Nu online: alle webinars over de Candidate Experience en Employer Branding

Written by

Tijdens de eerste dag van de Webinar Week werd honderduit gesproken over de Candidate Experience en Employer Branding. De webinars van die dag zijn nu ook online voor iedereen na te kijken.

Het was Martijn Hemminga die de spits mocht afbijten. Hij ging in zijn webinar onder meer in op de Candidate Journey. Uit een poll tijdens het webinar bleek dat de meerderheid van de organisaties die kandidaatreis nog niet structureel meet. Dat zouden ze toch maar beter wel doen, aldus Hemminga. De schaarste op de arbeidsmarkt dwingt organisaties er namelijk toe, stelt hij. ‘Je ziet dat organisaties die structureel aandacht besteden aan de candidate journey echt stappen maken op die arbeidsmarkt’, concludeerde hij.

Wat maakt dat mensen klikken?

Daarna was het woord aan Anouk Kon, recruitment evangelist van Indeed. Zij presenteerde onderzoek naar het aantrekken van talent, waaruit onder meer bleek dat passieve kandidaten tegenwoordig eigenlijk niet meer bestaan. ‘Zelfs als mensen net aan een nieuwe baan begonnen zijn, kijken ze nog om zich heen’, zei ze. Net als kopers van een huis nog lang op Funda blijven rondkijken, ook nádat ze verhuisd zijn, doen baanzoekenden dat ook, aldus Kon.

5 stappen voor een optimale kandidaatreis

Ook Gerry Crispin, oprichter van Career Xroads, deed een duit in het zakje. Hij presenteerde 5 stappen die je moet zetten om je kandidaten een optimale ervaring aan te bieden. Laten zien dat je luistert, goed de verwachtingen van de kandidaat managen, altijd antwoorden: het lijken misschien vanzelfsprekendheden, maar dat zijn ze lang niet overal, maakte Crispin duidelijk. Terwijl daar wel de sleutel van succes ligt, zo liet hij duidelijk merken.

Contentmarketing en user experience

Daarna werd het nog een stukje concreter, toen Peter Woudenberg en Deborah Hempenius van Minescape ingingen op de verschillende manieren om de kandidaatreis tot een goed einde te brengen. Verplaats je altijd in de doelgroep, was hun hoofdboodschap. De content die je vervolgens maakt, moet daarop aansluiten, blijkt vervolgens in het webinar.

En kan het ook automatisch?

En zo kwamen we alweer bij het laatste webinar van de dag, waar Maurits Abrahamjan en Sander Hoogendoorn (van MrWork) ingingen op de vraag hoe je de candidate journey ook kunt automatiseren. Aan de hand van een case van DuraVermeer volgde het antwoord: ja, dat kan.

Lees meer over de Webinar Week

De komende dagen komen ook de video’s van de webinars van de andere dagen online. Hou deze site dus in de gaten!

Primeur voor Rijksoverheid: favoriete werkgever van het jaar

Written by

‘De favoriete werkgever’-verkiezing kent dit jaar een verrassende winnaar: de Rijksoverheid. En de top-25 kent nog meer opvallende namen, zoals: Coolblue, Nike en Van der Valk.

De positie als meest favoriete werkgever van Nederland is een primeur voor het Rijk. In de 14 jaar dat Intelligence Group dit onderzoek doet, stond de ambtenarij nog niet eerder zo goed aangeschreven. Het Rijk neemt de eerste plaats over van Shell, dat de afgelopen 3 jaar steeds als favoriet uit de bus kwam, na onderzoek onder ruim 15.000 respondenten in 2016.

Philips en Google ook populair

Samen met Rabobank staat Shell nog wel in de top-3. Zij worden gevolgd door Philips en Google, die beide aan belangstelling winnen, ten koste van KLM en de Politie. Interessante nieuwkomers in de top-25 zijn verder organisaties als Coolblue en FrieslandCampina (die beide 4 keer zo populair zijn geworden), maar ook Nike en Van der Valk gooien opvallend hoge ogen, net als bijvoorbeeld het UWV en het Ministerie van Justitie en Veiligheid.

De top-tien favoriete werkgevers:

2016 2015 2014
Het Rijk 1 2 3
Shell 2 1 1
Rabobank 3 4 4
Philips 4 5 5
Google 5 8 9
KLM 6 3 2
ING 7 10 7
Belastingdienst 8 7 10
Politie 9 6 6
Unilever 10 15 16

De héle overheid scoort goed

De overheid doet het over de hele linie goed, met liefst drie werkgevers in de top-10: het Rijk als totaal dus, maar ook de (verder zo geplaagde) Belastingdienst en de Politie afzonderlijk. In de top-25 zijn daarnaast ook nog andere overheidsorganisaties te vinden, zoals Defensie, Rijkswaterstaat, het ministerie van Veiligheid en Justitie, GGZ en het UWV.

Waar zijn Microsoft en KPN gebleven?

Traditioneel sterkere werkgeversmerken als Microsoft, Schiphol en KPN zijn dit jaar voor het eerst in lange tijd buiten de top-25 terechtgekomen. Hun plekken zijn ingenomen door ‘nieuwkomers’ als FrieslandCampina (dit jaar 144 plekken hoger op de lijst), Coolblue (+86), Nike (+41) en Van der Valk Hotels (+23).

‘Veranderende tijdgeest’

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group en auteur van Bouwen aan het nieuwe Employer Brand, zegt dat de ranking ‘een veranderende tijdsgeest’ laat zien.

Werkgeversmerken die zich positief positioneerden op de arbeidsmarkt, plukken daarvan nu de vruchten

‘Werkgeversmerken die zich de afgelopen jaren positief positioneerden op de arbeidsmarkt, plukken daarvan nu de vruchten. Niet zozeer door grote massamediacampagnes, maar door een gerichte, impactvolle benadering. Het Rijk met een intensieve contentstrategie, ING als IT bedrijf, Unilever op gebied van maatschappelijke verantwoordelijkheid, FrieslandCampina door haar zichtbaarheid te vergroten en Coolblue in haar persoonlijke arbeidsmarktbenadering zijn daarvan mooie voorbeelden.’

Zelf ook aan de slag met Employer Branding?

Volg dan op 23 maart het seminar Employer Branding in 1 dag, en leer nieuw talent binnen te halen én om te verbinden met je huidig talent. Een van de sprekers daar is Paul Klaessen, Hoofd Arbeidsmarktcommunicatie bij het Ministerie van Defensie, nummer 11 in de lijst van Favoriete Werkgevers.

Wat doe je liever: gamen, of solliciteren? (PlaytoWork)

Written by

Jonge mbo’ers zijn vaak onvindbaar en ‘onbeschreven’ voor recruiters. PlaytoWork brengt ze met een innovatieve game bij elkaar, en is daarmee een van de kanshebbers voor de Werf& Awards 2017.

Lees de hele case van PlaytoWork die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Recruitment van jong talent is belangrijk voor zowel bedrijven als voor het jong talent zelf, dat weinig tot geen werkervaring heeft. PlaytoWork maakt op een innovatieve manier de verbinding tussen jonge mbo’ers/ROC’s en het bedrijfsleven. Daarbij worden serious games ingezet voor recruitmentvraagstukken van werkgevers. De belofte is het potentieel van de mbo’ers te ontsluiten en ze op een betere en snellere wijze in te contact te brengen met werkgevers met echte, passende, banen.

Achtergrond

De arbeidsmarkt ontwikkelt zich van traditioneel matchen op CV en persoonskenmerken naar meer gedragsgerichte matching. In alle geledingen gaat het meer om een passende karakterologische fit. De match op ‘hard skills’ blijft daarbij aan relevantie gelijk of neemt zelfs af. Veel werkgevers hebben een wervings- en/of selectievraagstuk afhankelijk van vraag en aanbod. Met werkgevers komen we tot een ‘wensprofiel’ van het succesvolle gedrag in een functie. Deze wordt gekoppeld aan de (opgebouwde) profielen van de spelers.
Voor werkgevers met een werving en/of selectievraagstuk levert PlaytoWork kort gezegd betere (gekwalificeerde) kandidaten met een lager afbreukrisico, tegen lagere cost of hire. Naar de woorden van Thomas Mulder, HR Director Vodafone: ‘Liever mentaliteitsprofielen dan functieprofielen’.

‘Liever mentaliteitsprofielen dan functieprofielen’

Een soort assessment in gamevorm

Matching vindt bij PlaytoWork plaats op zowel harde criteria (leeftijd, studierichting, etc.) als zachte criteria (persoonlijkheid en gedrag). De serious games worden gebruikt om met name de zachte criteria effectief en efficiënt te ontsluiten. Dit gebeurt naar zowel de werkgever als de jonge mbo’er. Vergelijk het met een langdurig assessment, maar dan in de vorm van een game. Voor zowel kandidaten als werkgevers is het platform landelijk inzetbaar en tegelijkertijd lokaal of regionaal in te zetten. Daarnaast zal ook offline actief aandacht worden besteed aan de spelers.

game

Wat was de impact van de case?

PlaytoWork belichaamt de ‘democratisering’ van assessments. Voor hbo- en WO-opgeleide zijn deze al langer in zwang, nu zijn ze ook bereikbaar voor jonge mbo’ers. Daardoor krijgen zij meer inzicht in zichzelf. Zo kunnen ze ook betere keuzes maken. ‘Het spelen van spelletjes’ is een leukere en betere manier om aan een passende baan te komen. Door de opbouw van een ‘skill’-database en campus recruitment vinden werkgevers beter geprekwalificeerde en passende kandidaten. Daarnaast stimuleert de game werkgevers om (beter) na te denken over wat succesvol gedrag in een baan definieert en daarnaar te handelen.

de game stimuleert werkgevers om (beter) na te denken over wat succesvol gedrag in een baan definieert en daarnaar te handelen

Voor werkgevers die inmiddels al de ommezwaai maken van functieprofielen (uitgaande van specifieke vacatures) naar mentaliteitsprofielen (passend bij een organisatie) is de onderliggende serious game-technologie van PlaytoWork een uitkomst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

PlaytoWork is een social enterprise. De organisatie draagt bij aan het voorkomen van jeugdwerkloosheid en geeft inzicht aan jonge mensen in wie ze zijn en wat ze kunnen. Ze zijn meer dan hun diploma. Door het unieke en innovatieve platform, gericht op de niche groep van jonge mbo’ers en de inzet van serious gaming, vinden op een leukere manier betere matches plaats. Een passende baan gaat, naast competenties en vaardigheden, steeds meer over karakter en mentaliteit. Voor werkgevers is het een middel om jonge mensen te werven en te selecteren op basis van een wensprofiel en een grotere voorspellende waarde van succesvol gedrag in een functie. Voor PlaytoWork is het uitgangspunt de trends, vraagstukken en uitdagingen vanuit de arbeidsmarkt/werkgevers.

Een passende baan gaat, naast competenties en vaardigheden, steeds meer over karakter en mentaliteit

Credits case

PlaytoWork is een consortium bestaande uit IJsfontein, EagleScience en Banenruil.
Het initiatief is genomen door de Gemeente Amsterdam. Dit in samenwerking met de Amsterdam Economic Board en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Partners in de realisatie van het platform zijn onder andere YoungWorks, Coebergh Communicatie Less or More, NoTomato.
Daarnaast zijn er meerdere koepels betrokken, een twintigtal ROC’s en (landelijke) werkgevers en de wetenschap (onder andere UvA en Erasmus Universiteit).

werf& awardsOok kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

werf& awards jobtalkOf nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

 

Kevin Wheeler komt in mei naar Werf& Live

Written by

Kevin Wheeler, oprichter van het Future of Talent Institute, komt 11 mei naar Nederland voor een exclusief optreden tijdens Werf& Live.

Wheeler, wereldvermaard recruitmentgoeroe, zal tijdens zijn optreden in Amersfoort onder meer ingaan op de laatste technologische ontwikkelingen in werving en selectie.

Andere sprekers

Wheeler zal tijdens hét jaarevent van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment onder meer het podium delen met Sylvia Houwers (Action), (en, vlnr:) Anneke Laoutaris (Teamleider Werving en Selectie bij Rijkswaterstaat), Marieke Por (Global Program & Project Manager Talent Acquisition bij Philips Lighting), Anouk Kon (Indeed), Marije Tolsma (Hamilton Bright) en Tanja van Oosten (adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Vivent).

sprekers werf& live

Werf& Awards

Werf& Live is ook het evenement dat in het teken staat van de Werf& Awards, de jaarlijkse prijzen in het vak (inzenden is nog mogelijk!). Vorig jaar waren deze prijzen een prooi voor Hunkemöller, Philips, Tata Steel en Albert Heijn. Wie dit keer ook kans wil maken op zo’n prijs: de inzendtermijn sluit op 10 maart…

3 = 2 en Early Bird-korting

Werf& Live vindt op donderdag 11 mei plaats in Regardz Meeting Center Eenhoorn Amersfoort. Wie voor 1 april inschrijft, profiteert nog van een aantrekkelijke Early Bird-korting van 100 euro. Als je met 3 mensen in een keer inschrijft betaal je tot 1 april slechts voor 2 personen. Vraag de speciale kortingscode hiervoor aan door een mailtje te sturen.

Of bekijk eerst hoe het evenement in 2016 eruit zag:

Of lees eerst nog eens de volgende artikelen:

Lees meer over Kevin Wheeler

Primeur: nu ook solliciteren via Snapchat mogelijk

Written by

Via de meeste sociale media was het al langer mogelijk, maar Nederlandse werkzoekenden kunnen nu ook via Snapchat hun sollicitatie opstellen.

Het is Animatiewerk.nl uit Assen en Groningen dat de Nederlandse primeur claimt. Het bedrijf, dat personeel voor animatieteams verzorgt, gaat nieuwe entertainers werven via de populaire app. In Amerika en België zijn al enkele voorbeelden waarbij bedrijven nieuwe medewerkers laten solliciteren via Snapchat, in Nederland kan dat nu dus ook voor het eerst.

Slechts eenmalig af te spelen

Snapchat is wel een bijzonder sollicitatiemedium, want de foto’s en korte video’s die je ermee kunt versturen, zijn slechts éénmalig af te spelen door de ontvanger en worden daarna automatisch verwijderd. Best bijzonder dus voor een sollicitatie, maar Wendy Oude Veldhuis, eigenaar van Animatiewerk.nl, gelooft er toch in.

wendy oude veldhuis snapchat animatiewerk‘Nog nooit aan brieven gedaan’

‘Aan sollicitatiebrieven hebben we nog nooit gedaan’, zegt ze. Daaruit blijkt volgens haar namelijk niet of iemand enthousiast is of bijvoorbeeld goed kan toneelspelen. Daarom gebruikt Oude Veldhuis liever een trainingsweekend om personeel te selecteren. ‘Maar om de drempel nog iets lager te maken, kun je dus nu ook solliciteren via Snapchat.’

Niet aangenomen via Snapchat

Snapchat is daarbij slechts een hulpmiddel. Animatiewerk gebruikt dit medium vooral omdat ‘zo’n 80 procent van de doelgroep er te vinden is’ en ‘omdat het makkelijk werkt’. Kandidaten vertellen in twee ‘snaps’ van 10 seconden iets over zichzelf. ‘We nemen mensen niet direct aan via Snapchat, maar we kunnen ze wel een goed advies geven op basis van zo’n korte video’, zegt Oude Veldhuis. ‘Na de ‘sollicitatie’ via Snapchat krijgen kandidaten te horen of het zinvol is om zich in te schrijven of niet.’

animatiewerk snapchat

Eigenlijk heel logisch

Animatiewerk.nl werft normaliter vooral via de website, posters en scholen. Snapchat heeft in Nederland zo’n 2 miljoen actieve gebruikers, voornamelijk jongeren tussen 12 en 20 jaar. Dat aantal groeit dagelijks. Vandaar dat Oude Veldhuis het ‘logisch’ vindt om ook Snapchat-sollicitaties mogelijk te maken.

Katten, carnaval en knuffels

‘Snapchat-gebruikers laten elkaar zien wat ze aan het doen zijn in het dagelijkse leven, zonder het mooier te maken dan het is’, zegt ze. ‘Daarom is een sollicitatie via Snapchat ook veel leuker dan een brief of gesprek. Je kunt een video opnemen in je eigen omgeving, op je eigen manier. We hebben deze week al van alles voorbij zien komen, van carnaval tot katten en knuffels. Wij sturen sollicitanten ook direct antwoorden terug via deze weg. Gisteravond kwam er om 22.00 uur nog een video binnen. Die moet je dan dus ook beantwoorden. Dat is natuurlijk een beetje gek, maar wél echt. En het werd heel erg gewaardeerd door het meisje dat solliciteerde.’

Bekijk de video die OOG TV maakte:

Brenda Reenders: Sr. Employer Branding Specialist

Written by

Oude situatie

Oude functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie
Oude werkgever Ordina

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Sr. Employer Branding Specialist
Nieuwe werkgever : Eneco

Ingangsdatum : 1 maart 2017

Met veel energie stap ik in ‘de nieuwe wereld’ om Eneco als aantrekkelijke werkgever te positioneren. Een duurzame en innovatieve werkgever, die ruimte biedt voor ondernemerschap!

Michael van de Ven: Senior Recruiter Winkeloperatie

Written by

Oude situatie

Oude functie : Talent Aquisition Specialist
Oude werkgever Sligro Food Group

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Recruiter Winkeloperatie
Nieuwe werkgever : Jumbo Supermarkten

Ingangsdatum : 1 maart 2017

De beste (aankomend) supermarktmanagers werven, selecteren en binden aan de meest vooruitstrevende supermarktketen van Nederland.

Homerun: ‘Alleen maar vacatures posten werkt niet meer’

Written by

Vacatures posten? Bij het Amsterdamse Homerun geloven ze er niet meer in. Zij zien de oplossing eerder in: continu jóuw verhaal vertellen.

‘Iedereen biedt tegenwoordig goede salarissen en arbeidsvoorwaarden’, stelt Thomas Moes, samen met Willem van Roosmalen oprichter van de snel groeiende start-up. ‘Wie zich nu wil onderscheiden, zal met iets anders op tafel moeten komen.’

homerun

Dromen najagen, geen vacatures vullen

In deze tijd, waarin internet heeft laten zien wat de kracht van een goed verhaal is, willen mensen dromen najagen, géén toevallige vacatures invullen, stellen de twee. ‘Mensen willen tegenwoordig werk dat hen bevredigt, dat hen zelfverwezenlijking biedt en dat hen zingeeft.’ Een vacature invullen? Dat past daar volgens hen niet bij. Het is het probleem van de ander, niet iets waardoor het talent van nu zich aangesproken voelt.

homerun willem van roosmalenVragen stellen, oplossingen bedenken

Dat uitgangspunt zouden organisaties volgens Homerun veel meer moeten benutten als ze zich op de arbeidsmarkt begeven. Van Roosmalen: ‘Het fundamentele probleem is dat alleen recruiters aan recruitment doen. En hun kennis van theorieën stamt nog vaak uit de jaren 80 en 90.’ Bij Homerun, dat inmiddels 7 mensen in dienst heeft, gaat het er daarom anders aan toe. Moes: ‘Wij zijn ontwerpers. Onze taak is het om vragen te stellen en oplossingen te bedenken.’

‘De kennis van recruiters stamt vaak nog uit de jaren 80 en 90’

homerun

Creatief jobboard

In hun vorige bedrijf, Fontanel, leerden de twee wat dat betreft belangrijke lessen. Dit bedrijf begon als een website met interviews met ontwerpers. Dat groeide uit tot een belangrijk jobboard voor allerlei creatieve functies.

moes homerunAlleen de e-mail verschilde

Tijdens die groei leerden ze hoe recruitment (tot dan toe) werkte. Of – in hun ogen: niet werkte. ‘Eigenlijk waren alle bedrijven dezelfde vacatures aan het posten’, zegt Moes. ‘Alleen de bedrijfsnaam en het e-mailadres verschilden, en misschien een paar details in de functiebeschrijving. Maar meer eigenlijk niet.’

Corporate culture wél steeds anders

Maar als de twee bij die betreffende organisaties over de vloer, zagen ze ineens wél grote verschillen. ‘We zagen dat hun corporate culture steeds compleet anders was.’ Dit was het begin van het idee van Homerun, online software, die als doel heeft recruitment voortaan weer sexy, mooi en engaging te maken.

homerun overzichtje

Doorlopend de doelgroep interesseren

Het idee is dat via hun systeem organisaties hun éigen verhaal kunnen vertellen, dat tegelijk persoonlijk is en visueel aantrekkelijk. Het is een veel actievere benadering van de arbeidsmarkt, aldus Van Roosmalen. ‘De meeste organisaties posten pas een vacature als ze bijvoorbeeld een nieuwe klant hebben. Dan hopen ze op zoveel mogelijk reacties. Maar het is veel logischer om een moderne marketingaanpak te kiezen, en doorlopend verhalen te vertellen die voor een doelgroep interessant zijn, en die zo op lange termijn een relatie met die doelgroep opbouwen.’

homerun

Auto’s vertellen ook een verhaal

Moes vult aan: ‘Het is veel moeilijker om mensen aan te trekken als je niet de soft values van je bedrijf communiceert.’ Hij maakt (opnieuw) een parallel met de marketingwereld. ‘Auto-advertenties focussen nu ook bijna niet meer op specificaties. Ze vertellen allemaal een verhaal over beleving. Wij proberen met Homerun hetzelfde te bieden: dat organisaties een authentiek verhaal kunnen vertellen, in plaats van een lijstje bulletpoints met functie-eisen.’

Lees ook:

homerun

Fotografie: Jordi Huisman

 

Zo kan zelfs het allersááiste bedrijf nog goede mensen werven

Written by

Minder sexy bedrijven moeten misschien meer hun best doen op de huidige arbeidsmarkt, wanhopig hoeven ze niet te zijn. Hoe komen ze toch aan goede mensen?

Dit verhaal is niet bedoeld voor de Coolblues, de Googles en de Apples van deze wereld. Bedrijven die vanwege hun sexy naam al duizenden sollicitaties per maand binnen krijgen. Maar hoe werkt het als je naam minder bekend is op de arbeidsmarkt? En wat als je werk niet meteen uitermate sexy klinkt, zoals bij een accountant of een verzekeraar? Weinig kinderen dromen immers ervan om later ‘verzekeraar’ te worden… (zo blijkt ook uit onderzoek). En zo zijn er natuurlijk nog wel meer branches te verzinnen, die niet bepaald de coolness aan hun broek hebben hangen. Sterker nog: dat geldt waarschijnlijk voor de meeste…

Verhalen optekenen en levendig krijgen

Toch hoeven zulke industrieën niet meteen te vrezen voor hun toekomst. Er is voor hen nog best talent beschikbaar, als ze maar de goede employer branding-strategieën toepassen, schrijft J.T. O’Donnell, ceo van CAREEREALISM, op Fast Company. Recruiters moeten volgens haar samenwerken met marketeers, waarbij recruiters authentieke verhalen van medewerkers moeten optekenen, en marketeers al hun vaardigheden moeten aanwenden om die verhalen levendig te krijgen. Dan komt het best goed, zegt ze.

Wat is er toch met Owen aan de hand?

Het is volgens O’Donnell eigenlijk heel simpel. ‘Maak visuele content die verspreid kan worden via sociale media en die werkzoekenden een beeld geeft van hoe het is om voor je te werken. Zulke content helpt bovendien om kandidaten vertrouwen in jou als werkgever te bieden.’ O’Donnell noemt het voorbeeld van de recente GE-campagne ‘What’s the matter with Owen?‘, een serie grappige filmpjes, die millennials (effectief) hielp om voorbij de verlokkingen van Silicon Valley-bedrijven te kijken.

2017: het jaar van non-fictie storytelling

Natuurlijk, niet elk minder sexy bedrijf heeft de luxe om zo’n filmpje te maken en breeduit te verspreiden, maar het goede nieuws is dat non-fictie storytelling wel voor iedereen bereikbaar is (tegen een fractie van de kosten). Volgens marketingdeskundige Jay Bear wordt 2017 sowieso het jaar van non-fictie storytelling. ‘Juist millennials zijn afkering van marketingwolven in schaapskleren. Daarom zal de ongepolijste waarheid steeds meer naar boven komen.’

Ook kandidaten checken internet

Kandidaten weten dat ze tegenwoordig de profielen van je werknemers kunnen opzoeken op LinkedIn, dat ze op Glassdoor kunnen kijken hoe je cultuur en je ceo gewaardeerd worden, en dat ze op Yelp kunnen kijken hoe je reputatie bij klanten is. En veel kandidaten doen ook precies dat; het is voor werkzoekenden net zo’n vanzelfsprekend deel van het proces als het voor recruiters is om socialemediaprofielen van kandidaten te checken.

De oplossing: je werknemers

Dat is een kans, maar natuurlijk ook een risico. Elke employer branding-poging die niet authentiek overkomt, wordt door de werkzoekende meteen gewantrouwd. Gelukkig is authenticiteit niet moeilijk te vinden, aldus O’Donnell. Haar oplossing: je huidige werknemers. Geef bijvoorbeeld je Snapchat-account eens voor een dag aan een gemiddelde werknemer. Cisco heeft dat recent gedaan, en er goede ervaringen mee opgedaan. Leuk voor zowel werknemers als kandidaten, aldus Macy Andrews, HR-directeur van het IT-bedrijf.

‘Onwetendheid is de belangrijkste reden waarom werkzoekenden minder bekende bedrijven links laten liggen’

Het beste antigif tegen onpopulariteit

Uiteindelijk, zegt O’Donnell, is het beste ‘antigif’ tegen onpopulariteit in de arbeidsmarkt eenvoudig te vinden: je moet gewoon meer aanwezig zien te zijn. ‘Je huidige medewerkers kunnen je daar niet alleen bij helpen om de kosten laag te houden, ze kunnen ook je eerlijkheid in het proces bewaken. Onwetendheid is de belangrijkste reden waarom werkzoekenden minder bekende bedrijven links laten liggen.’

Iets doen aan de onwetendheid

Verzekeren is heus niet echt sáái, zegt ze, je moet het verhaal gewoon duidelijker maken. Maak het niet mooier dan het is, maar vertel wel je verhaal, waar je maar kan. ‘Aan jou de taak om iets aan de onwetendheid bij de werkzoekende te doen, en je verhaal breeduit te vertellen. Alles wat je kunt doen om de lacunes in hun kennis op te vullen, moet je aangrijpen. Als je daarin slaagt, kun je best de strijd op de arbeidsmarkt winnen, terwijl je nog steeds bij de populariteitswedstrijd niet bepaald vooraan staat.’

Zelf ook meer leren over employer branding?

Kom dan op donderdag 23 maart naar Amersfoort voor ‘Employer Branding in één dag’.

Wie volgt Hunkemöller, Philips, Albert Heijn en Tata Steel op?

Written by

Hunkemöller, Philips, Tata Steel en Albert Heijn wonnen vorig jaar de allereerste Werf& Awards. Wie volgt hen op? De inschrijving staat nog maar twee weken open, dus enige haast is wel geboden…

Een opvallende wervingscampagne gemaakt, of een sterke vacaturetekst geschreven? Iets anders gedaan het afgelopen jaar, waarop je bijzonder trots bent? Stuur dan nu je actie in, en wie weet sta jij in mei dan ook op het podium als een van de winnaars van een felbegeerde Werf& Award (net als Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn en Philips in 2016).

Alle geplande acties zijn welkom

De jaarprijzen voor meest impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment worden op donderdag 11 mei 2017 uitgereikt, tijdens hét jaarevenement van het vak: Werf& Live. Iedereen die kans wil maken op een Werf& Award kan vanaf nú gratis inzenden. Inzending is mogelijk voor alle bewuste en geplande acties, die aantoonbaar met werving en selectie te maken hebben. Er zijn prijzen te winnen in twee categorieën: arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. En in elke categorie is zowel een publieks- als een vakprijs in de wacht te slepen.

Van klein tot groot dingt mee

De Awards zijn zowel bereikbaar voor kleine als grote organisaties, voor organisaties zonder budget of bedrijven met grote budgetten, en voor werkgevers (corporates), uitgevers en bureaus in de breedste zin van het woord (in arbeidsmarktcommunicatie, media, werving en selectie, uitzending of detachering). Kleine acties die toch hét verschil maken zijn welkom, maar ook multimediacampagnes die grote resultaten hebben gehaald.

De voorwaarden

Kortom: elke activiteit, die van betekenis is geweest voor de instroom van een organisatie, opdrachtgever of werkgever, kan in aanmerking komen voor een van de prijzen.

  • Elke inzending krijgt zichtbaarheid en PR-waarde op deze site (met bijna 50.000 unieke bezoekers per maand).
  • De vakjury bepaalt de nominaties voor de voorselectie.
  • Tussen 27 maart en 7 april kan het publiek zijn favoriete case kiezen.
  • De presentaties voor de vakjury vinden plaats op 20 april.
  • De prijsuitreiking is op 11 mei (van zowel vakjury- als publieksprijzen, in beide categorieën).

Alle informatie over de prijzen en over de inzendprocedure is verder hier te vinden. Inzenden is mogelijk tot 10 maart, dus wees er snel bij, want dat is nog maar twee weken! En we kunnen zeker nog wel wat inzendingen gebruiken…

5 bizarre alternatieven voor het standaard sollicitatiegesprek

Written by

Waarom zou je een gewoon sollicitatiegesprek houden als je ook een potje kunt pingpongen met een kandidaat? Deze en nog 4 opvallende selectiemethoden van over de grens.

Dat het standaard sollicitatiegesprek zelden de beste kandidaten oplevert (of het moet min of meer toeval zijn), dat weten ze over de hele wereld inmiddels wel. Maar hoe moet het dan wel? Daarover is minder eenduidigheid. Iedereen lijkt wel op zoek naar het gouden ei. Daarom hierbij: 5 andere methoden uit de wereldwijde selectiepraktijk.

#1. Verkleed je als de taxichauffeur

Hij is bepaald niet de enige die bedacht heeft dat het leuk is om iets te doen met incognito in een taxi zitten. Maar goed, als Richard Branson het doet, is het toch altijd wel weer een stunt.

De Virgin-ondernemer vermomde zich als 85-jarige taxichauffeur, die kandidaten kwam ophalen op het vliegveld. Zo kon hij meteen zien wat voor vlees hij in de kuip had. Het draaide erop uit dat alle kandidaten onbeleefd waren geweest tegen de chauffeur – dus niemand kreeg de baan. People skills waren voor Branson immers een vereiste. Wat de sollicitant verder ook maar voor vaardigheden zou meebrengen…

Zappos-ceo Tony Hsieh doet overigens ook zoiets. Alleen dan zonder de verkleedpartij. Hij vraagt namelijk gewoon aan de chauffeur hoe die behandeld is… Als dat niet goed is, wordt de kandidaat niet aangenomen.

#2. Ga pingpongen

Nee, de beste tafeltennisser is niet automatisch de beste kandidaat. Voor geen enkele functie (Oké, behalve dan bij het nationale tafeltennisteam…). Toch kiest Rob Bellenfant, ceo van Technology Advice, bewust ervoor om aan het eind van de sollicitatie kandidaten uit te dagen aan de pingpongtafel.

Eigenlijk niet eens om te kijken hoe ze met een batje overweg kunnen, maar meer om te kijken hoe ze met winst en verlies omgaan, en of ze innovatief genoeg zijn om nieuwe dingen te proberen. ‘We proberen daar te kijken hoe mensen zich aanpassen aan veranderende omstandigheden’, aldus Bellenfant, die serieuze onderzoeksbedoelingen heeft met het spel aan het eind van de sollicitatie.

jenga sollicitatiegesprekOok andere spelletjes zijn overigens populair. Zo laat HalloweenCostumes.com zijn kandidaten een spelletje Jenga spelen. Niet alleen om het ijs te breken, maar ook om geen standaard vragenlijstje af te werken. Op ieder blokje zit namelijk een sollicitatievraag geplakt, waarmee het gesprek meteen geopend is.

#3. Laat de ober er een troep van maken

Walt Bettinger, ceo van financieel adviseur Charles Schwab, heeft ook zo zijn eigen manier om kandidaten uit te testen. Hij spreekt eerst met een kandidaat af om ergens te ontbijten. Daarna gaat hij extra vroeg naar de plaats van bestemming en vraagt daar de dienstdoende ober om de bestelling van zijn tafelgenoot in de soep te laten lopen.

‘We maken allemaal fouten. het gaat erom: wat doe je daarna? En wat doe je als anderen fouten maken?’

Dat allemaal alleen om de reactie van de kandidaat te zien. ‘Ik wil zien hoe iemand omgaat met mislukking. We maken allemaal fouten. De vraag is alleen: wat doe je daarna? En hoe respectvol zijn we als anderen fouten maken?’

Hoewel je dit natuurlijk niet voor elke kandidaat kunt doen (de truc zou ook maar al te snel bekend worden), is het idee wel op meerdere manieren toe te passen. Dat alles onder het motto dat kandidaten zich pas écht laten zien als er iets onverwachts gebeurt.

4. Vraag om steun voor de concurrent

Ook een best opmerkelijke procedure is die van softwareontwikkelaar Menlo Innovations. In het bedrijf is het gebruikelijk om met z’n tweeën samen te werken, meestal zelfs maar aan één computer. Om die reden wordt ook het sollicitatieproces in duo’s georganiseerd.

Menlo vraagt alle kandidaten voor een baan om naar een ‘massa-auditie’ te komen, die 2 uur duurt. Tijdens die auditie worden de kandidaten steeds 20 minuten in een ander tweetal geposteerd. De opdracht: zorg dat je de taak zó doet dat je partner er goed genoeg uitspringt om aangenomen te worden. Dus niet jíj als kandidaat, maar je ‘toevallige partner’, die ook nog eens je concurrent is.

‘Het meest ongebruikelijke en effectieve selectieproces dat je ooit zult zien’

Zittende werknemers kijken wat er vervolgens gebeurt, en na een paar uur besluiten ze met een duim omhoog of omlaag wie er doormag, schreef ceo Richard Sheridan ooit op Inc.com in een artikel met de kop: ‘Het meest ongebruikelijke en effectieve selectieproces dat je ooit zult zien’. Het doel: kijken wie het best kan samenwerken. Want die mensen zullen ook in de rest van het werk het meeste succes hebben. En er zit nog een voordeel aan de methode, aldus Sheridan. ‘Veel mensen ontdekken door de auditie ook dat Menlo eigenlijk geen plek is waar zij zich thuis voelen.’

#5. Klim in de ballenbak

Op zoek naar een ‘cultural fit‘ heeft reisbedrijf G Adventures ook een bijzondere selectiemethode, meldt de Wall Street Journal. Na een online sollicitatieformulier, een video-interview, en een ontmoeting met de vacaturehouder staat kandidaten hier nog maar één ding in de weg voordat de gedroomde baan bemachtigd is: een flinke ballenbak.

Daar gaat de kandidaat niet alleen ballen gooien met drie werknemers van het reisbedrijf, maar wordt hen via een soort rad van fortuin ook gevraagd om iets bijzonders te doen, zoals het showen van de laatste dance moves. Belangrijk, aldus Bruce Poon Tip, oprichter van het inmiddels 2.000 man sterke bedrijf. ‘Cultuur is namelijk een soort van een tribal ding voor ons.’

Lees meer:

Zelf ook een onconventionele selectiemethode? Laat het ons weten!

Chief Happiness Officer wacht nog op zijn grote doorbraak

Written by

De Chief Happiness Officer werd met veel bombarie gepresenteerd, maar lijkt toch nog niet echt school te maken in Nederland, zo blijkt uit nieuw onderzoek.

In Amerika schijnt elk jong techbedrijf er wel eentje te hebben. En ook in Nederland werd er in de media de laatste jaren vaak hoog over opgegeven: over de Chief Happiness Officer, iemand die verantwoordelijk wordt gehouden voor het geluk in een organisatie.

happinessEen eufemisme, of is het meer dan dat?

Een mooie titel natuurlijk, maar wat wordt er van zo iemand eigenlijk verwacht? Is de functie meer dan een eufemisme? Of past hij in hetzelfde rijtje als de Sandwich Artist (broodjesmaker) en de Payroll Consultant (salarisadministratie)? En gaat het hier om een blijvend fenomeen, of is alle aandacht wat overdreven? Metabanenzoekmachine Joblift ging op onderzoek uit en analyseerde de 14 vacatures die de afgelopen jaren op de website te vinden waren voor een Chief Happiness Officer, of waar deze in vernoemd wordt.

happinessDoe mij maar een goede sfeer, graag

Uit de resultaten blijkt dat de Chief Happiness Officer vooral als HR-manager fungeert, met daarnaast een vaak wat onduidelijk gedefinieerde verantwoordelijkheid om voor een goede sfeer op de werkvloer te zorgen. Dat het een HR-functie betreft, blijkt trouwens niet alleen uit het feit dat de vacatures die voor hen werden uitgeschreven het uitdrukkelijk hebben over personeelszaken in het takenpakket. Ook krijgen sollicitanten steeds vaker te horen dat ze bij de Chief Happiness Officer in een bedrijf mogen solliciteren.

Sollicitanten mogen steeds vaker hun sollicitatie naar de Chief Happiness Officer sturen

happinessHoogopgeleid en ervaren

Opvallend is dat de Chief Happiness Officer in bijna alle gevallen hoogopgeleid moet zijn: in 7 van de 8 vacatures is een hbo- of WO-diploma een vereiste. Ook is het bepaald geen startersfunctie. In alle geanalyseerde vacatures werd gevraagd om een aantal jaren werkervaring in recruitment of human resources. In één geval ging het zelfs nadrukkelijk om meer dan 10 jaar ervaring.

happinessCreatief en open-minded

Daarnaast wordt er gevraagd om een groot aantal uiteenlopende karaktereigenschappen. Om eerlijk te zijn: die worden wel van nagenoeg elke werknemer verwacht. Zo beschikt de ideale Chief Happiness Officer over creativiteit en een integere, positieve instelling. Ook ben je proactief, open-minded en beschik je over sterke communicatieve vaardigheden.

In één geval wordt zelfs om meer dan 10 jaar in recruitment of human resources gevraagd

happinessVan MKB tot grootbedrijf

Chief Happiness Officer ben je bovendien niet parttime: 87,5 procent van alle vacatures betreft een voltijds functie. Wel kun je bij verschillende soorten bedrijven terecht. Het MKB en grote bedrijven zijn op zoek naar evenveel geluksmanagers. Van de vacatures voor een Chief Happiness Officer, of waarin er één genoemd wordt, kwam 35,5 procent van bedrijven in de zakelijke dienstverlening. Op een gedeelde tweede plaats (met 21,5 procent) komen de financiële sector en de ICT-branche.

happinessDoorbraak blijft uit

Van een echte doorbraak van de Chief Happiness Officer is het overigens nog niet gekomen. Met 14 bedrijven die er eentje hebben of zoeken kunnen we niet bepaald spreken van een wijdverspreid fenomeen. Dat komt misschien doordat de functie vooralsnog niet veel meer lijkt te zijn dan de Sandwich Artist onder de HR-managers… Of zijn we dan te cynisch?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!