Dit zijn de 10 beste recruitmentvideo’s van de laatste tijd

Written by

Video is als middel voor employer branding allang doorgebroken. Dit zijn 10 van de leukste recruitmentvideo’s van de afgelopen jaren van over de hele wereld.

Jezelf laten zien als werkgever? Maak gerust eens een employerbranding-video. Je bent er meestal nog behoorlijk onderscheidend mee, en ook de kosten zijn lang niet meer altijd het probleem: met een relatief beperkt budget is al best veel resultaat te behalen. Als je maar een goed idee en een goed verhaal hebt.

Inspiratie nodig? De volgende 10 min of meer recente video’s kunnen je misschien op het goede spoor zetten.

#1. Kom bij de politie in Louisville

Er zijn bij de politie wel meer grappige of mooie video’s gemaakt (van Ft. Worth, Texas bijvoorbeeld; van Myrtle Beach; van Norman, Oklahoma; van Philadelphia; of Midland, Texas; of deze, van een homoseksuele agent). Maar deze van de politie in Louisville mag er zeker ook zijn. Een recruitmentvideo alsof hij rechtstreeks uit Hollywood komt, met een boodschap die waarschijnlijk (en gezien de vele reacties ook zeker) niet alleen sollicitanten aanspreekt:

De video is vorige week geplaatst, en is nu al meer dan 300.000 keer bekeken, met bijna 3.000 reacties. Kost wat, maar dan heb je ook wat, zullen we maar zeggen.

#2. Militair in China: je moet het maar kunnen

Militairen, waar ook ter wereld, lijken welhaast allemaal hun toevlucht tot video te nemen als ze nieuwe rekruten zoeken. En van Amerika tot in Rusland hanteren ze dan ook nog eens allemaal vrijwel dezelfde aanpak. Ze laten gewoon hun materieel zien en hopen dat de soldaten dan vanzelf binnenstromen. In deze Chinese video gebeurt dat met zoveel poeha en geweld, dat je er als westerling bijna bang van zou worden. Het bij ons zo bekende ‘Je moet het maar kunnen‘ is er een toonbeeld van subtiliteit en vredelievendheid bij…

#3. Werken bij Dropbox, niet alleen voor muppets

Als je het beeld uitzet, en alleen het geluid hoort, is het waarschijnlijk een van de saaiste recruitmentvideo’s die je kunt bedenken. Maar met het beeld erbij, wordt hij vrijwel meteen onweerstaanbaar. Die eerste vraag alleen al is zó ironisch: ‘Wat we het leukst vinden aan Dropbox? Dat moeten wel de mensen zijn…’

#4. McDonald’s in Japan doet het héél anders

Een video die nogal wat ophef veroorzaakte, en in elk geval veel bekeken werd: het getekende verhaal van Violet, die steeds beter werd in haar parttime werk in het bekende fastfoodrestaurant.

#5. Barclays: stil de wereld veroveren

Niet meer heel recent, deze, maar wel goed gemaakt. Soms is het idee vrij simpel, maar het effect toch groot genoeg om indruk te maken.

#6. Meesterlijke video uit Zwolle

En dan deze. Wij vonden hem in elk geval aanstekelijk: de rapvideo van het gezelschap dat zich DAS noemt en zich inzet voor meer meesters op de basisschool. Vanwege de hoge aaibaarheidsfactor krijgen ze hier gewoon nog eens een eervolle vermelding.

#7. Adidas in Amsterdam: een eitje, maar toch

Oké, als je Adidas heet, heb je het natuurlijk al een stukje makkelijker om talent te werven. En als je dan ook nog eens in Amsterdam zit, wordt het helemaal een eitje. Je laat gewoon wat van de mooie plekken in de hoofdstad zien, en je zit gebeiteld.

Maar toch, je moet het toch maar even doen. En Adidas doet het gewoon. Of wacht, is dat nou die slogan van dat andere sportmerk?

#8. Ook een Volvo wordt gemaakt door mensen

Met de epic split van Jean-Claude van Damme (85 miljoen views!) toonde Volvo al aan de kracht van online video te begrijpen. Deze wervingsvideo doet daar qua dramatiek behoorlijk voor onder, maar ook hier laten de Zweden zien dat ze snappen dat recruitment en consumentenmarketing prima hand in hand kunnen gaan.

#9. What’s the matter with Owen?

Ook het aloude GE toont zich de laatste tijd van zijn modernste kant. Onderdeel van die strategie is een korte serie van 3 employer branding-video’s, onder de naam ‘What’s the matter with Owen?‘ De humoristische clips moeten de veelzijdigheid van het ontwikkelaarschap bij GE laten zien. Binge watching allowed…

#10. The Financial Times: een krant in beweging

We zien het op een of andere manier Het Financieele Dagblad nog niet zo snel doen, maar voor de Financial Times werkt het blijkbaar wél: een video voor het journalistieke bedrijf, dat ruim 2.000 medewerkers telt, die op plaatsen als Londen, Brussel, Hongkong en New York de eerbiedwaardige lichtroze krant volschrijven.

De video op zich mag dan misschien weinig verrassend zijn, hij is wel vakkundig gemaakt en een inspiratie voor iedereen die denkt: ‘Video? Nee, dat is niets voor ons…’ Want als zelfs een deftig papierenkrantenbedrijf voor een video kiest om zichzelf te profileren, dan moet er vast en zeker wel een zekere toegevoegde waarde zijn, toch?

Lees ook:

Bestaat het CV over 5 jaar nog wel?

Written by

Wat iemand gedaan heeft, voorspelt nauwelijks zijn of haar succes in een volgende baan. Zijn we het CV over 5 jaar helemaal vergeten?

Het was naar verluidt Leonardo da Vinci die in 1482 het eerste CV tekende: een overzicht van zijn werken. Zijn Curriculum Vitae, oftewel: zijn levensloop. Vooral in de laatste helft van de vorige eeuw was dit CV verworden tot hét ijkpunt in het werving- en selectieproces.

cv leonardo da vinci

Van video tot preselectie

Maar de laatste jaren is het papieren overzicht van wat je in het verleden gedaan hebt steeds meer onder vuur komen te liggen. Videosollicitaties, preselectietesten, socialemediaprofielen, big data, ze voorspellen vaak veel beter hoe succesvol iemand in een bepaalde baan wordt. Wat je gedaan hebt, blijkt nauwelijks te voorspellen hoe goed je iets gáát doen. In navolging van bijvoorbeeld Google stappen daarom steeds meer bedrijven er vanaf om kandidaten louter te filteren op hun CV’s.

Die trend zet door

En die trend zet nog wel even door, zo blijkt uit een kleine steekproef onder alle tot nu toe afgestudeerden aan de Hogeschool voor Recruitment. Zoals Pien, die zegt: ‘Ik zie nu al mooie dingen gebeuren op het gebied van videosollicitaties. Hunkemöller heeft daar bijvoorbeeld superveel mee gedaan en daarmee zelfs een prijs gewonnen. Bij Joulz draaien we er nu ook een pilot mee. Al merk ik wel dat het voor sommige doelgroepen nog een stap te ver is.’

Drempel laag houden

Ook Eveline ziet ‘de innovatie hard gaan’. Van haar hoeft een CV nu al niet meer bij een sollicitatie meegestuurd te worden. ‘Ik neem nu zelf al genoegen met een LinkedIn-profiel. Omdat ik de drempel voor mijn schaarse doelgroep (de accountant) zo laag mogelijk wil houden. En ik geloof niet dat LinkedIn een eeuwige houdbaarheid heeft, dus wie weet wat de toekomst zal brengen.’

In videosollicitaties gelooft ze overigens minder. ‘Ik vind het heel gaaf. Maar ik denk niet dat dit voor de hele arbeidsmarkt de toekomst is. Een marketeer of communicatiespecialist voelt zich er misschien comfortabel bij. Maar of de accountant of de laborant dat ook doet? Dat weet ik zonet nog niet…’

We willen weten wat iemand gedaan heeft

Ook Imelda ziet het CV binnen 5 jaar nog niet helemaal verdwijnen. Ook in 2022 willen recruiters immers nog steeds graag weten wat een kandidaat in het verleden gedaan heeft, denkt ze. ‘Een profiel op LinkedIn (of andere media die over 5 jaar misschien populair zullen zijn), beschouw ik daarbij ook als een CV, zij het in digitale interactieve vorm. En dat heeft naast een – zij het in verminderde vorm – eigen opgesteld CV zeker de toekomst.’

Minder accent op banen en functienamen

Ze verwacht dat ‘de inhoud wellicht anders van vorm zal worden’. Zo denkt ze dat er minder accent kom op banen en functienamen, maar meer op ‘soorten werkzaamheden, verantwoordelijkheden, rollen die iemand in zijn loopbaan heeft vervuld.’ Ook verwacht ze ‘misschien een weergave van wat iemand voor de komende jaren voor ambitie heeft.’ En of dat nou in een digitaal profiel naar voren komt of in een pdf? ‘Ach, dat zie ik meer als variatie op een voorkeurskanaal van een organisatie of een recruiter.’

Van real life assessments tot pitch-interviews

Ook verwacht ze dat in 2022 meer nieuwe vormen van ‘kennismaking’ gebruikelijk zullen zijn. ‘Zoals sollicitatie-groepssessies in allerlei hoedanigheden, video-CV’s (die nu al populairder zijn), korte real life assessments (al dan niet digitaal en/of interactief), korte pitch-interviews met groepen, portfolio-achtige zaken, challenge-meetings, noem maar op.’

Curriculum futurum

Maar dat komt dus allemaal niet in de plaats van het good old CV, zo verwacht de nieuwste generatie recruiters. Imelda: ‘Iemand zei me laatst: ach, over 5 jaar wil men alleen op een CV nog maar weten wat iemand in de nabije toekomst wil doen. Oftewel een CF: een curriculum futurum. Nou, dat geloof ik niet. Elke organisatie wil ook over 5 jaar graag weten wat voor vlees men in de kuip krijgt, en welke ‘bewijsvoering’ hiervoor uit een CV gehaald kan worden.’

Wat denken jullie? Is het CV achterhaald als selectiemedium? En wat komt er dan voor in de plaats? Laat het ons weten!

Beeld

Lees ook:

Waarom Tangram fuseert met CRMatch

Written by

Tangram en CRMatch zijn per 1 januari gefuseerd en gaan verder onder één naam: Tangram.

Tangram is specialist in werving- en selectiesoftware en mobiliteitssoftware voor werkgevers en bureaus; CRMatch werkt op het gebied van Microsoft Dynamics CRM talent solutions. Tangram-directeur Maurice Meesters (54) en CRMatch-directeur Ruben Lamot (35) worden gezamenlijk aandeelhouder en vormen ook samen de directie van het nieuwe bedrijf, dat verder zal opereren vanuit Zeist.

Welkome aanvulling

Volgens Meesters is CRMatch een welkome aanvulling op de dienstverlening: ‘Al meer dan 30 jaar helpen wij onze klanten met diverse recruitment- en mobiliteitssoftware-oplossingen. Wij merken dat er steeds meer vraag is naar kennis en tooling om het recruitmentproces nog slimmer en flexibeler in te richten en om relatiebeheer en marketing naar een hoger plan te tillen. Door de fusie met CRMatch bieden wij een interessante uitbreiding op ons huidige aanbod met een moderne, op Microsoft Dynamics 365 CRM gebaseerde, oplossing.”

Meer dan een vacature plaatsen

Werving en selectie is vandaag de dag meer dan een vacature plaatsen en daarna wachten op reacties. Zo wordt er steeds meer ingezet op marketing en relatiebeheer (CRM) om potentiële kandidaten, nog voordat er een vacature is, te interesseren voor een bedrijf. Op het moment dat er een functie beschikbaar komt, kan er sneller en gerichter contact gezocht worden met gekwalificeerde kandidaten. Daarnaast stellen de toenemende schaarste en flexibilisering in de arbeidsmarkt steeds hogere eisen aan systemen.

De schaarste en flexibilisering in de arbeidsmarkt stellen steeds hogere eisen aan systemen

Iedere branche andere eisen

Tangram en CRMatch denken na de fusie die eisen gezamenlijk beter aan te kunnen dan voorheen als zelfstandige bedrijven. Meesters: “Wij begrijpen dat iedere branche en onderneming andere eisen stelt aan de wijze waarop zij de recruitmentprocedures inrichten en dat de security-eisen hierbij hoog zijn. Door te fuseren met CRMatch weet ik dat wij vandaag en in de toekomst aan al deze wensen voor onze klanten kunnen voldoen, zowel in de cloud als on-premises.”

De beste kandidaten zijn vaak al binnen handbereik (en zo vind je ze)

Written by

Als een medewerker vertrekt, wordt vaak meteen een vacature online gegooid. Maar waarom zou je niet eerst intern kijken? Daar schuilen dikwijls de beste kandidaten.

Dat externe kandidaten een streepje voor hebben bij sollicitatieprocedures? Heel verwonderlijk is het natuurlijk niet. Ze hebben op het oog vaak de beste papieren. Hun ervaring lijkt nét wat spannender dan die van interne kandidaten, hun CV bevat nét iets meer wat de bestaande kennis in de organisatie zou kunnen aanvullen, en daarbij komt: wat je van ver haalt is altijd nét wat lekkerder, en het gras aan de overkant is altijd nét wat groener. Je hoopt op een frisse wind, en die denk je zelden in je eigen organisatie te vinden.

Het motiveert de hele organisatie

Toch is het onverstandig een ontstane vacature meteen online te gooien. De beste kandidaten voor een functie zijn immers vaak allang in de organisatie aanwezig. En dat niet alleen, ook voor de organisatie als geheel is het essentieel bij een vacature eerst goed binnen rond te kijken, voordat je de blik naar buiten richt.

De hele organisatie gaat een stapje harder lopen als je laat zien dat je intern promotie kunt maken

Je laat daarmee immers zien dat je oog hebt voor doorstroming, wat ook de rest van het personeel motiveert. De hele organisatie gaat een stapje harder lopen als ze zien dat het mogelijk is intern promotie te maken.

De voordelen zijn legio

Waarom zijn interne kandidaten vaak de ideale sollicitanten? Daar zijn best een paar redenen voor te verzinnen:

#1. Het zorgt voor een goede fit

De medewerker is bekend met de organisatie en de bedrijfscultuur. Hierdoor is de kans op een slechte cultural fit aanzienlijk kleiner.

#2. Het scheelt inwerktijd

Iemand die vanuit een interne positie doorschuift, heeft het voordeel niet volledig ingewerkt te hoeven worden. Hij of zij kent de mensen, de regels en de werkwijze. Hij of zij weet bij wie hij moet zijn om dingen voor elkaar te krijgen.

#3. Het levert meer loyaliteit op

Promotiekansen kunnen bijdragen aan de loyaliteit van werknemers. Ze zien immers dat doorgroeien in de organisatie mogelijk is.

#4. Het kan veel sneller

Een vacature intern vervullen hoeft veel minder tijd te kosten dan een externe sollicitatieprocedure. De tekst hoeft niet veel uitleg te bevatten, omdat de doelgroep de organisatie en werkzaamheden al kent. Ook kun je de vacature makkelijk verspreiden via een all-users-mailtje of via intranet.

#5. Het scheelt veel geld

Intern werven kost (bijna) geen geld. Je bent geen geld kwijt aan vacatures op dure websites of aan werving- en selectiebureaus; de kandidaten zitten bij wijze van spreken al klaar in je wachtkamer.

#6. Interne kandidaten presteren beter

Kandidaten die van buiten komen, krijgen doorgaans beter betaald dan interne doorstromers. Maar hun presteren valt meestal tegen, blijkt uit onderzoek van Matthew Bidwell voor de Wharton-universiteit. Bij beoordelingsgesprekken in de eerste 2 jaar doen kandidaten van buiten het een stuk minder goed dan interne baanwisselaars. Ze worden er bovendien vaker uitgegooid of stappen vaker zelf op.

Kandidaten van buiten presteren in de eerste 2 jaar een stuk minder dan interne baanwisselaars

Oké, er zijn ook nadelen

Oké, intern werven levert natuurlijk niet alleen voordelen op. En het kan ook echt niet altijd. Als iemand intern doorschuift, levert dat elders vanzelfsprekend een vacature op. Je moet dus voorkomen dat je door het ene probleem op te lossen, het andere creëert. Ook kan het frustrerend en tijdrovend zijn eerst intern te zoeken, en vervolgens erachter te komen tóch naar buiten te moeten. Te veel nadruk op intern werven kan bovendien zorgen voor ‘tunnelvisie’ en group thinking, waardoor je uiteindelijk niet meer de juiste mensen op de juiste plek hebt.

Hoe groter het bedrijf, hoe mínder interne kansen

Uit het eerdergenoemde onderzoek van Bidwell blijkt – paradoxaal genoeg – dat in grotere bedrijven de kans op interne promotie zelfs minder is dan in kleinere organisaties. Ondanks dat ze per definitie te maken hebben met meer kansen op interne promoties, en ondanks dat ze per definitie ook een grotere pool kandidaten hebben om uit te kiezen, grijpen grote bedrijven blijkbaar toch eerder naar de reflex van een vacature extern zetten, zeker bij belangrijke functies.

paradoxaal genoeg is In grotere bedrijven de kans op interne promotie het kléínst

Integratie wordt onderschat

Ten onrechte dus, stelt Bidwell. ‘Bedrijven zouden meer tijd moeten besteden aan interne promoties. Vacaturehouders kunnen verleid worden door een fris perspectief of een indrukwekkend CV, maar ze hebben de neiging te onderschatten hoe moeilijk het is om nieuwe mensen te integreren.’

´Vacaturehouders neigen te onderschatten hoe moeilijk het is om nieuwe mensen te integreren’

Hoe moet het dan wel?

Waar op te letten als je nieuwe medewerkers intern zoekt? We noemen zes stappen.

#1. Maak eerst een afweging

Kunt u überhaupt de juiste mensen vinden in uw organisatie? Komen er functies met enig raakvlak voor?

#2. Stel een korte, bondige vacaturetekst op

Vernoem – indien relevant – ook waarom de positie is vrijgekomen. Wees open en transparant over werkzaamheden, verantwoordelijkheden en andere verplichtingen.

#3. Verspreid de vacature via de interne kanalen

Zorg dat iedere potentieel geïnteresseerde kandidaat in de organisatie de vacature ook daadwerkelijk ontvangt. Dit kun je doen door bijvoorbeeld een memo te sturen aan het hele bedrijf. Kijk dus niet alleen naar de mensen van de afdeling van de vrijgevallen functie; ook elders in de organisatie kan best verborgen talent rondlopen. En een briefje op het prikbord bij de koffiemachine is zelden genoeg om iedereen te bereiken.

#4. Raadpleeg het interne beoordelingssysteem

Je kunt een vacature intern bekend maken, maar je kunt natuurlijk ook zélf op zoek naar geschikte kandidaten die al binnen rondlopen. In het ideale geval heeft je organisatie een beoordelingssysteem, waarin precies te vinden is wat in loopbaangesprekken is afgesproken en welke ambities een medewerker heeft. Waarom zou je daar in geval van een vacature niet eens wat meer gebruik van maken? Het voorkomt frustratie bij de medewerker die denkt aangegeven te hebben graag iets nieuws te gaan doen, maar vervolgens wel gepasseerd te worden.

#5. Selecteer de meest geschikte kandidaten

Na de (zowel actieve als passieve) vacatureperiode is het tijd om te kijken hoe geschikt alle kandidaten werkelijk zijn. Je kunt aan deze stap overigens ook externe sollicitanten toevoegen, mocht je beide wervingsmethoden willen combineren.

#6. Communiceer, communiceer, communiceer

Heb je eenmaal een keuze gemaakt, dan is het zéker in het geval van interne kandidaten extra belangrijk om het goed te communiceren. Is een interne kandidaat het níet geworden, dan moet je immers toch nog samen verder. En demotivatie ligt dan op de loer. Is er misschien toch nog een verdieping aan zijn of haar baan mogelijk?

Als je wél met de interne kandidaat verder gaat, communiceer ook direct over de vrijgekomen plek, mocht je deze opnieuw door iemand uit de eigen organisatie willen laten opvullen. Het geeft kans eindelijk eens te werken aan wat al jaren als een grote belofte wordt gezien: een echt strategische personeelsplanning.

Dit artikel is geschreven mede met dank aan Bas van Vliet, contentmanager bij Mijn Sales Recruiter.

Lees ook

Een nieuw jaar, dé tijd om als recruiter je slag te slaan

Written by

Als er één moment is dat Nederlanders nadenken over het wisselen van baan, dan is het wel rond de jaarwisseling. Tijd dus voor recruiters om nú hun slag te slaan.

Elk jaar duiken ze wel op, de onderzoeken waaruit blijkt dat ‘een nieuwe baan vinden’ bij de belangrijkste goede voornemens hoort (zie bijvoorbeeld deze, deze of deze). Dit jaar is het pensioenuitvoerder BeFrank die meldt dat 1 op de 3 Nederlanders met een betaalde baan dit jaar iets nieuws wil gaan doen (of daar in elk geval over nadenkt). ‘Nieuwe baan is geliefde nieuwjaarswens’, aldus het onderzoek onder ruim 1.100 werkende Nederlanders, uitgevoerd door Panelwizard.

Januari drukste zoekverkeer

Januari is doorgaans ook (met afstand) de maand met het meeste verkeer op vacaturesites (gevolgd door september, als mensen terugkomen van zomervakantie). geplaatste vacaturesToch zie je die kennis dan weer niet terug in de daadwerkelijke vacatureplaatsingen. Daar zijn traditionele ‘piekmaanden’ als juni en november de toppers. Kennelijk vinden werkgevers hun interne proces belangrijker dan het gedrag van de kandidaat.

Mooie kans voor recruiter

Een mooie kans dus voor de recruiter die nu zijn slag wil slaan. Veel kandidaten denken nú na over een nieuwe uitdaging, en tegelijkertijd zitten veel concurrenten nu dus min of meer stil.

Uit het onderzoek van BeFrank blijkt dat slechts 55 procent van de mensen zijn of haar huidige baan komend jaar denkt te behouden. En meer dan de helft van degenen die wél van baan denkt te veranderen, wil ook best een baan in een andere branche overwegen. Tijd dus om het ijzer te smeden terwijl het heet is.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

5 redenen waarom 2017 voor recruiters een roerig jaar wordt

Written by

2017 gaat een roerig jaar worden voor iedere recruitmentspecialist, voorspelt Annelies Graafland. Ze zet de 5 grootste uitdagingen op een rij.

The War for Talent is full on. Organisaties hebben hun deuren opengezet voor talent. De starters- en young-professionals-markt staat onder druk, het aantal uitzenduren groeit en de witte en blauwe boorden doen nauwelijks voor elkaar onder. Kortom: het is in 2017 tijd voor elke recruitmentspecialist om de handen uit de mouwen te steken en proactief de markt, de maatschappij en vooral de kandidaat in de gaten te houden!

De belangrijkste 5 uitdagingen op een rij:

#1. De millennial wil een baan als belevenis

Millennials zijn anders opgegroeid dan de huidige dertig(pluss)ers. Van jongs af aan zijn zij voortdurend geconfronteerd met een snelle opeenvolging van informatie. Deze groep heeft zich nog nooit druk gemaakt om het nieuws van gisteren. Ze weten zich door visuele prikkels een verhaal eigen te maken. Tekst is no longer needed. Uitleg daarentegen wel. Deze doelgroep is kritisch en wil direct weten: what’s in it for me?

Als jij als recruiter graag millennials wilt werven, maar je alleen maar richt op de eisen die jij aan hen stelt, raak je deze groep juist kwijt. Pas op het moment dat zij zich kunnen vereenzelvigen met ‘the job’ gaan zij zichzelf aan jou verkopen. En loop je dus kans hen binnen te krijgen.

‘Wat vorig jaar top of the bill was, is dit jaar achterhaald’

Millennials, opgegroeid aan de vooravond van de vierde technologische revolutie, beseffen één ding: de wereld verandert elke dag. Wat vorig jaar top of the bill was, is dit jaar achterhaald. En zo staan zij ook in een carrière. Ze willen zich blijven ontwikkelen. Vraag hen dus niet waar ze over 5 jaar staan, dat weet namelijk niemand. Vraag hen liever waar ze vandaag en morgen mee aan de slag willen.

#2. It’s not all about the name & the money

Het is niet langer (alleen) de mooie naam van een organisatie die de kandidaat van nu ertoe beweegt om op de sollicitatiebutton te drukken. Het is ook niet (alleen) de vaste baan met goed pensioen die ervoor zorgt dat kandidaten er klaar voor zijn. Het zijn ook niet langer de banen die ‘tof’ klinken op een feestje.

Wat beweegt de kandidaat van nu wel? Banen die ervoor zorgen dat mensen trots zijn op wat zij doen, die zorgen dat zij zich beter over zichzelf voelen en vooral ook banen die zorgen dat je tijd hebt voor andere idealen en doelen.

mensen solliciteren eerder bij Banen die ervoor zorgen dat ze trots kunnen zijn op wat ze doen

Ik sprak laatst met Bart en Joris, twee bijna afgestudeerde werktuigbouwkunde HTS’ers. Beiden goede cijfers, plus interessante stage-ervaring. Beiden zijn ze het afgelopen jaar benaderd door de grootste organisaties van Nederland zoals Shell, Huisman en Jacobs. Beiden kiezen er echter voor om niet voor deze organisaties te gaan werken, maar aan de slag te gaan bij een kleine jachtbouwer; geen hoog salaris, geen gunstige secundaire voorwaarden, geen hoge opleidingsbudgetten, maar wel de mogelijkheid om eigen tijd in te delen, naar het buitenland te reizen én de mogelijkheid om eens in de 4 jaar 2 maanden betaald verlof op te nemen.

Waarom die keuze? Zij werden uitgenodigd om een week lang mee te lopen op de werf. Hen werd gevraagd of zij verbeteringen zagen. Ze werden serieus genomen, en voelden zich thuis. Bovendien speelde de kleine jachtwerf in op hun behoeftes. Zo was de match snel gemaakt.

#3. Politieke onrust vraagt om creativiteit

In 2016 hadden we de Brexit, werd Trump verkozen tot Amerikaans president en besloot de premier van Italië zijn ambt neer te leggen wegens een te lage populariteitsscore.

Ook 2017 belooft politiek gezien een roerig jaar te worden. Een groot deel van Europa gaat naar de stembus, waaronder Nederland. Dat heeft ook zijn invloed op de arbeidsmarkt. Denk aan wetgeving zoals de DBA en het ontslagrecht. Nu al zijn de ontwikkelingen van de wetgeving te zien in de flexibele schil van organisaties. De uitzenduren stijgen; de zzp-uren nemen af. Steeds meer professionals gaan op payrollbasis aan de slag.

Uitzendbureaus gaan professionals steeds meer baanzekerheid bieden

Ook hier merken wij keer op keer dat mensen die specifiek kiezen voor deze tijdelijke aard van werk meer en meer te kiezen hebben. Uitzend- en detacheringsbureaus gaan om het gat te dichten proactief aannemen. Hierin nemen ze vergaande beslissingen om deze groep professionals aan zich te binden: van aanvullende arbeidsvoorwaarden tot mooie auto’s en meer baanzekerheid. Dus óók in de flexbranche.

#4. Employer impact = visueel geschut!

Kandidaten naar een organisaties toe trekken? Alleen een mooie functietitel is niet meer genoeg. De arbeidsmarkt wordt steeds visueler. Het gaat er nu ook om impact te maken, met beeld dat schreeuwt: ‘Yes! I wanna work there! Zij zijn de beste! Zij hebben de grootste maatschappelijke bewustheid. Zij maken technologisch het verschil.’ Dat beeld is het unique selling point van een bedrijf.

Beeld dat schreeuwt: ‘Zij zijn de beste’ is een unique selling point aan het worden

Deze employer impact wordt veelal niet bedacht en gemaakt vanuit de corporate marketingafdeling, maar volgt uit de social rush die veroorzaakt wordt door de medewerkers zelf. Zij zijn trots. Zij zijn succesvol, en laten de kandidaat zien: hier wil je bij horen.

#5. De interne klant wordt steeds kritischer

Recruitment krijgt in 2017 steeds meer impact op de organisatie als geheel. Jarenlang was werving en selectie een van de onderdelen van de HR-professie, en moest de recruiter – vaak weggestopt in een eigen ruimte – zich richten op de vervulling van de interne vacatures.

Maar nu zien steeds meer organisaties het belang van de poortwachterfunctie in. Recruitment wordt meer en meer betrokken bij het totale personeelsbeleid, en ook steeds vaker belangrijk onderdeel van de marketing- en communicatiestrategie. Dat is goed nieuws voor de recruiter natuurlijk, maar leidt er ook toe dat iedereen zich met recruitment gaat bemoeien. Van risk management tot financial control. En van sales tot en met de operatie. Iedereen vindt iets van recruitment en weet hoe het beter kan.

Iedereen, van sales tot finance, vindt iets van recruitment en weet hoe het beter kan

Eisen om toe te treden tot de organisatie worden steeds verder verhoogd. En ze vervagen tegelijkertijd. Dit maakt het voor de recruiter steeds moeilijker om de vacature te vervullen volgens alle eisen van de interne klant.

Kortom: een spannend jaar, 2017! Een jaar waarin de recruitmentspecialist al zijn overredingskracht, creativiteit en analytische vermogens zal moeten aanspreken. Een jaar ook waarin de echte recruitmentspecialist zich kan onderscheiden. Ik ben er klaar voor!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDeze bijdrage is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Meer lezen over de trends van 2017?

Benieuwd naar nog meer trends?

Kom dan op donderdagmiddag 16 februari 2017 naar het seminar arbeidsmarkttrends in Amersfoort. Direct inschrijven kan hier.