Hoe trek je die toppers aan die iedereen wil? Hoe zorg je dat je ‘woest aantrekkelijk’ bent in een markt met moordende concurrentie. Dit artikel over een klein bedrijf dat top talent in Sillicon Valley aan weet te trekken van Google en Apple geeft een aantal interessante inzichten.
De lessen van ‘fivestars’ een relatief kleine IT start-up uit Sillicon Valley om woest aantrekkelijk te worden als werkgever. Ook voor veel gewild IT talent, ook zonder overbodig veel te betalen.
Dit is de uitkomst van een Europese aanbesteding rondom de werving van luchtverkeersleiders. Steam werkte eerder voor LVNL, maar raakte het account bij de vorige aanbesteding kwijt. Nu kiest de luchtverkeersleiding dus wel weer opnieuw voor Steam.
Doel is voldoende geschikte kandidaten te werven voor de opleiding tot luchtverkeersleider
Het in arbeidsmarktcommunicatie gespecialiseerde Amsterdamse bureau gaat direct voor LVNL aan de slag. Doel is voldoende geschikte kandidaten te werven voor de opleiding tot luchtverkeersleider. Ook de job branding van het vak hoort bij de taken.
Steam zal onder andere huidige campagnes continueren en binnen de bestaande thema’s nieuwe creatieve voorstellen en activaties ontwikkelen. Het gaat hierbij om de campagne met de pay-off ‘Take Control, word luchtverkeersleider’, die de afgelopen jaren doorvertaald is naar het thema ‘Laat de luchtverkeersleider in je los’.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Twee kennisjes van mij werken bij een grote organisatie. De één werkt bij een grote financiële instelling, de ander bij een Big 4-accountancykantoor. Beide bedrijven focussen in hun strategie sterk op campusrecruitment. Zij doen er alles aan om talent al in het vierde studiejaar warm te maken voor hún organisatie. Zij bieden een carrièrepad waarbij je door internationale werkervaring, de mooiste en duurste opleidingen, en via de grootste en belangrijkste netwerken kunt uitgroeien tot een van de belangrijkste beslissers van de BV Nederland.
Het enige wat de kandidaat ‘nog eventjes’ moet doen is cum laude afstuderen op verschillende masters, liefst met wat buitenlandervaring erbij, en als het even kan ook nog bestuurservaring bij een gerenommeerde studentenvereniging én op sociale en communicatieve vaardigheden uitzonderlijk scoren in het assessment.
Iemand anders uit mijn netwerk heeft zelf een idee bedacht. Hij heeft het daarna ook tot leven gewekt: zijn technologische innovatie gaat ervoor zorgen dat ook mensen zonder veel financiële middelen voluit gebruik kunnen maken van internet. Dankzij de tool die hij ontwikkelde kunnen jonge ondernemers voor minder dan 15 euro per maand zorgen dat website, -shop, marketing, en betaalmogelijkheden (via alle mogelijke kanalen) werken en gepromoot worden op de juiste plek.
Zijn bedrijfje zocht op een gegeven moment een nieuwe medewerker. Een marketing- & communicatieprofessional, liefst op HBO/WO niveau. Het aanbod: een ondergemiddeld salaris, wel een mooie laptop + telefoon, en een werkweek die de 40 uur – zeer waarschijnlijk – behoorlijk overschrijdt. Overuren? Die kunnen ze (nog) niet betalen. Wel biedt deze start-up de mogelijkheid onderdeel te zijn van het potentiële succes.
De start-up biedt de mogelijkheid onderdeel te zijn van het succes
De financiële instelling en het accountancykantoor hebben tientallen recruiters in dienst om kandidaten binnen te halen. Ze moeten beide hard werken en nog harder trekken aan de talenten om hen binnen te hengelen. En de selectie is vervolgens streng. De kandidaten krijgen twee, drie, soms zelfs vier gesprekken voordat zij aangenomen worden. Niet gek dus dat die kandidaten tegelijkertijd ook elders gesprekken voeren voor gelijkwaardige banen. Het aantal kandidaten dat zichzelf gedurende het proces terugtrekt is dan ook groot. Moet de organisatie weer overnieuw beginnen…
De start-up ontving op de ene vacature meer dan 400 CV’s
Hoe anders is het bij de start-up. Hier is geen officiële recruiter in dienst. Wel ontving het bedrijf op de ene vacature meer dan 400 CV’s. Na een pizza-avond kozen de medewerkers vier kandidaten. Na één interview deden zij één sollicitant een aanbod, die direct accepteerde. De andere kandidaten kregen allemaal een antwoord:
Beste sollicitant,
Dat wij een leuke organisatie zijn met veel mogelijkheden, wisten wij. Dat een functie als marketing- & communicatiemedewerker populair zou zijn, wisten wij ook. Maar zó leuk en zó populair hadden wij niet verwacht. Wij ontvingen meer dan 400 CV’s en motivaties. De één leuker om te lezen dan de ander. Het ene CV aantrekkelijker dan het andere. Uiteindelijk hebben wij voornamelijk gekeken naar de passie die iedere motivatie, hobby, foto’s, look en feel uitstraalde. Onze keuze is dan ook volledig subjectief geweest en wij kunnen deze dan ook niet verder onderbouwen.
Uiteindelijk hebben wij vier mensen uitgenodigd voor een kennismaking waarbij wij iemand hebben mogen aannemen die misschien niet de meeste en beste ervaring had, maar van wie wij vertrouwen dat de passie, motivatie en het doorzettingsvermogen net zo groot is als bij ons!
Natuurlijk wil ik iedereen bedanken voor alle reacties die wij hebben gekregen!
Dream on!
Het is hard werken voor weinig, toch zijn de mensen nooit chagrijnig
Nederlandse start-ups! Ze staan internationaal bekend als vooruitstrevend en vernieuwend. Ze worden gekenmerkt door disruptieve omgevingen, waarin conventies overboord worden gegooid. Het is hard werken voor weinig, en toch zijn de werknemers nooit chagrijnig. Zij staan voor de toekomst. De start-ups trekken talent aan als een magneet. En lijken zo iedereen te verslaan in de war for talent!
Ik vraag mij hardop af of de gevestigde orde klaar is om de keuze te maken om deze war for talent ook echt te willen winnen…
Deze bijdrage is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere bijdrage:
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Vooruitblikken op 2017, een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Dat stelt Roeland van Laer in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. De manager van het loopbaancentrum van Alliander onderzocht voor zijn MBA-opleiding hoe HR-afdelingen nu zijn opgezet. Uit dat onderzoek valt een ‘nogal klassieke’ organisatie op te tekenen, zegt hij. ‘Je hebt de HR-businesspartners, de mensen die verantwoordelijk zijn voor de arbeidsvoorwaarden, de afdeling recruitment, en misschien nog een afdeling mobiliteit. Maar wat erg opviel is dat voor de flexkant vrijwel niets is georganiseerd.’
En dat businessmodel is eigenlijk niet meer houdbaar, zegt Van Laer. Nu de flexibilisering doorzet en op de totale arbeidsmarkt ongeveer een derde van de mensen onder de 45 jaar géén vast contract heeft, kan HR het zich volgens hem niet veroorloven om zich nog alleen op die groep vaste medewerkers te richten. ‘Een van de aanbevelingen in het onderzoek is om vast en flex meer samen te voegen en beide op een meer eenduidige manier vanuit HR te gaan bedienen.’
‘Recruiters moeten beseffen dat ze niet alleen werven voor mensen die in vaste dienst komen’
Wat betekent dat volgens hem voor recruitment? ‘We moeten ons realiseren dat we niet alleen werven voor mensen die in vaste dienst komen. Dus we moeten minder denken vanuit vacatures, maar meer vanuit de resource-gedachte: wat heeft de business op welk moment nodig?’
Zo kom je toe aan een meer strategische personeelsplanning, denkt hij, en kun je als recruiter proactief worden in plaats van reactief. Daar past volgens hem ook bij dat je weet wat er ‘buiten’ gebeurt. ‘Dus: wat is de vacaturedruk in de markt? Hoeveel sollicitanten zijn latent op zoek? Welke concurrenten kennen we op de arbeidsmarkt?’
‘is je personeelsplanning op orde, dan kun je nu al werven voor vacatures die over een jaar ontstaan’
Hij ziet voor recruiters een rol in het verschiet die werkt vanuit een zogeheten gap analyse. ‘Dus kijken naar: wat wordt intern gevraagd? En wat wordt extern aangeboden? Waar zijn de knelpunten? En hoe kun je daarmee omgaan? Als we onze strategische personeelsplanning op orde hebben, kunnen we nu al gaan werven voor een behoefte die pas volgend jaar ontstaat.’ En of we die behoefte nou vast of flex invullen, dat maakt eigenlijk niet uit, zegt hij daarbij.
Ruim 36 procent van de Nederlandse werkgevers weet niet voor welke sociale regelingen ze in aanmerking komen als ze iemand in dienst nemen, blijkt uit onderzoek van Willis Towers Watson. Bovendien ontdekt 46 procent achteraf dat ze bepaalde regelingen hebben gemist. Zonde, want waarom zou je het geld laten liggen? En belangrijker nog: waarom zou je goed arbeidspotentieel uit pure onwetendheid onbenut laten? Daarom bij dezen: een (niet volledig) overzicht van 7 (veelal nieuwe) regelingen die direct geld kunnen opleveren.
Voor wie? Werkgevers die mensen in dienst nemen die tussen 100 en 125 procent van het minimumloon verdienen en jaarlijks minimaal 1.248 uur werken.
Hoe precies? Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2017 profiteren van het zogeheten ‘lage-inkomensvoordeel’. Dit betekent dat zij lagere loonkosten kunnen krijgen voor werknemers die tot 125 procent van het minimumloon (van een 23-jarige) verdienen. Dit maakt het aantrekkelijker om bijvoorbeeld langdurig werklozen of mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het loonkostenvoordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. Een aparte aanvraag indienen hoeft niet: de Belastingdienst keert automatisch uit.
Meer informatie? Op de site van de Rijksoverheid.
Voor wie? Werkgevers die mensen ouder dan 56 jaar in dienst nemen.
Hoe precies? De leeftijd van de zogeheten ‘no-riskpolis’ gaat tijdelijk omlaag naar 56 jaar. Voorheen moest de werknemer die voor deze regeling in aanmerking kwam geboren zijn voor 8 juli 1954. Deze verlaging is bedoeld om de positie van 50-plussers op de arbeidsmarkt te versterken.
Werknemers die vanaf dat moment langer dan een jaar een WW-uitkering hebben en weer aan het werk gaan, hebben recht op zo’n no-riskpolis. Dat betekent dat uitkeringsinstantie UWV het ziekengeld voor haar rekening neemt wanneer een werknemer langdurig ziek wordt. Die bepaling moet werkgevers die huiverig zijn dat oudere personeelsleden vaker en langer ziek zijn over de streep trekken om toch ouderen in dienst te nemen.
Meer informatie? Kamerbrief actieplan werkloosheid onder 50-plussers
Voor wie? Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen.
Hoe precies? Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen, kunnen van de gemeente een zogeheten ‘no-riskpolis’ krijgen. Met zo’n polis hoeft de werkgever geen loon door te betalen als een arbeidsgehandicapte werknemer ziek wordt. Nieuw is dat de no-riskpolis sinds begin dit jaar voor onbepaalde tijd geldig is, terwijl dit voorheen slechts voor 5 jaar gold.
De ‘no-risk voor onbepaalde tijd’ is een van de maatregelen om werkgevers te stimuleren arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Werkgevers kunnen voor zulke medewerkers ook loonkostensubsidie van de gemeente krijgen, net als voor mensen die beschut werk op basis van de Participatiewet doen. Zulke loonkostensubsidie (maximaal 70% van het wettelijk minimumloon) compenseert de werkgever voor het verschil tussen de arbeidsproductiviteit van een werknemer (de zgn. loonwaarde) en het wettelijk minimumloon. En dat allemaal zolang de werknemer aan de voorwaarden voldoet.
Meer informatie? Bij de Rijksoverheid.
Voor wie? Werkgevers die zogeheten ‘Vangnetters’ in dienst nemen: mensen die werken, maar toch een hoog (gepercipieerd) ziekterisico hebben, dan wel langdurig zieke uitzendkrachten, dan wel zieke werknemers wiens tijdelijke contract afloopt, en dus als zodanig ook niet vallen onder de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.
Hoe precies? Om werkgevers te stimuleren meer ‘vangnetters’ in dienst te nemen is er vanaf 1 januari de mogelijkheid om met terugwerkende kracht aanspraak te maken op ziekengeld op basis van de no-riskpolis. De regeling is van toepassing op bijvoorbeeld 35-minners, die in dienst worden genomen en voor minimaal 52 weken aansluitend arbeidsongeschikt raken in de eerste 5 jaar van het dienstverband. De regeling betreft een experiment en is geldig tot 1 januari 2022.
Meer informatie? Op de site van de Rijksoverheid.
Voor wie? Werkgevers die jongeren in dienst nemen die door een ziekte of handicap moeilijk of niet kunnen werken, de zogeheten Wajongers.
Hoe precies? Als je een Wajonger aanneemt, betaal je slechts een deel van het salaris van deze jonggehandicapte, dankzij loonkostensubsidie (zie ook #3). Je kunt ook loondispensatie aanvragen. Dan betaal je de werknemer (tijdelijk) minder loon. Hoe hoog dat deel is, wordt bepaald door een arbeidsdeskundige. Het UWV neemt de rest van het loon voor zijn rekening.
Ook financieel interessant hier te noemen is de zogeheten ‘proefplaatsing’: als je twijfelt of een Wajonger kun je hem of haar 2 maanden voor je laten werken, met behoud van uitkering. Je hoeft dan geen salaris te betalen. De proefplaatsing is overigens niet geheel vrijblijvend, want je moet wel beloven dat je de intentie hebt om de Wajonger in kwestie bij gebleken geschiktheid een contract van minimaal zes maanden aan te bieden. Een nieuwe proeftijd is dus niet mogelijk.
Meer informatie? Op werk.nl.
Voor wie? Voor werkgevers die een uitkeringsgerechtigde voor minder dan 6 aaneengesloten weken in dienst neemt.
Hoe precies? Als je een uitkeringsgerechtigde minder dan 6 aaneengesloten weken in dienst neemt, kun je vrijgesteld worden van de premies werknemersverzekeringen. Dit is mogelijk interessant voor werkgevers die te maken hebben met piekperioden, bijvoorbeeld in de landbouw.
De regeling loopt overigens wel op zijn laatste benen. In de praktijk zetten de meeste werkgevers voor kortdurende werkzaamheden liever uitzendkrachten dan uitkeringsgerechtigden in. En die voldoen niet aan de voorwaarden voor de premievrijstelling marginale arbeid. De regeling komt in 2018 te vervallen. Dan treedt het systeem van zogeheten loonkostenvoordelen (LKV’s) in werking, waarmee het financieel interessant moet worden om oudere uitkeringsgerechtigden, mensen met een arbeidsbeperking of mensen die onder de Participatiewet vallen in dienst te nemen.
Meer informatie? Op de site van het Ondernemersplein.
Voor wie? Werkgevers die nog niet precies weten of ze willen en kunnen werken met doelgroepen die in de regelingen hierboven omschreven zijn.
Hoe precies? Het UWV komt (kosteloos) langs om in de bestaande werkprocessen te zoeken naar eenvoudige werkzaamheden. Deze worden dan vervolgens gecombineerd tot een nieuw takenpakket, waar een geschikte kandidaat uit de doelgroep bij wordt gezocht.
Meer informatie? Bij het WerkgeversServicepunt in jouw regio of het landelijk WerkgeversServicepunt.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
‘Onbewuste biases hebben een groot negatief effect op de totale wervingsresultaten’, stelt recruitmentgoeroe John Sullivan. ‘Het is ook een van de belangrijkste redenen dat zoveel technologie in het vakgebied opkomt’, zegt hij. Technologie kent immers geen vooroordelen. Tenminste: zolang je ze er als mens zelf niet in stopt.
Als het over (onbewuste) vooroordelen gaat, dan gaat het vaak over leeftijd, geslacht of afkomst. Denk aan de recente discussie rondom de extra vrouwelijke hoogleraren, aan het weglakken van namen voor het anoniem solliciteren, of aan ouderen die zich ‘suf solliciteren‘. Maar biases tegengaan gaat om meer dan alleen diversiteit bevorderen, zegt Sullivan. ‘Vooroordelen kunnen namelijk ook andere gekwalificeerde kandidaten treffen en benadelen.’
Een vooroordeel kan zelfs zo ver gaan dat mensen die een slap handje geven worden afgewezen, ook al is de handdruk totaal niet relevant voor de functie. Sullivans pleidooi is daarom: als je je wervingsresultaten wilt verbeteren en de beste kandidaten wilt selecteren, wees je dan bewust van je stereotypes, breng ze systematisch in kaart, en probeer het effect ervan vervolgens te verminderen.
Sullivan noemt 5 momenten in het recruitmentproces waarop vooroordelen en stereotypes de meeste schade berokkenen, en hoe je die schade kunt beperken:
De naam is een van de elementen op een CV die meteen de meeste vooroordelen oproept. Sullivan haalt een studie aan van de universiteit van Chicago en MIT, waarin 5.000 identieke CV’s rondgestuurd. Het enige verschil: de voornaam van de kandidaat was bij de ene helft ‘zwart’ (zoals: Tyrone of Aisha), bij de andere helft ‘blank’ (zoals: Kristen of Brett). Het resultaat: het aantal sollicitaties dat werd beantwoord lag bij de blanke namen 5 keer zo hoog als bij de zwarte.
Een naam laat (vaak) zien of je met een man of een vrouw van doen hebt, vertelt vaak iets over iemands afkomst en soms ook nog wel iets over iemands leeftijd. Niet gek dus dat er volop wordt geëxperimenteerd met CV’s waar de naam (al dan niet automatisch) wordt weggelakt.
Ook de rest van een CV kan veel informatie geven over een kandidaat, die irrelevant is voor de geschiktheid voor de functie, maar toch bepalend is in de uiteindelijke selectie. Denk aan iets simpels als: waar woont de kandidaat? Liever Amsterdam dan Almere? Waarom eigenlijk? Of: waar iemand op school geweest is. Vraag jezelf af: is dat echt bepalend voor hoe de kandidaat hier zijn of haar functie uitoefent?
De sleutel tot succes, aldus Sullivan, is ‘simpelweg niet toestaan dat een recruiter iemand afwijst op basis van een selectiefactor in een CV die geen enkele bewezen relatie onderhoudt met de gewenste prestaties.’
Nog zo’n instinker: de eerste indruk in het sollicitatiegesprek. Door de geschiedenis van de mensheid heen is zo’n eerste indruk misschien handig gebleken, in een selectieprocedure zit hij vaak alleen maar in de weg.
Wat iemand aanheeft, hoe iemand een hand geeft, hoe een kandidaat oogcontact maakt, het accent van een kandidaat? Voor veel recruiters is het heel bepalend voor de uiteindelijke keuze. Maar zegt het allemaal daadwerkelijk iets over de potentie van de sollicitant?
Uit onderzoek blijkt ook dat het héél moeilijk is om een eerste indruk om te draaien. Je eerste indruk opschrijven en in de rest van het gesprek zoeken naar aanwijzingen die je eerste indruk ontkrachten of tegenspreken, kan dan nog wel eens helpen.
Zelfs later in het sollicitatiegesprek wordt nog vaak een beslissing genomen op basis van ongefundeerde factoren. Denk: de kandidaat is ‘te passief’, ‘praat niet makkelijk’ of ‘is introvert’. Vraag jezelf af, zegt Sullivan: is het werkelijk relevant voor de functie? ‘Geef selecteurs een checklist met de acceptabele factoren om iemand af te wijzen, en train hen in het interviewen zonder vooroordelen.’
In veel sollicitatiegesprekken wordt gevraagd naar dingen die niets met de job te maken hebben. Dat kan, bijvoorbeeld om het gesprek op gang te brengen, maar wees je ervan bewust dat het je oordeel over een kandidaat kleurt. En misschien ten onrechte.
Zelfs de manier waarop een kandidaat antwoord geeft, heeft al invloed. De ene kandidaat vertelt nu eenmaal makkelijker over zichzelf dan de andere, en dat hoeft echt niet altijd iets te zeggen over hoe goed iemand in zijn of haar beroep is. Een kandidaat een reële opdracht geven is dan ook een veel betere voorspeller dan de meeste sollicitatiegesprekken, stelt Sullivan. ‘Google heeft niet voor niets geconcludeerd dat ongestructureerde interviews geen on-the-job succes voorspellen.’
De recruitmentgoeroe stelt dat ‘belachelijk veel’ kandidaten mislukken in een nieuwe baan. ‘Tot wel 50 procent kan binnen 18 maanden worden aangemerkt als een slechte aanname.’ Dit aantal is alleen te verlagen als we meer objectieve selectiecriteria zouden gebruiken, zegt hij. ‘Nu bieden nog te veel elementen in het selectieproces de mogelijkheid tot subjectiviteit.’
Volgens Sullivan zouden we ons niet alleen bewust moeten zijn van onze vooroordelen, en goed moeten opletten hoe andere organisaties ze bestrijden. Hij roept ook op om afwijzingen duidelijker te motiveren. ‘Iedere recruiter en iedere vacaturehouder moet daarop aan te spreken zijn.’
Of lees hier verder over andere vooroordelen, zoals de affinity bias en de beauty bias.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Enkele jaren geleden schreef ik in de white-paper ‘recruitmentsite van de toekomst‘ al dat we in de toekomst gaan naar ‘gepersonaliseerde vacatureteksten’. Op basis van je online gedrag passen de teksten zich aan je profiel aan. Kleine subtiele aanpassingen in de tekst, woordkeus, nadruk, etc. Alles dat nodig is om je het gevoel te geven dat het beter bij je past, gewoon omdat er ‘teveel’ bij elke organisatie en elke functie hoort om alles erin te verwerken. Die keuzes maakt elke schrijver van een tekst nu al, alleen nu voor iedereen dezelfde. Kaliber heeft voor OGD een eerste variant hierop gemaakt. Een variant waarbij je zelf je vacaturetekst maakt, als campagne. Jij kiest wie je bent (uit een groot deel vooraf gedefinieerde opties) en de tekst past zich aan en gooit er ook nog een passend gifje bij. Een leuk concept, dat vooral natuurlijk tot doel heeft om aan te geven dat je baan onderdeel moet zijn van je leven. Daarom ook ‘je baan is meer dan werk’ URL voor de campagne.
Bijna de helft van de HR-managers in Nederland (49%) geeft aan door een traag proces al wel eens een gekwalificeerde kandidaat te zijn verloren. Toch wordt er nog niet veel gedaan aan die snelheid. Zo geeft 53 procent toe dat de sollicitatieprocedure bij hun organisatie nu gemiddeld langer duurt dan 3 jaar geleden.
Hiervoor dragen de ondervraagde HR-managers diverse oorzaken aan. In de eerste plaats zegt 59 procent van hen dat gekwalificeerde kandidaten vinden ‘een steeds grotere uitdaging vormt’. Daarnaast zegt ook 39 procent dat ‘de verwachtingen van de gewenste kandidaten zijn gestegen’ En 34 procent meldt meer bureaucratie rondom vacatures: ‘Er zijn intern meer belanghebbenden bij betrokken’.
De cijfers komen uit een onderzoek van Robert Half en Market Probe onder 200 HR-managers over heel Nederland. De ondervraagden geven in het onderzoek wel aan het belang te zien van de ‘heviger strijd om talent’. Ze zeggen daar ook moeite mee te hebben: maar liefst 93 procent noemt het (enigszins tot zeer) uitdagend om gekwalificeerde professionals te vinden.
De belangrijkste oorzaken die zij daarvoor noemen:
De positieve economische vooruitzichten zijn ook reden tot zorg voor de ondervraagde HR-managers. De talenten die werkzaam zijn binnen het ene bedrijf zijn immers ook aantrekkelijk voor het andere. Retentie staat dan ook weer hoog op de agenda. Maar liefst 76 procent van de HR-managers rapporteert zich zorgen te maken dat talenten in 2017 het bedrijf verlaten. Dit onderstreept volgens Jan Koornneef, division manager van Robert Half in Nederland, nog maar eens de noodzaak van ‘een uitgewerkt talentmanagementplan, om talent binnen te halen én te houden.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Myrthe van Dijk en Astrid Warmer gebruikten het volgens henzelf ‘nogal vreemde gegeven’ dat je in WeTransfer géén e-mailverificatie hebt om op te vallen bij creatief directeuren van reclamebureaus. De twee wisten dat als je een bestand verstuurt via de site je elk e-mailadres kunt invoeren als ontvanger, maar óók als afzender. Dat gegeven hebben ze slim gebruikt om hun portfolio bij verschillende creatief directeuren onder de aandacht te brengen.
‘Wij willen iets opbiechten’, zeggen ze in een filmpje. ‘Wij hebben ons voorgedaan als creatief directeur om gesprekken te regelen bij reclamebureaus.’
Ze vulden bij ontvanger de naam in van de ene creatief directeur, en bij afzender het e-mailadres van diens collega. Beide kregen daardoor een bericht van WeTransfer, waarbij het leek alsof creatief directeur 1 diens collega tipte over een potentieel interessant duo aan creatieve kandidaten. ‘Is dit team wat voor ons? Misschien goed om ze even langs te laten komen. Bel jij?’
Opende creatief directeur 2 nietsvermoedend het bestand waarvan hij dacht dat het van zijn collega afkomstig was, dan kreeg hij het portfolio van Myrthe en Astrid onder ogen. Met aan het eind, om de grap helemaal af te maken: deze case, met de telefoonnummers van de beide creatieven-in-spe.
De opvallende sollicitatie heeft naar verluidt al geleid tot enkele gesprekken. Nu alleen nog de zo felbegeerde baan…
‘Het is eigenlijk een soort experience’, vertelt Marco Dalmeijer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Lidl over de nieuwe site. ‘In video’s vertellen medewerkers waarop ze trots zijn. Er komen ook blogs aan, en infographics, en we belichten daarnaast een aantal projecten van de afgelopen periode. Elk kwartaal willen we zo 2 projecten eruit lichten.’
Lidl ‘groeit als merk’, vertelt Noortje Poot, collega van Dalmeijer, samen met bijvoorbeeld leidinggevende Lianne Toebes en Frederike Wiersma. En die groei biedt volgens haar kansen. ‘Dan kunnen we heel hard gaan roepen dat we mensen zoeken, maar we vertellen liever wat hier allemaal wordt waargemaakt. Iedereen kent onze winkels, maar veel minder mensen weten bijvoorbeeld dat we in Waddinxveen onlangs het meest duurzame distributiecentrum van Nederland hebben ontwikkeld.’
De nieuwe site moet juist in die lacune gaan voorzien. Vandaar ook dat er nergens op de site vacatures te vinden zijn. Lidl zoekt elk jaar enkele duizenden nieuwe medewerkers, van tijdelijke krachten, scholieren voor in de winkels, trainees, supermarktmanagers, tot mensen voor het nieuwe distributiecentrum en voor op het hoofdkantoor. Maar voor die directe zoektocht is de site bewust niet bedoeld, zegt Dalmeijer. ‘We willen vooral laten zien: dit is wat wij doen. Wij doen gave dingen. Wil je daar onderdeel van uitmaken?’
De 5 krachtenIn de zomer van 2016 werd een nieuwe huisstijl gepresenteerd. Ook werden nieuwe kernwaardes geformuleerd: ‘de 5 krachten van Lidl’. Dat was tegelijk de start om ook als werkgever anders te gaan communiceren, aldus Poot. ‘We bedachten: er zijn al zoveel werkenbij-sites. Wat wij willen is echt een gevoel overbrengen bij de organisatie. Daarom hebben we ook een vrij harde splitsing gemaakt tussen het employer branding-deel en het wervingsdeel. Het zijn 2 kanalen geworden: maakhetwaarbijlidl.nl voor de employer branding, werkenbijlidl.nl voor de directe werving.’
‘Er zijn al zoveel werkenbij-sites. Wij willen echt een gevoel overbrengen’
Op de nieuwe employer brandingsite wordt content per doelgroep aangeboden. De 4.500 hulpkrachten die jaarlijks worden gezocht vinden er dus andere informatie dan de hbo’ers en WO’ers die Lidl werft voor het hoofdkantoor, of de mensen die komen te werken in 1 van de 6 distributiecentra die de supermarktketen inmiddels telt.
Waar het nieuwe concept op stoelt? ‘Iedereen kent ons’, vertelt Poot. ‘Maar weinig mensen weten wat er aan de achterkant van een supermarkt gebeurt. Daarom hebben we gekozen voor een hub, in combinatie met storytelling. Die hub is doorspekt met content. Aan de ene kant is die content heel informatief, maar aan de andere kant ook inspirerend: waarom vindt een orderverzamelaar zijn werk eigenlijk zo cool?’
De site is ‘zelf bedacht en geïnitieerd’, aldus Poot. ‘Het is veel méér dan alleen recruitment. We zien het zelf vooral als employer branding. We hebben eerst nagedacht over onze Employee Value Proposition. Daarna zijn we dat gaan vertalen naar: welke content past daar bij? Toen zijn we aan de slag gegaan. En in 2 maanden tijd hadden we zo de site gevuld.’
‘In 2 maanden tijd hebben we de hele site gevuld’
Ergens deze maand krijgt de nieuwe site ook een nieuwe employer brand-video, als ondersteuning. Het filmpje is gemaakt in meerdere landen en ‘laat de diversiteit van Lidl Internationaal zien’, vertelt Dalmeijer. ‘Voor ons is directe werving niet het doel’, vult zijn collega Poot aan. ‘Er werken hier 18.000 medewerkers, die trots zijn op wat ze doen. We willen die verhalen graag tonen aan de wereld.’
Ook journalisten doen meeEr is ook een campagne die de hub ondersteunt. Advertenties op gespecialiseerde kanalen moeten de juiste doelgroepen trekken, en samen met niche vaktitels wordt ook gewerkt aan inhoudelijke, journalistieke stukken over het werk in de winkel. ‘We geven journalisten een inkijkje’, aldus Dalmeijer. Het is een continu veranderend project, zegt hij. ‘We staan nu aan het begin van een innovatief platform. Het is zo gebouwd dat het kan meedeinen met nieuwe technologieën. En we zullen dus steeds nieuwe content toevoegen.’
‘We willen in 2019 in de Beste Werkgevers-ranking staan’
Doel: Beste Werkgever wordenLidl lag vroeger nog wel eens onder vuur, onder meer vanwege slechte arbeidsomstandigheden. Maar tegenwoordig is daarvan absoluut geen sprake meer, stelt Poot. ‘Lidl heeft de ambitie om in 2019 in de Beste Werkgevers-ranking te staan. Uiteraard zijn zulke lijstjes niet zaligmakend, maar het geeft ons nu wel de middelen om ergens naartoe te werken.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Als je zelf je recruitment doet, heb je ook zelf een eigen recruitmentsysteem. Wel zo overzichtelijk. Maar wat als je graag wil dat een externe partij je recruitmentactiviteiten overneemt? Hoe hou je dan de resultaten van de inspanningen bij? Of moet je dan maar wachten op de rapportages die je eens in de zoveel tijd van je RPO-leverancier ontvangt?
Volgens Reinald Snik wordt de soep niet zo heet gegeten als hij misschien wordt opgediend. ‘Een goed ATS is vaak ook prima geschikt om de recruitmentactiviteiten te laten uitvoeren door een externe partij’, aldus de ceo van ATS-ontwikkelaar Carerix.
Bij een professioneel applicant tracking system gaat het er volgens hem primair om de resultaten van álle recruitmentinspanningen bij te kunnen houden, zowel kwantitatief als kwalitatief. ‘Als gebruiker wil je weten hoeveel kandidaten er hebben gereageerd of op welk moment een contact is geweest. Je wilt ook bijhouden hoe recruiters onderling performen en hoe de tijd en het geld die je besteedt om de juiste kandidaten te vinden zich verhoudt tot het resultaat. En of de juiste opdrachtgevers en vacatures matchen met het in de database beschikbare talent.’
Maar of je die recruiters zelf in dienst hebt, of dat je als opdrachtgever met een RPO-partij samenwerkt? Dat maakt volgens hem daarbij niet uit.
‘Je moet extra middelen inzetten om beide organisaties dichter bij elkaar te brengen’
Al is voor integrale samenwerking tussen opdrachtgever en RPO-leverancier vaak wel iets meer nodig, stelt Snik. ‘Je moet extra middelen inzetten om beide organisaties dichter bij elkaar te brengen en dezelfde benchmarking en rapportages te kunnen genereren als vanuit de eigen werving- en selectiepraktijk.’
De opdrachtgever wil namelijk graag toetsen hoe de RPO-aanbieder het doet, in verhouding tot de resultaten van een zogeheten inhouse model, zegt hij. ‘Uiteraard zijn bij een goed ingericht RPO-proces de resultaten beter’, stelt Snik. ‘Een RPO-aanbieder heeft immers jarenlange ervaring in het recruitmentvak. Maar toon het toch maar eens aan, die meerwaarde. Vaak bepaalt gevoel of een RPO een succes is, omdat er geen harde informatie beschikbaar is.’
Dat gebrek aan die harde informatie, daar wil Snik met zijn systeem in elk geval iets aan doen, met ‘heldere analyses en rapportages op basis van kengetallen’, zegt hij.
‘Alleen met solide onderbouwingen kun je in een vroeg stadium processen verbeteren’
Met zulke analyses kun je eerder eventuele verstoringen in het proces constateren, zegt hij. ‘Zulke verstoringen liggen ook heel vaak bij de interne organisatie van de opdrachtgever. Maar hier kun je als RPO-partij alleen iets aan doen als je solide onderbouwingen hebt. Dan kun je ervoor zorgen dat in een vroeg stadium procesverbeteringen kunnen worden aangebracht. Dit verhoogt belangrijke KPI’s als de time-to-hire en de quality-to-hire. En last but not least: het verlaagt de kosten voor de opdrachtgever.’
Snik zet daarom vol in op de RPO-trend. Hij wil Carerix in de markt zetten als ‘een specifiek RPO-platform, (door)ontwikkeld voor RPO-aanbieders, zodat deze met de opdrachtgever(s) vanuit één systeem kunnen samenwerken’, zegt hij. Volgens hem voorkomt dit fouten, en bovendien optimaliseert het de onderlinge communicatie en geeft het een helder inzicht. En dit alles draagt dan weer bij aan beter recruitment in Nederland, stelt hij.
In het ideale geval heeft de RPO-dienstverlener zelfs ‘een ‘eigen’ voorkeursplatform en voorkeursprocessen en introduceert hij dat bij nieuwe opdrachtgevers. Hierdoor zorgt de RPO-aanbieder ook bij al zijn klanten voor een uniform ingericht systeem, wat de efficiency (en de vergelijkbaarheid) verder vergroot’, aldus Snik.
Hetzelfde fenomeen zegt hij overigens in de inhuurwereld te zien. ‘Daar introduceert de Managed Service Provider vaak ook een voorkeurs-Vendor Management Systeem bij de eigen klanten.’ Overigens is dat natuurlijk geen verplichting, benadrukt hij. ‘Uiteindelijk beslist de opdrachtgever met welke technologie wordt gewerkt.’
‘Uiteindelijk beslist de opdrachtgever met welke technologie wordt gewerkt’
Daar komt bij dat de ene opdrachtgever natuurlijk ook andere wensen en eisen heeft dan de andere. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan de inzet van videopitches van kandidaten’, zegt Snik. ‘Of denk aan het digitaal valideren van documenten zoals CV’s, paspoorten, en vergunningen. Of aan de inzet van assesmentinstrumenten.’
Om optimaal op al deze behoeftes te kunnen inspelen, is een trend zichtbaar van zogenoemde ‘partner-ecosystemen’, constateert de Carerix-ceo. ‘Hierbij krijgen gespecialiseerde aanbieders van recruitmentondersteuning een plek op het RPO-platform. De opdrachtgever kiest dan zelf welke functionaliteit hij of zij wil gebruiken.’
‘De gebruikers bepalen het verschil. In die zin blijft recruitment gewoon mensenwerk…’
‘De integratie met het ATS is dan op voorhand technisch al geregeld, de klant is koning’, zegt Snik. Zijn conclusie? ‘Sommige van de in de markt aanwezige platformen en systemen zijn tegenwoordig zo (door)ontwikkeld, dat de gekozen technologie niet meer het succes van een RPO-uitbesteding bepaalt. De gebruikers, de mensen, die bepalen het verschil. In die zin blijft recruitment voorlopig gewoon mensenwerk…’
Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders in de lage landen. Het onderzoeksrapport verschijnt deze maand, in januari 2017.
In de aanloop van dit rapport is op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO verschenen, geschreven met of door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren. Dit is de laatste bijdrage in deze serie.
Op hun nieuwe site ‘je baan is meer dan je werk‘ hebben ze een vrij hilarische tool ontwikkeld, waarbij de kandidaat 5 verschillende velden naar keuze kan invullen. In het eerste veld gaat het om mogelijkheden als ‘Dierenvriend’, ‘Bankhanger’ of ‘Verstrooide uitvinder’. In het tweede veld kun je kiezen uit bijvoorbeeld een ‘Magnetronkok’, ‘Zoetwaterpiraat’ of ‘Tafelvoetbalkampioen’.
Ideale vacature in gifjesWie zo de 5 velden invult, komt op een pagina terecht met volgens OGD een ‘ideale vacature’. Dit is een vacaturetitel die in woord én beeld, namelijk met gifjes, laat zien dat hij meer is dan zijn functietitel. Uit de vacaturetekst blijkt vervolgens namelijk dat OGD dit profiel omarmt met cultuur, werksfeer en faciliteiten.
Het idee is dat bij OGD ‘je baan meer is dan werk’, aldus Bas Gezelle, creatief strateeg bij Kaliber, het bureau dat verantwoordelijk is voor de campagne en de arbeidsmarktpositionering van het ICT-bedrijf. ‘Daarom zoeken ze geen mensen bij een vacature, maar laten ze mensen hun perfecte vacature vinden.’
In totaal kunnen op de OGD-site 750.000 unieke vacatures gemaakt worden. Daarbij komen dan evenzovele unieke gifjes, verzameld op het platform GIPHY. De gifjes worden gegenereerd op basis van onderdelen van de vacaturetitel. Dat varieert van trotse ouders die goed zijn in tafelvoetbal tot verstokte gabbers die graag knutselen met 3D-printers.
De campagne die de site ondersteunt maakt gebruik van programmatic advertising. Zo krijgt iemand die een comicbeurs bezoekt een advertentie met ‘comic-geek‘ in de titel en iemand die veel googlet op gadgets een advertentie met ‘gadgetfreak‘. Zo denkt het ICT-bedrijf ‘vol slimme techneuten’, dat zich profileert als ‘altijd al anders’ en ‘geen stropdassen, geen pakken’, nieuwe medewerkers van de juiste snit aan zich te kunnen binden.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
