Oude functie : Sr. recruitment consultant a.i.
Oude werkgever Alliander N.V. (specifiek voor de start-ups)
Nieuwe functie : Sr. recruitment consultant a.i.
Nieuwe werkgever : ManpowerGroup Solutions (RPO Carglass)
Ingangsdatum : 1 februari 2017
Met een klein team verantwoordelijk voor de pilot van de RPO voor opdrachtgever Carglass.
Jaarlijks worden in Nederland minstens 10 miljoen sollicitatiegesprekken gehouden. En bijna allemaal bevatten ze diezelfde vragen. ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’ ‘Noem eens een grote prestatie van je.’ En: ‘Waarom wil je eigenlijk bij dit bedrijf werken?’ Niet echt onderscheidend, en ook niet altijd even selectief. Want wat zeggen die vragen nu eigenlijk? Haal je er echt de beste kandidaat mee naar boven?
Niet gek dus dat steeds meer organisaties zoeken naar beter voorspellende vragen. En dat zijn niet altijd de extreem moeilijke vragen (zoals: hoeveel pingpongballen passen in een vliegtuig?). Het zijn wel vragen die een laagje dieper duiken, die meer zeggen over hoe een kandidaat denkt, hoe hij of zij werkt, wat zijn waarden zijn en wat hem motiveert. Dit zijn 9 van die vragen, recent verzameld door LinkedIn.
Gedeeld door: Angela Bortolussi, partner bij Social Recruiting
Doel van de vraag: iemands zelfvertrouwen bepalen.
Volgens Bortulussi laat deze vraag zien of een kandidaat zichzelf kent en hoeveel zelfvertrouwen hij of zij in zichzelf heeft. Het gaat niet alleen om het antwoord zelf, maar het gaat ook erom of de kandidaat snel en zelfverzekerd antwoordt. Dat laat zien dat iemand snel kan beslissen. Bovendien laten mensen met vertrouwen eerder zien nieuwe dingen te willen proberen, durven ze vragen te stellen en hun grenzen te verleggen.
Gedeeld door: Allison Hernandez, mede-oprichter en Managing Partner bij Lotus823
Doel van de vraag: ontdekken in wat voor werkomgeving iemand gedijt en hoe hij of zij communiceert.
Deze vraag laat zien of iemand past in het team waarvoor hij of zij gevraagd wordt.
Gedeeld door: Krista Williams, Talent Acquisition Manager Noord-Amerika, bij Swarovski
Doel van de vraag: vaststellen wat iemand motiveert
Nu betrokkenheid zo belangrijk is, is het cruciaal om te achterhalen of iemand ook de gewenste passie kan opbrengen voor het werk en voor het bedrijf. Maar hoe stel je die betrokkenheid vast? Door de vraag over de manager en de vriend te stellen, kun je veel boven halen, aldus Williams. ‘Ik merk dat mensen die op beide vragen ongeveer hetzelfde antwoorden, meer van hun werken houden, en het niet alleen als zomaar een baan zien.’ Als mensen even enthousiast zijn over hun werk als over hun privéleven, zullen ze in jouw organisatie ook niet ongelukkig worden.
Gedeeld door: Nickolaus Bushman, Senior Talent Acquisition Specialist bij Staples
Doel van de vraag: achterhalen of iemand het team verder wil brengen.
Deze vraag is met name belangrijk voor mensen met een leidinggevende rol, omdat het hun taak is mensen te ontwikkelen. Vraag ook dóór: wat heeft iemand aan coaching gedaan, waardoor de coachee zich aantoonbaar ontwikkelde? Maak het zo concreet mogelijk.
Gedeeld door: Sharon Hulce, President/ceo van de Employment Resource Group Inc.
Doel van de vraag: iemands waarden en overtuigingen heel concreet maken
Door een kandidaat een verhaal te laten vertellen, leer je niet alleen hoe iemand denkt en zich gedraagt, je leert ook of het écht doorleefd is. ‘Zaak voor de recruiter is het om het bij werksituaties te houden, het gaat erom de werkethiek vast te stellen’, aldus Hulce. Zo’n verhaal vertelt doorgaans veel over iemands passies en denkbeelden.
Gedeeld door: Paige Carratturo, ceo en oprichter van Enertech Search Partners
Doel van de vraag: iemands motivatie begrijpen
Deze vraag gaat om meer dan een loopbaan, carrière of een stapje verder. Het gaat erom erachter te komen wat de kandidaat heel graag zou willen. Dan kun je aan de hand daarvan vaststellen of er ook een mogelijke match is.
Gedeeld door: Dara Richardson-Heron, ceo van YWCA
Doel van de vraag: iemands zelfkennis vaststellen
De beste kandidaten ‘kennen zichzelf uitstekend’ aldus Heron. Het gaat bij deze vraag uiteindelijk ook niet om het ene woord dat de kandidaat kiest, het gaat erom vast te stellen hoe kandidaten reageren op de vraag, en hoe zelfberaden ze erop antwoorden. Volgens Heron zijn de beste kandidaten niet de mensen die het snelst antwoorden, maar juist de mensen die enige tijd nemen om op de vraag te reflecteren voordat ze een antwoord formuleren.
Gedeeld door: Annette Matthies, HR-Consultant
Doel van de vraag: iemands emotionele intelligentie leren begrijpen
Ook emotioneel intelligente mensen verliezen wel eens hun geduld of zelfbeheersing. Het enige verschil met emotioneel minder intelligente mensen is dat ze bereid zijn ervan te leren. ‘Het antwoord op deze vraag laat zien hoe iemand met andere mensen omgaat, en of ze snel met iemand in conflict zullen komen.’ Matthies’ tip: zoek mensen die focussen op het oplossen van problemen en conflicten.
Gedeeld door: Jon Sterling, ceo van Interview Circuit
Doel van de vraag: iemands volharding en vasthoudendheid vaststellen
Een vraag die veel kandidaten op het verkeerde been zet, aldus Sterling. Hij zegt erbij dat een goede kandidaat duidelijk zal maken dat hij of zij net zolang volhoudt als nodig is, terwijl een minder goede kandidaat eromheen zal praten, de vraag zal proberen te ontwijken, of anderszins niet zal durven antwoord te geven.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Oude functie : Senior Brand Manager
Oude werkgever KraftHeinz
Nieuwe functie : Sr. Recruitment Consultant Marketing
Nieuwe werkgever : People Select Executive Search + Interim
Ingangsdatum : 1 januari 2017
Met mijn brede marketing achtergrond wil ik een gedegen verbinder zijn op marketinggebied. Ik ben erg verheugd dat ik dit bij People Select kan doen; het bureau waar ik voorheen als kandidaat de beste ervaring had vanwege de professionaliteit en de focus op cultural fit tussen bedrijf en kandidaat.
Een opvallende wervingscampagne gemaakt, of verrassende vacaturetekst geschreven? De beste recruitmentacties van het afgelopen jaar dingen de komende tijd weer mee naar een van de felbegeerde Werf& Awards. Wie volgen de winnaars van vorig jaar op (Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn en Philips)?
De jaarprijzen voor meest impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment worden op donderdag 11 mei 2017 uitgereikt, tijdens hét jaarevenement van het vak: Werf& Live. Iedereen die kans wil maken op een Werf& Award kan vanaf nú gratis inzenden. Inzendingen zijn mogelijk voor alle bewuste en geplande acties, die aantoonbaar met werving en selectie te maken hebben.
De Awards zijn zowel bereikbaar voor kleine als grote organisaties, voor organisaties zonder budget of bedrijven met grote budgetten, en voor werkgevers (corporates), uitgevers en bureaus in de breedste zin van het woord (in arbeidsmarktcommunicatie, media, werving en selectie, uitzending of detachering). Kleine acties die toch hét verschil maken zijn welkom, maar ook multimediacampagnes die grote resultaten hebben gehaald.
Kortom: elke activiteit, die van betekenis is geweest voor de instroom van een organisatie, opdrachtgever of werkgever, kan in aanmerking komen voor een van de prijzen.
Alle informatie over de prijzen en over de inzendprocedure is hier te vinden. Inschrijving is mogelijk tot 10 maart.
Op Twitter was er de afgelopen dagen veel te doen over een artikel in het Parool, waarin een onderzoek van de actiegroep Doetank Peer aan het daglicht bracht hoe makkelijk veel uitzendbureaus denken over rasisme.
In totaal zijn 16 Amsterdamse uitzendbureaus gebeld met een verzoek voor personeel van een fictief festival, waarbij de enige eis was dat het personeel blank moest zijn. Driekwart (12 van de 16) uitzendbureaus ging hier zonder discussie in mee.
Het vacatureaanbod voor parttime functies is relatief namelijk veruit het grootst in Friesland, Groningen, Drenthe en Zeeland, blijkt uit cijfers van de van oorsprong Duitse vacaturezoekmachine Joblift. In die 4 genoemde provincies is meer dan een kwart van alle vacatures (ook) uitdrukkelijk in deeltijd te vervullen, terwijl dat in Noord-Brabant maar voor 20 procent van de vacatures geldt. Ook grote steden als Amsterdam, Rotterdam en Eindhoven hebben met zo’n 17 procent relatief weinig vacatures voor parttimers.
Wie dan wel weer meer kans maakt op een deeltijdbaan zijn lager opgeleiden, zo blijkt: van alle beschikbare deeltijdbanen was voor 63 procent een mbo-diploma of minder vereist, en voor 37 procent minimaal een hbo-diploma. Voor voltijdbanen liggen deze percentages bijna gelijk aan elkaar.
Grote steden als Amsterdam, Rotterdam en Eindhoven hebben met zo’n 17 procent relatief weinig parttime vacatures
Als je als werkzoekende in deeltijd wil werken, maak je daarnaast ook een grotere kans bij een groot bedrijf, aldus het onderzoek: organisaties met meer dan 200 man personeel zijn verantwoordelijk voor 60 procent van het aantal deeltijdvacatures, tegen zo’n 47 procent van het aantal voltijdbanen. De drie grootste aanbieders van deeltijdvacatures waren het afgelopen jaar PostNL (4.210 vacatures), Sandd (3.792 vacatures) en Kruidvat (2.621 vacatures).
Verkopers kunnen het makkelijkst in deeltijd aan de slag: het afgelopen jaar werden er 23.636 parttime verkoopvacatures uitgeschreven. Verzorgenden en docenten voor het middelbaar onderwijs volgen met respectievelijk 17.951 en 16.591 vacatures. De zorg en het onderwijs zijn sowieso sectoren met een hoog percentage deeltijders. Maar liefst 54 procent van alle zorgvacatures wordt op deeltijdbasis aangeboden, in het onderwijs ligt dit percentage op 43 procent.
Voor programmeurs en systeemontwikkelaars die in deeltijd willen werken is het een stuk lastiger een geschikte vacature te vinden. Van het totaal aantal vacatures in de ICT was slechts 7,7 procent in deeltijd. Nóg lastiger is deeltijdwerken in de farmaceutische industrie. Daar ligt het aantal parttime vacatures op 6 procent van het totaal. Is in die sectoren voltijds werken gewoon de norm? Of zouden ze een boot aan talenten missen, door deeltijdwerk niet als mogelijkheid aan te bieden?
‘Deeltijdwerk is een nationale hobby’
Nederlanders zijn wereldkampioen deeltijdwerken. In geen enkel ander (ontwikkeld) land werken zoveel mensen parttime als hier. Dit geldt zowel voor mannen als voor vrouwen. Oók voor vrouwen die (nog) geen kinderen hebben, bleek deze week uit een studie van het Sociaal Cultureel Planbureau. Van de vrouwen op de arbeidsmarkt werkt 75 procent in deeltijd, van de mannen 25 procent. Ter vergelijking: het Europees gemiddelde ligt op 31, respectievelijk 8 procent.
En deeltijdwerk wordt ook steeds populairder, zelfs bij werkgevers, blijkt uit de cijfers van Joblift. De afgelopen 3 jaar steeg het aantal deeltijdvacatures per maand gemiddeld 1,1 procent sneller dan het aantal voltijdse vacatures. Ook het CBS bevestigt deze trend. Inmiddels werkt dus bijna de helft van Nederland in deeltijd, zo blijkt uit de cijfers. ‘Deeltijdwerken is een nationale hobby’, concludeerde CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen onlangs dan ook.
Wie zijn vacatures vervuld wil zien, doet er dan ook verstandig aan goed te bedenken of de functie ook in deeltijd gedaan kan worden, en dat vervolgens ook te communiceren. Het maakt de kans op een geschikte kandidaat waarschijnlijk alleen maar groter.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Treatwell.com
Nieuwe functie : Sourcing Specialist
Nieuwe werkgever : ICT Group – via HetRecruitingKantoor
Ingangsdatum : 1-2-2017
Als Sourcing Specialist bij ICT Group ben ik verantwoordelijk voor het opbouwen en onderhouden van (internationale) talentpools. Ik rekruteer talenten binnen Embedded Software in de automatiseringsindustrie. Daarnaast draag ik bij aan de arbeidsmarktcommunicatie van ICT en de candidate experience.
De app, ‘Wurcly’ genaamd, zorgt voor een ‘revolutie op de flexibele arbeidsmarkt’, aldus David Westerhof, een van de initiatiefnemers. Het idee, kort samengevat: een ‘online uitzendbureau’, een volledig gedigitaliseerd en geautomatiseerd platform waar vraag en aanbod op de flexibele arbeidsmarkt samenkomen.
Wurcly werkt op basis van recensies. Werknemers en werkgevers beoordelen elkaar met het geven van sterren en een aanvullende review. In de app kan de werknemer op regio zoeken naar talloze banen in allerlei branches. Als hij of zij interesse heeft in een ‘job’, kan hij de goede kant op swipen. Is de interesse vanuit de werkgever wederzijds, dan is er een match. Het geautomatiseerde systeem van Wurcly is verantwoordelijk voor de verdere administratieve afhandeling en garandeert dat de werknemer binnen 24 uur na het voltooien van de ‘job’ krijgt uitbetaald.
‘Voor de student die op zoek is naar een bijbaan, of voor de terraseigenaar die bij goed weer een paar handen extra nodig heeft, is ons platform de uitkomst’, zegt Westerhof. ‘Van horeca tot zorg en van student tot AOW’er, de arbeidsmarkt flexibiliseert en mensen willen zelf bepalen voor wie, hoe vaak en hoe lang ze werken.’
Goed personeel vinden aan de ene kant, en aan de andere kant leuk werk vinden moet met de app ‘sneller, eenvoudiger en goedkoper’ worden, aldus Westerhof. De app is sinds de lancering eind 2016 al actief met ruim 250 werkgevers en 20.000 werknemers. Momenteel is het nog vooral het MKB dat het platform gebruikt, maar ook ketens als New York Pizza, Picnic en Bagels & Beans schijnen al interesse te hebben. Westerhof denkt er zelfs al over om met Wurcly de grens over te gaan.
Ik weet niet hoe het jullie vergaat, maar ik begin me steeds meer te ergeren aan het ongebreideld rondsturen van vacatures op sociale media. Mensen met wie ik de afgelopen periode een connectie heb gemaakt omdat ze interessant waren voor mijn netwerk en vanwege hun kennis(sen), laten mij nu meerdere keren per week weten dat ze vacatures hebben. Zo zijn een aantal connecties in een paar maanden tijd getransformeerd van waardevolle relatie tot vacaturespammer.
Ik vind dit rondpompen van vacatures niet alleen lastig, maar ik heb ook sterk het gevoel dat dit geen goede manier is om je vacatures en je werkgeverschap onder de aandacht te brengen. We komen uit een periode dat er vrijwel geen vacatures beschikbaar waren in de markt. Een vacature ‘hebben’ was toen een usp en daarmee ook wel een nieuwswaardig bericht dat je kon delen. En laten we wel zijn; ook een goedkope manier om snel aan een nieuwe medewerker te komen.
‘Een vacature hebben is nu niet bepaald onderscheidend meer’
De afgelopen periode is de markt echter aangetrokken en zijn er weer volop vacatures. Een vacature hebben is dus niet meer zo uniek en daarmee vervalt het onderscheid. De effectiviteit zal dan ook steeds verder afnemen. Continu maar vacatures delen gaat in zo’n geval meer en meer lijken op spammen. Dat gaat dan ten koste van de relatie die je met je connecties hebt en dus ook ten koste van het (werkgevers)merk van de afzender.
In een relatie moet je investeren. Ik wil iemand of een bedrijf best volgen, maar dan moeten ze mij wel iets relevants bieden. Relevante content waaraan ik wat heb. Als werkgever moet je dus goed nadenken over wat je gaat delen. Is het relevant en past het ook bij je organisatie zodat deze content een bijdrage levert aan een eenduidig (employer) brand?
Zo ontstaat er sympathie voor het merk. En in de slipstream van die content wil ik dan best een keer een vacature van iemand lezen. Misschien weet ik dan zelfs wel een geschikte kandidaat…
Over de auteurDit blog is geschreven door Gertjan de Waal, werkzaam bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie.
Er is nog ruimte voor bloggers die iets willen delen met het recruitersvakgebied! Mail je bijdrage, en je krijgt in elk geval respons.
Binnen een week zijn er al ruim 1.500 aanmeldingen te noteren voor de Webinar Week, waarin in totaal 25 sprekers de laatste ontwikkelingen op het gebied van de vaste en flexibele arbeidsmarkt belichten, en ingaan op onderwerpen als Candidate Experience, data en technologie, en Total Workforce Solutions.
Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op het gebied van thema’s als Employability, Loopbaan en Mobiliteit, HR & flex en Arbeidsmarktdata en -technologie. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven.
‘Veel medewerkers hebben geen realistisch beeld van hun arbeidsmarktkansen, en staan ook te weinig stil bij de vraag of ze nog wel het werk doen waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen. Laat staan dat ze een plan B hebben’, zegt Monique den Uyl, op woensdag 15 februari een van de sprekers tijdens de eerste webinarweek in de recruitmentgeschiedenis.
Den Uyl is adviseur arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid bij Leeuwendaal. Volgens haar wordt de urgentie van dat onderwerp nog lang niet overal gevoeld. En als organisaties die urgentie wel voelen, vinden ze het in de eerste plaats ook nog vaak een zaak van de medewerkers. Ten onrechte, zegt Den Uyl. ‘Ook organisaties hebben er belang bij om toekomstbestendig te zijn. Kijk naar wat er gebeurde rondom de vertrekregeling bij de Belastingdienst. Dat wil je toch niet? Als organisatie wil je goed kunnen plannen, en wil je niet dat dingen je overkomen.’
‘Als organisatie wil je niet dat dingen je overkomen’
En er spelen ook financiële kansen, zegt ze: ‘Al bespaar je met goed mobiliteitsbeleid maar 5 procent van je WW-kosten, of 5 procent aan ziekteverzuim, moet je eens kijken wat dat oplevert…’
De uitdaging, zegt Den Uyl, is ‘om win-win-situaties te creëren: win voor de organisatie, én win voor de medewerker. Nu zie je nog te vaak lose-lose: hoge kosten en processen waar niemand blij van wordt. Of win-lose: dat mensen jarenlang hetzelfde werk doen en daarmee arbeidsmarktwaarde verliezen.
‘Tussen zeggen en doen zit vaak nog wel een behoorlijk verschil’
En dan is het natuurlijk ook maar de vraag of dit kortetermijngewin voor de organisatie ook op lange termijn wel winst is. ‘Veel werkgevers zeggen dat duurzame inzetbaarheid bij hen hoog op de agenda staat. Maar tussen zeggen en doen zit vaak nog wel een behoorlijk verschil.’
In haar webinar wil ze ingaan op de vraag hoe je dat nu doet: een toekomstgericht personeelsbeleid vormgeven. ‘Met filmpjes, praktijkvoorbeelden, lessons learned en concrete tips’, belooft ze. Onder meer de gemeente Rotterdam en een ziekenhuis zullen daarbij ook een kijkje in de keuken geven.
Een tipje van de sluier? ‘Wij zeggen: de toekomst hangt mede af van wat je nú doet. Dus kijken we nu al naar hoe je bijvoorbeeld mensen in financieel-administratieve functies in beweging kunt krijgen, wetende dat hun werk geautomatiseerd gaat worden. Het gaat erom: hoe kun je toekomstgericht sturen op gewenste beweging, in plaats van dat het je overkomt? Want als het je overkomt, dan ben je per definitie te laat.’
Eén van de dingen die daarbij belangrijk is: de externe arbeidsmarkt in de gaten houden. Den Uyl: ‘Dat is iets wat veel organisaties vergeten. Ze kijken vooral intern.’ En, vult ze aan: ‘Ga in gesprek met mensen over hun eigen duurzame inzetbaarheid. Wissel toekomstbeelden uit. Praat niet alleen over je mensen, maar ook mét ze. Het klinkt heel simpel, maar gebeurt lang niet altijd. Maar als je inzetbaarheid vroegtijdig bespreekbaar maakt, kan er vaak veel meer dan je aanvankelijk dacht.’
Monique den Uyl geeft woensdag 15 februari een webinar over employability, loopbaan en mobiliteit. Daarin bespreekt ze onder meer hoe je soms moeilijke doelgroepen in beweging krijgt en hoe je een toekomstbestendig personeelsbestand creëert.
De grote vraag naar winkelpersoneel is met name zo bijzonder, omdat in de media veel te lezen is over leeglopende winkelstraten en failliete ketens. In de praktijk blijkt het dus nog wel mee te vallen, zoals eerder ook al bleek. Met een 232 procent toenemende vraag was de winkelmanager vorig jaar zelfs de grootste groeier. Ook de ‘bedrijfsleider supermarkt’ bleek met een groei van 134 procent ten opzichte van 2015 vorig jaar echter zeer gewild.
Een en ander blijkt uit een analyse van Intelligence Group, op basis van eigen data, maar ook die van Jobdigger en Jobfeed, voorafgaand aan het gratis webinar Arbeidsmarkt kwartaalupdate Q1 2017 op maandag 6 februari. Daarin wordt uitgebreid gekeken naar de ontwikkelingen in 2016 en vooruitgekeken op 2017. Alvast een aantal opvallende conclusies:
De sterk groeiende behoefte aan ICT’ers en technici lijkt in 2016 ten einde gekomen. Weliswaar groeide het aantal vacatures voor deze groepen in 2016 nog met 4 en 11 procent, maar dat is minder dan de groei bij nagenoeg alle andere beroepsgroepen in Nederland.
De functiegroepen waar de grootste groei ten opzichte van 2015 is te constateren:
Uit de data valt verder op te maken dat de robots nog niet erg toeslaan op de arbeidsmarkt. Tenminste: de beroepen waarvan de afgelopen jaren is voorspeld dat ze op verdwijnen staan – omdat ze worden overgenomen door robots, digitalisering en automatisering – blijken juist in 2016 de beroepen te zijn waarnaar bovengemiddeld vraag is.
Uit de data blijkt ook duidelijk dat het (weer) de non-profitsector is die als motor van de banengroei fungeert, en die daarin het stokje overneemt van de profitsector. Gezien de tekorten in de zorg en het onderwijs en de vergrijzing bij de (gemeentelijke) overheid is te verwachten dat deze groei ook in 2017 aanhoudt.
In vergelijking met 2015 waren de onderstaande beroepen in 2016 de snelste dalers en groeiers. Daarbij is als ondergrens aangehouden een aantal van 250 vacatures (in Jobfeed.nl).
| Groeiers |
Dalers |
|||
| 1 | Winkelmanager | 232% | Warehouse manager | -69% |
| 2 | Onderhoudsmonteur centrale verwarming | 202% | Accountmanager artikelen en producten | -60% |
| 3 | Blokkenlijmer | 193% | Biologisch laborant | -56% |
| 4 | Basisarts | 180% | Reisadviseur reisbureau | -49% |
| 5 | Tractorbestuurder | 167% | Netwerkspecialist Cisco | -47% |
| 6 | Begeleider gezinsvervangend tehuis | 149% | Ingenieur machines, motoren | -44% |
| 7 | Medewerker plantsoendienst | 142% | IT auditor | -43% |
| 8 | Bijstandsmaatschappelijk werker | 142% | Auditor | -41% |
| 9 | Elektromonteur licht en kracht | 141% | Consultant Oracle | -38% |
| 10 | Coördinerend hoofd licentiezaken | 137% | Sharepoint designer | -38% |
| 11 | Verzekeringsarts | 137% | Functioneel ontwerper | -38% |
| 12 | Bedrijfsleider supermarkt | 134% | Kredietanalist | -36% |
| 13 | Medewerker wasstraat | 125% | Werkmeester glas- en aardewerkfabricage | -36% |
| 14 | Anesthesiemedewerker | 121% | Administratief medewerker klantenadministratie | -35% |
| 15 | Betonafwerker | 120% | Teamleider programmering | -33% |
| 16 | Gezondheidszorgpsycholoog | 119% | Productvormgever | -32% |
| 17 | Onderhoudstimmerman | 118% | Informaticus | -31% |
| 18 | Arts (niet) in opleiding | 117% | Projectleider netwerk- en systeembeheer | -31% |
| 19 | Koerier bestelauto | 116% | Advocaat | -30% |
| 20 | Medewerker buitenschoolse opvang | 115% | Commercieel directeur | -30% |
Bij de groeiers vallen niet alleen de winkelmanager en de bedrijfsleider supermarkt op, maar ook bijvoorbeeld de tractorbestuurder. Ook de groeiende vraag naar medewerkers in de buitenschoolse opvang is opmerkelijk, gezien de bezuinigingen van een aantal jaar geleden. Bij de dalers valt vooral de afnemende vraag naar specialistische IT-functies op, net als de krimpende behoefte aan advocaten en commercieel directeuren.
Meer weten? Onderzoeker Intelligence Group gaat tijdens het (gratis) webinar Arbeidsmarkt kwartaalupdate Q1 2017 nader in op al deze ontwikkelingen.
