Bedrijven moeten veel fundamenteler nadenken over hun Employer Brand Story, zegt Gertjan de Waal. ‘Met alleen een talent pipeline aanleggen win je de strijd om het talent niet.’
Deze week volgde ik een paar webinars van de Webinar Week van Werf&. Op de dag die ik volgde stond het verhaal van de Candidate Journey en Employer Branding centraal. Ik moet zeggen: de verkooppraatjes hadden soms wat minder gekund, maar over het algemeen was het interessant en leerzaam.
Veel aandacht voor Candidate Journey
Wat mij opviel is dat er vooral vanuit de technische hoek veel aandacht uitgaat naar de Candidate Journey. Welke reis onderneemt een potentiële kandidaat? En hoe kunnen we die reis zo goed mogelijk faciliteren?
‘Zorg dat mensen in elke fase van het proces relevante informatie krijgen’
In elke fase relevante info
Op zich is dat een prima vraag. Laat mensen niet verdwalen in het werving- en selectieproces en zorg dat ze in elke fase relevante informatie krijgen aangeboden. De juiste informatie geven op het juiste moment is als werkgever niet alleen netjes, het is ook erg verstandig. Hoe verder een kandidaat in een werving- en selectieproces zit, hoe hoger het virtuele prijskaartje dat aan hem of haar hangt. Het is belangrijk om daar niet lichtzinnig mee om te gaan.
Twee zaken onderbelicht
Over het (optimaliseren van het) proces heb ik veel gehoord tijdens de webinars. Over de rol van Employer Branding – al dan niet in combinatie met de Candidate Journey – helaas een stuk minder. In mijn optiek worden in de technische benadering van het werving- en selectietraject twee zaken onderbelicht. Het is natuurlijk heel slim om de ‘talent pipeline’ zo goed mogelijk in te richten. Alleen: wie of wat gaat ervoor zorgen dat er aan de voorkant ook geschikte kandidaten in de pijplijn komen?
‘Wie of wat zorgt ervoor dat er aan de voorkant ook geschikte kandidaten in de pijplijn komen?’
Snelweg zonder verkeer
In mijn optiek wordt veel te makkelijk over die vraag heen gestapt. Het voelt een beetje als het aanleggen van een mooie snelweg zonder dat er is nagedacht over het verkeersaanbod.
Fundamenteler gaan nadenken
Bedrijven moeten volgens mij veel fundamenteler gaan nadenken over hun Employer Brand Story. Met welk verhaal ga je de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt naar je toe trekken? Waarin zit het onderscheid ten opzichte van andere, vergelijkbare aanbieders? En is het aanbod van jouw bedrijf eigenlijk wel relevant voor de verschillende doelgroepen?
Creatief vertalen
Als je dat verhaal goed hebt gedefinieerd en op een creatieve manier kunt vertalen naar de verschillende media en middelen (lees ook mijn eerdere blog over ‘branding in vacatureteksten’), dan ga je de strijd om het schaarse talent echt winnen. Met alleen het aanleggen van een talent pipeline gaat dat niet lukken. Met alleen een mooi werkgeversverhaal overigens evenmin…
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, werkzaam bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat Gertjan hier eerder schreef:
Een internationale carrière? Steeds meer mensen staan er voor open, blijkt uit nieuw onderzoek. In Nederland zouden ruim 3 op de 4 mensen wel trek hebben in een buitenlands avontuur.
Gevraagd naar waar ze dan het liefst zouden werken, blijven Nederlanders overigens wel het liefst dicht bij huis. Duitsland en België staan ruim bovenaan het verlanglijstje. De twee buurlanden worden gevolgd door het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk.
Een mobiel volkje
Een en ander blijkt uit onderzoek van ADP onder bijna 10.000 Europeanen, onder wie zo’n 1.300 Nederlanders. We blijken in dit onderzoek sowieso een mobiel volkje.
22 procent verwacht zijn hele leven bij hetzelfde bedrijf te werken
Niet alleen is de wens om over de grens te werken relatief groot, ook verwacht nog ‘slechts’ 22 procent zijn hele leven bij hetzelfde bedrijf te blijven. Van alle Nederlanders denkt 11 procent over 1 jaar niet meer bij dezelfde baas te zitten. Van de mensen onder de 35 jaar verwacht zelfs 43 procent binnen nu en 2 jaar van werkgever te wisselen.
Gevolgen Brexit
Opvallend in het onderzoek is dat de gevolgen van de Brexit inmiddels zichtbaar beginnen te worden. Het Verenigd Koninkrijk was lange tijd het meest geliefde emigratieland, mede door de taal waarschijnlijk. Nu staat Duitsland echter op 1. Met slechts 43 procent blijken Britten overigens zelf – op de Fransen na – ook het minst geïnteresseerd in het werken in het buitenland.
Overweegt een baan in het buitenland:
Vrouwen blijven liever thuis
In Nederland hebben vooral werknemers in de zorg en het transport nauwelijks interesse in een avontuur over de grens. Ook vrouwen blijven veel liever hier. Liefst 31% van de vrouwen (tegenover 19% van de mannen) geeft aan liever niet in het buitenland te willen werken.
“Door buitenlands talent aan je te binden, vergroot je je concurrentievermogen.”
De honger is groot
“De honger naar internationaal werken is duidelijk groot onder Europese werknemers”, zegt ADP Nederland-directeur Martijn Brand. “Bedrijven kunnen in hun zoektocht naar talent daarop inspelen. Zo kunnen ze de werkomgeving internationaler maken en internationale medewerkers meer tegemoet komen. Door buitenlands talent en werknemers van verschillende achtergronden aan je te binden, vergroot je je mondiale concurrentievermogen.”
Alleen op kennis en ervaring neem je geen mensen aan, vinden ze bij het Radboudumc. Daarom testen ze verpleegkundigen nu vooral op opvattingen en gedrag. Hoe doen ze dat?
Kennis en ervaring? Ja, dat is natuurlijk heel belangrijk voor een verpleegkundige. Maar het is niet genoeg voor een goede selectie, zegt Niels Groenendijk, recruitment business partner bij het Radboudumc, in de meest recente uitzending van Recruitment TV.
Ambitie, houding, opvattingen en gedrag
Het Nijmeegse academisch ziekenhuis kijkt daarom bij de selectie van een groot aantal verpleegkundigen tegenwoordig nauwelijks meer naar het CV van kandidaten. In plaats daarvan gaat het nu in ‘wederzijdse selectiegesprekken’ op een ‘meer verdiepende manier’ over ‘ambitie, houding, opvattingen en gedrag’ van de sollicitant. ‘De eerste selectie vindt plaats op basis van kennis en ervaring. Heeft iemand bijvoorbeeld de benodigde registratie? Maar daarna speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer. In de verdere selectieprocedure praten we daar niet meer over. Het CV is alleen het startpunt in het proces. Van daaruit gaan we kijken naar de persoon.’
‘Na de eerste selectie speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer’
Nieuwe strategie als aanleiding
Oorsprong van die veranderende manier van werken is vooral te vinden in de strategie die het ziekenhuis een paar jaar geleden formuleerde: a significant impact on healthcare. Kortweg, zoals Groenendijk het stelt: ‘we focussen ons nu bijvoorbeeld meer op persoonsgerichte zorg. Dat vraagt ook dat we anders gaan kijken naar hoe mensen hun vak uitvoeren. En dat het dus ook om meer gaat dan alleen kennis en ervaring.’
Werving goed op orde. Maar nu?
Er was overigens ook nog een andere aanleiding voor de veranderende selectiemethode, vertelt Groenendijk. ‘Sommige afdelingen zeiden: we hebben de werving nu goed op orde. We hebben talentpools, waaruit we talent beschikbaar hebben. Maar we zitten nog wel met de vraag: hoe halen we daar nou ook de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’
‘Hoe halen we uit onze talentpools nou de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’
Niet over één nacht ijs
Zo’n andere selectiemethode gaat echter niet over één nacht ijs, vertelt Groenendijk er ook bij. Al in 2015 werd een pilot voorbereid, die in 2016 werd uitgevoerd. En dat dan nog maar alléén voor de functie van verpleegkundige, op 4 van de 52 afdelingen van het ziekenhuis. Dit jaar volgt uitbreiding naar de overige 25 afdelingen waar verpleegkundigen werken.
‘Best een heel proces’
Maar goed, het was dan ook ‘best een heel proces’, aldus de recruitment business partner. ‘Voordat we de nieuwe selectiemethode ontwikkeld hebben, hebben we eerst gekeken naar wat er te koop was in de markt dat we zouden kunnen gebruiken. Daaruit hebben we uiteindelijk toch geconcludeerd dat de vraag van onze organisatie niet past bij een standaardproduct. En dus hebben we besloten zelf iets te ontwikkelen.’
Vier thema’s benoemd
Toen dat besluit eenmaal gevallen was, kwam de volgende vraag op tafel: over welke thema’s moet het dan gaan in dat sollicitatiegesprek nieuwe stijl? Uiteindelijk werden vier thema’s benoemd, die voor élke verpleegkundige in een academische setting, nu én in de toekomst, van belang zijn voor het functioneren:
Omgaan met en initiëren van veranderingen
Over de grenzen kijken
Persoonsgerichte zorg
Motivatie om te blijven ontwikkelen
Die thema’s werden vervolgens vertaald naar werksituaties uit de dagelijkse praktijk, en het (gewenste) gedrag dat daarbij komt kijken. Groenendijk: ‘De vraag was: hoe zorgen we dat we kandidaten al meenemen in die werksituaties en in die thema’s, zodat we uiteindelijk een verbindend gesprek kunnen hebben? We willen graag in gesprek over die thema’s. Dat is de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’
‘De 4 thema’s zijn de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’
Behoorlijk zware procedure
Wie als verpleegkundige aan de slag wil bij het Radboudumc, krijgt nu te maken met een behoorlijk zware selectieprocedure. Iedere kandidaat die door de eerste selectie op basis van kennis en ervaring komt, wordt bijvoorbeeld gevraagd een dag mee te lopen. De ‘Persoonsgerichte Zorg Safari’ noemen ze dat in het ziekenhuis. ‘Dan gaat het erom: waar herken je nou persoonsgerichte zorg? En waar zou je het misschien anders doen?’
Situational judgment test
Daarnaast krijgen de kandidaten te maken met een zogeheten ‘online praktijkoefening’, eigenlijk een situational judgment test, waarbij de 4 thema’s vertaald zijn naar 16 concrete werksituaties voor verpleegkundigen. ‘Iemand gaat dus online situaties lezen en de effectiviteit van gedrag hierbij beoordelen’, legt Groenendijk uit. ‘Dit om daarna in het wederzijds selectiegesprek in te kunnen gaan op achterliggende ambities, opvattingen, houding en gedrag in vergelijkbare situaties uit het eigen werkverleden.’
‘Wij willen niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken’
Het ‘wederzijds selectiegesprek’
Pas als die meeloopdag en online oefening zijn afgerond, volgt het ‘wederzijds selectiegesprek’. En dat wederzijdse, dat is voor Groenendijk geen loze kreet. ‘We willen ook dat kandidaten in dat gesprek kijken of ze bij ons passen. En we vinden gelijkwaardigheid in dat gesprek belangrijk: we delen dus alle informatie, ook over de uitslagen van de test. Allemaal erop gericht dat wij niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken, maar dat wij echt erachter komen wat iemands ambitie, opvattingen, houding en gedrag zijn.’
Op de goede weg
De resultaten tot nu toe? Concrete cijfers over verloop, betere cultuur, of meer productiviteit zijn er nog niet. Maar de evaluatie die net is afgerond, geeft Groenendijk in elk geval wel het gevoel op de goede weg te zitten. ‘We hebben 30 kandidaten en 20 leden van de selectiecommissies geïnterviewd’, vertelt hij. ‘Daarin zeiden de kandidaten vooral dat ze nu beter in staat waren om zichzelf te laten zien, en dat de thema’s duidelijk maken wat we van hen vragen. We zijn nu veel effectiever in gesprek over iets abstracts als onze strategie.’
‘Selectiecommissies geven aan dat ze nu veel beter een weloverwogen keuze kunnen maken’
Betere weloverwogen keuze
De leden van de selectiecommissie gaven hem aan de andere kant aan ‘dat het nu veel beter mogelijk was om een weloverwogen keuze te maken. Kandidaten kunnen op basis van een CV misschien de goede lijken, maar nu zeggen ze beter te kunnen aanvoelen of er een match is met de organisatie en de uitdagingen nu en in de toekomst.’
(Niet) op zoek naar continue verandering
Het mooiste voorbeeld, vindt hij: ‘Er was iemand die op papier de ideale kandidaat leek. Maar op basis van deze procedure kwam de kandidaat zelf tot de conclusie dat ze eigenlijk niet paste. Ze was eigenlijk niet op zoek continue verandering.’ Ook dát is de waarde om met deze procedure verder te gaan, legt Groenendijk uit.
Wat starters aantrekt om bij een van de Big Four-kantoren te werken, is bekend. Toch laten de grote accountantskantoren in hun vacatureteksten die kans meestal liggen.
De vier grootste accountantskantoren van Nederland – PwC, EY, Deloitte en KPMG – zijn momenteel verwikkeld in een klassieke ‘war for talent’. De zogenoemde Big Four vechten elkaar op de campus (en daarbuiten) de tent uit om de gunst van de talentvolle starter. De tekorten in de branche zijn namelijk groot, en geen van allen wil achter het net vissen en zo de eigen ruiten ingooien.
Zijn ze onderscheidend en doelgroepgericht?
Maar, is dan de vraag, zijn hun wervingsinspanningen ook effectief? Of is er nog wel verbetering mogelijk? Zijn hun vacatureteksten bijvoorbeeld voldoende onderscheidend en doelgroepgericht? Om die laatste twee punten te onderzoeken, hebben we een aantal van hun teksten getest in onze VacatureVerbeteraar, een online tool die via taaltechnologie real time het gebodene in een vacaturetekst matcht met de belangrijkste wensen en verwachtingen van de doelgroep, in dit geval: pas afgestudeerde starters op universitair niveau.
385 teksten vergeleken
We hebben 385 vacatureteksten van de Big Four uit 2016 met de VacatureVerbeteraar gescand. De maximale score die daarbij is te halen is 99 punten. Dan sluit de tekst volledig aan op wat de doelgroep zoekt in de aangeboden functie. Bij de accountantskantoren bleek dat cijfer echter bij lange na niet gehaald te worden. KPMG komt er relatief gezien nog het beste uit. De teksten van dit bureau halen een gemiddelde score van 49 punten, gevolgd door PwC (43), Deloitte (33) en EY (30).
Alleen Mazars scoort beter
Anders gezegd: je kunt stellen dat gemiddeld genomen geen enkel accountantskantoor een voldoende scoort op het doelgroepgericht schrijven van vacatureteksten. Kleinere kantoren als BDO (38) en Baker Tilly Berk (36) scoren overigens vergelijkbaar; alleen Mazars doet het met 57 punten net iets beter.
Topscore niet noodzakelijk
Twee nuances bij deze scores. Hoe aantrekkelijk een vacature is wordt natuurlijk niet alleen bepaald door wat in de tekst geboden wordt. Ook het employer brand speelt bijvoorbeeld een rol. En verder is het natuurlijk ook niet per se noodzakelijk om altijd een topscore te halen: niet alles wat de doelgroep belangrijk of interessant vindt, past immers bij de identiteit van een kantoor.
In bovenstaande figuur is de top-20 wensenlijst van starters vergeleken met de vacatureteksten van de Big Four. Hoe lees je deze figuur? Bij Deloitte zijn 154 vacatures geanalyseerd en voor KMPG 51. Zo wordt er in geen enkele vacature van EY en KPMG gesproken over reiskostenvergoeding (of een equivalent daarvan), terwijl dit aspect in 45 procent van de vacatures van Deloitte terugkomt. Op dit punt scoort Deloitte dus onderscheidend en tegelijkertijd zeer relevant voor de doelgroep.
13de maand? Het blijft stil
Een aantal punten valt op. Zo benadrukken alle kantoren ‘inhoud van het werk’, en ligt er veel overlap op punten als ‘uitdaging van het werk’ en ‘ontwikkelingsmogelijkheden’. Verder valt op dat geen van alle kantoren iets zegt over een vast contract, noch over het studie- en opleidingsbudget, de thuiswerkmogelijkheden, de 13de maand, de reistijd of veel vrije tijd. Op veel relevante punten is het bij alle vier dus (bijna opvallend) stil.
Zoek de verschillen
Ook de verschillen zijn interessant. Daarin valt op:
KPMG maakt scherpe keuzes in de drivers waarop zij zich wil positioneren. Vooral masculiene zaken (financieel/materialistisch) springen eruit, zoals de auto van de zaak, de laptop en het salaris. KPMG profileert zich minder op werksfeer. Het is daarom aannemelijk dat het percentage vrouwen dat solliciteert bij KPMG lager is dan bij de andere kantoren.
PwC scoort beter op ‘flexibele werktijden’, doorgroeimogelijkheden, afwisseling van het werk en als enige (al is het in beperkte mate) op de mogelijkheid om thuis te werken. PwC onderscheidt zichzelf daarmee op drivers waarvan gezegd wordt dat ze veel meer bij deze tijd horen. Het bedrijf wil mensen de mogelijkheid geven richting te geven aan hun (work) life balance en ambitie naar de toekomst.
Deloitte scoort beter op ‘reiskostenvergoeding’ en ‘zelfstandigheid in de functie’ terwijl het kantoor niets meldt over ‘ontwikkelingsmogelijkheden’. Deloitte scoort op twee punten beter, maar daarmee wordt niet duidelijk hoe het bedrijf dit naar een aantrekkelijk positionering weet te vertalen.
EY scoort eigenlijk vlees noch vis. Het kantoor loopt mee in het ritme van de rest, maar scoort nergens het beste. Er is geen onderscheidend profiel uit hun vacatureteksten te destilleren.
Resumerend
Doelgroepgerichte vacatureteksten? Een onderscheidende positionering? Ze zijn belangrijk in de ‘war for talent’, maar de Big Four weten ze nog onvoldoende te benutten. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet optimaal bewerkt. Moderne arbeidsvoorwaarden wegen voor de starters van nu bijvoorbeeld heel zwaar. Toch valt op dat bijna geen enkel kantoor de work/life balance in zijn aanbod noemt.
Accentverschillen
Op accenten liggen er overigens wel verschillen tussen de vier. De masculiene profilering van KPMG komt het duidelijkst naar voren. Opvallend, want de cultuurverandering die KPMG wil doorvoeren, richt zich juist meer op de ‘zachte’ vaardigheden.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Sinds eind 2013 stijgt het aantal vacatures continu. Ook staan ze langer open, blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS. Maar zo krap als in 2007 is het allemaal nog niet.
Sinds eind 2013 neemt het aantal openstaande vacatures elk kwartaal toe, meldt het CBS. In totaal kwamen er in deze periode 74.000 vacatures bij, gemiddeld ruim 5.000 per kwartaal. En de groei versnelt. Zo waren er eind december 2016 in Nederland 169.000 openstaande vacatures te noteren, 8.000 meer dan aan het einde van het voorgaande kwartaal. Het aantal openstaande vacatures is sinds 2008 niet zo hoog geweest. Toch is de huidige stand nog altijd 80.000 lager dan de recordstand uit 2007.
Alleen in de landbouw neemt het af
Het aantal vacatures stijgt in bijna alle bedrijfstakken, aldus het CBS. De grootste stijging was in de handel (+2.000). In die bedrijfstak waren ook de meeste vacatures (bijna een vijfde van het totaal). In de zorg was er een toename van 1.000 vacatures, bij nijverheid en energie kwamen er bijna 2.000 bij. Alleen de bedrijfstak landbouw en visserij toonde een lichte afname.
Hoogste vacaturegraad in ICT
Al bijna 2 jaar lang is de ICT de bedrijfstak met wat genoemd wordt: de hoogste vacaturegraad. Hier waren 45 openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Ten opzichte van vorig kwartaal betekende dit wel een lichte afname. In de landbouw en visserij was de vacaturegraad het laagst: 8 vacatures per 1.000 banen.
Krap wordt krapper
In de drie bedrijfstakken met de meeste vacatures nam de vacaturegraad in het laatste kwartaal van 2016 toe. In de handel waren er 24 vacatures per 1.000 banen van werknemers (1 meer dan in het voorgaande kwartaal). Ook in de zakelijke dienstverlening en de zorg nam de vacaturegraad (licht) toe. Hier waren aan het einde van het vierde kwartaal respectievelijk 17 en 19 vacatures per 1.000 banen. Voor heel Nederland was de vacaturegraad de afgelopen 4 kwartalen in totaal 20. In 2015 was dit nog 17.
Vacatures staan langer open
Het aantal vacatures dat in de loop van een kwartaal ontstaat of vervuld wordt, ligt veel hoger dan het gemiddeld aantal openstaande vacatures. Zo ontstonden in het afgelopen kwartaal 238.000 vacatures en werden er 230.000 vervuld. Dit zijn de hoogste aantallen in 8 jaar tijd. Dat het aantal openstaande vacatures sneller toeneemt dan het aantal vervulde vacatures, duidt erop dat vacatures langer openstaan voordat zij vervuld worden, aldus het CBS.
Ruime arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt blijft wel ‘ruim’, in CBS-definities, al loopt de spanning wel iets op. Halverwege 2008 waren het aantal vacatures en het aantal werklozen bijna met elkaar in evenwicht. Er was toen sprake van een gespannen arbeidsmarkt. Toen de financiële crisis inzette, daalde het aantal vacatures snel, terwijl het aantal werklozen opliep. Eind 2013 waren er uiteindelijk ruim 7 maal zoveel werklozen als vacatures. Sindsdien loopt de verhouding weer langzaam terug. Er zijn nu gemiddeld 2,9 werklozen per openstaande vacature. En dat is dus nog genoeg om van een ruime arbeidsmarkt te spreken.
In een grafiek
In een grafiek ziet de ontwikkeling van het aantal vacatures door de jaren heen er zo uit (klik bovenin om het aantal openstaande en vervulde vacatures te zien):
Echt passieve kandidaten? Die bestaan niet meer, blijkt uit recent onderzoek van Indeed. ‘Zelfs als mensen net een nieuwe baan zijn begonnen, kijken ze nog om zich heen.’
Vaak wordt gedacht dat zo’n 20 procent van de werkenden actief op zoek is naar een baan, en dat zo’n 80 procent stevig verleid moet worden om over te stappen van de plek waar ze nu zitten. Maar die ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaat is niet anders dan een mythe, zegt Anouk Kon, de zogeheten ‘recruitment evangelist‘ voor de Benelux bij Indeed tijdens de eerste Webinar Week van Werf& en ZiPconomy.
In werkelijkheid: precies andersom
‘In werkelijkheid is het precies andersom’, zegt Kon. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 11 procent van de mensen niet op zoek is naar een andere baan, en er ook niet voor open staat.’ Indeed ondervroeg samen met Harris Poll en Decipher in 2016 zo’n 4.000 volwassenen in Nederland. Daaruit bleek een grote bereidheid om op de arbeidsmarkt actief te zijn.
Vooral jonge mensen actief
Niet heel verwonderlijk zijn het vooral jonge mensen die behoorlijk actief zijn op de arbeidsmarkt. Van de 18- tot 24-jarigen blijkt 96 procent actief op zoek naar werk te zijn. Maar ook onder alle leeftijdsgroepen tussen 25 en 55 blijkt nog steeds meer dan 80 procent actief. Alleen onder ouderen neemt de activiteit iets af, tot gemiddeld 63 procent.
En we blijven maar zoeken
Opvallend, aldus Kon, is dat mensen maar op zoek blijven naar een andere baan. Zelfs als we net een nieuwe baan gevonden hebben, blijven we toch massaal op vacatures klikken. ‘Vergelijk het met een huis kopen’, zegt ze. ‘Als je dat gedaan hebt, blijf je ook nog een tijdje op Funda kijken wat er nog meer te koop is.’ Uit het Indeed-onderzoek blijkt volgens Kon dus iets soortgelijks. ‘Het zoekgedrag verandert nauwelijks zodra mensen bij een nieuwe baan zijn gestart: 65 procent van de net aangenomen kandidaten kijkt binnen 3 maanden opnieuw naar vacatures.’
Nieuwe baan = stressvol
Dat we met zijn allen zoveel rondkijken op de arbeidsmarkt, mag gerust verrassend genoemd worden. Een nieuwe baan behoort namelijk tot de meest stressvolle gebeurtenissen in het leven, aldus Kon. Bovendien zijn mensen niet echt geneigd om van baan te veranderen. ‘Dat vraagt namelijk dat ze vooruit kijken in de toekomst. En dat is altijd lastig. Je weet dan namelijk wel wat je verliest, maar niet wat je dan wint.’
Minstens 7 stappen nodig
Kandidaten moeten minstens 7 belangrijke beslissingen nemen voordat ze bij jouw bedrijf komen werken, vertelt ze. ‘De eerste stap, een verandering van baan overwegen, is daarbij denk ik meteen de meest complexe. Je moet de voordelen afwegen tegenover de kans op falen. En het probleem is, zo blijkt ook uit onderzoek: de meeste mensen schatten de kans op falen veel groter in dan nodig. En ze onderschatten de voordelen die verandering hen kan bieden.’
Twee hoofdredenen om van baan te veranderen
Er zijn twee hoofdredenen te noemen waarom mensen tóch bereid zijn ‘de psychologische kloof over te steken’, stelt Kon. Eén negatieve, en één positieve. ‘Of ze zijn ontevreden met hun huidige baan, of ze zien iets over een interessant bedrijf waar ze graag zouden willen werken.’ En in Nederland blijkt de balans meer dan elders door te slaan naar de positieve verwachting, blijkt uit het Indeed-onderzoek.
We willen graag de controle
Actieve kandidaten hebben het ‘grootste deel van het psychologische werk’ al gedaan, zegt Kon. ‘Ze hebben al 4 stappen doorlopen voordat ze bij jou solliciteren.’ Ze voegt daaraan toe dat mensen graag zelf de regie houden. Headhunten heeft in haar ogen niet zoveel zin. ‘Mensen voelen zich beter over besluiten waarover zij zelf volledige controle hebben. We willen tegenwoordig zélf een hotel boeken, en net zo goed ook zélf het baanzoekproces in de hand houden. Dat zie je ook vaak als iemand een baan aangeboden krijgt. Dan gaat hij of zij ineens actief op zoek.’
‘We willen tegenwoordig zélf een hotel boeken, en dus ook zélf het baanzoekproces in de hand houden’
Geheadhunt? Dan worden we actief
Een belangrijke les voor veel recruiters, denkt ze. ‘Als je contact met iemand opneemt, wees je dan ervan bewust dat 2 op de 3 kandidaten vanaf dat moment ook zelf weer actief op zoek gaan naar andere posities. En ik denk – dat is mijn persoonlijke mening – dat dat goed is.’ Logisch, want uit het onderzoek van Indeed blijkt dat bijna de helft ook denkt dat ze meer succes zullen hebben in een baan die ze zelf gevonden hebben, dan als een recruiter hen ervoor heeft benaderd.
Meer wervingsmiddelen dan ooit
Wat betekent dat nou als je mensen wil aantrekken? Volgens Kon moet je in elk geval meer dan ooit proberen mensen naar je bedrijf te lokken, en ervoor te zorgen dat ze zelf gaan solliciteren. ‘Er zijn tegenwoordig meer manieren dan ooit om talent te werven’, aldus Indeeds recruitment evangelist. ‘Dat gaat van werving- &selectiebureau tot referrals en employer branding.’
Inbound en outbound
Maar kortweg zijn al die manieren op te delen in twee hoofdcategorieën: inbound en outbound. Waarbij inbound betekent dat de kandidaat met jou contact opneemt, terwijl outbound betekent dat jij als recruiter contact opneemt met de kandidaat. De laatste vorm is arbeidsintensiever, bereikt per definitie minder mensen, en kent doorgaans ook langere doorlooptijden.
Outbound is duurder
‘Hij is ook tijdrovend, omdat je dan nog vaak psychologische barrières tegen verandering moet zien te overwinnen.’ Bovendien is outbound uiteindelijk ook voor de organisatie duurder, zegt Kon. ‘Kandidaten in ons onderzoek gaven aan dat ze bij outbound recruiting tot wel 15 procent meer salaris wensen te ontvangen. Dat geld is nodig om ze dan door die psychologische stappen heen te helpen.’
Concrete stappen
Dus: hoe kun je je recruitmentorganisatie zo vormgeven dat je optimaal kunt profiteren van de veranderende manier waarop mensen zoeken naar een baan? Kon: ‘Uit ons onderzoek komen een aantal concrete stappen naar voren. Zoals: stapel verschillende recruitmenttactieken om zo optimale kwaliteit, kosten en prestaties te bereiken. En ontwikkel een talent pipeline.’
Praktische tips
Er zitten ook wat meer alledaags praktische tips in haar repertoire. ‘Gebruik bijvoorbeeld altijd functietitels die werkzoekenden kennen en gebruiken. Daar word je namelijk op gevonden.’ En over vacatureteksten: ‘Die zijn moeilijk om goed te doen. Het is aan de ene kant marketing, aan de andere kant ook iets technisch: je wil mensen aantrekken, maar je wil ook dat de teksten selecteren. En ze moeten goed presteren op zoekgebied. Maar het is dus wel mogelijk.’
Vacature-alerts
Ook adviseert ze organisaties te werken met vacature-alerts, en benadrukt ze nog eens het belang van mobiel solliciteren mogelijk maken. Daarnaast: ‘stel vooral niet te veel vragen. Hoe meer vragen, hoe meer mensen afhaken. En laten we eerlijk zijn: de volhouders, dat zijn niet altijd de mensen die je graag wilde hebben.’
Airbnb ging door de hele ervaring heen
Waar het gaat om de optimale candidate experience verwijst ze naar het voorbeeld van Airbnb. ‘Zij zijn van begin tot eind door de hele candidate experience gegaan. Wat willen we dat toptalenten over ons te weten komen? Wat voor een gevoel willen we uitdragen? Hoe ziet een afwijzing bij ons eruit? Wat maakt dit stadium tot een unieke Airbnb-ervaring? Ik denk dat het voor elke organisatie belangrijk is om zichzelf deze vragen te stellen en vervolgens ook te beantwoorden.’
Gouden bergen voorspeld
Wie dat goed doet, voorspelt ze namelijk gouden bergen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat als je deze stappen volgt, het kan leiden tot 87 procent afname van de cost-per-hire, de helft minder benodigde sollicitanten per vacature, en 8 keer meer kans dat kandidaten uit de juiste doelgroep solliciteren.’
Lees alles over de Webinar Week:
Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de nog te komen sessies.
Of bekijk het hele webinar van Indeed nog eens rustig:
In de zorg, de bouw, het onderwijs, de ICT en de techniek: de krapte is nu bijna overal voelbaar, stelt het UWV. En de problemen zijn voorlopig ook nog niet verdwenen.
Steeds meer werkgevers kampen geregeld met moeilijk vervulbare vacatures, aldus UWV-onderzoek. En dan gaat het echt alleen niet meer over traditioneel lastige sectoren als de techniek en ICT. Ook in de zorg, de bouw, het onderwijs en in specifieke niches op eigenlijk alle niveaus zijn vacatures lastig in te vullen.
Krapte houdt nog wel even aan
En de krapte houdt ook nog wel even aan, verwacht het UWV. Door de economische groei bijvoorbeeld, maar anderzijds ook door vergrijzing en ontgroening: er komen uit het onderwijs simpelweg te weinig jonge mensen om de mensen die met pensioen gaan te vervangen.
Waar zijn toch de verspaners?
In de ICT en de techniek ziet het UWV ‘al enige jaren’ tekorten. Het gaat bij technici onder meer om beroepen als onderhoudsmonteur, elektricien, loodgieter, ontwerper-constructeur, CNC-verspaner en werkvoorbereider/calculator. In de ICT is een grote behoefte aan programmeurs voor specifieke programmeertalen (zoals .net en java). Ook systeemanalisten en –ontwikkelaars zijn er schaars. En in de bouw is momenteel veel vraag naar vakmensen, zoals metselaars en timmermannen. De sector zat een paar jaar geleden nog in een crisis, maar kent door de aantrekkende woningmarkt nu weer een stevige behoefte aan goed personeel.
‘In de bouw is momenteel veel vraag naar vakmensen, zoals metselaars en timmermannen’
En de koks en de hoveniers?
Ook in specifieke functies in het financieel-economische segment, het onderwijs, de transportsector, de horeca en de groenvoorziening groet de vraag naar gekwalificeerd personeel. Het gaat dan bijvoorbeeld om accountants, docenten exacte vakken, vrachtwagenchauffeurs, restaurantkoks en hoveniers. Zelfs in de zorg is nu weer groei zichtbaar, aldus het UWV. In de zorg verdwenen vooral op de lagere beroepsniveaus de laatste jaren veel banen, maar bijvoorbeeld aan verpleegkundigen en verzorgenden-IG is nu weer een schreeuwend gebrek.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Hoe beter kandidaten jouw sollicitatieproces waarderen, hoe makkelijker je ze aan je kunt binden, blijkt uit wereldwijd onderzoek. En dit zijn daarvoor de 5 cruciale elementen.
Over 3 jaar is het zeer ongebruikelijk dat het meer dan 5 minuten kost om een sollicitatie in te vullen. Organisaties die meer tijd vragen, zullen daardoor (goede) kandidaten verliezen.
Die verwachting sprak Gerry Crispin maandag uit tijdens zijn webinar in de eerste Webinar Week in de recruitmentgeschiedenis. ‘Gemiddeld vragen organisaties voor een sollicitatieformulier nu nog meer dan een kwartier de tijd van een kandidaat. Dit verandert ook niet veel door de tijd heen. Maar we zien wel dat hierdoor kandidaten steeds sneller afhaken. En we zien ook dat een lange sollicitatietijd negatief is voor de kandidaatervaring: als je na veel invullen alsnog níet wordt aangenomen, leidt dat tot een negatiever oordeel over jouw als werkgever dan bij een kort sollicitatieformulier.’
5 praktijken voor een betere CE
Crispin is bij CareerXroads en TalentBoard al jarenlang bezig om onderzoek te doen naar hoe kandidaten sollicitatieprocessen ervaren en waar daarin verbeteringen mogelijk zijn. Omdat dat onderzoek zich steeds verder uitbreidt over de wereld, en afgelopen jaar bijna een half miljoen kandidaten wereldwijd hun ervaringen deelden, worden de data steeds sterker, zegt hij.
Dat resulteert in ‘5 praktijken die 80 procent beïnvloeden van de kandidaatervaring die jouw organisatie biedt’. Die praktijken zijn over de hele wereld hetzelfde, meldt Crispin. ‘Misschien is de weging op sommige plekken ietsje anders, maar de 5 punten blijken opgeteld overal even belangrijk.’
1. Manage de verwachtingen
Een van de belangrijkste dingen, zegt Crispin, is: manage de verwachtingen. We willen als klant best even wachten, als ons wordt uitgelegd waarom. Maar als je in een restaurant zit, en je moet langer dan een half uur wachten tot je bediend wordt, zonder te horen waaróm, ja, dan worden we boos.
‘Als jij niet duidelijk maakt wat de kandidaat kan verwachten, neemt de kandidaat die verwachtingen zelf wel mee’
Precies zo is het ook met de kandidaatervaring, aldus Crispin. ‘En als jij niet duidelijk maakt wat de kandidaat kan verwachten, dan neemt de kandidaat die verwachtingen zelf wel mee. En grote kans dat die verwachting anders is dan hetgeen jij kunt bieden.’
Communiceer het salaris
Eén punt licht hij er graag nog eens uit: 50.000 respondenten in zijn onderzoek lieten weten méér informatie te willen over de hoogte van het salaris. ‘Stel je eens een winkel voor waar je geen informatie geeft over de prijs van een product. Daar koopt toch ook niemand?’
Het grote voordeel van verwachtingen is dat je ze steeds makkelijker kunt delen. Dat doen steeds meer bedrijven dan ook, merkt Crispin op. ‘Je ziet overal bijvoorbeeld videotestimonials. En kandidaten delen dat onderling ook. Zo laten we kandidaten steeds beter zien wat ze kunnen verwachten als ze ergens gaan werken.’
Er is alleen één probleempje, voegt hij toe. ‘Voor het sollicitatieproces geldt dat nauwelijks. Daarover blijven de gewekte verwachtingen nog steeds achter. Tijd om daar iets aan te doen!’
2. Zorg voor fairness
Wat nog erger is dan moeten wachten, is zien dat iemand anders wél bediend wordt, zegt Crispin. Dat relateert namelijk aan het sterk menselijke gevoel van eerlijkheid. ‘Elk contact dat we hebben met een kandidaat kan daar een signaal over uitzenden, vaak zelfs onbewust. Het is wel erg van belang om er op te letten. Het gevoel of we al dan niet fair behandeld worden, is namelijk meer dan wat ook van invloed op hoe we een ervaring beoordelen. En we denken misschien vaak dat we alle kandidaten fair behandelen, maar vragen we het die kandidaten ook?’
‘Niets bepaalt zo sterk hoe we een ervaring beoordelen als het gevoel of we fair behandeld worden’
Er is overigens vrij eenvoudig iets aan te doen, zegt Crispin. ‘Het blijkt dat kandidaten vaak vinden dat het proces unfair is, als ze het gevoel hebben dat ze niet al hun vaardigheden, kennis en ervaring hebben kunnen presenteren. Wat je daarom kunt doen is aan het eind van het sollicitatiegesprek vragen of een kandidaat nog iets wil toevoegen. Vraag gewoon: wat hebben we je niet gevraagd over je kennis, kunde en ervaring dat belangrijk is voor ons om te weten? Dat alleen al blijkt een grote invloed te hebben op hoe sollicitanten je proces beoordelen.’
3. Maak recruiters verantwoordelijk
Worden je recruiters beloond voor hoe ze met kandidaten omgaan? Meet je überhaupt wel hoe de kandidaat jouw sollicitatieproces beleeft? Zou ik toch maar wel doen, adviseert Crispin. De bedrijven die de hoogste waardering krijgen in kandidaatbeleving (zoals Lego, Ford, Marriott en Deloitte), doen dat namelijk allemaal wél, stelt hij. ‘Bedrijven waar recruiters niet worden aangestuurd op de kandidaatervaring, scoren ook significant slechter op die ervaring dan werkgevers die hun recruiters daar wel formeel op aanspreken.’
4. Laat zien dat je luistert
Kunnen luisteren naar je kandidaten is cruciaal, zegt Crispin. Wil je hen een goede ervaring geven, dan moet je niet alleen feedback geven, maar dat ook aan hen vrágen. Helaas gebeurt dat in de praktijk niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Op de vraag of bedrijven luisterden naar hun opmerkingen over het sollicitatieproces, antwoordde 60 procent van de kandidaten ontkennend. En de processen van de bedrijven die wél luisterden, worden significant hoger gewaardeerd.’
5. Antwoord de kandidaat
Het laatste, maar zeker niet minst belangrijke punt, aldus Crispin: blijf communiceren. En niet alleen met de kandidaten die dóórgaan. ‘Als de vacature vervuld is, vertel het aan iedereen die in het proces heeft meegedaan. Je denkt misschien dat zoiets logisch is, maar toch gebeurt het in de praktijk zelden. Terwijl uit onze data duidelijk blijkt dat je hoger gewaardeerd wordt als je hierover helder communiceert.’
Waar te beginnen?
Recruiters die hun eigen kandidaatervaring willen aanpakken, raadt hij aan te beginnen met een mail naar álle sollicitanten, ook degenen die zijn afgewezen. ‘Waardeer hen voor hun sollicitatie, en zeg dat je je proces wilt verbeteren, en dat je hen daarom een vraag wil stellen. En stel dan het liefst maar één vraag: ‘gegeven jouw recente ervaring, zul je ons als werkgever aanbevelen bij andere werkzoekenden?’ Als je dat consistent vraagt aan elke kandidaat binnen een paar dagen na het afronden van het proces, dan gaat je kandidaatbeleving zienderogen vooruit, daar zijn wij van overtuigd.’
Meer over dit onderzoek
Op de site van Crispin is nu al een whitepaper beschikbaar met de wereldwijde onderzoeksdata. In maart volgt op deze site een publicatie van de specifieke Europese data.
Meer over de Webinar Week
Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de resterende sessies.
Een flinke meerderheid van de Nederlandse recruiters is al (deels) bezig met de Candidate Journey. Dat blijkt uit een poll onder ruim 100 mensen tijdens de eerste Webinar Week.
De poll werd gedaan tijdens het eerste webinar in deze week, waar Martijn Hemminga inging op de relatie tussen employer branding en de candidate journey.
Direct van invloed op kwaliteit
Dat veel organisaties al bezig zijn met de zogeheten candidate journey is ook niet zo verrassend. Hemminga haalde bijvoorbeeld onderzoek aan van Cielo en Talent Board, waaruit blijkt dat 91 procent van de recruiters inziet dat de kwaliteit van deze reis direct van invloed is op de kwaliteit van de aannames. ‘Een goede candidate journey weet dus de kwaliteit van je recruitment te verhogen’, concludeert Hemminga.
Kloof niet te groot
Hemminga (foto) maakte daarbij ook onderscheid tussen de gewenste en werkelijke candidate journey. ‘Belangrijk is natuurlijk dat de kloof daartussen niet te groot mag zijn. Als je op een site een fantastisch mooi vakantiehuisje ziet, en je boekt dat huisje, maar het blijkt in werkelijkheid een bouwval te zijn, dan heb je een probleem. Met een kandidaatreis is dat eigenlijk niet anders.’
40% solliciteert niet meer
Dat blijkt ook uit onderzoek, zegt hij. Na één slecht ervaren kandidaatreis solliciteert bijvoorbeeld 40% niet meer op een andere baan bij dezelfde organisatie, accepteert slechts 14% het baanaanbod, en vertelt 22% aan anderen om niet bij deze werkgever te solliciteren. ‘Een ontzettend negatief verhaal dus’, stelt Hemminga.
Goede ervaring, positieve PR
‘Maar gelukkig zijn er ook positieve cijfers bekend over een goede kandidaatervaring. Zoals: van de mensen die een goede kandidaatreis hebben gehad, zegt 80% zo weer te solliciteren bij de organisatie, accepteert 78% het baanaanbod en vertelt 37% tegen anderen om producten te kopen.’
In ruime en in enge zin
De candidate journey wordt niet alleen beïnvloed door wat je als recruiter doet, vertelde Hemminga er duidelijk bij. Ook alles wat over jouw bedrijf in de (sociale) media komt, of hoe een organisatie zijn klanten behandelt, heeft impact op je employer branding. Dat noemt hij: de candidate journey… in ruime zin. ‘Maar begin nou maar eens in enge zin’, zegt hij. Daar heb je namelijk de meeste directe invloed. ‘Ga eens meten: wat weet ik nou al van die kandidaat? En hoe bedien ik die kandidaat nou optimaal?’
Structureel meten
Hemminga raadt organisaties daarom aan te beginnen met goed onderzoek naar de beleving van de candidate journey. ‘Kijk naar de feedback van kandidaten tijdens proces. Maar je kunt ook mystery candidates inzetten. Of kijk op sociale media wat mensen over jouw proces zeggen. Of bestudeer je web analytics. Zo kun je veel te weten komen over hoe mensen jouw sollicitatieproces ervaren.’
Meerderheid meet het nog niet structureel
Uit een tweede poll tijdens het webinar bleek dat de meerderheid van de organisaties de candidate journey nog niet structureel meet. Dat zouden ze toch maar beter wel doen, aldus Hemminga. De schaarste op de arbeidsmarkt dwingt organisaties er namelijk toe, stelt hij. ‘Je ziet dat organisaties die structureel aandacht besteden aan de candidate journey echt stappen maken op die arbeidsmarkt.’
Lees alles over de Webinar Week:
Geïnteresseerd geraakt in meer seminars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de sessies.
Of kijk hier het webinar in zijn geheel (of in delen) terug:
Een motivatiebrief? ‘Er zijn nu veel leukere manieren om de juiste kandidaten eruit te filteren’, stelt Raymond Lemmers. Tijd dus om de brief vaarwel te zeggen.
Je bent werkgever en je zoekt gemotiveerd personeel… Toch? Daar is in de vorige eeuw iets voor bedacht. Je vroeg de sollicitant om niet alleen een overzicht te geven van zijn of haar ervaring en opleiding, maar ook te motiveren waarom hij of zij precies geschikt is voor de functie. En dat alles in een brief (zonder spelfouten natuurlijk… want dat was héél belangrijk). En zie: de motivatiebrief was geboren.
Waarom, Superman?
Het werkte redelijk goed. Toch zag je als recruiter ook wel eens brieven waarvan je dacht: waarom solliciteert Superman eigenlijk op deze functie? Deze kandidaat kan echt alles wat wij vragen en is ook nog eens: energiek, communicatief, een teamplayer, ambitieus, en een spin in het web. En dat alles zonder 9- tot 5-mentaliteit!
Daar zat het sneue neefje
Dus: niet getreuzeld. Je belde meteen de kandidaat en maakte een afspraak. Deze moest je niet verliezen! Maar wat vervolgens zo vreemd was: de kandidaat die je aan tafel kreeg, leek in het echt helemaal niet op Superman… Eerder op zijn sneue neefje dat niet kan vliegen, laat staan dat hij over kryptonische krachten beschikte. Op dat moment begon je te twijfelen aan de waarde van de motivatiebrief.
Tijd om na te denken of je wervingsmethode nog wel past bij deze tijd
En nu is de markt ook nog krap
En nu is de markt ook nog eens krap geworden. Er wordt minder gereageerd op je vacatures. De doelgroep wordt steeds schaarser en heeft ook andere opties. Tijd om na te denken of je wervingsmethode nog wel past bij deze tijd. Werkgevers die veel moeite hebben om personeel aan te trekken, handhaven opvallend genoeg toch bijna altijd hetzelfde proces als datgene waarmee ze het al jaren proberen.
Zelf kiezen hoe te solliciteren
Volgens mij is dat niet verstandig. Laat je sollicitant liever zelf kiezen hoe hij of zij wil solliciteren. Maak het hen zo makkelijk mogelijk. Bij de nieuw ontworpen werkenbij-site van het HagaZiekenhuis is dat bijvoorbeeld het uitgangspunt geweest. Sollicitanten mogen zelf kiezen hoe ze willen solliciteren. Van die topkandidaat hebben wij immers alleen de naam en het mailadres nodig. Zelfs een CV is niet altijd direct van belang.
wij hebben alleen de naam en het mailadres nodig. Zelfs een CV is niet altijd direct van belang
Samen kijken of het past
In het eerste contact kijk je wel samen met de sollicitant of de vacature in hoofdlijnen past. Als dat zo is, dan weet niet alleen de recruiter, maar ook (niet onbelangrijk!) de kandidaat dat er een mooie basis is om verder te gaan. Aanvullende informatie kan daarna natuurlijk volgen, maar dan ben je al wel in contact met deze potential.
Korte video of standaardvragen
Voor posities die moeilijk in te vullen zijn, is dit volgens mij démanier om dichterbij de kandidaat te komen. Maar ook voor posities waarvoor je veel reacties verwacht is een motivatiebrief niet altijd een fijne keuze. Veel van de brieven zullen immers op elkaar lijken. Voor die vacatures kan je bijvoorbeeld ook een korte video vragen waarin de sollicitant zich kan voorstellen. Of je vraagt een schriftelijk antwoord op een paar korte standaardvragen, die je combineert met heldere eisen in je vacaturetekst.
ook voor posities waarvoor je veel reacties verwacht is een motivatiebrief geen fijne keuze
Kortom: verlos jezelf van het lezen van deze veelal saaie motivatiebrieven… Vraag er dus ook liever niet meer om. Er zijn nu veel leukere manieren om de juiste kandidaten eruit te filteren!
Deze blog is geschreven door Raymond Lemmers, oprichter van Raycruitment.
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Oude functie : Head of Talent, Employer Branding and Campus Recruitment Benelux Oude werkgever Danone
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Global Employer Branding and Candidate Experience Manager Nieuwe werkgever : Danone
Ingangsdatum : 15 februari 2017
Verantwoordelijk voor de verdere ontwikkeling van het global employer brand van Danone, het optimaliseren en innoveren van de candidate experience, het bieden van richting en support aan de clusters, het opzetten en monitoren de performance indicatoren van de div. media etc.
Met reclame op onder andere radio en abri’s wil Ordina 500 nieuwe mensen werven. Niet alléén hardcore IT-nerds, zo is de nadrukkelijke boodschap.
Maandag start de ICT-dienstverlener een nieuwe campagne, getiteld: ‘Kijk jij verder dan code?’. Doel is nog dit jaar maar liefst 500 nieuwe medewerkers te werven. Een flinke groei, ten opzichte van de circa 2.700 mensen die nu bij het bedrijf werken. Vandaar ook dat er flink wordt uitgepakt, niet alleen online, maar ook met bijvoorbeeld reclamemasten langs de snelweg. ‘We willen Ordina als aantrekkelijke werkgever bij potentiële ICT-kandidaten bekender maken, zegt HR-directeur Wendy Broekhoff (foto).
Wat voor mensen zoeken jullie?
‘We zoeken nieuwe collega’s in de volle breedte. Denk aan Java-developers, .NET-developers, PMO’ers, business consultants, SAP-consultants. We zoeken vooral mensen die willen werken aan IT-projecten die er echt toe doen. Die dus niet alleen maar kijken naar een IT-oplossing, maar vooral ook de eindklant centraal kunnen zetten, zodat we IT-toepassingen kunnen ontwikkelen die ook daadwerkelijk voor mensen gaan werken.
Klanten verwachten dat onze mensen niet alleen diepgaande ICT-kennis hebben, maar dat ze ook de business van de klant kennen en tevens communicatief en sociaal vaardig zijn. Daarnaast zien we dat steeds meer klanten ook psychologische en sociologische inzichten vragen. Het is dus belangrijk om mensen te werven die verder kijken dan IT en echt meedenken over de toepassing voor de eindgebruiker. Vandaar ook de pay-off: kijk jij verder dan code?’
Niet meer alleen de echte nerds dus?
‘Zo’n 10 jaar geleden lag de focus nog erg op pure ICT-kennis. Maar nu zien we dat de veranderende rol van ICT op de samenleving meer eisen stelt aan ICT’ers. Het vraagt anders denken. Natuurlijk blijft ICT-kennis nog steeds heel belangrijk, maar je moet ook goed met de klant kunnen overleggen. Bovendien vragen nieuwe methodieken als SCRUM ook andere vaardigheden: analytische en communicatieve vaardigheden, maar ook planning-skills en projectmatig kunnen werken.’
Hoe ziet de selectie eruit?
‘Ons recruitmentteam is op sterkte en staat klaar om met alle potentiële nieuwe werknemers in gesprek te gaan. Per type functie bepalen we of en zo ja, welke selectie-instrumenten worden gebruikt. Zo maken we bijvoorbeeld veelvuldig gebruik van allerlei online assessmentinstrumenten.’
Voor wanneer zoek je de 500 nieuwe mensen?
‘Voor dit jaar.’
Hoe wil je ze bereiken?
‘We willen met een gerichte inzet van media potentiële Ordinezen op weg van of naar het werk bereiken. Twee weken lang zullen we op werkdagen tijdens de ochtendspits met een radiospot te horen zijn bij Radio 538, Qmusic en Veronica. Daarnaast zijn we prominent zichtbaar op een aantal reclamemasten en zetten we abri’s in op specifieke locaties in de vijf grote steden en rondom onderwijsinstellingen. Vanzelfsprekend zijn we ook online aanwezig op een aantal relevante websites, sociale media en jobboards. En we hebben online ook een centrale landingsplek van de campagne. We zijn er dus helemaal klaar voor…’
Geen campagne meer missen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Over de auteur
Outbound is duurder
Kloof niet te groot
Waarom, Superman?
Wat voor mensen zoeken jullie?
