Tijdelijk stoppen met werken als er kinderen komen? Je kunt nog beter ontslagen worden en een tijdje werkloos zijn, blijkt uit recent onderzoek.
Jonge ouders – moeders, maar vooral ook: vaders! – hebben na een tijdje voor de kinderen zorgen een stuk mínder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan mensen die om een andere reden net zo lang zonder werk hebben gezeten, schrijft Kate Weisshaar in Harvard Business Review.
Een gat van 18 maanden
Voor het onderzoek stuurde ze drie verschillende fictieve cv’s naar openstaande vacatures. Het eerste was van iemand die aan het werk was, zonder ‘gaten’ in het cv, het tweede van een werkloze, en het derde van ouders die duidelijk thuis waren gebleven voor de kinderen. Alle cv’s waren van mensen met evenveel en soortgelijke ervaring en dezelfde vaardigheden. Bovendien waren álle sollicitanten ouders, en werden zowel duidelijke mannen- als vrouwennamen gebruikt. Het ‘gat’ in het cv besloeg telkens 18 maanden, dus zowel bij de werklozen als de vaders en moeders die duidelijk voor de kinderen thuisbleven.
Wie krijgt een callback?
De onderzoekster, verbonden aan de sociologiefaculteit van de University of North Carolina, stuurde in 2015 en 206 in totaal 3.374 cv’s naar vacatures in 50 Amerikaanse steden. De vacatures waren voor banen als accountant, financieel analist, software engineer, HR-manager of marketingdirecteur. Daarna hield ze bij welke sollicitanten een uitnodiging kregen voor een sollicitatiegesprek of een verzoek om meer informatie (een ‘callback‘).
Ouders die thuisblijven voor de kinderen worden half zo vaak gevraagd voor een gesprek als werkloze ouders
Ouders worden ‘zwaar bestraft’ op de arbeidsmarkt
De resultaten laten zien dat kinderen krijgen ‘zwaar bestraft’ wordt op de arbeidsmarkt, zoals Weisshaar het uitdrukt. Van de moeders kreeg 15,3% van de werkenden, 9,7% van de werklozen en 4,9% van de bewust-thuisblijvers een callback. Van de vaders waren die percentages respectievelijk 14,6%, 8,8% en 5,4%. ‘Simpel gezegd: ouders die thuisblijven voor de kinderen worden half zo vaak gevraagd voor een gesprek als werkloze ouders en ongeveer een derde zo vaak als werkende ouders.’
Zijn ouders wel betrouwbaar en betrokken?
Waarom dat is? Weisshaar vroeg na haar eerste experimenten een groot aantal respondenten opnieuw om verschillende fictieve cv’s te lezen. Daarbij werd hen gevraagd te beoordelen hoe capabel, betrokken en betrouwbaar ze de sollicitant in kwestie vonden. Ook hier was het verschil tussen sommige cv’s alleen de reden die werd gegeven voor de periode zonder werk.
Vaders die thuisblijven? Die ‘verdienen geen baan’
Uit dit onderzoek bleek dat thuisblijvende vaders en moeders werden gezien als minder betrouwbaar dan de werklozen die om een andere reden thuis zaten. Ook vonden respondenten dat zulke ouders minder een baan ‘verdienden’ en – de grootste ‘straf’: ze werden ook gezien als minder betrokken richting het werk.
Thuisblijvende ouders worden gezien als minder betrouwbaar dan wie om een andere reden thuis zit
Opvallend genoeg gold dit hier zelfs nog veel sterker voor thuisblijvende vaders dan moeders. Een vader die een tijdje thuisblijft voor de kinderen? Die kan nooit betrokken en betrouwbaar zijn op het werk, aldus het gemiddelde oordeel, dat blijkbaar ook nog steeds verwacht dat vaders in de eerste plaats voor inkomen zorgen, en dan pas voor de kinderen.
Een vicieuze cirkel dreigt
De angst bij werkgevers dat ouders hun kinderen meer prioriteit geven dan hun werk noemen sociologen ook wel ideal worker norms. Zulke normen kunnen een probleem zijn voor vaders en moeders die na een tijdje écht graag weer aan het werk willen. En die ouders worden toch al vaak gehinderd door inflexibele werktijden en -culturen, die een permanente beschikbaarheid promoten.
‘Ideale-werknemer-normen drijven ouders weg van de arbeidsmarkt’
Zo krijg je vanzelf een vicieuze cirkel, waarschuwt Weisshaar: ‘Zulke normen drijven sommige ouders weg van de arbeidsmarkt, en zorgen er vervolgens ook voor dat ze daarna moeilijker weer aan de slag komen. Pas als we deze normen en verwachtingen opnieuw evalueren kunnen vaders én moeders weer makkelijk meedraaien op de arbeidsmarkt.’
In zes unieke 360° VR-films kan iedereen zien en voelen, maar vooral ook beleven hoe mooi en belangrijk het technisch werk bij Alliander is. In enkele weken werden al ruim 71.000 technici ermee bereikt.
Lees de hele case van Alliander die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.
Omschrijving van de case
Het tekort aan technici (300 techniekvacatures) en de onbekendheid van de energiesector zijn voor Alliander aanleiding geweest om een 360°-VR-Experience te ontwikkelen. In unieke 360-graden-films die worden vertoond met een VR-bril kan iedereen zien, voelen, maar vooral beleven hoe mooi het vak van een techneut (bijvoorbeeld als monteur of engineer) bij Alliander is.
Alliander zet de Experience in voor:
Voorlichting aan scholieren/studenten
Er worden jaarlijks ongeveer 20.000 techneuten te weinig opgeleid (ING, mei 2017). Alliander heeft contacten met onderwijsinstellingen op alle niveaus. De 360/Experience zetten wij in voor voorlichting aan scholieren en studenten tijdens gastcolleges en beurzen.
Candidate experience & onboarding
Voor een unieke candidate experience bieden recruiters alle sollicitanten voorafgaand aan een sollicitatiegesprek een kop koffie aan en laten hen via de VR-films kennis maken met het bedrijf. De Experience is een vast onderdeel in de welkomstdag voor nieuwe collega’s. Elke nieuwe medewerker ervaart zo het technisch werk van Alliander.
Internal branding & referral programma
“Alliander is trots op het werk van haar techneuten. Elke dag houden zij ons Nederlands energienetwerk in de allerbeste staat”. Dit was de boodschap in een brief die 2.500 techneuten in januari thuis ontvingen samen met een kartonnen VR-bril. We geloven namelijk dat onze betrokken collega’s in de werving van nieuwe collega’s onze grootste troef zijn. Met de VR-bril stellen we hen in staat om op een leuke manier aan hun omgeving te tonen wat een mooi werk zij doen en om nieuwe collega’s voor het referralprogramma aan te dragen.
Employer branding & job preview
De 360°-films zijn op diverse manieren in de employer marketing-campagnes opgenomen. Via de website, via de socialmedia-kanalen en via speciaal ontwikkelde banners kan iedereen en overal zelf via de computer of telefoon 24/7 het dagelijks werk van een techneut ervaren.
Wat was de impact van de case?
De Experience is in januari 2018 gelanceerd. De eerste reacties zijn in alle opzichten bijzonder positief.
Voorlichting
De Experience wordt meegenomen naar beurzen en onderwijsinstellingen. Diverse aanmeldingen voor traineeships en inhousedagen zijn al ontvangen. Ook hebben onderwijsinstellingen rondleidingen aangevraagd.
Employer branding
De VR-films zijn in januari en februari op de careerpage meer dan 4.600 keer bekeken. In februari is dit uitgebreid met Facebook en LinkedIn. Uit de analytics blijkt dat de video’s in enkele weken 71.563 technici hebben bereikt (man/vrouwverdeling 76/24%). De VR-films zijn meer dan 10.000 keer bekeken, 382 keer geliked en 55 keer gedeeld. De 360°-banner op Facebook is 271.425 keer vertoond aan technici van wie 4.680 een film bekeken. Deze cijfers zijn ver boven elke verwachting. In januari en februari hebben 161 technici gesolliciteerd. Op het moment van het inleveren van de casus was het aantal hires nog onbekend.
Internal branding
In januari zijn 2.500 VR-brillen naar de thuisadressen van technici verstuurd.Tot op heden zijn 20 gekwalificeerde techneuten aangemeld voor het referralprogramma. Reacties zijn zeer positief: “De VR-films zijn supercool. Wat een mooie manier om ons werk te laten zien aan kandidaten, familie en vrienden!”. Ook deelden veel collega’s berichten via social media: “Hoeveel werkgevers sturen je een VR-kijkdoos om te laten zien hoe leuk je werk is? We zijn namelijk hard op zoek naar mensen” (feeling proud).
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Om drie redenen:
Omdat het innovatief is
Alliander laat als een van de eerste bedrijven ter wereld zien hoe VR ingezet kan worden voor het gehele recruitmentproces. Dit is ook door internationale media gezien, zoals ere.net (USA), HRprakijk (NL), HRmagzine (BE) en door internationale vakevents zoals: DigitalHRSummit.
Omdat het bijdraagt aan korte- en langetermijndoelen
De experience is onderdeel van een breder programma, en draagt bij aan korte- en langetermijndoelen:
1. Interesseren van leerlingen & studenten in de techniek
2. Verhogen interne trots & employee advocacy
3. Verhogen sollicitaties
4. Versterken Employer Brand
5. Unieke candidate experience & onboarding
Omdat het volledig inhouse is ontwikkeld
De 360/VR-Experience is volledig inhouse ontwikkeld: van idee tot concept en uitrol. Dit gaat niet om de implementatie van een bestaande technologie van een leverancier. Het gehele concept en alle technologie is speciaal ontwikkeld om de doelen van Alliander te bereiken.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Vanuit Alliander hebben onze eigen technici een belangrijke rol gespeeld om deze film mogelijk te maken. Een projectteam bestaande uit: Marnix de Groot (recruitment), Nathalie van der Wulp (merkspecialist) en Grieta Eshuis (projectmanager) hebben zich beziggehouden met het script, de productie en de distributie van de film. VIEMR is de externe partij die het script, regie, productie en de montage van de films heeft gedaan en heeft meegedacht over de distributie van het geheel. Infocaster en MrWork zijn verantwoordelijk voor de social-media-campagne.
Ook kans maken op een Werf& Award?
Wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 13 maart 2018 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.
Tools maken voor iedereen het leven makkelijker. Annelies Graafland laat zien welke 5 applicaties voor haar als recruiter tegenwoordig onmisbaar zijn.
Ik kom thuis. Het is koud en donker. ‘Siri, zet lampen aan’, en vervolgens: ‘Siri zet verwarming op 21 graden’. Ik hang mijn jas op, zet mijn schoenen op de trap (te veel exemplaren in het bezit om onder de kapstok te bewaren). Ik loop naar de keuken, pak een nespresso-cupje, vul het waterreservoir en zet een bakje koffie. Met mijn telefoon zet ik vervolgens de televisie aan en via de chromecast start de serie die ik kijk automatisch op het moment waar ik gebleven ben.
Tools maken het leven makkelijk
Technologie is – kortom – geweldig. Het maakt het leven stukken makkelijker. Het scheelt moeite en het scheelt tijd. Maar het gekke is: als ik met recruiters spreek, merk ik dat we met z’n allen nog wel eens vergeten hoe technologie ook ons werk veel makkelijker kan maken. Sneller kandidaten vinden en binden? Er zijn genoeg handige tools voor. Welke tools ik dagelijks zelf gebruik? Hier mijn top-5:
#1: Whatsapp (Web): snel contact met de kandidaat
Een leven zonder whatsapp? Voor mij is het ondenkbaar. Recruitment zonder whatsapp? Onmogelijk. Kandidaten zijn namelijk net mensen. Ook zij kunnen niet altijd telefonisch reageren. Omdat ze op hun werk zitten bijvoorbeeld. Of zich in een drukke trein bevinden. Ze net bij de kassa staan bij de supermarkt. Ze gewoon geen zin hebben om op te nemen.
Whatsappen is laagdrempelig en je hebt al snel een leuk gesprek waarin je tot de kern komt. I love it!
Een whatsappje sturen is dan zó makkelijk. Reageren is laagdrempelig en je hebt al snel een leuk gesprek waarbij je tot de kern kunt komen. I love it! In de rest van de procedure kun je ook snel schakelen bij vragen. Niet meer wachten tot de kandidaat een rustig plekje heeft gevonden om te bellen. Appen kan altijd en overal!
#2: Boomerang: mailen wanneer jij wilt
Handig voor iedereen die met een Gmail-account werkt, en wat mij betreft dé tool om ervoor te zorgen dat cv’s bij de ontvanger belanden op het moment dat jou het beste lijkt. Want jij weet precies welke tijdstippen wél handig zijn om informatie te versturen.
Cv’s versturen op vrijdag half zes? Grote kans dat deze dan pas bekeken worden op dinsdag omdat de e-mailstroom op maandagochtend het niet toeliet. Zorgen dat de cv’s precies op maandagochtend om half negen in de inbox van de ontvanger zitten? Net iets slimmer. Die kandidaat die je een functieprofiel wil sturen? Doe het vlak voor de lunch. Dan ben je de eerste die op de telefoon in de persoonlijke e-mail naar boven komt en niet verloren raakt tussen Anne van Zalando, fonQ, bol.com en Omoda (Dit is volledig uit eigen perspectief geschreven).
Die kandidaat die je een functieprofiel wil sturen? Doe het vlak voor de lunch
Bovendien kun je met Boomerang ook herinneringsmails inplannen en uitsturen. Ik gebruik deze bijvoorbeeld bij een sollicitatiebevestiging. De kandidaat ontvangt de ochtend van het gesprek nogmaals de bevestiging, zodat hij of zij niet nog eens op zoek hoeft naar het adres of het functieprofiel voor de laatste voorbereidingen.
#3: Intelligence Search: makkelijk social media doorzoeken
Kandidaten staan niet alleen maar op jobboards; de beste kandidaten vind je online op sociale media. Bovendien kun je uit social media ook heel veel informatie over je doelgroep afleiden. Met intelligence searchmaak je een makkelijke zoekopdracht op beroep en woonplaats, en vind je eenvoudig een groep behorend bij een branche of vereniging.
Ook op LinkedIn en Twitter zoeken gaat net iets makkelijker via Intelligence Search dan via Google. Voor iedere recruiter die actief kandidaten zoekt en Google af en toe maar een lastig middel vindt is dit top!
#4: Lusha: contactgegevens van héél veel kandidaten
Kandidaten kunnen vinden op LinkedIn is al heel fijn. Toch zijn er nog zóveel mensen die geen contactgegevens noteren. En natuurlijk ook net die kandidaat die je vindt die perfect past op de vacature! En de kandidaat is ook nog eens beschikbaar! Maar ja, hij of zij is niet te benaderen. Alleen via een InMail of door een connectie te maken. Wat dan te doen?
als Lusha helpt, dan heb je altijd de correcte telefoonnummers en contactgegevens
Lusha helpt! Oké, misschien niet altijd, maar als Lusha helpt, dan heb je wel altijd de correcte telefoonnummers en contactgegevens. Op het gebied van accuratesse dus een top-tool om kandidaten snel te bereiken. Vele malen beter dan prophetof contact-outdie het in mijn ervaring helaas vaak bij het verkeerde eind hebben.
#5: Crystal: weten hoe je mensen het beste aanspreekt
Last but not least: Crystal (of: Crystal Knows). In de gratis versie krijg je geen onbeperkte credits meer, maar de tool blijft o zo handig om de impact van jouw communicatie goed in te schatten. Vol tips hoe je een kandidaat kunt benaderen, met welke tone of voice, welke schrijfstijl. Door Crystal heb je direct gevoel bij de kandidaat die je wilt benaderen en dus ook hoe je een goede indruk maakt en de kandidaat overtuigt.
Waar kun jij niet zonder?
Technologie maakt het leven, ook dat van een recruiter, zoveel makkelijker! Ik ben benieuwd: welke tools kun jij niet zonder?
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Randstad Recruitment Center.
Om iets te doen aan het nijpende tekort aan vrachtwagenchauffeurs begint de sector een nieuwe wervingscampagne, die moet zorgen voor 1.500 nieuwe chauffeurs. De pijlen zijn vooral gericht op zij-instromers.
Voor de werving- en opleidingscampagne is een bedrag beschikbaar van 4,2 miljoen euro. Die subsidie is vooral gericht op de zogeheten zij-instromers, mensen die nu werkloos zijn of in een andere baan werken. Voor doorstromers, die al in de transportsector werken, wordt 65 procent van de kosten van het lesgeld vergoed, voor zij-instromers 50 procent.
Campagne start met wervingswebsite
Er is ook een publiekscampagne om de plannen onder de aandacht te brengen van zowel werkgevers als werknemers, ondersteund door een aparte website. Om voor de subsidie in aanmerking te komen moeten de kandidaten voor een chauffeursopleiding een test succesvol afleggen. Het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL), het samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector, verzorgt de werving en selectie van deelnemers. Zij-instromers krijgen aan het eind van de opleiding een baangarantie van minimaal 1 jaar en 32 uur per week.
Aantal vacatures voor chauffeurs, bron: UWV
Duizenden vacatures
Het tekort aan vrachtwagenchauffeurs is voor veel logistiek dienstverleners, transporteurs en verladers al langer één van de grootste knelpunten voor verdere groei van hun bedrijf. Het aantal vacatures loopt op dit moment in de duizenden. De afgelopen jaren zijn er te weinig nieuwe chauffeurs opgeleid om in de personeelsbehoefte te voorzien. En door de sterke daling van de werkloosheid zijn er ook stukken minder werkzoekende chauffeurs.
Nog eens 3.000 mensen nodig in 2018 en 2019
Eind vorig jaar werd al bekend dat het de sector was gelukt om zo’n 2.600 mensen om te scholen tot vrachtwagenchauffeur. Een succes, maar nog lang niet genoeg, werd toen al duidelijk. De transportsector riep toen de hulp in van de overheid om dit jaar en volgend jaar nog eens zo’n 3.000 mensen te laten instromen.
Of Nederland erbij zit is nog even afwachten, maar de plannen van Facebook om de recruitmentmarkt te penetreren zijn in elk geval wel serieus, nu Facebook Jobs wordt uitgerold naar meer dan 40 landen.
België zit er volgens persbureau Belga zeker bij, naast onder meer Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Spanje, Italië, Duitsland, Argentinië en Brazilië. De nieuwe vacaturefunctie op Facebook gaat in deze landen ergens de komende weken online, dus is het ook vrij waarschijnlijk dat Nederland niet lang zal achterblijven.
Gratis voor werkgever en kandidaat
Met ‘Facebook Jobs’ kan een bedrijf gratis een vacature plaatsen op het grootste sociale platform ter wereld. Ook voor de kandidaat is de dienst gratis. Gebruikers kunnen de functie ook via hun smartphone activeren. De dienst is vorig jaar gelanceerd in de VS en Canada, maar steekt dus nu ook over naar Europa. Het is een van de vele manieren waarmee het platform probeert ook een rol te spelen op de arbeidsmarkt.
Hoeveel vacatures? Dat weten we niet
Hoeveel vacatures Facebook momenteel al verspreidt, wilde vice president Alex Himel in de marge van een presentatie in New York niet kwijt. Wel verwees hij naar een studie van Morning Consult, waaruit blijkt dat 1 op de 4 gebruikers Facebook al gebruikt heeft om werk te zoeken. Wereldwijd heeft Facebook 2,1 miljard leden en er zijn 70 miljoen bedrijven actief op het sociale netwerk.
Directe aanval op LinkedIn, met goede kansen
De stap van Facebook wordt door velen gezien als een directe aanval op LinkedIn, dat nu nog een groot deel van de recruitmentmarkt als een keizer beheerst. Hoewel veel sollicitanten zeggen niet direct met hun Facebook-profiel te willen solliciteren, omdat Facebook over het algemeen als minder zakelijk wordt gezien dan LinkedIn, worden aan de andere kant de kansen van Facebook in deze markt ook hoog aangeslagen.
60% van alle nieuwe banen is lokaal
Zo heeft Facebook in de eerste plaats véél meer profielen en ongeveer 4 keer zoveel gebruikers. Daarmee zijn dus ook makkelijker bepaalde grote doelgroepen te bereiken. Bovendien is de populatie van Facebook-gebruikers anders dan die van LinkedIn, en zou via de eerste bijvoorbeeld makkelijker een lokaal en gemiddeld lager opgeleid publiek kunnen worden aangesproken. En lokale bedrijven zorgen voor 60 procent van alle nieuwe banen, aldus Facebook zelf.
Lokale bedrijven zorgen voor 60 procent van alle nieuwe banen, aldus Facebook
Je kunt er zelfs gesprekken mee plannen
Sinds de eerste versie vorig jaar werd gelanceerd, heeft Facebook alweer diverse aanpassingen aan de toepassing gedaan. Zo kun je er nu sollicitatiegesprekken mee plannen, en ook mobiel vacatures plaatsen. De vacatures zullen nu ook kunnen opduiken op diverse plekken in de tijdlijn van kandidaten en op andere plekken op Facebook (zoals Marketplace). En als kandidaat kun je nu bijvoorbeeld een job alert instellen voor het type banen waarin je geïnteresseerd bent.
Indoor trampolinecentrum als succesvoorbeeld
Facebook heeft ook een paar fraaie user cases bekend gemaakt. Zoals die van een manager van een indoor trampolinecentrum die meer dan 200 sollicitaties in 1 week kreeg, en 11 posities daarmee wist in te vullen. En twee winkeleigenaren wisten met 97 sollicitaties in 3 weken 7 vacatures in te vullen, tegen totale kosten van… 20 dollar, alleen om de vacature een extra boost te geven.
na de sollicitatie kan de kandidaat via Messenger direct contact hebben met de hiring manager
Filters als afstand, branche en fulltime of niet
De vacatures bij Facebook zullen in de linkerkant van een bedrijfspagina komen, in een aparte sectie, naast opties als foto’s, berichten en meer. Als een sollicitant vervolgens op ‘Apply Now’ (‘Solliciteer nu’) klikt, kan Facebook automatisch allerlei persoonlijke informatie invullen voor de kandidaat. En na de sollicitatie kan de kandidaat via Messenger direct contact hebben met de hiring manager. Werkzoekenden krijgen bij het zoeken onder meer filters als afstand, branche en fulltime/parttime aangeboden.
En wat is het verdienmodel voor Facebook?
Natuurlijk heeft Facebook ook nagedacht over een verdienmodel voor de dienst. Zo is vacatures plaatsen gratis voor werkgevers, maar kun je wel betalen voor een ‘boost’ om de vacature beter te verspreiden. Ook voor meer specifieke targeting naar bepaalde doelgroepen moet je betalen.
Rockster! Uitvinder! Piloot! Dokter! Vraag kinderen wat ze willen worden en er komen snel dit soort antwoorden. SKSG gebruikte deze dromen in hun wervingscampagne – en vond er betere sollicitanten mee.
In de zoektocht naar nieuwe medewerkers begon SKSG Kinderopvang met een vraag bij hun kinderen: wat is jouw droom voor later? Lees hun hele case die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2018.
Omschrijving van de case
Als je Amber vraagt wat ze later wil worden, twijfelt ze geen moment: “Rockster!” Jens wordt toch liever uitvinder. En Zoë wil dolgraag de viszaak van haar vader overnemen. “Zo hebben al onze kinderen hun eigen ideeën”, vertelt HR-manager Joan Hulst. “En dat mag ook, want wij vinden het belangrijk dat ieder kind bij SKSG Kinderopvang kan zijn wie het is en zich kan ontwikkelen. Uitgedaagd wordt. We helpen Amber, Jens en Zoë graag hun dromen te verwezenlijken. Daarom vragen we potentiële nieuwe medewerkers: maak jij hun dromen waar?”
Wat was de impact van de case?
SKSG (Stichting Kinderopvang Stad Groningen) is een van de grootste kinderopvangorganisaties in het noorden van Nederland. De organisatie bestaat al ruim 115 jaar, en heeft ruim 100 locaties, waar in totaal zo’n 6.000 kinderen worden opgevangen. Om de wervingsbehoefte te vervullen begon SKSG met de vraag: wat zijn de dromen van onze kinderen? Wat willen ze later worden?
Om daar antwoord op te krijgen, werd gestart met een onderzoek:
– 300 kinderen werden ondervraagd
– Daaruit bleek dat kinderen al heel bewust bezig zijn met wat ze later willen doen.
– Veel kinderen willen later een creatief en creërend beroep zoals uitvinder, wetenschapper of gamemaker
– Geld verdienen is niet het belangrijkste; het moet vooral leuk zijn
‘wij vinden het belangrijk dat ieder kind kan zijn wie het is en zich kan ontwikkelen’
Met de resultaten van het onderzoek werd vervolgens een campagne bedacht. Hierin speelden 7 kinderen van SKSG de hoofdrol: Jens, Jayden, Anne Lauren, Zoë, Amber, Pelle en Rik. Hun dromen werden vastgelegd in korte YouTube-filmpjes, in posters, advertenties en in een socialmediacampagne op Facebook & Instagram.
Het resultaat, aldus SKSG:
– Veel kwalitatief hoogwaardige sollicitanten (‘kwalitatief hoogwaardiger dan in het verleden’)
– Positieve merkuitstraling SKSG en kinderopvang in het algemeen
– Veel persaandacht voor het onderzoek (onder meer Dagblad van het Noorden & online artikelen)
– Interne trots op SKSG en op werken in deze branche
– Hoge betrokkenheid ouders en kinderen bij SKSG
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
“We besloten sollicitanten aan te spreken op wat zij aan de dromen van deze kinderen kunnen bijdragen. En wie kan dat hen beter vragen dan de kinderen zelf? Dit leverde een uniek creatief concept op met de kinderen van SKSG in de hoofdrol. Zo weten toekomstige medewerkers direct voor wie ze het doen!”
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Wil jij de opvolger worden van Praxis, OGD, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 9 maart 2018 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.
Steeds meer games veroveren de wereld van werving en selectie. Dit jaar wil Werf& ze in kaart brengen en testen. Als aftrap: een vergelijking tussen Knack en PlaytoWork.
Afgelopen week heb ik een tweetal apps getest die via gaming mensen aan een baan willen helpen. Het Nederlandse PlaytoWork, met name gericht op mbo’ers en het al wat langer bestaande Knack.it, voorlopig nog primair gericht op de Amerikaanse markt. Beide apps hebben een vergelijkbare insteek: via games kunnen ze zowel je competenties als je karakter analyseren en op basis daarvan je matchen met banen. Ze geven recruiters dus inzicht in de kwaliteiten van de kandidaat op een manier die een cv niet kan.
Self-assessment tools
PlaytoWork kent drie soorten testen. Twee zijn typische self assessment tools; ze vragen wat het beste bij je past of met wie van de twee personen in een verhaal je je het meest identificeert per situatie. Qua gamification niet heel spannend, eerlijk gezegd, en ze hebben er een plaatje bij gedaan vooral voor de leuk.
Welke letter mist?
De derde test is wel een echte game waarin verschillende kwaliteiten worden gemeten, zoals je accuratesse, je logisch denkvermogen, en je snelheid van handelen. Dit zijn spellen waarbij je steeds getallen van laag naar hoog moet selecteren, waarbij de getallen regelmatig anders worden weergegeven. Soms met dobbelstenen, soms met muntjes (die je dan weer moet optellen of aftrekken). Tevens kijkt deze test naar je multitaskingkwaliteiten, want tussendoor kun je ook nog een tweede spel spelen, waarbij je moet letten op welke letter uit het alfabet ontbreekt.
Duizenden micro-gedragingen
De Amerikaanse tegenhanger Knack werkt alleen met spellen. Als je deze games speelt, worden duizenden micro-gedragingen gemeten. De spelmakers kijken dus niet alleen naar wát je doet, maar ook hóé je het spel speelt. Het ene spel is een variant op Angry Birds, een ander spel een variant op Cooking Fever (waar je snel de juiste gerechten moet serveren), en een derde spel is een variant op Linedoku (waarbij je tunnels en pijpleidingen passend moet maken). Deze drie games geven Knack inzicht in jouw specifieke competenties en persoonlijkheid. Nadeel is dat je ze alle drie wel los moet downloaden. Dat komt de usability niet bepaald ten goede.
Inhoudelijke kritiek
Inhoudelijk is er op beide varianten nog wel wat af te dingen. Het self-assessment van PlaytoWork wordt bijvoorbeeld sterk beïnvloed door iemands zelfbeeld, daar waar Knack kijkt naar je daadwerkelijke gedrag. Maar hun games zijn daarentegen weer niet altijd even sterk. Zo moet je in de restaurantgame het humeur van een persoon inschatten op basis van een cartoon. Op basis van een echte foto is dat al moeilijk, maar nu moet je dus meer gokken wat de ontwerper bedoeld heeft.
Ik blijk zelfstartend en kenniszoekend
Knack geeft op basis van de game de sterkste punten van de kandidaat weer. In mijn geval kwam eruit dat ik onder meer zelfstartend, innovatief, kenniszoekend, analytisch en creatief ben. Vervolgens matcht de app deze kenmerken met beroepen en sectoren, zodat ik volgens hen bijvoorbeeld succes zou kunnen hebben als software-ontwikkelaar, management consultant, advocaat, onderzoeksdirecteur, ondernemer of docent. Een aantal van die suggesties zijn spot on, zou ik zeggen, maar sommigen liggen ook mijlenver van me af. Mijn beste sector trouwens? Start-ups.
Volgens de test kan ik succes hebben als software-ontwikkelaar, advocaat, ondernemer of docent
Hoe goed past die baan mij?
Navraag leert dat Knack de matching doet op basis van de gewenste capaciteiten in vacatures en in samenwerking met hun founding partners. Op basis van deze matching krijg ik ook banen aangeboden, met daarbij een rating hoe goed deze baan bij mij zou passen. Zo kan ik een ‘Technology analyst‘ worden, een ‘algoritmische quant analyst‘ en krijg ik ook nog een paar verschillende analytische functies aangeboden bij RBC capital markets. In Nederland heeft Ordina twee developer-functies erin en is Exact aan het testen met de applicatie.
Ik blijk duidaardig en ordentaan
PlaytoWork gaat niet zover. De app geeft alleen feedback over jouw gedrag op basis van je laatste game. Navraag leert dat ze wel kijken of je laatste game in lijn is met eerdere games, maar in tegenstelling tot Knack middelen ze niet de resultaten van alle spellen. Voor beide opties is iets te zeggen.
De gebruikte terminologie bij PlaytoWork is duidelijk afgestemd op het jongere publiek
De gebruikte terminologie bij PlaytoWork is duidelijk afgestemd op het jongere publiek. Ik ben bijvoorbeeld: duidaardig, ordentaan en avontuurlijk. Dat blijkt terug te slaan op de zogeheten Big 5, waarbij duidaardig een samentrekking is van duidelijk en aardig (agreeableness) en ordentaan van ordentelijk en spontaan (conscientiousness). En avontuurlijk staat dan voor: hoog op de schaal Openness to Experience.
En redelijk nauwkeurig, maar matige multitasker
Mijn vaardigheden zijn dat ik snel en precies werk en redelijk nauwkeurig ben, maar matig kan multitasken. PlaytoWork geeft (nog) geen feedback aan de kandidaat over mogelijke banen, wel matchen ze vacatures aan je profiel. Qua banen matcht PlaytoWork trouwens wel beter dan Knack, aangezien ze je ook enige achtergrond vragen zoals je mbo-niveau en opleidingsrichting. Navraag leert overigens dat PlaytoWork wel werkt aan het noemen van banen en dat men zelfs bezig is met twee nieuwe apps, namelijk voor startende mbo’ers (welke studie moet je kiezen?) en voor mbo’ers die willen doorstromen naar het hbo (welke hbo-studie past bij je?).
Kansen voor recruiters
Voor recruiters liggen bij apps als deze kansen om te matchen met kandidaten op eigenschappen die je op basis van een cv nooit zou weten. Ze testen daadwerkelijk iemands kwaliteiten en meten ook iemands persoonlijkheid. En dat is informatie die bijzonder waardevol is bij de selectie van een kandidaat. Hier liggen dus grote kansen voor recruiters en ik zie dan ook zeker een mooi toekomst voor deze apps.
Verbeterpunt: de match met vacatures
Zwakke plek bij beide apps is nog wel de match die ze maken met de vacatures. Bij PlaytoWork stelt de recruiter bijvoorbeeld zelf de gewenste soft skills in. Maar is er eigenlijk nog totaal geen valide onderzoek of die eigenschappen wel echt belangrijk zijn voor de betreffende functie. Al is PlaytoWork naar daar eigen zeggen wel mee bezig,en hebben ze bij een aantal klanten al wel breder gekeken naar bijvoorbeeld de kwaliteiten van de mensen die de functie nu al op een goede manier invullen.
De games meten daadwerkelijk kwaliteiten en persoonlijkheid; waardevolle informatie voor selectie
Bij het al langer bestaande Knack is dit trouwens nog een stap erger. Zij geven een recruiter de kans te selecteren op bijvoorbeeld ‘geschikt voor finance‘ of ‘geschikt voor startups’, terwijl deze matches slechts gemaakt zijn op gewenste capaciteiten in vacatureteksten. En zulke teksten hebben in mijn optiek doorgaans echter een twijfelachtige betrouwbaarheid.
Beter dan een cv, maar nog veel te winnen
Mijn conclusie van deze testen: het is stukken beter dan selecteren op een cv, want je hebt tenminste echte, kwantificeerbare data over dingen die ertoe doen in een functie. De zwakheid is echter dat we in de praktijk nog veel te weinig weten over welke dingen dat dan precies zijn. Dit baseren we doorgaans nog vooral op gevoel en vooroordelen, niet op onderzoek. Ook verschillen die kwaliteiten van top-performers nogal. Je kunt dezelfde functienaam hebben, maar binnen sectoren en tussen organisaties met verschillende omvang kan de mix van die gevraagde kwaliteiten behoorlijk variëren.
Kortom: game-based assessments zijn volgens mij een geweldige tool om de selectie sterk te verbeteren
Kortom: game-based assessments zijn volgens mij een geweldige tool om de selectie sterk te verbeteren. De huidige zwakke schakel is ons gebrek aan onderzoek naar de kwaliteiten die nodig zijn om een top-performer te zijn in een bepaalde baan, binnen een bepaalde sector bij een bedrijf van een bepaalde omvang. Wie levert de data om daar inzicht in te krijgen?
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.
Werf& wil dit jaar een inventarisatie maken van alle partijen die zich bezighoudenmet serious games voor werving- en selectietoepassingen. Dit is de aftrap daarvan. Zelf ook met iets soortgelijks bezig? Of een andere game-toepassing, ergens in de Candidate Journey? Laat het ons weten!
