Daniëlle Valk (Erasmus MC): ‘Wacht niet tot de strategie is uitgedacht, maar begin gewoon!’

Written by

Wacht niet tot de strategie perfect uitgedacht is, maar begin meteen met: doen. Dat is de voornaamste les die Daniëlle Valk (Erasmus MC) de laatste jaren leerde. Een interview.

Daniëlle Valk is adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Rotterdamse academische ziekenhuis Erasmus MC. Zij geeft een inkijkje in haar praktijk van alledag.

Wat merkt Erasmus MC van de huidige arbeidsmarkt? danielle valk erasmus mc

‘De arbeidsmarkt voor zorgprofessionals is krap. Met name (gespecialiseerde) verpleegkundigen, operatieassistenten/ anesthesiemedewerkers en gespecialiseerde technische zorgpersoneelsleden zijn schaars. Wij merken dit natuurlijk ook. Voor deze schaarse doelgroepen, maar net zo goed voor andere doelgroepen, is het dan ook van belang Erasmus MC als werkgever onderscheidend te positioneren.’

Hoe doen jullie dat zoal?

‘Er zijn het afgelopen en dit jaar verschillende doelgroepcampagnes ontwikkeld die gericht zijn op versterking van het werkgeversimago en op vacatures vervullen (directe werving). Ook in het kader van beroepsoriëntatie hebben we activiteiten ondernomen. Dat alles deden we bijvoorbeeld met speciale doelgroeppagina’s, zoals die voor onze eigen apotheek of die voor de intensive care.’

apotheek erasmus mc

‘Binnenkort zal een campagne voor de werving van operatieassistenten en anesthesiemedewerkers worden uitgerold. Daarnaast werken we aan professionalisering van de onboarding van nieuwe medewerkers. Ook zal een nieuwe recruitmentafdeling de lijnorganisatie gaan ondersteunen bij de vervulling van actuele vacatures en de opzet van een professionele candidate journey.’

Wat zijn jullie ervaringen met de doelgroeppagina’s?

‘De functionaliteiten van onze huidige werkenbij-site zijn nu nog niet toereikend genoeg om daarin alle doelgroeppagina’s te integreren. Maar ook hier wordt momenteel hard aan gewerkt.’

Je hebt veel opleidingen gevolgd bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Gebruik je de kennis daarvan nu nog in de praktijk?

‘Ik heb in 2012 de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie gedaan, en in 2015 het Bootcamp Employer Branding. Dezelfde opleiding heeft een collega van mij in februari dit jaar gedaan.

De kennis die ik daar heb opgedaan heeft me veel gebracht en keert terug in mijn dagelijkse werk. De kracht van beide opleidingen is dat er veel aandacht is voor theorie, maar dat dit ook direct vertaald wordt naar de (eigen) praktijk. Door er meteen mee aan de slag te gaan beklijft de theorie beter, maar je kunt het bovendien direct toepassen in je eigen organisatie. Dat is natuurlijk ook fijn.’

erasmus mc

Welke tip leerde je er waar je nu niet meer zonder kunt?

‘Ik weet niet of er tips zijn die ik zonder de trainingen niet gehanteerd zou hebben. Maar de belangrijkste learning voor mij is geweest om niet te wachten totdat de strategie helemaal perfect uitgedacht is, maar tegelijkertijd ook gewoon dingen te doen. Als je de rode lijn voor ogen houdt, dan ben je én zichtbaar, én creëer je draagvlak binnen de eigen organisatie, doordat je successen kunt delen. Ook de definities van Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding passeren hier nog regelmatig de revue om goed te duiden ‘waar we nou eigenlijk van zijn’.’

Foto boven afkomstig uit campagne voor Erasmus MC-Sophia, het grootste kinderziekenhuis van Nederland.

Ook meedoen aan de leergang?

Lees meer over de (volledig vernieuwde) Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bij inschrijving vóór maandag 10 april ontvang je gratis deelname aan Werf& Live op 11 mei.

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/arbeidsmarktcommunicatie/leergang-arbeidsmarktcommunicatie/

 

Diversiteitsbeleid in financiële sector levert nauwelijks iets op

Written by

Ondanks alle goede bedoelingen, slagen financiële instellingen er nauwelijks in meer vrouwelijke sollicitanten of kandidaten uit minderheidsgroepen aan te trekken.

Ruim driekwart van de bedrijven uit de financiële sector heeft bijvoorbeeld actief beleid om vrouwelijk talent te strikken. Bij minder dan de helft van hen leidt dat echter ook tot een zichtbare toename van vrouwelijke sollicitanten. Een bijna even grote groep zegt zelfs nauwelijks effect te merken van al het diversiteitsbeleid.

Ook nauwelijks meer minderheden

Als het gaat om minderheden ontstaat een soortgelijk beeld. Van de bedrijven in de sector zegt 51 procent (actief) meer minderheden te willen aantrekken. Slechts 22 procent ziet ook daadwerkelijk het aantal sollicitanten uit die groep stijgen. Dat staat in een recent rapport van PwC. Wereldwijd zijn daarvoor ruim 275 mensen uit de sector ondervraagd, en allerlei werkgeversvertegenwoordigers, van banken tot fintech-start-ups.

diversiteitsbeleid pwc

Weinig reden tot optimisme

‘De resultaten van ons onderzoek geven nog weinig reden tot optimisme’, zegt PwC-partner en HR-adviseur Robert Charlier. ‘Als je ziet dat het aantal vrouwelijke sollicitanten slechts bij 36 procent van de bedrijven toeneemt, ondanks de inzet van specifieke wervingscampagnes, is dat nog niet voldoende.’

Veel discriminatie ervaren

Bijna 1 op de 3 vrouwen in de sector gelooft dat ervaren vrouwen minder snel worden aangenomen dan hun mannelijke evenknieën. Ook zegt bijna een kwart tijdens een sollicitatie ooit discriminatie te hebben ervaren.

 

pwc diversiteitsbeleid

Kernwaarden belangrijk voor vrouwen

Volgens Charlier toont het onderzoek het belang van diversiteit en een inclusieve cultuur als voorwaarden voor vrouwen om een baan in de sector te accepteren. ‘Vrouwelijke sollicitanten vragen nadrukkelijk naar die kernwaarden. Zo’n 70 procent kijkt bijvoorbeeld naar de diversiteit van het managementteam voordat ze een beslissing neemt.’

Werk aan de winkel

Er is werk aan de winkel, stellen de onderzoekers. ‘Nieuwe benaderingen zijn noodzakelijk. Als diversiteitsbeleid niet meer zoden aan de dijk zet, blijft de vaardigheidskloof bestaan. Daardoor zullen bedrijven moeite ondervinden om hun strategische doelstellingen te verwezenlijken.’

‘Als diversiteitsbeleid niet meer zoden aan de dijk zet, blijft de vaardigheidskloof bestaan’

Anoniem solliciteren en herintreders

Uit eerder onderzoek bleek al dat diversiteitstrainingen weinig effect hebben, of soms zelfs een negatief effect. Het PwC-onderzoek pleit daarom niet voor meer training, maar eerder voor een meer systematische manier om diversiteit te bevorderen. Elektronische preselectie, bijvoorbeeld door videosolliciteren, of anoniem solliciteren, kunnen daarbij helpen. Ook moeten organisaties volgens PwC meer aandacht besteden aan vrouwen die terugkeren op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers geven aan dat er onvoldoende vrouwelijke kandidaten zijn. Maar een groot potentieel laten ze onbenut. Minder dan de helft van de ondervraagde bedrijven heeft een programma om herintredende vrouwen te benoemen.’ Dat moet beter kunnen, stellen de onderzoekers.

Meer lezen?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Albert Heijn integreert nu ook Glassdoor-reviews in zijn wervingssite

Written by

Albert Heijn is bepaald niet bang voor de mening van (ex-)medewerkers. Daarom worden vanaf april Glassdoor-reviews ook op de eigen AH-vacaturesite getoond.

Glassdoor is een snel groeiende site, waar mensen hun mening over een werkgever kunnen delen en informatie over bijvoorbeeld sollicitaties te vinden is. Een soort ‘TripAdvisor voor de arbeidsmarkt’ wordt de site wel genoemd. Albert Heijn is voor zover bekend de eerste in Nederland die de reviews die daar worden geplaatst ook integreert in de eigen vacaturesite.

Al ruim 170 reviews

‘Alle medewerkers kunnen op Glassdoor hun review kwijt, en dat doen ze dan ook. We merken dat steeds meer medewerkers er iets over ons vertellen’, aldus René Herremans, senior manager Employer Branding bij Albert Heijn. ‘We hebben nu al meer dan 170 reviews. Dit heeft steeds meer impact. Vandaar dat we vanaf de eerste week van april een blok van Glassdoor gaan importeren in onze site. Zo van: jongens, kijk, dit vertellen mensen die bij ons werken al over ons.’

albert heijn glassdoor

Die ene zuurpruim

Ja, daar kunnen ook negatieve verhalen tussen zitten, dat beseft Herremans best. ‘Maar hoe meer reviews je hebt, hoe meer je als werkzoekende een reëel beeld krijgt, daar ben ik van overtuigd. Dan is die ene zuurpruim helemaal niet zo erg.’ En ja, zegt hij ook: ‘Voor ons is het misschien niet heel fijn als bijbaners vertellen dat je lekker kunt keten in de magazijnen van Albert Heijn. Maar als zij het vertellen, is het wel echt. En dus geloofwaardig. En dus laten we het wel gebeuren.’

Velen hebben AH op het CV

Herremans vertelt dat het supermarktbedrijf in heel het land 60.000 bijbaners in dienst heeft, en er jaarlijks zo’n 30 tot 35.000 moet werven. ‘Dan kun je wel uitrekenen hoe hoog de omloopsnelheid is.’ Sommige bijbaners blijven maar enkele maanden, anderen houden het (veel) langer vol. Daar is ook de huidige communicatiestrategie op gebaseerd. ‘De winkel is meer dan werk’, aldus Herremans. ‘De meesten beginnen omdat ze geld willen verdienen, maar het wordt vaak meer dan zomaar een baantje.’

https://www.youtube.com/watch?v=LBjNGD-6TBg

Werving draait om 3 G’s

In de werving staan 3 G’s centraal, legt Herremans uit: geld, gemak en gezelligheid. ‘Dat zijn de pullfactoren waar de doelgroep gevoelig voor is.’ Hij legt uit dat veel bijbaners via referrals van hun leeftijdsgenoten binnenkomen. En dan vooral via WhatsApp en – verrassend genoeg – de good old e-mail. ‘Relatief komt via e-mail een twee keer zo grote groep binnen als via Facebook.’

Vakkenvullers zijn selectief

De kwaliteit van al die referrals is ook goed, merkt Herremans. En dat is eigenlijk ook best logisch, zegt hij. ‘Je bent daar als jongere natuurlijk best selectief in. Je wilt niet iedereen als collega-vakkenvuller.’ Ook het bereik via referrals is groot, zegt hij. ‘Onze 60.000 medewerkers hebben een groter netwerk dan wij bij employer branding ooit kunnen hebben.’

‘Onze 60.000 medewerkers hebben een groter netwerk dan wij ooit kunnen hebben’

340.000 sollicitaties in 1 jaar

Herremans vertelt dat in 2016 via de site maar liefst 340.000 sollicitaties binnenkwamen voor de 30.000 functies van vakkenvullers en caissières. Ook het bezoek op de vacaturesite van Albert Heijn verdubbelde. ‘En eigenlijk alleen maar door de basics van de site goed te zetten.’

Salariscalculator als beste zet

In de tweede helft van vorig jaar zijn extra mogelijkheden aan de site toegevoegd. Er kwamen sociale ‘referral-knoppen’, en een salariscalculator, waarmee je als bijbaner snel kunt uitrekenen wat je kunt gaan verdienen. ‘Onze beste zet tot nu toe’, aldus Herremans. ‘Het levert een grote conversie op.’

albert heijn bijbaners

Interne slag gemaakt

Ook intern is een slag in het sollicitatieproces gemaakt, legt hij uit. ‘Het was altijd best ingewikkeld, met regiomanagers waar de vacatures en de sollicitaties heen moesten en zo.’ Nu is dat veranderd. ‘We hebben de winkels zelf eigenaar gemaakt van het wervingsproces. Daardoor staan er veel meer vacatures op de site, en kunnen veel meer mensen een passende bijbaan zoeken en vinden. En krijgt ook iedereen die wordt afgewezen, netjes bericht via het ATS.’

Sollicitatieproces geoptimaliseerd

Eind vorig jaar is ook het sollicitatieproces op de site ‘geoptimaliseerd’, zegt Herremans. ‘We laten het proces nu duidelijker zien en vertellen hoe je je moet voorbereiden. Dat is service naar de potentiële medewerkers, maar ook naar de supermarktmanagers. Zij zitten dan immers met beter voorbereide mensen aan tafel en kunnen dus sneller naar een conclusie gaan.’

‘Het bleek ineens dat steeds meer mensen solliciteren vanuit de Xbox en andere gameconsoles’

Verrassend: veel sollicitaties via de Xbox

Alle inspanningen worden zoveel mogelijk gemeten en geëvalueerd. Dat leverde afgelopen maand nog een verrassend inzicht op, aldus Herremans. ‘Het bleek ineens dat steeds meer mensen solliciteren vanuit de Xbox en de Playstation. Hoe dat komt? Dat weten we eigenlijk niet. Maar dat houden we nu wel in de gaten.’

Lees meer:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Boy Jutten: Talent Sourcer

Written by

Oude situatie

Oude functie : Techniek Recruiter
Oude werkgever InWork

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : TBI

Ingangsdatum : 27-03-2017

Het beste technisch talent binnenhalen! Dit ga ik doen door nieuwe sourcingmethodes te gebruiken.

Traditionele vacaturesites verliezen steeds meer terrein; Indeed veruit favoriet

Written by

Vacaturesites als Monsterboard, NationaleVacaturebank en Intermediair moeten lijdzaam toezien hoe Indeed steeds meer terrein wint bij de Nederlandse werkzoekende.

Ruim 16 procent van de Nederlandse beroepsbevolking noemt tegenwoordig Indeed als favoriete online kanaal om zich te oriënteren op een baan. In 2015 was dit nog maar iets meer dan 11 procent, een groei derhalve van bijna 50 procent. Meer traditionele sites als NationaleVacaturebank, Monsterboard en Intermediair laten daarentegen alle drie een daling in populariteit zien van ruim 20 procent.

De daling kan nog sterker

Werk.nl wordt zelfs geconfronteerd met een nog grotere daling. Dit jaar noemt nog maar 3,5 procent van de Nederlandse beroepsbevolking de UWV-site als favoriete online oriëntatiekanaal, een daling van 40 procent. Een en ander blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group waaraan jaarlijks circa 15.000 respondenten meedoen, representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking.

LinkedIn over zijn top

Opvallend in het onderzoek is verder dat LinkedIn over zijn top heen lijkt te zijn. In 2015 was het zakelijke netwerk nog koploper in de lijst van Nederlands favoriete online oriëntatiekanalen. In de eerste helft van 2016 was hierin echter al een omslag te zien en nam Indeed de koppositie over.

Ranking 2016 2015 Stijging/daling
1 Indeed.nl 16,4% 11,1% + 48%
2 LinkedIn.nl 12,7% 13,5% – 6%
3 NationaleVacaturebank.nl 9,3% 12,2% – 24%
4 Facebook 9,0% 8,5% + 5%
5 Randstad 5,8% 5,9% – 2%
6 Monsterboard.nl 4,9% 6,4% – 23%
7 Werk.nl 3,5% 5,8% – 40%
8 Google.nl 3,4% 3,9% – 14%
9 Tempo-Team 1,3% 1,3% + 2%
10 Intermediair.nl 1,1% 1,4% – 21%

Weinig groeiers naast Indeed

De enige andere sites die in de top-10 van oriëntatiekanalen (enige) groei laten zien, zijn Facebook en de site van Tempo-Team. ‘De andere partijen lijken te worden opgegeten door Indeed’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. ‘Het lijkt erop dat er een winner-takes-it-all opstaat.’

‘Het lijkt erop dat er een winner-takes-it-all opstaat’

Niet op de lauweren rusten

Niet dat Indeed nu zijn lauweren kan rusten, benadrukt hij. ‘Facebook en LinkedIn hebben aangekondigd in 2017 hun positie te willen verbeteren. Facebook met een vacaturefunctionaliteit en LinkedIn met een redesign. De strijd is dus nog niet gestreden, zeker als Facebook zich sterker gaat profileren als vacatureplatform.’

Vacaturesites verliezen populariteit

Voor de meer traditionele sites mag het onderzoek dan niet zo’n zonnige boodschap hebben, het licht uitdoen hoeven ze volgens Waasdorp overigens ook nog niet. ‘De traditionele vacaturesites lijken de handdoek in de ring te gooien en proberen nu vooral om hun winstgevendheid tot de laatste druppel uit te melken. Maar daarmee lijken ze een kans te missen, aangezien in Amerika de traditionelere partijen weer positie lijken te winnen van marktleiders Indeed, LinkedIn en Glassdoor.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

16 genomineerden Werf& Awards bekend: publiek mag nu meestemmen

Written by

‘Gezelligheid’ en technologie domineren de 42 inzendingen van de Werf& Awards 2017. Dit zijn de 16 genomineerden waarop iedereen vanaf vandaag zijn stem mag uitbrengen.

In de categorie Recruitment zijn genomineerd (in alfabetische volgorde):

  1. Albert Heijn (werving trainees)
  2. DLL (nieuwe vacaturesite)
  3. Gemeente Eindhoven (JobTalk)
  4. ING (IT-class)
  5. Jumbo (Endouble)
  6. MS Mode (Harver)
  7. Octas (Joboti)
  8. Praxis (HROffice)

In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie zijn genomineerd:

  1. ABN Amro (The Next Web)
  2. AxionContinu (campagne verpleegkundigen)
  3. Independer (wervende vacaturesite)
  4. OGD ict-diensten (zelf vacatures samenstellen)
  5. Philips Lighting (referralstrategie)
  6. Rijksoverheid (TraineePlaza)
  7. Rijksoverheid (ict-campagne)
  8. TriFinance (taxirit met sollicitanten)

De eerste reeks nominaties is tot stand gekomen door een 9-hoofdige vakjury, onder leiding van Marion de Vries (The Reputationals). Zij toonde zich ‘blij’ met met de hoeveelheid inzendingen van dit jaar. ‘Goed om te zien dat ook de wervende organisaties zelf trots genoeg zijn op hun aanpak om tijd te willen besteden aan een inzending. Het zijn niet alleen de leveranciers van (technologische) recruitmentdiensten die samen met de klant hun case hebben ingezonden, maar gelukkig dus ook veel organisaties zelf.’

Vaak vanuit zorg en retail

Vooral de hoeveelheid inzendingen vanuit de zorg en retail viel de jury op. ‘Je ziet dat de economie weer aantrekt en dat deze branches een inhaalslag moeten maken.’ De Vries ziet dat bedrijven weer met echt schaarse doelgroepen te maken krijgen en daarom ‘nog meer hun best moeten doen om mensen te bereiken en een preferred employer te worden’.

‘Je ziet dat bedrijven nog meer hun best moeten doen om een preferred employer te worden’

Kanttekening: weinig consistente campagnes

‘Employer branding is hotter dan ooit’, stelt de juryvoorzitter. ‘Dat zie je ook terug in de inzendingen. Er is veel aandacht voor authenticiteit, echtheid, onderscheidend vermogen, en cultural fit.’ Ze plaatst daar tegelijk wel een kanttekening bij. ‘We hebben als jury weinig consistente campagnes gezien, maar juist veel losse opvallende acties, die volgens ons niet altijd on brand zitten.’

Veel mensen centraal

In de aanpak van al die losse acties ziet De Vries ‘vaker dan ooit’ mensen centraal staan. ‘Je ziet veel gezelligheid voorbij komen. We laten vaker naar buiten zien hoe het van binnen eraan toegaat.’ Maar, voegt ze daar kritisch aan toe: ‘Dit gaat toch wel vaak ten koste van de inhoud. En dat terwijl heel veel doelgroepen getriggerd worden door inhoud en uitdaging van werk. Dan is een prettige bedrijfscultuur natuurlijk ook van belang, maar het een kan niet zonder het ander.’

‘We laten tegenwoordig vaker naar buiten zien hoe het van binnen eraan toegaat’

Alles meetbaar gemaakt

Interessant noemt ze het daarnaast ook dat veel cases een technologische ingang hebben. ‘Alles wordt meetbaar gemaakt. Helaas werd ons al jury niet altijd de impact duidelijk op de instroom. Dat is toch de basis van de Werf& Awards. Wel is mooi te zien hoeveel technologische trends terug te vinden zijn in recruitmentoplossingen: van conversational robots tot predictive profiling en semantic recruitment-technologie.

Het woord is aan jou!

Uiteindelijk kwam de jury dus tot twee keer 8 nominaties. Het woord is nu aan jou, de lezer, om te komen tot twee keer 5 genomineerden, die vervolgens tijdens Werf& Live uiteindelijk meedingen naar de prijzen. ‘We zijn benieuwd wie dat worden’, aldus De Vries.

Alle informatie over de Awards en alle 42 ingezonden cases zijn nog hier te bekijken. Stemmen kan hier.

Deze 6 kenmerken voorspellen of een kandidaat zich ethisch zal gedragen

Written by

Een ethische organisatie, wie wil dat nou niet? Toch is het lastig om tijdens een sollicitatie erachter te komen hoe integer iemand is. Deze 6 eigenschappen kunnen wél helpen.

Integriteit is niet helemaal voorspelbaar. Maar toch zijn er wel een paar karaktereigenschappen die wetenschappelijk gezien samenhang met goed gedrag vertonen, aldus professor David de Cremer op Harvard Business Review. Hij noemt zes van die eigenschappen, die onder te verdelen zijn in drie groepjes van twee.

Groep 1: Zie je wat er gebeurt?

In de eerste plaats wil je als organisatie dat medewerkers het opmerken als er iets onethisch gebeurt. Daarvoor zijn twee eigenschappen zeer relevant:

1a. Bewustzijn

Individuen die deze eigenschap bezitten zijn zorgzaam, reflecterend en betrouwbaar. Onderzoek laat zien dat (maatschappelijke) bewustheid inderdaad positief samenhangt met hogere morele niveaus, en dat mensen die op deze eigenschap hoog scoren minder asociaal, onethisch en zelfs crimineel gedrag vertonen

1b. Morele opmerkzaamheid

Deze eigenschap laat de mate zien waarin individuen de onderhavige ethische dilemma’s onderkennen. Een moreel opmerkzaam persoon zal eerder een ethisch issue zien, waar anderen dat niet zien. Een open deur misschien, maar voordat je over dilemma’s kunt praten, moet je ze natuurlijk eerst wel gezien hebben!

Groep 2: Neem je het serieus?

Een ethische cultuur bouwen betekent niet alleen dat mensen de dilemma’s en uitdagingen zien en onderkennen, maar ook dat ze die uitdagingen serieus nemen. Daar horen weer twee eigenschappen bij, aldus De Cremer, die in 2010, toen hij als hoogleraar in Rotterdam werkte Nederlands meest invloedrijke econoom verkozen werd.

2a. Plichtsbesef:

Mensen met een sterk plichtsbesef zijn loyaler en meer missie-georiënteerd, en gemotiveerder om een probleem aan te pakken als ze het zien. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen met een sterk plichtsbesef sneller hun zorgen uitspreken dan anderen, aldus De Cremer.

2b. Klantoriëntatie

Medewerkers die sterk geneigd zijn het klantbelang op 1 te zetten, neigen ertoe meer ethische attitudes in de uitoefening van hun functie te laten zien. De Cremer verklaart het belang van klantoriëntatie als volgt: ‘Medewerkers die de klant werkelijk centraal zetten, zijn meer geneigd tot ethisch gedrag omdat ze de belangen van anderen even hoog als hun eigenbelang stellen. Ze hebben doorgaans ook minder belangenconflicten in hun relatie met anderen.’

Precies dit is de reden dat salesmanagers die zijn gericht op het servicen van de klant minder snel tot onethisch gedrag vervallen dan hun meer salesgedreven collega’s, aldus De Cremer.

Groep 3: Doe je er iets aan?

Nadat je onethisch gedrag hebt opgemerkt, en nadat je het belang ervan onderkend hebt, volgt de belangrijkste stap: doe je er ook iets aan? Volgens De Cremer zijn twee persoonlijkheidstypes en -eigenschappen hiervoor in het bijzonder belangrijk:

3a. Assertiviteit

Alhoewel assertiviteit misschien niet meteen een eigenschap is die je met integriteit zult associëren, is hij wel essentieel in de bouw van een ethische cultuur, stelt de hoogleraar. ‘In elke groep is er groepsdruk en de neiging om je aan te passen aan de groepsnormen. Als gevolg daarvan is het meestal niet gebruikelijk om vraagtekens bij beslissingen te zetten. Maar juist assertieve individuen zijn degenen die zulk groupthink kunnen voorkomen. Ze conformeren zich niet, en durven zich uit te spreken, ook al kan dat hun verdere carrière belemmeren.

3b. Proactiviteit

Mensen met een proactieve persoonlijkheid voelen zich minder beperkt door de kracht van de  omstandigheden. Deze eigenschap houdt hen op een ethische koers, aldus De Cremer: ze laten zich minder snel verleiden. Onderzoek heeft aangetoond dat het juist de proactieve personen zijn die zich vaker en sneller als klokkenluider melden. Ander onderzoek heeft laten zien dat dit zelfs nog eerder gebeurt als de vastgelegde ethische waarden van een organisatie conflicteren met wat er daadwerkelijk gebeurt. ‘In andere woorden: als bedrijven serieus een ethische cultuur willen bevorderen, zijn juist de proactieve medewerkers degenen die extreem nuttig zijn in het aangeven van waar het misgaat of mis dreigt te gaan.’

En, selecteer je hier al op?

Sollicitanten screenen op deze eigenschappen, kan bedrijven helpen om een ethische cultuur te bevorderen, aldus De Cremer. Hoe? Door hen hierop uitgebreid te bevragen. ‘Niemand werkt in een isolement’, zegt hij. ‘Veel hangt dus ook af van hoe de organisatie als geheel zich opstelt, hoe open de cultuur is. Maar het begint wel met het selectiebeleid. Meer ethische medewerkers aannemen is de beste manier om een organisatie te bouwen die van de geformuleerde waarden ook daadwerkelijk een prioriteit maakt.’

Afbeelding: Joseph Highmore: A club of Gentlemen

 

Bastiaan Schoonhoven: Sales & Marketing Director

Written by

Oude situatie

Oude functie : Manager Marketing
Oude werkgever Motiv ICT Security

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Sales & Marketing Director
Nieuwe werkgever : Marcommit

Ingangsdatum : 1 februari 2017

Bastiaan: “Mijn taak is om bij klanten overkoepelende marketing- en PR-strategieën te koppelen aan bedrijfsstrategieën en -doelstellingen. Bij voorkeur innovatiegedreven en richtinggevend aan de nieuwste trends op het gebied van PR, communicatie, media en marketing.”

De cultural fit leidt tot eenheidsworst. Zoek liever naar: cultureel aanpassingsvermogen

Written by

In selectie zoeken we vaak iemand ‘die in het team past’. Maar voor succes op lange termijn blijkt het beter iemand te zoeken die zich makkelijk aanpast aan nieuwe situaties.

Dat blijkt althans uit onderzoek van Amir Goldberg, Sameer Srivastava, Govind Manian en Christopher Potts, waarover ze schrijven ze in het wetenschappelijk tijdschrift Management Science en op re:Work.

Enculturability

‘Enculturability‘ noemen de onderzoekers die vaardigheid van nieuwkomers om snel subtiele culturele hints op te vangen en te interpreteren. Cultureel aanpassingsvermogen, zouden wij waarschijnlijk in het Nederlands zeggen. De onderzoekers hebben ook een maatstaf voor die vaardigheid gevonden, gebaseerd op de taal die in een organisatie wordt gesproken – en dan vooral: in de e-mails die over en weer worden gestuurd.

Welke taal staat er in de mail?

De onderzoekers hebben in één middelgrote organisatie over een langere periode van 5 jaar al het mailverkeer bekeken. Daarbij analyseerden ze vooral in hoeverre mensen al in de taal van de organisatie mailden vóórdat ze in dienst kwamen, en in hoeverre ze dat deden enkele maanden nádat ze in dienst gekomen waren. En dat dan afgezet tegen het loopbaansucces dat die mensen later kregen.

eenheidsworst

Tactvol? Of autoritair?

In het onderzoek werd gesproken van een grote culturele fit als de stijl van de mails leek op die van collega’s. Waren de mails bijvoorbeeld tactvol? Of juist autoritair? Het ging er in het onderzoek niet om te onderzoeken welke stijl nou precies het meest effectief was. Het ging er alleen om (geanonimiseerd) te kijken hoe taal gebruikt werd, tussen collega’s onderling, en tussen collega’s en hun leidinggevende.

Weet je je snel aan te passen?

En wat bleek? Zowel initiële cultural fit (vertaald als: ‘pas je in het team?’) als enculturability (‘weet je je snel aan te passen?’) zijn belangrijk voor carrièresucces (zoals: een promotie, of een verlengd contract). ‘Maar we merken ook dat werknemers met een lage initiële cultural fit en een hoge enculturability het gemiddeld beter doen dan mensen met een hoge cultural fit en lage enculturability’, aldus onderzoeker Goldberg. ‘Enculturability lijkt dus belangrijker voor carrièresucces dan cultural fit.’

‘Enculturability lijkt belangrijker voor carrièresucces dan cultural fit’

Eenheidsworst

Het advies van de onderzoekers voor managers en recruiters? Focus minder op de cultural fit, maar liever meer op lerend vermogen. Dat is ook beter voor de diversiteit, stellen ze. ‘Ander onderzoek heeft ook al laten zien dat de focus op cultural fit sollicitanten met een bepaalde sociaal-economische achtergrond bevoordeelt. Dat vermindert de diversiteit.’ En leidt, met andere woorden, tot eenheidsworst.

De cultuur van morgen

En dat terwijl hun bevindingen juist laten zien dat je meer hebt aan mensen die meerdere culturele omgevingen kennen. Zij hebben zich namelijk beter leren aanpassen. ‘We geloven er heilig in dat deze aanpak van selectie ervoor kan zorgen dat je niet alleen medewerkers vindt die passen bij de cultuur van vandaag, maar dat je ook medewerkers vindt die goed kunnen meekomen in de organisatiecultuur van morgen.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Nieuwe serie podcasts maakt ‘rondreis’ door het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie

Written by

Om ‘aan iedereen te laten zien wat voor interessante dingen in het vak gebeuren’ is Marcel van der Quast recent begonnen met een serie podcasts.

marcel van der quastVan der Quast was tot vorig jaar de hoofdredacteur van Werken voor Nederland. De arbeidsmarktcommunicatiedeskundige is daarnaast als zelfstandige actief met zijn bureau WerkMerk. Eén van de projecten waar hij daar mee bezig is, is een serie interviews, met ervaren mensen in het veld van de arbeidsmarktcommunicatie.

Schijnwerper op mooie voorbeelden

Iedere keer gaat Van der Quast naar een plek toe ‘waar aan arbeidsmarktcommunicatie wordt gedaan’. Heeft hij eenmaal zo’n plek gevonden, ‘dan praat ik daar met iemand een half uurtje (of iets langer) over’. Dat doet hij naar eigen zeggen om twee redenen. De eerste reden: ‘Het vak arbeidsmarktcommunicatie is levendiger dan ooit. Op veel plekken gebeuren interessante dingen. Maar daar praten we met elkaar te weinig over. En dus weten we te weinig van elkaar wat er allemaal voor moois gebeurt. Ik wil de schijnwerper richten op die goede voorbeelden.’

‘Op veel plekken gebeuren interessante dingen. Maar daar praten we met elkaar te weinig over’

Leuke gesprekken voeren

De andere reden die hij noemt is dat ‘de ervaring leert dat je erg leuke gesprekken kunt voeren met de mensen die ermee bezig zijn. Daarom neem ik die gesprekken gewoon op, en zet ik ze online. ‘Geen strak gesneden format, het moet vooral een lekker gesprek zijn.’ Door veel verschillende mensen te spreken, hoopt Van der Quast ‘een mooie mix van verhalen’ neer te zetten, ‘zodat er een mooi overzicht ontstaat van de breedte van het vak arbeidsmarktcommunicatie. Hoe vaak praat je nou een half uur over de praktijk van een grote werkgever? Of over de beste manier waarop je met een communicatiebureau kunt samenwerken? Of over de manier waarop recruiters het meest hebben aan arbeidsmarktcommunicatie? Dat wil ik wel graag bieden.’

De eerste 3 zijn gemaakt

Van der Quast spreekt van ‘een rondreis door het vakgebied. Niet gescript, laagdrempelig, en bewust aangestuurd op: een goed gesprek.’ De eerste drie podcasts zijn al gemaakt.

Bij Mitchell van Koert van Achmea keek Van der Quast in de keuken bij een grote werkgever. Met hem besprak hij onder meer de totstandkoming van de nieuwe Employer Value Proposition voor Achmea en de regie over samenwerking met verschillende bureaus.

Met Hans Kroonen van bureau Steam had hij het onder meer over de strijd tussen de korte en lange termijn, over hoe groot of hoe klein een opdracht voor een bureau kan zijn en hoe je een bureau het best kunt briefen.

En met Ronald van Driel (Recruitment Solutions) besprak hij ten slotte de aansluiting en de verschillen tussen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, en hoe de eerste het meest aan de tweede kan hebben.

En meer staan er in de steigers

Interviews met Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Jeroen Kneppers (Endouble) staan al in de steigers. Iedere maand komt er zo een nieuw interview online, is de ambitie van Van der Quast. Je kunt de podcast vinden op iTunes en op  Soundcloud. Daar kun je je er ook op abonneren. Ook deze site zal er inhoudelijk aandacht aan blijven besteden. De interviews staan bovendien op YouTube. ‘Ik leer ook bij elk gesprek weer nieuwe dingen’, zegt Van der Quast, ‘Ik vind het dan ook erg leuk om de podcasts te maken. Ik hoop dat het ook lekker luisteren is.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Kandidaat dicteert de arbeidsmarkt weer steeds meer

Written by

Kandidaten zien niet alleen de zomer op de arbeidsmarkt doorbreken, het is tegenwoordig ook de kandidaat die steeds meer dicteert wat er gebeurt.

Maar liefst 77 procent van de Nederlandse kandidaten ziet de toekomst voor zichzelf op de arbeidsmarkt momenteel zonnig in. En 66 procent denkt dat de hele arbeidsmarkt komend jaar nog verder verbetert. Na de Zweden en Duitsers is onze beroepsbevolking daarmee het meest positief, zo blijkt uit de jaarlijkse Job Confidence Index van PageGroup.

joost fortuin kandidaat dicteertKandidaat is weer aan zet

“Nederland is bezig met een enorme economische inhaalslag”, stelt Joost Fortuin, managing director van de Nederlandse tak van de internationale recruitmentspecialist. “We zijn van het zieke jongetje in de klas ineens de toppresteerder van de regio geworden. Dat heeft tot gevolg dat de kandidaat nu aan zet is en dat zorgt voor vertrouwen.”

Meer druk op de arbeidsmarkt

Fortuin zegt een “enorme acceleratie” te zien in de economische groei. “Bedrijven zijn evenredig meer gaan werven en daardoor is meer druk ontstaan op de arbeidsmarkt. De tijd is voorbij dat bedrijven zeggen: kom eerst maar in dienst en dan zien we wel verder. De kandidaat dicteert.”

‘goed nieuws: We kunnen eindelijk weer aanhaken bij de rest van de wereld’

‘Nederland is wakker geworden’

Het CBS noteerde in 2016 de sterkste daling in de werkloosheid in 10 jaar. Het aantal werkenden in Nederland groeide flink tot bijna 8,5 miljoen. Daarmee waren er eind 2016 zelfs meer werkenden dan bij het begin van de crisis.

De druk op de arbeidsmarkt zorgt ook voor “een inhaalslag” op het gebied van een modern werkklimaat, zegt Fortuin. “Behoeften van jonge mensen faciliteren, mannen en vrouwen gelijk behandelen, de versnelde integratie van oudere werknemers, mogelijkheden om vanuit huis te werken: we kunnen eindelijk weer aanhaken bij de ontwikkelingen in de rest van de wereld. En dat is goed nieuws. Nederland is wakker geworden.”

Zelfs 50-plussers zijn weer in trek

Opvallend is dat in het onderzoek van PageGroup zelfs de 50-plussers weer (relatief) optimistisch zijn. Jarenlang hadden zij nauwelijks vooruitzichten op een nieuwe baan, maar dat tij lijkt gekeerd. Begin 2016 dacht slechts 37 procent van de ondervraagden dat het mogelijk was om binnen 3 maanden een baan te vinden. Aan het eind van het jaar was dat aantal gegroeid tot 47 procent.

‘Puur als investeringsvraagstuk bekeken, is de oudere medewerker uiteindelijk vaak zelfs goedkoper dan de jongere’

Oudere uiteindelijk zelfs goedkoper

Dit groeiende optimisme is terecht, zegt Fortuin. Het werkloosheidspercentage daalde in 2016 immers het sterkst onder oudere werknemers: van 6,4 naar 4,9 procent. “Jarenlang kende in Nederland in zekere zin leeftijdsdiscriminatie. Mensen van boven de 40 werden als te duur beschouwd”, zegt hij. “Nu dringt het besef door dat oudere medewerkers over het algemeen loyaler zijn dan jongere. Ze zijn misschien wat duurder, maar ze brengen meer kennis met zich mee en wisselen minder snel van baan. Puur als investeringsvraagstuk bekeken, is de oudere medewerker uiteindelijk vaak zelfs goedkoper dan de jongere. De 50-plusser is van een ongewenste kandidaat een geaccepteerde en zelfs geprefereerde kandidaat geworden.”

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Lees ook:

 

Werkgevers treuzelen nog steeds met baanaanbod; goede kandidaten haken af

Written by

Werkgevers zijn nog steeds te traag in het doen van een passend aanbod. Geschikte kandidaten zijn in deze markt echter niet bereid om te wachten en kiezen daarom vaker voor de concurrent.

Dat werkgevers er te lang over doen om aan geschikte kandidaten een aanbieding te doen, is tegenwoordig zelfs een van de de grootste kopzorgen van externe recruiters. Maar liefst 31 procent van hen klaagt over de inefficiëntie van hun opdrachtgevers. Alleen het vinden van genoeg goede kandidaten zorgt voor nog meer stress. Meer dan 35 procent heeft hier in de huidige markt moeite mee, blijkt uit onderzoek van Top Echelon onder ruim 2.500 (vooral kleine) Amerikaanse werving- en selectiebureaus.

top echelon stressfactoren traag wachten

16% heeft te weinig klanten

Het goede nieuws van het onderzoek: slechts 16 procent van de ondervraagden heeft te kampen met een gebrek aan klanten. Niet zo gek, want er is tegenwoordig echt sprake van een kandidatenmarkt, aldus de onderzoekers: talent is schaarser dan ooit. ‘Recruiters moeten zelf alle moeite doen om goede mensen te vinden. Maar als ze die dan gevonden hebben, zien ze vaak dat hun opdrachtgevers te laks met die mensen omgaan, zodat de recruiters zelf een goede plaatsing verliezen. Daar worden ze echt gestrest van.’

Klanten klagen: waar zijn de kandidaten?

Waarover klagen de klanten van de headhunters dan? Vooral over een gebrek aan kandidaten, zo blijkt. Meer dan 45 procent vindt dat de werving- en selectiebureaus aan hen te weinig goede mensen voorstellen. Maar dat is ook niet zo gek, antwoorden die bureaus op hun beurt. Die goede mensen zijn namelijk ook niet zomaar voorradig. ‘Sommige klanten denken nog steeds dat ze de markt kunnen dicteren. Maar het tegenovergestelde is waar!’, aldus een van de ondervraagde recruiters.

‘Sommige klanten denken nog steeds de markt te kunnen dicteren. Het tegenovergestelde is waar!’

Gemiste kansen

Een van de grootste uitdagingen in de huidige kandidatenmarkt, aldus de onderzoekers, is ‘opdrachtgevers overtuigen van de realiteit’. ‘Er zijn nog steeds vacaturehouders die hun ogen sluiten voor wat er in de arbeidsmarkt gebeurt. Hun ontkenning van die realiteit resulteert in gemiste kansen en verloren plaatsingen bij externe recruiters.’

recruiting industry treuzelenTreuzelen totdat het te laat is

Gevraagd naar waarom een kandidaat een aanbieding naast zich neer heeft gelegd, antwoordt bijna 30 procent dat het geboden salaris onvoldoende was.  Nog eens bijna 25 procent zegt dat andere aanbiedingen beter waren, en een bijna even groot aantal vindt dat de opdrachtgever te traag was in het doen van een aanbod. ‘Ik had zelfs een opdrachtgever, die wíst dat de kandidaat ook andere aanbiedingen had lopen, en die toch nog treuzelde. Totdat het echt te laat was’, klaagt een van de ondervraagde recruiters.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!