De bouw blijkt nog best een gewilde sector (alleen onder jongeren niet meer zo)

Gepost op 2018/07/31 te 12:23.

De bouw mag klagen over grote tekorten, alleen al in de metaalindustrie en groothandel zijn genoeg mensen die een overstap ernaartoe zouden overwegen. Alleen de jongeren, die hebben weinig zin in een bouwcarrière.

Maar liefst 31 procent van de hoofdaannemers in de bouw meldde recent aan het EIB niet op volle kracht te kunnen werken vanwege een gebrek aan handjes. Ook grond- weg- en waterbouw-aannemers komen steeds meer in de knel. Van hen heeft 14 procent mensen te weinig. Uit ander onderzoek blijkt weer dat ongeveer 3 op de 5 bedrijven in de bouwsector aangeeft te kampen met zowel een kwantitatief (‘handjes’) als kwalitatief (kennis) tekort aan personeel.

5% in de groothandel wil best overstappen

Maar als de werkgevers in de bouw even over de grenzen van hun sector zouden heen kijken, zou hun probleem al grotendeels opgelost kunnen worden, blijkt uit recent onderzoek van Intelligence Group. In hun Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek zegt bijvoorbeeld ruim 6 procent van de werknemers in de metaalindustrie/metalektro en 5 procent van de mensen in de groothandel best de overstap naar de bouw te willen overwegen.

In totaal overwegen 166.000 mensen de bouw

Dat zou in totaal gaan over 48.500 personen. Daarmee zou een groot deel van de schaarste in de bouw op korte termijn op te lossen zijn. Over heel Nederland bekeken omschrijven in totaal maar liefst 166.000 werkende personen een overstap naar de bouw als aantrekkelijk alternatief. Hoewel het probleem daarmee natuurlijk wel wordt verlegd naar andere sectoren, constateren de onderzoekers ook.

Met 48.500 personen is een groot deel van de schaarste in de bouw op korte termijn op te lossen

Jongeren blijken moeilijker te porren

Er doemt tegelijk wel een ander probleem op voor de bouwsector, aldus het onderzoek: de jongeren. Die blijken namelijk steeds moeilijker te porren voor een carrière in de bouw. In twee jaar tijd daalde de aantrekkelijkheid van de bouwsector bij mensen onder de 25 jaar met liefst 40 procent. In 2016 zag nog 3,5 procent van de jongeren de bouw wel zitten als alternatief voor hun huidige werkomgeving. Dit jaar is dat nog maar 2,1 procent. Ook in de groep tot 35 jaar is de populariteit overigens gedaald (index: 93).

Nog meer dan genoeg kansen

Desondanks ziet Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, nog meer dan genoeg kansen voor de bouw, naar aanleiding van dit onderzoek. ‘Er is op korte termijn meer dan drie keer zoveel arbeidspotentieel in Nederland voorhanden als er tekorten zijn’, zegt hij.

‘Er is op korte termijn meer dan drie keer zoveel arbeidspotentieel voorhanden als er tekorten zijn’

‘De schaarste komt vooral doordat de sector niet structureel werkt aan de aantrekkelijkheid van de bouw in brede zin en naar de jongere generaties in het bijzonder. Ook professionele arbeidsmarktbewerking en een beter arbeidsvoorwaardelijk aanbod, zowel primair als secundair, zijn hard nodig.’

	Sector	Percentage werknemers die een overstap naar de bouw zou willen maken
1	metaalindustrie / metalektro	6,5%
2	groothandel	5,1%
3	energievoorziening (nutsbedrijven)	5,0%
4	advies / consultancy	4,1%
5	landbouw, bosbouw en visserij	3,9%

Komt Google for Jobs naar Nederland? Met deze 3 tips ben je er helemaal klaar voor

Gepost op 2018/07/31 te 07:25.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Het is niet de vraag óf Google for Jobs naar Nederland komt, maar meer: wannéér? Met deze 3 tips van Peter Woudenberg (RecruitNow) ben je er in elk geval helemaal klaar voor.

Vorig jaar mei werd Google for Jobs geïntroduceerd in Amerika. Sindsdien is het uitgerold in meerdere landen, waaronder Argentinië, Brazilië, Mexico, Kenia, Nigeria en India. Vanaf mei dit jaar is ook Europa aan de beurt gekomen. Eerst werd Google for Jobs geïntroduceerd in Spanje, eerder deze maand volgde de UK. In Spanje leidde dit in de maand mei al tot 366% méér bezoekers via organic search en 289% méér sollicitatiekliks, aldus Monsterboard, een van de partners van Google in de uitrol.

Wanneer naar Nederland?

Het is inmiddels eigenlijk niet meer de vraag óf Google for Jobs ook naar Nederland komt, maar meer: wannéér? Waarschijnlijk zijn eerst nog Frankrijk en Duitsland aan de beurt, maar daarna volgen naar verwachting toch ook de kleinere Europese landen. Wat zoveel betekent als dat Nederlandse werkzoekenden binnen afzienbare tijd in hun Google-zoekresultaten direct vacatures te zien zullen krijgen.

Hoe moet je je voorbereiden?

Wat betekent dat voor jou als aanbieder van vacatures? Hoe moet je je daarop voorbereiden? Hoe word je “Google for Jobs”-ready, en zorg je dat je vacatures bovenin opduiken in die resultaten? Laten we daarvoor eerst eens kijken bij de jobboards, van wie enkele grote (zoals Monster, Glassdoor, CareerBuilder) partneren met Google.

De afgelopen 2 jaar is de oriëntatiefase van de candidate journey aan het verschuiven

De afgelopen twee jaar is er een duidelijke verschuiving te zien in de oriëntatiefase van de candidate journey. In 2017 toonden jobboards allemaal nog slechts een deel van een vacature. Dit met de bedoeling de werkzoekende te verleiden om door te klikken naar de recruitmentsite van de organisatie.

Steeds vaker te zien: de héle vacature

In 2018 begonnen steeds meer jobboards er echter voor te kiezen om de héle vacature direct te tonen, dus zonder doorklik. Het kostenplaatje voor de aanbieder veranderde daardoor ook van cost-per-click naar de recruitmentsite naar een cost-per-click naar de vacature. De click-through-rate van jobboard naar de recruitmentsite van de organisatie is door deze verandering in de journey logischerwijs lager geworden. De doelgroep inspireren en overtuigen komt hierdoor immers meer op vacatureniveau te liggen.

De doelgroep inspireren en overtuigen komt steeds meer op vacatureniveau te liggen

Het is waarschijnlijk dat jobboards in deze ontwikkeling al geïnspireerd zijn door de komst van Google for Jobs, waarvan bij de lancering ook al bleek dat zij de volledige vacature willen tonen, en niet slechts een deel als teaser naar de recruitmentsite van de aanbieder.

Ook technische aanpassingen gevraagd

Wie zich wil voorbereiden op Google for Jobs zal dus nóg meer aandacht moeten besteden aan de aantrekkelijkheid van de vacatures. Maar de komst van Google for Jobs vraagt óók om technische aanpassingen aan je recruitmentsite. Het is nog niet bekend wanneer Google for Jobs wordt geïntroduceerd in Nederland. Maar toch is het aan te raden de richtlijnen al mee te nemen in je zogeheten development roadmap.

Als je niet voldoet aan de richtlijnen bij de lancering loop je immers kans dat je vacatures niet (of minder goed) getoond worden op Google for Jobs. De richtlijnen gaan in op de wijze waarop vacatures opgebouwd en aangeboden moeten worden, wat Google noemt: “structured data”. Verplichte velden zullen zijn:

functietitel,
bedrijfsnaam,
locatie,
adresgegevens en
datum vacature plaatsing.

Hoe controleer je of je aan de richtlijnen voldoet?

Aangezien Google for Jobs Amerika ook al Nederlandse vacatures toont, kun je als organisatie controleren of je wel of niet aan de richtlijnen voldoet. Hoe je dit doet?

Type in Google “Google US” in
Klik het resultaat “pagina USA” aan. Je gaat daarmee naar de zoekmachine van Google in de USA
Om de widget van Google for Jobs te zien moet je een vacaturegerelateerde zoekopdracht doen, bijvoorbeeld: “New York jobs”
De widget verschijnt in Google. Klik nu op ‘100+ more jobs’, daarmee ga je naar de Google for Jobs-omgeving
In het zoekvenster typ je de vacaturetitel in (eventueel gecombineerd met plaats en naam organisatie)
De vacature van je organisatie verschijnt (waarschijnlijk) in de resultaten.
- Let op: Google for Jobs indexeert ook jobboards waar de vacatures op staan, het is dan ook belangrijk om te controleren of bij de vacature ook de eigen recruitmentsite staat (in de button)
- Als je eigen recruitmentsite níet getoond wordt, dan kun je ervan uitgaan dat de technische richtlijnen nog niet goed zijn
- Als je eigen recruitmentsite wél getoond wordt, maar de vacatureteksten (en kenmerken zoals salaris) worden niet volledig getoond, dan kan het zijn dat de richtlijnen niet goed geïmplementeerd zijn

Daarnaast kan een organisatie ook de gestructureerde data testen door gebruik te maken van deze URL.

Ten slotte: SEO-optimaliseer je vacatures

Als derde tip is het van belang dat een organisatie zijn vacatures SEO-technisch optimaliseert. Google zou immers Google niet zijn als zij niet via algoritmes de kwaliteit van de vacature zouden beoordelen. Duidelijke functietitels, locatie van de vacature, duidelijke vacatureteksten zijn belangrijke factoren, maar ook bijvoorbeeld: het tonen van het salaris.

toon je geen salaris, dan zal Google een salarisindicatie tonen op basis van vergelijkbare functies

Toon je zelf niet het salaris, dan zal Google zelf een salarisindicatie tonen op basis van vergelijkbare functies. Google geeft een kwaliteitsscore aan de vacature, die ze bepalen door onder meer te kijken naar hoe compleet de vacature is (het aantal kenmerken), hoe lang een gemiddelde bezoeker op de pagina blijft en of de bezoeker uiteindelijk doorklikt naar de recruitmentsite van de organisatie.

Met deze 3 tips ben je er helemaal klaar voor

Kortom: wie klaar wil zijn voor Google for Jobs moet 3 dingen in het achterhoofd houden. De eerste: schrijf aantrekkelijke vacatureteksten voor de doelgroep. Daarnaast: zorg dat de structured data in orde is. En ten slotte: werk aan optimalisatie van je vacatureteksten, zodat zoekmachines ze beter kunnen vinden. Heb je dat op orde? Dan kan ook jouw organisatie met vertrouwen de komst van Google for Jobs tegemoet zien.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peter Woudenberg, Head of Digital Marketing bij online recruitmentspecialist RecruitNow.

Het Reinier de Graaf strikes again: nu met twee violistes op de IC-afdeling

Gepost op 2018/07/30 te 12:22.

Geschreven door Peter Boerman

Als het gaat om vernieuwende manieren om de arbeidsmarkt in de zorg te benaderen, ben je bij het Reinier de Graaf-ziekenhuis aan het goede adres. Nieuwste loot aan de stam is een filmpje met twee violistes op de IC.

Er is bewust ‘geen wervingsboodschap’ aan gekoppeld, zegt Carla Jongenengel, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Delftse Reinier de Graaf-ziekenhuis. Maar dat er geen vacatures mee worden gecommuniceerd, wil nog niet zeggen dat de video met de violistes niet bedoeld is voor de arbeidsmarkt. Integendeel zelfs.

Eens iets anders dan testimonials

‘Net als andere ziekenhuizen hebben wij te maken met de uitdaging verpleegkundigen te werven’, aldus Jongenengel. ‘In het kader van onze employer branding hebben wij daarom nu iets nieuws bedacht: we laten geen medewerkers aan het woord over hoe het is om hier te werken, maar we laten in een filmpje zien op welke manier er ruimte er is voor nieuwe ideeën onder bestaand personeel.’

Twee violistes op de IC

Het eerste filmpje dat op deze manier tot stand kwam ging over twee violistes die werden uitgenodigd om op de Intensive Care live muziek te verzorgen voor ernstig zieke patiënten. ‘Daarmee willen we de menselijke kant van de zorg benadrukken’, zegt IC-verpleegkundige Hennie van Ooijen in de video. ‘Muziek kan helpen stress te verminderen, waardoor bijvoorbeeld ook minder rustgevende middelen nodig zijn.’

Het slaat in ‘als een bom’

De video is inmiddels via de social-mediakanalen van het Reinier de Graaf-ziekenhuis gepubliceerd. ‘Het slaat in als een bom’, schetst Jongenengel. Of het al voor (extra) sollicitanten gezorgd heeft, is volgens haar nog te vroeg om te zeggen. ‘Maar we merken dat het filmpje in elk geval wel voor een gevoel van trots zorgt onder onze bestaande IC-verpleegkundigen.’

Heel andere benadering dan anderen

‘Het is een heel andere benadering dan anders en met name anders dan die van andere ziekenhuizen’, aldus Jongenengel. Het is ook zeker niet de eerste keer dat het Delftse ziekenhuis zich onderscheidt op de arbeidsmarkt. Met het ‘spreekuur voor afgewezen sollicitanten’ kreeg het ziekenhuis bijvoorbeeld eerder dit jaar veel media-aandacht. Ook wonnen ze er een Werf& Award mee, van de publieksjury.

Van kinderopvang tot statushouders

Maar het Reinier de Graaf-ziekenhuis probeert ook op andere vernieuwende manieren het dreigende tekort in de zorg te lijf te gaan. Zo wordt solliciterende moeders al enige tijd 2 uur lang gratis kinderopvang aangeboden. En eerder deze maand ontving het ziekenhuis ruim 50 statushouders uit Delft, Den Haag, Pijnacker en Capelle a/d IJssel, met een medische opleiding en ervaring binnen het ziekenhuiswezen. Via een ‘Meet en Greet‘ keek het ziekenhuis daarbij of en hoe ze voor elkaar van betekenis konden zijn.

Hoe blaas je stoom af?

In een eerder filmpje dit jaar liet het Reinier de Graaf overigens wel medewerkers van het ziekenhuis zelf aan het woord om het werk op de IC nader te belichten. Een filmpje dat volgens Jongenengel ‘al onze records op sociale media’ wist te breken:

Hoor het Reinier de Graaf spreken

Sjoerd Burger is corporate recruiter bij het Reinier de Graaf-ziekenhuis en dinsdag 16 oktober een van de sprekers op het Werf& Selectiecongres. Wie zich inschrijft voor 1 augustus krijgt 150 euro Early Bird-korting.

Hoe ABN Amro zijn onboarding tot een ervaring maakt

Gepost op 2018/07/30 te 07:17.

Geschreven door Peter Boerman

‘Als we een mooi verhaal vertellen in de werving en selectie, willen we dat vervolgens ook waarmaken’. Met die gedachte neemt ABN Amro de komende tijd zijn hele onboardingsproces op de schop.

Nieuwe medewerkers kunnen vanaf eind dit jaar met een app hun hele onboarding doorlopen, vanaf het tekenen van het contract tot aan de eerste 90 dagen. Er komen onder meer 360-graden-video’s, waarmee de verworven krachten hun nieuwe werkplek al kunnen laten zien aan vrienden en familie, maar waarmee ze zelf ook kunnen ontdekken waar ze bijvoorbeeld kunnen lunchen en sporten.

**Hele employee journey in kaart**

‘Ruim een jaar geleden hebben we de hele employee journey van onze medewerkers in kaart gebracht’, vertelt Wouter Smit, HR Competence Manager bij de bank, en mede-verantwoordelijk voor het nieuwe onboardingstraject. ‘Wij geloven dat je pas je candidate experience kunt verbeteren als je ook een goede employee experience biedt. Daar is uiteindelijk deze app uit voortgekomen.’

Op het moment dat het relevant is

De app waarmee ABN Amro werkt wordt momenteel al in bèta getest. De app is ontwikkeld door de Belgisch-Nederlandse start-up Talmundo, opgericht in 2012. Vooral de relevantie die de app biedt, speelde een rol voor die keuze, aldus Smit. ‘We bieden niet iedereen tegelijk alle informatie aan, maar doen dat op het moment dat het relevant is. Wat moet je bijvoorbeeld aan op je eerste dag? Het antwoord daarop willen we bieden vlak voordat iemand aan die eerste dag begint.’

‘als je in de anderhalve maand na het tekenen van je contract niets meer hoort van ons, dat is killing‘

Nu nog te vaak in de Sahara

Na het tekenen van het contract belandden kandidaten slash medewerkers nu nog (te) vaak in wat Smit noemt ‘een Sahara’. ‘Vaak duurt het dan nog anderhalve maand voordat je daadwerkelijk begint. Het is killing als je in die tijd niets meer zou horen van ons. Daarom willen we juist die tijd gebruiken om op een leuke en relevante manier meer te vertellen over alles wat je bij het werk bij ons gaat tegenkomen. Dat helpt je enorm om met een goed gevoel aan je eerste werkdag te beginnen.’

Nu met zelflerende chatbot

De app van Talmundo beschikt onder meer over een vrij unieke chatbot, aan wie nieuwe medewerkers alle vragen kunnen stellen. Die chatbot is zelflerend, zodat niet alleen de antwoorden steeds beter worden, maar de organisatie er ook op kan inspelen, aldus Sander Stevens, coo bij het bedrijf. ‘Als je bijvoorbeeld ziet dat bijna iedereen op hetzelfde moment vraagt wanneer hij of zij zijn eerste salaris kan tegemoet zien, kun je die informatie ook actief aanbieden.’

Balans tussen vragen en overspoelen

Nieuwe medewerkers niet overspoelen met informatie, maar ze ook niet met vragen laten zitten, dat is de essentie, aldus Smit. ‘Een jaar geleden hebben we onderzoek gedaan naar: wat zijn de momenten die er echt toe doen? We hebben dat wel vergeleken met een auto kopen. Dan gaat het bijvoorbeeld over de eerste keer dat je in de showroom komt, maar ook om het moment dat je het contract tekent en het moment dat je hem ophaalt. Maar ook om de eerste weken dat je rijdt en steeds nieuwe knopjes ontdekt.

Onboarding moet een mooi begin zijn van jouw reis in de organisatie

Zo hebben we de hele journey van een nieuwe medewerker ook bekeken. Onboarding moet een mooi begin zijn van jouw reis in de organisatie, met als grote doel dat je als nieuwe medewerker ook echt ambassadeur van ABN Amro wordt.’

**Op agile manier tot stand gekomen**

De hele nieuwe manier van pre- en onboarding is op een agile manier tot stand gekomen, zegt Smit, met korte sprints van 2 weken, waarin steeds deelproducten werden gemaakt. Eind dit jaar zal zo de eerste versie van de app gebruikt gaan worden, die vervolgens steeds aanpassing zal krijgen. ‘We nemen per jaar zo’n 2.500 mensen aan voor vaste functies, dat zullen de eerste gebruikers worden. Op termijn willen we kijken of we ook de mensen die we inhuren een soortgelijke ervaring kunnen bieden.’

Dat helpt ook op de arbeidsmarkt

Volgens Smit heeft de app niet alleen effect op hoe mensen hun onboarding zullen beleven, maar gaat het ook meewerken in een eerder stadium: het aantrekken van mensen. ‘Als jij een interessante onboarding hebt gehad, zul je dat gaan rondvertellen. Ik ben er absoluut van overtuigd dat zoiets ook gaat bijdragen aan onze wervingskansen op de arbeidsmarkt.’

‘Als jij interessante onboarding hebt gehad, ga je dat rondvertellen’

Kapitaalinjectie van 1,3 miljoen

ABN Amro is trouwens zeker niet de enige grote klant van Talmundo. Ook Sodexo, Sanofi, Deloitte, Lidl, BNP Paribas, Bacardi, Staples en Banco Santander, om maar enkele voorbeelden te noemen, gingen al met hen in zee. Enkele maanden geleden haalde het bedrijf een kapitaalinjectie op van 1,3 miljoen euro.

Indeed verstevigt leiderspositie op de Nederlandse arbeidsmarkt

Gepost op 2018/07/27 te 12:24.

Geschreven door Peter Boerman

Als mensen op zoek gaan naar een baan doen ze dat tegenwoordig het liefst via Indeed. In 2017 wist die site voor het eerst de koppositie in te nemen, maar die positie is sindsdien alleen maar sterker geworden.

Als hen wordt gevraagd welk oriëntatiekanaal ze gebruiken voor een nieuwe baan, noemen ruim een kwart méér werkzoekenden Indeed dan de nummer 2, LinkedIn. Andere van oudsher sterke jobboards als nationalevacaturebank.nl en monsterboard.nl moeten helemaal lijdzaam toezien hoe Indeed demarreert, om in wielertermen te blijven. De traditioneel grote spelers worden beide ruim de helft minder genoemd dan Indeed.

Jobbird de enige andere winnaar

Elk kwartaal meet Intelligence Group de voorkeurspositie van jobboards en oriëntatiesites voor een (nieuwe) baan onder de Nederlandse beroepsbevolking. Indeed nam in die metingen in 2017 voor het eerst de leiderspositie over van LinkedIn. Daarna is de voorsprong alleen maar gegroeid. ‘De marketingcampagne van Indeed werpt blijkbaar zijn vruchten af’, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group.

‘De marketingcampagne van Indeed werpt blijkbaar zijn vruchten af’

Enige andere grote winnaar in het onderzoek van het afgelopen kwartaal is Jobbird, dat ineens door ruim dubbel zoveel mensen genoemd wordt als bron voor een nieuwe baan.

De favoriete oriëntatiesites van de Nederlanders

Oriëntatiekanalen	Q2-2017	Q2-2018
indeed.nl	33%	38%
linkedin.com	32%	28%
nationalevacaturebank.nl	20%	17%
monsterboard.nl	21%	16%
facebook.com	15%	11%
werk.nl	12%	10%
jobbird.com	3%	8%
google.nl	5%	6%
randstad.nl	4%	3%
allevacaturesites.nl	1%	3%

Illuster rijtje, zeer knappe prestatie

Indeed voert inmiddels een illuster rijtje aan van favoriete oriëntatiebronnen. Bij de eerste metingen in 1999 was Jobnews nog de favoriet, later gevolgd door StepStone, Nationalevacaturebank, en Monsterboard. In 2016 werd LinkedIn het meest genoemd, maar sinds 2017 is die eer dus voor Indeed. ‘Waar andere partijen (Jobbird uitgezonderd) minder breed zichtbaar zijn, heeft Indeed aan haar voorkeurspositie gewerkt en de sympathie van de kandidaten gewonnen. In een markt met bijna 2.400 verschillende vacaturesites in Nederland is dat zeer knap te noemen’, aldus Waasdorp.

En Indeed zit ook niet stil

Internationaal zit Indeed bovendien niet stil. Zo heeft het Japanse moederbedrijf Recruit inmiddels reviewsite Glassdoor overgenomen. Daarmee lijkt Indeed zich voor te bereiden op een nóg grotere leiderspositie. ‘Als Google for Jobs ooit gaat toetreden op de niet-Engelstalige markt, wordt het nog spannend of ze het Indeed lastig kunnen maken’, voorspelt Waasdorp.

‘of Google for Jobs het Indeed lastig kan gaan maken? dat wordt nog spannend’

Ook de concurrentie voor uitzendbureaus ziet hij als uitdaging. ‘Het moet blijken of uitzenders en intermediairs zonder Indeed kunnen als moederbedrijf en uitzendbureau Recruit met hen gaat concurreren. In elk geval moeten bureaus nu al meer betalen om een goede positie op Indeed te bemachtigen, in vergelijking met bijvoorbeeld directe werkgevers. Een voorschot is dus al gegeven.’

‘Het grootste gevaar zit nog in de cv’s’

Waasdorps conclusie? ‘Indeed is anno 2018 de onbetwiste marktleider. Van concurrentie lijkt er op dit moment maar beperkt sprake. Het grootste gevaar zie ik nog van de ‘niet-prettig-leesbare-cv’s-door-werkgevers’. Daarmee lijken kandidaten die solliciteren via Indeed zich op achterstand te zetten, vergeleken met andere sollicitatiemogelijkheden en sollicitatiekanalen. Aandacht voor dit soort zaken hoort natuurlijk bij de nadelen van de leiderspositie. Maar dit zal ook wel weer opgelost worden, denk ik.’

4.000 unieke respondenten ondervraagd

De genoemde ranglijst is opgemaakt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), een onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal 4.000 unieke respondenten ondervraagt. Zij krijgen daarbij (onder meer) de vraag voorgelegd: ‘Welke (vacature)websites en/of social media zou u gebruiken om een baan te zoeken?’

Meer weten over het oriëntatiegedrag van IT’ers?

Benieuwd naar hoe een specifieke groep kandidaten, namelijk IT’ers, zich oriënteert op een nieuwe uitdaging? Kom dan op 4 september naar het seminar ‘Succesvol werven van IT’ers anno 2018’.

Assessments op basis van je taalgebruik: hoe ver zijn we daarin?

Gepost op 2018/07/27 te 07:39.

Geschreven door Bas van de Haterd

Iemands taal- en woordgebruik verklapt veel over zijn of haar persoonlijkheid. Daarom worden zogeheten ‘linguïstische assessments’ een grote toekomst voorspeld. Hoe ver kunnen ze die belofte nu al waarmaken?

Linguïstische assessments zijn, kort samengevat, nieuwe testvormen die een persoonlijkheidsprofiel opstellen op basis van iemands taalgebruik. Dit is gebaseerd op enkele tientallen jaren wetenschappelijk onderzoek, dat bekend is onder de naam Linguistic Inquiry Word Count (LIWC). Eenvoudig uitgelegd: het woordgebruik, het soort woorden, de volgorde van deze woorden en het aantal keer dat bepaalde woorden voorkomen blijken een heel goede indicator van je persoonlijkheid.

Onderzoek vertaald naar algoritmes

De laatste jaren is dit wetenschappelijk onderzoek vertaald naar algoritmes die, met behulp van AI of machine learning, zichzelf steeds verbeteren. Momenteel zijn deze tools al goed genoeg om in te zetten in recruitment. Onder andere de (deels) Nederlandse bedrijven Seedlink en IamProgrez zijn hier inmiddels groot mee aan het worden.

De linguïstische analyses kunnen nu al goed de ‘Big Five’-eigenschappen van mensen vastleggen

De linguïstische analyses kunnen bijvoorbeeld nu al goed de ‘Big Five’-karaktereigenschappen van mensen vastleggen. Maar ze leren ook steeds meer. Zo zijn ze ook verdomd accuraat als het gaat om sociale voorkeuren en aandachtsfocus. Dit kunnen belangrijke criteria zijn als je een divers team wilt samenstellen dat wel goed kan samenwerken. Ik schreef al eerder een blog over mijn ervaringen met deze tools.

Eenvoud en gebrek aan ‘manipuleerbaarheid’

Volgens mij staan we momenteel nog maar aan het begin van deze ontwikkeling. Ik voorspel linguïstische analyses dan ook een grote toekomst. Dat heeft bijvoorbeeld te maken met de eenvoud van het gebruik ervan en het gebrek aan ‘manipuleerbaarheid’. Sturen in linguïstische analyse is volgens mij alleen weggelegd voor taalexperts.

Met vragenlijsten is sturen veel makkelijker, omdat je dan vaak al wel snapt wat je moet antwoorden

Met vragenlijsten is sturen veel makkelijker, omdat je dan vaak al wel begrijpt welke vraag op welke uitkomst van invloed is. Zo kom ik zelf in testen die zijn gebaseerd op zulke vragenlijsten altijd minder impulsief en meer sociaal gedragen over dan ik daadwerkelijk ben.

150 woorden is genoeg voor goede analyse

Het andere argument, de eenvoud in het gebruik, is voor mij misschien nog wel belangrijker. Een klein stukje tekst van 100 tot 150 woorden kan al een goede analyse opleveren. Als mensen bereid zijn hun sociale media ‘open te zetten’ kun je zelfs al heel gedegen analyses maken. Mits die kandidaten – uiteraard -voldoende (korte) Facebook-berichten geschreven of tweets verstuurd hebben.

Wat is dan de zwakke plek?

Zit er ook een zwakke plek in linguïstische assessments? Na het eerder aangehaalde artikel heb ik zelf meerdere tools mogen testen. Daar kwam wel uit dat ervaren auteurs een schrijfstijl hebben die soms niet meer helemaal bij hun karakter past. Zo heb ik zelf, als auteur van 5 boeken en meer dan 1.000 blogs, een schrijfstijl ontwikkeld die beter past bij mijn doelgroep, maar niet meer helemaal mijn karakter weergeeft.

Ik schrijf veel gestructureerder dan dat ik praat of denk

Ik schrijf nu bijvoorbeeld veel gestructureerder dan dat ik praat of denk. Ook is mijn schrijfstijl iets introverter geworden, omdat je als schrijver leert je publiek centraal te zetten in plaats van jezelf. Dat heeft invloed op hoe je scoort op linguïstische testen. Maar hoe precies? Daar is nog niet veel onderzoek naar gedaan.

De oplossing: in sociale media en conversaties

Mogelijke oplossingen voor deze zwakke plek zijn er echter ook. Ten eerste kun je bijvoorbeeld posts op sociale media analyseren. Op zulke media denken we vaak wel na over wát we posten, maar minder over het hóe. Daar zou dus ons ware karakter meer naar boven moeten komen.

Als auteur schrijf ik anders in een gesprek met een chatbot dan als ik een artikel schrijf

Een andere voor de hand liggende manier om de zwakke plek te omzeilen is door geen geschreven teksten te analyseren, maar gesproken teksten. Of: iets wat daarop lijkt. Denk aan een chatbot. Als auteur schrijf ik in een gesprek met zo’n bot anders dan als ik een artikel schrijf. Ik hanteer een andere schrijfstijl, die mogelijk dichter bij mijn eigen persoonlijkheid ligt.

Kun je een gesprek ook sturen?

Natuurlijk doemen hier ook weer vragen op over in hoeverre je zo’n gesprek kunt sturen. We weten dat we als mens in een gesprek vaak onze gesprekspartner nadoen. Of dat ook geldt als we contact hebben met een chatbot, dat is nog niet of nauwelijks onderzocht. Er liggen volgens mij in elk geval wel duidelijk kansen om deze zwakke plek van linguïstische analyse te ondervangen.

TalentSwot, nu ook in het Nederlands

Een partij die hierop inzet in het Australische TalentSwot. Zij hebben een chatbot ontwikkeld die sollicitatiegesprekken voert en van daaruit een persoonlijkheidsprofiel maakt. Deze partij heeft als eerste additionele nieuwe taal het Nederlands gekozen. Begin oktober lanceren ze hun tool op de Nederlandse markt. Hoe dit precies in zijn werk gaat? Op 20 september kun je het direct van ze horen, op Talent Acquisition Live.

Bestel hier je kaarten

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Laura Hensbergen: Consultant interimbemiddeling

Gepost op 2018/07/26 te 12:20.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Accountmanager
Oude werkgever: Reed Business

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant interimbemiddeling
Nieuwe werkgever: SchaalX

Ingangsdatum : 1 juli 2018

Ik ga me richten op de bemiddeling van interim marketing en communicatieprofessionals binnen de profitsector. De vakspecialismen waar ik me op richt zijn (corporate) communicatie, marketingcommunicatie en campagne management.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zomer: de ideale tijd om nieuwe medewerkers te werven (én ze te behouden)

Gepost op 2018/07/26 te 12:20.

Geschreven door Joost Fortuin

Werkgevers opgelet, het is weer vakantietijd! En dat betekent: de uitgelezen tijd om personeel te werven én te behouden.

Er zijn gedurende het jaar twee belangrijke momenten waarop werknemers hun eigen baan evalueren. Aan de ene kant zijn dat de donkere dagen rondom Kerst, aan de andere kant de zonnige zomervakantie. Het zijn de momenten waarop mensen weer even beseffen dat er meer is in het leven dan alleen maar werken. Ze hebben de rust om het afgelopen jaar te overdenken en daaraan hun conclusies te verbinden.

Bedrijven komen vrijwel tot stilstand

Opvallend genoeg zien we juist dat veel bedrijven in deze periodes vrijwel tot stilstand komen. De tendens is dan vaak: ‘We gaan nu maar even niet werven, want er gebeurt nu toch nergens iets’. Persoonlijk geloof ik daar echter niet in. Sterker nog, mijn advies is: als je na de zomer met nieuwe mensen wil beginnen, start dan vooral nu met hen te werven!

We hebben best grote vakantiespreiding

In vergelijking met de ons omringende landen kent Nederland vrij grote vakantiespreiding. In landen als België gebeurt in de zomermaanden inderdaad vrijwel niets, omdat iedereen dan op vakantie is. Maar in Nederland blijft in de zomermaanden het aantal plaatsingen ongeveer gelijk, zo blijkt uit onze cijfers. Sommige dingen duren weliswaar wat langer, sommige mensen zijn moeilijker te bereiken, maar het aantal beschikbare kandidaten vermindert nauwelijks. En dat geldt zeker voor de jongere kandidaten, die zelden in juli of augustus op vakantie gaan.

‘De mythe dat in juli het leven in Nederland komt stil te liggen, is hardnekkig, maar onjuist’

De mythe dat in juli het leven in Nederland komt stil te liggen, is hardnekkig, maar onjuist. Alleen tussen Kerst en Oud en Nieuw zie je dat echt minder mensen aan het werk zijn en vrijwel alles tot stilstand komt.

Talent ‘voor het oprapen’

Deze illusionaire zomerstop creëert kansen voor bedrijven die juist nú werven. Zij kunnen immers het verschil maken, omdat er even wat minder concurrentie van anderen is. Het talent ligt bij wijze van spreken voor het oprapen. Dus als je toch moet werven, doe het nu. Stel het niet uit tot september, dan is iedereen terug van vakantie en ontstaat er weer extra grote druk op de arbeidsmarkt. Bedrijven die nu accelereren in hun zoektocht naar talent, nemen een voorsprong op bedrijven die pas na de zomer weer tot leven komen.

Op het strand, in de evaluatiestand

De zomermaanden vormen overigens niet alleen het uitgelezen moment om nieuw personeel te werven. Ook om het huidige personeel te behouden bieden ze (vaak onbenutte) kansen. Liggen je werknemers in de evaluatiestand op het strand? Zorg er dan voor dat je hen van positieve input voorziet.

‘splits de kerstgratificatie in tweeën, en je kunt je medewerkers wat extra’s meegeven op vakantie’

Het gaat daarbij vooral om erkennen en herkennen. Veel Nederlandse bedrijven hebben vaste momenten voor erkenning: de gratificatie met kerst en het vakantiegeld. Maar je kunt ook overwegen om de kerstgratificatie in tweeën te splitsen, zodat je je medewerkers wat extra’s kunt meegeven op vakantie. Dat evalueert nét wat lekkerder.

Ga deze zomer eens met ze lunchen

Om dezelfde reden is het juist nu de uitgelezen tijd om in gesprek te gaan met je mensen die níet op vakantie zijn. Ga deze zomer bijvoorbeeld eens samen lunchen. Geef hen persoonlijke aandacht. Praat met hen over hun opleidingsbehoeften en leg het opleidingstraject vast voor na de vakantie. Daarmee maak je hun toekomst binnen het bedrijf concreter en geef je hen iets om naar uit te kijken.

Mensen in de schijnwerpers

Het gaat erom dat je in deze ogenschijnlijk ‘rustige tijden’ je mensen in de schijnwerpers zet en dat zij zich gezien voelen. Dat wil niet zeggen dat je iedereen kunt behouden. Elke organisatie heeft natuurlijk mensen die weggaan, net zoals elke organisatie op zoek kan zijn naar additionele krachten. De les is dan: wacht niet tot na de zomer met werven, maar begin er nu mee. De kandidaten zijn er in elk geval klaar voor.

Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

‘Miljoenen’ aan kapitaalinjectie voor RecruitNow

Gepost op 2018/07/26 te 09:58.

Geschreven door Peter Boerman

Het Amersfoortse RecruitNow mag een flinke kapitaalinjectie tegemoet zien. Met dank aan Walvis, het venture capital-fonds van John Fentener van Vlissingen, moet nu ook groei over de grens mogelijk worden.

De hoogte van het bedrag is niet bekend gemaakt, maar duidelijk is wel dat de investering RecruitNow in staat stelt zijn ‘technologie verder te innoveren, de sales- en marketingactiviteiten op te schalen en het partnernetwerk uit te bouwen’, aldus de online recruitmentspecialist, die tot zeer recent nog bekend stond als Minescape.

Explosief groeiend aantal vacatures

Andre Polderman, oprichter en ceo van RecruitNow, is dan ook zeer blij met de kapitaalinjectie van Walvis. ‘Doordat het aantal vacatures landelijk explosief groeit, is het voor steeds meer bedrijven knokken om de juiste mensen te vinden. Onze klanten lukt dat wel en dankzij de miljoenen aan groeigeld kan dat nu nog sneller en effectiever.’

Internationale groeiplannen

Tot klanten van RecruitNow behoren veel uitzendbureaus, werving & selectiebureaus, detacheerders en corporates. Het bedrijf bestaat al sinds 2003 en telt nu zo’n 50 medewerkers. De recente naamsverandering past in de groeistrategie en de plannen tot internationale uitrol. Ook de vandaag bekend gemaakte investering moet daarbij helpen.

Simpel, voorspelbaar en resultaatgedreven

‘RecruitNow is koploper in online recruitment en maakt het online recruitmentproces simpel, voorspelbaar en bovenal resultaatgedreven’, verklaart Vincent Gravesteyn, de managing director van Walvis Participaties de investering. ‘Door middel van haar unieke technologie weet RecruitNow in korte tijd de meest geschikte kandidaten te werven voor haar klanten. Wij zien veel mogelijkheden en gaan meebouwen aan het groeiend succes.’

Diversiteit noemen in je vacaturetekst leidt niet tot meer (of minder) sollicitanten

Gepost op 2018/07/26 te 07:58.

Geschreven door Peter Boerman

Sommige organisaties denken méér (en andere) sollicitanten te trekken door op te schrijven hoe ze omgaan met diversiteit. Maar dat effect moet je niet overschatten, blijkt uit recent onderzoek.

Diversiteit is een hot item in werving en selectie. Veel organisaties nemen daarom in hun vacatureteksten zinnen op als ‘We streven naar een werkklimaat waarin gelijkheid wordt bevorderd’ of ‘We streven naar een cultureel divers personeelsbestand’. Maar in de praktijk hebben zulke zinnen weinig effect op hoe kandidaten over de vacatures denken, aldus de Rotterdamse Media & Business-studente Tessa Boon, die hieraan haar afstudeeronderzoek wijdde, wat met een 8,5 gewaardeerd werd.

Onderzoek onder beursbezoekers

Boon legde op de Nationale Carrièrebeurs zo’n 150 bezoekers, met verschillende achtergronden, steeds dezelfde vacatureteksten voor, met als enige verschil de passage over diversiteit. Vervolgens kregen de bezoekers stellingen te beantwoorden als ‘Ik beschouw deze organisatie als een aantrekkelijke werkgever’, ‘Ik zou goed bij dit bedrijf passen’ of ‘Ik wil graag geaccepteerd worden in een organisatie’.

Dit jaagt niet weg of trekt niet aan

Boon keek zo of geslacht, etniciteit, de mate waarin je streeft naar sociale gelijkheid en de mate waarin je graag bij een groep wilt horen effect hebben op hoe je een organisatie beoordeelt. Maar effect van deze persoonlijke eigenschappen kon ze nauwelijks aantonen. ‘Dit laat zien dat een vacature die focust op diversiteit, of een vacature die dit onderwerp juist negeert, geen werkzoekenden ‘wegjaagt’ of juist aantrekt’, concludeert ze.

Hoe dan wel? Dat is de vraag

Dat organisaties diverser moeten worden, onderschrijft de masterstudente zeker. ‘Uit eerder onderzoek blijkt namelijk dat bedrijven beter presteren als hun werknemers divers zijn in geslacht en culturele achtergrond.’ Maar via een extra zinnetje in de vacaturetekst zal die nagestreefde diversiteit dus niet snel tot stand komen, stelt ze naar aanleiding van haar eigen onderzoek, dat de titel ‘Wie geeft er om diversiteit?’ meekreeg. ‘De vraag blijft dus bestaan hoe organisaties wél diverser kunnen worden gemaakt.’

Lees ook:

Ook interessant onderzoek over recruitment gedaan? Laat het ons weten!

Van quadrijder tot bierkratgooier: zomerbanen worden steeds gewilder

Gepost op 2018/07/25 te 12:40.

Geschreven door Peter Boerman

Of je nu tijdelijk als bierkrattengooier en donutdropper aan de slag wil, als bollenpeller of als quadmachinist, steeds meer mensen zijn op zoek naar zomerbanen. Het aanbod groeit daarentegen minder snel.

Het aantal zoekopdrachten naar zomerbanen neemt dit jaar zelfs dusdanig toe, dat de resultaten van de afgelopen jaren waarschijnlijk worden overtreffen. En dat terwijl er al enkele jaren een flinke groei in zit, blijkt uit data van vacaturesite Indeed.

Die groei is mogelijk te verklaren uit het in 2015 ingevoerde nieuwe systeem van studiefinanciering, denkt Anouk Kon, Evangelist bij Indeed Benelux. “Zomerbanen zijn natuurlijk bij uitstek geschikt voor scholieren en studenten. Dat doen ze om bij te verdienen om de studie te bekostigen en in hun levensonderhoud te voorzien.”

Nooit eerder waren er zoveel hbo-studenten als in het afgelopen studiejaar

Uit cijfers blijkt dat er nooit eerder zoveel hbo-studenten waren als in het afgelopen studiejaar. Ook de universiteiten meldden een flinke stijging van het aantal eerstejaars. En die willen in de zomer blijkbaar graag allemaal een centje bijverdienen.

Werkgevers gaan eerder op zoek

Tegenover de groeiende vraag naar zomerbanen, staat een vrij stabiel aanbod. In de data valt wel op dat werkgevers dit jaar eerder op zoek zijn gegaan naar vakantiekrachten. Zo nam dit jaar het aantal vacatures in april al een vlucht. In voorgaande jaren gebeurde dit eigenlijk steeds pas een maand later.

Kon: “Zomerbanen zijn ook een manier om structurele operationele pieken op te vangen. Die komen in de krappe arbeidsmarkt steeds vaker voor. Het is goed mogelijk dat dit verklaart waarom werkgevers eerder hun zoektocht naar vakantiekrachten zijn gestart.” Overigens zijn werkzoekenden er nog eerder bij. Zij blijken vaak al in februari en maart hun zoektocht naar een baan voor de zomerperiode te beginnen.

Zomerbanen: lang niet altijd in de horeca

De horeca en de supermarkten zijn de grootste en bekendste aanbieders van zomerbanen. Maar dat betekent niet dat er ook geen andere (leuke) manieren zijn om de zomer door te komen, aldus Indeed. Zo kun je ook tijdelijk aan de slag als bierkrattengooier of donutdropper in Zwolle, als bollenpeller in Obdam of als quadmachinist in de regio Arnhem. Keus genoeg, met andere woorden.

Harold Post: Sr. Recruiter a.i.

Gepost op 2018/07/25 te 11:01.

Geschreven door Redactie

Oude situatie

Oude functie: Sr. Corporate Recruiter a.i
Oude werkgever: Novartis Pharma

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Sr. Recruiter a.i.
Nieuwe werkgever: Icon Yachts

Ingangsdatum: 26-6-2018

Opzetten End2End recruitmentproces; samen met de business en HR verantwoordelijk voor branding, werving en selectie en aanname van nieuwe talenten binnen de luxe jachtbouw voor Icon Yachts en daarnaast project recruitment.
Advies en implementatie; werken-bij-site, ATS, employer branding

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie