3 keer: hoe je de beste kandidaten herkent aan hun taalgebruik

Written by

Wil je de beste kandidaten selecteren? Dan is het voldoende om te letten op hun taalgebruik. Praten ze in de actieve vorm, veel over zichzelf en veel over het verleden? Dan heb je beet!

Dat stelt leiderschapstrainer Mark Murphy, die zich voor die conclusie baseert op onderzoek dat hij deed voor zijn boek Hiring for Attitude. ‘Als je kandidaat continu spreekt in de tegenwoordige of toekomstige tijd, dan kun je maar beter met het gesprek stoppen’, zegt hij. ‘Dan heb je waarschijnlijk te maken met een low performer.’

3 terreinen van taalgebruik

Volgens Murphy praten high performers aantoonbaar anders dan low performers. Dat uit zich onder meer op drie terreinen van taalgebruik, zegt hij: de tijd waarin mensen spreken, de voornaamwoorden die ze gebruiken, en de vorm die ze vaak kiezen.

#1. Voornaamwoorden

High performers antwoorden ongeveer 60 procent vaker in de eerste persoon (dus met woorden als: ik, mij, wij) dan low performers. De antwoorden van low performers bevatten daarentegen 400 procent meer tweede personen (jij, jullie, jouw) en 90 procent meer derde personen (hij, zij, hun), aldus het onderzoek.

‘High performers praten meer over zichzelf omdat ze meer goede ervaringen hebben waaruit ze kunnen putten’, verklaart Murphy het opmerkelijke verschil. ‘Low performers hebben die ervaringen niet en geven daarom meer abstracte of hypothetische antwoorden.’

Voorbeeld

‘High performers zeggen zoiets als: ‘Ik belde de klant op dinsdag en ik vroeg hem…’ Terwijl low performers eerder iets zeggen als: ‘Je moet klanten op dinsdag bellen en hen dan vragen…’ of: ‘Klanten moeten op dinsdag gebeld worden…’.’

#2. Tijd

High performers praten volgens het onderzoek ook 40 procent meer in de verleden tijd dan low performers. De antwoorden van low performers bevatten daarentegen 120 procent vaker een tegenwoordige tijd en 70 procent meer uitdrukkingen in de toekomende tijd,

‘Ons onderzoek laat zien dat als je high performers vraagt over een ervaring in het verleden, dat ze echt over het verleden praten. En dat doen ze logischerwijs ook in de verleden tijd’, aldus Murphy. ‘Low performers daarentegen antwoorden een vraag over een prestatie vaak met iets wat ze nu aan het doen zijn (tegenwoordige tijd) of wat ze van plan zijn te gaan doen (toekomende tijd). Ze kunnen gewoon niet zo makkelijk over mooie prestaties vertellen, simpelweg omdat ze die niet hebben.’

Voorbeeld

‘Een high performer zegt dat zoiets als: ‘Ik had een klant met een probleem met een server…’ Een low performer vormt eerder een zin in de trant van: ‘Als een klant een probleem heeft, dan moet je nooit toegeven dat je het antwoord niet weet’ of ‘Ik zou een irrationeel persoon gerust stellen door duidelijk te maken dat ik meer weet dan zij doen’.’

#3. Lijdende of bedrijvende vorm

Een ander opmerkelijk verschil in zinsopbouw is te zien in de keuze tussen de lijdende of bedrijvende vorm. Low performers gebruiken 40 tot 50 procent meer passieve vormen in hun antwoorden dan high performers, die juist vaker in de actieve vorm spreken.

Voorbeeld

Actieve vorm: ‘Bob waardeert de ceo’ of: ‘Ik stuurde deze sollicitatie’. Passieve vorm: ‘De ceo wordt door Bob gewaardeerd’ of: ‘Deze sollicitatie is door mij gestuurd’.

De passieve vorm klinkt meer afstandelijk, en minder persoonlijk. Bovendien gebruiken mensen die slim willen overkomen vaker een passieve vorm. ‘Maar juist de echt slimme mensen gebruiken liever een actieve vorm’, zegt Murphy. ‘Ik zou er zelf geen dealbreaker van maken, maar ik zou wel oppassen als ik iemand alleen in lijdende vorm hoor praten.’

Conclusie

Zo zie je maar weer: het is niet altijd wát de kandidaat zegt, wat het verschil maakt. Het is vooral ook hóé hij of zij het zegt. Alhoewel je je natuurlijk ook kunt afvragen: een kandidaat die altijd opschept over wat hij in het verleden allemaal bereikt heeft, wat zegt dat eigenlijk over zijn prestaties in de toekomst? En nee, ik ga er nu geen anekdotes uit het verleden bij halen om mijn gelijk te bevestigen…

12 trends in de wereld van loopbaan, mobiliteit en employability

Written by

Weinig beroepen veranderen zo snel als dat van de loopbaanadviseur. Wat zijn de 12 trends waarmee ze het meest rekening moeten houden?

Niet alleen recruiters hadden hun handen vol in 2016, ook voor loopbaan- en mobiliteitsadviseurs was het vaak alle hens aan dek. Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt waren er nog tal van reorganisaties, waarbij die van De Belastingdienst het meest in het oog sprong, maar waar ook de banken en verzekeraars nog ingrijpende plannen bekendmaakten.

Veel van-werk-naar-werktrajecten

Al die reorganisaties leiden tot veel van-werk-naar-werktrajecten en mobiliteitsplannen. Die plannen worden enerzijds steeds sneller, concreter en meer resultaatgericht en omarmen ook steeds vaker nieuwe technieken als video, whatsapp en e-learning. Maar wat zijn verder de trends in loopbaanbegeleiding en employability?

Trend 1: Sociale plannen én loopbaancoaching onder druk

Een sociaal plan is geen recht. Omdat ook steeds duidelijker wordt dat ze ook niet altijd het gewenste effect sorteren, komen ze steeds verder onder druk te staan. Wat ook gebeurt: ze veranderen van vorm (zie de Rabobank) of komen zelfs helemaal te vervallen (zie: Vivat).

Uurtarieven komen verder onder druk, directe prestaties worden almaar belangrijker

Dit betekent dat er bij reorganisaties vaak minder geld is voor loopbaanprofessionals die zich bezighouden met klassieke van-werk-naar-werktrajecten, met veel ruimte voor bezinning. Uurtarieven komen verder onder druk, directe prestaties worden almaar belangrijker. Loopbaanprofessionals moeten hierdoor hun werkveld verbreden (met bijvoorbeeld Learning & Development) of zich juist (nog) meer specialiseren. 

Trend 2. Van loopbaanportals naar blended aanpak

Een loopbaanportal is een soort webshop met een (onvolledig) aanbod van algemene testen, zonder dat medewerkers daarvoor een intrinsieke behoefte voelen. Passieve loopbaanportals hebben dan ook niet de toekomst, zeker niet als ze eerder als doel dan als middel worden ingezet.

Wat werkt is een blended aanpak van communicatie, HR, gamificering, loopbaaninstrumenten en constante aandacht

Wat wel blijkt te werken is een meer blended aanpak van communicatie, HR, gamificering, loopbaaninstrumentarium en constante aandacht. Deze mix van constante prikkels via allerlei offline en online instrumenten wordt meer bepalend voor succes dan alleen een loopbaanportal. Want een hele organisatie in beweging krijgen, dat is serieus werk.

Trend 3. Het gaat óók (weer) over behoud van talent

Van-werk-naar-werktrajecten mogen afnemen (zie trend #1), aan de andere kant nemen de kansen toe als het gaat om retentie en learning & development. Organisaties zien in dat behoud van talent weer essentieel is, terwijl er tegelijk ook beweging is. Persoonlijke ontwikkelpaden, talentmanagement en simpelweg aandacht en waardering komen weer hoog op de agenda. 

Trend 4. Grenzen in- en externe arbeidsmarkt vervagen

Iedereen altijd fit voor de arbeidsmarkt. Die wens is bij steeds meer organisaties te horen.

Voorheen werd vaak ruim de helft van de boventallig verklaarde medewerkers intern herplaatst

Mobiliteit werd voorheen vooral binnen de organisatie opgelost: vaak werd meer dan de helft van de boventallig verklaarde medewerkers intern herplaatst. Maar vakbonden, OR en werkgevers durven tegenwoordig ook steeds meer naar buiten te kijken, waardoor de grenzen tussen de interne en externe arbeidsmarkt vervagen.

Loopbaanprofessionals hebben in deze meer externe benadering een sleutelrol. Ze moeten dit enerzijds qua visie en techniek mogelijk maken, anderzijds moeten ze als netwerker actief naar buiten, op zoek naar samenwerkingen en arbeidsmarktkansen.

Trend 5. Jobhunter wordt vacaturemakelaar

Tools als Jobport, Jobdigger en Jobfeed kunnen tegenwoordig veel sneller vacatures vinden dan mensen. Koppel deze tools aan loopbaaninstrumenten, vul een profiel in, en vrijwel automatisch worden de openstaande vacatures bij werkgevers en intermediairs zichtbaar.

Met predictive analytics is goed te voorspellen waar vacatures ontstaan

Met predictive analytics is goed te voorspellen waar vacatures kunnen ontstaan. Jobhunting wordt dan ook steeds meer relatiemanagement en netwerken met werkgevers waar deze vacatures ontstaan. Zo veranderen jobhunters van mensen die banen vinden in ‘makelaars van onzichtbare vacatures’. Op die manier worden ze ook steeds waardevoller.

Trend 6: Arbeidsmarkt wordt transparanter

De Nederlandse arbeidsmarkt is zeer ondoorzichtig te noemen. Hoewel één (unieke) vacature gemiddeld 7 keer op internet wordt geplaatst, vinden vraag en aanbod elkaar toch moeilijk. Dit komt ook omdat werkzoekenden nog steeds minimaal worden getraind op hun search-skills. Daardoor missen ze veel vacatures.

Werkzoekenden worden nog steeds minimaal getraind op hun search-skills

Doordat tools als Jobport, Jobdigger en Jobfeed steeds vaker geïntegreerd worden in loopbaan-, recruitment- en uitstroomsoftware wordt de arbeidsmarkt langzaamaan ‘transparanter’. De kans dat je vindt wat je zoekt wordt almaar groter, omdat de software steeds vaker werkt met synoniemen, kansrijke alternatieven en machine learning.

Trend 7: Het kwantificeren van medewerkers

De vraag naar HR Analytics is niet meer te ontkennen. Medewerkers worden steeds vaker vertaald in nullen en enen. Partijen als Succesfactors en Workday leveren er graag de software voor.

Medewerkers worden steeds vaker vertaald in nullen en enen

Het gaat daarbij overigens niet alleen om data van de medewerkers die al binnen zijn. Ook naar externe data is veel vraag. Dit sluit naadloos aan bij de wens van Strategische Personeelsplanning: Waar liggen risico’s dat mensen weggaan? Of juist te lang blijven zitten? Wat zijn iemands interne en externe arbeidsmarktkansen? Hoe eenvoudig is iemand te vervangen? En tegen welke kosten?

De rol van de loopbaanprofessional wordt steeds meer de verbinder tussen enerzijds de harde data en anderzijds de menselijke maat. Het betekent ook dat je als loopbaanprofessional je prestaties moet meten, zodat je ook je toegevoegde waarde kunt laten zien en kunt aantonen wat je werk de organisatie oplevert.

Trend 8: De Skills Gap wordt inzichtelijk

De Skills Gap is de mismatch tussen wat kandidaten bieden en wat werkgevers vragen. In een Amerikaanse tool als Jobscan.co hoef je als kandidaat alleen maar je cv en de beoogde vacature te uploaden, en je ziet direct welke vaardigheden ontbreken, en welke opleidingen, trainingen en certificaten nodig zijn om dit ‘gat’ te dichten en de kans op de arbeidsmarkt te vergroten.

Het opleidingsaanbod is nu nog (te) vaak gebaseerd op wat in de markt te koop is

Het opleidingsaanbod wordt in Nederland nu nog (te) vaak gebaseerd op wat er in de markt te koop is. Door tools als Jobscan worden opleidingen meer gericht op wat werkgevers vragen. De verwachting is dat soortgelijke technologie ook in het Nederlands beschikbaar komt.

Trend 9: De Loopbaan-APK rukt op

Functies veranderen sneller dan ooit. Dat betekent vooral dat mensen zich continu moeten aanpassen. Voldoet iemand nog aan de eisen die de eigen functie nú stelt? Veel mensen zijn zich daar niet direct van bewust.

We verwachten het komende jaar meer aandacht voor de zogeheten ‘Loopbaan-APK’, een jaarlijkse update van iemands kans en waarde op de arbeidsmarkt, inclusief tips om deze waarde te vergroten, met bijvoorbeeld trainingssuggesties. Als werkgevers zo’n APK koppelen aan de opleidingsbudgetten en de transitievergoeding, wordt de medewerker aangespoord zelf regie te nemen. Het speelt daarnaast in op ‘een leven lang leren’ en kan bovendien onderdeel zijn van interne dossiervorming.

Vriend en vijand zijn er inmiddels van overtuigd dat de Loopbaan-APK er komt

We zullen vaker gaan zien dat iemand die níet aan zijn arbeidsmarktcourantheid werkt, daarmee ook bepaalde rechten verliest. Vriend en vijand zijn er inmiddels van overtuigd dat de Loopbaan-APK er komt en dat het over enige tijd heel normaal wordt als je werkgever je aan het eind van het jaar niet alleen je jaaropgave verstrekt, maar ook een uitdraai van je courantheid op de arbeidsmarkt.

Trend 10: Virtual Reality laat nieuwe banen beleven

Virtual reality (VR) wordt de komende jaren onmisbaar voor loopbaanadviseurs en mobiliteitsbegeleiders. Angst voor het onbekende is nu nog vaak een reden dat mensen nu nog vaak niet in beweging komen op de arbeidsmarkt. Met Virtual Reality kun je op een laagdrempelige manier andere beroepen daadwerkelijk ervaren.

Het lijkt een kwestie van tijd voordat VR ook een rol krijgt in de mobiliteitswereld

Meer zicht op hoe het echt is om in een ander beroep te werken, vergroot de mobiliteit. YouTube en de Nationale Beroepengids doen dit nu al met filmpjes. In de recruitmentwereld is virtual reality al in opkomst, vooral om talent te verleiden bij een werkgever te komen werken. Het lijkt een kwestie van tijd voordat VR ook binnen de mobiliteitswereld een rol gaat spelen.

Trend 11: Werkgevers sturen (nog) meer op vitaliteit

Gezondheid en vitaliteit zijn niet alleen in de hele maatschappij actuele thema’s, ook organisaties zien het belang er steeds meer van in. De aandacht verschuift van verzuim naar: hoe houd je medewerkers vitaal en fit genoeg om langer door te werken? De uitwerking varieert van vitaliteitsapps, health checks, gezonde voeding in de kantine, tot sportfaciliteiten op het werk. Sturen op vitaliteit wordt op die manier een elementair onderdeel van employability en van strategische personeelsplanning. Fit voor de arbeidsmarkt betekent immers ook steeds letterlijker: fit.

Trend 12: De virtuele loopbaancoach doet z’n intrede

Siri (Apple), Watson (IBM) of Alexa (Amazon) zijn virtuele assistenten die het leven van velen nu al makkelijker maken. Ook zijn er inmiddels tienduizenden chatbots actief, waarmee we vaak communiceren zonder dat we het weten (zoals KLM Messenger).

In de wereld van de loopbaanadviseurs is al een verschuiving te zien naar e-coaching, waarin loopbaancoaches via Skype, chat, Whatsapp of mail contact hebben met de kandidaat. Je hoeft niet meer in dezelfde ruimte te zijn om iemand op weg te helpen.

Het zal niet lang meer duren voordat de eerste virtuele loopbaancoaches ontstaan

Het zal dan ook niet lang meer duren voordat de eerste virtuele loopbaancoaches ontstaan – ofwel: een chatbot die spraakgestuurd werkt, die je slimme vragen stelt, bij wie je testen kunt invullen en die je arbeidsmarktkansen en relevante opleidingen continu voor je in de gaten houdt. Een site als het Nederlandse 8vance.com is daar – in omgekeerde vorm – min of meer al mee bezig. Wij verwachten dat dit eerder realiteit wordt dan dat er zelfrijdende auto’s rijden. Alhoewel: als we iets hebben geleerd, is het dat de toekomst zich niet laat voorspellen. We zien het dan ook vooral als onze taak om ons allen er zo goed mogelijk op voor te bereiden…

De auteurs

Dit verhaal is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Maaike Kooter en verscheen eerder, in aangepaste vorm, op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, in aanloop naar de update Arbeidsmarktkansen en Loopbaanontwikkelingen in 2017.

Meer lezen over de trends van 2017?

 

Rob Klijsen: Country Manager Nederland

Written by

Oude situatie

Oude functie : Interim Country Manager Duitsland
Oude werkgever Exact

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Country Manager Nederland
Nieuwe werkgever : Teamleader

Ingangsdatum : 1 december 2016

Een belangrijke focus is het verder professionaliseren van het team en hen efficiënter en effectiever laten werken. Daarnaast richt ik me op de verdere groei, het verbeteren van de klanttevredenheid en het vergroten van de naamsbekendheid van Teamleader in Nederland.

Ook ABN Amro kiest voor escape room als selectiemiddel

Written by

De escape room is bezig aan een opmars in de recruitmentwereld. Nu is het ABN Amro die met zo’n puzzelkamer young professionals wil uitdagen.

Het fenomeen ‘Escape Room’ is de laatste jaren een ware hype. Hierbij word je als deelnemer in een kamer opgesloten, waaruit je alleen maar kunt ontsnappen door onder tijdsdruk een aantal vraagstukken op te lossen.

Verplaatsbare kamer

Anderhalf jaar geleden trok Technisch Nederland er al veel belangstelling mee, toen het de escape room wist in te zetten voor werving en selectie. ABN Amro volgt nu dat voorbeeld met een kamer, die de bank ‘Unigma’ heeft gedoopt. Het gaat om een verplaatsbare escape room, die de komende maanden een rondrit door Nederland gaat maken.

Niet meer alleen de besten van de klas

tessa van berckelaerTessa van Berckelaer, medewerker employer branding bij ABN Amro: ‘Voor pas afgestudeerde studenten is het vaak niet duidelijk hoe ze zich op de arbeidsmarkt kunnen onderscheiden en welke baan bij hen past. De Unigma helpt hen ontdekken waar hun persoonlijke kwaliteiten en talenten liggen. Wij willen studenten op een andere manier laten kennismaken met de bank. Ondertussen krijgen we ook goed zicht op welke jonge professionals bij de bank passen. We zoeken niet meer alleen naar de beste jongens en meiden van de klas, maar vooral naar starters met de juiste mentaliteit: ambitieus, proactief en ontwikkelingsgericht.’

Getest op 4 onderdelen

Deelnemers worden in de escape room getest op 4 onderdelen: ruimtelijk inzicht, logica, zintuiglijkheid en samenwerking. De puzzels die de (ex-)studenten in Unigma uitvoeren zijn gebaseerd op de methodiek van de Myers-Briggs type indicator (MBTI). Twee deelnemers spelen tegelijkertijd in twee gespiegelde ruimtes. Via een raam kunnen ze, naast individuele vragen, ook samen uitdagingen oplossen. Ook is er een tablet in de kamer. Daarmee kunnen deelnemers via Facebook Live hun vrienden inschakelen voor hulp. Als ze eenmaal hebben weten te ontsnappen, krijgen ze een gedetailleerd rapport van hun kwaliteiten. Unigma is ontwikkeld in samenwerking met Sherlocked, een in Amsterdam zeer bekende aanbieder van escape rooms.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Humor: de bijzondere vacature van Spotify, voor een ‘President of Playlists’

Written by

Of er veel kandidaten aan de kwalificaties voldoen? Dat valt te bezien. In elk geval valt hij wel op, deze Spotify-vacature voor een ‘President of Playlists’.

vacature president of playlistsHet kan aan ons liggen, maar wij kunnen eigenlijk maar één kandidaat verzinnen voor de vacature. Mensen die Spotify-playlists kunnen samenstellen, die moeten er toch genoeg zijn, zou je zo zeggen. Maar 8 jaar ervaring in het leiden van een gerespecteerd land? Kendrick Lamar op je verjaardagsfeest gehad hebben? En een Nobelprijs voor de Vrede op de koop toe? Tja, dan wordt de spoeling natuurlijk heel wat dunner….

spotify jobs obama eisenVertrek Obama

Met de online vacature speelt het Zweedse muziekplatform handig in op het naderende afscheid van de Amerikaanse president Obama, die eerder grappenderwijs meldde ‘nog steeds te wachten op zijn baan bij Spotify’.

Nou, Barack, in de pen dan maar! En voor iedereen die niet over de gevraagde competenties beschikt: er zijn bij de Zweden nog meer vacatures te vinden, waarvoor de eisen net iets minder streng zijn…

 

3 manieren om een sollicitatiegesprek minder een gok te laten zijn

Written by

De uitkomst van een sollicitatiegesprek is vaak een gok: we weten meestal nauwelijks of de kandidaat goed zal presteren. Deze 3 bewezen manieren helpen wél.

In hoeverre het recruitmentproces ook mag veranderen, het sollicitatiegesprek maakt er onmiskenbaar onderdeel van uit. En dat lijkt niet snel te veranderen. Een baanaanbod zónder een of ander interview? Het lijkt ondenkbaar.

3 tips

Maar iedereen die wel eens zo’n gesprek gedaan heeft – als selecteur of als kandidaat – weet hoe moeilijk het is om er écht waarde uit te halen. Ook al denken we vaak dat we heel goed zijn in het beoordelen van andere mensen, tal van denkfouten liggen op de loer, en uiteindelijk wordt de uitkomst op zijn best dan iets van een ‘educated guess‘. Om die aanpak aantoonbaar te verbeteren, geeft Tomas Chamorro Premuzic op FastCompany 3 bewezen tips.

#1. Stop de koetjes en kalfjes

Small talk, gebabbel over koetjes en kalfjes: het lijkt het ijs te breken, maar in feite leidt het alleen maar af van het doel van het gesprek, aldus Chamorro Premuzic. ‘Het zorgt voor allerlei biases, en richt de aandacht van de interviewer op totaal irrelevant gedrag.’

Een beetje small talk aan het begin van het gesprek kan heus geen kwaad, zegt hij, maar hou het beperkt tot het minimale, hooguit 2 minuten of minder. ‘Organische gesprekken’ lijken misschien leuk, maar leiden vrijwel zeker niet tot consistente aannames van hoge kwaliteit.

Als interviewers toch over koetjes en kalfjes willen beginnen, dan moeten ze borgen dat ze de antwoorden van de kandidaat ook volledig off-the-record behandelen: als compleet irrelevant, en niet bruikbaar voor de analyse van zijn of haar geschiktheid.

Maar beter is het dus om het zo min mogelijk te doen: ook de kandidaat heeft zich voorbereid op het gesprek, en weet echt wel dat het er niet om gaat vrienden te worden. Het werkt voor hem of haar alleen maar verwarrend om het eerst uitgebreid over het voetbal of het weer te hebben.

#2. Stop met improviseren

Dat je een sollicitatiegesprek ‘open’ moet ingaan, klopt. Maar het betekent niet dat je het daarom onvoorbereid moet doen. Het voordeel van een sollicitatiegesprek boven testen en simulaties is de persoonlijke interactie tussen 2 mensen. Maar vergis je niet: dat maakt zo’n gesprek nog niet iets natuurlijks of authentieks.

‘Gewoon jezelf zijn’ is een van de slechtste adviezen voor kandidaten, aldus Chamorro Premuzic. ‘Authentiek overkomen is belangrijk, maar onderzoek heeft uitgewezen dat de meest succesvolle kandidaten goed oefenen en even goed voorbereid zijn als een klassiek pianist voor een voorstelling.’

Waarom zou je dan niet een gelijk niveau van voorbereiding mogen verwachten van de interviewers? Ook voor hen is een sollicitatiegesprek namelijk een examen. Als interviewers hun eigen vooroordelen willen overwinnen en vastberaden zijn de beste, meest eerlijke keuze te maken, dan moeten ze stoppen met improviseren. Zonder gestandaardiseerde voorbereide vragenlijst zijn ze al oneerlijk voordat het gesprek goed en wel begonnen is.

#3. Stop de psycho-analyse (van de koude grond)

Ja, de eerste indruk is belangrijk. Maar tegelijk weten we dat de eerste indruk ons ook vaak bedriegt. En om het nog erger te maken: we zijn als mens ook nog eens slecht in staat ons eigen gebrek aan inschattingsvermogen in te schatten. Dit leidt soms tot rotsvaste overtuigingen over iemand, terwijl die volledig ongegrond zijn.

Er zijn een paar simpele trucjes om daarmee om te gaan. Meerdere mensen die een kandidaat beschouwen bijvoorbeeld (zeg: een stuk of 5), maar dat is natuurlijk wel arbeidsintensief. Een wetenschappelijk bewezen persoonlijkheidstest werkt dan meestal beter en efficiënter.

Wat dan wel te doen in een sollicitatiegesprek? Nou, simpel: focus op een feitelijke en data-gedreven evaluatie van de kennis, kunde en ervaring van de kandidaat. Probeer niet een volledige karakterschets van de kandidaat te maken, daar is de psycholoog voor. Doe liever waar het sollicitatiegesprek voor bedoeld is: beoordelen of de kandidaat geschikt is voor de functie.

Hou in het achterhoofd dat psychopaten en narcisten meestal heel goed presteren in een sollicitatiegesprek, maar dat psychometrische testen deze individuen er wel uithalen…

Robotisering op komst?

Deze 3 tips verklaren voor een deel de populariteit van meer geautomatiseerde evaluatie van kandidaten. Computers kunnen als geen ander structuur aanbrengen, zelfs in ongestructureerde data (zoals een serie sollicitatiegesprekken). Daarnaast hebben ze geen last van intuïtie, stereotypes of vooroordelen. Algoritmes zijn slechts zo bevooroordeeld als de mensen die ze schrijven. Daarom kunnen ze – in theorie – veel consistenter en objectiever andere mensen beoordelen dan mensen.

Afstand doen van slechte gewoontes

Maar technologisch is het nog lang niet zover dat computers het aloude sollicitatiegesprek volledig kunnen overnemen, aldus Chamorro Premuzic. ‘Alle reden dus om nu als mens al afstand te doen van een paar van de meest ineffectieve menselijke gewoontes in zo’n gesprek.’

Eerlijker uitkomst

Een ‘accurater’ gesprek mag misschien een iets minder plezierige ervaring voor de kandidaat zijn, maar het leidt wel tot een betere, eerlijker uitkomst. En welke kandidaat kan daar nou tegen zijn?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Deze 5 beroepen gaan het dit jaar helemaal worden

Written by

De war for talent grijpt dit jaar zo sterk om zich heen, dat ook de salarissen de pan uitrijzen. Deze 5 banen profiteren daarvan.

De schaarste in vooral IT, marketing, sales, techniek, finance en logistiek is over de hele linie voelbaar. Vanwege die schaarste, maar ook vanwege nieuwe technologieën en toenemende complexiteit van de functie kunnen sommige beroepen dit jaar een behoorlijke salarisstijging verwachten.

5 spekkopers

Recruitmentorganisatie Hays heeft die goed betaalde opkomende banen voor dit jaar in kaart gebracht, en komt daarbij tot de volgende 5 spekkopers:

#1. Technische Manager Marketing & Sales

Op het gebied van marketing & sales zijn het vooral de salesprofessionals in de technische en/of industriële sector die erg goed verdienen. Hun gemiddeld jaarsalaris ligt op 100.000 euro, aldus Hays.

Gemiddeld Jaarsalaris: 100.000 euro

Deze professionals hebben doorgaans veel verantwoordelijkheid en een hoge werkdruk. Overigens komen dit soort vacatures niet vaak voor, aldus Hays, ‘omdat het doorgaans posities zijn waar men langer blijft zitten’.

#2. Business Intelligence Manager

In de IT-sector is de Business Intelligence Manager een beroep dat snel aan terrein wint. Zijn (of haar) salaris ligt gemiddeld op zo’n 80.000 euro per jaar.

Gemiddeld Jaarsalaris: 80.000 euro

De invulling van de functie verschilt per organisatie, maar de BI-manager speelt altijd een belangrijke rol in het toenemende gebruik van data binnen organisaties. BI-managers die technische kennis en bedrijfskundige inzichten weten te combineren met de juiste people skills zijn het meest in trek.

#3. De Risk Model Validator

In de finance-sector is de (senior) Risk Model Validator een functie die steeds belangrijker wordt. Hij of zij kan rekenen op een jaarsalaris vanaf 75.000 euro.

Gemiddeld Jaarsalaris: 75.000 euro

Deze specialist – vaak gepositioneerd op groepsniveau binnen het onderdeel Risk Management – is direct betrokken bij het valideren, controleren en testen van alle risicomodellen. Dit werk wordt steeds belangrijker, nu de regelgeving vanuit de ECB en DNB toeneemt. Vanwege de schaarste aan kandidaten, de scope van de werkzaamheden en de complexiteit van de functie is het salaris van de (senior) Risk Model Validator relatief hoog.

#4. Procurement en Sourcing Specialist IT

Onder de inkopers is het de Procurement en Sourcing Specialist IT die uitstekend verdient. Reken op een gemiddeld jaarsalaris vanaf 70.000 euro.

Gemiddeld Jaarsalaris: 70.000 euro

Deze specialisten voeren niet alleen zelfstandig inkooptrajecten uit, waarbij ze de juiste leveranciers selecteren, ze adviseren daarnaast ook het management op het gebied van IT-inkoop. Ze sluiten ook IT-(raam)contracten af en beheren die. Ze acteren daarbij op het scheidsvlak van Procurement en IT, wat kandidaten voor deze functies extra schaars maakt.

#5. Supply Chain Managers / Demand Planners

In de sector Logistics & Supply Chain blijken vooral de Supply Chain Managers weinig reden te hebben tot klagen. Zij kunnen in 2017 rekenen op een salaris tussen de 70.000 en 100.000 euro. Zogeheten Demand Planners kunnen gemiddeld 65.000 euro tegemoet zien.

jaarsalaris: 65.000 euro of hoger

Deze specialisten zorgen voor een zo accuraat mogelijk overzicht van producten/goederen die de onderneming in de toekomst kan gaan verkopen. Deze functie vraagt om een behoorlijke precisie, in combinatie met een sterk analytisch vermogen en goede communicatieve vaardigheden. Demand Planners die een grotere regio bestrijken verdienen doorgaans een hoger salaris, waarbij ook de schaarste een belangrijke factor is, zo meldt Hays.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

‘Video wordt op termijn onderdeel van élk recruitmentproces’

Written by

Video is niet alleen steeds vaker standaard onderdeel in sollicitaties, het wordt ook nog eens steeds meer geautomatiseerd. Dat leidt uiteindelijk tot kwalitatief betere selectie.

Die verwachting spreekt Walter Hueber uit in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. ‘Vroeger was video nog een toevoeging aan een sollicitatieproces. Nu zie je dat het in veel organisaties al standaard onderdeel van de procedure uitmaakt. En ik denk dat het uiteindelijk voor elk recruitmentproces relevant wordt.’

Drie mogelijke toepassingen

Hueber is ceo van Cammio, een bedrijf dat de software verzorgt om video in het sollicitatieproces in te zetten. Die software valt uiteen in drie verschillende toepassingen, legt hij uit aan RecruitmentTV.

#1. Live interviews

De eerste toepassing is die waarbij de recruiter via een camera een kandidaat interviewt. ‘Denk à la Skype, maar dan met een opname die je kunt opslaan en waarbij je gasten kunt uitnodigen.’

‘Voor structurele inzet is Skype toch een beetje houtje-touwtje’

Skype is ook best een goede tool om mensen op afstand te interviewen, wil Hueber best erkennen. Maar voor structurele inzet in een selectieproces is het ‘toch een beetje houtje-touwtje’, zegt hij. ‘Onze software is fit for purpose, echt gemaakt voor het recruitmentproces, met de kandidaatbeleving als hoogste prioriteit. Je kunt het inbouwen in je ATS en van daaruit kandidaten uitnodigen. Je kunt veilige opnames maken, en die opslaan met toestemming van de kandidaat. En je kunt je eigen merk in de video laten terugkomen.’

#2. Video-pitches

De tweede toepassing die Cammio ondersteunt zijn de zogeheten video-pitches, legt Hueber uit. ‘Dat is eigenlijk een soort motivatiebrief op video. Een korte opname, waarin een kandidaat uitlegt waarom wil hij of zij hier wil komen werken.’

‘Een video-pitch is een soort motivatiebrief waarin iemand uitlegt waarom hij of zij ergens wil werken’

Deze toepassing is ook handig voor bureaus, aldus Hueber. ‘Als je je daar wilt inschrijven, kun je een video toevoegen aan je formulier.’

#3. Automated video

En dan is er ook nog de derde toepassing van videoselectie: automated video. Bij dit geautomatiseerd proces krijgen alle kandidaten dezelfde vragenlijst, die ze vervolgens voor de camera beantwoorden. ‘Hierbij ga je scripten’, legt Hueber uit. ‘Dan kun je bijvoorbeeld competenties beoordelen, of kijken in hoeverre iemand zijn talen spreekt. De kandidaat kan die video opnemen wanneer hij of zij maar wil, als het maar voor een bepaalde deadline is.’

Bij automated video kun je als recruiter ‘zitten wachten tot de kandidaten binnenkomen’

Als recruiter ‘kun je dan zitten wachten tot de kandidaten binnenkomen’, legt Hueber uit. ‘Daarna kun je op een moment dat het jou uitkomt een selectie maken.’ Dit type interview wordt veel ingezet als vervanging van een telefonisch interview of een eerste assessment, vertelt hij. ‘Je krijgt dan een real time authentieke indruk van een kandidaat.’

Meer structureel ingezet

Volgens Hueber staan we aan de vooravond van de definitieve doorbraak van video in het recruitmentproces. ‘We spreken er al langer over, maar je ziet dat het nu steeds meer structureel ingezet wordt. Video helpt om het recruitmentproces te automatiseren, de keuze te verbeteren en tegelijk het proces visueler te maken.’

Van junior tot international

De software wordt tot nu toe veel ingezet ‘voor rollen van mensen die veel met klanten bezig zijn’, zegt Hueber. ‘Of voor meer junior functies. Of internationale rollen. Maar we zien dat we met verschillende formaten ook verschillende doelgroepen kunnen bedienen, met een service die hen in staat stelt zich veel beter te presenteren dan ze ooit in een motivatiebrief hadden kunnen doen.’

‘met video kunnen kandidaten zich veel beter presenteren dan ze ooit in een motivatiebrief kunnen’

Ondervraagd door de ceo van Hunkemöller

Een van de bekendste cases die Cammio kan laten zien is die van Hunkemöller, vorig jaar nog winnaar van een van de allereerste Werf& Awards. Leuk onderdeel van het video-assessment dat dit merk opnam: de ceo sprak zelf de vragen in. ‘Het eerste sollicitatiegesprek heb je dan als kandidaat meteen met de ceo’, zegt Hueber. ‘Dat is natuurlijk super, echt een stukje beleving voor de kandidaat.’

‘Het eerste sollicatiegesprek met de ceo, dat is echt een stukje kandidaatbeleving’

Volgens Hueber toont de Hunkemöller-case dat video het proces ‘aantoonbaar efficiënter’ maakt en ‘uiteindelijk ook leidt tot betere kandidaten’.

Bij de EU voor talenkennis

De Europese Unie, een andere Cammio-klant, zet videorecruitment in om kandidaten te testen op talenkennis. ‘Daar zit een netwerk van assessoren achter’, legt Hueber uit. ‘Zij krijgen onafhankelijk van elkaar de opnames van een kandidaat, en kunnen die opnames dan ook onafhankelijk van elkaar beoordelen. Zo komen de beste kandidaten bovendrijven.’

Van gezichtsherkenning en motivatiescores

Vooral in dit soort processen ziet Hueber steeds meer automatisering ontstaan. ‘Daar hebben we een aantal projecten lopen’, vertelt hij. ‘We kunnen bijvoorbeeld met gezichtsherkenning werken, of met speech to text. Daar kun je dan weer motivatiescores uithalen. Nu zijn dat eigenlijk nog hulpmiddelen die de handmatige beoordeling ondersteunen. Maar je ziet wel een trend naar de toekomst dat dit steeds meer volautomatisch gebeurt. En dat maakt het proces alleen maar makkelijker.’

Meer RecruitmentTV?

Sandy Bosman: Partner

Written by

Oude situatie

Oude functie : Hoofd HR
Oude werkgever onder meer voor de Autoriteit Financiele Markten, Staedion en de Nederlandse Hartstichting

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Partner
Nieuwe werkgever : Schaekel & Partners

Ingangsdatum : 1 januari 2017

Sandy richt zich binnen Schaekel & Partners op het invullen van senior management posities operations breed, denk daarbij aan COO-rollen en managementrollen rondom de bedrijfsvoering. Schaekel & Partners is het bureau voor interim- en search management in ICT & Operations.

Alles weten over recruitment? Volg de Webinarweek van Werf&

Written by

Tussen 13 en 17 februari organiseert Werf& een heuse webinarweek, boordevol onderwerpen als: employer branding, candidate experience en vast en flex.

In één week worden de kijkers en luisteraars daarnaast ook bijgepraat over thema’s als Total Workforce Solutions (MSP/VMS), Employability, Loopbaan en Mobiliteit, en Arbeidsmarktdata en -technologie.

10 keynote sprekers

Elke dag in de webinarweek krijgt 1 hoofdthema mee, en een dagvoorzitter. Er zijn in totaal 10 keynote sprekers, en 5 webinars per dag, die dus samen voor in totaal 25 webinars zorgen. Dé kans om zodoende in één week op de hoogte te worden gebracht van alle relevante ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en vast en flex.

Enkele duizenden deelnemers

Werf& organiseert de webinarweek samen met de collega’s van ZiPconomy. Tijdens en voorafgaand aan de week zullen beide sites inhoudelijk verslag doen van de bevindingen. De beide organisaties verwachten enkele duizenden deelnemers aan de in totaal 25 webinars, die ook na afloop van de week nog beschikbaar zullen blijven.

webinarweek werf&

Sprekers tot nu toe

Enkele sprekers die nu al hebben toegezegd (van links naar rechts): Gerry Crispen (oprichter van CareerXroads.com), Anouk Kon (‘evangelist’ bij Indeed), Marleen Deleu (expert in flexibele arbeid), Mark Bassie (Flex-Beheer), Monique den Uyl (specialist Arbeidsmobiliteit en Duurzame Inzetbaarheid bij Leeuwendaal), de bekende (emeritus) HR-hoogleraar Rob Vinke en Dzjeng-oprichter Wim Davidse.

Zelf ook bijdragen?

Nadere informatie is hier te vinden. Zelf nog interesse om een inhoudelijke bijdrage te leveren aan een van de onderwerpen? Neem dan zo snel mogelijk contact op.

Niets missen van de webinarweek?

Schrijf je dan nu in voor de Nieuwsbrief van Werf& en blijf twee keer per week op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

7 manieren om van 2017 het jaar van ‘Omwerven’ te maken

Written by

Denken in kansen, in plaats van problemen – oftewel ‘omdenken’ – is tegenwoordig erg populair. Hierbij 7 ideeën om er ook in recruitment je voordeel mee te doen.

Werven om kansen te benutten, niet om problemen te tackelen, wie wil dat nou niet? Daarom doop ik 2017 graag om tot het jaar van ‘Omwerven’.

Omwerven, wat is dat?

Recruitment wordt nog steeds vaak ingezet als middel om de snelle honger te stillen: er is nú trek en de maag moet dus nú worden gevuld. En wat doe je als je trek hebt en kwalitatief aanbod niet voorhanden is? Juist: snacken. Oftewel: McCruitment.

Waar dat toe leidt? HR-managers om mij heen zeggen vrijwel allemaal hetzelfde: ze vullen hun magen wel, maar niet met de gewenste kwaliteit. Gevolg: buikpijn. En dat leidt weer tot een groeiend verloop, omdat een half jaar na dato de match er toch niet blijkt te zijn.

Moeite doen kan best moeiteloos gaan

Yep, recruitment is niet meer zo makkelijk als 5 jaar geleden. Toen waren er goede kandidaten in overvloed, ze waren vindbaar, op afroep beschikbaar, gewillig en direct productief. In dat licht beschenen kun je de ontwikkelingen van vandaag als problemen beschouwen: het gaat meer moeite kosten om talent duurzaam aan je te binden en productief te krijgen en te houden. Maar moeite doen kan best moeiteloos gaan. Hoe? Door andersom te denken en te werven. Omwerven dus.

7 tips tegen de buikpijn

Maar hoe doe je dat nou precies, dat omwerven? Hier 7 tips om een overload aan Rennies te voorkomen en dit jaar de kansen te benutten:

#1. Strategisch versus ad hoc

Talent is niet meer vanzelfsprekend beschikbaar en zeer divers van doelgroep. Een lange adem en een gedifferentieerde, alternatieve aanpak in werving worden essentieel. Als je één goed voornemen zou moeten hebben, is het deze: stop met snacken, en denk na over een langetermijntactiek.

Wat heb je volgende week, volgende maand en volgend jaar nodig aan competenties en kennis? Wie heb je wanneer nodig? Wat wordt je doelgroep? Hoe ga je die doelgroep(en) aantrekken? Zo loop je op termijn de snackbar voorbij en zo een sterrenrestaurant binnen.

#2. Proactief versus passief

Wacht niet tot je trek krijgt, voordat je naar de supermarkt rent. De schappen zullen veelal leeg zijn en je koopt dingen waar je achteraf spijt van krijg.

Wacht niet tot je trek krijgt, voor je naar de supermarkt rent

Veel verstandiger is het proactief je koelkast te vullen (voor de korte termijn) en je vriezer (voor de lange termijn). Sourcing wordt een van de belangrijkste pijlers voor het komende jaar. Een lokroep op LinkedIn met een spoedvacature gaat steeds minder effect opleveren. Talent werf je als het hen uitkomt, niet als het jou uitkomt. Vul je pijplijn daarom proactief met kandidaten en werf hen actief op het moment dat je hen nodig hebt. Dan kun je passieve werving waarschijnlijk achterwege laten.

#3. Data versus de onderbuik

Intuïtie kan nog steeds belangrijk zijn voor de keuze van je recruitmentstrategie. Maar hoe meer je weet, hoe gerichter je kunt acteren en hoe meer je jezelf kunt onderscheiden van de concurrentie. En doordat er steeds meer data beschikbaar zijn, is dat ook steeds beter mogelijk.

Hoe meer je weet, hoe gerichter je kunt acteren

Zo kun je achterhalen welke arbeidsmarktinformatie beschikbaar is over de vacature die je wil uitzetten, en over hoe je doelgroep in elkaar zit: wat hen beweegt, hoe ze zich gedragen en wat hun voorkeuren en verwachtingen zijn. Zo weet je nog beter waarmee je je koelkast en vriezer vult, en wat je voor kwaliteit moet overhebben.

#4. Aantrekken versus hunten

Recruitment verschuift steeds meer richting marketing. De werkzoekende van nu bepaalt zelf waar, wanneer en hoe hij wil werken. Maar employer of choice worden, hoe doe je dat eigenlijk? Door je recruitmentproces in te richten op basis van fun, gemak, service en aantrekkelijkheid van je organisatie.

Termen als employee value proposition, employer branding, en candidate journey worden dan ook steeds meer sleutelfactoren in 2017. Laat jezelf zien, en communiceer meer dan alleen je vacatures. Zo kom je bijna als vanzelf in beeld bij jouw geliefde doelgroep.

#5. Human Capital versus Human Resources

Door toenemende innovatie en de groei van tijdelijke contracten, trainees, omscholers en arbeidsbeperkten is een inwerkprogramma alleen niet meer voldoende. In 2017 gaat het meer dan ooit om talentmanagement, waarbij de medewerker permanent ontwikkeld, gecoacht en betrokken wordt bij de organisatie.

Retentie en duurzame inzetbaarheid van werknemers, in welke contractvorm dan ook, gaan je succes als werkgever bepalen. Mensen zijn immers geen bedrijfsmiddelen meer, maar bedrijfskapitaal. Ook de recruitmentafdeling raakt daarvan steeds meer doordrongen. Van alleen snacken word je ziek, maar goed voedsel geeft juist nieuwe energie. Elke dag weer.

#6. Dynamisch versus vast en flex

Contractvormen zullen in 2017 steeds ondergeschikter worden. Vast en flex worden steeds meer één: dynamisch. Het aantal werkenden in zelfstandige of hybride vorm neemt ook dit jaar alleen maar toe.

Het aantal werkenden in zelfstandige of hybride vorm neemt ook in 2017 alleen maar toe

Het is niet voor niks dat bedrijven als De Staffing Groep en ABN Amro dit jaar hun eigen fysieke ZZP-hub openen: een ‘groen’ vormgegeven ontmoetingsplek om de binding met deze doelgroep te versterken. Vorm als organisatie dus een strategie rondom deze dynamiek en integreer je recruitmentprocessen rondom vast en flex tegelijkertijd.

#7. Match in het heden versus in het verleden

Al eerder schreef ik over het naderende einde van het CV. Het is statisch en subjectief, gaat over het verleden en biedt (dus) weinig voorspellende waarde voor de toekomst. Tijd voor een andere benadering: matchen op competenties, drijfveren en persoonlijkheid, met behulp van technologie.

In 2017 gaan we matchen op competenties, drijfveren en persoonlijkheid, met behulp van technologie

Een match met de gevraagde rol? Dat kun je testen. Een match met de organisatie? Dat kun je voorspellen. Verwachte prestaties? Die kun je simuleren. Technologie zal in 2017 het verschil maken als het aankomt op de match voor nu en morgen.

Piekeren is verkeerd fantaseren

Zo wordt 2017 dus het jaar van ‘Omwerven’. Ja, talent is lastig te vinden, aan te trekken, productief te krijgen en te behouden. Maar een mooie omdenker luidt: stop met piekeren, dat is gewoon een kwestie van verkeerd fantaseren. En daar wil ik mee afsluiten. Gebruik je fantasie en ga eens omwerven. Maak van McCruitment weer echt recruitment. Het biedt verfrissende inzichten en vooral… kansen!

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom een RPO de kans biedt om eindelijk strategisch te gaan recruiten

Written by

Vacatures vullen? ‘Handjes’ leveren? In een goede RPO gaat het om veel meer dan dat. ‘Het gaat erom dat je het hele resources-vraagstuk van een organisatie oplost.’

marieke-van-heekNoem het gerust een stap naar een meer strategische rol, zegt Marieke van Heek, RPO-manager bij Compagnon. ‘Professioneel recruitment gaat niet om ad hoc oplossingen. Het gaat er niet om 1 kandidaat voor 1 functie te leveren. Een klant mag van een RPO-leverancier verwachten dat hij dat proces onder de knie heeft. Maar waar de RPO-partij zich volgens mij echt kan onderscheiden is in de strategie: nadenken over wat voor mensen de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft, en daar vervolgens de goede invulling aan geven.’

Begrip ‘baan’ verandert

Van Heek ziet nu al in de praktijk het begrip ‘baan’ veranderen, zegt ze. ‘Het is nu al nauwelijks meer relevant of iemand vast of flex in dienst komt. Het gaat erom: wat is passend voor organisatie? Als jij mensen zoekt voor je IT-afdeling kun je wel van ze eisen dat ze vast in dienst komen, maar als ze dat niet willen, heb je toch een probleem. Dan kun je twee dingen doen: of verder zoeken, of de mensen flexibel in dienst nemen. Een goede RPO-leverancier kent de arbeidsmarkt voldoende om je te adviseren wat in die keuze verstandig is.’

Bedrijven challengen op bredere blik

Er ligt het komende jaar ook zeker een kans voor RPO-partijen om bedrijven op zulke vraagstukken te ‘challengen‘, zegt Van Heek. ‘Hoe gaan we de behoefte van de organisatie matchen met de arbeidsmarkt? Ik zie dat nog te veel RPO’s bezig zijn met vullen van vacatures, met de actuele wervingsbehoefte. Maar als professionele RPO-leverancier denk ik dat je breder moet kijken. Kun je mensen opleiden, als je ze niet in de markt kunt vinden? Of kun je de behoefte invullen met een combinatie van vast en flex? Al dat soort oplossingen moet je afwegen.’

Het failliet van Strategische Personeelsplanning

Lange tijd stond dit proces bij organisaties op de agenda als ‘Strategische Personeelsplanning’ (SPP). Maar de resultaten daarvan zijn tot nu toe op zijn zachtst gezegd mager te noemen. Dat komt aan de ene kant omdat de horizon daarvoor meestal te lang was, en het te veel ging om vaste krachten, zegt Van Heek. Maar ze ziet ook een andere oorzaak: ‘Het ging vaak om de naam en toenaam van de mensen, die verbonden werden aan rollen. Die en die moest daar en daar komen te werken. Maar het gaat erom: wat is nodig voor het bedrijf? Welke rollen zijn cruciaal? En hoe vul je die vervolgens in? Dus eerst al je benodigde resources plannen, en dan vandaar uit verder gaan werken.’

Recruitment wordt steeds strategischer

Het is een ontwikkeling die nog niet breed in gang is gezet, geeft Van Heek toe. ‘We staan echt aan het begin ervan. Maar het is wel de kant die het opgaat, daar ben ik van overtuigd. Recruitment wordt steeds strategischer van belang. Het gaat steeds meer om alle stappen vóórdat de vacature ontstaat.

‘Het gaat steeds meer om alle stappen vóórdat de vacature ontstaat’

Vacatures invullen, de stap erna, dat is een kwestie van uitvoeren en slim organiseren. Daar maak je het verschil niet mee. Maar in het strategisch meedenken met de klant zit volgens mij de groei. Ik denk dat dat juist dé reden is dat organisaties met een RPO in zee gaan.’

Schaarste aan chauffeurs

Ze noemt het voorbeeld van Picnic, de boodschappenbezorgdienst, die kampt met de schaarste aan chauffeurs. ‘Die markt is vrijwel verzadigd. Dan heb je meer creatieve oplossingen nodig.’

‘Als De markt verzadigd is, heb je creatievere oplossingen nodig’

Zelf opleiden bijvoorbeeld, maar ook vanuit een ander perspectief kijken kan helpen, zegt Van Heek. ‘Vraag je bijvoorbeeld af wat nodig is voor die chauffeurs. Op tijd zijn, maar ook mensen die een praatje kunnen maken met klanten. Als je daar op die manier naar kijkt, openen zich vaak nieuwe doelgroepen voor je. Dat is een heel andere manier van de markt benaderen dan maar blijven leuren met die vacature.’

Twee mogelijke problemen

Haar bedrijf, Compagnon, wordt vaak ingeschakeld bij klanten met twee mogelijke problemen. ‘Of ze hebben te maken met lastig bereikbare doelgroepen, of ze willen een andere kwaliteit mensen binnen hebben.’

‘Dit werkt voor organisaties die Human Capital hoog op hun prioriteitenlijstje hebben staan’

Beide problemen zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt inderdaad een uitdaging, erkent Van Heek meteen. De meer strategische RPO-invulling kan daarbij helpen, denkt ze. ‘Dit werkt voor organisaties die hun Human Capital hoog op het prioriteitenlijstje hebben staan. Organisaties die weten dat ze anders niet de juiste mensen aan boord halen, kunnen hier zeker hun voordeel mee doen.’

Alle aanbieders onderzocht

Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders in de lage landen. Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017.

In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven met of door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren.

Lees meer in deze serie