Ruim 4 op de 5 bedrijven maakt wel eens een bad hire, een aanname waar ze achteraf spijt van hebben. Dat kost niet alleen veel tijd en geld, maar blijkt ook nog eens allerlei andere onvermoede negatieve effecten te hebben.
Zo zorgt een bad hire voor meer stress, niet alleen bij de manager (37%), maar ook bij het hele team waar de nieuweling terecht is gekomen (53%). In dat team begint soms ook de twijfel toe te slaan over het beoordelingsvermogen van de manager, zo blijkt uit onderzoek van Robert Half onder ruim 1.000 eigenaren en HR-mensen van (Amerikaanse) MKB-bedrijven. Bij maar liefst 20 procent van de ondervraagden daalt in zo’n geval het vertrouwen in de capaciteiten van de eigen leidinggevende.
81% ging wel eens de fout in
Bijna de helft van de respondenten (49%) denkt dat vacaturehouders het werving- en selectieproces onderschatten. Zo’n 2 op de 3 (67%) zegt bovendien ‘problemen’ met hun eigen recruitmentproces te ervaren. En 81% zegt dat het eigen bedrijf wel eens een bad hire gemaakt heeft.
Recruitment is lastig, in kleine organisaties
In kleine organisaties ís werving en selectie ook lastig, zegt Paul McDonald, senior executive director bij Robert Half. “Sommige bedrijven hebben geen recruiter, of zelfs maar een HR-professional in dienst. En bij de directeur of eigenaar heeft werving en selectie ook niet altijd de eerste prioriteit. Er zijn bij hem of haar altijd heel veel dingen die om aandacht vragen, dan kan dit in de waan van de dag wel eens achteraan komen.”
van de respondenten zegt 58% dat de beste nieuwe mensen binnenkomen via referral
De kosten zijn behoorlijk hoog
Toch zien de ondervraagden wel degelijk de nadelige gevolgen van een bad hire:
Respondenten schatten in dat gemiddeld 45 uur verloren werden aan de werving, selectie en onboarding van mensen, van wie ze ook weer snel afscheid moesten nemen.
Hoewel 58% van de respondenten binnen 1 maand inzag dat ze een foute keuze had gemaakt, kostte het gemiddeld meer dan twee keer zoveel tijd (8,8 weken) om afscheid van diegene te nemen.
Nog eens gemiddeld 5 weken kostte het vervolgens voordat een vervanger was aangesteld.
Maar liefst 68% van de respondenten probeert in de tussentijd het werk neer te leggen bij de overige personeelsleden, met alle gevolgen van dien.
Referrals, dat helpt
Hoe die bad hires te voorkomen? Natuurlijk door een recruitmentbureau als Robert Half in te schakelen, adviseert ‘wc-eend’ Robert Half. Maar er is ook een tip die minder plat is: probeer meer referrals in te schakelen. Maar liefst 58 procent van de respondenten in hun onderzoek zegt dat de beste nieuwe mensen binnenkomen via referrals. Of het nou gaat om de huidige medewerkers, hun vrienden, of anderen in het netwerk: van je vrienden moet je het hebben, als je een bad hire wil voorkomen.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Opkomende robots? Verregaande automatisering? Het zal mijn tijd wel duren, denkt de gemiddelde Nederlander. Slechts 14 procent is bang zijn baan erdoor te verliezen.
Meer dan de helft (57 procent) van de Nederlanders maakt zich nog niet druk om de opkomende automatisering op de arbeidsmarkt, blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed en onderzoeksbureau Team Vier. Zo’n 67 procent verwacht wel dat automatisering en robotisering de komende 10 jaar van invloed zijn op de arbeidsmarkt, maar een directe bedreiging voor de eigen baan? Nee, daarvoor vreest dus maar 1 op de 7.
De robots nemen het over
Eerder onderzoek liet ook al zien dat robots op den duur steeds meer banen zullen overnemen. Zo bleek uit onderzoek van ING Economisch Bureau dat robots over 30 jaar 1 op de 3 banen hebben overgenomen. In Nederland zou het gaan om 2 tot 3 miljoen banen, zo wordt geschat. En volgens het ‘Future of Jobs’-rapport van World Economic Forum verdwijnen er door automatisering en de opkomst van robots tot en met 2020 over de hele wereld netto 5 miljoen banen. Vooral vrouwen zouden hiervan de dupe zijn.
Nederlander heeft andere zorgen
Volgens het Indeed-onderzoek heeft de Nederlander echter andere zorgen als het gaat om de arbeidsmarkt. Zo maken Nederlanders zich zorgen over hun doorgroeimogelijkheden (29%), niet-flexibel kunnen werken (23%) of over mogelijk ontslag (21%). Slechts 6 procent heeft enige zorgen dat zijn of haar baan vervangen wordt door techniek.
50-plus aannemen is een groter probleem
Ook ziet slechts 17 procent van de ondervraagden de opkomst van nieuwe technologieën als een probleem voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkloosheid in het algemeen en het in dienst nemen van 50-plussers zien ze gemiddeld als een veel groter probleem: respectievelijk 48 en 37 procent.
Hoe hoger opgeleid, hoe banger
Opvallend resultaat uit het onderzoek: hoe hoger opgeleid de ondervraagde, hoe groter hij of zij de kans inschat dat automatisering van invloed is op zijn of haar baan. Lager opgeleiden schatten de kans op 56 procent; hoger opgeleiden op 72 procent.
Opvallend: vrouwen blijken minder ongerust te zijn dan mannen
En minstens zo opvallend: vrouwen blijken minder ongerust te zijn dan mannen. Zo ziet 22 procent van de ondervraagde mannen automatisering dit jaar al als ‘grote uitdaging’, terwijl slechts 12 procent van de vrouwen dit aangeeft. En dat geldt ook voor de lange termijn: 70 procent van de mannen denkt dat de arbeidsmarkt de komende 10 jaar hinder ondervindt van automatisering, tegenover 64 procent van de vrouwen. Toch denken mannen (62 procent) net zomin als vrouwen (52 procent) dat zij persoonlijk risico lopen.
Het duurt nog wel even
“Het is onvermijdelijk dat technologie zaken gaat overnemen”, zegt Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed. “Desondanks zijn er banen waarbij het lastiger is om deze door technologie te vervangen. Denk aan banen waar emotie en menselijke vaardigheden als creativiteit een grote rol spelen. Maar voordat banen geautomatiseerd worden, worden de nieuwe technologieën uitgebreid getest en aangepast. Het duurt daarom zeker nog een tijd voordat technologie echt het werk van mensen overneemt.”
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Een sollicitatiegesprek? Nee, joh. Je taalgebruik voorspelt veel beter hoe succesvol je wordt. Seedlink, vandaag in Europa gelanceerd, hoopt er heel groot mee te worden. Een interview.
‘Taal vangt de gedachten van iemand’, zegt Rina Joosten-Rabou. ‘Je taalgebruik is een afdruk van hoe jij denkt. Iedereen gebruikt – onbewust – woorden die zijn persoonlijkheid weergeven. Dat kun je ook nauwelijks manipuleren. Met dat gegeven kun je ook inschatten of iemand in een bepaalde baan past of niet.’
Past dat taalgebruik bij ons?
Joosten-Rabou is een van de oprichters van Seedlink, een bedrijf dat de afgelopen jaren in Shanghai begon en nu de oversteek maakt naar Europa. Het bedrijf ontwikkelt software met kunstmatige intelligentie waarmee het in een mum van tijd voorspelt, op basis van iemands – geschreven of gesproken – taalgebruik, of een kandidaat bij een baan of een bedrijfscultuur past.
Kan het ook Europees?
Bedrijven als L’Oréal, Accenture, Danone, Deloitte en Heineken deden er de afgelopen jaren al ervaring mee op. ‘Die hebben we in China goed kunnen helpen’, aldus Joosten. ‘Zij zeiden: kan het ook Europees? Daar gaan we dus nu mee beginnen.’
Bedrijven als L’Oréal, Microsoft, PwC en Heineken deden er al ervaring mee op
Traditioneel solliciteren: achterhaald
Volgens Joosten-Rabou zijn traditionele sollicitatieprocedures hopeloos achterhaald. ‘In 80 procent van de gevallen gebruikt recruitment nu nog een CV of een LinkedIn-profiel. Uit onderzoek weten we echter dat er geen enkel verband is tussen iemands profiel en iemands prestaties. Zelfs gestructureerde interviews hebben weinig voorspellende waarde.’
Wie op ons lijkt, wordt aangenomen
Haar software heeft die wel, stelt Joosten-Rabou. En daarbij komt dat managers in de huidige traditionele sollicitatieprocedures nog vaak met vooroordelen kijken naar een kandidaat. ‘Uit onderzoek blijkt dat recruiters of vacaturehouders vaak mensen aannemen die op henzelf lijken, wat niet automatisch leidt tot de best presterende teams.’
Taal verklapt veel
In de zoektocht naar een beter alternatief, stuitte Joosten, samen met haar collega-Seedlink-oprichters, al snel op het belang van taal. ‘Hoe mensen communiceren op individueel niveau, blijkt veel te verklappen over hoe ze zich zullen gedragen. Of iemand bijvoorbeeld agressief is, kun je zo afleiden uit de taal die iemand gebruikt.’
Het belang van metacues
Het gaat daarbij uitdrukkelijk niet (alleen) om specifieke woorden, zegt ze, maar juist (ook) om context en het totaal van een tekst. ‘Er zitten zogeheten metacues in iemands taalgebruik; indicatoren die iemands persoonlijkheid verklappen. Taal is heel rijk aan informatie over voorkeuren, drijfveren en gedrag. En daarop hebben wij onze applicaties gemaakt.’
‘Taal is heel rijk aan informatie over voorkeuren, drijfveren en gedrag’
Nu ook in het Nederlands
De Seedlink-software is eerst in het Chinees en Engels ontwikkeld, maar vanaf vandaag is het dus ook in het Nederlands beschikbaar. Dit jaar hoopt het bedrijf te groeien van zo’n 35 medewerkers nu naar 100 aan het eind van het jaar. Het basisidee is als volgt: ‘We doen digitale interviews van zeg zo’n 20 minuten, via een mobiele telefoon of een ander device, en via video of tekst. Op basis van wat je zegt kan het algoritme dan indiceren of jij een bepaalde persoonlijkheid hebt.’
‘Best veel onderzoek gedaan’
De voorspellende waarde van de software is gevalideerd door mensen als Walter Daelemans, hoogleraar Computerlinguïstiek aan de universiteit van Antwerpen, en de Wageningse informaticus Gert-Jan Hofstede. ‘Er is hier best veel onderzoek naar gedaan’, aldus Joosten-Rabou.
‘Er is hier best veel onderzoek naar gedaan’
Voor profielen als managementtrainees, salestijgers en technische functies zijn standaard modeltesten beschikbaar. Maar vaak gaat Seedlink eerst in een bedrijf op zoek naar welk taalgebruik samenhangt met succes. ‘Dan vragen we de HR-mensen wie zij rekenen tot hun topperformers, en onderzoeken we vervolgens via een steekproef waarin hun taalgebruik verschilt met dat van de anderen. Dat zegt dan ook iets over het taalgebruik van de kandidaten die succesvol zullen zijn.’
Niet meer in hokjes
Wat Joosten-Rabou zelf aanspreekt: haar technologie haalt recruitment weg uit het terrein van de onderbuik, en in het terrein van de (gedrags)wetenschap. ‘Hierdoor denken managers en recruiters niet meer in hokjes als man/vrouw, of afkomst. Zo’n simpele dichotomie zegt niets over jóu als individu. Er zit geen onbewuste voorkeur in deze algoritmes en dus wordt ook de uitkomst diverser.’
Op naar automatic matching
Volgens Joosten-Rabou is haar technologie ‘de volgende stap’ in automatic matching. ‘Daar zijn we niet ver meer vanaf’, zegt ze. ‘Je kunt als kandidaat zelf een interview doen met een bot, en voordat je thuis bent, heb je bij wijze van spreken al een nieuwe baan, omdat blijkt dat je goed in het profiel past. Ik denk dat we binnen 10 jaar echt al zover zijn.’
Veel meer dan taalexegese alleen
Want nu gaat het bij Seedlink nog vooral om taalexegese, maar de plannen gaan al veel verder. Ook iemands stem wordt al op persoonlijkheidskenmerken geanalyseerd, en toevoegingen naar micro-expressies in het gezicht en testen op het zogeheten Short Term Working Memory zitten eraan te komen. ‘Dat laatste begrip kijkt hoe goed iemand in staat is oplossingen te bedenken die buiten het eigen vakgebied liggen.’
Ook iemands stem wordt al geanalyseerd op persoonlijke kenmerken
Machine Learning
Dat iemand vandaag succesvol is, wil nog niet zeggen dat hij of zij het morgen ook is. Vandaar ook de Machine Learning in de tool, zegt Joosten-Rabou. ‘Bij l’Oréal in China zijn 30 mensen met deze technologie aangenomen. We volgen hoe zij presteren, en dat geeft het systeem feedback. Zo bouwen we continu aan nieuwe modellen die succes voorspellen.’
78% beter in succes voorspellen
Volgens haar ligt er een enorm terrein braak voor deze technologie. ‘In Hongkong deden we zaken met een groot consultantsbureau. Zij hielden assessments van 2,5 uur, en lieten hun kandidaten ook onze digitale interviews van 20 minuten doen. Wat bleek? Onze interviews waren 78 procent beter in het voorspellen van hun top-10 aannames dan hun huidige leverancier. Dat geeft wel aan dat er nog een wereld te winnen is.’
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Naar schatting drie kwart van alle nieuwe medewerkers komt binnen via referral. Is dat eigenlijk wel goed voor de diversiteit? Dat hangt ervan af, blijkt uit nieuw onderzoek.
Nu sociale netwerken belangrijker worden, worden steeds meer mensen geworven via het werk van al zittende medewerkers. Naar schatting meer dan 3 op de 4 nieuwe mensen komen al netwerkend binnen. Dat heeft zijn voordelen, zoals lager verloop en betere matches.
Gevaar voor diversiteit
Maar er is ook een gevaar aan te veel referrals, schrijven Jennifer Merluzzi (Tulane University) en Adina Sterling (Stanford) in de Harvard Business Review. Dat gevaar heet: gebrek aan diversiteit. Mensen komen immers vaak aanzetten met mensen die op henzelf lijken. En aangezien veel bedrijven worden gedomineerd door blanke mannen, kan dit vrouwen en minderheden op een achterstand zetten.
Sneller onboarden en aanpassen
Er is weinig onderzoek hiernaar gedaan. Uit sommige studies blijkt dat mensen die via referral binnenkomen sneller onboarden en zich sneller aanpassen, anderen hebben laten zien dat dit voordeel alleen op korte termijn geldt. Merluzzi en Sterling keken echter een stapje verder en deden een studie waarin ze onderzochten wat referrals zeiden over de kans op een promotie.
Uit sommige studies blijkt dat mensen die via referral binnenkomen sneller onboarden
1 op de 3 kwam via referral
Ze beschikten over een database met bijna de gegevens van bijna 16.000 medewerkers, aangenomen tussen 2003 en 2013, in een grote Amerikaanse verkooporganisatie. De gemiddelde medewerker die werd aangenomen was 25 jaar; ongeveer 1 op de 3 kwam via referral, 2 op de 3 via bijvoorbeeld campusrecruitment of een stage. Vrouwen maakten 38,6 procent van de groep uit; blanken 55,5 procent en zwarten 18,2 procent.
‘Up or out’
De onderzochte organisatie in kwestie had een duidelijk promotiebeleid: na een bepaalde tijd moest je ‘up or out’. Ook was er de kans op een ‘bijzondere promotie’ voor een paar medewerkers, die werden bevorderd voordat ze eigenlijk ‘aan de beurt’ waren.
1,2 keer zo grote kans op promotie
Wat was nou de uitkomst van het onderzoek? Zowel vrouwelijke als zwarte medewerkers maakten statistisch gezien minder promoties mee dan de blanke mannen in de organisatie. Maar, misschien nog wel interessanter: zwarte medewerkers die via referral waren binnengekomen, maakten een 1,2 keer zo grote kans om bevorderd te worden dan hun zwarte collega’s zónder zo’n kruiwagen in de organisatie. Bij hen werkte een referral dus wél, ook op lange termijn.
Zwarte medewerkers die via een referral binnenkwamen, maakten een 1,2 keer grotere kans op promotie
Ook voor de bijzondere promoties
Ook voor de ‘bijzondere promoties’ gold dit verschil tussen zwarte medewerkers die wel en die niet via referral waren binnengekomen. Waren ze via een referral binnengekomen, dan scoorden ze zelfs even goed als blanke mannen die zónder referral binnenkwamen. Deze conclusie bleef gelden, ongedacht de opleiding van de medewerkers, hun locatie of hun cohort.
Zelfs in een labsituatie
Dit onderzoek werd gevolgd door een ‘laboratoriumstudie’, waarbij studenten werd gevraagd te beoordelen of (fictieve) mensen in aanmerkingen kwamen voor een promotie, waarbij de onderzoekers in de dossiers feitelijk slechts drie variabelen lieten verschillen: hun afkomst, hun geslacht en of ze waren aangenomen via referral of niet.
Blank of zwart, via referral of niet: voor vrouwen maakt het allemaal geen verschil
Promotiekans groter
Ook hier bleken de zwarte mannen die via referral binnenkwamen in het voordeel. Hun promotiekans bleek groter, ongeacht zelfs de harde prestatiedata die in het onderzoek werden ‘verzonnen’. Voor vrouwen gold dit voordeel overigens niet; blank of zwart, via referral of niet: het bleek allemaal geen significant verschil te maken. Hoe dat komt? Geen idee, zeggen de onderzoekers.
Referral kan positief uitwerken
Al met al concluderen ze wel, net als eerdere studies dus, dat referral bijdraagt aan ongelijkheid. Dit geldt evenwel meer voor vrouwen dan voor minderheden. Voor minderheden kan referral op lange termijn juist positief uitwerken: hun kansen op een promotie nemen erdoor toe, en ze zullen bovendien ook eerder via hun eigen referrals voor nóg meer diversiteit zorgen.
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Met praktijkverhalen van Action, Bol.com en Rituals, en de komst van recruitmentgoeroe Kevin Wheeler bevat Werf& Live op 11 mei ‘een betere line-up dan ooit tevoren’.
Dat stelt mede-organisator Geert-Jan Waasdorp. Niet alleen de wervingsverhalen van de drie grote retailers zullen het publiek volgens hem interesseren en nieuwe inzichten bieden, ook zullen Vivent, Marktplaats, Indeed, Rijkswaterstaat en Philips Lighting een kijkje in hun recruitmentkeuken geven.
Hier mag je niet ontbreken
‘Kortom, een event waar je als recruiter of specialist in arbeidsmarktcommunicatie niet mag ontbreken’, aldus Waasdorp. En dan heeft hij het nog niet eens over de presentaties van de 10 genomineerde cases voor de Werf& Awards, die in de ochtend zichzelf zullen voorstellen. Een bomvol programma dus, op die donderdag 11 mei, waarvoor inschrijven nog altijd mogelijk is.
Meteen inschrijven?
Niks missen van Werf& Live? Inschrijven kan hier. Of bekijk eerst nog eens welke sprekers er allemaal zijn, en hoe het programma eruitziet. Je stem laten horen over de Werf& Awards is deze week ook nog mogelijk!
Oude functie : Employer Brand / Talent Sourcer (ai) Oude werkgever Yellowtail
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Sourcer / Recruiter (ai) Nieuwe werkgever : Solvinity
Ingangsdatum : 1 maart 2017
Door de forse groei van Solvinity zijn er zeer veel nieuwe vacatures ontstaan met name engineers, Solvineers. Mijn taak is om in deze schaarse markt een goede pijplijn op te bouwen en het aantal openstaande vacatures te minimaliseren.
Maar liefst 46,6 procent van alle HR-vacatures vraagt tegenwoordig om een recruiter (of een andere werving- en selectiefunctie).
Daarmee maken recruiters veruit het grootste deel uit van alle gevraagde HR-medewerkers. Op de tweede plaats staan vacatures voor personeelsadministratie en HR-support (31,5%), gevolgd door posities voor HR-managers (17,5%) en vacatures voor training en loopbaanadvies (4,4%).
Bijna 38.000 vacatures beschouwd
Dit meldt Jobfeed na een analyse van 37.763 unieke vacatures voor HR- en recruitmentfuncties, die allemaal in 2016 online zijn gegaan (stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn buiten beschouwing gelaten). Dat aantal van bijna 38.000 is overigens een stijging van 24,2 procent ten opzichte van 2015.
Andere opvallende bevindingen:
Het aantal vacatures voor ondersteunende HR-functies groeit sinds 2013 harder dan het aantal vacatures voor HR-managers. In 2013 waren de marktaandelen nog ongeveer gelijk, de laatste paar jaren lopen ze steeds verder uit elkaar.
Echte HBO-functies
HR- en recruitmentfuncties zijn (en blijven) echte HBO-functies. In ruim twee derde van de onderzochte vacatures werd om HBO-niveau gevraagd. Ook in voorgaande jaren was HBO het meest gevraagde opleidingsniveau.
Waar is de Candidate Journey?
‘Social media’ is het meest gebruikte buzzword in HR-vacatures, op de voet gevolgd door ‘Talent management’. De term ‘Candidate journey’ kwam daarentegen slechts een enkele keer voor.
Vooral in de Randstad
De 4 provincies Noord-, Zuid-Holland, Utrecht en Noord-Brabant hebben samen een marktaandeel van 75% van alle vacatures voor HR-professionals. Over álle vacatures in 2016 bekeken, hebben deze provincies een gezamenlijk marktaandeel van 66%. HR blijkt dus vooral in de Randstad een veelgevraagde discipline.
De laatste recruitmenttechnologie werd recent gepresenteerd in Londen, tijdens HR Tech World. Peter Cummings, oprichter en ceo van DevScore, doet verslag van zijn bevindingen.
‘HR TechWorld in London was belangrijk voor ons, omdat we eindelijk ons product lanceerden dat het veel makkelijker moet maken om IT-ontwikkelaars te werven. Maar er was tijdens het congres nog wel meer dat me opviel. En dat was vooral hoe technisch HR geworden is. Bedrijven van alle soorten en maten blijken allemaal bezig hun recruitment op een hoger niveau te brengen.
#1. De vraag naar ontwikkelaars groeit naar records
Groot nieuws is het natuurlijk niet. Maar de schaarste aan ontwikkelaars staat volgens mij nog maar aan het begin. De opkomst van het Internet of Things zal miljoenen nieuwe banen creëren voor ontwikkelaars, en de vraag naar programmeurs zal naar recordhoogte stijgen. Nu meer en meer toestellen en apparaten software zullen bevatten, moeten bedrijven naarstig op zoek naar mensen die al die software ook kunnen schrijven.
De producenten van onze stofzuigers moeten allemaal mee concurreren om relevant te blijven
En daarbij gaat het niet om de kleinste bedrijven. De producenten van onze stofzuigers en elektrische schroevendraaiers zullen allemaal mee moeten concurreren, teneinde relevant te blijven. Ze moeten dus ook allemaal op zoek naar ándere mensen: mensen die zowel verstand van hard- als van software hebben.
#2. We moeten bias in de selectie overwinnen
Goede ontwikkelaars vinden is al een uitdaging. De beste ontwikkelaars vinden met de juiste vaardigheden om de bedrijfskritische functies uit te oefenen, is nog een veel grotere. Om goede ontwikkelaars zal een hardere strijd gevoerd worden. Maar let op: er ligt ook nog een groot terrein aan onbenut talent braak, want we vissen te veel in dezelfde vijver.
Let op: er ligt nog een groot terrein aan onbenut talent braak
Iedere werkgever kan mensen ontwikkelen. Daar zijn nauwelijks beperkingen voor. Om mensen met de juiste aanleg te vinden, hoeven we alleen maar veel objectiever te kijken of mensen die aanleg ook hebben. Niets meer, en niets minder. En dan blijkt er vaak veel meer mogelijk dan we aanvankelijk misschien denken.
#3. Nieuwe sourcing-tactieken zijn nodig
Goede programmeurs zitten vaak op onvermoede plekken. In Amerika heb je een project dat heet The Last Mile, in Engeland een soortgelijk project onder de naam Code4000. Beide zijn erop gericht gedetineerden te leren om te coderen. Door dit te leren in de gevangenis, hebben ze een grotere kans om eenmaal in vrijheid daarin ook verder te kunnen gaan.
In Amerika en Engeland leren gedetineerden om te programmeren
Ik ben zelf in de softwareontwikkeling terechtgekomen dankzij een goede vriend. Hiervoor was ik chefkok in een restaurant. De mentorervaring die ik toen kreeg hoop ik nu te kunnen doorgeven aan nieuwe ontwikkelaars. Sterker nog, we bouwen momenteel een platform, DevForge, om precies dat idee daadwerkelijk voor elkaar te krijgen.
#4. We moeten ontwikkelaars helpen te groeien
Als het gevecht om talent verhardt, moeten werkgevers meer manieren vinden om hun beste talenten binnenboord te houden. Daarbij gaat het nauwelijks om geld of de work/lifebalance. Waar het vooral om gaat is kansen om te groeien, om dingen bij te leren.
Het is cruciaal om ontwikkelaars 10 tot 20 procent van hun tijd te laten besteden aan ‘hack-time’
Cruciaal hierbij is bijvoorbeeld om hen 10 tot 20 procent van hun tijd te laten besteden aan ‘hack-time’: vrije projecten om nieuwe vaardigheden op te doen. Dit is misschien niet altijd rechtstreeks van belang voor de werkgever, maar indirect wel. Er komen bijvoorbeeld nieuwe toepassingen uit, of de werknemer blijft up-to-date, en minstens zo belangrijk: het kan de sleutel tot behoud van het talent zijn.
#5. IT-afdelingen hebben meer HR nodig
Ontwikkelaars zijn een lastig te managen groep medewerkers. Een individuele bijdrage aan een project is niet altijd helder uit te drukken, zeker voor een HR-afdeling. Daarom moeten IT-afdelingen ook zelf een actievere rol opeisen als het gaat om werving of behoud van ontwikkelaars. Dat kunnen recruiters en HR-mensen niet alleen voor elkaar krijgen.
IT-afdelingen moeten zelf een actievere rol opeisen in werving en behoud van ontwikkelaars
Door effectief de vaardigheden van hun teams in kaart te brengen – inclusief de flexschil – kunnen IT-managers betere beslissingen nemen over wie moet worden gepromoveerd of wie het best bij een bepaald project past. Doe je dat niet goed, dan kan dat leiden tot een hoog verloop, gemiste kansen of grote financiële verliezen.’
Over de auteur
Peter Cummingsis oprichter en ceo van DevScore, een bedrijf dat kandidaten assesst op basis van hun mailgebruik. Hij was vorige week in Londen voor HR Tech World.
Zelf ook naar een gaaf evenement?
Donderdag 11 mei vindt Werf& Live plaats, hét jaarcongres voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Met dit jaar de beste line-up ooit, met recruitmentmanagers van onder meer Rituals, Bol.com en Action. Om er maar een paar te noemen. Meer informatie vind je hier.
Like every time after a visite to HR Tech World I write a review of the most interesting start-ups I’ve seen at the event. These are the previous articles: november 2015, march 2016 and november 2016. I never repeat a start-up to watch in these articles, if I meet a company that’s developed they get a separate article like artic shores got last year for example.
Let me start by saying I was unpleasantly surprised by the lack of some start-ups I did not see. Hence, no follow up articles. None of the start-ups to watch from november were present in London, so no updates. I met some interesting ones, although I must admit the level of start-ups exhibiting wasn’t the best quality I’ve seen at HR Tech.
Onbekwame mensen die tóch solliciteren op technische vacatures? Veel recruiters in de branche is het een gruwel. Liefst 36 procent ziet dit zelfs als ergernis nummer 1.
Andere grote ergernissen zijn het imago van de technische sector (29 procent), commerciële acquisitiebureaus (14 procent) en onderlinge concurrentie op wervingsgebied (12 procent). Dit blijkt uit de ROVC TechBarometer, een rapport op basis van onderzoek onder 1.164 respondenten uit de technische branche.
Vacature vervullen kost vaak minstens half jaar
Bijna een kwart van de ondervraagde bedrijven (22%) heeft jaarlijks gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures, 14 procent heeft er 6 of meer, 64 procent heeft er gemiddeld minder dan 3.
bij 32% van de technische bedrijven duurt een vacature vervullen minstens een half jaar
Bij 56 procent van de bedrijven duurt het tussen 1 maand en een half jaar voor een openstaande vacature is ingevuld. Slechts 12 procent zegt dat een technische vacature binnen een week tot een maand is vervuld, bij 32 procent duurt een vacature vervullen minstens een half jaar.
Grootste personele uitdaging de komende jaren
Ondanks de moeizame arbeidsmarkt voor technici zien relatief weinig respondenten werving als de belangrijkste uitdaging voor de komende jaren. Waar 35 procent ‘borging van kennis en kunde’ prioriteit nummer 1 vindt, noemt 17 procent ‘werving’ en nog eens zo’n aantal ‘selectie’ als grootste personele uitdaging voor de komende tijd.
Kans in plaats van ergernis
Dat onbekwame mensen tóch reageren op technische functies is volgens ROVC-directeur John Huizing overigens ook niet zo erg. ‘Dat mensen solliciteren op vacatures waar ze niet geschikt voor zijn zou juist een kans moeten zijn en geen ergernis’, zegt hij. ‘Blijkbaar zijn er veel mensen die in de techniek willen werken, zonder dat ze de juiste opleiding hebben gevolgd of werkervaring hebben opgedaan.’
‘Met een andere mindset kunnen werkgevers vacatures sneller invullen’
Met een andere mindset van werkgevers kunnen vacatures sneller worden ingevuld, zegt Huizing. ‘Selecteer sollicitanten bijvoorbeeld op motivatie en breng dan de aanwezige competenties in kaart. Met een opleidingsplan kunnen vervolgens de benodigde competenties wel worden bijgebracht.’
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Het DoelgroepenDashboard, waarmee op basis van data arbeidsmarktgedrag in kaart wordt gebracht, heeft in de ManpowerGroup een nieuwe klant gevonden.
De ManpowerGroup wil met het DoelgroepenDashboard inzetten op verdere digitalisering. Daarvoor gaat de organisatie een (intensievere) samenwerking aan met het Arnhemse Jobdigger, die vacatures van het gehele Nederlandse web verzamelt.
Realtime inzicht
Na een pilotperiode zijn de data van Jobdigger nu beschikbaar voor alle medewerkers van Manpower en Experis. Zij zullen de data dagelijks gebruiken om bijvoorbeeld leadlijsten te maken, uitgebreide arbeidsmarktanalyses te doen of om actueel en realtime inzicht te krijgen in het arbeidsmarktgedrag van verschillende doelgroepen. Dit laatste gebeurt via het, mede door Jobdigger, nieuw ontwikkelde DoelgroepenDashboard.
Eenvoudig integreren in bestaande datastromen
“Na een periode van intensieve samenwerking om de pilot op touw te zetten, hebben we ManpowerGroup kunnen overtuigen van de kwaliteit van onze data en de mogelijkheden om onze data eenvoudig te integreren in de bestaande datastromen binnen hun organisatie”, aldus Björn Hijmans, mede-eigenaar van Jobdigger.
‘Onze opdrachtgevers verlangen naar inzichten die onderbouwd zijn met data’
Makkelijke keuze
Voor ManpowerGroup was het na de pilotperiode een makkelijke keuze om voor Jobdigger te kiezen. Jeroen van Hooff, Directeur Marketing & Communicatie bij ManpowerGroup: “De toegevoegde waarde ten opzichte van andere leveranciers is dat de data van Jobdigger in combinatie met onze Business Intelligence leiden tot nieuwe inzichten in de arbeidsmarkt. We hebben gemerkt dat onze opdrachtgevers verlangen naar inzichten die onderbouwd zijn met data. De oplossingen van Jobdigger vormen een solide basis voor een verdere samenwerking.”
Nederlandse vacatureteksten zijn ‘bedroevend slecht’ geschreven, meldt nieuw onderzoek. Wat de doelgroep belangrijk vindt, wordt massaal in de teksten genegeerd.
Van de in totaal 100 te behalen punten kwam de gemiddelde Nederlandse vacaturetekst maar tot een score van 21,8. Dat blijkt uit een analyse van ruim 170 duizend recente vacatureteksten door Intelligence Group, op basis van scores uit de de VacatureVerbeteraar en Jobdigger.
Doelgroep onvoldoende bereikt
In het overgrote deel van de vacatureteksten mist bijvoorbeeld het aanbod voor de potentiële kandidaat of zijn er algemene arbeidsvoorwaarden genoemd die niet interessant zijn voor de te werven doelgroep. Met deze vacatures wordt de doelgroep onvoldoende bereikt en hiermee lopen de wervingsproblemen voor zowel intermediairs als directe werkgevers op, aldus de onderzoekers.
De meest benoemde arbeidsvoorwaarden
De aangeboden arbeidsvoorwaarden zijn ‘mager’ omschreven in de wervingsteksten, aldus het onderzoek. In slechts 32,8 procent van alle vacatures zijn er 1 of meer arbeidsvoorwaarden benoemd in de tekst. Naast salaris (vaak nog vaag omschreven als ‘marktconform’) gaat het dan bijvoorbeeld om een reiskostenvergoeding, auto van de zaak of flexibele werktijden.
Intermediairs doen het beter
Een aantal intermediairs laat overigens wel het goede voorbeeld zien. Hun teksten spreken hun gewenste doelgroep vaak wel direct aan. Zo is er het bedrijf Techsharks dat in de totale ranking met 2 vacatures bovenaan de lijst staat van best scorende vacatures in februari (met scores van 85 uit 100).
De volledige top-10
Techsharks
SerenIT recruitment
AV werving & selectie
Oxyma
Reinaerde
Rijkswaterstaat
Intersnack
Brand new sales
MrpD
Eminent Groep
Water aan de lippen
“De wervingsspecialisten zijn het erover eens dat de gemiddelde vacaturetekst ronduit slecht is en dat dit contraproductief werkt in het aantrekken van het gewenst talent”, aldus Ellen van Dieren van Intelligence Group. “Maar het water moet kennelijk echt tot aan de lippen staan wil er geïnvesteerd worden in betere teksten. Daar ligt een enorme kans voor werkgevers om beter te werven en meer succes te hebben in een schaarse markt. Je kunt als werkgever pas echt over een krappe arbeidsmarkt spreken als de vacatureteksten aan de ondergrens van fatsoen voldoen.”
Over het onderzoek
Jobdigger en Intelligence Group voerden de analyse uit met behulp van de VacatureVerbeteraar, een online tool die met unieke algoritmes en taaltechnologie vacatureteksten vergelijkt met de wensen van de te werven doelgroep. Vanaf heden wordt deze analyse elke maand uitgevoerd, zo is de bedoeling. Dit met de ambitie om het niveau van doelgroepgerichte vacatures te verbeteren en recruitment in Nederland te helpen met het maken van de betere match op de arbeidsmarkt.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Taal verklapt veel
Niet meer in hokjes
Over de auteur
