‘We willen deelnemers onderdompelen in arbeidsmarktcommunicatie’

Written by

Arbeidsmarktcommunicatie en employer branding worden steeds professioneler. Een volledig vernieuwde leergang moet daar nog eens verder bij helpen.

Een simpele vacature plaatsen is tegenwoordig niet meer genoeg om talent te prikkelen bij je te komen werken. Wie nu de beste mensen wil trekken moet anders communiceren dan een aantal jaar geleden, en een echte beleving creëren. In een volledig vernieuwde leergang, boordevol praktijkvoorbeelden, gaat de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in op wat daar allemaal bij komt kijken. Een interview met docenten Martijn Hemminga, Laura Baselaar en Marion de Vries over het hoe en waarom.

>> Wat is voor jullie het kernpunt van de nieuwe opzet?

Laura: ‘Het recruitmentvak verandert. Steeds meer professionals pakken ook recruitmentmarketing op en/of arbeidsmarktcommunicatie. Het is dan belangrijk dat je niet alleen theorie leert en voorbeelden ziet, maar vooral ook dat je deze nieuwe activiteiten zelf erváárt. Dat doen we tijdens de leergang: je gaat er echt samen mee aan de slag. We gaan dus het geleerde direct toepassen. Zo blijft het ook beter hangen, en heb je er vervolgens meer aan in je eigen werk.’

‘Om het verschil te maken op de arbeidsmarkt, speelt beleving een steeds belangrijker rol’

martijn hemminga leergangMartijn: ‘Om het verschil te maken op de arbeidsmarkt, speelt de beleving die je als werkgever kunt geven een steeds belangrijker rol. Dat zie je terug op recruitmentsites, social media en bijvoorbeeld in testen en games. Die beleving willen we meer laten terugkomen. Er zat al veel praktijk in de masterclasses, maar nu maakt het de helft uit van deze leergang. Voor de theorie krijgen deelnemers een week voor de opleidingsdag een e-training. Zo kunnen we tijdens de opleidingsdagen de praktijk een grotere rol geven, aan de hand van voorbeelden, praktijkcases en opdrachten.’

Marion: ‘Het wordt steeds belangrijker om je basis op orde te hebben. Pas dan kom je toe aan creativiteit. En die creativiteit is nodig om je te onderscheiden in een arbeidsmarkt die alweer aanbodgedomineerd is. In de nieuwe opzet werken we hard aan de basis, maar we prikkelen je ook op creativiteit. Al is het maar door voorbeelden te laten zien en te bespreken van concurrenten in jouw arbeidsmarkt.’

>> Waarvoor was de nieuwe opzet nodig?

Laura: ‘We willen als Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meegaan met de tijd en voorop blijven lopen in de ontwikkeling van het vak. We hebben natuurlijk ook getoetst wat goed werkte in de vorige leergang en waarmee de deelnemers zelf erg tevreden zijn.’

‘Als je continu vertelt hoe belangrijk beleving is, helpt het als je daar ook een beleving van maakt’

Martijn: ‘Een nieuwe opzet was niet zozeer nódig: ook in 2016 zaten alle leergangen vol. Maar we vonden het als docenten zelf goed om de leergang kritisch te bekijken en te vergelijken met wat er speelt in het vakgebied. Als we iedere opleidingsdag vertellen hoe belangrijk het is om beleving terug te laten komen in een vacaturetekst, sociale media, een campagne of een recruitmentsite, dan helpt het dat de leergang zelf ook meer een beleving wordt.’

laura baselaar nw>> Wat moet ik me bij die beleving voorstellen?

Laura: ‘Tijdens de leergang ervaar je de inhoud letterlijk. Door te ervaren pakt je brein meer op en blijf je het ook beter onthouden. We willen dat deelnemers echt in hun eigen werk het vervolg inzetten. Het is absoluut niet ‘we vertellen het en tot ziens’. We willen hen opleiden alsof het onze eigen professionals zijn. Met hart voor het vak. Deelnemers gaan niet alleen voorbeelden zien, maar ook echt zelf, met onze begeleiding, een employer value proposition en een arbeidsmarktcommunicatiestrategie opstellen. Dat kun je na de leergang direct bij je eigen organisatie toepassen.

‘We draaien feitelijk praktijk en theorie om’

Martijn: ‘We gaan minder klassikaal “zenden” vanuit docenten, maar meer aan de slag met concrete cases die deelnemers inbrengen. We draaien feitelijk praktijk en theorie om. Wat gebeurt er in de praktijk en welke theorie past hierbij, in plaats van de theorie centraal te stellen en dat te illustreren met wat voorbeelden. Arbeidsmarktcommunicatie is een praktijkvak en doordat alle docenten van de Leergang met hun voeten in de klei staan, zijn ze als geen ander in staat om deze praktijk te vertalen naar theorie. We dompelen deelnemers als het ware onder in arbeidsmarktcommunicatie.’

De reis van de sollicitant

Marion: ‘In een krappe arbeidsmarkt richt je je meestal op mensen die al een baan hebben en niet per se weg hoeven. Die mensen hebben meerdere contactmomenten met een organisatie nodig om de stap te durven zetten naar een nieuwe werkgever. Met alleen een goede website en een vacature op een jobboard ben je er allang niet meer. Organisaties moeten creatiever worden. Dat zie je ook gebeuren. De reis van de sollicitant in zijn beslissingsproces moet je kennen om hierop goed te kunnen inspelen.’

‘Met alleen een goede website en een vacature op een jobboard ben je er allang niet meer’

Laura: ‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment gaan tegenwoordig veel verder dan de vacature. Je wilt als werkgever een experience creëren. Daarbij gaat het om de goede mix en de wijze waarop je middelen en kanalen inzet. Misschien zelfs wel mínder inzet, in sommige gevallen.’

>> Wat zegt de vernieuwde leergang volgens jullie over de richting waarop het vak zich beweegt?

Laura: ‘De leergang bevat nu bijvoorbeeld meer marketingelementen, zoals online en contentstrategie en SEA- en SEO-technieken. Maar ook hoe je je moet positioneren en hoe je een propositie opstelt. Je ziet duidelijk meer marketingcommunicatie-aspecten terug in de nieuwe leergang.

Op recruitmentvlak zijn er daarnaast natuurlijk ook veel technologische ontwikkelingen. Daarvan willen we de deelnemers aan de leergang ook de ins en outs meegeven. En ja, arbeidsmarktcommunicatie is niet alleen extern gericht, ook intern. Dus veel van de strategieën en technieken kun je ook voor de interne arbeidsmarkt inzetten. Van onboarding tot en met het vertrek. Interne arbeidsmarktcommunicatie heeft effect in elke fase van de employee life cycle.’

‘Je ziet duidelijk meer marketingcommunicatie-aspecten terug in de nieuwe leergang’

marion de vries leergang arbeidsmarktcommunicatie

Interessante ontwikkelingen

Marion: ‘Er zijn veel interessante ontwikkelingen in het vak. Lidl bijvoorbeeld, die één aparte site heeft voor employer branding en één voor vacatures. Of Rijkswaterstaat die iemand heeft aangenomen sec om meet & greets met doelgroepen te organiseren. En wat te denken van TransIP, dat ‘eindbazen’ zoekt en op redelijk agressieve manier duidelijk maakt wat voor soort mensen bij hen passen. Het is interessant om met een groep dit soort voorbeelden te bekijken en ervan te leren.

We kijken in de leergang ook veel naar marketing. Persona’s maken. Customer journey. Storytelling. Alleen vertalen we het wel naar jobmarketing. Een baan is een waanzinnig high envolvement product. Er zijn weinig consumentenproducten te noemen die mensen net zo raken als de keuze voor een nieuwe baan. Daarvan moeten bedrijven zich goed bewust zijn. Dat vraagt om eerlijkheid. Transparantie.  Eigenheid. Temeer daar de integratie werk en privé groter is dan ooit. Die twee moeten goed in elkaar passen.’

‘Er zijn weinig producten te noemen die mensen zo raken als een nieuwe baan’

>> Wat willen jullie de lezer verder nog meegeven?

Laura: ‘De recruitmentmarkt is gelukkig weer sterk aangetrokken. Maar mijn oproep is: let op dat je niet je door de waan van de dag laat meevoeren. Zorg dat je er af en toe tussenuit stapt om helder overzicht te krijgen van je werk, je rol en wat je kunt en zou moeten betekenen daarin. Doordat de ontwikkeling in het vak ook snel gaat, is het van belang – en vooral ook erg leuk – dat je zelf goed op de hoogte blijft en continu blijft leren. Het is een cadeau aan jezelf om als professional je te laten voeden en met nieuwe strategieën, tactieken en technieken aan de slag te gaan. Kortom, met deze leergang kun je in een korte tijd ontzetten groeien als professional. Daarbij krijg je er een netwerk bij om ook na de leergang nog mee op te trekken.’

‘Het is nú de tijd om je te ontwikkelen als professional in de arbeidsmarktcommunicatie’

Marion: ‘Het is nú de tijd om je te ontwikkelen als professional in de arbeidsmarktcommunicatie. De vraag zal de komende jaren alleen maar toenemen. Zeker de vraag naar professionals die weten welke producten in de markt te koop zijn, maar ook de creativiteit hebben om daar een onderscheidende aanpak bovenop te zetten.’

Martijn: ‘Eén ding nog: op 7 februari kun je tijdens de Proef e-training ervaren hoe zo’n e-training gaat en ontdek je daarnaast meteen hoe de vernieuwde Leergang Arbeidsmarktcommunicatie eruitziet.’

‘Ook kandidaat gaat dit jaar profiteren van automatisering van recruitmentproces’

Written by

Automatisering stond tot nu toe vooral in dienst van het werk van de recruiter. Maar ook de kandidaat gaat er nu steeds meer van profiteren.

‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan de virtuele recruitmentassistent, die bezoekers van je website realtime helpt bij het vinden van een leuke en geschikte vacature’, zegt Bo Stevens, product owner bij Carerix, en op vrijdag 17 februari een van de sprekers van de allereerste Webinar Week uit de geschiedenis van recruitment. In zijn webinar zal hij bespreken hoe je je business kunt boosten met robotisering van het recruitmentproces. Een voorproefje…

bo stevens carerix robotiseringWat is je belangrijkste boodschap?

“Dat automatisering je als recruiter helpt kandidaten sneller te vinden en ermee te matchen, om je dagelijkse werk te doen en om informatie te verwerken en te kanaliseren. Voor de recruiter is dit natuurlijk niet heel erg nieuw. Denk aan het ATS, waar je ongetwijfeld alweer een tijd mee werkt. Maar in 2017 zullen we veel ontwikkeling zien op gebied van social– en digital engagement, waarbij veel meer processen geautomatiseerd worden ook aan de klant- en kandidatenkant. Het automatisch personaliseren van websites voor iedere bezoeker is hiervan een voorbeeld, net als vacatures automatisch posten op social media en realtime A/B-testing op plaatjes en pakkende teksten. Tegelijkertijd wil ik benadrukken dat de menselijke maat altijd superbelangrijk blijft. Juist in recruitment draait het uiteindelijk toch om de mensen.’

Veel mensen zijn nog bang van robotisering. Ten onrechte, denk je?

‘Ja, automatisering moet je verder helpen. Daar hoef je niet bang voor te zijn, het is juist een kans om sneller en efficiënter te werken. Dat betekent niet dat de recruiter overbodig wordt. Wel dat hij of zij meer tijd overhoudt voor relevante zaken en het doen waar hij of zij echt goed in is en wat een robot misschien wel nooit kan overnemen: van kandidaatinterviews tot salesgesprekken.’

Wat betekent dat concreet voor de recruiter?

‘Dankzij automatisering kun je makkelijker kandidaten vinden en matchen. Er zijn al uitgebreide onderzoeken en tests bekend met (zelflerende) algoritmes waarin deze er ook in slagen automatisch een goede match te maken. Maar als we de wetenschap mogen geloven, hebben robots voorlopig nog wel een achterstand op mensen als het gaat om ondernemerschap, creativiteit (het vermogen om zelf dingen te bedenken), en sociale interactie en empathie. Uiteindelijk is de menselijke interpretatie van veranderende omstandigheden heel belangrijk. Met data alleen red je het echt nog niet.’

‘Robots hebben nog wel een achterstand als het gaat om creativiteit, sociale interactie, empathie en ondernemerschap’

Waar maakt recruitment-automatisering dit jaar de meeste kans?

‘Op allerlei gebieden: naast digital engagement zijn er ook aan de proceskant voor de recruiter nog genoeg mogelijkheden. Dat varieert van je assessments automatiseren en continuous feedback tot videorecruitment, informatie in CV’s verifiëren, digitaal ondertekenen, noem maar op. Wat voor wie interessant is hangt natuurlijk af van de wensen van de organisatie. En dus ook vaak van het type organisatie: corporate of bureau, detacheerder, uitzender of W&S-bureau.’

Kunnen robots ooit beter talent selecteren dan mensen?

‘Met de juiste informatie zal een robot steeds beter in staat zijn goed te voorspellen welke kandidaten geschikt zijn voor een bepaalde vacature. Maar dit is altijd op basis van harde informatie. Een computer kan makkelijker en veel sneller grote stukken data analyseren. Ook kan hij op basis van harde gegevens een nauwkeurige voorspelling doen welke kandidaten qua hard skills goed aansluiten. Uit uitgebreide testen met automatische selectie op basis van algoritmes komen interessante conclusies. Maar de kwaliteit van een hire hangt ook af van de persoonlijke klik. Het menselijke aspect dus. Een robot is niet in staat om te bepalen of iemand op sociaal, menselijk vlak bij een organisatie past. Althans: niet in die mate waarin een mens dat kan.’

‘De kwaliteit van een hire hangt ook af van de persoonlijke klik. Het menselijke aspect dus’

Vraagt flexibilisering in jouw ogen om meer of juist minder robotisering?

‘Een grotere flexibele schil betekent planningstechnisch ook een grotere uitdaging. Dat is bij uitstek een gebied waarbij de automatisering je kan helpen. Wie is wanneer beschikbaar en wanneer heb ik hoeveel mensen nodig? Juist in die wereld heb je als recruiter behoefte aan een gedegen technische oplossing die je continu inzicht geeft in je vraag en in je aanbod.’

Meer weten over robotisering van recruitment?

Bo Stevens geeft er op vrijdag 17 februari een webinar over. Hij doet dat op dag 5 van de Webinar Week, de dag die in het teken staat van data en technologie. Benieuwd naar het hele programma van ‘s werelds eerste Webinar Week in recruitment? Kijk dan hier.

 

Cammio haalt nieuw kapitaal op en begint nu ook in Keulen

Written by

Videorecruitmentplatform Cammio heeft kapitaal opgehaald voor verdere groei in Europa. Eerste zichtbare uitwerking is opening van een kantoor in Keulen.

Het van oorsprong Nederlandse bedrijf heeft inmiddels eindklanten in meer dan 20 landen ter wereld. De nieuwe investeringsronde, die werd geleid door voormalig Beiersdorf-bestuurder Bernhard Düttmann, maakt het mogelijk nog verder te groeien.

Intelligent hiring

Niet alleen het nieuwe team in Duitsland is daarvan een resultaat, het opgehaalde geld wordt ook gebruikt om de mogelijkheden voor ‘intelligent hiring’ binnen het Cammio-platform verder te ontwikkelen. Doel daarvan is matching in het wervingsproces met algoritmes nog verder te automatiseren.

Volop erkenning

Cammio heeft een goed jaar achter de rug, aldus ceo Walter Hueber. Er was niet alleen flinke groei in het aantal implementaties bij klanten als Aegon en BMW, maar bijvoorbeeld ook in erkenning in de vorm van een Werf& Award en zelfs een Europese prijs op het gebied van Digital Employer Branding & Recruiting.

Eerlijk, onbevooroordeeld en engaging

Die groei duidt volgens Hueber op ‘toenemende relevantie voor zowel de kandidaat en de werkgever om persoonlijkheid aan het CV toe te voegen.’ En volgens hem is de groei er ook nog lang niet uit. ‘We zijn feitelijk pas net begonnen. De komende jaren zullen we een volgende golf innovatie zien waarbij videorecruitment en assessments hand in hand gaan. Talent acquisition wordt daardoor verder geautomatiseerd, om zo een eerlijk, onbevooroordeeld en engaging recruitmentproces tot stand te brengen.’

In Keulen betrekt Cammio een nieuwe, zogeheten HR Technology Hub, samen met partners YoungCapital en CompanyMatch.

Lees ook

Aantal vacatures nadert dit jaar het miljoen

Written by

Het aantal vacatures blijft maar toenemen. Dat komt enerzijds door nieuwe banen, maar ook doordat weer meer mensen van baan durven te wisselen.

In totaal ontstaan dit jaar maar liefst 965.000 vacatures, zo wordt verwacht. Dat is nog niet zoveel als in de topjaren 2006 tot 2008, toen er jaarlijks meer dan 1 miljoen vacatures werden genoteerd. Maar de groei van vorig jaar (met meer dan 100.000 vacatures) was anderzijds wel weer groter dan verwacht, aldus de recente Arbeidsmarktprognose van het UWV. En ook dit jaar zit volgens hen nog een stijging van het aantal vacatures in de pijplijn, en wel met 39.000 (+4%).

Moeilijk vervulbaar

De belangrijkste verklaring voor de gunstige cijfers: de aanhoudende economische groei. Enerzijds nemen bedrijven daardoor meer mensen aan. Anderzijds durven mensen nu ook weer sneller van baan te wisselen, aldus het UWV. In sectoren als de ICT en de techniek is dat goed te merken: die sectoren kampen met een groeiend aantal moeilijk vervulbare vacatures.

uwv vacaturesMeer uitzendwerk en zelfstandigen

Naar verwachting groeit de werkgelegenheid dit jaar met 138.000 banen (+1,4%). Daarvan zijn er 50.000 banen in de uitzendsector (+7%). Ook 20.000 extra zelfstandigen (+1%) maken hier deel van uit. Het UWV verwacht dit jaar de meeste vacatures in ‘consumentgerichte sectoren’ als de detailhandel (169.000) en de horeca. Ook groeit de werkgelegenheid in de groothandel en de specialistische zakelijke dienstverlening (zoals architecten- en ingenieursbureaus en advocatuur). En de sector zorg en welzijn zit ook weer in de lift, aldus het UWV, met maar liefst 131.000 verwachte vacatures dit jaar.

 

VVD-proefballon over politiek selecteren op universiteit: ‘wettelijk onmogelijk’

Written by

De VVD stelde vorige week voor aan universiteiten politiek te selecteren. Maar de wet staat dat uitdrukkelijk niet toe. Een proefballonnetje dus.

Je zou kunnen denken: geen aandacht meer aan besteden. Proefballonnetjes zijn precies dat en zouden dat ook moeten blijven. Maar toch is het zó opvallend, dat we er toch nog graag even op ingaan. Het zijn politiek immers verwarrende tijden.

Voorkeursbeleid: moet mogen, toch?

Wat was ook alweer het geval? In de week dat een van zijn ministers viel, kwam VVD-Kamerlid Pieter Duisenberg met het opmerkelijke voorstel onderzoek te doen naar de politieke gezindheid van de Nederlandse wetenschappers. Dat zou best kunnen passen in diversiteitsbeleid, zei Duisenberg, die erbij zei de indruk te hebben dat Nederlandse wetenschappers politiek te homogeen zouden zijn.

Behoorlijk de mist in

En net daar gaat het Kamerlid behoorlijk de mist in. Want stel dat de wetenschap politiek te homogeen zou zijn, dan zou dat zonder twijfel effect moeten hebben op de selectie van het personeel; anders hoef je zo’n onderzoek ook niet te doen. Maar selecteren op politieke voorkeur: dat mag dus niet.

Barbara Bos, juriste én perswoordvoerder bij het College voor de Rechten van de Mens: ‘De algemene regel is: politieke gezindheid mág geen rol spelen in selectie van personeel. Slechts in uitzonderlijke gevallen mag het wel. Een politieke partij mag bijvoorbeeld affiniteit met het eigen gedachtegoed verlangen en daar ook naar vragen. Maar voor ‘gewone’ banen mag het niet. En de universiteit hoort daarbij, denk ik.’

‘Een politieke partij mag wel affiniteit met het gedachtegoed verlangen’

Slechts weinig casussen

Bos zegt zich niet veel zaken op dit gebied te kunnen herinneren. ‘We hebben wel eens een zalenverhuurder gehad die een extreem-rechtse band een optreden weigerde. Maar dat gaat niet om arbeid, maar om goederen en diensten. En we hebben in 2013 iemand gehad die als commissielid bij een gemeenteraad was geweigerd. Maar dat was dus ook een politieke functie, en daarin zijn we niet eens bevoegd.’

Aan strikte regels gebonden

En, nog één keer dan: waarom mag voorkeursbeleid voor vrouwen dan wel? Bos: ‘De wet stelt slechts een paar groepen vast voor wie voorkeursbeleid mogelijk is. Vrouwen, etnische minderheden en mensen met een beperking. Maar ook dit is heel limitatief, en aan strikte regels gebonden.’

Het komt soms nauw

En discriminatie komt soms nauw, zo bleek deze maand maar weer eens, toen de Belastingdienst om Young Professionals met maximaal 2 jaar werkervaring vroeg. Discriminatie, aldus het College voor de Rechten van de Mens, want er was geen goede reden om ouderen met meer werkervaring uit te sluiten. Ook de zaak van de buschauffeur die het andere geslacht geen hand wilde geven, zorgde voor onrust.

Zou de universiteit geen zwevende kiezers meer mogen aannemen?

Het kán natuurlijk ook niet

Maar als het gaat over politieke gezindheid, is er dus geen enkele onduidelijkheid, zegt Bos. Mag niet. ‘De wet staat het niet toe.’ En het kán natuurlijk ook niet. Want hoe kun je ooit de politieke gezindheid van zo’n grote groep in kaart brengen? We hebben toch stemvrijheid en stemgeheim in Nederland? En je geslacht en afkomst is redelijk onveranderlijk. Maar waarom zou politieke voorkeur dat ook zijn? En als we nog iets verder denken: zou de universiteit geen zwevende kiezers meer mogen aannemen? Waarom eigenlijk? De wetenschap gaat toch over reproduceerbare kennis? Wat heeft politieke voorkeur daarmee van doen?

Komt er een motie?

Ondanks deze bezwaren, zegt Duisenberg hierover toch een motie te overwegen, of ‘op een andere manier’ willen inventariseren wat politieke voorkeuren zijn van de vaderlandse academici. Toch geen proefballonnetje dus? Het laatste woord is hier voorlopig aan Bos (van het College voor de Rechten van de Mens): ‘Als je politieke voorkeur wilt onderzoeken, daar zegt de wet niets over. Wettelijk is zo’n onderzoek dus niet verboden, volgens mij. Maar stel dat je dan iets constateert, en er dan ook iets aan wil doen, dan staat de wet dus niet toe dat je mensen hierop selecteert.’

Lees ook:

Vraag naar recruiters zit nog altijd stevig in de lift

Written by

De vraag naar recruiters groeit al jaren achter elkaar hard. Zelfs zo hard, dat er in het laatste kwartaal liefst 2 keer zoveel vacatures online waren als eind 2014.

Ook andere functies op HR-gebied kennen veel vraag. Dat leidde in het vierde kwartaal van 2016 zelfs tot een nieuw record: nooit eerder werden zoveel HR-vacatures online gepubliceerd als de 9.453 die toen werden gemeten. Dat blijkt uit De Stand van HR, een onderzoek naar de stand van de arbeidsmarkt op HR- en recruitersgebied, uitgevoerd door Compagnon en Intelligence Group, op basis van cijfers van Jobfeed en Jobdigger.

stand van hr vraag hr-functies

HR blijkt een echte HBO-functie

In 2 op de 3 vacatures van die ruim 9.400 wordt specifiek gevraagd om iemand met een hbo-achtergrond, iets meer dan 2.000 vacatures zijn geschikt voor mbo’ers, in nog eens een kleine 1.000 wordt om een academicus gevraagd.

stand van hr vraag naar recruitersOok voor functies in het recruitmentvakgebied worden vooral hbo’ers gezocht. Steeds meer zelfs: in 2013 was het aantal vacatures voor mbo’ers en hbo’ers nog min of meer gelijk: eind 2016 werd ruim 2,5 keer zo vaak om een hbo-diploma gevraagd voor een functie in de werving en selectie van personeel.

Recruiters veel gezocht

Recruiters en andere medewerkers op het gebied van werving en selectie behoren tot de meest gezochte mensen in de HR-branche. De groei in meer allround functies als HR-adviseur, HR-manager of HR-assistent gaat de afgelopen jaren een stuk minder hard, zo blijkt. Opvallend: administratief medewerkers zijn op HR-afdelingen de laatste jaren wel weer relatief vaker gewild, net als re-integratieconsulenten en opleidingsfunctionarissen.

Administratief medewerkers zijn op HR-afdelingen de laatste jaren relatief gewild

Flexibele tijden en thuiswerken, graag

Gevraagd naar welke arbeidsvoorwaarden ze het belangrijkst vinden springen er twee duidelijk bovenuit: flexibele werktijden (54%) en de mogelijkheid om thuis te werken (44%). Een jaar eerder scoorden beide arbeidsvoorwaarden nog bij respectievelijk 47 en 40 procent de hoogste ogen, ook toen overigens al als toppers. Flexibele werktijden blijken vooral voor academici een must, thuiswerken is met name gewild bij hbo’ers.

Jaarsalaris: tussen 30 tot 60 duizend

Als we kijken naar de in de vacatureteksten geboden jaarsalarissen (iets wat in zo’n 15% van de teksten gebeurt), dan valt op dat die voor mbo’ers tussen de 30.000 en 35.000 euro liggen, maar voor academici veel hoger: tussen de 45.000 en zelfs iets meer dan 60.000 euro bruto. En hoe meer ervaring, hoe groter het salarisverschil, zo blijkt.

stand van HR jaarsalarissen

Meesten verdienen nog geen 40.000 euro

De HR-manager, de HR Business Partner en de Manager Recruitment kunnen gemiddeld het hoogste salaris tegemoet zien; de Trainee Recruitment Consultant, de intercedent en de personeelsplanner zitten juist aan de onderkant van de salarisladder. Daarbij valt op dat slechts voor 5 functies gemiddeld meer dan 40.000 euro in de vacature als jaarsalaris (ex. vakantiegeld) wordt geboden. De meeste gemiddelde salarissen in het HR-vakgebied liggen daarentegen zo rond modaal, zo blijkt.

Meer lezen?

 

 

Discriminatie tiert nog steeds welig op de arbeidsmarkt

Written by

Of het nu gaat om leeftijd, afkomst of geloof: recruiters maken nog steeds veel verboden onderscheid bij hun personeelsselectie.

Soms gaat het om het onterecht afwijzen van mensen die vanwege hun geloof anderen geen hand geven, soms om mensen van 31 die al ‘te oud’ worden bevonden voor een functie. Hoe dan ook, discriminatie op de arbeidsmarkt is ‘een hardnekkig probleem’, oordeelt het College van de Rechten voor de Mens in de recent verschenen ‘Kroniek Gelijke Behandeling‘. En dat allemaal ondanks het in 2014 aangenomen ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie‘.

Opvallende gevallen discriminatie op geloof

Veel gevallen hebben de laatste jaren betrekking op discriminatie op grond van godsdienst of afkomst. Hoofddoekjes, allochtoon klinkende achternamen, het is voor veel werkgevers al snel (ten onrechte) reden om iemand af te wijzen.

Enkele opvallende gevallen van de laatste jaren:

  • Motel Breukelen discrimineerde een scholiere door haar af te wijzen na sollicitatie onder eigen Iraanse naam en uit te nodigen na sollicitatie onder Nederlandse klinkende naam. Een vervelende samenloop van omstandigheden, verdedigde het Motel zich, maar daarmee kon het bedrijf het College voor de Rechten niet overtuigen.
  • Een tandartsenpraktijk discrimineerde een moslima door haar af te wijzen als tandartsassistente omdat zij een hoofddoek droeg.
  • Een praktijk voor plastische chirurgie wees een vrouw af als huidtherapeut. De vrouw ontving een mail waarin stond: ‘Mag niet discrimineren, maar een hoofddoek gaat mij te ver.’ Ook hier was sprake van discriminatie, op grond van godsdienst, aldus het College voor de Rechten van de Mens.

Het College krijgt verder veel meldingen over stagebedrijven en -instellingen die meisjes met een hoofddoek weigeren, aldus de Kroniek.

Van de trombonist met diabetes

Maar niet alleen moslims zorgen voor drukte bij het College voor Rechten van de Mens, er zijn ook andere gevallen. Zo weigerde het Ministerie van Defensie bij een sollicitatie een man met diabetes aan te nemen. De man werkte al een tijdje op zzp-basis bij het ministerie als bastrombonist. Maar toen hij solliciteerde naar een vaste aanstelling, kon hij volgens het ministerie vanwege zijn diabetes niet voldoen aan de militaire basiseisen.

Onzin, oordeelde het College voor de Rechten van de mens echter: ‘Niet is gebleken dat de diabetes bij het vervullen van de functie bastrombonist, gedurende 17 uur per week, een reëel gevaar vormt voor de gezondheid van de man of van die van anderen.’

En dan is er natuurlijk ook nog: leeftijdsdiscriminatie

En dan is er natuurlijk ook nog leeftijdsdiscriminatie, nog zo’n hardnekkig probleem op de arbeidsmarkt. Enkele recente gevallen:

  • Een man solliciteerde naar een baan als projectmanager en kreeg als reactie simpelweg te horen dat hij niet in aanmerking kwam voor de baan, omdat hij ouder was dan 55 jaar. Dat mag niet, aldus het College.
  • Soms gebeurt leeftijdsdiscriminatie een stuk minder expliciet. Zo solliciteerde een 57-jarige man een tijd geleden bij een ontwikkelingsorganisatie naar een vrijwilligersfunctie op Lowlands. Hij werd afgewezen, omdat de werkgever het leeftijdsverschil tussen de man en de andere vrijwilligers (van rond de 22 jaar) te groot vond. Hierdoor zou de man zich mogelijk niet thuis voelen in het vrijwilligersteam. Hoewel dat misschien sympathieker klinkt dan een botweg ‘Je bent te oud’, is het toch discriminatie, stelt het College. Immers: ‘de afwijzing was gebaseerd op aannames en niet op een individuele beoordeling van de geschiktheid van de man.’

Al vrij jong te oud

  • Je kunt tegenwoordig overigens al vrij jong als ‘te oud’ worden bestempeld. Een vrouw van 28 jaar die solliciteerde naar de functie van verkoopmedewerker bij Esprit werd afgewezen omdat de werkgever haar ‘te oud’ vond voor de functie. Het bedrijf voerde financiële redenen aan voor de afwijzing. Door de economische neergang en de groei van webwinkels zijn er ingrijpende maatregelen nodig om de kosten van een winkel in de hand te houden, aldus het bedrijf. Maar financiële argumenten zijn in het algemeen geen goede reden voor de afwijzing voor een baan vanwege leeftijd, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat kan alleen in uitzonderlijke gevallen. En het bedrijf toonde niet aan dat hiervan sprake was. Een gevalletje discriminatie dus.
  • Nog zo’n piepjonge oudere: een 31-jarige man die solliciteerde naar een baan als ‘Junior Program Manager’ bij stichting Dance4life en afgewezen werd vanwege zijn leeftijd. De werkgever noemde als reden dat zij zochten naar een jongere kandidaat die beter aansloot bij de doelgroep: jongeren tussen de tien 10 en 25 jaar.
    Maar ook hier is sprake van discriminatie, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat de man geen aansluiting zou kunnen vinden bij de doelgroep is immers een aanname. Bovendien was de kandidaat niet beoordeeld op basis van zijn kennis en ervaring, waarvan de organisatie zelf aangaf dat het vooral van belang was.

Hand geven: moet dat nou of niet?

En dan hebben we tot slot ook nog: het handen schudden. Een bijzonder en actueel geval, dat in De Telegraaf eerder deze maand zelfs leidde tot de kop: ‘Ontsteltenis over handenweigeraar‘.

Wat was het geval? Een sollicitant voor de functie van buschauffeur had aangegeven vrouwen geen hand te willen geven. Reden voor werkgever Qbuzz om hem af te wijzen: handen geven hoort volgens hen namelijk gewoon bij de functie.

Toch is hier ook sprake van onterechte discriminatie, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Het gaat volgens het college om ‘botsende vrijheden’. In dit geval: de vrijheid van godsdienst, versus het recht om vrij van discriminatie te leven, en ook de wens van een organisatie om een goede dienstverlening te bieden.

Alles afwegende, zegt het College in dit geval dat het mogelijk moet zijn dat de man zijn werk doet zónder handen te schudden. Qbuzz kon niet aantonen dat handen geven een wezenlijk onderdeel van de functie van buschauffeur is. Ook kon Qbuzz niet aantonen dat er confronterende, onaangename, beledigende en/of onveilige situaties ontstaan doordat de man aan vrouwen geen hand geeft. En dus: discriminatie.

Opletten bij afwijzen

De les van dit alles? Opletten als je iemand afwijst. Je kunt het maar beter op inhoudelijke gronden doen, die rechtstreeks met de functie te maken hebben. Elke andere grond? Het is al snel discriminatie. En eigenlijk is dat natuurlijk goed nieuws. Want hoe vervelend zo’n uitspraak van het College voor een individuele werkgever ook wel eens kan zijn, selectie op zuiver inhoudelijke gronden, dat is uiteindelijk iets waar elke recruiter blij van zou moeten worden…

Lees ook:

 

Vacatures vragen massaal om ‘enthousiast’, ‘flexibel’ en ‘dynamisch’ personeel. Waarom eigenlijk?

Written by

Loze begrippen? In Nederlandse vacatureteksten zijn ze volop te vinden. De woorden die (veruit) het meest voorkomen: ‘enthousiast’, ‘flexibel’ en ‘initiatief’ .

In zo’n 500.000 vacatures kwam vorig jaar het woord ‘initiatief‘ voor (of een variant erop, zoals ‘initiatiefrijk’). Het woord ‘enthousiast‘ scoorde nog beter, met een score van bijna 700.000 vacatures. Maar de absolute topper was ‘flexibel‘. In maar liefst 980.000 vacatureteksten was dit woord (of varianten erop, zoals: flexibiliteit) terug te vinden.

Je krijgt wat je vraagt

Een en ander blijkt uit een analyse die Jobfeed speciaal voor deze site heeft gedaan, onder alle bijna 2 miljoen vacatures die in 2016 in Nederland online hebben gestaan. ‘Buzzwoorden als flexibel en enthousiast komen dus al met al terug in een behoorlijk hoog percentage van het totaal aantal vacatures’, concludeert Laura Starreveld van Textkernel, het bedrijf verantwoordelijk voor Jobfeed. ‘En als je zulke woorden in je vacatureteksten zet, mag je ook verwachten dat kandidaten ze terug laten komen in hun sollicitaties en hun CV’s.’

Ook geliefd: creatief, dynamisch en passie

Ook andere clichés worden bepaald niet gemeden. Zo bevatten ruim 235.000 vacatureteksten (een variant op) het woord ‘creatief‘, meer dan 320.000 teksten (een variant op) ‘dynamisch‘, ruim 170.000 vacatures vragen een ‘gedreven’ iemand, en bijna 140.000 teksten reppen van woorden als ‘passie’ of ‘gepassioneerd’. Tja, eerlijk zeggen: wie herkent zich hier eigenlijk niet in?

Woorden die minder terugkomen: authentiek en expert

Woorden die iets minder terugkomen: ‘strategisch‘ (iets meer dan 30.000 keer), ‘expert‘ (iets meer dan 26.000 keer) en ‘authentiek‘ (zo’n 6.000 keer).

Wat dat precies betekent is natuurlijk moeilijk te zeggen. Misschien zijn we met zijn allen gewoon niet zo op zoek naar authentieke strategische experts, en hebben we liever flexibele mensen die enthousiast initiatieven durven nemen. Wat dat dan ook precies voor mensen mogen zijn. Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat we voor die strategische experts weer andere woorden gebruiken.

Door clichés als ‘flexibel’ en ‘enthousiast’ te mijden, kunnen organisaties zich onderscheiden

Het onderzoek laat in elk geval zien hoe organisaties zich nog kunnen onderscheiden in hun vacatureteksten: door clichés als ‘flexibel’ en ‘enthousiast’ te mijden en daar betere synoniemen voor te vinden.

Succes is een keuze

Nog enkele andere onderzochte buzzwoorden, en het aantal keer dat ze in Nederlandse vacatureteksten terugkwamen:

  • ‘Succesvol(le)’ (184.412)
  • ‘Analytisch’ (127.697)
  • ‘Gespecialiseerd’ (125.299)
  • ‘Proactief’ (115.805)
  • ‘Gemotiveerd’ (83.210)
  • ‘9-tot-5’ (79.834)
  • ‘Visie’ (65.419)
  • ‘Hands-on’ (57.386)
  • ‘Innovatief’ (50.664)
  • Toegewijd (toewijding) (6.619)

In de hele tekst gekeken

Voor deze analyse is overigens de volledige online vacaturetekst onderzocht op buzzwoorden en clichés. Het gaat hierbij dus zowel om de gestelde functie-eisen, als om de teksten over het bedrijf zelf. Want als je bijvoorbeeld zegt dat de kandidaat een ‘dynamisch, flexibel’ team wacht, ‘zonder 9-tot-5-mentaliteit’, hoef je dat immers niet in de functie-eisen te herhalen om het toch als eis aan de kandidaat duidelijk te maken.

Ruim kwart heeft buzzwoord

Een eerder soortgelijk onderzoek in Engeland liet al eerder zien dat recruiters een sterke voorkeur hebben voor ‘enthousiaste’ en ‘gepassioneerde’ mensen. Wat die woorden dan ook maar mogen betekenen…: in respectievelijk 11 en 15 procent van de Britse vacatureteksten kwamen ze terug. ‘Perfectionisten’ werden veel minder gevraagd, evenmin als mensen met ‘ruime ervaring’. ‘Ruim een kwart van de Britse vacatureteksten bevat een buzzwoord als ‘gepassioneerd’, ‘enthousiast’ of ‘track record‘, concludeerde onderzoeker Kim Pieschel destijds.

Recruiter: zelf ook al zo gepassioneerd

Tja, buzzwoorden. Op een of andere manier lijken ze in de recruitmentwereld welhaast onuitroeibaar. Eerder deze week kwam al onderzoek naar buiten, waaruit blijkt dat recruiters zelf ook bepaald niet vies zijn van een clicheetje meer of minder. De Nederlandse HR-professionals noemen zich op hun LinkedIn-profiel namelijk ook en masse ‘gespecialiseerd’, ‘gefocust’ of ‘strategisch’. Ook andere vrij holle begrippen als ‘gepassioneerd’, ‘innovatief’ of ‘ervaren’ komen op de profielen veel voor, zo blijkt. Vind je het dan gek dat zulke termen ook om de haverklap opduiken in de vacatureteksten die recruiters zelf schrijven?

Lees meer:

Mirjam Boersma: Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding a.i.

Written by

Oude situatie

Oude functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding a.i.
Oude werkgever ING

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding a.i.
Nieuwe werkgever : Koninklijke BAM groep

Ingangsdatum : 1 januari 2017

Binnen BAM ga ik me bezig houden met de opzet van het nieuwe Carrièreplatform en de coördinatie van diverse doelgroep campagnes voor de werving van specialisten in de bouw.

Endouble onderdeel van Google Partner-netwerk

Written by

Recruitment specialist Endouble heeft deze week officieel de status van Google Analytics Certified Partner in de wacht gesleept.

Het bedrijf uit Amsterdam voldoet aan de strenge voorwaarden voor het partnerschap en krijgt de erkenning voor de kennis over het toepassen van Google Analytics op recruitmentsites. De Amerikaanse zoekmachinegigant was met name onder de indruk van de manier waarop Endouble alle e-commerce-functionaliteiten weet te gebruiken om recruitmentprocessen te meten en te verbeteren.

Vroeg betrokken

Als Google Analytics Certified Partner maakt het in 2006 gestarte Endouble deel uit van een select groepje internetbureaus dat door Google wordt aangeraden als vertrouwd adviseur. Daarnaast betrekt Google het bureau in een vroeg stadium bij innovatie rondom Google Analytics.

Aankoop en solliciteren: dat scheelt niet veel

Richard Jonkhof, webanalist bij Endouble: ‘Waar veel recruitmentbedrijven afhaken bij het woord e-commerce, zijn wij juist op zoek gegaan naar mogelijkheden om deze Analytics-functionaliteiten in te zetten voor recruitment. Het aankoopproces van een product heeft immers ook raakvlakken met het sollicitatieproces. Door de vacatures te zien als producten en het sollicitatieproces als betaalproces is een volledige funnel inzichtelijk te maken met de enhanced e-commerce-functionaliteit van Google Analytics.’

‘Door vacatures te zien als producten is een volledige funnel inzichtelijk te maken’

‘We staan pas aan de vooravond’

‘Uiteraard zijn we blij met deze erkenning, maar we staan pas aan de vooravond van de grote doorbraak van analyse’, aldus Endouble-ceo Leon Willemsens. ‘Dankzij onze samenwerking met de wiskundefaculteit van de Vrije Universiteit kunnen wij onze klanten helpen met algoritmes die verder gaan dan bezoekers en conversie meten. Van informatie vastleggen maken we de stap naar succes voorspellen, zodat we uiteindelijk strategische verbeteringen kunnen aanreiken in de totale keten van talent acquisition en talent management.’

Foto: de nominatie die Endouble vorig jaar kreeg voor de Werf& Awards, voor hun werk voor Albert Heijn

Nieuw onderzoek: voor geld kómen ze, voor cultuur blíjven ze binnen

Written by

Om talent binnen te hóúden is salaris niet doorslaggevend. Maar om talent aan te trekken wél, blijkt uit nieuw onderzoek.

‘Salaris kan helpen nieuw talent binnen de deur te krijgen, maar het is niet waarschijnlijk dat ze daar ook blijven, als je verder niet investeert in een positieve organisatiecultuur, die werknemers ook de gelegenheid geeft om carrière te maken.’ Dat schrijft Andrew Chamberlain, chief economist van Glassdoor Economic Research op de site van Harvard Business review.

Paradoxale conclusie

Uit twee onderzoeken van de jobsite blijkt een op het oog wat paradoxale conclusie. Het ene onderzoek laat zien dat het salaris voor werkzoekenden de belangrijkste factor is bij het overwegen van een baan. Het andere onderzoek (onder ruim 600.000 Glassdoor-gebruikers) toont aan dat voor werknemers de hoogte van het salaris nauwelijks bepalend is voor de tevredenheid. Hoe kan dat?

‘Dat salaris niet het belangrijkst is als het gaat om tevredenheid, weten we al 250 jaar’

Salaris onbelangrijk? Weten we al jáááren

Volgens Chamberlain is het wel te verklaren. Dat voor werknemers de cultuur en waarden van de organisatie belangrijk zijn, evenals de kwaliteit van het leiderschap en de loopbaanmogelijkheden, vindt hij zelfs weinig verrassend. ‘Dat salaris niet de belangrijkste factor is als het gaat om tevredenheid, weten we al 250 jaar.’

Zeker als je kunt kiezen, speelt salaris toch mee

Maar dat salaris voor werkzoekenden wel de doorslag kan geven, dat begrijpt hij aan de andere kant ook. ‘Zeker kandidaten die kunnen kiezen uit meerdere banen laten zeker de hoogte van het salaris meespelen in hun afweging. Een concurrerend pakket arbeidsvoorwaarden blijft in de strijd om talent dus cruciaal.’

factoren salaris cultuurHet geldt voor alle inkomensklassen

Opvallend aan het Glassdoor-onderzoek is dat alle inkomensklassen weinig belang hechten aan salaris. Hogere inkomensklassen (boven de 120.000 dollar) hechten wel iets meer waarde aan goed leiderschap, een positieve gedeelde cultuur en loopbaanmogelijkheden dan lagere inkomensklassen (tot 40.000 dollar). Maar bij beide groepen komt de hoogte van het salaris vrij onderaan op het prioriteitenlijstje voor de tevredenheid.

Ook bij lagere inkomens speelt de hoogte van het salaris nauwelijks een rol, zo blijkt

Hou het salaris toch maar in de gaten

Toch adviseert Chamberlain werkgevers wel om de salarishoogte scherp in de gaten te houden. ‘De arbeidsvoorwaarden mogen dan weinig voorspellende waarde hebben voor de tevredenheid van werknemers, het is nog steeds wél de doorslaggevende factor voor werkzoekenden. Al zul je daarna, als ze eenmaal binnen zijn, dus wel moeten laten zien dat je investeert in de cultuur, de gedeelde waarden, de kwaliteit van het leiderschap en de mogelijke loopbaanpaden.’

Geen push-, wel een pullfactor

Met andere woorden: als pullfactor kan de salarishoogte een belangrijke rol spelen. Maar als pushfactor zijn ineens heel andere aspecten bepalend. En tja, eerlijk gezegd: dat wisten we natuurlijk zelf ook al wel een tijdje. En anders vermoedden we het al wel. Al is het altijd fijn om eerdere onderzoeken nog eens bevestigd te zien…

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Welke relatie telt het meest voor een recruiter? (Nee, het is niet die met de kandidaat)

Written by

De laatste tijd krijgt de Candidate Experience veel aandacht. Terecht misschien, maar de belangrijkste relatie voor een recruiter? Dat is toch die met de vacaturehouder. Hoe houd je die relatie goed?

Weet je wat het succes van een recruiter bepaalt? Afgaande op onderzoek van Robin Erickson (voor Bersin) is er eigenlijk maar één antwoord mogelijk: het is de relatie tussen de vacaturehouder en de recruiter die doorslaggevend is. Sterker nog: deze relatie is volgens het onderzoek vier keer zo bepalend als andere prestatie-indicatoren. Wil je als recruiter scoren, dan moet je vriendjes worden met de vacaturehouders, zo lijkt de les.

Volwassen recruiters, sterke relaties

In organisaties waar de recruitmentafdeling als ‘volwassen’ wordt aangemerkt, zegt in deze studie 97 procent van de respondenten dat de relatie tussen de recruiters en de hiring managers sterk is. In organisaties met een zwakkere recruitmentafdeling is daarentegen slechts 56 procent tevreden over de relatie tussen de recruiter en de vacaturehouders.

Overheid VS heeft het ook door

De Amerikaanse overheid heeft het belang van een sterke relatie tussen recruiter en vacaturehouder inmiddels ook in de gaten. Nee, nu even geen grappen over Trump, maar iets van heel ander orde: het US Federal Governments Hiring Excellence programme. Dit overheidsprogramma om betere ambtenaren te werven, organiseerde het afgelopen jaar forums in 22 grote steden in het land, met meer dan 3.000 HR-professionals en ‘gewone’ leidinggevenden.

En wat bleek daar nou uit?

  • Ongeveer 30 procent van de vacaturehouders zei níet met HR-medewerkers samen te werken als ze een plan voor een vacature maakten.
  • Zo’n 60 procent zei daarentegen helemaal níet betrokken te worden bij de werving voor een vacature.
  • 1 op de 5 wervingsacties liep bovendien helemaal dood: er kwam in elk geval geen nieuwe medewerker uit voort.

Over geen enkele staffunctie zijn Amerikaanse topambtenaren zo negatief als over recruiters

Die relatie, die kan beter

Over geen van de staffuncties in de Amerikaanse overheidsorganisatie zijn de (senior) leidinggevenden zo negatief als over de recruiters. Niet gek dus dat het rapport de aanbeveling deed de relatie tussen vacaturehouder en recruiter de komende jaren flink te versterken. Maar denk nu vooral niet dat het probleem alleen bij de Amerikaanse overheid speelt. Uit onderzoek van ERE Media bleek al in 2014 dat het bij vrijwel elke organisatie aan de hand is.

5 tips ter verbetering

De grote vraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Hoe kun je de relatie met de hiring managers zo goed mogelijk managen? Het korte antwoord: door aandacht aan elkaar te geven. Door altijd een intake te doen, en vervolgens de vacaturehouder te betrekken bij elke stap in het proces.

Het langere antwoord? Daarvoor formuleert Erickson de volgende stappen:

1. Onderzoek je startpunt

Als je wilt kijken hoe je een relatie kunt verbeteren, moet je eerst in kaart hebben hoe die relatie nu is. Kijk dus naar de huidige verstandhouding, evalueer je eigen kracht en kunde, en bespreek met je vacaturehouder hoe hij of zij over de volwassenheid van de relatie denkt.

2. Ontwikkel een gezamenlijke strategie

Bij – of direct na – de intake moeten recruiters een plan opstellen om tegemoet te komen aan enerzijds de behoeftes van de individuele vacaturehouder, maar anderzijds ook aan de behoeftes van de organisatie als geheel. Dat plan moet de recruiter vervolgens natuurlijk ook delen met de hiring manager.

3. Stel een SLA op

Een service-level agreements of SLA kan helpen om de verwachtingen van de vacaturehouder helder te krijgen, en tegelijk als recruiter duidelijk te maken wat je precies kunt leveren. Een goed SLA brengt de verwachtingen over en weer in kaart, laat zien wie precies welke rol heeft, en zet op de agenda wanneer bepaalde prestaties moeten worden geleverd.

4. Betrek de vacaturehouder

Sommige recruiters denken dat er tijdens een sollicitatieproces maar twee contactmomenten zijn met een vacaturehouder: de eerste bij de intake, en het tweede op het moment dat de kandidaten worden gepresenteerd. In werkelijkheid blijken de meest succesvolle recruiters juist degenen die de hiring managers het meest bij het proces betrekken.

De meest succesvolle recruiters betrekken de hiring managers het meest bij het proces

Dat betekent niet dat je elke dag bij elkaar op de koffie moet gaan. Er zijn tegenwoordig ook tal van tools beschikbaar om elkaar via dashboards inzicht in de voortgang van een proces te geven, en om samen kandidaten te analyseren. De meeste ATS’en focussen op de relatie tussen recruiter en kandidaten, maar de relatie met de vacaturehouder zou daar ook best meer bij mogen horen.

5. Meet de tevredenheid

De kracht van de relatie tussen recruiter en hiring manager blijkt dus minstens zo belangrijk als meer traditionele KPI’s, zoals time-to-fill, cost-per-hire of kandidaattevredenheid. Zaak dus om ‘vacaturehoudertevredenheid’ aan dat rijtje toe te voegen, adviseert Erickson. Want: ‘what matters, gets measured.‘ En hoe meer tevreden de vacaturehouder, hoe beter de hele organisatie draait, zo blijkt.

Meer lezen?