Hoe een persoonlijke reis deze zorgorganisatie aan 76 nieuwe medewerkers hielp (Groenhuysen)

Posted on 2017/03/10 at 14:41.

Hoe inspireer je professionals om in de ouderenzorg te komen werken? Door hen een persoonlijke reis te bieden. Het leverde Groenhuysen al vele nieuwe medewerkers op.

Lees de hele case van Groenhuysen die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

“Samen op Reis” is de arbeidsmarktcommunicatiecampagne waarmee Groenhuysen 150 nieuwe zorgprofessionals wil verwelkomen. Centraal in de campagne staan medewerkers én cliënten. Zij zijn immers onlosmakelijk met elkaar verbonden.

Ouderenzorg én persoonlijke ontwikkeling

‘De reis staat symbool voor de ontwikkelingen die zowel de organisatie, de medewerker als de cliënt hier kunnen maken’, aldus Els Knobel, relatiebeheerder medewerkers en betrokken bij de totstandkoming van de campagne. ‘Doel van de campagne extern is Groenhuysen zodanig te positioneren ten opzichte van collega’s in de regio, dat zorgprofessionals bewust kiezen voor onze organisatie.’

De campagne heeft echter niet alleen een extern doel, vertelt Knobel. ‘Met het thema “Samen op reis” wil Groenhuysen ook de medewerkers meenemen in organisatieveranderingen. Hierdoor sluit de in- en externe arbeidsmarktcommunicatie niet alleen naadloos op elkaar aan, maar versterken zij de boodschap die de organisatie uitdraagt.’

Vacatures niet de hoofdrol

Groenhuysen koos ervoor om in de campagne niet de vacatures de hoofdrol te geven, maar om te laten zien waar de organisatie voor staat: de combinatie van excellente zorg aan ouderen én persoonlijke ontwikkeling. ‘Dit hebben we gedaan door mensen de grote diversiteit van zorgvragers en de toenemende complexiteit en uitdagingen in de zorg te laten zien. Met de campagne schetsen we een realistisch beeld over wat werken bij de organisatie écht inhoudt en wat je daaraan zelf kunt bijdragen.’

‘De campagne schetst een realistisch beeld over werken bij de organisatie en wat je daaraan zelf kunt bijdragen’

Crossmediale ambassadeurs

Ambassadeurs vormen het gezicht van de campagne en nodigen je uit om samen op reis te gaan, legt Knobel uit. ‘Een reis waarin je het beste uit jezelf kunt halen door jezelf te blijven uitdagen en te ontwikkelen. Op de site vertellen medewerkers en cliënten over de expertises die we in huis hebben, elk vanuit hun eigen ervaring. De campagne is crossmediaal van opzet waarbij on- en offline uitingen elkaar goed aanvullen.’

Wat was de impact van de case?

De campagne is crossmediaal ingezet, en voor een breed publiek toegankelijk. ‘De uitingen komen tegemoet aan de doelgroepen die we werven’, stelt Knobel. ‘Jongeren voelen zich aangesproken door de video’s op de website, latent werkzoekenden worden getriggerd door Facebook-uitingen en de hogeropgeleide zorgprofessionals via LinkedIn. De printmedia versterken het totaalbeeld. In september 2016 is de nieuwe website gelanceerd, gekoppeld aan een internetcampagne. Dit levert gemiddeld per maand 350 bezoekers op en we zien ook een stijgende lijn in het aantal vacature-alerts. De Facebook-pagina heeft in korte tijd 829 likes verzameld.’

Uitstraling voorop bij sollicitanten

Tot nu toe zijn 150 gesprekken gevoerd met geïnteresseerde zorgprofessionals, vertelt Knobel. ‘En we hebben 76 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen. Zij komen uit een groter werkgebied dan voorheen en veelal vanuit een werkende positie.’ En waar ze helemaal trots op is: ‘De uitstraling van Groenhuysen als werkgever werd het meest genoemd als reden om bij ons te solliciteren. Dit en het feit dat mensen zoeken op Groenhuysen in plaats van op vacature of functietitel maakt dat we kunnen concluderen dat de gevolgde strategie succesvol is.’

De medewerkers die een bijdrage hebben geleverd aan de campagne zijn nu ‘enthousiaste ambassadeurs van Groenhuysen’, zegt Knobel. ‘De interne impact merken we aan de toegenomen vraag van medewerkers die meer uit zichzelf willen halen. Zij zijn zich bewuster geworden van de mogelijkheden die er zijn op het moment dat ze de regie in eigen handen nemen.’

‘De interne impact merken we ook: steeds meer medewerkers willen meer uit zichzelf halen’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De ouderenzorg heeft het de laatste jaren zwaar te verduren, zegt Knobel. Er is onrust in de sector, door een veranderende politieke koers, bezuinigingen en negatieve aandacht in de media. ‘Dat maakt dat de sector flink heeft ingeboet aan populariteit.’

Hoger kwalificatieniveau nodig

En dat terwijl Groenhuysen de komende jaren behoefte heeft aan 150 nieuwe zorgprofessionals. En die moeten ook nog eens beschikken over een hoger kwalificatieniveau, ‘terwijl de beloning in de sector achterblijft.’

Een risicovolle strategie

Door niet de vacature maar de organisatie centraal te zetten hebben we ‘een risicovolle strategie’ gekozen, zegt Knobel. ‘In deze krappe markt lost Groenhuysen niet alle wensen in van kandidaten. Kwaliteit gaat boven kwantiteit.’ Maar door aan deze strategie vast te houden is Groenhuysen als werkgever nu wél stevig gepositioneerd, zegt Knobel. ‘En tot nu toe hebben we daarmee dus al de helft van het gewenste aantal medewerkers mogen verwelkomen. Een resultaat waar we trots op zijn!’

Credits case

Intern hebben meegewerkt aan de campagne:

Mariëlle Franken, communicatieadviseur
Annemarie de Backer, procesmanager
Els Knobel, Relatiebeheerder medewerkers
Talloze medewerkers en cliënten

Extern is ondersteuning gekregen van:

IBIZZ, reclame-en internetbureau
ClickR, online marketingbureau.

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Zo maakte Philips Lighting van iedere medewerker een (recruitment)marketeer (Philips Lighting)

Posted on 2017/03/10 at 13:21.

Written by Peter Boerman

Goede werving en selectie is niet alleen een zaak van de recruiter. Philips Lighting wist alle 35.000 medewerkers als recruitmentmarketeer in te zetten. Hoe deden ze dat?

Lees de hele case van Philips Lighting die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Bij de vorige editie had Philips het al aangekondigd; 2017 zou voor hen staan in het teken van Employee Advocacy. ‘Onze eigen medewerkers zijn immers de belangrijkste bron voor conversaties met talent’, aldus Steffie van der Velde, manager Employer Branding & Recruitment Marketing EMEA bij Philips Lighting.

Leger aan ambassadeurs

‘Met 35.000 medewerkers hebben we een enorm leger aan ambassadeurs’, zegt ze. ‘Deze mensen kunnen als geen ander talent inspireren zich bij ons aan te sluiten.’

Maar ondanks dit ‘potentieel gigantisch bereik’, was er nog wel een grote uitdaging voor het recruitmentmarketingteam, zegt haar collega, global digital marketing manager Tjeerd van den Berg: ‘Een op zichzelf staand employer brand neerzetten in de internationale markt. Hiervoor hebben we een nieuw EVP onwikkeld. En employee advocacy is een belangrijk middel om dit nieuwe merk te activeren.’

Tal van voordelen

De inzet van eigen medewerkers heeft tal van voordelen, aldus Philips Lighting:

Trotse medewerkers zorgen voor minder verloop (retentie);
Het inspireert talent in het netwerk van onze medewerkers om te solliciteren;
Het vergroot het organisch bereik (kostenreductie);
Het wordt gezien als authentiek.

Mes snijdt aan 2 kanten

Maar het mes snijdt aan 2 kanten, zegt Van der Velde. En wel op 3 manieren:

Relevante content delen draagt bij aan hun eigen status als expert;
Het succes van de organisatie straalt af op de medewerkers;
Employee Advocacy draagt daarnaast bij aan de interactie tussen eigen medewerkers.

Volop uitdagingen

Wat zijn de uitdagingen waar Philips tegenaan liep? Van den Berg:

‘Employee advocacy vraagt om een handeling en een gedragsverandering;
Medewerkers zijn onzeker als het gaat om posten van content mbt de werkgever op social kanalen;
Alleen content beschikbaar stellen aan medewerkers is niet genoeg, het moet ook inhoudelijk erg goed zijn (geen reclame) en relevant zijn voor het netwerk van de medewerker).’

48-uurseffect voorkomen

Content delen moet simpel zijn, zeggen de twee Philips-recruitmentmanagers. ‘En we willen een 48-uurseffect voorkomen. Vaak zie je dat medewerkers in het begin heel enthousiast zijn en dat het vervolgens dan toch een beetje wegsijpelt. We moeten dus ervoor zorgen dat we prikkels blijven geven om medewerkers te activeren content te delen, zodat het ook in hun eigen systeem komt. Zo voorkomen we een ‘piek’ aan het begin, maar houden we medewerkers ook écht betrokken gedurende het programma.’

‘We moeten continu medewerkers prikkelen om content te delen’

LinkedIn Elevate

In juni is Philips Lighting gestart met LinkedIn Elevate, een platform dat medewerkers faciliteert content te delen, aanbevolen door 17 contentcuratoren. ‘We hebben een selectie gemaakt van businessleaders, influencers en recruiters om een start te maken.’ Om Elevate goed te laten landen is het volgende aangeboden:

Herhaaldelijke trainingen;
Back-up documentatie & support;
Guidelines / do’s and don’ts;
Relevante content

Wat was de impact van de case?

Philips Lighting meet de impact van de case op 3 niveaus:

1. Adoptie

594 actieve gebruikers
4 keer meer gedeelde berichten sinds de lancering in mei 2016
14.600 gedeelde verhalen via LinkedIn Elevate

2. Bekendheid voor Philips Lighting als werkgever

190.000 euro aan mediawaarde
Perceptieverandering gemeten in onze campagne: toename van het aantal mensen dat Philips Lighting als een werkgever zal overwegen sinds lancering van onze campagne en elevate (van 54% tot 77%)
4,3 miljoen impressions en 91.700 engagements

3. Inspireren van talent om te solliciteren

3.076 sollicitaties. ‘Dit is 3 keer meer dan voorheen via LinkedIn, tegen kosten per extra sollicitatie van 44 euro.’
79 Influenced hires. ‘En influenced hires via eigen kanalen, zoals onze careersite, zijn daarbij niet meegerekend. Per influenced hire waren de kosten 569 euro.’

Bovenstaande is berekend op basis van de kosten: totaal 45.000 euro voor 9 maanden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

‘We zien allemaal het belang van employee advocacy’, aldus Van der Velde. ‘Zowel aan de kant van de organisatie als aan de kant van de medewerker.’ De moeilijkheid zit hem niet in het op korte termijn mensen berichten vragen te delen, maar om een gedragsverandering te bewerkstelligen, vult Van den Berg aan. ‘Om de mindset van onze medewerkers te veranderen hebben we in alle regio’s (US, APAC en EMEA) fysieke trainingen verzorgd en daarnaast ook online sessies georganiseerd. De resultaten bewijzen dat we het met onze betrokken medewerkers het 48-uurs effect hebben overleefd. De interacties en het enthousiasme van de medewerkers blijven namelijk toenemen.’

‘De moeilijkheid zit hem niet in op korte termijn mensen vragen berichten te delen, maar om een gedragsverandering te bewerkstelligen’

‘Met 594 deelnemers hebben we 14.600 gedeelde berichten bewerkstelligd, 4,3 miljoen impressies bereikt en een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties via LinkedIn, met bijna 80 influenced hires. Dit ondersteunt volledig onze belangrijkste doelstellingen: een grotere naamsbekendheid als werkgever en betere kwaliteit van sollicitaties.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Philips Lighting:
Steffie van der Velde
Tjeerd van den Berg
Dana Hyland George

LinkedIn:
Neera Desai
Donna Cheifetz

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Hoe TataSteel de Participatiewet vertaalde in nieuwe betaalde banen (TataSteel)

Posted on 2017/03/10 at 11:54.

Written by Peter Boerman

Hoe vertaal je de Participatiewet naar nieuwe betaalde banen? Bij Tata Steel vonden ze het antwoord in een aparte afdeling: Bureau Inclusief. Met al 35 banen als resultaat.

Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

De Participatiewetgeving in een bestaande organisatie implementeren is ‘een flinke uitdaging’, aldus Tata Steel’s recruitmentmarketeer Edwin van der Sande. ‘Zeker als je daarbij zoveel mogelijk wilt aansluiten bij bestaande processen.’

Meerjarige wervingsstrategie

De keuze van het Velsense staalbedrijf: de opzet van een meerjarige wervingsstrategie, waarbij het accent ligt op banen creëren, passende kandidaten vinden en een goede individuele begeleiding inrichten. ‘Met als resultaat dat wij erin geslaagd zijn een goede werkgever te zijn voor deze categorie nieuwe medewerkers.’

Participatiebanen @TataSteel

Per 1 januari 2016 startte een project onder de naam ‘Participatiebanen @TataSteel’. Het projectteam kreeg de opdracht een werkorganisatie in te richten die voldoet aan de voorwaarden zoals beschreven in de Participatiewet: een organisatie die banen creëert die passen bij de arbeidscapaciteiten van de doelgroep en die bij het vinden en plaatsen van kandidaten rekening houdt met de individuele capaciteiten.

Bureau Inclusief

Bij de invulling van deze ‘inclusieve organisatie’ is onder de afdeling recruitment het Bureau Inclusief (BIC) opgericht. Dit bureau is voorzien van eigen formatie en middelen en sluit organisatorisch zoveel mogelijk aan bij bestaande processen. Daarnaast maakt het bureau gebruik van overheidsondersteuning en –faciliteiten. ‘Er wordt veel energie gestoken in het creëren van banen’, legt Van der Sande uit. ‘Aan iedere baan is een Praktijkbegeleider verbonden. Deze individuele begeleiders worden voorbereid en opgeleid voor deze bijzondere rol. Vanaf 1 april 2017 is het project opgeleverd en is de continuïteit voor Bureau Inclusief geborgd in de organisatie van recruitment met een dedicated recruiter en manager BIC.’

Mond-tot-mond-reclame

De wervingsstrategie is gebaseerd op regionale samenwerkingsverbanden aangaan, een lokaal en regionaal netwerk opbouwen, arbeidsmarktcommunicatie via artikelen in interne en externe media en vooral ook mond-tot-mondreclame.

Wat was de impact van de case?

Tata Steel creëerde sinds de invoering van de Participatiewet en de oprichting van Bureau Inclusief inmiddels 35 banen voor mensen met een fysieke of geestelijke arbeidsbeperking. ‘We hebben nieuwe collega’s kunnen verwelkomen die een baan hebben die bij hun beperking past’, aldus Van der Sande. ‘Stuk voor stuk enthousiaste en zeer gemotiveerde collega’s die graag willen werken.’

‘We hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin ze werken’

En ook het bedrijf vaart er wel bij, zegt hij. ‘Wij hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin zij werken. De sfeer op afdelingen waar deze banen zijn gecreëerd is bijzonder goed, trotse teams die zorgzaam zijn voor de nieuwe participatiecollega’s.’

Dit jaar zal Tata Steel opnieuw 40 nieuwe banen creëren, aldus Van der Sande. ‘Banen waarbij de focus ligt op het positieve aspect: Uitgaan van wat mensen kunnen en banen zo aanpassen dat het werk uitvoerbaar is.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Invulling geven aan maatschappelijk verantwoord ondernemen begint bij jezelf, zegt van der Sande. ‘Dat geldt voor veel aspecten maar zeker op het vlak van ”inclusief ondernemen”. Tata Steel heeft laten zien dat als de wil er is, er veel mogelijk blijkt te zijn. Vanuit recruitmentperspectief is Bureau Inclusief denk ik een mooi voorbeeld voor veel grote werkgevers. Wij laten zien dat als je verbinding weet te maken met andere werkgevers, met lokale en regionale overheden, met spelers op de re-integratiemarkt, met collega’s op de werkvloer en het management van je organisatie, dat het invullen van banen dan bijna vanzelf gaat.’

‘Als je verbinding weet te maken met anderen, gaat het invullen van banen bijna vanzelf’

Gunstig bijeffect, zegt hij, is dat het “inclusief ondernemen” ook positieve invloed heeft op onder andere de arbeidsmotivatie, het ziekteverzuim, de teamspirit en de medewerkertevredenheid voor het totale personeelsbestand.

Credits case

‘Het succes van onze aanpak is zeker te danken aan de samenwerkingen die tot stand zijn gebracht’, zegt Van der Sande. ‘Extern werken we samen met partijen als het UWV, lokale gemeentes, re-integratiebureaus en het regionaal samenwerkingsverband van werkgevers, de 99vanZuid-Kennemerland & IJmond. En intern is er door recruitment goed samengewerkt met de directie, bedrijfschefs, afdelingsmanagers, de HR-organisatie en arbeidsdeskundigen.’

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Denk in persona’s en een veel betere Candidate Journey is mogelijk (MrWork / Dura Vermeer)

Posted on 2017/03/10 at 10:30.

Written by Peter Boerman

Online gedrag is tegenwoordig continu te meten. En met de data die dat oplevert, kun je prima je candidate journey optimaliseren, ontdekte Dura Vermeer afgelopen jaar.

Lees de hele case van MrWork die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Dura Vermeer wil graag young professionals en professionals op het gebied van Bouw en Infra aan zich binden. Het bouwbedrijf is daarom een samenwerking aangegaan met MrWork om deze doelgroepen zo effectief mogelijk te enthousiasmeren. Dura Vermeer heeft eerst door Proof een employer branding-concept laten maken (vorig jaar nog kandidaat voor een Werf& Award). Het bedrijf wilde vervolgens de basis van dit concept uitdragen naar de voor hun relevante doelgroepen binnen Bouw en Infra.

Per persona een eigen journey

MrWork heeft dit gedaan met zogeheten persona-based campagnes. Per ‘persona’ werd een aparte candidate journey geformuleerd, getest en geoptimaliseerd. Hierbij is elke doelgroep aangesproken met voor hen relevante content, waarbij continu het gedrag op de campagne en op de website gemonitord is. Op basis hiervan is de candidate journey per doelgroep bijgestuurd.

Wat was de impact van de case?

Dura Vermeer en hun employer brand (‘Maar wat kan jij?’) zijn nu top of mind binnen de Infra- en Bouw-doelgroepen. Het levert directe sollicitaties op vanuit de campagne, maar ook sourcing wordt makkelijker, zegt Antal Krootjes, marketingmanager van MrWork, ‘dankzij de herkenbaarheid van Dura Vermeer als werkgever.’

‘De campagne levert directe sollicitaties op, maar ook sourcing wordt makkelijker, vanwege de herkenbaarheid van de werkgever’

De 4 miljoen impressies, gecombineerd met een bereik van 349.000 mensen, genereerden volgens Krootjes ‘een audience van 36.030 geïnteracteerde bezoekers op de website. Van hen zijn 30.700 mensen opgenomen in de talentpool.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is awardwaardig ‘omdat het een unieke opzet kent’, aldus Krootjes. ‘We binden young professionals en professionals door een gecombineerde inzet van Social Media en Recruitment Automation. De Candidate Journey is binnen deze case echt de basis voor Employer Branding. En naast mooie cijfermatige resultaten biedt deze case ook vele strategische inzichten over bijvoorbeeld persona‘s (Wie is nou echt mijn doelgroep en wat vinden ze interessant?), en over de talent audience (voor eventuele retargeting).’

Constante verbeteringen

De lessen die vanuit de campagne kunnen worden getrokken vormen bovendien de basis voor constante verbeteringen in content en website, zegt hij. ‘Daardoor wordt Dura Vermeer ook echt een steeds interessantere werkgever voor hun doelgroepen, omdat zij ook inspelen op de interesses vanuit de doelgroep zelf.’

Bekijk ook hoe de case uitgelegd tijdens de recente Webinar Week van Werf&:

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Dura Vermeer: HR, Communicatie en Marketing

MrWork: Campagnemanagement / Online consultancy

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Hoe data bij Jumbo steeds beter de quality of hire voorspellen (Jumbo/Endouble)

Posted on 2017/03/10 at 07:12.

Written by Peter Boerman

Hoe voorspel je de quality of hire van ruim 30.000 nieuwe collega’s, zonder concrete werkervaring? Jumbo doet het door op een bijzondere manier data te gebruiken.

Lees de hele case van Jumbo en Endouble die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Jumbo’s ambitie? Continu vernieuwen en nieuwe markten betreden. In korte tijd heeft het supermarktbedrijf een groeispurt gemaakt van 30.000 (in 2014) naar 65.000 (!) medewerkers nu. En die groei zet nog wel even door.

Kwaliteit als speerpunt

De kwaliteit van sollicitanten, van vakkenvuller tot fulfillmentspecialist, is daarbij een speerpunt. Jumbo besloot daarom om eens diep in de data te duiken om te zien of die kwaliteit op een of andere manier te voorspellen is. Welke inzichten bieden de patronen in de data? Welke datapunten in de reis van het talent zijn de belangrijkste voorspellers van succes? En hoe kunnen we hun ontwikkelproces hier het beste op laten aansluiten?

Kracht aan de achterkant

De enorme instroombehoefte vereist een duurzame aanpak. In het ideale geval wijzen recruiters zo min mogelijk kandidaten af. Iedere kandidaat is immers ook een (potentiële) klant. Bij Jumbowerkt.nl, de werkenbij-site van de snelgroeiende supermarktketen, zit de kracht daarom aan de achterkant. Een etalage mooi inrichten heeft immers ook pas zin als het magazijn op orde is.

Daarom is eerst de achterkant van de site op orde gebracht. Er is een meetbaarheidsplan gemaakt en geïmplementeerd. En er is een unieke koppeling gemaakt met Google Analytics Enhanced Ecommerce en met het ATS dat Jumbo gebruikt. ‘Daardoor kunnen we nu per vacature, per recruiter, per vakgebied voor de hele kandidaatreis, tot en met de aanname, meten welke bronnen leiden tot goede kandidaten’, legt Rosalie Lap, marketingmanager van Endouble uit. ‘En voor elke vacature is de hele funnel in één rapportage zichtbaar. Het is voor het eerst dat dit op deze manier is toegepast op een recruitmentsite.’

Per vacature, recruiter, vakgebied tot en met de aanname kunnen we meten welke bronnen leiden tot goede kandidaten’

Ook is een koppeling gemaakt met het FAD, het waarschuwingsregister van de stichting Fraude Aanpak Detailhandel. Dit zorgt ervoor dat kandidaten die vanwege fraude bij het FAD geregistreerd zijn, snel afgewezen kunnen worden. Lap: ‘En nu het magazijn op deze manier op orde is gebracht, gebruiken we data om per doelgroep het design te personaliseren – en de etalage verder aan te kleden.’

Wat was de impact van de case?

De eerste resultaten van de volledige meetbaarheid betalen zich uit, zegt Lap. Het mes snijdt volgens haar aan drie kanten:

De wervingskosten worden drastisch verlaagd (minder mediakosten, en minder kosten en tijd om kandidaten af te wijzen)
De kwaliteit van kandidaten verhoogt door betere targeting en beter verwachtingsmanagement
Doordat er minder kandidaten afgewezen hoeven te worden, heeft het consumentenmerk minder kans op beschadiging.

De goed georganiseerde achterkant vormt ook een solide basis voor verdere ontwikkeling, zegt ze. ‘We weten nu bijvoorbeeld al dat:

6,25 procent van de kandidaten die via een Xbox solliciteert wordt aangenomen. Dit percentage ligt hoger dan het sitegemiddelde van 4,75 procent. De volgende stap is het optimaliseren van het design en de gewenste functionaliteit voor dit device.
Sollicitaties via een iPhone5 leiden vaker tot een aanname dan mensen die via een iPhone6 solliciteren.
De juiste match zit al tussen de eerste 30 kandidaten. Na dit aantal kan de vacature offline. En mocht dit uiteindelijk niet zo zijn, dan zetten we programmic advertising in om alsnog de juiste match binnen te halen.’

6,25% van wie via een Xbox solliciteert wordt aangenomen, flink hoger dan het gemiddelde

‘Jumbo’s magazijn is nu perfect georganiseerd’, aldus Lap. ‘Met de recruitmentsite hebben we een machine gebouwd die zichzelf continu verrijkt met data. Die data gebruiken we om nog beter te targetten, een proces waardoor we de stap maken van prescriptive (beschrijven wat gebeurt), naar predictive (voorspellen wat nodig is om de doelen te halen).’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Lap: ‘We hebben op duurzame wijze een ijzersterke site gebouwd die een oplossing biedt voor de recruitmentuitdagingen van deze tijd.’

De case laat volgens haar bovendien zien dat de data die je als kandidaat prijsgeeft in het online proces een uitstekende voorspeller zijn voor het succes in de werkpraktijk. ‘Waar Jumbo voorheen de kandidaat uitnodigde met de meeste relevante werkervaring worden nu kandidaten voorgesorteerd voor het sollicitatiegesprek op basis van deze data touch points.’

Credits case

De volgende personen zijn betrokken bij de case:

Jumbo:
Jennifer Kors – Manager HR
Marjolein Lim – Senior Recruiter

Endouble:
Jacco – Project Manager
Sanne Maarten
Leonard
Jeroen
Siergiej
Paulina

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Zo verbind je jong talent aan organisaties die digitaal willen innoveren (SchaalX)

Posted on 2017/03/09 at 22:01.

Written by Peter Boerman

Jonge digitale talenten werven, selecteren, ontwikkelen en begeleiden, dat is het concept van SCHAAL+. Sinds de start in september doen bedrijven als Jumbo, Interpolis en Pon er al hun voordeel mee.

Lees de hele case van SchaalX die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Als werving- en selectiebureau voor marketing-, communicatie- en online professionals, heeft SchaalX al 12 jaar ervaring met de ontwikkelingen op deze arbeidsmarkt. Om in het huidige digitale tijdperk te (blijven) presteren, zo merkte het bureau, is digitale marketingkennis nodig. Maar de kennis van online marketeers sluit vaak onvoldoende aan op de wens van organisaties.

Een eigen start-up

SchaalX zocht mogelijkheden om haar opdrachtgevers te blijven voorzien van goede online marketeers met de juiste achtergrond. Organisaties hebben behoefte aan jong talent met digitale marketingkennis. SchaalX heeft zich actief ingezet om tegemoet te komen aan deze toenemende vraag en lanceerde in september 2016 dé out-of-the-box oplossing: de oprichting van SCHAAL+.

Digitale transformatie

Deze start-up werft, selecteert, ontwikkelt en begeleidt jonge afgestudeerde hbo’ers en wo’ers vanuit het Digital Talent Development Programma, brengt hen in verbinding met organisaties en helpt zo deze organisaties om voorop te lopen in de digitale transformatie. Het programma leidt de talenten, met maximaal 3 jaar werkervaring, op tot digital marketeers met een strategisch karakter.

‘Het programma leidt de talenten, met maximaal 3 jaar werkervaring, op tot digital marketeers met een strategisch karakter’

Zij werken 1,5 jaar aan marketingvraagstukken voor verschillende opdrachtgevers. Een dag per week krijgen zij masterclasses over relevante online-marketingonderwerpen en ook wordt veel aandacht besteed aan persoonlijke ontwikkeling, competenties, vaardigheden en het vertalen van kennis naar de praktijk door zelf te doen en te experimenteren. Innoveren door het delen van mensen en kennis, dat is het motto.

Van SEO tot webanalyse

Inmiddels hebben zich 14 kennispartners aangesloten. Zij verzorgen masterclasses om inhoudelijke kennis te delen op het vlak van online marketing en communicatie, e-commerce, interactieve media, customer insights, SEO, webanalyse, online advertising, CRM, omnichannel management, webanalyse, contentmarketing en sociale media.

Nu ook incompany

Vanuit aangesloten opdrachtgevers ontstond ook vraag naar inhoudelijke trainingen voor bestaande marketing- en communicatieprofessionals en daarom verzorgt SCHAAL+ nu ook incompany trainingen om deze kennis op breed vlak te delen.

En samen met UtrechtInc en MarketingTrbune

Daarnaast is een samenwerking opgezet met UtrechtInc: de talenten werken voor start-ups van UtrechtInc die behoefte hebben aan strategisch online marketing advies, waardoor opgedane marketingkennis direct in praktijk wordt gebracht. Tot slot werkt SCHAAL+ ook samen met MarketingTribune, dat de talenten volgt in hun ontwikkeling. Daarvoor is een eigen podium gecreëerd op schaalplus.marketingtribune.nl, waar de talenten hun ervaringen kunnen delen.

Wat was de impact van de case?

Sinds de start in september zijn 16 SCHAAL+’ers aan het werk gegaan. Deelnemende opdrachtgevers zijn Jumbo, Zilveren Kruis, Pon, Interpolis, Centraal Beheer en PGGM. De interesse in SCHAAL+ is groot. ‘Voor de nieuwe lichting voegen we binnenkort aan deze lijst met opdrachtgevers gerenommeerde organisaties toe, die willen investeren in hun digitale toekomst’, aldus Marit Berghout, communicatiemanager bij SchaalX.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

SCHAAL+ speelt in op de veranderende wereldeconomie die snel en ingrijpend verandert. Organisaties moeten nieuwe digitale processen, diensten en verdienmodellen ontwikkelen om in het huidige digitale tijdpark te blijven presteren en hiervoor zijn de juiste mensen nodig. Deze organisaties hebben behoefte aan jong talent met actuele digitale marketingkennis en de juiste competenties en vaardigheden.

Organisaties moeten nieuwe digitale processen, diensten en verdienmodellen ontwikkelen om te blijven presteren

In het Digital Talent Development Programma van SCHAAL+ worden jonge academici en hbo’ers 1,5 jaar lang opgeleid en werken zij aan marketingvraagstukken bij opdrachtgevers die digitalisering hoog op de agenda hebben staan. Tegelijkertijd wordt veel aandacht besteed aan inhoudelijke digitale marketingkennis, persoonlijke ontwikkeling, competenties en vaardigheden. Een win-winsituatie, zegt Berghout: ‘Jonge talenten werken aan hun toekomst door continu hun opgedane kennis in praktijk te brengen en deelnemende organisaties investeren in hun eigen digitale DNA.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Rik de Boer is initiatiefnemer van SCHAAL+. Vincent Roders is Digital Marketing & Innovation Manager bij SCHAAL+ en mentor van de talenten. Samen met de betrokken kennispartners hebben zij invulling gegeven aan het Digital Talent Development Programma. Betty Meijer is Commercieel Manager bij SCHAAL+ en zorgt voor de deelname van opdrachtgevers en kennispartners.

De deelnemende opdrachtgevers die zijn gestart in 2016 zijn Jumbo, Zilveren Kruis, PON, Interpolis, Centraal Beheer en PGGM.

Deelnemende kennispartners zijn Netprofiler, Expand Online, Presenter, A friend of mine, Beeckestijn Business School, Netmarketing, BrandWebbing, ORGA Advies, BinnenWerken, Adapt2Value en De Presentatie Architect. Tot slot is UtrechtInc betrokken als samenwerkingspartner.

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Een Virtueel Inhouse Event, oftewel: EY leren kennen vanuit je luie stoel (EY)
Vacatures laten zien door de ogen van de medewerker (Hamilton Bright)
Zo kwam DLL tot een volledig vernieuwde wereldwijde recruitmentsite (DLL)
Dankzij Big Data beter grip op Nederlands én Europees bèta-talent (TNO)
Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)
Stage of stagiair vinden? Met de app van Appli swipe je ze zo bij elkaar (Appli)
Wat doe je liever: gamen of solliciteren? (PlaytoWork)
Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt helpen (Jobtalk)

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Deze werkenbij-site moet VDL aan 1.500 technici helpen (VDL)

Posted on 2017/03/09 at 16:26.

Written by Peter Boerman

VDL maakte deze week bekend dit jaar nog 1.500 nieuwe medewerkers te zoeken, een plus van ruim 10 procent. Een compleet nieuwe werkenbij-site moet het mede mogelijk maken.

Lees de hele case van VDL die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

VDL staat bekend als een prachtig familiebedrijf in het zuiden des lands, met inmiddels meer dan 13.000 medewerkers. Het bedrijf werd wereldberoemd door Nedcar in Born over te nemen, waar nu MINI’s en BMW’s worden geproduceerd. Maar het bedrijf doet veel meer dan dat: het is een bundeling van flexibele, zelfstandige bedrijven met elk hun eigen specialisme, van halffabricaten tot autobussen.

Van strategie tot selectie

Naar verwachting staan er in 2017 door het hele bedrijf heen zo’n 1.500 vacatures open. Om het werving- en selectieproces goed te ondersteunen, werd Get.Noticed de opdracht gegund om een nieuwe werkenbijVDL-site te maken. Daarbij ging het om het hele proces van: strategie, sourcing, recruiting en selectie in en door de hele organisatie heen.

Facebookpagina gekoppeld

De kunst van het project was om ‘de doelgroep en de bedrijfscultuur te combineren’, aldus Arjan Elbers van Get.Noticed (foto). Het user experience (UX)-design is volledig gericht op MBO- en HBO-technici, vertelt hij. Aan de website zit overigens de werkenbijVDL-Facebookpagina gekoppeld. Deze Facebookpagina, die al eerder live ging, had binnen enkele weken 1.000 fans en een groot bereik met elke post (mede vanuit de interne organisatie).

Eigen CMS

De nieuwe Werken bij VDL-site is volledig responsive en voorzien van de nieuwste snufjes op ICT-gebied. De website draait op het eigen content management systeem van Get.Noticed dat speciaal voor VDL ook een flinke make-over heeft gekregen. In dit CMS heeft VDL alle tools ter beschikking om het proces van sollicitatie tot het aannemen van een kandidaat in goede banen te leiden.

Wat was de impact van de case?

Over de feitelijke impact van de werkenbij-site valt nog niet veel te zeggen, omdat deze net op 8 maart live is gegaan, aldus Arjan Elbers. ‘Maar de werkenbijVDL-Facebookpagina had vanaf dag 1 alvast wél een geweldige impact. VDL’ers zijn trots op hun bedrijf en dat zie je direct terug op de interactie die elke post van de pagina met zich meeneemt.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Werkenbijvdl.nl dient een Werf& Award te winnen, aldus Elbers, ‘omdat de website is gebouwd voor een zeer uitgesproken doelgroep: techneuten, die “solliciteren” doorgaans niet als leuk ervaren. Daarvoor hebben we alles uit de kast gehaald.’

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern: HRM – Communicatie – Recruitment VDL
Extern: Een team van 6 mensen bij Get.Noticed bestaande uit:

2 Projectmanagers
1 Lead architect
1 UX Designer
1 Front End developer, en
1 Developer

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Een Virtueel Inhouse Event, oftewel: EY leren kennen vanuit je luie stoel (EY)
Vacatures laten zien door de ogen van de medewerker (Hamilton Bright)
Zo kwam DLL tot een volledig vernieuwde wereldwijde recruitmentsite (DLL)
Dankzij Big Data beter grip op Nederlands én Europees bèta-talent (TNO)
Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)
Stage of stagiair vinden? Met de app van Appli swipe je ze zo bij elkaar (Appli)
Wat doe je liever: gamen of solliciteren? (PlaytoWork)
Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt helpen (Jobtalk)

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Dankzij Big Data beter grip op Nederlands én Europees bèta-talent (TNO)

Posted on 2017/03/09 at 14:33.

Written by Peter Boerman

Door allerlei unieke (inter)nationale data te combineren, kan TNO nu beter en gerichter schaars talent aantrekken op Nederlandse én Europese campussen.

De case van TNO is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

TNO is een innovatieve kennisorganisatie met een constante behoefte aan jonge mensen die met de laatste (bèta-)kennis van de universiteit afkomen. Het probleem is alleen: dat talent is schaars. Elke starter kan vaak kiezen uit 20 of meer werkgevers (als hij of zij al niet besluit om voor zichzelf te beginnen of te gaan reizen). En Campus Recruitment typeert zich vaak als een schoonheidswedstrijd waarbij concreet zicht op kwaliteit en kwantiteit ontbreekt. TNO wilde daarom de volgende stap maken in zijn Campus Recruitment door naar een meer data-gedreven, strategische en internationale aanpak te gaan.

Campus Recruitment typeert zich vaak als een schoonheidswedstrijd die concreet zicht op kwali- en kwantiteit ontbeert.

Doelstelling

TNO zoekt het talent vaak binnen zeer gespecialiseerde vakgebieden: Wiskunde, Econometrie, Kunstmatige Intelligentie en/of Human Technology Interaction. Dit zijn vakgebieden waar vaak hooguit enkele tientallen studenten per jaar van op de markt komen, waarvan TNO dan ook nog eens de outperformers zoekt.

Hoe vind je die? Samen met Intelligence Group heeft de organisatie daarom met unieke data een zeer gedetailleerd Campus Recruitment-dashboard gebouwd dat de TNO-recruiters inzicht geeft in vragen als:

• Op welke Nederlandse en Europese campussen bevinden zich deze starters?

• Op welke campussen is de kans op outperformers het grootst?

• Via welke onderscheidende wervingskanalen (communities, sociale media, sites) kunnen deze starters bereikt worden?

Het gemaakte dashboard is uniek: het is het enige Europese Campus Recruitment-dashboard dat zowel gestructureerde als ongestructureerde data uit veel verschillende en unieke bronnen met elkaar combineert, zoals DUO, AGO, Eurostat, AcademicTransfer, GTAM en QS Top Universities. Tegelijkertijd geeft het dashboard niet alleen inzicht in de aantallen, maar ook in zaken als: de kwaliteit van de locatie van het talent (de reputatie, ranking en performance van de universiteit) en hoe het talent bereikt en benaderd wenst te worden. Het dashboard is actueel en wordt meerdere keren per jaar geüpdatet. De arbeidsmarktontwikkelingen worden besproken met de recruiters die zo leren om ermee te werken.

Wat was de impact van de case?

Niet de data zijn het doel van deze case, maar het binnenhalen van het juiste en beste talent. Het dashboard moet dus daaraan bijdragen. Na 9 maanden werken met de data, beginnen de eerste directe en indirecte resultaten zichtbaar te worden, namelijk:

• Meer focus en richting voor campusrecruiters. Ze weten nu beter tijd en middelen te besteden aan de campussen waar het talent zich bevindt

• Een gerichte aanpak op universiteiten in Europa

• Intern beter management van de verwachtingen op wervingshaalbaarheid en de gekozen Campus Recruitment-strategie

• Efficiëntere en effectievere inzet van de media- en middelenmix

• Meer kennis en grip van campusrecruiters op de eigen markt en unieke nieuwe inzichten

• Een eenduidige campusstrategie en minder ad-hoc op aanvraag van universiteiten en/of aanvraag van hiring managers

‘Het dashboard draagt bij aan onze arbeidsmarktkennis en stelt ons in staat op strategisch niveau met onze stakeholders te sparren en inzichten toe te voegen aan de Strategische PersoneelsPlanning’, aldus Michaël Declercq, manager recruitment bij TNO. ‘Dit verstevigt onze positie als adviseur en zorgt voor draagvlak voor ons budget en onze activiteiten. Op tactisch en operationeel vlak zijn we nu beter in staat deze schaarse doelgroepen te bereiken en hen te interesseren voor het TNO van nu, maar ook om voor de lange termijn de funnel te laden.’

Facts

• 7 datasources gecombineerd
• Data uit 13 landen
• 10.342.636 records van doelgroepinformatie
• Analyse van 383.741 sollicitaties
• Uitwerking van 54 universiteiten
• Data ter grootte van 1,5 GB

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case laat zien dat enerzijds door data (visueel en technisch) toegankelijk te maken, je recruiters echte handvatten kunt bieden om slimmer, beter en effectiever te werven en zo de concurrentie voor te zijn in de strijd om het beste talent. Anderzijds is door de combinatie van unieke bronnen zoals de traffic-data van 10 miljoen records van Academic Transfer, data van QS Top Universities en van bronnen als Eurostat, AGO en DUO inzicht ontstaan in de kwaliteit en kwantiteit van unieke en schaarse doelgroepen op Europese campussen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Michaël Declercq, manager recruitment TNO
Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group
Ronald Hoek, arbeidsmarktanalist Intelligence Group

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Een Virtueel Inhouse Event, oftewel: EY leren kennen vanuit je luie stoel (EY)
Vacatures laten zien door de ogen van de medewerker (Hamilton Bright)
Zo kwam DLL tot een volledig vernieuwde wereldwijde recruitmentsite (DLL)
Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)
Stage of stagiair vinden? Met de app van Appli swipe je ze zo bij elkaar (Appli)
Wat doe je liever: gamen of solliciteren? (PlaytoWork)
Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt helpen (Jobtalk)

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Dit is de checklist voor excellente employer branding

Posted on 2017/03/09 at 12:50.

Written by Peter Boerman

De beste employer brands hebben gemiddeld tot wel 4 keer zo’n grote omzet als de minst goede. Welke elementen zorgen daarbij voor een toppositie?

Een goed employer brand is heel wat waard, aldus het recente onderzoek naar de Top-100 van Amerikaanse employer brands. En dat geldt niet eens alleen voor de omzet. Zo scoren de beste werkgeversmerken ook veel beter in maatschappelijke verantwoordelijkheid (tegenwoordig een belangrijke pullfactor voor talent). Bovendien blijken de beste werkgeversmerken tot wel 10 keer zoveel prijzen in de wacht te slepen voor hun werkgeverschap.

Makkelijker gezegd dan gedaan

Belangrijk om te weten, zegt John Wilson, ceo van RPO-dienstverlener WilsonHCG, en opdrachtgever van het onderzoek. ‘Nu de war for talent steeds sterker wordt en de concurrentie op de arbeidsmarkt groot is, moeten organisaties steeds beter investeren in employer branding om aantrekkelijk te zijn voor nieuwe medewerkers. Maar voor veel organisaties is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Logisch dus dat het werven van toptalent bij de ceo’s van de grote bedrijven tegenwoordig een topprioriteit is.’

‘Logisch dat toptalent werven tegenwoordig een prioriteit is van ceo’s van grote bedrijven’

Interessante informatie

De ranglijst met beste employer brands van Amerika bestaat vooral uit merken die hier in Europa niet altijd een belletje doen rinkelen. Toch biedt het onderzoek wel veel interessante informatie. Zo vaak gebeurt het immers niet dat we een overzichtelijk inkijkje krijgen in welke factoren zorgen voor een sterk employer brand. Dat leidt al met al tot een checklist, die misschien niet altijd even verrassend is, maar het is natuurlijk wel een handige afvinklijst, waar voor elk ‘ja’ een of meerdere punten is te verdienen:

De werkenbij-site

Er is een aparte werkenbij-site, makkelijk toegankelijk vanaf corporate site.

De werkenbij-site is makkelijk doorzoekbaar.

Het is mogelijk om via de mobiel(e site) te solliciteren.

De vacatures bevatten informatie over salaris, overige arbeidsvoorwaarden, en de organisatiecultuur.

Er zijn foto’s of video’s op de site die diversiteit laten zien.

De vacatureteksten bevatten de volgende elementen: een beschrijving van de organisatie, een lijst verantwoordelijkheden van de functie, de gewenste kwalificaties, en een link naar informatie waarom iemand zou willen werken voor de organisatie.

Er staat op de werkenbij-site duidelijke informatie over het sollicitatieproces én de aannamecriteria.

Overige sites

Er zijn vacatures van de organisatie terug te vinden op verschillende vacaturesites.

De werkgever heeft een goede rating op Glassdoor, wat betreft: cultuur, work/life balance, arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.

De werkgever heeft een goede rating op Indeed.

De werkgever staat hoog genoteerd op een ranglijst Beste Werkgevers (en draagt dat ook zichtbaar uit op de werkenbij-site).

Sociale content

De werkenbij-site heeft een actueel blog.

Het blog op de site wordt door (willekeurige) medewerkers gevuld, niet slechts door de recruiters.

Er zijn op sociale media specifieke accounts voor het werkgeversmerk.

Er is een aparte talent community, waar activiteiten worden georganiseerd voor talent dat aantoonbaar interesse in de organisatie heeft getoond en waar talent onderling kennis kan uitwisselen.

Er worden regelmatig video’s en foto’s over de loopbaanmogelijkheden gepost op de sociale media-accounts van de organisatie.

Maatschappelijk verantwoord

De organisatie vertelt op de werkenbij-site welke beurzen er beschikbaar worden gesteld, welke doelen in de samenleving ze steunt en welke duurzame initiatieven worden ontplooid.

Er staat een Code of Conduct van de organisatie online.

De werkenbij-site bevat informatie over het diversiteits- en het gezondheidsbeleid.

Hoe goed scoor jij?

In totaal zijn op deze manier in dit onderzoek 100 punten te verdienen. De winnaars van dit jaar, Johnson & Johnson en GE, kwamen allebei tot 81. Eerlijk zeggen: hoe goed scoort jouw organisatie al?

Zelf verder bouwen aan je employer brand?

Op 23 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de eerste keer het seminar Employer Branding in 1 dag. Wie samen komt, profiteert bovendien van een speciaal combitarief. Download de factsheet voor meer informatie.

Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)

Posted on 2017/03/09 at 07:23.

Written by Peter Boerman

‘Optimisten in de zorg’. Met dat motto kleurde AxionContinu heel Utrecht roze. Het leidde in 3 maanden al tot 30 gekwalificeerde nieuwe zorgmedewerkers.

De case van AxionContinu is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

De schaarste op de arbeidsmarkt maakt het werven van verpleegkundigen in de Randstad steeds moeilijker. Zo ook voor AxionContinu, een van de grootste ouderenzorgorganisaties in de regio Utrecht. Om toch hoogopgeleid personeel aan zich te binden, zette de organisatie een arbeidsmarktcampagne op.

Merkidentiteit omhoog halen

De eerste stap in dit proces was ‘de merkidentiteit van AxionContinu omhoog halen’, vertelt recruiter Kim Hooijmans. En dat was nog niet zo makkelijk, want ‘de organisatie is behoorlijk versnipperd. Medewerkers waren logischerwijs vooral betrokken bij hun eigen werkplek en hun eigen ecosysteem, en voelden weinig bij het overkoepelende label. Door de overkoepelende identiteit te formuleren, werd de wervingskracht, bindingskracht en motivatiekracht vergroot.’

Uitgaan van wat wel kan

De uitkomst was: ‘AxionContinu. Optimisten in de zorg.’ Want dat is wie we zijn, zegt Hooijmans. ‘We gaan uit van wat er wel kan. Met die instelling kijken we naar ons werk, onze organisatie, maar ook naar de zorg als geheel. Optimistische mensen maken plannen; kijken vooruit en zijn bezig met de vraag: Wat ga ik doen? Waar wil ik naartoe?’

‘We gaan uit van wat er wél kan. Met die instelling kijken we naar ons werk, onze organisatie, maar ook naar de zorg als geheel’

Campagnesite met ludieke test

Vanuit dat gedachtegoed werd een campagne opgezet. Zo kwam er een campagnesite waarop ambitieuze verpleegkundigen uitgedaagd worden om hun toekomstplannen te delen. Hooijmans: ‘Hier vind je onder andere een corporate wervingsfilm en diverse minidocumentaires waarin medewerker, bewoners en revalidanten vertellen over hun plannen. Ook is er een interactieve test waar je op ludieke manier kunt ontdekken hoe optimistisch je bent.’

Chocolade uitgedeeld

Verder kleurde Utrecht in de campagnetijd ‘letterlijk roze’, zegt Hooijmans: van posters in bushokjes tot fietshoezen door de hele stad en posters op MBO-scholen, en van advertenties in het loopbaanmagazine van UtrechtZorg tot banners op de mobiele app van RTV Utrecht. Ook werd chocolade uitgedeeld, met op de wikkel de QR-code naar de campagnesite. ‘Kortom: een succesvolle, multimediale campagne om bij de doelgroep in beeld te komen, hen te enthousiasmeren, en aan te trekken.’

Wat was de impact van de case?

De campagne heeft in totaal 278.798 impressies opgeleverd, 1.788 videoviews, 31.455 views op de eigen Facebook-pagina en 1.351 kliks naar de campagnesite.
Sinds de start van de campagne is het aantal bezoeken van de wervingssite met 59 procent toegenomen. Daarnaast zorgde de campagne voor een verhoogd aantal sollicitaties. ‘En alleen al in de eerste drie maanden hebben we 30 gekwalificeerde zorgmedewerkers kunnen aannemen.’

Het motto ‘Optimisten in de zorg’ komt van binnenuit de organisatie, zegt Hooijmans. ‘Intern heeft de campagne dan ook geleid tot een grote betrokkenheid, en een gevoel van trots. De bereidheid om de campagne in de eigen netwerken te delen is ook hoog. Reacties vanuit de doelgroep zijn positief en verpleegkundigen hebben aangegeven dat de manier waarop we ons profileren in deze sector uniek is.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Overal in de zorg die je dezelfde begrippen en gedachten terugkomen: betrouwbaar, deskundig, de cliënt centraal zetten, iets voor mensen betekenen, zegt Hooijmans. ‘Maar bij AxionContinu laten we deze versleten woorden achterwege en verklaren we wat we doen vanuit wie we zijn.’

Een ‘zeer duidelijke positionering’, noemt ze dat, die ook nog eens van veel lef getuigt. ‘Optimisme wordt namelijk niet vaak gelinkt aan de zorg. En toch is dit geen opgeplakte positionering. Optimisme stroomt werkelijk door de aderen van elke medewerker van AxionContinu.’

‘Optimisme stroomt door de aderen van elke medewerker van AxionContinu’

Wat deze case volgens haar bijzonder maakt is dat het optimisme, dat binnen de organisatie zo goed te voelen is, op zoveel verschillende manieren in deze campagne naar buiten komt. ‘In de video’s, in de interactieve test, maar ook in de projecten die op de campagnesite te zien zijn en die door medewerkers zijn bedacht en uitgevoerd.’ En dat alles met een minimaal budget, zegt ze, ‘zoals dat binnen de sector beschikbaar is om campagnes als deze te realiseren’.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

AxionContinu, met credits aan BVH Identity Driven Thinking, Minutes on Career en Kaliber.

Ook kans maken op een Werf& Award 2017?

Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:

Een Virtueel Inhouse Event, oftewel: EY leren kennen vanuit je luie stoel (EY)
Vacatures laten zien door de ogen van de medewerker (Hamilton Bright)
Zo kwam DLL tot een volledig vernieuwde wereldwijde recruitmentsite (DLL)
Stage of stagiair vinden? Met de app van Appli swipe je ze zo bij elkaar (Appli)
Wat doe je liever: gamen of solliciteren? (PlaytoWork)
Tinderend Eindhovense jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt helpen (Jobtalk)

Of nog even terugblikken op 2016?

Dit zijn de winnaars van de eerste Werf& Awards

Een plus van 150%: mobiel solliciteren wordt meer en meer de norm

Posted on 2017/03/08 at 15:15.

Written by Peter Boerman

Het aantal mobiele sollicitaties steeg in 2016 met maar liefst 150 procent. De smartphone is daarmee hard op weg het nummer-1-device voor sollicitaties te worden.

En als bedrijven geen rekening houden met dit groeiend mobiel sollicitatiegedrag, lopen ze belangrijk talent mis, stelt neomax. ‘De nieuwe generatie gaat gewoon ervan uit mobiel te kunnen solliciteren’, zegt Claudette Martens, oprichter van de IT-dienstverlener.

Snackable content graag

Daarom moet iedere werkgever volgens haar minstens de website en de sollicitatieprocedure responsive maken. ‘Daarnaast is het van belang om de bedrijfspresentatie ‘snackable’ te maken. Dus geen lange lappen tekst, maar bijvoorbeeld een pakkende video van een minuut.’

‘Maak de bedrijfspresentatie ‘snackable’: Dus geen lappen tekst, maar liever een pakkende video’

Ook in opkomst: analytics

Naast het groeiend belang van mobiel solliciteren, ziet de IT-dienstverlener ook het gebruik van analytics in het recruitmentproces sterk toenemen. Martens: ‘Momenteel kijken werkgevers nog vaak naar schoolresultaten en CV’s. Maar organisaties die met analytics werken, komen erachter dat deze selectiecriteria geen volledig zicht geven op toekomstige prestaties. Data-analyse kan aan het licht brengen welke factoren wél een rol spelen bij het succes van een werknemer. Daarna kun je in het recruitmentproces met die factoren rekening houden en er zelfs speciaal op selecteren.’

De digitale transformatie

Samen met trendwatcher Adjiedj Bakas schreef het (jubilerend) neomax een boek waarin het de actuele trends in werving en selectie belicht: ‘De digitale transformatie’.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Anoniem solliciteren: zelden was de politiek zó draaikonterig

Posted on 2017/03/08 at 12:10.

Written by Peter Boerman

Dat het raar kan lopen in de politiek, dat wisten we al. Maar dat de VVD nog maar 4 jaar geleden groot voorstander was van anoniem solliciteren, en de PvdA sceptisch?

Toch is dat precies wat er aan de hand is. Precies 4 jaar geleden (oké, op 1 week na) was het de VVD die bij Lodewijk Asscher aandrong op meer mogelijkheden tot anoniem solliciteren. Maar de minister van Sociale Zaken, nu PvdA-lijsttrekker, hield toen de boot af. Eerst maar eens even wat onderzoek afwachten, hield hij zijn liberale collega’s destijds voor. En was dat anoniem solliciteren nou allemaal wel zo eerlijk?

De rollen omgedraaid

Inmiddels zijn we dus 4 jaar verder en zijn de rollen omgedraaid. De PvdA heeft een prominent verkiezingsitem gemaakt van anoniem solliciteren, terwijl premier Rutte tegenwoordig er juist zijn enorme afkeer van rondbazuint. Een ‘verschrikkelijke uitvinding’, noemde Rutte recent nog het idee waarbij de persoonlijke gegevens van de sollicitant bij de eerste selectie geen rol spelen, doordat zijn of haar naam (maar mogelijk ook leeftijd en/of geslacht) is weggelakt.

Argumenten zo gek nog niet

Toch waren de argumenten die VVD-Kamerlid Cora van Nieuwenhuizen 4 jaar geleden in het debat inbracht zo gek nog niet. Ze stelde namelijk voor pas persoonlijke gegevens te verstrekken als de werkzoekende hier zelf toestemming voor geeft. ‘Hierdoor wordt eerst een match gezocht op basis van competenties en pas daarna komen de persoonlijke gegevens in beeld’, aldus de VVD’ster.

In selectie niet zo relevant

Nu valt er praktisch op dat systeem natuurlijk best iets af te dingen. Echt makkelijk in de uitvoering is het niet. En ja, anoniem solliciteren zou in een ideale wereld ook niet nodig moeten zijn, daar is ook iedereen van links tot rechts het over eens. Maar Van Nieuwenhuizen had natuurlijk wel een punt: net zo min als bijvoorbeeld iemands lievelingskleur of favoriete voetbalclub relevant is (voor verreweg de meeste functies), zou iemands naam, leeftijd of geslacht dat ook niet moeten zijn. Waarom zou je dat dan wel een rol laten spelen in de eerste selectie? Waarom zou je er dan überhaupt naar vragen? Het zorgt alleen maar voor meer bias in de selectie. Bias die je eigenlijk niet wil.

Net zo min als iemands lievelingskleur of favoriete voetbalclub relevant is, is iemands naam, leeftijd of geslacht dat ook niet.

Heet hangijzer

Inmiddels zijn we dus 4 jaar verder. En anoniem solliciteren is vooral in tal van gemeentes momenteel een politiek heet hangijzer. Wie er even op googlet, ziet dat het onderwerp de afgelopen maand alleen al onderwerp van debat is in gemeentes van Oosterhout tot Borne, en van Purmerend tot Haarlemmermeer. Tja, waar eigenlijk niet?

En dit kun je kiezen op 15 maart

Voor wie het item van belang vindt voor zijn stem op 15 maart hier daarom nog maar even een overzicht van wat de grootste partijen in hun programma zeggen over discriminatie op de arbeidsmarkt (gekeken is naar de 7 partijen die in de peilingen op meer dan 10 zetels staan):

VVD: Helemaal niets. Wel staat er: ‘Discriminatie is uit den boze’. En: ‘Om tegen discriminatie te strijden, willen wij inzetten op voorlichting, onderwijs en handhaving van de wet.’

PvdA: ‘Anoniem solliciteren wordt de norm bij alle overheden en (semi) publieke instellingen.’

En ook: ‘Stevige handhaving op arbeidsmarktdiscriminatie is noodzakelijk, of dit nu op leeftijd, geslacht, afkomst, handicap of seksuele geaardheid is. Wij breiden de capaciteit van de inspectiediensten uit. De aangiftebereidheid willen we vergroten door inzichtelijk te maken dat het zin heeft om aangifte te doen. We willen meer bewustwording op vooroordelen bij werkgevers en uitzendbureaus, We verwachten van het kabinet een voortrekkersrol en het goede voorbeeld, we pleiten voor ‘naming and shaming’ van de ergste overtreders.’

CDA: ‘Het is onacceptabel dat kinderen met een andere culturele achtergrond minder kansen hebben in het onderwijs of dat sollicitanten worden afgewezen omdat zij een buitenlandse achternaam dragen.’

PVV: Helemaal niets

GroenLinks: ‘De overheid voert een actief voorkeursbeleid bij de invulling van vacatures voor een goede afspiegeling van de samenleving, met name in publieke topfuncties. Bij vacatures van de overheid wordt anoniem solliciteren de norm. De etnische diversiteit van het personeel van de (Rijks)overheid wordt vergroot. Alle overheidsinstanties formuleren tijdgebonden streefwaarden voor betere weerspiegeling van etnische diversiteit in personeelsbestanden, ook voor de hoogste leidinggevende functies.’

En ook: ‘De politie krijgt een actief wervingsbeleid gericht op vrouwen, LHBTI’s en minderheden.’ En: ‘De Inspectie SZW gaat strenger optreden tegen discriminatie op de arbeidsmarkt, inclusief leeftijdsdiscriminatie. Onder andere door de inzet van mystery-sollicitanten wordt arbeidsdiscriminatie actief opgespoord. Bedrijven die veroordeeld zijn voor discriminatie worden tijdelijk uitgesloten van overheidsaanbestedingen. Het criterium van diversiteit moet zwaarder wegen bij aanbestedingen.’

D66: ‘De overheid kan als werkgever het goede voorbeeld geven door een actief diversiteits- en antidiscriminatiebeleid te voeren en te rapporteren over de samenstelling van haar personeelsbestand. Er worden experimenten opgezet voor neutrale sollicitatie- en promotieprocedures. Er worden afspraken gemaakt met vakbonden en werkgevers met duidelijke doelen en zelfverplichting. Er wordt geïnvesteerd in kennisopbouw over en verbreiding van effectief diversiteitmanagement. Tenslotte treedt de overheid actief en zichtbaar op in geval van discriminatie, waardoor onacceptabel gedrag bestreden wordt en de bewustwording toeneemt.’

SP: ‘De arbeidsinspectie krijgt meer middelen en mogelijkheden om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. We benoemen en veroordelen bedrijven die discrimineren. We accepteren geen loondiscriminatie of discriminatie op andere gronden.

Overheidsorganisaties moeten zoveel mogelijk een goede afspiegeling zijn van de samenleving. Zij voeren actief beleid en stellen concrete doelen om dit te bereiken. In hun jaarverslag leggen zij daarom verantwoording af over het gevoerde diversiteitsbeleid voor vrouwen, mensen met een arbeidsbeperking, migranten en lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen (lhbti-ers).’