Dankzij steun van het Oranje Handelsmissiefonds kan Wonderkind volgend jaar de lang gehoopte grote stap naar Amerika zetten.
Wonderkind is dit jaar een van de 10 winnaars van steun van het Oranje Handelsmissiefonds, dat in 2012 is opgericht door ING, KLM, MKB-Nederland en het ministerie van Buitenlandse Zaken. Doel van het fonds is om Nederlandse ondernemers sneller succesvol te laten worden in het buitenland.
‘Ontzettend blij’
“We zijn ontzettend blij met deze prijs”, aldus Wonderkind-ceo Lars Wetemans (rechts op de foto, naast mede-oprichter Laurent Scholten). “We zijn inmiddels actief in meer dan 25 landen. Maar Amerika is toch een andere wereld. Het is geweldig dat ING, KLM en het ministerie hun netwerken en kennis inzetten om voor ons deuren te openen.”
Boots on the ground
Met de prijs van het Oranje Handelsmissiefonds gaat Wonderkind nu een kantoor in New York openen. “Ook in deze digitale wereld heb je boots on the ground nodig om daar klanten aan te sluiten en zo Amerika te veroveren. Volgend jaar verwachten we triple digit growth en denken we te groeien van scale-up naar unicorn”, zegt Wetemans.
‘Volgend jaar verwachten we triple digit growth en denken we te groeien van scale-up naar unicorn‘
‘Onbereikbaar’ talent binnen handbereik
Wonderkind ontwikkelt technologie, op basis van Artificial Intelligence, waarmee vacatures worden getoond aan mensen op basis van hun voorkeuren. Potentiële werknemers krijgen de vacatures te zien op relevante plekken, waar ze zich ook in het dagelijks online leven bevinden. ‘Onbereikbaar’ talent komt zo binnen handbereik, aldus Wetemans. “De meeste mensen zijn namelijk niet actief op zoek naar een nieuwe baan en de mensen die wel op zoek zijn, zijn niet per se de mensen die bij de vacature passen.”
De vijver minstens vijf keer zo groot
Door vacatures te richten op latent werkzoekenden, wordt de vijver waarin je vist minstens vijf keer zo groot, zegt hij. “Ook analyseert en optimaliseert onze AI de wervingscampagne continu, wat leidt tot meer kwalitatieve resultaten tegen aanzienlijk lagere kosten.”
Veel duurzaamheid
Wonderkind was dit jaar de enige winnaar uit de recruitmentbranche. Andere winnaars van het Oranje Handelsmissiefonds hielden zich vooral bezig met duurzaamheid, maar ook met dingen als kerstversiering, online bootverhuur of declareren via een app.
Bij Wonderkind, in 2016 gestart met 4 medewerkers, werken nu al ruim 70 mensen
Wonderkind is in 2016 gestart, met 4 medewerkers, onder de naam Recruitz.io. In datzelfde jaar werd het bedrijf door Sproutal verkozen als Start-up van het Jaar. Het bedrijf werkt nu voor onder meer Randstad, Booking.com, KFC en Adecco. Er werken momenteel meer dan 70 mensen.
Facebook is tegenwoordig belangrijker dan werving- en selectiebureaus om vacatures te vervullen. En ook Snapchat en Instagram winnen aan belang, blijkt uit nieuw onderzoek.
Nu de war for talent steeds harder wordt, ontdekken steeds meer bedrijven het belang van employer branding, aldus onderzoek van MrWork onder 233 organisaties. In het onderzoek van vorig jaar zei nog 62% van de ondervraagden actief aan het employer brand te werken, in 2017 is dat gestegen tot 70%.
Slechts 20% rendabele sollicitanten via social
Maar hoe dat dan moet op sociale media, dat is een ander verhaal. Want hoewel maar liefst 94% van de respondenten zegt sociale media in te zetten tijdens het recruitmentproces, weet 62% niet wat ze precies ermee aan moeten. Ergens ook wel logisch, want slechts 20% geeft aan de meest rendabele sollicitanten te ontvangen via social media en online advertenties.
62% zegt niet precies te weten wat ze met sociale media aan moeten in het recruitmentproces
Recruitment is vrijwel volledig online
Het jaarlijkse Social Media Recruitment Onderzoek van MrWork laat onder meer zien dat LinkedIn nog steeds het meest gebruikt wordt om vacatures te vervullen en aan employer branding te doen. Facebook is tegenwoordig een sterke tweede, groeide met 20 procentpunten sinds 2014, en heeft nu – voor het eerst – de werving- en selectiebureaus achter zich gelaten. Wie de hele lijst zo bekijkt, ziet bovendien dat recruitment zich tegenwoordig vrijwel volledig online afspeelt.
38% verhoogt budgetten
Van de organisaties die actief aan hun employer brand zeggen te werken, geeft 51% aan dat de budgetten hiervoor dit jaar gelijk zijn gebleven. Nog eens 38% zegt hun budgetten te hebben verhoogd. Aan de organisaties die níet actief aan hun employer brand zeggen te werken, is ook gevraagd waarom ze dat niet doen. De meeste van hen zeggen dat ze nog aan het zoeken zijn naar wat werkt, een ander groot deel heeft het ‘op de planning staan’.
Wat is social media recruitment eigenlijk?
Als we het hebben over ‘social media recruitment‘, waar hebben we het dan eigenlijk over? Volgens de ondervraagde organisaties gaat het dan bijvoorbeeld over:
verspreiden van vacatures (97%)
uitdragen van het employer brand (81%)
sourcing via sociale media (71%)
interactie met de doelgroep aangaan (66%)
betaalde advertenties (61%)
opbouw van een talentpool (49%)
Steeds meer kanalen tegelijk ingezet
Om al die doelen te bereiken, zetten organisaties steeds meer kanalen tegelijk in, zo blijkt uit het onderzoek. LinkedIn en Facebook zijn favoriet, maar ook de combinatie met Instagram, Twitter en/of YouTube is bepaald geen zeldzaamheid. Slechts 3 van de ondervraagde organisaties zeggen nu al Snapchat te gebruiken voor recruitmentdoelen, maar dit medium is desondanks toch sterk in opkomst, aldus de onderzoekers. Want: ‘uit testen blijkt dat het conversiepercentage hoog ligt.’ En liefst 2 op de 3 respondenten zegt te overwegen ook Snapchat in te gaan zetten.
Een andere opvallende stijger is Instagram. Het gebruik hiervan voor recruitmentdoeleinden verdubbelde dit jaar ruim en steeg van 7% naar 16%. ‘Het platform zorgt voor engagement met kandidaten’, aldus de onderzoekers.
Trends geschetst
Het onderzoek van vorig jaar schetste een paar duidelijke trends. Een aantal ervan zijn behoorlijk uitgekomen, zoals de groei van mobiel solliciteren, de drang de hele candidate journey in kaart te brengen en de opkomst van whatsapp om met kandidaten te communiceren. Live video, dat vorig jaar nog als trend werd voorspeld, heeft de verwachtingen echter nog niet kunnen waarmaken, aldus de onderzoekers.
‘Live video heeft de verwachtingen nog niet kunnen waarmaken’
Waar liggen de kansen?
Waar zien zij komend jaar de kansen liggen? De onderzoekers schetsen de volgende trends:
• Corporate en employer branding komen dichter bijeen
‘De afgelopen jaren werd nog veel in hokjes gedacht, maar het wordt voor de HR-afdelingen steeds belangrijker om samen te werken met Marketing. Want het employer brand en het corporate brand hebben wederzijds impact op elkaar.’
• Engagement wordt belangrijker
Waar het voorheen nog vooral ging om het genereren van kliks, voorzien ze nu dat de betrokkenheid van kandidaten met jouw merk juist een steeds belangrijker doel wordt.
• Smart – gepersonaliseerde – content
Smart content is gepersonaliseerde content die aansluit op de behoeftes van jouw kandidaten. Potentiële sollicitanten krijgen zo alleen content te zien die bij hen past.
• Instagram Stories
In augustus 2016 lanceerde Instagram Stories, waarbij verhalen 24 uur online te zien zijn. Sinds dit jaar is deze feature ook beschikbaar op Facebook. Dat werkt goed om de interne cultuur onder de aandacht te brengen van kandidaten, aldus de onderzoekers. Zo zijn advertenties bijvoorbeeld full-screen te zien. En door omhoog te swipen, linkt de advertentie bijvoorbeeld naar een vacaturepagina. Kan wel een dingetje worden, zo wordt voorspeld.
Steeds meer sociale media nemen elkaars kenmerken over
• Meer overlap in sociale media
Steeds meer sociale media nemen elkaars kenmerken over. Zoals Instagram en Facebook die allebei Stories hebben geïntegreerd, en LinkedIn dat een live-videofunctie heeft toegevoegd. De overlap tussen de platforms zal in 2018 toenemen, verwachten de onderzoekers. ‘Om effectief aan jouw employer brand te blijven werken, wordt het maken van een candidate journey daarom nog belangrijker.’
• Meer aandacht voor eigen medewerkers
En als laatste, maar zeker niet het minst belangrijke, verwachten ze dat er weer veel meer aandacht komt voor interne communicatie, óók via sociale media. Omdat mensen binden nu eenmaal makkelijker is dan mensen vinden en verleiden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om termen als Employee Engagement, Employee Generated Content en Employer Brand Reputation, waarbij je werknemers intensief betrekt bij het traject om op een positieve manier naar buiten toe te communiceren.
Vorige week vond in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, vol met de nieuwste technologie om werving en selectie te verbeteren. Wat staken we er zoal op?
Ruim 300 mensen waren naar De Fabrique gekomen om zich te laten onderdompelen in de nieuwste snufjes en gadgets. Welke boodschappen namen zij mee naar huis?
Inzicht #1: Voorspel de toekomst niet, maak hem!
De aftrap was voorAlan Walker, van #Chattalent en TalentFinders. Smart pak, kekke bril, hip baardje: precies wat je verwacht als je denkt aan de combi Tech en Recruitment. Geen opsmuk, geen pretenties en typical recruitmenthumor.
Walker kijkt enigszins sceptisch naar Bobby de recruitmentrobot die speciaal voor de gelegenheid op het podium is gezet. Meteen daarna geeft hij aan dat het in recruitment gaat om niets meer en niets minder dan: mensen. Wat verwachten zij? Zijn boodschap: kies een persoonlijke en menselijke aanpak, terwijl je afscheid neemt van de ouderwetse denkwijzes en dinosaurussen. En dat dan ondersteund door tech. Oftewel: Recruitment Nirvana. Dat willen we natuurlijk allemaal wel.
Maar ondertussen gaat het in de praktijk meestal nog zoiets als dit, zegt Walker:
Hiring manager: ‘Yeah, ik heb een vacature! Ik ga groeien! Hoppa! Let’s Recruit.’
Recruiter: ‘Yeah! Wanneer wil je met een nieuwe collega aan de slag?’
Hiring manager: ‘Maandag!’
Recruiter: ‘Seriously? Not Awesome! Hoe lang wist je dit al?’
Hiring manager: ‘Oh, dit zat er al een tijdje aan te komen, maar ik wilde even wachten totdat we het echt zeker wisten.’
Ga op tijd op jacht. Identificeer van tevoren wie de beste kandidaten zijn. Pak pijl en boog en ga aan de slag. Stop met de halfzachte eieren. En zorg dat je weet waar de toppers zitten. Talent Pipelining en Recruitment Marketing helpen om engaging content op te stellen en zo tijdig de beste kandidaten te vinden.
Tip 2. Finders Keepers – ofwel: verbind met de kandidaat
En laat technologie je helpen te verbinden met de kandidaat. Denk aan (chat)bots die de vele vragen op microniveau van kandidaten kunnen beantwoorden. En wat dacht je van supercharged matching (wat we bij ons bij Randstad ‘Smart Match’ noemen): matchen tussen kandidaten en de eisen van de vacature, en dit samengepakt met eerdere resultaten. Dan schiet je echt met scherp.
Tip 3. Assessment 2.0 – testen en gamen in één
Beter selecteren hoeft niet met lastige, irritante en vervelende standaardassessments. Het kan ook met assessments die zich voortdurend aanpassen, op zoek naar persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat. Dus terwijl je ze test, zorg je ook meteen dat mensen engaged raken en hun kennis sneller stijgt (Zoals we bij Randstad zeggen: #HumanForward).
En dus, recruiters: Don’t predict the future: shape it! Ik ben overtuigd.
Inzicht #2: Meer tech = meer tijd voor leuke dingen
Daarna was het de beurt aan Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, en Anke Reusken, head of recruitment bij A.S. Watson, het bedrijf achter ketens als Kruidvat, ICI XL en Trekpleister. Zij lieten zich samen door dagvoorzitter Heleen Stoevelaar interviewen over de trends in het vak en de rol die data daarbij spelen.
Zoals: vinden we straks een baan zonder ook maar één sollicitatiegesprek? Tsja… voor functies zoals vulploegmedewerkers ziet Reusken hiervoor zeker opties. Maar, vult Waasdorp aan: als meer gekwalificeerd talent nodig is, dan voldoet de technologie nog niet. Want hoe herken je echt talent? Het is juist talent dat talent herkent, zegt hij.
Bobby kan beter scannen
Puur op hard skills cv’s scannen? Dat moet je als recruiter allang niet meer willen doen. Dat kan een robot als Bobby veel beter. Wat gaat al die technologie betekenen voor ons vak? Meer tijd voor leuke dingen. Zoals een goed gesprek. Kritisch denken. Samenwerken met kandidaten én hiring managers. Creativiteit toepassen in de opbouw van relaties en leren hoe je zowel online als offline met impact communiceert. En dus ook: minder ouderwets handwerk. Mooi, toch. Hoe staat het eigenlijk met jouw 21st century skills?
Inzicht #3: Recruitment is iets voor de hele organisatie
In de eerste breakoutsessie was ik te gast bij Jeroen Snip van de VMI Group, die uitlegde hoe je hiring managers meer kunt betrekken bij het recruitmentproces. Want de hiring manager is uiteindelijk de eindklant. En het is ook altijd diegene die nooit tijd heeft voor recruiters. Die het belang niet ziet, en er altijd ‘wat van vindt’.
Hoeveel suppliers je ook hebt, als je slecht contact hebt met je hiring manager, heb je altijd een probleem
Voldoende uitdaging dus. Al helemaal als de hiring managers niet allemaal om de hoek zitten. Op een andere locatie bijvoorbeeld, of soms zelfs overzees. Big cry me a river voor elke recruiter die aan het recruiten is voor een schaars profiel. Hoeveel suppliers je ook hebt, als je een slecht contact hebt met je hiring manager heb je hoe dan ook een probleem; geen duidelijke vraag, geen feedback op een profiel, geen overzicht. En als je dan met zoveel verschillende locaties werkt als VMI, dan weet je het wel: lange doorlooptijden en vooral veel onbegrip bij iedereen!
Typisch gevalletje van een recruitmentdrama. Maar als het probleem ligt bij de lijnmanager? Dan is dit dus ook de bron waarmee je aan de slag wil. VMI heeft dit opgelost door de lijnmanager een eigen dashboard te geven. Zo kunnen ze in één oogopslag realtime zien hoe de procedure loopt en wat de stand van zaken is qua:
Vacature
Aantal kandidaten in procedure
Kandidaten binnen stap procedure
Uitslagen assessments
Duimpje omhoog of duimpje omlaag
En niet alleen de hiring manager, maar het hele team kan het dashboard benaderen en kandidaten beoordelen. Duimpje omhoog of duimpje omlaag. Als je ‘s avonds op de bank een perfecte nieuwe collega in het dashboard spot, wordt de ‘baas’ even wie een whatsappje herinnerd! Smart as hell. Want nu is niet alleen de hiring manager altijd op de hoogte, maar ook de collega’s. En dit versterkt elkaar, zodat de doorlooptijd terugloopt.
niet alleen de hiring manager, maar het hele team kan op het dashboard kandidaten beoordelen
Kortom, dankzij tech kun je mensen makkelijker betrekken en zijn ze zélf in de regie. Recruitment is dan niet alleen iets van HR, maar onderdeel geworden van de héle organisatie. Like it should be. No more Recruitment Drama!
Inzicht #4: Ook het uitzendbureau wordt digitaal
Na de lunch naar een sessie met Wim van Meerbeeck en Tim van Hattem, over het digitale uitzendbureau. Hun verhaal, in het kort: digital is the new normal. Dus ook in de wereld van de arbeidsbemiddeling en uitzendbureaus. The Gig Economy is overal.
De facts & figures:
360.000 Nederlanders vinden minimaal 1 keer per week werk via een online platform
18% wenst op enig moment ‘crowdworker’ te zijn (door een app bemiddeld te worden naar werk)
Slechts 13% van de Nederlandse crowdworkers is student
Toch zijn er nog geen gevestigde platforms waar apps puur hiervoor ontwikkeld zijn en die succesvol zijn, aldus Van Meerbeeck en Van Hattem. Best ‘awkward’ eigenlijk, zeggen ze. Want er is dus wel een duidelijke vraag vanuit de werkzoekende.
In België kennen ze op dit moment ‘NowJobs’. Het idee is simpel: de werkgever plaatst een vacature met hierbij wat het werk inhoudt en wat het oplevert. Matchende kandidaten krijgen een update en kiezen wel of niet voor de job. Kiezen werkzoekende en werkgever voor elkaar, dan wordt direct een contract gemaakt, en hoort de kandidaat waar en hoe laat het werk begint en na accordering van de gewerkte uren wordt het salaris direct gestort. Gedurende het hele proces komt er geen mens aan te pas.
Trick question: gaan online arbeidsbemiddeling-apps ook echt de markt overnemen?
Trick question: gaan zulke online arbeidsbemiddeling-apps ook echt het verschil maken en de markt overnemen? Volgens Van Meerbeeck en Van Hattem kan online arbeidsbemiddeling een succes zijn, als aan 4 voorwaarden is voldaan:
Laagdrempelig
Gebruiksvriendelijk
Snel
24/7 te gebruiken
Net als bij online shoppen zal deze ontwikkeling in het begin meer in niches plaatsvinden – in doelgroepen die op zoek zijn naar gemak, die niet te veel informatie nodig hebben en voor wie weinig tot geen selectie nodig is. Maar hoe gaat het daarna?
Het kan snel gaan…
Het kan snel gaan, zeggen VanMeerbeeck en van Hattem. Maar… arbeidsbemiddeling is ook aan heel veel regels verbonden. En persoonlijke interactie is een belangrijk moment om invloed uit te oefenen. Dus verwacht geen ontwrichtende aardschok. Wel gaat de tech héél belangrijk worden voor het businessmodel en het proces efficiënter maken.
Verwacht geen ontwrichtende aardschok
Waarbij vooral bij bulkvacatures de technologie wel eens een veel grotere rol kan gaan spelen dan wij ons nu nog kunnen voorstellen. Zaak dus om nu al – op basis van de vier basisprincipes – te zorgen voor een zo optimaal mogelijke digitale belevenis, waar snelle vraag en aanbod binnen de arbeidsbemiddeling bij elkaar komen.
Inzicht #5: AI bepaalt de Candidate Experience
Als laatste sessie vandaag nemen we een duik in kunstmatige intelligentie (ofwel: AI) en Machine Learning. Heerlijk buzzwoorden in de recruitmentwereld. Welke invloed gaat het hebben op ons vak? En wat gaat het betekenen voor mijn eigen werkzaamheden?
Volgens René Bolier en Timo Meijrink gaat AI vooral in de Candidate Experience het verschil maken. Hun 3-stappenplan:
Evalueer de data die je hebt
Verzamel inzicht over al je relaties
Identificeer actiepunten en bedenk een list op basis van de data
Daarbij gaat het om vragen als: welke data zijn echt van invloed op onze funnel? Waar zijn die data allemaal? In je eigen database of ook extern, zoals op LinkedIn? Wat willen onze kandidaten eigenlijk? Dan weet je welke data echt belangrijk zijn en kun je ook tot zinnige actie overgaan.
Magische momenten
Dat kan leiden tot een magische ervaring. Want met behulp van data kun je magische momenten weten. Zoals:
Precies op het juiste moment bellen.
Op het juiste moment de perfecte vacature toesturen.
Op het juiste moment de juiste informatie delen (over een organisatie of baan)
En op het juiste tijdstip op de juiste momenten updates geven over het proces.
Op het juiste moment en op de juiste manier assessments doen en feedback geven.
En ondertussen? Ondertussen kun je als recruiter doen waar je goed in bent. Het systeem zorgt dat alle ‘controlestappen’ genomen worden en jij zorgt voor de persoonlijke band met de kandidaat. Jij zorgt voor de inhoudelijke gesprekken. En jij selecteert en beoordeelt hem of haar.
Timo Meijrink
Dankzij data ben je nooit meer te laat
En weet je… AI kan er zelfs voor zorgen dat jij de kandidaten die je al lang kent, maar die je net even vergeten bent om op tijd te bellen, toch nog op tijd aan de telefoon krijgt. Want dankzij alle data ben jij nooit meer een week te laat, zodat je concullega er met jouw kandidaat vandoor is.
Data maken ons vak een nóg groter feestje. Je hoeft niet eens meer zelf de slingers op te hangen
Kort samengevat: data maken ons vak een nóg groter feestje. Je hoeft zelfs niet eens meer zelf de slingers op te hangen. Daar nemen we gewoon een techtool voor. Zouden de armen van Bobby daar lang genoeg voor zijn?
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Foto’s door Annemarie Bouwman / LTP Fotografie. Zie hier voor meer foto’s van de dag.
Starters binnen het recruitment en wervings- en selectievak leren tijdens deze praktische opleiding alles voor een vliegende start om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van de eigen recruitmentkracht.
Recruitment is een vak waarin je succesvol wordt als je de basisprincipes kent en leert beheersen. In deze praktische Leergang Recruitment van 2 x 2 dagen leren de deelnemers wat recruitment is en hoe zij succesvol kunnen searchen, verleiden en interviewen. Dat leren zij van de beste docenten en trainers uit de recruitmentpraktijk.
Een moderne aanpak
De docenten gaan uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat u ook een intake krijgt en dat wij uw motivatie toetsen om deel te nemen aan de opleiding. Verder verwerken we in de opleiding veel moderne recruitmenttooling, data, search, de vacatureverbeteraar en bewezen technieken zoals VIF en STAR.
De voordelen
Maximaal 18 personen
In 2 keer 2 dagen (incl. overnachting)
Veel interactie, oefeningen en intervisie
Voorafgaand en tussen de trainingsdagen opdrachten en oefeningen
Altijd 2 docenten op de groep
Wij bouwen met de deelnemers aan een nieuwe generatie recruiters (incl. teambuilding)
De beste praktijktrainers met bewezen trackrecord
Heb je al een aantal jaar ervaring, dan is de vervolgopleiding wellicht iets voor jou: Leergang Recruitment Advanced.
Combikorting
Wanneer u zich samen met een collega van dezelfde organisatie inschrijft, ontvangt u bij gelijktijdige aanmelding eenmalig € 390,- korting, u betaalt dan samen € 5.000,- (excl. BTW). Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-leerrec.
Vroegboekactie
Bij inschrijving uiterlijk 18 december 2017 voor deze opleiding ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het event Werf& Live dat op donderdag 17 mei 2018 plaatsvindt.
Enkele jaren geleden was je als sollicitant al dolblij als je überhaupt op gesprek mocht komen. Nu lijkt het er bijna op dat je als recruiter blij mag zijn als je sollicitant voor jou kiest. Deze machtsverschuiving heeft een grote impact op hoe recruiters te werk moeten gaan. Hoe voorkom je dat je die ideale kandidaat afschrikt?
6 tips voor een positiever gesprek
De Candidate Experience is inmiddels een ingeburgerd begrip, net als de Candidate Journey. Veruit de meeste indruk maak je tijdens die reis nog altijd met het fysieke sollicitatiegesprek. Dáár wordt bepaald of jullie samen verder gaan of niet. Daarom: 6 tips om juist van dat gesprek een positieve ervaring te maken:
#1. Denk continu aan: tweerichtingsverkeer
Pas op voor ‘machtsmisbruik’. Dit klinkt heel zwaar, maar ik bedoel er niets anders mee dan dat je niet moet denken dat zo’n kandidaat maar blij moet zijn met de kans die je hem of haar biedt. Je moet ook bedenken dat jij als recruiter blij mag zijn dat de kandidaat tijd voor je wil maken en geïnteresseerd is in je vacature en het bedrijf. Vind hier de juiste middenweg in, en bouw daarom ook voldoende ruimte in voor ‘tweerichtingsverkeer’.
#2. Stel de kandidaat vroeg op zijn gemak
Na de zóveelste kandidaat kan het zijn dat je een beetje klaar bent met alle koetjes en kalfjes en het liefst snel tot de kern komt. Toch heeft zo’n aanloop naar het ‘echte’ gesprek wel nut: het is vaak de perfecte gelegenheid om een kandidaat op zijn of haar gemak te stellen. Neem daarom de tijd om jezelf (en eventueel je mede-selecteurs) voor te stellen, en de opbouw van het gesprek kort toe te lichten. Ook kun je de kandidaat hier stimuleren vragen te stellen. Zo ontstaat een ontspannen basis voor de rest van het gesprek.
#3. Hou de vragen én het gesprek open
Gesloten vragen (waar je met ja of nee op kunt antwoorden) leiden zelden tot veel inzicht over een kandidaat. Hetzelfde geldt voor een ‘gesloten’ gesprek, dat meer lijkt op een overhoring dan op een manier om iets te weten te komen over iemands persoonlijkheid. Denk aan een vraag als ‘Wat kun je ons vertellen over ons bedrijf?’
Een vraag als ‘Wat kun je ons vertellen over ons bedrijf?’ lijkt te veel op een overhoring
Zulke vragen kunnen een afschrikwekkend effect hebben op je kandidaat. Probeer daarom liever de dialoog aan te gaan in je gesprek. Een vraag als ‘Wat wil je nog meer over ons bedrijf weten?’ draait de rollen mooi om. Daardoor wordt het gesprek direct dynamischer. Ook ontneem je hiermee bij de kandidaat de angst voor incorrecte antwoorden.
#4. Behandel ook de soft skills
Een ideale kandidaat voldoet niet alleen de vereisten die in de vacature staan opgesomd, maar past ook in het plaatje van de organisatie. Het sollicitatiegesprek is een goed moment voor jou als recruiter om dat te proeven, maar het werkt natuurlijk ook de andere kant op. Ook de kandidaat zal het gesprek gebruiken om te testen of hij of zij zich al bij jou ziet werken.
Ook de kandidaat gebruikt het gesprek om te testen of hij zich al bij jou ziet werken
Als recruiter kun je hier goed op inspelen door een beeld te geven van de cultuur en sfeer op de werkvloer. Denk aan de manier waarop jullie met elkaar omgaan, welke waarden het bedrijf hoog in het vaandel heeft staan en de werkomstandigheden op een doorsnee dag. En vraag ook de kandidaat wat hij of zij belangrijk vindt in een bedrijfscultuur.
#5. Rond het gesprek aangenaam af
Als alle benodigde vragen zijn beantwoord, werk je toe naar de afronding van het gesprek. Doe je dit te snel en slordig, dan kan de kandidaat dat opvatten als desinteresse of zelfs hufterigheid. Investeer hier dus ook tijd in. Vraag bijvoorbeeld hoe de kandidaat het gesprek ervaren heeft en of hij/zij nog steeds enthousiast is over de functie. Ook kun je peilen of de kandidaat nog andere sollicitatieprocedures heeft lopen, en in welk stadium deze dan zijn. Vergeet ook niet een stukje van het bedrijf te laten zien: de kandidaat is er meestal erg in geïnteresseerd.
#6. En bedank je kandidaat
Ook belangrijk: bedank je kandidaat ervoor dat hij of zij de moeite heeft genomen om een uur van ook zijn of haar kostbare tijd aan jou te spenderen. Bedenk steeds goed: een sollicitatie is een investering van beide kanten. De kandidaat wil een goede indruk bij jou achterlaten, waarom zou dat achteraf niet gelden?
Het zijn juist de laatste minuten zijn die vaak het langst blijven hangen bij een kandidaat
Toch wordt dit laatste gedeelte van het gesprek vaak vrij kort en soms zelfs ongemakkelijk gevoerd. Zonde, zeker omdat het juist de laatste minuten zijn die vaak het langst blijven hangen bij een kandidaat. Neem hier daarom ook ruim de tijd voor. En moest de kandidaat van ver komen? Stel dan eventueel voor om de reiskosten te vergoeden (als je dit als bedrijf ook daadwerkelijk doet).
Hoe goed je tools ook zijn, je bereikt er weinig mee als je niet tegelijk zelfstandig kandidaten benadert, stelt Annelies Graafland. Drie lessen die recruiters daarvoor in hun oren moeten knopen.
Lang leve recruitment. Het vakgebied dat allang niet meer alleen bestaat uit cv’s screenen, en waar motivatiebrieven doorbomen verleden tijd is. Recruitment pakt steeds meer facetten van andere specialismen erbij, wat het alleen maar interessanter maakt. Technologie is er één van, met de gaafste tooling (zoals die van OnRecruit, recent winnaar van een Award voor Best Tooling). Marketing is een ander voorbeeld.
Ga eens met scherp vissen
Marketing (meten=weten en verrassen=verleiden) en technologie (slimmer, sneller, beter) maken het vak sexyer dan ooit (toch, mooie mannen van Olympia?) Na een lange dag op een waanzinnig Recruitment Tech Event 2017 is mij één ding bijgebleven: Alan Walker die zegt: houd eens op met dat grote net in de arbeidsmarkt. Ga liever met scherp vissen naar de goudvissen: die talenten met die eigenschappen die je niet in grote netten vangt (die zwemmen slim door de gaten door), maar die je moet weten te vinden.
Marketing en technologie (slimmer, sneller, beter) maken het recruitmentvak sexyer dan ooit
Sourcen een specialisme? Niks daarvan!
Sourcen dus. Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman zei tegen mij dat dit steeds meer een specialisme wordt. Sourcers als de nerds die cv’s aanleveren, waarna recruiters het binden en verleiden van deze uitzonderlijke talenten kunnen oppakken. Omdat recruiters van nature beter in dat verleiden zouden zijn dan in zelf mensen vinden. Maar ik geloof daar helemaal niets van.
Boolean is een trucje, meer niet
Laten we sourcing nou niet lastiger maken dan het is. Het is een trucje waarin je slim nadenkt over doelgroepen en mensen en waarin je bedenkt waar zij zich bewegen. Vervolgens pas je het trucje ‘boolean’ toe. Je moet even weten hoe het trucje werkt en dat het trucje net even anders werkt op verschillende plekken. Maar in de basis: het is een trucje.
Niemand zocht actief
Dus ik was op een recruitmentevenement met allemaal die-hard recruiters die geweldige tools bedenken op het gebied van candidate engagement, employer branding, chatbots om met kandidaten te praten en die gebruik maken van scheepsladingen data om dit allemaal nog beter te kunnen.
Iedereen (op mij na) was ervan overtuigd dat vacatures vervullen ontzettend moeilijk is
Iedereen (op mij na) was ervan overtuigd dat het tegenwoordig ontzettend moeilijk is om vacatures te vervullen. En dat het nog moeilijker is om de juiste kandidaten te krijgen op deze vacatures. Hoe ze zelf aan kandidaten kwamen? Door nog verder te sleutelen aan hun werkenbij-sites, en door hun referral recruitment en candidate engagement nog verder te optimaliseren. Niemand die ik sprak op deze dag ging zelf (pro)actief op zoek naar talent.
Een lesje sourcing in drie stappen
Stond ik daar. Blond, mond open, knipperend met mijn ogen. Het ligt natuurlijk aan mij dat ik dit niet snap. En aan de arbeidsmarkt. En aan die lastige hiring manager die vraagt om allemaal competenties en skills die niet op de cv’s staan van de kandidaten die reageren. Dus bij deze een lesje sourcing in drie stappen.
#1. Leer boolean
Boolean is niets meer en niets minder dan een linguïstisch trucje waarbij je zoekt naar bepaalde woorden die competenties en skills bevatten die de ideale kandidaat zal hebben. Stop er nog een sausje bij van concurrenten, nabijliggende beroepen, opleidingen en certificaten en je bent er. En je gelooft het niet: het werkt gewoon in Google (ja, dat is die zoekmachine die je ook gebruikt om je nieuwe schoenen, camera of boek te vinden).
#2. Duik in de wereld van jouw kandidaat
Weten wat je ideale kandidaat leuk en belangrijk vindt en waar hij (of zij) zijn informatie vandaan haalt, is niet alleen belangrijk voor je candidate engagement, je employer branding of alle andere ‘belevenismomenten’. Je moet het ook weten om ze te kunnen vinden. Soms kan dat simpel, op LinkedIn of een jobboard bijvoorbeeld. Soms moet je meer je best doen, en moet je naar minder populaire of beroepsspecifieke plaatsen zoals Github. En ja, je kunt ze zelfs vinden via een referentie op een huwelijksfoto (maar misschien is dit nog een stapje te ver).
#3. Pak je smartphone
Als de berg niet naar Mohammed komt… Het gaat erom dat je in contact komt. Nee, dit werkt niet het beste met een InMail of een sms’je. Zoek dus het telefoonnummer op van je ideale kandidaat (daar heb je ook tools voor zoals Prophet, Lusha of Contact Out) en doe er iets mee. Neemt de kandidaat niet op? Vergeet die voicemail (die luister je zelf ook niet af), maar stuur een Whatsapp. Want die lees je zelf ook veelal binnen 3 minuten.
Dan vang je goudvissen!
En dan? Dan merk je dat je ineens goudvissen vangt. Dan merk je dat je niet meer ellenlang bezig bent met het afwijzen van lelijke guppies, maar gewoon direct interessante gesprekken voert met de meest gewilde vissen in de vijver. En dan kunnen al die prachtige tools daarna voor jou aan het werk. De chatbots die vragen beantwoorden, Artificial Intelligence die je precies laat weten wanneer je jouw gesourcete kandidaat het best kunt bellen over die topvacature, noem maar op. Snellere hires, tevreden hiring managers.
Iets voor een volgend evenement?
Zullen we het op een volgend Recruitment Event dus ook eens hebben over het proactief en interactief benaderen van kandidaten? Over sourcen, slim searchen en hoe je hier op de meeste conversies uit kunt halen? Lijkt mij leuk!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Discriminatie in selectie is doorgaans moeilijk aantoonbaar. Toch kan het een behoorlijke boete opleveren, blijkt uit de (weinige) jurisprudentie die erover is. Zoals die van de Drentse vrouw die truckchauffeur wilde worden.
Een flinke tijd geleden alweer wilde een Drentse vrouw graag een baan als vrachtwagenchauffeur. Dus toen ze daarvoor bij het UWV twee vacatures zag, belde ze het bedrijf enthousiast op. Ze was toch immers uitstekend gekwalificeerd? Maar nee, het bedrijf kon haar helaas toch niet aannemen. De beide vacatures waren nét vervuld, vertelde de directeur haar. Zul je altijd zien. Jammer, maar niets aan te doen, toch?
Dat zou je misschien denken. Totdat de vrouw even later aan haar man vroeg om óók even met het bedrijf te bellen. En toen híj naar de vacatures informeerde, bleek er toevallig tóch nog eentje open te staan, én mocht hij meteen op gesprek komen.
8.000 kwijt, plus héél veel tijd
Op deze juridische site valt kort te lezen wat er in deze zaak allemaal gebeurde. Ik heb ook het volledige gerechtsdocument ingezien en het komt eigenlijk neer op het volgende:
De vrouw dient een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling (inmiddels opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens). Die oordeelt dat de werkgever in strijd handelde met de wet rondom gelijke behandeling (anti-discriminatie).
Ook doet de vrouw bij de politie aangifte van discriminatie. Op basis van deze aangifte veroordeelt de strafrechter de werkgever tot een boete van 500 euro, waarvan 250 euro voorwaardelijk.
En als derde start de vrouw ook nog een civiele procedure bij de burgerlijke rechter. Daar vordert ze een schadevergoeding. Ze claimt inkomensderving.
De directeur van de werkgever is daarna niet heel slim door in het Dagblad van het Noorden op te merken: “Ik zeg niet dat dat vrouwtje niets kan. Maar voetbal is een mannensport en chauffeuren is ook een mannensport.”
Niet heel slim, de opmerking: “voetbal is een mannensport en chauffeuren ook”
De verdediging stelt dat zelfs áls de vrouw zou zijn uitgenodigd dit niet per definitie zou hebben geleid tot het verkrijgen van de baan. De rechter verwerpt dit argument, aangezien ze niet eens een kans heeft gekregen.
Aangezien de vrouw aan alle functionele eisen voldeed heeft de rechter een schadevergoeding toegekend ter hoogte van wat ze zou hebben gekregen als ze was aangenomen en de baan zou hebben behouden voor de periode waarvoor hij werd geadverteerd. In dit geval was dat 7 tot 12 maanden. Voor de inschaling van het salaris is de rechter uitgegaan van het salaris dat de andere chauffeurs ook ontvangen.
De rechter heeft wel de inkomsten die de vrouw had gedurende dit jaar van de schadevergoeding afgetrokken. Hierdoor komt de schadevergoeding uit op 6.000 euro.
Tevens moet de organisatie de proceskosten van de vrouw betalen, een boete van iets meer dan 1.500 euro.
Al met al is deze organisatie dus ongeveer 8.000 euro kwijt geweest, plus hun eigen proceskosten en een heleboel tijd, vanwege het afwijzen van een vrouw, puur en alleen om haar vrouw-zijn.
Moeilijk te bewijzen
Het grote probleem met discriminatiezaken is dat ze meestal niet zo makkelijk te bewijzen zijn als bij deze vrouw. Ging een afwijzing echt alleen om het geslacht? Ging het om de etniciteit? Om iemands leeftijd? Of speelde er misschien meer?
Het grote probleem met discriminatie is dat het meestal niet zo makkelijk te bewijzen is
In dit geval was het natuurlijk wel volstrekt duidelijk. Dan is de jurisprudentie dus ook helder. Als bewezen kan worden dat je iemand hebt afgewezen om ongeoorloofde discriminatoire redenen moet je die persoon het verschil in inkomsten betalen.
Laat het dus toch maar controleren
Het is misschien een oude casus, maar hij is nog steeds actueel. Voldoende reden dus om te (laten) controleren of er bij uw organisatie – al dan niet onbewuste – discriminatie plaats vindt, nietwaar? Zoals je ziet: de financiële gevolgen kunnen anders nog wel eens erg groot worden…
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is momenteel bezig met een nieuw project om onbewuste discriminatie in werving en selectie tegen te gaan. De vrouw op de foto bovenin komt niet voor in dit verhaal.
Iedereen in de werving en selectie zal straks dagelijks met de GDPR te maken krijgen, verwachten Hans Rook en Bo Stevens van Carerix. ‘Het is een misvatting te denken dat je ATS je volledig GDPR-proof kan maken.’
Het is vandaag nog iets minder dan zes maanden. Over een half jaar is de AVG voor iedereen van toepassing, en vindt ook handhaving plaats. In heel Europa. Sommige recruiters liggen er nu al wakker van, anderen denken: het zal mijn tijd wel duren. Maar hoe dan ook, ze krijgen allemaal met die nieuwe privacyregels te maken, zeggen Bo Stevens en Hans Rook, beiden van Carerix.
Een vooruitblik
Op 12 december zullen ze tijdens een speciaal seminar van Werf& de bezoekers meenemen in de technische toepassingen van hun systeem die gebruikers binnen de kaders van de wet brengen. Denk bijvoorbeeld aan je privacy-statement en het anonimiseren van cv’s. Hierbij alvast een vooruitblik, in een interview.
Wat is jullie belangrijkste boodschap tijdens het seminar?
Stevens: ‘Zorg dat in alle geledingen in je organisatie besef is van het belang van privacy. Je ATS is in dit geheel slechts een hulpmiddel. Het is een misvatting dat je ATS je volledig GDPR-proof kan maken.’
Waar zitten volgens jullie nog de grootste knelpunten in de voorbereidingen op de GDPR?
‘Je voelt in de markt dat er beweging is. Veel bedrijven houden nu hun processen tegen het licht om te checken in hoeverre die GDPR-proof zijn. Het is goed te beseffen dat de meeste regelgeving vanuit de GDPR helemaal niet nieuw is. Vanuit bestaande wetgeving bestaat al veel langer de plicht om integer en zorgvuldig om te gaan met (bijzondere) persoonsgegevens.
Het is goed te beseffen dat de meeste regelgeving vanuit de GDPR helemaal niet nieuw is.
We snappen best dat de aangescherpte regelgeving, aangekondigde handhaving en potentiële boetes organisaties wat onrustig maken. Maar wij gaan wel ervan uit dat je als personeelsbemiddelaar je bewust bent van je plicht om zorgvuldig om te gaan met de gegevens van je kandidaten. Afgaande op de vragen die we nu krijgen zien we overigens wel dat organisaties wel degelijk bezig zijn met GDPR. Al is de een daar wat verder in dan de ander.’
Hoe lastig is het voor verwerkers zoals een ATS om binnen de wet te blijven?
Rook: ‘Voor ATS-leveranciers geldt hetzelfde als voor hun klanten: privacy en databeveiliging is niet nu pas een hot topic. De beveiliging van de data in onze systemen staat al jaren hoog op onze agenda. Dit is in feite een continu proces. Software ontwikkelt zich en ook de beveiligingsstandaarden doen dat. Zo zie je dat met name de grotere organisaties steeds vaker gebruik maken van (beveiligde) geavanceerde toegangssystemen als LDAP(S), ADFS of SSO en dat (gedeeltelijke) data-encryptie steeds meer de standaard wordt.’
Kunnen jullie kort uitleggen wat je doet als je data anonimiseert?
‘In ons systeem kun je met een druk op de knop kandidaten ‘anonimiseren’. Dan wordt een record van een kandidaat als het ware ‘schoongeveegd’. Het bestand blijft bestaan, maar alle gegevens die het mogelijk maken om dat terug te leiden naar de natuurlijke persoon worden verwijderd. Denk hierbij aan bijlagen en activiteiten, maar ook de naam, contactgegevens en eventuele notitievelden worden dan gewist.
Bij anonimiseren wordt een record van een kandidaat als het ware ‘schoongeveegd’
Doordat het record blijft bestaan gaat historische kwantitatieve informatie niet verloren. Zo kun je nog altijd terugzien hoeveel kandidaten je ooit op een bepaalde vacature hebt gematcht zonder dat je dus kunt zien wie dat daadwerkelijk waren. Het voordeel voor de klant is dus dat zijn historische kwantitatieve data inzichtelijk blijven, maar dat deze niet meer te herleiden is naar een natuurlijk persoon en je dus compliant blijft.’
Hoe werkt het nu in de praktijk: helpen jullie klanten met het schrijven van bewerkersovereenkomsten?
‘Ja, Carerix heeft een standaard-bewerkersovereenkomst. Deze sluiten wij af met onze klanten.’
Hebben al die klanten ook al een Data Protection Officer, of DPO?
‘Onze klanten verwerken in principe persoonlijke data “op grote schaal”, zoals de wet dat omschrijft. Dat is nou eenmaal onderdeel van de werkwijze van onze klanten. Daarom hebben ze ook een DPO nodig. Maar zelfs als er klanten zijn die niet zo iemand nodig zouden hebben, zou dat de aanpak niet significant veranderen. Er moet immers ook aan andere onderdelen van de wet voldaan worden. Die DPO is maar een klein onderdeel in de context van de hele wet. Ook zonder zo’n Officer heeft de kandidaat rechten die je als organisatie moet faciliteren en moet je in control zijn van de data die je verwerkt.’
Ook zonder DPO heeft de kandidaat rechten en moet je in control zijn van de data die je verwerkt
Is dit een thema waar je nu echt dagelijks intensief mee bezig bent?
‘Je zou misschien verwachten dat dit een hygiënefactor is. Maar in de praktijk is ons vermoeden dat dit niet altijd het geval is. In die zin wordt het voor bepaalde recruiters wellicht wel iets waar ze – in elk geval de eerste periode – elke dag op moeten letten.
Het is straks echt noodzakelijk om je bewaartermijnen in de gaten te houden en toestemming voor het bewaren van de persoonsgegevens goed te registreren. Als je niet expliciet om toestemming hebt gevraagd, moet je de kandidaat uit je systemen verwijderen. In de praktijk werken veel organisaties nog niet zo. Daarom kost het nu tijd om procedures en processen tegen het licht te houden en aan te passen. En daarom komen hier nu ook bij ons als ATS-leverancier veel vragen over.’
Vergen de nieuwe rechten van kandidaten bij jullie nog nieuwe koppelingen en nieuwe functionaliteiten?
‘Het is niet zo dat er altijd nieuwe functionaliteit nodig is. Je kunt de kandidaat ook inzicht geven in de data die je van hem of haar bewaart door samen met die kandidaat in te loggen en die gegevens te bekijken. Hetzelfde geldt voor die gegevens wijzigen of verwijderen.
Je kunt de kandidaat inzicht geven in de data die je van hem of haar bewaart door samen in te loggen
In de praktijk wil je dat dit schaalbaar wordt en daar zal een ATS-leverancier zich op richten. Denk bijvoorbeeld aan portals die het mogelijk maken voor de kandidaat om zelf in te loggen en zijn gegevens in te zien. Met procesinrichting binnen je systeem (al dan niet gebaseerd op best practices) en extra tooling voor (gedeeltelijke) automatisering kunnen we de GDPR-gerelateerde processen vergemakkelijken.
Er zullen ongetwijfeld ook nog wel wat nieuwe koppelingen ontstaan, al zien we dat nu vooral in de maatwerksferen gebeuren. Tegelijkertijd zie je dat ook andere systemen hun maatregelen nemen om GDPR te ondersteunen. Maar de basis blijft, voor ons in elk geval, nog steeds het menselijk handelen.’
Kom naar het AVG/GDPR-seminar
Meer weten over hoe je je voorbereidt op de AVG of GDPR? Op 12 december spreken Stevens en Rook er in Utrecht over op een speciaal seminar van Werf& voor recruiters, dat alle ins en outs van de nieuwe privacyregels behandelt.
Diversiteit, het is een belangrijk topic. Diversiteit levert ook concreet geld op. Betere producten, meer innovatie en gewoon betere sales omdat je bij meer soorten klanten aansluiting weet te vinden.
Aangezien niets menselijks ons mensen vreemd is, moeten we de realiteit onder ogen zien: soort zoekt soort. Dus als je een diverser personeelsbestand wil, moet je zorgen dat je een divers personeelsbestand hebt (of krijgt) en dat vooral ook uitdragen. Dat gaat steeds beter op Nederlandse website, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven, maar er is altijd ruimte voor verbetering. Dus heb ik twee internationale voorbeelden gevonden van organisaties die allerlei vormen van diversiteit heel uitgebreid en visueel aantrekkelijk op hun site zetten.
Pandora
Pandora is een Amerikaanse muziek start-up die op hun corporate careerpage een soort interactieve grafieken heeft staan met de verschillende diversiteit in verschillende onderdelen van het bedrijf.
In de grafiek staat de ethniciteit (iets waar ze in de VS minder moeilijk over doen dan in Nederland en de man-vrouw verhouding. Je kan de grafieken aanpassen van het hele bedrijf naar leiderschapsrollen, technologische rollen en zelfs stagiaires.
Atlassian
Atliassian is een Australisch IT bedrijf, met een flinke afdeling in Amsterdam, dat iets vergelijkbaars heeft gedaan, maar de data anders presenteert.
Zo kan je de man-vrouw verhouding per soort werk bekijken of de etniciteit per soort rol (technisch, niet technisch, leiderschap).
Ook heeft men de leeftijdsverdeling en het aantal mensen dat op een visum werkzaam per kantoor genoemd.
Conclusie
Er zijn veel zaken die spelen bij een diversiteitsbeleid. De communicatie is er daar één van. Ik geloof dat het aantal foto’s, zoals Digitaal-Werven dat meet, een element is, maar ook cijfermatig weergeven hoe je organisatie is opgebouwd draagt bij aan het verder uitbreiden van die diverse opbouw.
Nieuwe functie: Corporate Recruiter Nieuwe werkgever: Coöperatie DELA
Ingangsdatum : 30 oktober 2017
Binnen Coöperatie DELA ga ik mij focussen op het recruiten van nieuwe collega’s binnen de domeinen Uitvaartverzorging en Uitvaartdiensten. Daarnaast spelen er uitdagende projecten op het gebied van HR Analytics en Candidate Experience. Al met al een mooie uitdaging waar ik erg veel zin in heb!
‘Intern beginnen is extern winnen’ is het aloude adagium in werving en selectie. Maar in werkelijkheid is de aanpak andersom vaak effectiever, betoogt Rik Blokland.
Veel organisaties worstelen momenteel met de toegenomen arbeidsmobiliteit. Ja, we werven weer graag (en best veel) nieuw personeel, maar we willen natuurlijk niet dat aan de andere kant onze eigen talenten door de artiestenuitgang naar buiten rennen.
Vaak is de sfeer niet meer top
Als dat gebeurt, is er vaak in de voorbije jaren weinig aandacht gegeven aan de medewerkers. En heeft de relatie tussen merk en werk een deuk opgelopen. Bijvoorbeeld door een ontslagronde uit het recente verleden, een verslechterd imago van de branche of een achtergebleven intern communicatiebeleid. De sfeer is niet meer top. Wat merkbaar wordt in productiviteit, ziekteverzuim, verloop en – ja, toch ook – de opkomst straks op het kerstfeest.
Gaan ze echt zo snel weer weg?
Maar wat nou als je intussen echt veel nieuw talent nodig hebt, niet als vervanging, maar als extra? Het aloude adagium luidt dan: ‘intern beginnen is extern winnen’. Immers, de boekjes leren ons dat als je personeel gaat werven dat vervolgens in een minder prettige sfeer binnenkomt, ze snel weer weggaan.
Een paar vooronderstellingen
Nou kun je hier een interessant debat over voeren. Deze theorie lijkt in elk geval uit te gaan van een paar vooronderstellingen:
dat het mogelijk is in korte tijd de perfecte interne cultuur te creëren
dat de nieuwe medewerker ‘voor altijd’ komt
dat je tijd genoeg hebt om eerst stap 1 te doen en dan pas stap 2, de wereld verandert toch niet zo snel
dat een externe campagne geen effect heeft op de interne cultuur.
Ik denk er zelf duidelijk anders over. Misschien helpt dit je op een paar inspirerende gedachten. Het is niet meer van deze tijd om je medewerker met ‘pappen en nathouden’ te beschouwen als passief object. Het is wél van nu om gewoon maar eerlijk te zijn over je probleem en de collega’s te betrekken bij de oplossing. Als – zeg maar – een actief ‘subject’. Want actief is wat een medewerker per definitie natuurlijk ook is.
Stop met de hoedjes en de liedjes
Dus stop met de hoedjes en liedjes en interne wedstrijdjes, maar ga voor serieuze betrokkenheid op company-niveau. Leg niet opnieuw uit waarvoor het bedrijf ook alweer staat, maar betrek de medewerkers bij waar de organisatie voor gáát. En ja, externe communicatie hoort daarbij.
Een paar praktische tips:
Lanceer een echt bijzondere employer branding-campagne.
Maak daarin helder wat de magie is van de organisatie, met sprankelende voorbeelden. Zo’n campagne die je het gevoel geeft: daar wil ik bij horen. Waar je trots op bent en blij over vertelt op dat verjaardagsfeest. Een campagne die weliswaar oprecht en eerlijk is, maar het verhaal aan de andere kant ook inspirerend en bijzonder vertelt. The truth well told.
Zoek en betrek jeambassadeurs.
Er zijn altijd mensen die wél blij zijn én die voorbeeldgedrag vertonen. Neem hen vooral mee in dit traject. Bijvoorbeeld bij een brainstorm over deze campagne. En zet hun netwerk en energie in.
Maak ook portretvideo’s.
Maak video’s van de ambassadeurs waarin ze vertellen wat de kracht is van de organisatie en wat hun rol is daarin. Niet ‘mijn uitdaging’ of ‘ik vind het leuk hier’, maar nee: wat ze écht vinden.
Reanimeer je referralprogramma.
Geef je ambassadeurs een centrale rol hierin, laat collega’s hun video’s bijvoorbeeld op sociale media plaatsen. En gebruik de interne communicatie rondom dit programma als een kans uit leggen wat de ambities zijn van de organisatie, waar de nieuwe wervingscampagne over gaat en waar de mensen kunnen helpen hun eigen werk leuker te maken.
Maak ambassadeur ‘buddies’.
Betrek hen zoveel mogelijk bij de werving en selectie. Een open dag, een tussendoorgesprek, een chat, dat werk.
Trots wordt gerevitaliseerd
Wat is nou het geheim van deze tactiek? Door bij interne problemen op de interne organisatie te focussen, bevestig je impliciet of expliciet het probleem. Door op extern te focussen, versterk je de oplossing. Kleinigheden worden gerelativeerd, trots wordt gerevitaliseerd, positieve energie wordt gekanaliseerd.
Wachten met werven is nooit de oplossing
Natuurlijk moet je parallel aan deze aanpak wel die echte interne issues oplossen. Maar wachten met nieuw personeel werven is nooit de oplossing. Dus los je die interne issues op in het kielzog van dat prachtige zeilschip waar iedereen wel aan boord wil zijn en dat de haven uitvaart op weg naar een nieuwe horizon. A ship called employer branding.
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
