De duidelijke winnaar met 8.640 views dit artikel over kleinere uitzendbureaus die een streepje voor hebben op de grote jongens in het veld. Wij gaven vijf verklaringen.
Sollicitatievragen als ‘Wat zijn je sterkste en zwakste punten?’ kennen we allemaal. Net als de antwoorden ‘Ik houd van een uitdaging en ben perfectionistisch’. Hoe zorg je ervoor dat je de juiste vragen stelt met als resultaat antwoorden waar je echt iets aan hebt? Wij gaven tien voorbeelden.
Er schijnt nog steeds een taboe te bestaan op het noemen van salarissen in vacatureteksten. Volgens Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst, is het júist de manier om je te onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt.
Vanwege ziekte droeg Yolanda Vermeulen haar bedrijf YME Projects over een nieuwe eigenaar. Een paar maanden daarna overleed ze, maar vergeten worden zal ze niet.
Het Reinier de Graaf Gasthuis won niet voor niets de publieksprijs van de Werf& Awards: het spreekuur voor afgewezen sollicitanten is origineel én succesvol.
Wonderkind-ceo Lars Wetemans schetste hoe 2018 er voor ons uit zou zien. Of zijn voorspellingen uit zijn gekomen? Er is maar een manier om daarachter te komen!
Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Deborah Pluijmaekers legde uit wat de neuroprincipes zijn waarmee we foto’s van kandidaten bekijken en beoordelen.
Welke trends staan ons in 2019 op de arbeidsmarkt te wachten? Geert-Jan Waasdorp werpt een blik in zijn glazen bol, en ziet opnieuw veel dynamiek. Vandaag de eerste 5 trends, volgende week de tweede serie…
Het was me het jaartje wel! Werven werd er in 2018 niet makkelijker op, ondanks alle trends en ontwikkelingen op het gebied van A.I., gamificering, big data, programmatic advertising, candidate experience, video en algortimes. De kandidaat is ongrijpbaarder dan ooit, in een arbeidsmarkt die nog nooit zo weinig transparant is geweest als vandaag. Nog nooit waren er in Nederland zoveel intermediairs (bijna 13.000), en dat terwijl er naast bijna 2.400 jobboards ook nog eens een nieuw fenomeen opkomt: platforms.
er is in Nederland nog een arbeidsreserve van bijna 1,5 miljoen mensen
Tegelijkertijd werkten in Nederland nog nooit zoveel mensen, maar is er ook nog een arbeidsreserve van bijna 1,5 miljoen mensen en willen heel veel mensen meer werken…. Er is dus genoeg te doen in 2019 voor recruitend Nederland. Stilzitten en niet mee veranderen op de tendensen van de arbeidsmarkt? Dat is geen optie. Ik heb de in mijn optiek belangrijkste 10 trends en ontwikkelingen opgeschreven. Het was makkelijker om er 30 op te schrijven, maar ik heb mezelf gedwongen me te beperken tot de 10 grootste trends:
#1. Daling werkloosheid stopt, maar schaarste blijft (nog)
Op dit moment zijn 329.000 personen werkloos. En de trend is nog steeds dalende. Mijn verwachting is dat het kantelpunt rondom de 295.000 werklozen ligt. Daarna zal de werkloosheid stabiliseren en misschien zelfs weer een beetje toenemen. Mogelijk dat het aantal UWV-uitkeringen nog enkele tienduizenden lager uitkomt, maar dat is dan vooral het resultaat van betere handhaving op de vele fraude die momenteel nog plaatsvindt.
De arbeidsmarkt is zelfs zo goed dat voor veel werklozen de urgentie ontbreekt om snel te zoeken
Met 300.000 werklozen in Nederland, is er sprake van grote schaarste van werknemers. De arbeidsmarkt is zelfs zo goed dat voor veel werklozen de urgentie ontbreekt om snel te zoeken (en overhaast beslissingen te maken). Alle onderzoeken van het UWV, CPB, DNB, ING, Rabobank, ABN Amro en Intelligence Group laten zien dat de krapte op de arbeidsmarkt een groot knelpunt is voor de economische groei. De personeelstekorten worden in 2019 zeker niet minder, ondanks de nauwelijks verder dalende werkloosheid.
#2.Platforms worden serieuze disrupters
Flexibilisering van arbeid is een onomkeerbare ontwikkeling. Waar de politiek en de bonden deze ontwikkeling willen tegengaan of afremmen, spreken anderen inmiddels hardop over de tweemiljoenste zzp’er. In 2019 kan de flexibilisering nog wel eens versnellen. Enerzijds wordt dit ingegeven door de schaarste, anderzijds doordat flexwerk steeds makkelijker wordt aangeboden.
Aan het eind van 2019 verwacht ik enkele honderden online zzp-platforms in Nederland
Inmiddels is Temper uitgegroeid tot de grootste bedreiging van de gevestigde uitzenders in Nederland, nog meer dan YoungCapital een tijdlang was. Het platform realiseert snelle groei door in te spelen op de behoefte aan gemak, snel geld en flexibiliteit, een constructie die de harten raakt van met name veel millennials. En Temper is bepaald niet de enige: Nederland kent inmiddels zo’n 50 platforms. Pandora’s box lijkt te zijn opengemaakt. Na Deliveroo is nu ook Uber in deze markt gestapt en in Amerika zien we nieuwe varianten, zoals Indeed Prime. Ook Randstad gaat vol het gevecht aan. Eerst tegen de platforms en nu met een eigen variant: Randstad Go (en al eerder ook met Twago). Aan het eind van 2019 hebben we, verwacht ik, enkele honderden online zzp-platforms in Nederland.
#3. Wervingsprobleem is eerder: budgetprobleem
Ondanks de schaarste en stevige wervingsproblemen, te vergelijken met die van de jaren 2007/’08 en 1999/2000, is het budget voor werving en recruitment bij de meeste organisaties maar een fractie van wat het ooit was. Talent aantrekken mag blijkbaar niet veel (tijd én geld) kosten, hoe krap de markt ook is.
Veel organisaties besteden op 1 dag meer aan inhuur van flex dan hun totale recruitmentbudget voor 1 jaar
Tegelijkertijd geven organisaties het geld dat er wél is, vaak uit aan (te dure) legacy infrastructuur. Dat bevordert niet bepaald het modern werven anno 2019. Maar los daarvan is natuurlijk het echte probleem dat de budgetten niet toereikend zijn. Veel organisaties, met name in de zorg, overheid, onderwijs en zakelijke dienstverlening, besteden op 1 dag meer aan de inhuur van flexwerkers (uitzend, detachering en zpp’ers) dan het totale budget voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van 2019. Dat budget is gemiddeld zelfs (veel) minder van 1% van het budget dat organisaties besteden aan de inhuur van flex…
Werving is nog te vaak de sluitpost
Het wervingsbudget is vaak de sluitpost op een begroting, nadat de stelposten voor inhuur zijn opgenomen. Zolang dit het geval is, mag een organisatie niet zeggen dat ze een wervingsprobleem hebben, maar hebben ze alleen een budgetteringsprobleem. In 2019 zal dat overigens niet anders zijn, verwacht ik. Maar ik daag elke recruitmentmanager wel uit om deze berekening in zijn/haar organisatie te maken en vervolgens de discussie aan te gaan.
Ik denk dat directies zich rot schikken als ze zien dat ze 100 keer meer uitgeven aan inhuur dan aan de werving van eigen personeel
Ik denk dat directies zich rot schikken als ze merken dat ze 100 keer meer uitgeven aan inhuur dan aan de werving van eigen personeel. En dan heb ik de kosten van werving-en-selectiebureaus nog niet eens meegenomen…
#4. We gaan op zoek naar alternatieve doelgroepen
Bedrijven mogen dan klagen over personeelstekorten, op dit moment blijft ook nog steeds heel veel talentvol arbeidspotentieel onbenut. Een paar bronnen wil ik daarbij zeker benoemen (zonder overigens maar de ambitie te hebben om volledig te zijn):
Bijna 100.000 vluchtelingen, asielzoekers en statushouders, willen de stap maken naar de arbeidsmarkt, maar hebben moeite om die weg te vinden. Via gemeenten (en COA’s) is dit talent aan te boren. Ook technologische ontwikkelingen als Ho∞op proberen dit talent te ontsluiten voor werkgevers.
Mensen die meer willen werken. In schaarstesectoren als zorg en onderwijs zijn tienduizenden mensen die graag een aantal uren (meer) willen werken. Soms een halve, soms een hele dag. Bied als werkgever daarom aantrekkelijke kleine banen (banen van 4, 6 of 8 uur) aan om gaten op te vullen in de planning. Er is grote behoefte aan dit soort additionele banen. Voor vast én flex.
Buitenlandse werknemers. Natuurlijk kun je denken aan internationaal werven of zelf werk verplaatsen over de grens. Maar dat is maar 1 manier om aan buitenlands talent te komen. Een andere manier is om je als werkgever aan te melden bij ambassades om zo zichtbaar te worden voor spouses. Vele duizenden (vaak hoogopgeleide) partners van buitenlandse kenniswerkers willen hier graag werken, maar vinden momenteel de weg niet naar de Nederlandse arbeidsmarkt.
Silver medalists. Voor Google zijn afgewezen kandidaten of de ‘zilveren-medaillewinnaars’ inmiddels de op één na belangrijkste wervingsbron. Mensen die 6 maanden geleden niet geschikt leken, kunnen dat nu wél zijn. Voor dezelfde rol, of voor een andere. Een ATS en sociale media vol geïnteresseerde en/of eerdere kandidaten zijn goudmijnen. En tooling zoals Onrecruit of CandidateID die aanbiedt kan daar enorm bij helpen.
#5. Predictive data worden steeds meer deel van het proces
Wist je dat je, als je pullfactoren en arbeidsvoorwaarden benoemt in je vacaturetekst, gemiddeld 3,5 keer méér sollicitanten krijgt? Dat is dus: 350% meer! Dat laat de Vacatureverbeteraar zien, aan de hand van duizenden cases van Nationalevacaturebank en USG. In Amerika bewijst Appcast hetzelfde, aan de hand van een steekproef van ruim 500.000 vacatures.
als je pullfactoren benoemt in je vacaturetekst, krijg je gemiddeld 3,5 keer méér sollicitanten
Behalve dat arbeidsmarkt- en recruitmentdata steeds vaker stand-alone in dashboards terecht komen, is te zien dat zulke data ook steeds meer onderdeel zijn van het proces. Bedrijven als Vonq en Brockmeyer zijn daarin voorloper, samen met onder meer Carerix, Recruitnow en Hireserve. Bij deze organisaties zien we dat data van Textkernel, Jobdigger en/of Intelligence Group integraal en automatisch onderdeel worden van het wervingsadvies. Dat gaat in 2019 waarschijnlijk nog een stapje verder. Met de integratie van SEO-keywords, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in recruitmentsystemen, kun je in 2019 de juiste functiebenamingen en wervingsargumenten voor een doelgroep direct een vacaturetekst in swipen. Hoe simpel kan het zijn…?
Langzaamaan weer een beetje grip terug
In de huidige adviezen geven partijen als Vonq en Brockmeyer al het verwachte aantal sollicitaties af (Indeed en LinkedIn doen dit ook, al heb ik daar het idee dat ze de resultaten gemiddeld een paar honderd procent overschatten). In de nabije toekomst wordt dit steeds meer een resultante van data uit het verleden, gecombineerd met factoren als: de kwaliteit van de tekst, het employer brand en de sourcingsmix. Dit soort predictive analytics worden steeds beter in 2019 en daarmee ook gemeengoed. Zo krijgen we langzaamaan weer een beetje meer grip op een verder steeds ongrijpbaarder kandidaat…
Welke trends komen volgende week?
Volgende week bespreken we trends nummer 6 tot en met 10:
Innovatie aan de achterkant, in plaats aan de voorkant
De opkomst van Recruitment Automation
Er is een ondergrens voor recruitment nodig
Candidate experience belangrijker dan employer branding
Cost-per-Applicant laat op zich wachten, maar komt eraan!
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
December is terug- en vooruitbliktijd. Wat kunnen we volgend jaar verwachten? In een korte serie kijken we vooruit samen met experts uit het veld. Vandaag: de hot topics van 2019.
Dat de technologie zich verder zal ontwikkelen in 2019 moge duidelijk zijn. We verwachten dat vooral voice search een hoge vlucht neemt. De candidate experience blijft belangrijk, net als employer branding. En, geen zorgen: de recruiter verdwijnt niet.
Technologie staat voorop
De experts zijn het dan ook helemaal eens over hét belangrijkste onderwerp voor 2019: technologie in alle soorten en maten. Zo noemt Bas van de Haterd nieuwe assessmenttools als belangrijke ontwikkeling, en dan vooral: game based assessments: ‘In 2018 kenden deze duidelijk een doorbraak, maar als je naar het grote geheel kijkt zie je dat het gebruik nog steeds maar marginaal is ten opzichte van de potentie ervan.’
https://www.youtube.com/watch?v=iTyjQU_E5Ek
Als het om werving gaat, adviseert Jeroen Moerenhout volgend jaar vaker weg te blijven van de standaard pushberichten op LinkedIn, maar meer in te zetten op inbound recruitment: ‘Zorg voor relevante content die de kandidaat echt waardeert op het medium waar hij of zij zich actief beweegt, op het moment dat het hem of haar uitkomt.’
‘Zorg voor relevante content waar en wanneer de kandidaat dat zelf wil’
E-commerce is een sector waarvan de recruitmentwereld in dat opzicht nog veel kan leren, vult Anouk Kon hem aan. Daarnaast ziet ze disruptieve technologische trends zoals machine learning en programmatische reclame als ontwikkelingen die betere, meer relevante targeting en matching zullen stimuleren. En Frank Roders noemt naast het al eerder genoemde voice search ook gepersonaliseerde websites, chatbots, een overdreven ‘realistische’ inkijk in de keuken van werkgevers en mixed reality-advertenties als nieuwe trends.
Cultuurcommunicatie wordt key
Maar met alleen technologie kom je er ook volgend jaar niet. Cultuurcommunicatie op de arbeidsmarkt wordt key, stelt Gertjan de Waal: ‘We komen uit een periode dat een vacature hebben onderscheidend was. Dat is nu niet meer het geval. Het onderscheid tussen verschillende werkgevers wordt bepaald door hun bedrijfscultuur. Cultuurcommunicatie is die cultuur vangen in je arbeidsmarktcommunicatie.’
Het is wel duidelijk: we hoeven ons ook in 2019 in elk geval niet te vervelen!
Tekorten in de gezondheidszorg? Het zal best. Maar recruiter Robert Buning ondervond recent aan den lijve dat het desondanks nog vaak schort aan goed werving- en selectiebeleid in de sector. Een kort verslag uit de praktijk…
Ik schrijf dit artikel omdat ik lichtelijk geërgerd ben. Je leest de berichten overal: tekorten in de zorg en we moeten meer handen aan het bed. We willen meer aandacht voor de patiënt, bla-bla-bla. Nou, lieve recruiters, mijn ongevraagde advies: reageer dan ook vliegensvlug op sollicitanten.
Betrokkenheid geboden
Nu denk je misschien: Robert, wat maak jij je dan druk? Jij werkt toch in de technische hoek? Dat klopt helemaal. Maar ik heb ook een moeder van 58 jaar die om zich heen aan het kijken is naar iets waar haar hart sneller van gaat kloppen. Juist ja: die baan als woonassistent in de zorg. Hiervoor heb je geen specifieke opleiding nodig, maar wél betrokkenheid, aandacht voor de bewoners en wat kennis van het huishouden. Mijn moeder kan prima (oudere) mensen verzorgen. Net zoals ze mijn oma ook verzorgde toen zij met alzheimer werd opgenomen in het verzorgingshuis.
Haar passie ligt niet achter de kassa
Mijn moeder werkte vroeger voor Stichting Midden-Gelderland als verzorgende en is daarna als kassière bij een supermarkt terechtgekomen. Een hartstikke leuke baan, maar passie heeft ze hier niet voor. In haar motivatiebrief heeft ze heel erg goed omschreven wat haar motivatie is.
Mijn moeder vond het superspannend en heeft wel vier verschillende brieven geschreven
O ja, ik zal je uitleggen hoe dat schrijfproces is gegaan: een aantal maanden geleden kwam mijn moeder bij mij. Ze wilde wel eens reageren op wat vacatures in de zorg. Ze vond het superspannend, en heeft wel vier verschillende brieven geschreven. Eerst een net geschreven brief op papier en daarna overgetypt op de computer. Tussendoor nog wel even een paar keer aan mij laten lezen, wat ik ervan vond. Na een proces van één tot twee weken zenuwachtig schrijven was het dan zover. Een klik op ‘enter en hoppa, de mail was verstuurd naar wat zorginstellingen die woonassistenten zochten. “Nou, spannend zeg”’, zei ze. En, nog vol enthousiasme: “Wanneer zouden ze reageren? Want ja: ik heb ervaring in de zorg. Ik ben zeker geschikt voor deze leuke baan!”
Niets, noppes, geen enkele reactie
Maar je raadt het misschien al: de reactie op de sollicitatie bleef uit. Je verwacht zoiets als: “Dank je wel voor je sollicitatie en we gaan dit eens even goed bekijken. We komen er binnen twee dagen op terug”. Maar in plaats daarvan… helemaal geen reactie. Niets. Noppes. Toch bizar, als je als zorginstelling niet aan mensen kunt komen.
Nu kan ik mij hier vreselijk over opwinden (misschien wel te merken aan mijn toontje), maar in een schaarstesector moet je gewoon snel reageren en mensen enthousiast houden. Zo moeilijk is dat toch niet? Dat is toch ook een van je taken als je in Recruitment werkt?
Zes tips
Dus daarom hier mijn zes tips om een sollicitant enthousiast te houden en geen onzekerheidsgevoel óf een nare smaak te bezorgen:
Reageer altijd binnen maximaal 3 dagen op een sollicitant.
Spreek de sollicitant binnen 7 dagen.
Zitten de agenda’s van de managers vol? Maak dan lekker een afspraak zonder manager.
Heb je geen tijd voor dit soort gesprekken? Trek dan een recruiter aan die hier wel tijd voor heeft.
Enthousiast over de sollicitant? Spreek binnen 14 dagen na sollicitatie af voor een tweede gesprek en maak alvast het contract klaar.
Tweede gesprek ook super verlopen? Tekenen die hap, en stuur een bosje bloemen met daarbij de tekst: welkom bij de club!
Met gezond boerenverstand kun je makkelijk latent werkzoekenden en/of zijinstromers binnenhalen. Dit geldt overigens niet alleen voor de zorg, maar ook voor de techniek, IT en andere sectoren. Maar goed, dat begint dus wel met reageren op hun sollicitatie. Als mensen aan je voordeur kloppen, laat ze dan niet voor een gesloten deur staan!
Over de auteur
Robert Buning is Interim Recruitment Specialist in de techniek. Bovenstaand verhaal schreef hij eerder voor zijn eigen blog. Op LinkedIn leverde het verhaal inmiddels meer dan 70 (voor het grootste deel positieve) commentaren op.
Compagnon en Intelligence Group hebben recent samen onderzoek gedaan naar de arbeidsmarkt in de zorg. Alles erover weten? Download dan de whitepaper!
Zelf beter werven in de zorg? Kom naar het seminar
Op dinsdag 26 maart organiseert Werf& in Amersfoort een speciaal seminar over beter werven in de zorg. Meer informatie vind je hier. Tot 31 januari kun je nog profiteren van een aantrekkelijke early bird-korting van 100 euro.
Welke banen hebben we in de toekomst nog nodig? En wat betekent robotisering voor de arbeidsmarkt? Talloze instituten werpen tegen het eind van het jaar een blik in de glazen bol. Conclusie: de recruiter hoeft zich in elk geval geen zorgen te maken…
Ja, het zijn vooral technologie- en digitale banen die de klok slaan als je de lijstjes toekomstperspectieven op een rij zet. Zo komt het World Economic Forum in zijn jaarlijkse Future of Jobs Report tot een groeiende vraag naar onder meer data scientists, AI- en machine learning-specialisten, big-data en process automation experts, robotics engineers,blockchain developers, en human-machine interaction designers.
het zijn vooral technologische en digitale banen die de klok slaan in de lijstjes toekomstperspectieven
En LinkedIn noemt in zijn 2018 U.S. Emerging Jobs Report onder meer de software engineer (op #1) en de data scientist als zeer gewilde werknemers. En ook Cognizant komt in zijn Jobs of the Future Index vooral tot technische IT-functies als voorspelde groeimarkt.
De ‘vierde industriële revolutie’
Niet zo verrassend, die aandacht voor alles wat digitaal is, gezien de ‘vierde industriële revolutie’, die volgens het World Economic Forum momenteel plaatsvindt. Daarbij zouden bij grote bedrijven in de wereld 75 miljoen banen op het spel staan, terwijl tegelijkertijd 133 miljoen nieuwe banen verwacht worden. Het aantal ‘nieuwe banen’ onder de beroepsbevolking neemt daarmee toe van 16 procent nu tot 27 procent in 2022, zo verwacht het WEF.
Recruiters in de top-5 meest gewilde beroepen
Maar tijdens de technologische revolutie neemt volgens hen ook de vraag toe naar banen met meer typisch ‘menselijke’ vaardigheden zoals creativiteit, kritisch denkvermogen, onderhandelingsvaardigheid en sociale invloed. Denk: servicemedewerkers, productmanagers, financiële adviseurs. En ook: recruiters, aldus LinkedIn. Het netwerk zet deze functiegroep op #5 in de ranglijst van meest gewilde beroepen voor 2019. Volgens het World Economic Forum is de recruiter zelfs het op 1 na snelst groeiende beroep in de categorie ‘professional services‘.
Robotisering gaat nog langzaam
Het World Economic Forum ziet overigens de machine de mens maar langzaam vervangen. Veel technologieën brengen juist nieuwe banen met zich mee, stellen ze. Zo sloten de afgelopen 10 jaar veel fysieke winkels, maar groeide de werkgelegenheid bij e-commercepartijen harder dan de krimp die in de winkelstraat te zien was.
‘automatisering creëert meer en beter betaalde banen dan dat zij vernietigt, zo toont de historie aan‘
Dat sluit ook aan bij de geschiedenis, schrijft Raghav Singh, director of analytics bij Korn Ferry Futurestep, op ere.net. ‘De historie bewijst dat automatisering meer en beter betalende banen creëert dan dat zij vernietigt. Bedrijven ontwikkelen hierdoor nieuwe en betere producten en services, in plaats van alleen bestaande producten en diensten te maken, maar dan tegen lagere kosten.’
Groeiende behoefte aan recruiting skills
Deze conclusie sluit ook aan bij die van het boek dat Ben Rogmans eerder dit jaar schreef. Ook daaruit bleek dat robotisering meer banen maakt dan vernietigt. En dat geldt dus ook specifiek voor de recruiter. Ook in deze tak van sport is weliswaar veel automatisering te zien, maar andere factoren zorgen ervoor dat de behoefte aan recruiting skills ook de komende jaren groot is, aldus het World Economic Forum.
‘Afnemend aanbod en een grote behoefte aan aanpassingsvermogen nopen de recruiter tot innovatie’
Zo speelt de demografie de recruiter in de kaart, en ook de technologische revolutie. De ‘war for talent‘ uit het verleden is nog maar ‘tam’ in vergelijking met wat er allemaal nog staat aan te komen, verwacht Singh. ‘Afnemend arbeidsaanbod en een grote behoefte om mensen te vinden die zich kunnen aanpassen aan nieuwe technologieën nopen de recruiters om meer nieuwe manieren dan ooit te vinden om talent te vinden, en om beter te leren onderhandelen dan ze ooit eerder gedaan hebben.’
‘Recruiters hoeft niet te vrezen overbodig te worden’
Ook LinkedIn ziet in de nabije toekomst een groeiende behoefte aan betere vacatureteksten, betere employer branding en een sterkere candidate experience. Allemaal wensen waar volgens hen juist recruiters een rol in moeten spelen. Alleen al in Amerika telt het netwerk momenteel al meer dan 8.000 vacante recruitmentfuncties. Met andere woorden, zo concludeert Singh: ‘Zolang ze zich weten aan te passen, hoeven recruiters zich geen enkele zorgen te maken om overbodig te worden.’
Toetje: de Cognizant-Index
Ook Cognizant deed trouwens recent een duit in het zakje met een Jobs of the Future-index. Daarom als toetje: hun overzicht van meest gewilde banen van de toekomst:
Candidate experience en employer branding is hot. De mensen die je hebt aangetrokken, wil je natuurlijk wel behouden. Maar hoe doe je dat op een leuke en betaalbare manier? Frank Roders van Compagnon gaf tijdens ons seminar Candidate Experience het Happy Team als voorbeeld. Wij wilden natuurlijk weten wat dit precies inhield.
Jolanda de Brauw is Senior Consultant HR Services bij Compagnon en de oprichter van het Happy Team. Zij vertelt over de acties die zij sinds twee jaar organiseren en geeft tips over hoe jij je eigen happy team kunt opzetten.
> Hoe is het Happy Team tot stand gekomen?
‘We waren bezig met een programma om Compagnon te laten groeien. Daarvoor stonden vier onderwerpen centraal: personeel, uitvoering, tech en strategie. Personeel vonden we het belangrijkste en daar dachten we verder op door: hoe kun je stappen maken met de candidate experience, wat maakt mensen productief en hoe zorg je ervoor dat ze blijven? Dat doe je door ze gelukkig te houden. Zo ontstond het Happy Team met het idee om dat een jaar te blijven doen.’
> Het bleef niet bij een jaar, want sinds 2017 zijn jullie hiermee bezig. Wat voor acties organiseert het Happy Team?
‘Het is begonnen met happy socks: rond oud en nieuw in 2017. We stuurden deze sokken naar het huisadres van onze medewerkers met als mededeling: trek ze aan op 2 januari, dan gaan we er een leuke dag van maken. En dat deed iedereen massaal, van de directeur tot mensen met een rok aan. Dit hebben we erin gehouden. Als je nieuw in dienst komt, krijg je de sokken opgestuurd als onderdeel van het onboarding programma.’
> Hoe vaak organiseren jullie iets leuks?
‘Elk kwartaal doen we iets op de post, gaan we iets leuks doen en sturen we een complimentje of iets anders kleins. Zo zijn er meerdere momenten waarop we onze medewerkers blij willen maken.
‘Kleine acties kunnen een groots effect hebben’
Op de eerste dag van de lente, 21 maart, brengen we altijd tulpentaarten (ons logo is een tulp) rond bij alle interimprofessionals. De hele dag in de auto zitten en taarten bezorgen is vermoeiend, dus hebben we de consultants een happy box meegegeven met wat lekkers erin en organiseerden we puzzeltocht een puzzeltocht met een competitie-element om het leuker te maken. Maar we laten onze medewerkers ook workshops geven aan elkaar, zoals visagie, een wijnproeverij en bokstraining. Zo leer je elkaar op een heel andere manier kennen. Ook kleine acties kunnen een groot effect hebben: we stuurden kaartjes met persoonlijke complimenten naar iedereen, wat erg goed werd ontvangen.’
> Wat zijn de reacties?
‘Onze acties zijn verrassend. Het geeft een fijne vibe in je organisatie. Eerst wilde onze directeur, Frank Roders, op de hoogte gehouden worden van de acties, maar we vinden het leuker als ook hij verrast wordt. Ik heb een budget wat ik mag inzetten, alleen als het echt om een groot bedrag gaat, moet ik overleggen. We hebben tot nu toe nog nooit gehoord: dat mogen jullie echt niet doen.’
> Wat zijn jouw tips om zelf een happy team op te zetten?
‘Het hoeft niet altijd duur te zijn. Wij hebben met heel weinig middelen al veel kunnen doen. Er zijn genoeg dingen te verzinnen die geen geld kosten, maar wel leuk zijn. Zo hebben wij ‘Over de streep’ gedaan, waarbij je over een streep stapt als een stelling op jou van toepassing is. Het bleek dat bij Compagnon de meeste mensen heel fanatiek zijn in sport, maar niemand een muziekinstrument bespeelt. Met creativiteit kun je dus een heel eind komen.’
‘Met creativiteit kun je een heel eind komen’
Het is wel duidelijk wat je alvast als goed voornemen op je lijstje kunt zetten: happy team, happy company!
Bij het werk van een politieagent komt wel eens een persconferentie om de hoek kijken. In Nieuw-Zeeland was het laatst ook weer raak, maar over een heel ander onderwerp dan gebruikelijk: recruitment.
Ze kunnen namelijk wel wat nieuwe werknemers gebruiken, maar dat roept natuurlijk veel vragen op. Naar wat voor mensen zijn ze op zoek? Zijn tatoeages toegestaan? Vanaf welke leeftijd kun je je aanmelden? In deze video van de Nieuw-Zeelandse politie wordt er allemaal antwoord op gegeven, op een humoristische wijze. Kijk zelf maar:
Freeze!
Overigens is dit niet hun eerste recruitmentvideo. In onderstaande video uit 2017 zien we een aantal bekenden gezichten en wordt er meer actie getoond. Hoe realistisch dat is, wordt er niet bij verteld…
Net als in Amerika
Ook in Amerika zet de politie video in om mensen te werven. Bekend is het filmpje van de politie in Danbury waarin verschillende manieren van recruitment wordt toegepast (niet allemaal even succesvol), maar zo zijn er nog veel meer.
Zelf een leuke recruitmentvideo gezien? Laat het ons weten.
Het is weer tijd voor de verkiezing van de ‘meest invloedrijke recruiter’ van het jaar. Martijn Smit, dit jaar zelf genomineerd, vraagt zich daarbij af: wat is dat nou eigenlijk, invloed? En wie helpt hem bij de moeilijke vragen die hij moet beantwoorden?
Het is momenteel weer tijd voor de verkiezing van de meest invloedrijke recruiter van Nederland. En goed nieuws: ik mag zowaar meedoen! Ik ben genomineerd als MIR en niet zomaar door de minsten.
‘Deze blog is wat langer dan gewoonlijk. Ik heb namelijk jullie hulp en advies nodig’
Deze blog is daarom wat langer dan je misschien van me gewend bent. Ik heb namelijk jullie hulp en advies nodig. Om de verkiezing te winnen moet ik 5 vragen beantwoorden. Dus wil ik nu jouw advies. Mijn dilemma: ik zat zo wat te kijken naar alle genomineerden en laat ik heel eerlijk zijn: ik had het gevoel alsof ik in een Abercrombie & Fitch-commercial was terechtgekomen. De ene recruiter was nog knapper dan de ander, allemaal hotties. Ik voelde ook een soort van generatiekloofje. Ik dacht…. dit ga ik zo nooit winnen.
De recruitment-opa van Nederland
Ik voelde mij weer eens de recruitment-opa van Nederland. De ‘Patricia Paay van het personeel’ onder het hardcore sourcende BNN-talent. Het dikke jongetje dat op de eindfuif van de brugklas eenzaam in een hoekje staat te dansen. In de gymzaal van de lokale Basis/Kader-VMBO. Hij zit inmiddels voor de tweede keer in de brugklas, terwijl hij op de basisschool ook al was blijven zitten…
Die #MIR verkiezing hakt erin…. nu al drie baby’s moeten kussen, met fans op de foto… ik heb liever gewoon dat mensen op mij stemmen. https://t.co/sV4zZCNfeM
Goed, ik dwaal af. Ik moest voor de verkiezing dus ook een filmpje maken. Wij moeten als kandidaten daarbij gebruiken maken van Cammio. Nou ken ik oprichter Walter Hueber al jaren. Voor mij is hij de Harry Potter van videorecruitment. Niet alleen omdat hij erop lijkt met dat ronde brilletje, maar omdat het echt magisch is wat deze man heeft neergezet.
‘Ik ben dol op alles wat video is. Maar niet zo voor mijzelf. ik ben niet voor niets ooit met radio begonnen…’
Ik ben persoonlijk dol op alles wat video is. Maar niet zo als het gaat om mijzelf. Ik ben niet voor niks ooit een radiostation begonnen: ik heb meer een hoofd voor de radio dan voor de tv. Ik kijk echt op tegen zo’n filmpje maken. Zeker vanwege al die knappies die meedoen. Let’s be honest: daarin win ik het natuurlijk nooit van iemand als Koen ‘KvK’ Olmer. En nee, KvK staat daarbij niet voor ‘Kamer van Koophandel’, maar voor ‘Knappe Verleidelijke Kandidatenkietelaar’. Daar kan deze Fred Flintstone van het sourcen met zijn Filofax natuurlijk nooit tegenop.
Dus ik dacht: laat ik gewoon eens beginnen met schriftelijk mijn antwoorden aan jullie voor te leggen. Wellicht hebben jullie nog wat tips voor mij. Want ja, het gaat wel om de titel van meest invloedrijke recruiter. En wie wil die nu niet winnen? Een goede koning luistert ook naar zijn volk, dus hoor ook ik graag jullie mening. Want het is een goed gebruik dat de ‘MIR’ een kroontje krijgt. En als ik win, ben ik van plan dat bij elke Recruiters United-bijeenkomst van 2019 te dragen…
De eerste vraag die de jury voorlegt is meteen een heel moeilijke. ‘Wat is je grootste recruitmentsucces van het afgelopen jaar?’ Ik stel mij dan zo voor dat Ellen van Hierden deze vraag stelt. De ‘Annemarie van Gaal van de uitzendbizz’. Als de ‘Big Kahuna’ van Artra, is zij naar mijn mening degene met verreweg de grootste invloed binnen de Nederlandse uitzendmarkt. Nee, niet ome Chris, van Randstad, maar Ellen. Met haar team traint ze bijna elke intercedent in Nederland. Ellen is een zakenvrouw, die wil succes zien.
Zeg ik dat ik een leuke baan heb?
Maar ja, zo’n vraag, daar ga ik al meteen de mist in. Want wat is succes? Zeg ik dat ik een leuke baan heb en een team om mij heen heb geformeerd binnen HROffice, AdverOnline, en uiteraard Appical, waar ik heel gelukkig van word? Of zeg ik dat ik een organisatie heb geholpen, hun cost per hire met meer dan 75% heb weten terug te brengen? Dat ik heel gave campagnes heb gedraaid met veel van mijn recruitmentvrienden? Of dat ik betrokken ben bij een project waar ik 500 banen kan creëren voor mensen in de WW en de Bijstand?
‘ik vind het mooier om één Wajonger aan het werk te helpen, dan welk systeem dan ook te implementeren’
Of moet het gaan over mijn grote passie; de Wajong-doelgroep aan werk helpen en het vrijwilligerswerk dat ik daarbinnen doe? Als Uitzendtijger Ellen mijn antwoord wil weten, zou ik zeggen: ik vind het mooier om één Wajonger aan het werk te helpen, dan welk systeem dan ook te implementeren. Dat is voor mij een recruitmentsucces dat vaker gedeeld mag worden… Maar is het ook wat de jury wil horen?
Vraag 2: Wat is jouw innovatie?
De tweede vraag wordt uiteraard gesteld door Gusta “Tech” Timmermans. ‘Wat is je belangrijkste recruitment-innovatie van het afgelopen jaar?’ Bij Gusta moet je van goeden huize komen. Dit is immers de vrouw die de VR-bril heeft geïntroduceerd om managers te trainen in het voeren van sollicitatiegesprekken…
Maar mijn grootste innovatie? Dat zal de implementatie van HROffice Connect geweest zijn. Ik vind niet dat dit het platform is om te WC-eend-babbelen hoe mooi dat systeem is, maar de synergie, modulair ATS, SaaS en integratie van BOB-oplossingen is voor deze jongen een waar techfeestje. Onze synergie met Appical is fantastisch, en ik denk dat wat wij binnen AdverOnline, HRoffice en Appical aan het doen zijn onwijs tof is en in 2019 komen wij weer met hele toffe dingen over de hele linie van onze organisatie. Zo, da’s dan toch maar even gezegd…
Vraag 3: Wat doe je om bij te blijven?
De derde vraag word gesteld door Marco Hendrikse. Kritische man, is net als ik ook een schrijfmeisje over het vak, en beiden hebben we best wel een eigen mening over HR en Recruitment. Hij is jaren lang de Rupert Murdoch van PWgeweest. Een kritische contentman dus. Zijn vraag, uiteraard: wat heb je gedaan om bij te blijven in het vak?
‘Als je dit vak 25 jaar doet, dan blijft er nog wel eens iemand plakken’
Wat je leest deel je, met je vakgenoten. Bij mij is er trouwens een heel vage lijn tussen vriend en vakgenoot. Als je dit vak 25 jaar doet, dan blijft er nog wel eens iemand plakken. Nou is dit niet helemaal eerlijk. Op LinkedIn deel ik veel over het werk, maar op Facebook meer over andere dingen. Zo ken ik Marco op Facebook, van wie ik weet dat zijn ene poes Cayene heet en de andere Baukelien. Zelf deel ik op Facebook vooral vage recruitment-memes, de recruitment-rebus en gênante poezentruienfoto’s, speciaal voor Wendy van Wijngaarden.
Maar goed, wat ik dus doe om bij te blijven? Om heel eerlijk te zijn: ik vreet dit vak. Ik lees alles en iedereen, veel Amerikanen, maar ben ook gek op de UK-recruitmenttech-boys. Ik heb zelfs groupie-achtige trekjes naar sommige recruitmenttech-jongens. De poster van Alan Walker hangt boven mijn bed, ik overweeg een tatoeage van Johnny SocialTalent op mijn reet te zetten en mijn baard is tegenwoordig helemaal gestyled op die van Bill Boorman. En mijn kinderen noemen Peter Boerman gewoon ‘Ome Peter’. De liefde voor het vak zit dus diep, wil ik maar zeggen. Sterker nog, ik zeg altijd: Ik leef die shit.
Vraag 4: Hoe deel jij jouw kennis?
De volgende vraag is – gelukkig – van Ronald van Driel. Want Ronald houdt wel van een sterk verhaal. De vraag: ‘Hoe heb jij je kennis over het vak gedeeld binnen en buiten jouw bedrijf?’
Ten eerste – en dat was dit jaar toch wel mijn hoogtepuntje: ik sprak eind november voor 960 man op mainstage bij Onboard Amsterdam, over mijn connect en employer branding-gedachtengoed. En dan ook nog eens 960 man All you need is love laten zingen, dat was wel heel gaaf. Maar is dat dan ook: ‘invloed’?
‘tja, wat kan ik zeggen? Ik deel bij mijn huidige werkgever de hele dag mijn enthousiasme voor het vak’
Tja, wat kan ik verder zeggen? Ik coach mensen intern, ik train mensen extern. Ik geef gastcolleges op de Hogeschool van Utrecht en op de Universiteit van Rotterdam. Ik deel bij mijn huidige werkgever de hele dag mijn enthousiasme voor het vak en vertel aan iedereen dat je het altijd met empathie, passie en begrip moet uitvoeren. Wat ik vooral veel doe is praten, heel veel praten, maar ook luisteren. De meeste inspiratie haal ik uit andere recruiters om mij heen.
In 2019: het theater in!
En voor 2019 weet ik in elk geval ook al hoe ik mijn kennis ga delen. Dan begin ik met mijn one-man-conference “Het lief en leed dat Recruitment heet”. Dat wordt een bloemlezing over 150 kopstukken in de Nederlandse HR- en recruitmentwereld. Het begint op 1 april. Als je dit leest en denkt: ‘shit, hij heeft vast wat over mij geschreven’, hou 1 april dan maar alvast vrij…
Vraag 5: Wat is jouw belangrijkste trend?
En zo komen we bij de laatste vraag, en die is uiteraard van Tamara, de hipste van het stel en de enige van de juryleden die pas in deze eeuw is begonnen met dit vak. Haar vraag: ‘Wat is volgens jou de belangrijkste recruitmenttrend?’
‘Ik zie veel organisaties overhaast naar tech-oplossingen grijpen, zonder een goed plan daarbij’
Om heel eerlijk te zijn is dat een trend die ik nogal verontrustend vind. Ik zie tegenwoordig namelijk nogal veel organisaties overhaast naar technologische oplossingen grijpen, zonder daar een goed plan bij te hebben. De oplossingen die recruiters kiezen en implementeren dragen vaak niet bij aan het overbrengen van jouw core employer values als werkgever. Persoonlijk hoop ik daarom voor volgend jaar op een andere trend: dat wij weer met wat meer liefde met kandidaten en met elkaar omgaan. Dus als mijn super-recruitment-power ‘invloed’ moet zijn, dan hoop ik dat ik mensen beïnvloed om ook meer te gaan recruiten met hun hart. En niet alleen vanaf hun dashboardtooling. Dát zou voor mij invloed zijn.
Tips zijn welkom. Stemmen ook
Nou, heb je nog tips? Dan hoor ik het graag. En mocht je nou denken: die Smit, die heeft een goed verhaal? Dan zou ik je bij deze willen beïnvloeden om op mij te stemmen… 😉
Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.
December is terugbliktijd. Wie kunnen we aanmerken als verliezer van het jaar? En wie als de winnaars? In een korte serie kijken we de komende weken samen met experts uit het veld terug op het afgelopen jaar. Vandaag: de winnaars van 2018.
Winnaars waren er veel in 2018. Natuurlijk de winnaars van onze eigen Werf& Awards: ErasmusMC, die tot een integrale recruitmentcampagne kwam en Jobsrepublic,die I-SEC hielp met het werven van honderden beveiligers voor Schiphol, wonnen de hoofdprijzen. Het Reinier de Graaf Gasthuis, bekend van het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, en de Rijksoverheid met hun gezamenlijke ICT-stagebureau mochten de publieksprijzen in ontvangst nemen. CBS-recruiter Tamara Rood werd verkozen tot meest invloedrijke recruiter van het jaar. Maar ook in Temper zien we een titelhouder met hun online marktplaats voor met name horeca.
De mens staat centraal
Wie zijn de winnaars volgens de experts? Naast verliezer is de kandidaat blijkbaar óók een winnaar. Anouk Kon, ziet hierin drie trends voor komend jaar: ‘In 2019 zien we dat artificial intelligence het wervingsproces steeds menselijker zal maken. AI kan helpen de bias uit het proces te halen en zorgen voor een laagdrempeliger proces. Ook kan AI ingezet worden om een bredere, vaak kwalitatief betere set skills te selecteren.
‘Branding wordt hoofdprioriteit’
Branding wordt hoofdprioriteit. Het gaat dan vooral over het eerlijke beeld van je brand en je missie. Tenslotte is een laagdrempelig proces in een kandidaatgedreven markt belangrijk. Zet de kandidaat echt centraal, houd het proces kort en bovenal: optimaliseer het voor mobiel gebruik.’
Een belangrijke groep zijn de millennials. Het is volgens Annelies Graafland essentieel om hen te begrijpen. Hieronder in ieder geval een voorbeeld van hoe het níet moet.
Hoe doe je het dan wel goed? Durf te investeren in people, product & process: dit zijn volgens René Bolier de magische ingrediënten voor succes.
Employer brand nog steeds belangrijk
Anouk Kon stipte het al aan: ook employer branding staat nog steeds hoog in het vaandel afgelopen jaar. Bedrijven die laten zien dat je een bedrijf bouwt rondom je mensen en zich als bedrijf ook druk maken om wat je toevoegt aan de maatschappij, hebben het goed begrepen volgens Matthijs Verburg.
Dat onderscheidend zijn zit hem ook in de inhoud. André Polderman: ‘Winnaars zijn de (met name uitzend-)organisaties die durven te investeren in integrale oplossingen om sneller, beter en slimmer dan de rest te kunnen werken en daarmee onderscheidend te kunnen zijn in een markt die telkens krapper wordt qua vraag en aanbod.’
‘Hagelschutters zijn passé, snipers zijn de winnaars van 2018′
Jeroen Moerenhout vat het allemaal duidelijk samen: ‘Hagelschutters zijn passé, snipers zijn de winnaars van 2018.’
Ben jij op zoek naar de mooiste baan van de wereld met de beste werkgever die er is? Dan heb je geluk, want er zijn veel handen nodig. Waar we het over hebben? Werken bij de Kerstman natuurlijk!
Er schijnt dit jaar een enorm tekort te zijn aan Kerstmannen. In de Verenigde Staten wordt er tot wel 1.000 dollar per dag betaald aan iedereen die een beetje geloofwaardig ‘Ho-ho-ho’ kan roepen. En reis- en verblijfkosten komen daar gewoon nog bij. Ander gevolg van de schaarste, zo tekent The Boston Globe op: de kwaliteit van de Kerstmannen staat sterk onder druk. De film Bad Santa zou nog niets zijn bij wat je in de praktijk allemaal aantreft, aldus de krant.
Piekperiode in december
Maar niet alleen de schaarste aan Kerstmannen is groot, hij kampt ook met een ‘heel grote logistieke uitdaging’. Reden waarom ze bij Talmark hebben besloten de goede man een handje te helpen, en een campagne op te zetten voor deze klant met – heel kenmerkend: een duidelijke piekperiode in december.
Maar de Kerstman neemt natuurlijk niet de eerste de beste aan. Dit blijken de eisen waaraan je moet voldoen wil je bij hem een kans maken:
Geen 9-tot-5-mentaliteit
Kunt goed omgaan met rendieren
Bent in het bezit van een sleebewijs
Hebt ervaring met cadeaupapier
Geen koukleumen
Talmark hielp zowel met het employer brand én de recruitment campaign van de Kerstman. Hoe dat tot stand kwam? Dat zie je in onderstaande video. En ook van ons natuurlijk: magische feestdagen gewenst!
Vandaag is een heuglijke dag, want niet alleen is het bijna kerstvakantie, het is vandaag ook de dag dat Compagnon en Werf& al 10 jaar samenwerken.
Een mooi moment voor partnermanager Ineke Pompen om een taart en een speciale cover van het aanvankelijk alleen in print verschijnende magazine langs te brengen.
Meer weten over Compagnon, bijvoorbeeld hoe zij hun Happy Team inzetten om hun medewerkers blij te maken? Volgende week verschijnt er hier een interview online met Jolanda de Brauw, hoofd van het Happy Team.
Compagnon en de oprichter van het Happy Team. Zij vertelt over de acties die zij sinds twee jaar organiseren en geeft tips over hoe jij je eigen happy team kunt opzetten.
> Het bleef niet bij een jaar, want sinds 2017 zijn jullie hiermee bezig. Wat voor acties organiseert het Happy Team?
> Hoe vaak organiseren jullie iets leuks?
Op de eerste dag van de lente, 21 maart, brengen we altijd tulpentaarten (ons logo is een tulp) rond bij alle interimprofessionals. De hele dag in de auto zitten en taarten bezorgen is vermoeiend, dus hebben we de consultants een happy box meegegeven met wat lekkers erin en organiseerden we puzzeltocht een puzzeltocht met een competitie-element om het leuker te maken. Maar we laten onze medewerkers ook workshops geven aan elkaar, zoals visagie, een wijnproeverij en bokstraining. Zo leer je elkaar op een heel andere manier kennen. Ook kleine acties kunnen een groot effect hebben: we stuurden kaartjes met persoonlijke complimenten naar iedereen, wat erg goed werd ontvangen.’
> Wat zijn jouw tips om zelf een happy team op te zetten?
