyn lauby boeken5. Sharlyn Lauby – The Recruiter’s Handbook

Het laatste boek in deze korte lijst is The Recruiter’s Handbook, een stap-voor-stap gids door het hele werving- en selectieproces, geschreven door Sharlyn Lauby, ook wel bekend als ‘de HR bartender‘.

Dit handboek biedt precies wat het belooft, namelijk: een veelomvattend werk vol tips, howto‘s en do’s en don’ts. Dat varieert van hoe je referenties en assessments moet aanpakken, tot hoe je mentoren in je organisatie benoemt, en hoe je succesvol veteranen, arbeidsgehandicapten en ex-veroordeelden kunt aannemen. En alles wat daartussenin zit en ook nog eens bijhoort. Ook heel handig dus voor ná de zomervakantie…

Lees ook:

 

Meerderheid sollicitanten mist een ‘compleet beeld’ van potentiële werkgever

Geschreven door

Hoe het is om ergens te werken? De meeste sollicitanten zeggen zich er vóór de sollicitatie nog steeds geen compleet beeld van te kunnen maken.

Een ruime meerderheid van 54 procent van de werkzoekende Nederlanders antwoordt namelijk negatief op de vraag of er ‘genoeg’ informatie over een potentiële nieuwe werkgever te vinden is voor zo’n compleet beeld. En dat terwijl zo’n 84 procent aangeeft zich wél vooraf te verdiepen in zo’n werkgever, bijvoorbeeld via de werkenbij-site.

talmark informatie

‘Hogere doel’ is vaak wel duidelijk; salaris niet

Een en ander blijkt uit onderzoek van Talmark onder 1.046 werkzoekende Nederlanders. Opvallend is dat het ‘hogere doel’ van de organisatie voor de meeste van hen wel duidelijk is, voordat het eerste gesprek heeft plaatsgevonden. Waar het veel eerder aan lijkt te ontbreken is informatie over bijvoorbeeld primaire arbeidsvoorwaarden. En juist daaraan is veel behoefte. Dat blijkt ook in dit onderzoek opnieuw: maar liefst 79 procent van de ondervraagden zegt dat ze van baan zouden wisselen als ze ergens anders meer kunnen verdienen.

talmark informatie doel

Millennials willen liever hoger doel

Talmark heeft het onderzoek uitgevoerd ter gelegenheid van de lancering van een visiedocument over de huidige arbeidsmarkt. Opvallend is dat vooral de door hen ondervraagde millennials aangeven gráág te werken voor een organisatie die een hoger maatschappelijk doel nastreeft. Van hen zegt 61 procent dit een belangrijke voorwaarde te vinden voor een toekomstige baan, tegenover slechts 51 procent gemiddeld.

talmark talent informatie

Toch ziet ook 88 procent van de millennials betere arbeidsvoorwaarden als een belangrijke reden om van baan te verwisselen. “Zo zie je: een hoger maatschappelijk doel speelt mee”, aldus Ricardo Risamasu, directeur van Talmark. “Maar het loon blijft uiteindelijk toch de belangrijkste voorwaarde om voor een baan te kiezen.”

‘Bedrijven die alleen maar willen verkopen, verliezen letterlijk de strijd om het talent’

Volgens Risamasu wordt een ‘hoger doel’ echter wel steeds belangrijker. “We zien dat een groeiend aantal werknemers ook daadwerkelijk iets wil toevoegen in plaats van alleen maar verdienen. Bedrijven die niet van betekenis willen en kunnen zijn in de maatschappij, en in plaats daarvan alleen maar willen verkopen, verliezen letterlijk de strijd om het aantrekken van talent.”

Maak het meer dan mooie praatjes en plaatjes

visiedocument talmark talentEn dat ‘van betekenis zijn’ kan vele vormen aannemen, aldus Risamasu: “Als het gaat om een ‘hoger doel’, betekent dit natuurlijk niet alleen het steunen van een goed doel. Denk als organisatie logisch na, kies iets dat bij je past en zorg er vervolgens voor dat iedereen in de organisatie zich hiervan bewust is. Alleen als klanten en potentiële medewerkers geloven wat je belooft, zul je aantrekkelijk zijn. En maak je beloftes vervolgens ook waar in alledaags gedrag. Alleen mooie praatjes en plaatjes maken je nog geen hippe organisatie.”

  • Download hier het hele visiedocument

Hoor Ricardo spreken tijdens de Webinar Week

Talmark is een van de eerste bekend geworden deelnemers aan de Webinar Week van eind september. Inschrijven kan vanaf eind augustus.

 

 

50 miljoen dollar voor een diversiteitstool: wat zegt dat over de recruitmentmarkt?

Geschreven door

Investeerders hebben 50 miljoen dollar bij elkaar gebracht voor een tool die bedrijven verleidt tot minder bias in selectieprocedures. Best veel geld. Wat zegt dat eigenlijk over de markt?

Start-ups die ‘iets’ doen in de recruitmentmarkt zijn de laatste tijd erg gewild bij investeerders. In Nederland was het bijvoorbeeld Harver dat vorig jaar nog enkele miljoenen ophaalde, over de grens was het de laatste tijd raak voor jobsearchplatform Hired (een ronde van 30 miljoen dollar) en Phenom People (een soort ATS 2.0, 22 miljoen dollar). Om maar een paar voorbeelden te noemen.

Start-ups die ‘iets’ doen in de recruitmentmarkt zijn de laatste tijd erg gewild bij investeerders

Recent kwam daar het nieuws bij dat een ander ATS, Greenhouse, een investering tegemoet kan zien van zo’n 50 miljoen dollar. En dat vooral voor de ontwikkeling van wat op het eerste gezicht niet heel veel meer is dan een tooltje om diversiteit te bevorderen.

Dit duidt op twee dingen

Die flinke som geld duidt eigenlijk op twee dingen, schrijft Joel Cheesman op ere.net. Allereerst dat recruitment in alle vormen hot is bij investeerders. ‘Er is een groeiend aantal bedrijven dat probeert een stukje van de taart te bemachtigen.’

Steeds meer organisaties zien een optimaal recruitmentproces als concurrentievoordeel, verklaart ook Greenhouse-ceo Daniel Chait. Bedrijven die daaraan een technologische bijdrage kunnen leveren, kunnen dan ook een zonnig toekomstplan schrijven. En juist daarom zijn ze waarschijnlijk zo gewild bij investeerders.

Een hardnekkig probleem getackeld

Maar volgens Cheesman duidt de investering in Greenhouse niet alleen op een algemene belangstelling naar betere werving- en selectieprocedures. Het in 2012 in New York opgerichte bedrijf bouwt namelijk een tool die een hardnekkig probleem probeert te tackelen: dat van de onbewuste vooroordelen in het selectieproces.

‘Leidende organisaties begrijpen dat diversiteit en inclusiviteit cruciaal zijn voor elk deel van hun business’

Om dat te doen werkt het bedrijf (samen met consultancykantoor Paradigm) aan – naar eigen zeggen: ‘een datagedreven benadering van diversiteit en inclusiviteit’. Het product dat daaruit voortkomt, moet bedrijven handvatten bieden om bias in het proces te voorkomen. En dat is niet ten onrechte, aldus Maia Josebachvili, VP of marketing & strategy bij Greenhouse. ‘Leidende organisaties begrijpen dat diversiteit en inclusiviteit cruciaal zijn voor elk deel van hun business. Het verhoogt de betrokkenheid van medewerkers, verbetert de reputatie en geeft de omzet een boost.’

‘Veel bedrijven worden wakker’

Hoe de tool precies werkt, is op dit moment nog niet duidelijk, maar het gaat in elk geval om nudges, of kleine herinneringen, waarmee gebruikers tijdens het proces in real time op mogelijke bias worden gewezen. Dat gebeurt dan bijvoorbeeld tijdens het schrijven van een vacaturetekst, bij een referral, of vóór een sollicitatiegesprek. ‘Veel bedrijven worden op dit moment wakker. Ze zien het probleem ineens. Daarom denken wij dat dit de goede tijd is om hierin te investeren’, aldus Chait tegen Business Insider. ‘Het is beter om deze uitdaging aan te gaan dan alleen maar erover te blijven praten.’

Lees ook:

 

Steam wint opnieuw Europese aanbesteding voor account van de politie

Geschreven door

De Nederlandse politie heeft opnieuw Steam verkozen als reclamebureau voor al haar arbeidsmarktcommunicatie. Dat is de uitkomst van de Europese aanbesteding rondom de werving van nieuwe politiemedewerkers.

De afgelopen 4 jaar werkte Steam al als bureau voor employer branding voor de politie; met zo’n 65.000 mensen de grootste werkgever van Nederland. Van al die agenten stromen er de komende 7 jaar naar verwachting zo’n 14.000 uit door pensionering. De werving van opnieuw een groot aantal agenten is in de komende jaren voor Steam dan ook een belangrijk deel van de opdracht. Daarnaast blijft het bouwen aan een sterk werkgeversmerk een belangrijke ambitie.

Crimediggers

Steam zal onder meer gaan werken aan jobbranding-campagnes voor hoger opgeleiden. Het bureau ontwikkelde daarvoor de afgelopen jaren onder andere al de prijswinnende IT-campagne ‘Crimediggers’.

politie

Lees ook:

 

Wie helpt mee het bijzondere talent van Niels in beeld te brengen?

Geschreven door

In zijn loopbaan als recruiter heeft Martijn Smit veel mooie plaatsingen gedaan, maar die van de bijzondere Niels blijft hem altijd het meest bij. Nu vraagt hij bredere aandacht voor Niels’ verhaal.

Ik wil graag een heel persoonlijk verhaal met jullie delen. Mensen die mij kennen weten dat ik jarenlang een radiostation heb gerund dat Werken.fm heette. Ik was van mening dat ik een eerlijk verhaal over de arbeidsmarkt moest vertellen. Mijn ambitie was om een platform te creëren voor werkgevers en werknemers en in het bijzonder voor werkzoekenden.

‘Ik was van mening dat ik een eerlijk verhaal over de arbeidsmarkt moest vertellen’

De banken lieten in die tijd massaal mensen vertrekken, de horeca saneerde, de bouw stortte ineen. Mijn grote vriend Lodewijk liet zich nog geheel inpakken door zijn goedlachse makker Mark Rutte en gezamenlijk besloten zij het hele sociale stelsel strakker te trekken dan het gezicht van Patricia Paay en alles wat nog enigszins menselijk was eraf te snijden. Waaronder de sociale werkplaatsen. De Wajong werd op de kast gejaagd.

Het was mijn disfunctional family

Behalve radiomaker was ik in die tijd zelf ook Wajong-werkgever. Ik had een bijzondere mix van medewerkers; 80 procent van hen had zelf een afstand tot de arbeidsmarkt. Ik had een lilliputter als large accountmanager, en mijn socialmedia-meisje had ADHD in combinatie met chronische vermoeidheid. Zij kon dus 3 uur lang 700 tweets per uur sturen, maar daarna moest zij wel 4 uur slapen. Ik had een bank waarop dat mocht. Daar sliep ze dan op, voordat zij weer naar huis mocht. Ik had daarnaast een groepje ‘bijzonder talent’ en mijn hele techniekteam bestond uit jongens met autisme. Het was kortom: mijn disfunctional family.

WatNouWajong

Ik vond en vind het belangrijk dat je als werkgever je verantwoordelijkheid pakt als het op participatie aankomt. Ten eerste omdat ik weet dat in deze tijd mensen graag een humaan bedrijf zien. Daarnaast is mensen met een beperking in dienst nemen wellicht in tijd een belasting, maar het is bewezen dat het ook veel goede gevolgen heeft. Met dit als gedachte ben ik destijds het project WatNouWajong gestart.

Dit was zo’n mooi project omdat wij echt voor bijna iedereen een baan vonden die bij hen past

Ik doe bij AdverOnline nu echt heel gave mediaprojecten, maar dit was echt een bijzonder project. Het idee was om 50 Wajongeren aan een baan te helpen. En dat in een periode van 6 weken. Dat is ons trouwens ook gelukt. En hoe! Het project was een bijzonder proces, en het bleek al snel dat de zogeheten BYT-methodiek die ik daarvoor ontwikkeld heb gewoon werkt. Dit was zo’n mooi project vooral omdat wij echt voor bijna iedereen een baan vonden die bij hen past.

niels padding

Niels heeft mijn hart gestolen

In dit project zijn er een aantal mensen geweest die voor altijd mijn hart hebben gestolen. Eentje van hen was Niels. Hij kwam de eerste dag samen met zijn vader naar de introductie en kennismakingsdag. Zijn vader had duidelijk een kritische blik ten aanzien van het UWV. Een man naar mijn hart.

Niels was de alleraardigste en zachtmoedigste jongen die ik ooit heb ontmoet

Niels had een talent, hij was de alleraardigste en zachtmoedigste jongen die ik ooit heb ontmoet. Serieus, hij was gek op zijn familie en gewoon stiekem een oude charmeur. Niels had lange tijd in een bejaardentehuis gewerkt waar hij door de bewoners op handen werd gedragen. Ik was dan ook vastbesloten om Niels aan een baan te helpen. En gelukkig is dat ook gelukt. Via Randstad Participatie, een speciale tak van het uitzendbureau die zich richt op het werven en selecteren van arbeidsgehandicapten. We hebben een onwijs leuke baan voor hem gevonden. Bij logistiek dienstverlener Kuehne + Nagel, als host to the most. Ik heb ceo’s geplaatst bij de mooiste techbedrijven, maar Niels blijft de mooiste plaatsing in mijn loopbaan.

niels padding film

Een keerzijde aan het verhaal

Er zit ook een keerzijde aan het verhaal. Als Niels besluit om wat meer uren te draaien, kort de Belastingdienst hem op zijn aanvullende uitkering van het UWV. Met die uitkering verdient hij nu ongeveer 80% van het minimumloon dat in Nederland is toegestaan. Niels werkt 32 uur per week, maar de stimulans om meer uren te draaien is op deze manier nihil. Niels wil maar één ding en dat is een vaste aanstelling. Voor een jongen als Niels zijn zekerheid en structuur namelijk het belangrijkste in zijn leven.

Er zijn serieuze vraagtekens te zetten bij hoe wij omgaan met bijzondere talenten als Niels

Jullie denken wellicht: waar gaat dit verhaal heen? Nou, naar de zus van Niels. Zij is een getalenteerd documentairemaker. Ze wil in beeld brengen wat Niels heeft meegemaakt en nog meemaakt. Zij zet net als ik serieuze vraagtekens bij hoe wij omgaan met bijzondere talenten als Niels.

Steun dit project

Ik vind dan ook dat dit verhaal verteld moet worden. En daarom wil ik iedereen vragen om te kijken naar de oproep van zijn zus, Hannah. En zo niet alleen het verhaal van Niels een platform te geven, maar indirect ook dat van 246.600 anderen in Nederland.

Over de auteur

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Alle artikelen van Martijn

Met deze online én offline campagne zoekt Vermaat nieuwe horecamedewerkers

Geschreven door

Horecapersoneel is moeilijk te vinden. Het landelijk opererende Vermaat probeert het nu met een nieuwe off- en online campagne en via speciale ‘PROEFdagen’, waarbij de kandidaat al aan het eind van de dag de uitslag weet.

Vermaat is misschien geen heel bekende naam, het is wel een van de grootste horecabedrijven van Nederland. In bedrijven, ziekenhuizen, musea, universiteiten en hogescholen, op airports en evenementen: overal kun je hen tegenkomen. Onder meer bij Artis, in het Rijksmuseum of bij ABN Amro verzorgt Vermaat de horeca. Het bedrijf telt liefst 300 van zulke locaties door het hele land. Met zo’n 3.500 medewerkers hoort het bij de vijf grootste horecawerkgevers in Nederland.

vermaat groep inhouse horeca

Offline, online en interne campagne

Maar ja, wat als je wél veel behoefte hebt aan goede kandidaten, maar misschien niet de naam hebt waarmee je bij hen top-of-mind bent? Een nieuwe campagne moet daar verandering in brengen. Met name in de regio’s Amsterdam en Utrecht, waar veel klanten zich bevinden, wordt volop gezocht naar horecamanagers, horecamedewerkers, koks en stagiairs. Daarvoor is onder meer een speciale website in het leven geroepen, en wordt geadverteerd via Facebook, Snapchat en Instagram. Ook zijn er offline uitingen in abri’s.

vermaat groepPer doelgroep is eerst een apart EVP gemaakt, aldus Nicole Reijnders, recruiter bij Vermaat. Dit is vervolgens doorvertaald in de communicatie, zoals ‘vrijheid’ voor de koks of ‘doorgroeien’ voor de medewerkers. Ook is een interne ‘selfie-actie’ op poten gezet. Alle ruim 3.500 medewerkers worden opgeroepen een selfie te maken bij een abri in Amsterdam of Utrecht, en deze vervolgens via sociale media verder te verspreiden.

Sneller en persoonlijker sollicitatieproces

De online campagne is ontwikkeld in samenwerking met Dept, offline gebeurde dat met JCDecaux. Gelijktijdig met de campagne is ook een nieuw sollicitatieproces gestart. Wie in de regio’s Amsterdam en Utrecht solliciteert op een vacature voor kok, horecamedewerker, barista, afwasser of keukenmedewerker wordt nu uitgenodigd voor een zogeheten PROEFdag. ‘We willen graag onze kernwaarde “persoonlijk” doorvertalen naar ons selectieproces’, verklaart Reijnders deze stap. ‘Het gezicht achter het cv zegt namelijk zoveel meer.’

Gelijktijdig met de campagne is ook een nieuw sollicitatieproces gestart

Elke dinsdag vindt zo’n dag plaats in het New York Film Academy Café in Amsterdam, elke donderdag bij het WTC Schiphol. Sollicitanten kunnen zelf aangeven welke tijd en locatie hen het best uitkomt. Eenmaal aangekomen, krijgen ze eerst in 2 uur meer informatie over Vermaat als werkgever. Daarna volgen een aantal workshops en speeddates. Aan het einde van de dag weet de kandidaat dan of hij of zij een nieuwe baan heeft.

vermaat groep barista

Lees ook:

Amina Sadwal: Recruitment Partner

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: IT Recruiter
Oude werkgever: Blue Mesa

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Partner
Nieuwe werkgever: Time to Hire

Ingangsdatum : 16 juli 2018

Recruitment Proces Outsourcing (RPO), Interim-Recruitment en Recruitment van recruiters.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Hoe Jumbo met VR en gamification zijn recruitmentproces innoveert

Geschreven door

Jumbo zoekt meer dan ooit naar nieuwe medewerkers. Een volledig nieuwe recruitmentsite mét VR en binnenkort ook een game moeten die behoefte vervullen.

De recruitmentsite is volledig vernieuwd, zowel qua design, functionaliteiten als content. De site is mobile first geworden en je kunt er bovendien in virtual reality rondkijken bij Jumbo. Zo kun je via VR een kijkje nemen op de werkvloer, en sta je als gebruiker letterlijk in de Foodmarkt. Ceo Frits van Eerd komt je begroeten.

‘We hebben de eerste recruitmentwebsite in Nederland met deze VR-toepassing’

‘Zo kom je als potentiële nieuwe werknemer in aanraking met de sfeer bij Jumbo’, vertelt HR-directeur Alrik Boonstra in een interview met Distrifood. ‘Het past ook bij de transparante manier van werken. We hebben de eerste recruitmentwebsite in Nederland met deze VR-toepassing.’

Er komt ook een game

Jumbo gaat ook gamification toepassen in het recruitmentproces, vertelt Boonstra. ‘Dat doen we in de vorm van een game die binnenkort live gaat. Kandidaten komen er door het spelletje achter of ze bij Jumbo passen en in welke rol.’

‘Jumbo. Daar gebeurt het‘

Boonstra is hoofdverantwoordelijke voor de nieuwe wervingscampagne ‘Jumbo. Daar gebeurt het‘. De supermarktketen zoekt niet alleen duizenden mensen voor in de winkels en in de distributiecentra, maar ook ‘techies’ voor de Jumbo Tech Campus in Veghel. Volgens Boonstra is het niet makkelijk voor al die functies de juiste mensen te vinden. ‘We transformeren naar een combinatie van een foodexpertise en een tech-expertise bedrijf. Jumbo is zóveel meer dan alleen een supermarktketen.’

‘Nu in de aanbieding: 2.000 vacatures’

De campagne is het laatste jaar in eigen huis ontwikkeld, zegt Boonstra, en zal ‘de komende jaren’ worden ingezet. Er zijn de laatste weken out-of-home al diverse uitingen te zien, zoals billboards met slogans als ‘Nu in de aanbieding: 2.000 vacatures’ en ‘Werken bij een bedrijf in Silicon Veghel?’ De stijl die op de billboards te zien is, komt ook terug in de winkels. Daarvoor is ook een speciale wervingskit voor de winkels ontwikkeld.

Overal dezelfde stijl

‘De stijl die we gebruiken is overal hetzelfde’, vertelt Boonstra aan Distrifood. ‘Of het nu de winkel, een billboard of de website is. Dit om de herkenbaarheid te verbeteren. Ondernemers gaan daar ook in mee. We hebben een speciale wervingskit die ook veel ondernemers gebruiken. We merken dat zij juist behoefte hebben aan de ondersteuning.’

Wij zijn de enige retailer met een eigen Tech Campus. Vandaar ook de verwijzing naar Silicon Veghel

Jumbo heeft momenteel zo’n 70.000 medewerkers. Voor de winkels en dc’s worden volgens Boonstra ‘alleen al dit jaar tienduizenden mensen’ gezocht. ‘En voor ons hoofdkantoor willen we meer dan 100 nieuwe specialisten voor de afdelingen formule, commercie, finance en HR. En door onze online-groei zoeken we ook techspecialisten. We hebben er momenteel al 80 op onze campus, maar willen naar 200. Wij zijn de enige retailer met een eigen Tech Campus. Vandaar ook de verwijzing naar Silicon Veghel.’

jumbo campagne

Krapte in de Randstad

Vooral in de Randstad, en dan met name Amsterdam en Utrecht, is het moeilijk om de mensen te vinden die echt bij het bedrijf passen, aldus Boonstra. ‘We hebben net Foodmarkt Leidsche Rijn geopend en we moesten hard eraan werken om 500 man te krijgen. We hebben nu eenmaal te maken met een krappe arbeidsmarkt.’

Lees hier het hele interview

Lees ook: