Coca-Cola gebruikt de drukke decembermaand om helden te bedanken. Waar blijven de werkgevers die dit voorbeeld volgen, vraagt Rik Blokland zich af.
De decembermaand is traditiegetrouw een reclamefeest voor grote merken in ‘fast moving’. Supermarkten en producenten proberen elkaar dan altijd te overtreffen in zwijmelzoete feelgood movies. Zo kwam deze week ook de langverwachte wereldwijde commercial van Coca-Cola uit. Met als thema: bedank je helden!
Een bolderkar vol ijs en colaatjes
We zien in deze tv-commercial een schattig jongetje flesjes cola uitdelen aan diegenen die hij bewondert. Uiteraard banjert hij rond in de sneeuw, met een bolderkar vol ijs en colaatjes. De buurman die een boom optuigt krijgt een flesje, net als een leuke tante die staat te koken en het hardwerkende meisje waar hij verliefd op is. Uiteraard krijgt last but not least ook meneer de Kerstman zelf er eentje.
Jouw held in fonkelende lichtjes
Maar Coca-Cola doet meer. Natuurlijk zijn alle verpakkingen in kerstsfeer, maar ook is er een online actie waarbij je jouw eigen helden mag nomineren. Er rijdt een Kersttruck door het hele land, die de naam van jouw ‘held’ in fonkelende lichtjes zal tonen op een led-scherm. Dit is vanaf 8 december te volgen op deze site, zo meldt reclamemagazine Adformatie.
Maar dat is inspirerend en motiverend!
Bij deze roep ik alle ambitieuze werkgevers op om in december 2018 precies hetzelfde te gaan doen voor het eigen personeel (En ja, je mag me bellen voor een inspirerend concept…).
Zeg gewoon op de bühne: bedankt lieve mensen, Voor jullie inzet, loyaliteit, creativiteit, innovaties en goede klantrelaties
Maak een bedankcommercial voor je eigen helden; je medewerkers die dat jaar weer zo hard voor je gewerkt hebben. De mensen die het bestaan van je organisatie mogelijk hebben gemaakt. Zet nou eens niet je merk, je product of zelfs maar je werving centraal. Zeg gewoon op de bühne, ten overstaan van heel Nederland: bedankt lieve mensen. Voor jullie inzet, loyaliteit, creativiteit, innovaties en goede klantrelaties. Ik zie zo al drie voordelen:
* Wat een motivatie moet dit geven aan je medewerkers!
Natuurlijk zien je eigen mensen de commercial als eerste tijdens een kerstborrel en krijgen ze materiaal dat ze op social media kunnen inzetten. Dit is binden en boeien. Hoeveel recruiters ook gaan bellen in januari (en dat doen ze), bij jouw mensen zullen ze bot vangen.
* Wat een indruk zal dit maken op de arbeidsmarkt!
Deze werkgever meent het echt. Deze commercial is niet gericht op meer verkoop en zelfs niet primair op het plat werven van meer personeel, nee, dit is eigenlijk interne communicatie maar dan extern gebruikt.
* Wat een inspiratie is dit voor je klanten en andere stakeholders!
Met zo’n bedrijf wil je toch werken? Je ziet aan alles dat ze hun trouwe medewerkers koesteren en dat vind jij fijn, want jij wilt die optimale service en topproducten blijven ontvangen.
Ik ga straks bij de open haard maar alvast wat scriptjes schrijven…
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel collectief van professionals in strategie, creatie en de productie van campagnes voor employer branding (extern en intern).
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Wie met employer branding wil beginnen, moet niet koste wat kost vernieuwend willen zijn, zegt Marion de Vries. Wat in haar ogen veel belangrijker is: herkenbaarheid. ‘Het gaat erom dat die medewerker denkt: ja, dat zijn wij.’
Dat zegt De Vries in een podcast-interview met Marcel van der Quast. Die herkenbaarheid zoekt ze meestal in niet meer dan 3 bouwstenen van het employer brand. ‘Die 3 bouwstenen moeten heel herkenbaar zijn. Dat is ook wel een vak, hoor, om uit de verhalen die je in een organisatie hoort de rode draad te halen.’
Juryvoorzitter Werf& Awards
Marion de Vries is onder de naam The Reputationals sinds 2005 zelfstandig actief als adviseur arbeidsmarktcommunicatie. In die jaren is ze bij zeer veel werkgevers actief geweest, de laatste tijd veel bij Rijkswaterstaat. Daarnaast is ze al twee jaar achter elkaar voorzitter van de jury van de Werf& Awards, de belangrijkste jaarprijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.
Voor wie nu in een organisatie met arbeidsmarktcommunicatie moet beginnen, heeft ze 4 tips in petto:
Tip 1: Ga uit van wat er al is (en werk dan naar buiten)
Als ze bij een organisatie binnenkwam, zegt De Vries, ging ze vroeger vaak uit van een theoretisch model. ‘Eerst het werkgeversmerk benoemen, dan van daaruit jobbranding gaan ontwikkelen.’ De laatste tijd werkt ze echter vaak andersom. ‘Dan kijk ik eerst: wat doen we al als organisatie? Hoe zien onze vacatureteksten eruit? Wat kunnen we daaraan verbeteren? Zo leer je eerst de organisatie en de mensen kennen. Je krijgt over en weer beter begrip. En door alvast aan de slag te gaan, komen de gesprekken over het werkgeversverhaal vanzelf op gang.’
Tip 2: Zorg voor budget (en laat zien wat het oplevert)
Je moet van het begin duidelijkheid hebben over het beschikbare budget, zegt De Vries. Maar tegelijk adviseert ze ook: ‘Maak je er niet te druk over’. Goede werving kost gewoon geld, dus daar moet je ook niet te krampachtig over doen. ‘Breng duidelijk in kaart wat het kost wat je nu doet. En wat je daaraan wilt verbeteren, en wat dat kost. Maar neem daar meteen ook de opbrengsten in mee. Wat levert het op? En meet alles, want dan kun je ook direct duidelijk maken waar de verbeteringen zitten.’
Tip 3: Zorg voor interne steun (liefst op hoog niveau)
Derde tip: je kunt nog zo’n goed doordacht strategisch plan hebben, het gaat erom dat je mensen in de organisatie meekrijgt, zegt De Vries. Ga dus op zoek naar een supporter op hoger niveau. En je moet aansluiten bij wat een organisatie kan. Toen ze in maart 2015 bij Rijkswaterstaat begon, kwam die organisatie net uit een langdurige vacaturestop. Ze hadden een tijdlang geen enkele vacature meer gepubliceerd. ‘Dan moet je niet meteen beginnen met een volledig opgetuigd employer brand-plan, maar eerst gaan helpen bij het extern gepubliceerd krijgen van de vacatures. Je moet wel doen waar de organisatie behoefte aan heeft en klaar voor is.’
(Beeld uit de nieuwe campagne voor Rijkswaterstaat: ‘De weg naar de toekomst’ ).
Tip 4: Zorg dat je de regie hebt (maar roep ook hulp in)
Als je als organisatie op dit moment 1 persoon hebt die verantwoordelijk is voor arbeidsmarktcommunicatie, wat moet die persoon dan doen? Het is de vraag of het slim is dat die persoon dan de vacatureteksten gaat schrijven, zegt De Vries. Dat kost namelijk veel tijd, en het is echt een specialistisch vak. Het gevaar bestaat dan dat hij/zij daar veel tijd aan kwijt is, terwijl het resultaat niet optimaal is.
‘Ik geloof er niet meer in dat je alles aan één reclamebureau uitbesteedt’
‘Als je het niet zelf kunt, dan moet je het inhuren’, zegt De Vries. Maar daarvoor moet je volgens haar wel eerst goed intern kijken. ‘Ik geloof er niet meer in dat je alles aan één reclamebureau uitbesteedt. Ik geloof er eerder in dat je zelf de beste mensen om je heen verzamelt. En daar zijn dus bureaus ook bij, bijvoorbeeld bij het creatieve deel. Daar zijn ze namelijk heel goed in. Maar die bureaus moet jij als klant wel goed blijven aansturen.’
Zelf de regie houden over wat je allemaal doet is belangrijker dan ooit, zegt ze. ‘Authenticiteit laat zich echt niet leiden door iemand van buiten. Je moet echt heel dichtbij de organisatie blijven.’ Ook zegt ze te verwachten dat de rol van de leidinggevende in de arbeidsmarktcommunicatie belangrijker wordt. ‘We werven nu nog steeds voor een functie en voor een organisatie. Terwijl ik geloof dat je als kandidaat steeds meer wil weten: wie wordt mijn leidinggevende? Die manager houdt het leuk, of niet.’ Waarom zien we dat nog zo weinig terug in de communicatie met kandidaten, vraagt ze zich af.
Werf& Awards en de lof voor de kleine initiatieven
Als laatste onderwerp in het interview komen de Werf& Awards aan bod. Iedereen die een case wil insturen voor de nieuwe editie van 2018, krijgt hier een paar handige tips. De belangrijkste: ‘Houd bij het schrijven van de case rekening met alle bloedgroepen die de case beoordelen. Dus met recruiters, arbeidsmarktcommunicatiespecialisten en leveranciers.’ Want zij reageren elk op andere onderdelen van een goede case. ‘Zorg er daarom voor dat je de case goed opschrijft samen met alle betrokken partijen.’
‘Ik word echt gelukkig van wat ik bij de Werf& Awards zie gebeuren’
De Vries zegt de inzendingen voor de Awards een ‘mooie openbare verzamelplek’ te vinden van alles wat er verschijnt. ‘Ik word echt gelukkig van wat ik daar zie gebeuren.’ En daarbij gaat het echt niet alleen om de grootschalige campagnes, zegt ze. Integendeel zelfs. ‘Ik hoop ook volgend jaar bij de inzendingen weer veel kleine stapjes te zien, en kleine initiatiefjes. Deel ze met de wereld, daar worden we allemaal zoveel beter van.’
‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin Marcel van der Quast arbeidsmarktcommunicatie als vakgebied in de schijnwerpers wil zetten. De aflevering met Marion de Vries was de tiende in de serie.
Het is waarschijnlijk een primeur in arbeidsmarktcommunicatie: een adventskalender. Eneco Groep heeft er recent eentje gelanceerd, met elke dag een nieuwe video. Waarom eigenlijk?
De dagen voor kerst vormen een tijd van bezinning, weet Brenda Reenders, senior employer branding specialist bij de Eneco Groep. ‘Veel mensen vragen zich dan af: zit ik nog wel op de juiste plek?’
Tegelijk merkte ze in haar omgeving dat adventskalenders misschien wel populairder zijn dan ooit. Dus toen Reenders met recruitmentmarketeer Ella Beijer en bureau Newmade aan het brainstormen was over een leuke actie zo rond de feestdagen was het idee snel ontstaan. ‘Kunnen we niet een adventskalender maken, waarin elke dag een luikje open gaat?’
Elke dag het verhaal van een andere medewerker
Zo gezegd, zo gedaan. En zo kan het gebeuren dat wie dezer dagen de Facebookpagina van Werken bij Eneco Groep bezoekt, daar elke dag een andere medewerker aantreft die je in een korte video meeneemt in zijn of haar verhaal. De actie is in recordtijd ontwikkeld, vertelt Reenders. ‘Zelfs zo snel dat as we speak er nog filmpjes worden opgenomen voor de komende dagen.’
‘deze adventskalender laat mooi zien dat de energiewereld dynamischer is dan veel mensen denken’
Nu al een succes
Ook al zijn nu pas 8 van de 24 filmpjes live gezet, volgens Reenders kan nu al wel worden vastgesteld dat er sprake is van een succes. ‘We hadden het doel bekendheid te creëren, en een sympathiek gevoel over Eneco Groep als werkgever over te brengen. Nou, afgaand op de reacties die we tot nu toe krijgen: die doelen bereiken we er wel mee… Al meten we natuurlijk ook alles door, zodat we straks ook echt weten wat leidt tot succes en wat beter kan.’
Dynamischer dan we denken
De adventskalender beoogt onder meer de verscheidenheid aan mogelijke functies bij het energiebedrijf onder de aandacht te brengen. ‘Eneco Groep is veel meer dan een energieleverancier’, vertelt Reenders. ‘Ook merken als Oxxio, Luminext en WoonEnergie horen erbij, net als Jedlix, dat meer een start-upcultuur heeft. Met deze adventskalender geven we een kijkje in de keuken van ons werkgeverschap en kunnen we mooi laten zien dat de energiewereld veel dynamischer en innovatiever is dan veel mensen denken.’
Engagement opbouwen
Recent is de Eneco Groep ook met een aparte Facebook-community gestart. ‘We willen zowel ex- als intern hier graag engagement opbouwen. Doordat de kalender een reeks is, worden mensen elke dag nieuwsgierig gemaakt en leren bezoekers ons als werkgever steeds een beetje beter kennen. Mooi voordeel is dat dit intern ook goed opgepakt wordt. Iedereen kent wel een collega uit de campagne en dat maakt het leuk en relevant. Onze interne communicatiemiddelen benutten we daarom optimaal. We willen graag dat onze 3.000 collega’s zich als ambassadeur gaan gedragen. Als zij ons verhaal vertellen, gaat ons dat natuurlijk enorm helpen.’
Donderdag 17 mei 2018 vindt in de Rijtuigenloods in Amersfoort de derde editie plaats van Werf& Live, tevens het 10-jarig bestaan van Werf&. Slimme recruiters schrijven zich nu al in, want dan krijgen ze het meeste korting.
De vroegste vogels profiteren namelijk van een korting van maar liefst 150 euro. Wie zich vóór 1 januari inschrijft, betaalt op die manier nog geen 250 euro voor een toegangskaartje. Wie zich met een team van minstens 3 mensen inschrijft, krijgt bovendien nog eens 25 procent korting op de totaalprijs.
Het programma voor mei aanstaande is nog niet bekend. In de vorige edities kwamen onder meer mensen langs als Kevin Wheeler, en Glassdoor-vice presidentDiarmuid Russell, en recruitmentmanagers van bijvoorbeeld Hunkemöller, Nike, Rituals en Lidl. Dit jaar wil de organisatie daar nog veel meer klinkende namen aan toevoegen, die een eigentijds inzicht kunnen geven in de wereld van werving en selectie anno 2018.
De dag van de Werf& Awards
Met zeer waarschijnlijk weer zo’n 300 bezoekers, én met de uitreiking van de inmiddels felbegeerde Werf& Awards, belooft Werf& Live in elk geval nu alweer dé dag te worden die je in je agenda van 2018 met een dikke stift mag omcirkelen.
Bekijk hier een compilatie van Werf& Live, editie 2017:
In 2017 sloeg de krapte alom toe en barstte de war for talent in alle hevigheid los. Wat heeft 2018 voor ons in petto? Wij kijken alvast in de glazen bol en zien deze 10 megatrends…
Het zijn mooie, maar zware tijden op de arbeidsmarkt. De war for talent is raging on, en recruitment en retentie staan overal weer op hoog op de agenda, en verdringen daar reorganisaties en robotisering. Wat betekent dat voor volgend jaar? Vandaag de eerste 5 van 10 verwachtingen, vooral aan de kant van de arbeidsmarkt in zijn geheel…
#1. Schaarste neemt toe; paniek blijft uit
De Nederlandse werkloosheid is voor eind 2017 onder de 400.000 mensen gezakt. Tenzij er iets geks op de wereld gebeurt, zakt de werkloosheid in 2018 door, tot misschien wel historische niveaus van onder de 340.000.
Dit zorgt ontegenzeggelijk voor meer schaarste in de volle breedte van de arbeidsmarkt. Maar paniek blijft hoogstwaarschijnlijk uit. Werkgevers en brancheorganisaties wijten de tekorten aan gebrekkige instroom en mismatch met het onderwijs. Ze wijzen daarbij naar de overheid, zoeken regionale en collegiale samenwerkingen op en/of accepteren de schaarste als fait accompli.
De échte oplossingen blijven daardoor nog vaak buiten zicht: de arbeidsmarkt ontsluiten met goede arbeidsmarktcommunicatie en slimme employer branding. Ofwel: beter passende arbeidsvoorwaarden voor bepaalde doelgroepen introduceren, andere doelgroepen ontsluiten (denk: traineeships voor 40-plussers), eigen werknemers opleiden, meer inzetten op retentie.
Het echte probleem in de zorg is dat bijna geen enkele instelling serieus werk maakt van retentie
Helaas horen we deze oplossingen te weinig. Het ‘mooiste’ voorbeeld betreft de tekorten in de zorg. De benodigde instroom (125.000 personen) is kleiner dan de groep die de sector ontmoedigd verlaat. Er is geen arbeidsmarktprobleem (de opleidingen zitten tot de nok toe vol), noch ligt het aan een gebrek aan stageplaatsen. Het echte probleem is dat bijna geen enkel ziekenhuis of zorginstelling serieus werk maakt van retentie, goed werkgeverschap en professionele arbeidsmarktcommunicatie. Daar ligt in mijn optiek dan ook de eerste oplossing voor schaarste.
#2. Steden, regio’s, landen steeds meer in strijd
In Rotterdam studeren elk jaar 3 keer zoveel academici af aan één van de beste universiteiten van Nederland als er vacatures voor jonge academici zijn in deze stad.
Toch overwegen Nederlandse werkgevers die met schaarste te maken hebben – zoals IT-partijen in het oosten en zuiden van Nederland – eerder om een dependance in Amsterdam of Utrecht te openen dan bijvoorbeeld Rotterdam te verkennen of de arbeidsmarkt in de eigen regio optimaal te bewerken, waar talent vaak nog voor het oprapen ligt.
De concurrentie op de arbeidsmarkt is er steeds meer eentje tussen steden. Daarbij gaat het er onder meer om de gunst van grote werkgevers te winnen. Waar komen de nieuwe vestigingen van Bol.com, Albert Heijn, Tesla, Google, Amazon en bedrijven die Londen verlaten?
De markt van regio- en ‘city profiling’ groeit de komende jaren hard door (in voor- en tegenspoed)
Niet alleen steden profileren zich meer op de arbeidsmarkt, ook regio’s en ‘clusters’ zoals Limburg-Zuid, de Achterhoek en ‘Den Haag Security Delta’ en ‘Seed Valley‘. En dan zijn er ook nog regio’s die zich nadrukkelijk op de internationale arbeidsmarkt profileren, zoals Brainport Eindhoven, IT Amsterdam, Nuffit en vele regionale ontwikkelmaatschappijen.
Deze markt van regionale en ‘city profiling’ groeit de komende jaren (in goede en slechte tijden) hard door. Een interessante ontwikkeling, met zeker positieve effecten voor steden en regio’s die hun talent en arbeidsmarktkracht goed in kaart hebben gebracht.
#3. Waar zijn de jonge hoogopgeleide mannen?
Een kleine 10 jaar geleden studeerden er al meer vrouwen dan mannen af aan de universiteiten. Nu is 62 procent van alle hoogopgeleide instroom op de Nederlandse arbeidsmarkt vrouw.
Dat de hoogopgeleide man schaars wordt, leidt vooral op de Zuidas tot paniek in veel boardrooms
Dat de hoogopgeleide man schaars wordt, leidt vooral bij een aantal grote kantoren op de Zuidas tot paniek in de boardroom en tot aparte strategieën om de arbeidsmarkt te bewerken. Maar het glazen plafond gaat er hoe dan ook aan gort. Ook maakt de toestroom van vrouwen onderwerpen als flexibel werken, parttime werken, combinatie zorg & arbeid en goed leiderschap en stimulerend management (nog) belangrijker.
Tegelijkertijd richten meer headhunters zich de komende jaren juist op mannen, met name voor traditionelere (familie)bedrijven en partnerstructuren. Zij zijn eerder te paaien met financiële en materialistische emolumenten. Al verwacht ik dat ook bij traditionele organisaties het kwartje zal vallen. Zij begrijpen immers als geen ander dat het ‘a numbers game’ is.
#4. Goede tijden voor intermediairs
Werkgevers voelen misschien niet veel paniek (zie #1), intermediairs doen dat inmiddels wel. Zij voelen al zeker 2 jaar dat het een kandidatenmarkt is geworden. Wie de kandidaat heeft, heeft de markt (lees: omzet).
Jarenlang werd het eind van de werving- en selectiebureaus voorspeld, maar nu hebben ze gemiddeld niet te klagen over opdrachten. En doordat veel intermediairs werven in het heden, terwijl werkgevers vaak blijven hangen in het verleden, blijven bureaus wel vooroplopen in de ‘ratrace’. Want wie de kandidaat heeft, wint de race…
Veel recruitmentbureaus investeren en experimenteren volop met nieuwe methodieken
Veel recruitmentbureaus maken nu een stap naar voren en investeren en experimenteren met nieuwe methodieken om de aansluiting te zoeken met kandidaten. Denk: gamificering (TalentPitch van Harver), geautomatiseerde selectie (IBM Watson), intelligente videotoepassingen (Cammio), VR-trainingen tot en met de implementatie van e-commerce-tactieken.
Veel intermediairs implementeren – met bizar groot succes – doelgroepdata en instrumenten als de VacatureVerbeteraar om de markt te bewerken. Zo neemt het Randstad Innovatie Fund inspirerend het voortouw. Tel daarbij op hoe partijen als Humares, Olympia, USG, Timing, YoungCapital, Personato en DriessenHRM innoveren, dan zien we een totaal nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt. Het blijven voorlopig goede tijden voor intermediairs…
2015-2016
2018 en verder
Vertrouwen op LinkedIn
Doelgroepgerichte marktbewerking
Sourcing
Candidate experience
Interim recruiters
Opgeleide (interim) recruiters
Pushen naar de markt
Communiceren met talent
Sturen op kosten en proces
Days Talent Standing Out (Lean recruitment)
Post & Pray
Doelgroepgerichte teksten
Traditioneel selectieproces
Optimaliseren van het selectieproces
Ongetrainde hiring managers
Getrainde hiring managers
Dat wat eerder ook werkte
Innoveren en experimenteren
Werving is een bijzaak
Werving een vak
#5. Doelgroepinformatie is een commodity. En nu?
Met de komst van het doelgroependashboard kan een werkgever, een intermediair, een stad, een regio of een brancheorganisatie nooit meer zeggen dat ze geen volledig inzicht hebben in alle relevante en actuele arbeidsmarkt- en wervingsinformatie.
En zo zijn er nog veel meer andere data-initiatieven die arbeidsmarkt inzichtelijker maken. Denk aan het arbeidsmarktdashboard in Zuid-Nederland. Ook komt de Intelligence Group begin 2018 met een tool die de zzp-tarieven in Nederland inzichtelijk gaat maken. En ook beter zicht op de funnel van je doelgroep is tegenwoordig makkelijk online te vinden.
De Intelligence Group komt begin 2018 met een tool die de zzp-tarieven in Nederland inzichtelijk maakt
ATS’en (zoals Carerix), multiposters (als InGoedeBanen), en jobboards (als NationaleVacaturebank) implementeren momenteel allemaal doelgroepinformatie. Bedrijven als Humares, Olympia, USG en Yacht (en daarmee doe ik er tientallen tekort) vinden data inmiddels vanzelfsprekend om de klant en markt optimaal te bewerken. Daar ligt ook de echte uitdaging. Weten wat de doelgroep drijft, welk deel actief of latent is en welke media ze gebruiken is interessant. Maar veel interessanter is hoe je deze kennis vertaalt in de juiste marktbewerking.
Denk bijvoorbeeld aan jobboards. Veel werkgevers verklaren deze dood, maar kandidaten zitten nog steeds massaal op (vooral de niet-gratis) jobboards. Ik schrijf niet dat jobboards de toekomst hebben, maar slechte vacatureteksten plaatsen op gratis jobboards is zeker geen winnende strategie. Een goede tekst, op het juiste jobboard, moet 5 tot 10 procent van je hires kunnen opleveren, zelfs in de moeilijkere doelgroepen. Voor veel intermediairs loopt dit op tot 40 procent van de succesvolle bemiddelingen. Vooral de klassieke cv-databases blijven goudmijnen, zo wijzen de data uit.
Wordt vervolgd…
Volgende week de volgende vijf trends voor 2018, namelijk:
Belang AI in selectie neemt toe; in werving blijkt het vooralsnog een zeepbel
Google for Jobs/ Facebook Work; de grote jongens melden zich
Whatsapp, de kroonopvolger van Indeed en LinkedIn, klopt aan de deur.
Dit is de eerste in een serie vooruitblikken op 2018. Zelf ook je trends, ontwikkelingen en voorspellingen voor het komend jaar delen met het vakgebied? Dat kan! Mail dan gerust naar de redactie.
Oude functie: Iterim Recruiter Oude werkgever: Ignimo HR & Recruitment Services
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: HR & Recruitment Manager Nieuwe werkgever: Christiaens Group
Ingangsdatum: 1 november 2017
Als manager sparringspartner en adviseur voor MT en verantwoordelijk voor zowel HR (strategisch en tactisch) als recruitment, employer branding en arbeidmarktcommunicatie.
Terwijl alom moord en brand wordt geschreeuwd over de tekorten in de zorg, blijkt de kwaliteit van de vacatureteksten in de sector zorgwekkend slecht en structureel onder het Nederlands gemiddelde.
Dat blijkt uit recente analyses van de VacatureVerbeteraar onder liefst 242.341 vacatures. Op een schaal van 0 tot 100 haalde de gemiddelde vacaturetekst in Nederland een score van 23,0 punten. De vacature in de zorg bleef daar met een gemiddelde score van 20,9 behoorlijk bij achter.
Een gemiste kans voor de sector
Universitair ziekenhuizen scoren overigens iets beter (25,0) en ook vacatureteksten voor starters blijken relatief beter naar de doelgroep toe te worden geschreven (27,6). Maar ook hier blijft de score dus behoorlijk laag, ziet ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, verantwoordelijk voor de analyses. En dat noemt hij: een gemiste kans voor de hele sector. ‘Een goed geschreven vacaturetekst leidt tot wel 12,5 keer meer sollicitaties bij dezelfde mediamix. Als je het mij vraagt een grote kans om je wervingsbeleid te verbeteren.’
De kwaliteit van de werving is cruciaal
Organisaties in de zorg doen tegenwoordig van alles om het personeelstekort in de sector aan te pakken. Des te verrassender dat de kwaliteit van de werving, en meer specifiek die van de vacaturetekst, nog zo weinig aandacht lijkt te krijgen, stelt Waasdorp. ‘Er zijn inmiddels vele voorbeelden van zorginstellingen die minder schaarste en wervingsproblemen ervaren sinds ze de kwaliteit van hun werving hebben verbeterd. Dit resulteert in meer sollicitaties en meer interne mobiliteit. Ook wordt dan de totale markt vergroot, omdat herintreders en spijtoptanten worden geactiveerd en actieve baanzoekers niet worden ontmoedigd.’
‘zorginstellingen genoeg die minder problemen ervaren sinds ze hun werving verbeterden’
Welzin, Amaris en De Trans scoren het best
De VacatureVerbeteraar is een tool die met name snel kan checken of vacatureteksten aansluiten bij de wensen van de doelgroep voor wie ze geschreven zijn. De analyses zijn uitgevoerd op vacatures uit oktober 2017. ‘Winnaars’ in die maand zijn de vacatureteksten voor Verzorgende IG/Verpleegkundige Niveau 4, Wijkverpleegkundige en Begeleider van respectievelijk WELZIN, Amaris en De Trans. Die teksten zijn het best gericht op de doelgroep, met scores ruim boven de 70.
Als Donald Trump ergens in uitblinkt is het wel: praten over zichzelf. Maar ook veel werkgevers zijn daarop te betrappen, signaleert Ellen van Dieren. ‘Terwijl empathie je credo zou moeten zijn.’
Nog langer praten over wervingsproblemen binnen de huidige arbeidsmarkt heeft weinig zin. Doen is tegenwoordig het devies. De handen uit de mouwen. En als recruitmenttrainer zie en hoor ik veel vakgenoten die véél doen. Maar mijn vraag is dan: doe je het slim? Doe je het vanuit het juiste perspectief?
Jezelf bovenaan stellen is menselijk
Je kunt het niemand kwalijk nemen dat we denken vanuit onszelf, de pushende hiring manager of soms vanuit de arrogantie van het corporate brand. Jezelf bovenaan stellen is menselijk, maar dat maakt het nog niet slim. Mijn advies daarom: acteer niet langer als de Trump van de Nederlandse arbeidsmarkt. Iedereen weet hoe impopulair hij inmiddels is, mede vanwege zijn gebrek aan empathie voor het Amerikaanse volk.
Empathie zou vanaf heden jouw credo als recruiter moeten zijn
Candidate first it is
Wil je effectiever en slimmer gaan werven? Candidate first it is. Empathie zou vanaf heden jouw credo als recruiter moeten zijn. Inlevingsvermogen in de gevoelens van anderen is een van onze allerbelangrijkste sociaal-menselijke kwaliteiten. En dit zou dus ook jouw onderscheidend vermogen als recruiter moeten zijn, ten opzichte van jouw concurrerende recruiters alsmede ten opzichte van de recruitment-robotisering.
Kies het kandidaatperspectief
Neem dus de tijd om jouw kandidaat te leren kennen en verplaats je in hem of haar als persoon. Ook in recruitment werken we steeds meer vanuit persona’s. Input om deze ijkpersoon vorm te geven haal jij uit verschillende bronnen. En nee, dit hoeven geen tijdrovende of kostbare onderzoeken te zijn. Ga eens echt in gesprek met je huidige werknemers, of toon oprechte interesse in de kandidaten. Maar haal ook meer info uit cv’s, LinkedIn- en overige socialmedia-profielen. Of daag jezelf eens uit een maand lang in elk sollicitatiegesprek 1 extra vraag te stellen naar gerichte doelgroepinformatie.
daag jezelf uit een maand lang in elk sollicitatiegesprek te vragen naar gerichte doelgroepinformatie
Investeren in het voortraject loont
Investeren in extra aandacht voor de kandidaat is (tijd en geld) investeren aan de voortraject van het proces. Ik kan je verzekeren dat het je verderop in het recruitmentproces heel wat gaat opleveren:
Denk aan:
Inzet van de juiste wervingskanalen; online en offline
Meer originele en doelgroepgerichte vacatureteksten, visueel materiaal
Kwalitatief betere respons van passende kandidaten, minder afwijzingen
Betere relatie met de kandidaten
Meer duurzame hires
Bijdrage aan je employer brand op lange termijn
Zorg dat ‘Candidate first‘ in de hele organisatie leeft
Tenslotte nog even een extra druk op jouw schouders als recruiter. Jij bent namelijk de eerste in de organisatie die dit besef heeft. En nu is het aan jou om dit te verspreiden bij je collega’s. Voed de hiring managers dus op met jouw kandidaten-credo tijdens de gesprekken. Overtuig de beslissers of inkopers tot aanschaf van een goed ATS en instrumenten om data door te meten ten behoeve van actuele doelgroepinformatie. En zorg ook dat de lijnmanagers en hun collega’s zorgdragen voor een goede onboarding van een nieuwe werknemer.
It’s a company thing
Kortom: een excellente candidate experience doe je nooit alleen, it’s a company thing. Maar onthoud ook daarin: … candidate first, company second.
Over de auteur
Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar blogs.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
In het verleden hebben we hier al gekeken naar bijvoorbeeld clearwater, dat op basis van micro-expressie een heel goed persoonlijkheidsrapport op basis van een paar minuten video kan maken.
Recent ben ik gefascineerd door de mogelijkheden van tekstanalyse (zoals Seedlink doet) en social media-gedrag. Een project op dit gebied is Apply Magic Sauce van de universiteit van Cambridge en dat kun je testen. Net als je de IBM Watson tekstanalyse tool kunt testen. In dit artikel kijk ik naar Apply Magic Sauce.
Apply Magic Sauce
Ik heb Apply Magic Sauce toegang gegeven tot mijn Facebook en mijn Twitter en dat geheel laten analyseren. Uit Facebook komt deels iets anders dan Twitter, zo blijkt. Mijn Facebook-gedrag kan nauwelijks voorspellen of ik man of vrouw ben, mijn Twitter-gedrag is blijkbaar erg feminien. Volgens mijn Twitter-gedrag ben ik 27… iets meer dan 10 jaar verkeerd.
Mijn Facebook-likes (het systeem kan mijn posts niet analyseren, net als de eerdere keer dat ik het probeerde) kan niet besluiten of ik man of vrouw ben. Volledig androgyn.
Persoonlijkheid
Mijn overall persoonlijkheid op basis van Twitter en Facebook is dat ik erg introvert ben (yeah right) en laidbackandrelaxed (dat is iets wat ik mezelf ook niet zou noemen).
Vooral interessant is het als je kijkt naar de verschillen tussen Facebook en Twitter. Ik gebruik beide media ook anders, dus dat daar een andere persoonlijkheid uit komt is niet geheel onlogisch, maar geeft ook aan hoe twijfelachtig de algoritmes zijn.
Links is mijn Twitter big five. Rechts is mijn Facebook big five.
Dus in Facebook ben ik veel nadenkender, maar totaal niet competitief, daar waar Twitter mijn persoonlijkheid als zeer competitief neerzet (wat ik ook ben).
Intelligentie en tevredenheid
Ik heb volgens Facebook likes een ondergemiddelde intelligentie (ik ben namelijk fan van Linkin’ Park en hou van rockmuziek, en dat zijn twee negatieve factoren volgens het algoritme) en ik ben ondergemiddeld tevreden met mijn leven. Beide zijn 100% incorrect. Ik ken mijn IQ en daarmee zit ik best hoog (een recente IQ-test vorige week zette mij zelfs in de top (84% percentiel) van masterstudenten in Nederland, en ik heb niet eens een master). En ik weet bovendien zeker dat ik bovengemiddeld tevreden ben met mijn leven.
Conclusie: nog veel te winnen
Er is nog heel veel te winnen als het gaat om het goed analyseren van social media-gedrag voor persoonlijkheidprofielen, want het is duidelijk dat er nog weinig van klopt. Het feit dat Twitter en Facebook zo ver uiteenlopen zeg ook al iets, hoewel ik denk dat je ook alles moet weten om tot een totale conclusie te kunnen komen. Het feit dat mijn Facebook-posts weer niet geanalyseerd konden worden speelt denk ik ook mee.
Ik ben nog niet geheel afgeknapt op het idee, maar voorlopig weet ik één ding zeker: de komende paar jaar moet je ver wegblijven van het gebruik van sociale media voor assessment-tooling. Als de beste en meest wetenschappelijk tool op dit gebied deze resultaten geeft, weet je dat er nog veel werk te doen is.
Bain&Company, TopDesk en Onboard zijn de bedrijven die door hun eigen (ex-)medewerkers het best worden beoordeeld als werkgever.
Dat blijkt uit het jaarlijkse overzicht van Glassdoor, de vacaturesite waarop mensen reviews over hun werkgevers kunnen plaatsen. De top-20 van de site is niet alleen gebaseerd op een algemene beoordeling en een oordeel over de ceo, maar daarnaast leveren werknemers ook feedback over de carrièremogelijkheden, de arbeidsvoorwaarden, de bedrijfscultuur, het senior management en de werk/privébalans bij de desbetreffende werkgever.
5.0 is zeer tevreden
De Top 20 is gebaseerd op alle reviews tot 6 november 2017 van werknemers in Nederland. Bedrijven moeten minstens 25 reviews van werknemers hebben. Academische instellingen, scholen en universiteiten komen niet in aanmerking voor deze lijst. De rangorde van de winnaars is gebaseerd op de gemiddelde algemene beoordelingen. De beoordeling is daarbij gebaseerd op een 5-puntsschaal, waarbij 1.0 staat voor ‘zeer ontevreden’ en 5.0 voor ‘zeer tevreden’.
De best beoordeelde werkgevers opereren in behoorlijk verschillende bedrijfstakken. Volgens Glassdoor toont het lijstje aan dat ‘als je als bedrijf extra moeite neemt om een transparante en betrokken werkgever te zijn, dat eerlijk beloont en investeert in de werknemers, dat zeer wordt gewaardeerd door werknemers, ongeacht de industrie waarin je werkt.’
‘Werkgevers met blije en tevreden werknemers hebben een bewezen voorsprong in rekrutering’
Plus- en minpunten gevraagd
Werknemers die een review achterlaten op Glassdoor wordt gevraagd zowel de plus- als minpunten van hun werkgever op te geven, zodat de review ook gebalanceerd is. Daarnaast krijgen ze de vraag of ze hun werkgever zouden aanbevelen bij een kennis en of ze denken dat het bedrijf waar ze werken beter, slechter of hetzelfde zal presteren in de komende 6 maanden. ‘Werkgevers met blije en tevreden werknemers bewijzen keer op keer dat ze een voorsprong hebben in rekrutering en beter presteren als bedrijf in het algemeen’, aldus Tico Andrea, country manager van Glassdoor in Nederland.
Twitter speelt nog steeds een belangrijke rol op de arbeidsmarkt (zegt Twitter zelf). Dat blijkt er wel uit dat de hashtag #vacature weer op 1 staat in het jaaroverzicht. Maar tegelijkertijd onderneemt het platform er ook actie tegen.
In 2016 stond de hashtag #vacature op de tweede plek, achter de destijds veel in het nieuws zijnde #Brexit. Dit jaar was er blijkbaar niet zo’n onderwerp dat het nieuws beheerste, of het moet #Trump zijn, die we terugvinden net buiten de top-3.
2,6 miljoen Nederlandse twitteraars
Twitter heeft naar eigen zeggen zo’n 330 miljoen maandelijkse gebruikers. Het exacte aantal Nederlandse gebruikers is niet bekend, maar lijkt de afgelopen jaren flink te zijn gekrompen. Marktonderzoeker Newcom schatte het aantal Nederlandse twitteraars eerder dit jaar op ongeveer 2,6 miljoen.
Newcom schatte het aantal Nederlandse twitteraars eerder dit jaar op ongeveer 2,6 miljoen
Behoorlijk deel is geautomatiseerd
Dat is mooi voor mensen die banen in de aanbieding hebben, zou je zeggen. En ook mooi voor mensen die banen zoeken. Maar op ere.net meldt Joel Cheesman dat Twitter toch ook niet zo blij is met het overdadige vacatureaanbod op het platform. Tenminste: met het geautomatiseerde deel ervan. En dat is een behoorlijk deel, zo blijkt.
Vacatures rondpompen
Onder namen als TweetMyJobs, Tweet A Job, en Tweet Jobs zijn allerlei bedrijven namelijk bezig vacatures op Twitter rond te pompen. Een snelle zoekopdracht op twitter naar de hashtag #jobs laat accounts zien met namen als @NeedLS_Staffing, @eMarketingSilo, @jobely, en @TopTech_Jobs, allemaal in het leven geroepen met als enige doel, zo lijkt het, om banen en vacatures op massaschaal onder twitteraars te verspreiden.
15 procent is al een bot
In Nederland lijkt het overigens mee te vallen, wie zoekt op de hashtag #vacature vindt vooral accounts die direct naar een werkgever (of een echt jobboard) leiden. Maar toch, de grootschalige automatisering is wel een probleem geworden voor Twitter. Volgens een recent onderzoek is 15 procent van alle accounts nu al geen mens, maar een bot.
De grootschalige auto-twitteraars zijn een flink probleem geworden voor het platform
Eén van die auto-twitteraars, Jooicer geheten, kwam recent naar buiten met bericht dat ze van Twitter hadden gekregen. De boodschap, kort samengevat: ‘Twitter snijdt ons momenteel aardig de pas af en we hebben nog geen manier gevonden om daar onderuit te komen.’
Einde aan de Twitter-machine
Eigenlijk is dat alleen maar goed nieuws, zegt Cheesman. Want handmatig een #vacature op Twitter zetten, dat kan natuurlijk nog wel. En dat zal ook zo blijven. En ja, je kunt ze daarna ook nog steeds automatisch verspreiden, zoals je ook LinkedIn-posts naar Twitter kunt doorzetten. Maar de machine die maar continu vacature-tweets over het internet uitstrooit? Die lijkt dus zijn beste tijd gehad te hebben.
‘Bots maken de ervaring niet beter, sterker nog: ze maken Twitter vaak zelfs heel vervelend’
Menselijker – en belangrijker
Terecht, zegt Cheesman, want ‘bots maken de ervaring niet beter, sterker nog: ze maken Twitter vaak zelfs heel vervelend’. Door de automatische twitteraars te verwijderen, hoopt het platform weer menselijker te worden – en daardoor ook belangrijker. En ja, dus óók weer belangrijker als een manier om die ene ideale kandidaat te vinden.
De dagen voor kerst vormen een tijd van bezinning, weet 
