Hoe talent zich soms achter de wolkenlaag schuil houdt – en je dat toch kunt ontdekken

Written by

Talent dient zich niet altijd aan op een presenteerblaadje. Soms is het nodig iets verder te kijken. Want achter het wolkendek zijn vaak de mooiste dingen te ontdekken.

Mijn zoon is meervoudig gehandicapt met een autistische stoornis. Autisme gaat me dus aan het hart. Ik wil graag een lans breken voor die vreemde eend in de bijt. Die sociaal en emotioneel vaak ongenuanceerd en onhandig is, maar evenzo behept met uniek en onderscheidend talent. Je moet het alleen zien en er mee om kunnen gaan. 

Nog steeds moeilijk te matchen

55% van alle volwassenen met een autistische stoornis neemt niet deel aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Omdat ze sociaal niet voldoen aan de maatschappelijk norm van ‘eenheidsworst’. Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).

Aangenaam, Julia

Teleurstellende cijfers in een tijdperk waarin er juist zo’n enorme behoefte is aan talent. Zeker het talent waarover autistische mensen beschikken. Ook als je bedenkt dat autisme maatschappelijk gezien steeds vaker voorkomt. Recente Nederlandse cijfers ontbreken, maar in Amerika gaat het op dit moment om 1 op de 68 kinderen. Sesamstraat heeft net zelfs een muppet met autisme geïntroduceerd, Julia.

Wordt het geen tijd voor HR om eens strategisch na te denken over deze doelgroep?

Moeite met elementaire interacties

Autisten hebben moeite met elementaire interacties, waardoor goede sociale vaardigheden ontbreken. Dit komt vooral tot uiting in een sollicitatiegesprek, waarin je traditioneel wordt geacht om jezelf goed te ‘verkopen’. Goede communicatieve vaardigheden zijn tegenwoordig namelijk vereist in vrijwel elke functie. En daar zit het probleem. Vaak hebben we bij autisten het vooroordeel dat ze niet kunnen communiceren.

Maar misschien luisteren we gewoon niet goed genoeg.

Autistisch talent is ongekend

Mijn zoon Morris is bijna 7 jaar oud en meervoudig gehandicapt. Hij heeft een ernstige stoornis in het autistische spectrum. Alhoewel hijzelf helaas nooit aan het arbeidsproces zal kunnen deelnemen, zie ik wel zijn bijzondere talenten. Een kwestie van goed luisteren en kijken. Ik heb zelf veel gehad aan het VARK-model, waarbij ik Morris observeer op 4 manieren van leren: visueel (zien), auditief (horen), lezen/schrijven en kinesthetisch (doen/ervaren).

‘Omgaan met autisme is een kwestie van goed luisteren en goed kijken’

Kinesthetisch ingesteld en enorm intuïtief

Morris is voornamelijk kinesthetisch ingesteld en enorm intuïtief. Hij zoekt naar ervaringen en details die ik niet zie of begrijp. Boeiend, zeker voor een chaoot als ikzelf die ook nog eens ‘geprogrammeerd’ is door sociale (voor)oordelen en overtuigingen. Ik zie bijvoorbeeld gewoon een boom, waar hij specifieke structuren van licht en donker ziet en texturen voelt van blad en schors. Heel mindful. Omdat hij niet gehinderd wordt door het gegeven dat het een boom is. Dat maakt hem wellicht ‘awkward’, zoals tieners dat zeggen.

Voor mij maakt hem dat uniek.

‘Ik zie een boom, waar hij specifieke structuren ziet en bijzondere texturen voelt’

Mindful, oog voor detail en artistiek

 In het algemeen zijn autistische mensen vaak detailgeoriënteerd, ze herkennen makkelijk patronen, hebben een buitengewoon geheugen en zijn enorm taakgedreven, analytisch en gefocust. En mindful dus, waardoor ze ook beschikken over bijzonder artistieke vermogens en vaak actief zijn in kunstzinnig en creatief werk.

Het gaat om dé niche skills van nu

Met al die kwaliteiten zijn mensen met een autistische stoornis uitermate geschikt voor data crunching, codering, engineering of andere wiskundige rollen. Het gaat om dé niche skills van dit moment, waarmee veel bedrijven worstelen. Ze krijgen vacatures niet ingevuld en kunnen door gebrek aan inhoudelijke kennis op het gebied van software development ook moeilijk grip krijgen op de talenten, persoonlijkheid en voorkeuren van de doelgroep aan potentiële kandidaten. Developers met autisme werven is een mooie kans om die worsteling een positieve wending te geven en en passant je imago als maatschappelijk verantwoorde onderneming een boost te geven.

Van eenheidsworsteling naar variatieflow: 5 tips

Maar hoe dan? Hoe kun je het standaardproces van recruitment iets meer toespitsen op een doelgroep die een ietwat afwijkende aanpak vereist? Hier zijn 5 tips om dat te realiseren:

1. Definieer een duidelijke rol

Beschrijf de rol kort, bondig en met heel duidelijke doelstellingen. Voorkom wollige ambities en een ‘hoog over’-toekomstvisie. Richt je op het nu en maak het tastbaar. Geef antwoord op de volgende vragen:

  1. Voor welke concrete doelstellingen heb je een developer of engineer nodig? (het waarom)
  2. Welke specifieke taken moet hij of zij uitvoeren? (het wat)
  3. Tot welke technologieën, protocollen, platformen, of coderingstaal heeft hij of zij toegang? (het hoe).

Bedenk bij alles wat je beschrijft dat je de skills werft en niet de persoonlijkheid.

2. Bereid de kandidaat voor op het interview

Informeer de kandidaat vooraf over de structuur van het interview, de onderwerpen, het tijdschema, voorbeelden van vragen die hij (of zij) gaat krijgen, de locatie en hoe hij er precies kan komen. Zorg eventueel voor ondersteunende visuele informatie, zoals dienstregelingen van het openbaar vervoer of een professioneel profiel van de interviewer. Zodat de kandidaat goed voorbereid en dus ontspannen van huis kan gaan.

3. Creëer een comfortabele setting

Zorg dat het interview in een rustige setting plaatsvindt. Vermijd lawaaiige kantoortuinen of spreekkamers midden op de werkvloer. Regel een spreekkamer die rustig gelegen en ingericht is, met een aangename temperatuur, goede geluidsisolatie en dus weinig mogelijkheid voor afleiding. Overleg vooraf met de kandidaat hoe comfortabel hij zich normaliter voelt in dit soort gesprekken en laat hem of haar eventueel zelfs een steunpilaar in de vorm van een vriend meenemen (als daar ruimte voor is).

4. Communiceer helder en concreet

Communiceer duidelijk, simpel, rechtdoorzee en logisch. Wees expliciet in je vraagstelling. Voorkom hypothetische of abstracte vragen zoals waar iemand zichzelf over 5 jaar ziet. Herformuleer liever de vraag, bijvoorbeeld in: “Waar heb je van genoten in projecten uit het verleden?”

Voorkom hypothetische of abstracte vragen zoals waar iemand zichzelf over 5 jaar ziet.

5. Boetseer de rol rondom de kandidaat

Jobcrafting (in goed Nederlands: baanboetseren) betekent dat je als werknemer zelf je rol en taken (enigszins) kunt vormgeven. Boetseer in dit geval de rol rondom de kandidaat. Assess zijn unieke talenten, maar breng ook mogelijke sociale issues in kaart. Zorg dat hij zich comfortabel voelt in zijn rol en bijvoorbeeld sociale omgang met veel verschillende mensen (drukke meetings) en een chaotische werkomgeving zoveel mogelijk uit de weg mag gaan.

autisme julia achter de wolken

Werf de persoon, niet de persoonlijkheid

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die ervaring hebben met autistische werknemers juist heel positief zijn over de resultaten. Zie autisme dan ook als een kans en niets als een zwakte. Een persoon met een autistische stoornis is geen vreemd exotische schepsel of een Rainman. Zie hem of haar liever als een Sunshineman. Die zich alleen wat verdekt achter een wolkenlaag ophoudt.

Werf de persoon en niet de persoonlijkheid. Kijk door de wolkenlaag heen en ontdek de talenten. Zoals Johan Cruyff ooit al zei: je gaat het pas zien als je het doorhebt.

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Lees meer over kandidaten met autisme:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Deze 5 fouten zie je nog steeds (veel te) veel in de wereld van recruitment

Written by

Het begin is het halve werk. Ook voor de werving van het juiste talent. Toch worden er vaak nog cruciale fouten gemaakt die de werving in de weg kunnen zitten. Om het recruitmentproces efficiënter in te richten en een optimale candidate experience te leveren voor een sterk Employer Brand is het belangrijk dat de basis goed staat. Enerzijds omdat het juiste talent anders niet op de vacature reageert en anderzijds omdat dit de recruitmentkosten omhoog jaagt, omdat andere middelen vereist worden. Daarom in dit blog: 5 fouten die we nog regelmatig tegenkomen en die zeker moeten (en kunnen!) worden voorkomen als je het juiste talent wil aantrekken.

Fout 1: Dezelfde boodschap naar klant én kandidaat

Regelmatig “verkopen” organisaties vacatures hetzelfde als zij hun producten verkopen. Dan leggen ze bijvoorbeeld in een corporate communicatiestijl focus op wat het bedrijf doet, wat er is gepresteerd en wat het product of de dienst belooft. Allemaal best interessant wellicht, maar het is zelden voldoende om een toekomstig werknemer te overtuigen. Die kandidaat is meer geïnteresseerd in hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer er is en de cultuur: de omgeving waar hij of zij zichzelf al dan niet in terecht ziet komen.

Die kandidaat wil weten hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer en cultuur er is

Fout 2: Focus op vereisten

Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, hebben nog steeds veel organisaties de neiging om te werken met een uitgebreide opsomming van vereisten. Enerzijds best begrijpelijk; je bent immers op zoek naar iemand die je op die specifieke vlakken kan ondersteunen. En in een ruime arbeidsmarkt hoeft dit ook echt niet altijd een probleem te vormen.

Belangrijker dan het eisenlijstje is communiceren wat de baan oplevert: verkoop de functie!

Maar in de markt waar het gros van de potentiële kandidaten latent, niet actief, werkzoekend is, is zo’n lijstje vereisten niet voldoende. Belangrijker is naar de kandidaat te communiceren wat de functie oplevert: verkoop de functie! Waarom moet hij of zij juist op deze functie solliciteren? Zonder te overdrijven uiteraard, want in het kader van verwachtingsmanagement is het niet de bedoeling dat een kandidaat na de eerste werkdag van een koude kermis thuiskomt.

Fout 3: Post & Pray

In gesprekken met nieuwe klanten horen wij regelmatig dat een vacature al tijden openstaat, maar dat er maar niets binnenkomt. Vaak betekent dit dat de vacature op de website staat en in sommige gevallen ook op websites van bepaalde vacaturebanken of in sociale netwerken.

Wacht niet af, maar onderzoek per vacature wat het beste plan is

Deze zogenoemde Post & Pray-techniek is vaak nog wel efficiënt in een krappe markt, maar in de huidige arbeidsmarkt geldt dat niet. Zolang mensen niet actief op zoek zijn, wordt je functie namelijk ook niet gevonden. Daarom is het belangrijker dat je naar de kandidaten toestapt in plaats van te wachten tot zij naar jou toekomen. Dit kan op uiteenlopende manieren, van social campaigns en jobvideo’s tot sourcing. Wat wel en niet werkt kan daarbij sterk verschillen per organisatie en per doelgroep. Wacht in elk geval niet af, maar onderzoek dus per vacature wat het beste plan van aanpak is.

Fout 4: Slordigheden in stijl, grammatica en spelling

Het klinkt wellicht als een open deur, maar dat blijkt het vaak toch niet te zijn. Nog veel te vaak komen we slordigheden tegen in de schrijfstijl, grammatica of spelling van vacatureteksten. Vooral als een vacature vertaald wordt, gaat dit zelden goed.

Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacature wemelt van de dt-fouten

Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacaturetekst wemelt van de dt-fouten. Zelfs als dit voor de functie zelf niet relevant is, geeft dit wel een (verkeerd) beeld van de organisatie naar de potentiële kandidaat. Laat de vacature daarom desnoods door een of twee collega’s controleren voordat je hem online zet. Dan weet je zeker dat je daar niet de mist in gaat.

Fout 5: Eíndeloze formulieren

Het grootste struikelblok voor veel werkzoekenden tegenwoordig: eindeloze formulieren om in te vullen. Een nog grotere barrière: de verplichting om een online account aan te maken.

Als een organisatie solliciteren onnodig moeilijk maakt, haakt een kandidaat tegenwoordig snel af

Veel organisaties denken nog dat het een voordeel is om de kandidaat zo aan het werk te zetten. Het tegendeel is waar. Veel kandidaten vallen zo namelijk al bij voorbaat af. Als een organisatie solliciteren dusdanig moeilijk maakt, ziet een (latent) werkzoekende het tegenwoordig al snel niet meer zitten om te reageren op de vacature. Vraag je daarom af wat je écht nodig hebt aan informatie van een kandidaat. Wat wil je weten om te bepalen of hij of zij wel of niet interessant is voor de functie? In de meeste gevallen is naam, telefoonnummer en CV echt wel voldoende.

Dit blog is geschreven door Yoores Recruitment Solutions.

Hoe Rituals in zijn werving en selectie de company values tot ‘een kunst wist te verheffen’

Written by

‘Werken, denken en doen vanuit je hart’, dat staat centraal in alles wat ze bij Rituals doen. En dus ook in de werving en selectie. Global HR-director Irene Vernie legt uit wat dat allemaal betekent.

Cosmeticamerk Rituals is de grootste banenschepper van Nederland, werd eerder dit jaar bekend. Een hele opgave om dan toch je merkwaarden overeind te houden. Toch is dat precies wat het bedrijf prioriteit wil blijven geven, aldus de wereldwijde HR-directeur Irene Vernie. Tijdens Werf& Live, op donderdag 11 mei, zal ze vertellen hoe het bedrijf dat doet. Nu alvast een voorproefje.

irene vernie rituals company valuesWat is je hoofdboodschap op Werf& Live?

‘Wat je ook doet, zorg dat je recruitmentbeleid altijd naadloos aansluit op je company values.’

Jullie zoeken mensen ‘die hard werken, maar ook bij hun hart kunnen’. Hoe werf je die specifiek?

‘We besteden in het recruitmentproces veel aandacht aan onze company values, die gericht zijn op werken, denken en doen met je hart. We staan voor meaningful en authentic. Deze waarden hebben we vanzelfsprekend doorgevoerd in onze vacatureteksten, in de visuals die we gebruiken en in de gesprekken die we voeren. Maar onze company values vormen straks ook de kern van de candidate journey die al onze sollicitanten doorlopen. Een voorbeeld hiervan is een Rituals-preselectietool waarin de kandidaat via gaming en video kennis maakt met de belangrijkste company values.’

‘Onze company values vormen ook de kern van de candidate journey die onze sollicitanten doorlopen’

‘Binnenkort lanceren we ook een nieuwe carrièrewebsite waar we ons verhaal nog mooier en persoonlijker kunnen brengen. Momenteel liften we mee op het succes van het consumentenmerk als wervende factor. Dat heeft veel voordelen, maar we willen graag vanuit de werkgeverskant ook toevoegen hoe het is om bij Rituals te werken.

Zo willen we de wederzijdse selectie optimaliseren. De sollicitant moet immers ook de kans krijgen om óns te assessen: past Rituals ook bij mij? We willen dat ze die belangrijke keuze nemen op basis van een realistisch en completer beeld dan alleen de geweldige producten en de inspirerende filosofie, maar dat ze ook weten: wie is Rituals als werkgever?’

rituals store company values

Hoe selecteer je mensen die bij die waarden passen?

‘In onze assessments laten we heel specifiek onze bedrijfswaarden en onze bewezen succesfactoren meten. Daarnaast voeren en structureren we onze interviews zo, dat er heel specifiek gevraagd wordt naar de bedrijfswaarden en de kritische succesfactoren als speed en impact risktaking. Deze twee noem ik wel eens de yin en yang van ons bedrijf.

‘In onze assessments meten we heel specifiek onze bedrijfswaarden en onze bewezen succesfactoren’

We zijn heel nieuwsgierig naar de “herkomst” van de kandidaat; waar komt iemand vandaan, wat is de voorspellende waarde hiervan voor het inblenden in de Rituals-cultuur?
Ik omschrijf het wel eens zo: we gaan bij Rituals momenteel met piepende banden de bocht door en in de tussentijd verwisselen we ook nog even een band. Kom je uit een omgeving waar tientallen lagen zijn en een beleidsstuk er zomaar een jaar over kan doen voor het goedgekeurd is, of kom je uit een winkelomgeving waarbij je agressief leerde verkopen, of klanten als verstoring van je gesprek met een collega zag…? Dan ga je het niet naar je zin hebben bij Rituals.’

https://www.youtube.com/watch?v=fwp0gG0o7nE

Iets zegt me dat jullie over interesse van sollicitanten niet te klagen hebben. Klopt dat?

‘We krijgen elke maand tussen de 200 tot 500 sollicitaties binnen. We zien dat er vanuit allerlei verschillende disciplines en branches reacties komen op onze vacatures, van mensen met én zonder relevante werkervaring. Het merk en de filosofie spreekt gelukkig veel mensen aan.’

En hoe selecteer je dan de beste? Is dat volledig mensenwerk?

‘Op ons hoofdkantoor in Amsterdam werken we met een zogeheten Recruitment Process Outsourcing- of RPO-constructie. In de landenorganisaties werken we – afhankelijk van de grootte van het land – met eigen recruiters.’

En in hoeverre geloof je dat technologie daarin kan helpen?

‘We gaan binnenkort wereldwijd werken met een baanbrekende online preselectietool voor al onze vacatures, een volledige on-brand carrièrewebsite, en een internationaal gekoppeld ATS.’

rituals company values werken bij

Jullie zijn vermaard om jullie persoonlijke manier van afwijzen. Wat is daarvan volgens jou de les voor andere bedrijven?

‘Het is enerzijds makkelijk: we behandelen onze sollicitanten als klanten en ambassadeurs van ons merk. Daarnaast helpt natuurlijk de filosofie van Rituals mee; we maken ook van een sollicitatie een ritueel, omdat we het zien als een life event van de sollicitant, en daar staan we bij stil als bedrijf.’

Doen jullie ook nog andere dingen om de Candidate Experience te verbeteren?

‘Allereerst meten we de tevredenheid van de sollicitanten om zo een beeld te krijgen waar het beter kan, en we trainen onze managers in het voeren van gesprekken die waarderend onderzoekend zijn en zo mogelijk waarde toevoegen aan de kandidaat. Is er geen match, dan kijken we graag mee wat er beter kan voor een sollicitant, waar hij of zij wel zou passen, of bijvoorbeeld hoe het CV verbeterd kan worden. Met andere woorden: we geven meteen feedback in het gesprek zelf, in plaats van achteraf, zonder de sollicitant erbij.’

‘We geven meteen feedback in het gesprek zelf, in plaats van achteraf, zonder de sollicitant erbij’

Kun je iets meer zeggen over het ‘Living The Brand’-programma?

‘Ons Living The Brand-programma is eigenlijk de naam van de manier van werken van onze HR-afdeling. Al onze guiding principles, programma’s en policies brengen we in lijn met de company values. Dit betekent dat we onze employee journey zo vormgeven dat de onderdelen hiervan naadloos aansluiten op elkaar, en dat van alle normaliter routinematige stappen in het proces een ritueel is gemaakt.’

rituals werken bij company values

‘We gaan hierin heel ver. Zo verrassen we al onze kandidaten met een klein cadeautje in hun brievenbus als dank voor de sollicitatie. Iedere kandidaat krijgt van ons ook een persoonlijk antwoord. En als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, krijg je zelfs twee cadeautjes mee; eentje voor jezelf en één om weg te geven.’

als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, krijg je zelfs twee cadeautjes; één voor jezelf en één om weg te geven

‘Tijdens het sollicitatiegesprek assessen we onze kandidaten op de company values en onze succesfactoren. Ben je aangenomen, dan ontvang je thuis een ‘Welcome to Rituals’-pakket om je alvast thuis een moment van rust te laten creëren. Het onboardingsprogramma sluit vervolgens volledig hierop aan: de new hires gaan een 2-daags Rituals Rootcamp in, waarbij we de link leggen tussen de preboarding- en de onboardingsfase.’

Jullie waren in januari uitverkoren tot ‘grootste banenschepper van Nederland’. Maakt die snelle groei werving en selectie makkelijker? Of is het juist ook lastig, om juist dan de cultural fit te behouden?

‘We worden er natuurlijk steeds beter in, maar we zien wel dat we ook aandacht willen gaan besteden aan werving ten opzichte van selectie. Dat is ook de reden waarom we hebben besloten een deel van de preselectie via Harver te gaan automatiseren. Ook hier geldt dat we het beleven van ons merk en onze company values tot een kunst hebben verheven. Het wederzijds testen van de fit is het belangrijkste onderdeel van de preselectietool.’

Jullie hebben ervoor gekozen recruitment (vrijwel) volledig uit te besteden aan een externe partij. Hoe bevalt dat?

‘Het grote voordeel is dat er volledige focus is op recruitment. Geen randzaken, geen afleiding. Daarnaast zit er achter de recruiters een bureau, Compagnon in ons geval, en is de mankracht zo altijd gegarandeerd.’

rituals company values

In een jaar hebben jullie wereldwijd 2.400 mensen aangenomen en getraind. Pfoe… Hoe houd je dat proces precies in de hand?

‘De grote kracht hierachter is onze Rituals Academy; 15 inhouse trainers die al onze nieuwe (shop)medewerkers trainen. Daarnaast zien we dat onze Country Directors zeer nauw betrokken zijn bij het wervingsproces van onze (assistent) shopmanagers. Deze managers zijn het hart van Rituals en zijn primair verantwoordelijk voor dat belangrijke contact met onze consument. We streven ernaar om vanuit ons internationaal MT altijd de uiteindelijke kandidaat in key posities ook zelf nog te spreken.’

Jullie letten in de selectie letterlijk op het energieniveau van de kandidaat, heb ik begrepen. Wat is daar het idee precies achter? Haken gestreste kandidaten vanzelf af?

‘Het is voor een cosmeticamerk als Rituals van groot belang dat onze mensen het merk uitstralen en beleven. Daar hoort, zoals wij dat noemen, een bepaalde inner en outer beauty bij. Die zie je toch meestal bij kandidaten die je energie geven. Dat is toch vaak een combinatie van uiterlijke verzorging, sportiviteit, jezelf geestelijk verrijken, maar ook interesse in yoga, mindfullnes of bijvoorbeeld reizen of de natuur. Vandaar dat we daar specifiek op letten.’

Lees ook

Werf& Live op 11 mei

Benieuwd hoe Rituals al zijn vacatures weet te vervullen? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van deze site over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Rituals zal daar een van de break-outs verzorgen, net als onder meer Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!

Meer referrals? Je nieuwe medewerkers blijken de beste bron

Written by

Wil je meer referrals, dan moet je het vooral van je nieuwe medewerkers hebben, blijkt uit nieuw onderzoek. Juist de nieuwelingen raden de organisatie het liefst bij anderen aan.

Van de medewerkers die minder dan 1 jaar in dienst zijn, raadt meer dan 86 procent de organisatie aan bij vrienden en kennissen. Dit aantal neemt vanaf het tweede jaar af, en na 5 jaar is nog maar 70 procent enthousiast ambassadeur van de organisatie. Wie meer referrals wil aantrekken, kan zijn hoop dus maar het best vestigen op de groep nieuwe medewerkers, aldus recent onderzoek van Effectory onder 280.000 Nederlanders.

Wittebroodsweken

Nieuwe medewerkers lijken echte wittebroodsweken te kennen, aldus het onderzoek. Nieuwelingen zijn in hun eerste jaar bijzonder positief over hun werkgever. Zo zijn ze trots op de organisatie (78%) en tevreden over hun werkzaamheden (90%). Ook hun collega’s zien ze helemaal zitten (89%), net zoals hun leidinggevende (85%).

Na 5 jaar is het enthousiasme over de hele linie afgenomen

Steeds minder enthousiast

Na 5 jaar is dit enthousiasme over de hele linie afgenomen. Ongeveer 70% van de medewerkers is dan nog trots op de organisatie, 84% blijft tevreden over de werkzaamheden. Het enthousiasme over collega’s is gedaald tot 84%, en dat over de leidinggevende zelfs tot slechts 77%. Deze percentages blijven dalen naarmate de lengte van het dienstverband toeneemt, al vlakt die daling wel steeds meer af.

Overdonderd door nieuwe indrukken

“Medewerkers die binnenkomen zijn overdonderd door alle nieuwe indrukken”, aldus Guido Heezen, directeur en oprichter van Effectory. “Ze zien alle aspecten van de organisatie voor het eerst en meestal spreekt dit hen enorm aan. Na verloop van tijd worden pas de minder rooskleurige aspecten zichtbaar. Ieder huisje heeft zijn kruisje, dit geldt ook voor organisaties. De loyale medewerkers, die echt bij de organisatie passen, blijven over.”

‘De minder rooskleurige aspecten van een organisatie worden pas na verloop van tijd zichtbaar’

Talent aantrekken

Juist de groep nieuwe medewerkers blijkt interessant om ook weer nieuw talent aan te trekken. “Deze medewerkers hebben de selectieprocedure al succesvol doorlopen. Ze passen bij de organisatie en kunnen goed inschatten wie in hun kennissenkring ook in het plaatje past”, stelt Heezen. “Ze vertellen enthousiaste verhalen en maken zo waardevolle reclame. We zien bovendien dat talent dat via medewerkers binnenkomt meestal goed bij een organisatie past.”

Instroomonderzoek doen?

Werkgevers zouden hier volgens hem vaker hun voordeel mee kunnen doen. “Blijf daarom goed in contact met nieuwe mensen. Begrijpen ze hoe de organisatie functioneert? Een instroomonderzoek kan hierbij helpen. Het is waardevol om hierin te investeren, zodat nieuwe medewerkers met plezier aan de slag kunnen en ze hun enthousiasme tegelijkertijd met de buitenwereld kunnen delen.”

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Werken bij een überhippe start-up? ‘Liever niet’, zeggen 2 op de 3 Nederlanders

Written by

Leuk hoor, al die überhippe digitale start-ups. Ruim 2 op de 3 Nederlanders ziet zichzelf er echter liever niet werken. Te hoge werkdruk, en te weinig zekerheid, zeggen velen.

Van de werkenden in Nederland verwacht 83% dat werken in een digitale innovatieve start-up-omgeving niet bij hem of haar past. Veel werkenden denken dat hun vaardigheden niet aansluiten (68%) en volgens 67% zou er in zulke bedrijven een harde bedrijfscultuur bestaan, blijkt uit het Randstad Employer Brand Research naar de aantrekkelijkheid van bedrijven, gehouden onder 160.000 respondenten in 26 landen (onder wie ruim 13.000 in Nederland).

Employer branding en innovatie

Het onderzoek richt zich voor een deel op het thema ‘technologische innovatie’ als factor in employer branding. Slechts weinig werkenden geloven dat robotisering, artificial intelligence en machine learning ten koste gaan van de werkgelegenheid. Slechts 9 procent maakt zich zorgen over het verlies van zijn eigen baan door automatisering. Zo’n 38 procent denkt dat automatisering het werk juist beter en interessanter maakt. Opvallend: volgens werkend Nederland hebben niet de start-ups, maar de grote corporates de beste kansen om de digitale omslag te maken.

Volgens werkend Nederland hebben niet de start-ups, maar grote corporates de beste kans de digitale omslag te maken

Werkgevers schieten tekort: drie ‘gaps’

In het onderzoek is aan werknemers gevraagd 453 bekende en minder bekende werkgevers in Nederland te scoren op een aantal aspecten. Hieruit komen drie opvallende punten naar voren waarop veel werkgevers te kort lijken te schieten.

Gap #1: Een plezierige werksfeer, graag

Werknemers geven aan dat ze een plezierige werksfeer heel belangrijk vinden, maar organisatie blijken hierin dikwijls tekort te schieten

Gap # 2: Interessant en stimulerend werk, graag

Het werk moet interessant en stimulerend zijn. Werknemers hechten veel waarde aan dit aspect van een goede werkgever. De perceptie van de invulling van dit aspect bij werkgevers matcht niet met de wens van de deelnemers

Gap #3: Een goede werk/privébalans, graag

Werkenden willen graag werken bij organisaties die actief bezig zijn met een goede werk/privé balans. Veel organisaties voldoen hier in de ogen van werknemers niet aan.

Uiteindelijk zijn het vrij traditionele waarden die voor veel werkenden de doorslag geven om een organisatie aantrekkelijk te vinden, stelt het onderzoek: een fijne organisatiecultuur en een prettige sfeer zijn doorslaggevend. Slechts 14 procent van de ondervraagden vindt vooroplopen in technologie belangrijker dan een warme en menselijke cultuur binnen een bedrijf.

Werk maken van employer branding

Marjolein ten Hoonte (directeur Arbeidsmarkt en MVO Randstad Groep Nederland), concludeert uit het onderzoek dat bedrijven meer werk moeten maken van employer branding. ‘Daar zijn tal van goede redenen voor. Onderzoek toont aan dat bedrijven beter presteren als ze in staat zijn talent aan te trekken én te behouden. En klanten zijn er vervolgens blij mee: talent dat kwaliteit levert, betrokken en gemotiveerd is, zorgt voor een hoge klanttevredenheid. Het levert dus uiteindelijk ook concurrentievoordeel op.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom mensen selecteren geen wijnproeverij is (en 8 dingen die je daarvan kunt leren)

Written by

Of het nu om wijn gaat of om mensen, selectie blijft uiteindelijk altijd een kwestie van smaak. Maar goed selecteren kun je wel leren, schrijft een nieuw boek. 10 verrassende inzichten.

selectieproces wijn wijnproeverijHet is een kloek boek dat Lidewey van der Sluis geschreven heeft. Het selectieproces, heet het, en gaat in op alle fases die in dat proces voorkomen, van de initiatie- en ontwerpfase tot de benoemings- en evaluatiefase. ‘Na het lezen van dit boek is het selectieproces geen black box meer’, belooft Van der Sluis in haar voorwoord. Om daar wel meteen aan toe te voegen dat het altijd toch ook iets ongrijpbaars blijft, dat ‘ja’ of ‘nee’ zeggen tegen mensen.

Beoordelen doorgronden

Het boek komt voor een deel dan ook voort uit haar eigen ervaringen, zegt ze. Uit de kansen die ze kreeg in haar loopbaan, van mensen die vertrouwen in haar stelden, maar misschien nog wel meer door haar fascinatie voor de kansen die ze níet kreeg, bijvoorbeeld toen ze gepasseerd werd als kandidaat voor een ABN Amro-traineeship. ‘Ik wilde doorgronden hoe mensen beoordelen hoe inzetbaar een ander is.’

lidewey van der sluis wijn wijnselectie selectieHet gaat níet om de beste kandidaat

Die zoektocht heeft Van der Sluis ontegenzeglijk grondig aangepakt. Al blijven er na lezing van het boek nog veel vragen over, die ze gelukkig zelf ook keurig benoemt. Maar er staan aan de andere kant ook genoeg zinnige dingen in. Zoals de opmerking dat het bij een selectieproces niet gaat om in absolute termen de beste kandidaat, maar om de kandidaat die het best past bij een organisatie en het werk dat gedaan moet worden.

Afstemmen van wijn en gerecht

Prudente selectie is als het afstemmen tussen gerechten en wijnen, schrijft ze. Ook dat is immers een precair proces. Daarom: 10 inzichten en mooie uitspraken uit het boek over selectie van kandidaten, aan de hand van lessen uit de Wijnalmanak.

> De wijnen en gerechten moeten elkaar niet overheersen. Hoe lichter het gerecht, hoe lichter de wijn. En hoe zwaarder het gerecht, hoe zwaarder de wijn.

Selectieprocessen zijn SWOT-analyses van mensen, gemaakt door andere mensen, schrijft Van der Sluis. ‘Maar de keuzes worden gemaakt op basis van enerzijds kwalitatieve eisen en anderzijds sentimentele wensen. Dat onderkennen, helpt om selectieprocessen te omarmen als mogelijkheid om te investeren in de toekomst van de organisatie.’

‘winnaar is degene die het meest straalde in het licht waarmee de kandidaten zijn beschenen’

> Het smaakgehalte en de complexiteit van de wijnen en de gerechten moet overeenkomen.

Nog een mooie, over het belang van de context in selectieprocessen: ‘Sommige kandidaten zullen hierdoor goed worden belicht, anderen staan hierdoor juist in de schaduw. De kandidaat die wint, is daarom niet de beste te noemen, maar degene die het meest straalde in het licht waarmee de kandidaten zijn beschenen.’

> In de volgorde van wijnen en gerechten mag de voorgaande wijn of gerecht de volgende wijn/het volgende gerecht niet overheersen. Zo gaan droge voor zoete wijnen en jonge lichte wijnen voor oudere zwaardere wijnen.

‘Geschiktheid kan meerdere gedaanten hebben. Geschiktheid op basis van potentiële bruikbaarheid is anders dan just-in-time geschiktheid. Het is aan de opdrachtgever om (vooraf) duidelijk te maken welk type geschiktheid zij appreciëren: potentials (kandidaten in ontwikkeling), performers (kandidaten in bloei) of vintagers (door de wol geverfde kandidaten).’

‘Geschiktheid op basis van potentiële bruikbaarheid is anders dan just-in-time geschiktheid’

> Gerechten en wijnen met een sterk aroma passen vaak niet goed bij elkaar.

‘Ontwerpen gebeurt niet in een vacuüm. De context waarin de kandidaat moet gaan functioneren moet meegenomen worden in het ontwerp van het prototype van de kandidaat. Of kandidaten die aan het profiel voldoen ook meteen op het gewenste niveau functioneren, is immers niet te zeggen. Effectief gedrag hangt van veel meer elementen af dan alleen de kwaliteiten van een kandidaat. Het is in de ontwerpfase dan ook de taak van de jury om het prototype zo te ontwerpen dat deze past in de context waarin hij of zij moet gaan functioneren.’

‘Denk aan ‘De wet van Sinterklaas’: als je niet weet wat je wilt hebben, krijg je ook niet wat je wilt’

Van der Sluis haalt hierbij ook ‘De wet van Sinterklaas’ aan: als jij niet weet wat je wilt hebben, krijg je ook niet wat je wilt.

> Bij zure gerechten kunt u het best ook rode of witte wijn met een zuur combineren.

Op zoek naar sterke kandidaten? Zorg dan voor openheid op drie fronten, schrijft Van der Sluis: het inhoudelijke vlak, de aanpak en op persoonsniveau. ‘Hoe opener voor afwijkingen van het opgestelde prototype, hoe innovatiever de zoekstrategie, en hoe vreemder de ogen die zoeken, hoe groter de kans dat er een verrassend sterke kandidaat naar voren komt.’

‘Hoe vreemder de ogen die zoeken, hoe groter de kans op een verrassend sterke kandidaat’

Oftewel: durf af te wijken van je eerder opgestelde ideaalplaatje, gebruik minder gebaande paden in de werving, en laat je bijstaan door vreemden in je zoektocht.

> Vette gerechten kunnen het best worden gecombineerd met rode wijn zonder tannine of witte wijn met een rijke volle smaak.

Een team bouwen vraagt een bottom-up-benadering, schrijft Van der Sluis. ‘Door de selectie van ieder teamlid zorgvuldig op elkaar te laten aansluiten, kun je sturen op een optimale complementariteit in het team. Zo kunnen de onderlinge verschillen leiden tot krachtige en effectieve diversiteit.’

‘Hoogopgeleiden blijken meer waardering voor elkaar te hebben dan laagopgeleiden onderling’

Maar dit is nog geen succesgarantie, zegt ze. ‘Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat blanke mannen het aanmerkelijk beter met elkaar kunnen vinden dan andere type teamleden. Daarnaast blijken hoogopgeleiden meer waardering voor elkaar te hebben dan laagopgeleiden. Bij teamsamenstelling loont het om deze dynamieken mee te nemen in de overweging.’

selectieproces wijn > Zoete gerechten gaan goed samen met wijnen die ook zoet zijn, denk hierbij bijvoorbeeld aan een port.

Dat Bob Dylan de Nobelprijs voor Literatuur won, was vorig jaar een grote verrassing. Volgens Van der Sluis was de kiem van die overwinning al eerder gelegd; toen in juni bekend werd dat de jury voor die prijs voor het eerst werd voorgezeten door een vrouw. ‘Prompt was ook de uitslag vernieuwend’, zegt ze.

‘Bij een vlootschouw, selectieproces of verkiezing is bepalen wie mogen gaan kiezen, al een belangrijke stap in de richting van de uiteindelijke winnaar’, aldus Van der Sluis. Oftewel: het gaat in the end om de selectie van de ideale kandidaat, maar selecteren wie die selectie mag gaan doen, is daarvoor minstens even belangrijk.

‘Selecteren wie mag selecteren is vaak minstens even belangrijk als de selectie zelf’

> Zoute gerechten gaan goed samen met zoete wijnen en wijnen met een hoge zuurgraad. Rode wijn met weinig tot geen tannine kan hier ook bij gedronken worden.

wijn wijnproeverij

Zoals een wijnkenner ook het verhaal áchter een druif hoort te kennen om de wijn te kunnen waarderen, zo raadt Van der Sluis ook aan bij kandidaten op zoek te gaan naar de momenten, motieven of omstandigheden die ervoor hebben gezorgd dat zij bepaalde kwaliteiten hebben ontwikkeld. En, zegt ze, doe hetzelfde voor kwaliteiten die níet zijn ontwikkeld. ‘Dat verscherpt het inzicht in de ware aard van de kandidaat en van de successen tot nu toe.’ En dus, uiteindelijk, verhoogt dat ook de kwaliteit van het selectieproces. En laat het daar nou net allemaal om te doen zijn…

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

Dit zijn alle 10 publieksnominaties voor een Werf& Award

Written by

Het publiek heeft gesproken. En massaal. Bijna 1.000 mensen gaven hun stem voor de Werf& Awards. Dit zijn de 10 laatste kanshebbers die daaruit voortkomen.

De 10 publieksnominaties voor de Werf& Awards zijn:

In de categorie Recruitment (op alfabet):

In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie (op alfabet)

Deze 10 overgebleven kanshebbers krijgen de kans om op 20 april voor de vakjury en op 11 mei voor het publiek hun werk nog eens te verdedigen. Op 11 mei, tijdens Werf& Live, maakt de vakjury vervolgens bekend welke cases dit jaar een van de felbegeerde prijzen op de schouw mag zetten. Ook worden dan de publieksprijzen bekend gemaakt, voor wie de meeste publieksstemmen in de wacht wist te slepen.

Met dank aan bijna 1.000 stemmers

De publieksnominaties zijn te danken aan bijna 1.000 stemmers, die ieder 6 stemmen mochten uitbrengen: nummers 1, 2 en 3 in beide categorieën. Zij konden stemmen op alle 16 genomineerden die eind maart door de vakjury werden aangewezen uit een totaal van maar liefst 42 inzendingen.

Alle 10 publieksnominaties zelf rondgebracht

Op maandag 10 april gingen en op pad om de 10 publieksnominaties rond te brengen. Hieronder (in volstrekt willekeurige volgorde) enkele beelden die dat opleverde:

werf& awards

Blije gezichten bij de Rijksoverheid, nu blijkt dat de inspanningen om meer ICT’ers te werven worden gewaardeerd.

tjeerd van den berg en steffie van der velde philips lighting werf& awards

Ook bij Philips Lighting heerste tevredenheid. Tjeerd van den Berg en Steffie van der Velde tonen dan ook trots de publieksnominatie die ze kregen voor hun campagne om meer referrals aan te trekken, door alle 35.000 medewerkers als recruitmentmarketeer in te zetten.

Bij ABN Amro sloegen ze de handen ineen met The Next Web. Deze contentmarketing avant la lettre leverde in elk geval dit jaar al een publieksnominatie voor een Werf& Award op, tot genoegen van recruitment marketeer Rutger Groenewegen.

independer werf& awards

Ook bij Independer konden ze de publieksnominatie voor de Werf& Awards zeker waarderen.

endouble werf& awards publieksnominatie

Bij Endouble namen ze met genoegen de Award-nominatie voor de Jumbo-campagne in ontvangst.

Bij Praxis (en HROffice) waren ze zelfs ‘in de wolken’ met de publieksnominatie die hen op 10 april ten deel viel. Nu alleen nog maar in spanning afwachten tot 11 mei…

Waardering van het publiek

OGD

OGD ict-diensten maakte (samen met Kaliber) een campagne waarbij ICT’ers op ludieke wijze hun eigen vacature konden samenstellen. Of de verrassende aanpak genoeg is voor een Werf& Award, zullen we pas op 11 mei weten. Het leverde nu in elk geval al wel veel waardering van het publiek op.

Ook bij Albert Heijn zagen ze tevreden de publieksnominatie binnenkomen.

jobtalk gemeente eindhoven werf& awards

Het was dit jaar de allereerste inzending voor de Werf& Awards. En het blijkt nu meteen ook een kanshebber voor de eindzege. Blije gezichten derhalve bij de Gemeente Eindhoven, dat via Jobtalk, een op Tinder gebaseerde vacature-app, jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan helpt.

ing michael lekawael werf& awards

Ja, een beetje reclame maken, dat mag best, als je net een publieksnominatie voor de Werf& Awards in de wacht hebt gesleept. Global Sourcing Specialist Micha Lekawael poseert er dan ook graag mee voor de oranje ING-leeuw. En ze hebben er bij ING zelfs een speciaal filmpje voor gemaakt:

(en daar zijn we bij Werf& dan weer best trots op…)

Niets missen van de prijsuitreiking?

Kom dan naar Werf& Live, en zie zelf als eerste welke activiteiten dit jaar als lichtend voorbeeld voor de rest van het recruitmentvak worden gezien. Naast natuurlijk een bomvol inhoudelijk programma, met onder meer sprekers van Action, Bol.com en Rituals. En niet te vergeten: Kevin Wheeler.

4 dingen die je kunt doen om de bias uit je selectieproces te halen

Written by

In elk selectieproces zitten onbewuste vooroordelen en bias, zegt Kevin Wheeler. Maar dankzij analytics weten we nu hoe erg het is. En gelukkig ook: wat we eraan kunnen doen.

kevin wheeler over bias“De toekomst voorspellen was eeuwenlang voorbehouden aan trendwatchers, koffiedikkijkers en glazenbollenkijkers (op Werf& live doe ik zelf ook weer een duit in het zakje). Maar dankzij de opkomst van predictive analytics kunnen we ook steeds beter statistisch aantonen welk gedrag mensen in de toekomst waarschijnlijk zullen laten zien.

Patronen ontdekken

Nu al ons huidig gedrag wordt gemonitord en verwerkt in data, elke keer als we een elektronisch apparaat gebruiken, zijn patronen te ontdekken die vrijwel zeker ons gedrag van morgen voorspellen. Dat heeft commercieel gezien zeker enge kanten, maar in recruitment kan het ook duidelijk maken hoe bevooroordeeld en subjectief we mensen beoordelen, en naar aanleiding daarvan kunnen we ons gedrag aanpassen.

We zoeken wat we willen vinden

Psychologen hebben lange lijsten menselijke biases of vertekeningen opgesteld, waarmee we als mens de waarheid een beetje ‘inkleuren’. Denk aan onze neiging om nieuw bewijs te verwerpen dat iets dat we al geloven tegenspreekt (de confirmation bias). Of de neiging om informatie te zoeken én te onthouden die onze vooroordelen bevestigt (de befaamde filterbubbel is er een – geautomatiseerd – voorbeeld van).

‘Mensen hebben de neiging bewijs te verwerpen dat tegenspreekt wat ze al geloven’

Pas op het Hot-hand-effect

In recruitment spelen zulke menselijke neigingen ook een belangrijke rol. Als een kandidaat bijvoorbeeld wordt aangedragen door iemand in wie je veel vertrouwen hebt, worden eventuele kanttekeningen over de betreffende kandidaat waarschijnlijk snel terzijde geschoven. Veel recruiters lijden ook aan wat (vooral in de sport) wel het ‘Hot-hand-effect‘ wordt genoemd; het – onjuiste – geloof dat als iemand eenmaal ergens succes in heeft gehad, dit de kans vergroot dat hij dat succes ook in volgende pogingen zal hebben.

Data hebben vaker gelijk dan onze onderbuik

Alhoewel absolute objectiviteit onmogelijk is, is het voor recruiters goed om te proberen zulke bias zoveel mogelijk te vermijden. En dankzij predictive analytics weten we die bias gelukkig steeds beter te herkennen en kunnen we er dus ook rekening mee houden. Maar… dat kan alleen als we als recruiter ook die waarde erkennen en durven toegeven dat die analytics vaak méér gelijk hebben dan onze onderbuik en ons voorgevoel.

‘Predictive analytics hebben alleen waarde als we bereid zijn die waarde ook te erkennen’

4 dingen die je nu al kunt doen

Analytics kan ons wegwijs maken in bergen met data, en kan ons helpen beslissingen te maken op basis van feiten, en niet op basis van onbestemde voorgevoelens. Wat kunnen we als recruiter in de tussentijd nog meer doen om onze beslissingen minder subjectief te maken? Ik noem 4 dingen:

#1. Leer jezelf kennen

Ga op zoek: wat zijn je eigen biases? Wat ben je zelf voor persoon, en wat waardeer je in anderen? Waarom precies? Is dat echt belangrijk voor de functie? Is er bewijs voor je overtuiging? Of is het slechts een self-fulfilling prophecy, vanwege je eigen bias? Een bias is moeilijk te ontdekken, lastig onder woorden te brengen en nauwelijks objectief te meten. Maar als je eraan werkt, kun je het aantal en hun impact wel verminderen.

#2. Bereid neutrale, open vragen voor

Als je een sollicitatiegesprek voorbereidt, zorg dan dat je vragen op geen enkele wijze bevooroordeeld zijn. Hou ze relevant voor de functie en de organisatie. Juist de dingen die daarvoor níet relevant zijn (politiek bijvoorbeeld, of voor welke voetbalclub iemand is), hebben de neiging tot een besluit te leiden dat de uiteindelijke uitkomst niet ten goede komt.

#3. Gebruik gestructureerde gesprekken

Onderzoek heeft laten zien dat je bias het best kunt reduceren door aan iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen, die relevant zijn voor de functie. Richt je daarbij ook op bewijs van ervaringen in het verleden, en wat je van iemand voor prestaties verwacht. Richt je niet op persoonlijke kenmerken, die al met al toch weinig voorspellen.

#4. Hanteer objectieve criteria

Maak maatstaven om te laten zien hoe divers je aannamebeleid is. Neem je alleen mensen aan die op je lijken, met dezelfde achtergrond, leeftijd, hetzelfde geslacht of met andere vergelijkbare karakteristieken? Dit is vaak een teken van confirmation bias. Heldere kpi’s opstellen kan dan helpen om de bias duidelijk te maken en die vertekening zo – uiteindelijk – te veranderen.”

werf& liveWheeler op Werf& Live

Dit artikel is een bewerking van een artikel dat eerder op ERE verscheen. Kevin Wheeler is internationaal vermaard recruitmentgoeroe en een van de topsprekers op Werf& Live, op donderdag 11 mei 2017 in Amersfoort. Daar zal hij vooruitblikken op hoe de wereld er over 10 jaar uitziet. Benieuwd? Bestel hier je kaarten!

Developers schaars? Zo wist ‘s werelds grootste eiermachinebouwer ze toch te vinden

Written by

Machines bouwen om eieren te sorteren en te verpakken, dat kunnen ze bij het Barneveldse Moba als de beste. Maar hoe vind je daar de goede developers voor? Het antwoord: door hen een kijkje in de keuken te geven.

moba developersWeinig Nederlandse bedrijven spreken zo tot de verbeelding als Moba. Midden in Barneveld, ‘kippenhoofdstad van de wereld’, bouwt het relatief onbekende bedrijf, machines die het voorstellingsvermogen bijna te boven gaan. Het bedrijf, dat dit jaar 70 jaar bestaat, heeft tot nu toe zo’n 2.000 machines gebouwd, die wereldwijd elke dag (!) ongeveer 1 miljard eieren sorteren, verpakken en verwerken, zeg maar: het hele proces vanaf de kip tot aan de supermarkt.

Hoe krijg je ze in Barneveld?

Een mooi staaltje Hollands Glorie dus, maar ook een bedrijf dat de nodige uitdagingen kent. Met name trends als Big Data, predictive maintenance en het Internet of Things zijn voor Moba zeer interessant. Maar hoe vind je de goede mensen om die trends (mede) vorm te geven? Software developers zijn een écht schaarse doelgroep. Hoe overtuig je hen om te verkassen naar Barneveld? Met alle respect: niet een plek die als erg swingend bekend staat.

moba developers

Geen eitje

Moba klopte voor dat vraagstuk aan bij Dutchwebshark, bureau in ‘talent marktonderzoek en acquisitie’. Daar hadden ze al snel door dat deze opdracht …mmm… geen eitje zou worden. ‘Uit onze analyses blijkt dat in 2016 maar 2 procent van de software developers interesse had in een gesprek met een potentiële werkgever’, zegt Talent & Research Consultant Ian Hoefnagels. ‘Geen bemoedigend aantal.’

Eerst de markt onderzocht

Gewoon professionals uitnodigen voor een gesprek bij Moba ging dus duidelijk niet werken, hadden ze bij Dutchwebshark al snel door. Daarom werd eerst maar eens besloten de markt nader te onderzoeken. Daaruit kwam onder meer het volgende naar voren:

  • 1.826 professionals op LinkedIn voldeden aan het door Moba gevraagde profiel.
  • Deze mensen wonen en werken voornamelijk in Eindhoven, Amsterdam en Den Haag. Slechts een klein deel van hen woont in de buurt van Barneveld.
  • Gemiddeld willen ze maximaal 1 uur reizen naar hun werk.
  • 62% is niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar oriënteert zich wel op de toekomst. Slechts 15% is actief op zoek.
  • Inhoud van de functie is een belangrijke drijfveer voor een eventuele volgende stap.
  • 67% kent Moba niet, nog eens 4% kent het bedrijf alleen van naam.

moba developers enquete

moba developers dolf ketelaarWaarom doen we geen event?

Het mogen digitale tijden zijn, Dutchwebshark bedacht een behoorlijk analoge oplossing voor Moba’s probleem. Waarom geen evenement organiseren, waarbij je de doelgroep laat zien wat er allemaal gebeurt bij deze Hidden Champion? Zo gezegd zo gedaan. Een wervende en gerichte uitnodiging deed vervolgens zijn werk. En zo liepen begin januari ineens 17 talentvolle developers rond in de Barneveldse fabriek. ‘Voor zo’n schaarse doelgroep is dit een indrukwekkend aantal’, aldus Moba’s HR-director Dolf Ketelaar (foto).

‘Voor zo’n schaarse doelgroep is dit een indrukwekkend aantal’

Kennismaken in ontspannen sfeer

Op het evenement kregen de software developers echt een ‘kijkje in de keuken’ van Moba, legt hij uit. ‘De dag bestond uit een aantal presentaties en een rondleiding langs de machines in het trainingscenter en in de fabriek. Daarnaast konden de deelnemers ervaringen uitwisselen met onze Moba-werknemers, wellicht hun toekomstige collega’s dus. Voor de professionals was dit een goede gelegenheid om een beeld te krijgen van ons bedrijf en de inhoud van de baan, voor ons een goede kans om in ontspannen sfeer met hen kennis te maken.’

moba developers

Eentje aangenomen, met 10 contact

Het evenement legde het bedrijf geen windeieren, zegt Ketelaar. Op dit moment is 1 van de deelnemers van het event al aangenomen als developer, met 6 professionals staat het bedrijf in contact voor de toekomst en er zijn bovendien 3 potentiële kandidaten voor stageplekken uit het evenement voortgekomen. ‘Uiteindelijk hebben we dus met 10 van de 17 kandidaten op lange termijn contact. Een mooi resultaat.’

Bij 87 procent van de deelnemers is het beeld van Moba na het evenement positief veranderd

Positief voor het employer brand

Daarnaast kende het evenement een positief effect op het employer brand, vertelt Hoefnagels (Dutchwebshark). ‘Na het evenement hebben we nog een onderzoek gedaan. Daaruit bleek dat bij 87 procent van de deelnemers het beeld dat ze hebben van Moba na het evenement positief is veranderd. Ze geven aan dat Moba zich door de organisatie en de inhoud van de baan onderscheidt van andere bedrijven.’

moba developers

Laat die vis maar komen!

Volgens Ketelaar is het met name de combinatie van enerzijds de onderzoeken en anderzijds het live event geweest dat tot resultaat leidde. ‘Bij ons blijken er ook eigenlijk best veel vissen in de vijver te zwemmen. Maar het is vis die niet zo snel beweegt en niet zo snel overstapt. Met Dutchwebshark hebben we een manier gevonden om ze wel te bereiken en ze richting ons te bewegen.’

‘Er blijkt best veel vis in de vijver. Maar het is vis die niet zo snel beweegt’

Dit gaat zeker vaker gebeuren

Volgens Hoefnagels laat de case zien dat ‘datagebruik en de organisatie van events zeker een steeds grotere rol gaan spelen in de recruitmentwereld. Professionals worden steeds schaarser en hebben daardoor de ruimte om steeds kritischer te zijn. Met data en een event kun je deze uitdaging effectief aangaan. Dankzij data weet je precies wie de doelgroep is en wat ze belangrijk vinden. Door hen vervolgens echt te laten kennismaken met je organisatie en de baan, kun je hen enthousiasmeren voor jouw organisatie en jezelf onderscheiden.’

moba developers

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Dit zijn de meest gevraagde soft skills in vacatures van nu (maar wat zeggen ze eigenlijk?)

Written by

Gedreven, flexibel, proactief: vacatureteksten bevatten vaak zéér generieke soft skills. En waarom moet een programmeur eigenlijk zo nodig altijd een teamplayer zijn?

Ze zijn een vast onderdeel van vrijwel elke vacaturetekst: soft skills waarover een succesvolle kandidaat geacht wordt te beschikken. Van Aanpassingsvermogen tot Zelfstandigheid, de lijst is lang en gevarieerd. Maar hoe onderscheidend zijn ze nou eigenlijk? Niet heel erg, blijkt uit recent onderzoek van banenzoekmachine Joblift naar gevraagde soft skills in vacatureteksten.

De volledige top-10:

soft skills joblift top 10

Onderzoek gebaseerd op bijna 5 miljoen vacatureteksten uit de afgelopen 3 jaar. 

Waarom is elke programmeur een teamplayer?

Eerlijk zeggen: wie van de lezers durft bij één van deze 10 soft skills geen vinkje te zetten? Communicatieve of sociale vaardigheden? Passie of gedrevenheid? Flexibel en stressbestendig? Natúúrlijk hebben we dat allemaal. En bij sommige vacatures kun je je ook afvragen hoe relevant deze skill is voor succesvolle uitoefening van de functie. Zo wordt juist in vacatures voor programmeurs de meeste nadruk op teamwork gelegd. Toch niet het eerste beroep dat je associeert met hecht teamwerk…

Accountmanager: graag een beetje gedreven

Andere resultaten roepen minder verwondering op. Zo moeten verzorgers zowel flexibel als sociaal vaardig zijn. En commercieel werk en telemarketing blijken bijzonder stressvol: voor deze beroepsgroep is er (met 11.466 vacatures) immers de grootste vraag naar stressbestendige kandidaten. En van accountmanagers in de zakelijke dienstverlening vragen we juist weer relatief vaak een proactieve houding en gedrevenheid (in respectievelijk 19.114 en 27.694 vacatures).

Flexibiliteit vooral iets voor laagopgeleiden

Opvallend zijn de verschillen tussen gevraagde soft skills voor hoog- en laagopgeleiden. Van de vacatures waarin om flexibiliteit gevraagd werd, richtte bijvoorbeeld 64 procent zich op laagopgeleide sollicitanten. Het tegenovergestelde is te zien bij analytisch vermogen: van de vacatures waarin hierom gevraagd wordt is 80 procent juist gericht op hoogopgeleiden. Andere soft skills die vooral van hoogopgeleiden gevraagd werden: gedrevenheid (61%) en proactiviteit (63%).

MKB wil gedrevenheid, groot bedrijf flexibiliteit

In het hele onderzoek waren meer vacatures voor laagopgeleiden (53%) dan voor hoogopgeleiden. Toch komen enkel flexibiliteit en stressbestendigheid (57%) vaker voor in vacatures voor laagopgeleiden. Oftewel: soft skills komen in het algemeen vaker voor in vacatures voor hoogopgeleiden.

Soft skills komen vaker voor in vacatures voor hoogopgeleiden

Minder groot zijn de verschillen tussen kleine en grote bedrijven: grote bedrijven vragen alleen relatief vaker om flexibiliteit (56% in vacatures van bedrijven met meer dan 200 werknemers), MKB’ers juist vaker om ‘gedrevenheid’ (56%).

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Zo verander je van ‘scum’ in een recruiter op wie elke kandidaat zit te wachten

Written by

Niet iedereen is enthousiast over recruiters, blijkt uit een simpele Google-actie. Hoe word je wél de recruiter waar iedere kandidaat op zit te wachten?

Als je dit leest, is de kans aanwezig dat je er een kent – of misschien er zelf wel eentje bent – een recruiter waar geen enkele kandidaat op zit te wachten. Oftewel, het scum, the useless idiot of the terrible liar die je volgens vele googelaars bent. Toch bestaan er ook wel degelijk recruiters waar een kandidaat wél op zit te wachten. Waar zit hem dat verschil in?

Geen mensen, maar zakjes met geld

Recruiters vind je overal; bij gespecialiseerde bureaus, maar ook intern, bij organisaties die een grote of gespecialiseerde instroombehoefte hebben. Voor recruiters waar niemand op zit te wachten geldt feitelijk hetzelfde: je kunt ze overal tegenkomen. Ze hebben wel één kenmerk gemeen: ze delen een mate van onverschilligheid tegenover de kandidaten die ze benaderen. Ze zien hen niet als mensen, maar als zakjes met geld.

Recruiters waar niemand op zit te wachten, zien kandidaten niet als mensen, maar als zakjes met geld

Doodzonde: de mens vergeten

Nu is het op zich geen zonde om een financiële waarde te hangen aan een kandidaat. Dat is nou eenmaal onderdeel van het vak recruitment. Of je nou bij een bureau werkt en direct voor je geleverde prestatie wordt beloond, of dat je binnen een HR-afdeling je toegevoegde waarde voor de organisatie wilt aantonen; hoe je het ook wendt of keert hangt er een prijskaartje aan je kandidaten. Het wordt een doodzonde zodra je de mens achter dat prijskaartje uit het oog verliest.

Kwestie van opvoeding

Die doodzonde kun je de recruiters in kwestie natuurlijk kwalijk nemen. Feit blijft echter dat dit soort recruiters vaak gevormd wordt door de organisatie waarvoor ze werken. Als je puur wordt gestuurd op plaatsingen binnen de eigen klantenkring óf door een manager die zelf het slechte voorbeeld geeft, dan krijg je zulk gedrag.

De slechte recruiters worden vaak gevormd door de organisatie waarvoor ze werken

Hoe herken je de rotte appel?

Uiteraard zijn er daarnaast ook figuren die simpelweg ongeschikt zijn voor het vakgebied. Zoals je die in elk vakgebied hebt. Helaas zijn er heel wat recruiters die in deze categorie vallen. Hoe je hen herkent? Even een lijstje met wat symptomen:

  • De recruiter laat niks meer van zich horen als een andere kandidaat wordt aangenomen/geplaatst.
  • De ambities van de kandidaat zijn ondergeschikt aan de wensen van de klant.
  • Het bericht waarmee de kandidaat wordt benaderd is een standaardtekstje.
  • Daardoor wordt wel eens de verkeerde aanhef gebruikt. Oeps, kan gebeuren.
  • Eén overeenkomstige term op het cv is direct reden om een kandidaat te selecteren.

En er zijn er nog véél meer te bedenken (weet je nog een ‘leuke’? Reageer dan hieronder, zodat we er allemaal van kunnen leren)

Oók extra waarde voor de kandidaat, graag

Niemand zit te wachten op een telefoontje of een mailtje van een recruiter die er duidelijk alleen maar op uit is om over jouw rug geld te verdienen. Je zult ook een toegevoegde waarde moeten hebben voor de kandidaat die je benadert. En dat is meestal méér dan alleen de vacature aanbieden die je voor je neus hebt liggen.

De recruiter waar élke kandidaat op zit te wachten

Gelukkig zijn er ook recruiters die een goede balans weten te vinden tussen de belangen van de organisatie en die van de kandidaat. De recruiters die een geweldig profiel krijgen doorgestuurd van een kandidaat die ze een paar maanden eerder hebben afgewezen. De recruiters die dagelijks bedankjes krijgen van kandidaten… die ze hebben áfgewezen. En in mijn ervaring zijn dit ook de recruiters die antwoord krijgen van de beste kandidaten.

Sommige recruiters krijgen elke dag bedankjes van kandidaten… die ze hebben áfgewezen

Waarom zit iedereen op hen te wachten?

Wat maakt dan dat iedere kandidaat zit te wachten op een berichtje van deze recruiter? Dat komt doordat deze recruiters:

  • Verder kijken dan alleen de vacature die nu openstaat en door hen wordt behandeld.

Ze gaan in gesprek met de juiste personen binnen de organisatie om te zien of er mogelijk andere interessante functies/projecten openstaan of misschien zelfs speciaal te creëren zijn voor een goede kandidaat.

  • Altijd reageren op e-mails en altijd snel terug bellen, óók als er geen of slecht nieuws is.

Dat betekent in de meeste gevallen dat deze recruiters binnen één werkdag reageren. De kandidaat heeft het gevoel dat de recruiter betrokken is bij zijn of haar carrière. Want wat is er nou spannender dan van baan wisselen? Het is van belang dat de recruiter dit proces zo zorgvuldig mogelijk aanvliegt. De kandidaat moet er vertrouwen in hebben dat zijn of haar carrière in goede handen is.

  • Bekend zijn met het vakgebied van de kandidaten die ze zoeken en spreken.

Deze recruiters weten wat er speelt in het vakgebied van de kandidaat. Dit houdt bijvoorbeeld in dat ze regelmatig naar vakspecifieke bijeenkomsten gaan, niet alleen in het eigen vakgebied, maar ook naar dat van de kandidaat. Want éigenlijk is het vakgebied van de recruiter natuurlijk hetzelfde als het vakgebied van de kandidaat.

  • Hij ziet bovenal de persoon achter het CV en behandelt hem of haar als mens.

Dat wil zeggen: met fatsoen, zoals je waarschijnlijk ook graag zelf wordt behandeld.

Conclusie: elke kandidaat een nieuwe kans

Als je als kandidaat dagelijks tientallen berichten van recruiters in je mailbox aantreft, dan steekt het vriendelijke, oprechte en relevante bericht er vaak met kop en schouders bovenuit. Heb je wel eens het gevoel dat je als recruiter juist in de categorie valt van wie de mailtjes meteen worden gedelete? Geen nood, iedere nieuwe vacature en nieuwe kandidaat is een nieuwe kans om bovenstaande best practices toe te passen en een recruiter te worden waar al je kandidaten op zitten te wachten!

Dit blog is geschreven door Laurens van Leuven, Hoofd Recruitment bij OGD ict-diensten, bekend van de campagne om zelf je vacature samen te stellen. Deze campagne is een van de overgebleven kandidaten voor een Werf& Award. Meestemmen kan nog altijd!

laurens van leuven recruiters

Preselectie anno 2017: bij Optiver maak je alleen kans als je de ‘magische puzzel’ kunt oplossen

Written by

Geinige innovatie bij beursbedrijf Optiver: als je de puzzel die ze hebben opgenomen in de vacaturetekst niet weet op te lossen, kun je de baan (als Data Scientist) wel vergeten.

Wat je er verder ook van vindt, ze durven de lat bij Optiver in elk geval wel hoog te leggen. In de vacaturetekst staat een verhaal van Calvin die naar school loopt, met een toverstok waarmee hij de stoplichten van kleur kan laten verschieten. Een leuk uitgangspunt, maar wat betekent het nou in de praktijk precies?

optiver puzzel

Antwoorden is verplicht

Lekker puzzelen in recruitment, dat zien we de laatste tijd natuurlijk wel vaker. Denk maar aan de Escape Room van ABN Amro, aan de ‘CrimeDiggers‘ van de nationale politie of aan de ‘Treasure Hack‘ van Achmea. Maar het is voor zover bekend de eerste keer dat in een vacaturetekst zo duidelijk een antwoord op een puzzel gevraagd wordt. En zie het als sollicitant ook vooral niet als iets vrijblijvends: zonder antwoord word je sollicitatie niet eens in overweging genomen, stelt Optiver.

optiver data scientist vacature

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!