Oude functie : Recruitment Manager
Oude werkgever OVSoftware
Nieuwe functie : Senior Corporate IT Recruiter
Nieuwe werkgever : CAK
Ingangsdatum : 1 april 2017
ICT-portefeuille (vaste posities en externe inhuur)
Arbeidsmarktcommunicatie
Business partner voor hiring managers
Veel praktijkonderzoek is er natuurlijk niet. Wetenschappelijk inzicht in het effect van sollicitatiegesprekken is ook lastig rond te krijgen. Mensen die na een sollicitatiegesprek worden afgewezen, gaan meestal huns weegs, en je krijgt dus zelden de kans om te kijken hoe ze gepresteerd zóúden hebben waren ze wel aangenomen. Dat degene die wél wordt aangenomen, goed presteert, zegt wetenschappelijk gezien natuurlijk niets. Je weet immers niet of een ander (de afgewezene) het niet beter gedaan zou hebben.
Een min of meer toevallig experiment uit 1979 biedt gelukkig wel enig inzicht. De University of Texas Medical School in Houston werd in die tijd namelijk door de staat gedwongen 50 extra studenten tot hun studie toe te laten. Tijd voor een hele nieuwe ronde motivatiegesprekken was er niet, en dus werden de studenten die in eerste instantie waren afgewezen, nu alsnog toegelaten. Zomaar pardoes, zonder gesprek.
Een dobbelsteen had hetzelfde resultaat opgeleverd als een sollicitatiegesprek
En wat bleek, jaren later? De 50 studenten die aanvankelijk na een gesprek waren afgewezen presteerden op alle onderdelen (minimaal) even goed als de studenten die het interview wél met succes hadden doorstaan. Met andere woorden: de sollicitatiegesprekken hadden niets nada zero noppes aan relevantie in het proces toegevoegd. Een dobbelsteen had in de selectie hetzelfde resultaat opgeleverd.
Volgens onderzoek van Jason Dana is het probleem echter groter dan alleen die irrelevantie van de gesprekken. Doordat organisaties vaak wel veel waarde hechten aan sollicitatiegesprekken, kan andere informatie over kandidaten namelijk ondersneeuwen. Daardoor kan een gesprek de beslissing dus – ten onrechte – negatief beïnvloeden, aldus Dana. Hij noemt (ongestructureerde) sollicitatiegesprekken daarmee zelfs ‘schadelijk’. Ze doen volgens hem meer kwaad dan goed.
(ongestructureerde) sollicitatiegesprekken doen meer kwaad dan goed
Dana baseert die uitspraak onder meer op een onderzoek dat hij deed onder studenten. Aan de studenten werd gevraagd te voorspellen hoe andere studenten zouden gaan presteren. Sommige studenten kregen cijfer- en roosterinformatie over andere studenten, en mochten daarna ook nog een sollicitatiegesprek afnemen. Andere studenten kregen alleen cijfer- en roosterinformatie. Wat bleek? De accuraatheid van de voorspellingen bleek na de sollicitatiegesprekken niet toe, maar zelfs áf te nemen! ‘De interviews bleken contraproductief’, aldus Dana.
na de sollicitatiegesprekken nam De accuraatheid van de voorspellingen niet toe, maar zelfs áf!
En het wordt nog erger, zegt hij. In het onderzoek hadden sommige geïnterviewden bijvoorbeeld de opdracht meegekregen random antwoorden te geven (op gesloten vragen). Lang verhaal kort; uit de resultaten bleek dat interviewers de antwoorden van kandidaten – hoe onzinnig ook – makkelijk voor zichzelf tot een kloppend verhaal verwerken. ‘Mensen hebben de neiging altijd signalen te horen, zelfs als er alleen lawaai is’, concludeert Dana.
En het wordt nóg erger, meldt hij. Op het laatst werd aan de student-interviewers gevraagd wat ze het liefst hadden: eerlijke interviews, sollicitatiegesprekken waar kandidaten random antwoorden geven, of helemaal geen gesprek, maar alleen (omvangrijke) achtergrondinformatie over een kandidaat. ‘Helemaal geen gesprek’ werd met afstand als laatste optie aangevinkt. ‘Zo groot is blijkbaar het vertrouwen van mensen in hun eigen vaardigheid om waardevolle informatie uit een gesprek te halen’, aldus Dana. ‘Zelfs als iemand weet dat het gesprek alleen onzinantwoorden oplevert.’
Wie minder bad hires wil, kan maar beter vandaag stoppen met ongestructureerde gesprekken
Er zijn overigens nog wel meer redenen om te stoppen met ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Ze kosten bijvoorbeeld veel tijd en gedoe, leveren nogal eens voorgekookte en uitgekauwde antwoorden op, zijn slecht voor de diversiteit, en zijn ook nog eens in het nadeel van introverte mensen.
Wie minder bad hires wil, kan dan ook maar beter vandaag met ongestructureerde sollicitatiegesprekken stoppen. Hoe het dan wel moet? Daarover hier meer…
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Beeldcredit: GraphiqaStock – Freepik.com
Iedereen praat erover, al jaren. Referral recruitment zou dé manier zijn om effectief en tegen relatief lage kosten goede medewerkers aan te trekken. Mensen die binnenkomen via mensen die al binnen zíjn, blijven gemiddeld langer, zijn sneller ingewerkt en blijken uiteindelijk zelfs ook meer betrokken bij de organisatie dan mensen die het aanvankelijk zonder zo’n ‘kruiwagen’ moeten stellen.
Kortom: referral recruitment is niet alleen goedkoop, maar ook nog eens enorm effectief. Hoe komt het dan dat het nog lang niet bij alle werkgevers hoog op de agenda staat? De simpele reden: omdat het ook tijd kost. Tijd, aandacht en een lange adem. Wil je het goed doen, dan is het meer dan even een ‘tientje voor een vriendje’-actie opzetten. Je doet het er niet zomaar even bij. En het is – per definitie – dus ook niet iets dat je als recruiter in je eentje kunt doen.
Een effectieve referral recruitmentstrategie, daar is de hele organisatie bij betrokken, stelt Geert-Jan Waasdorp. Iedereen werkt dan volgens hem mee: van ceo tot marketeer, van developer tot salesmanager. Wie succes wil hebben met referral recruitment, doet er daarom goed aan een officiële referral recruiter aan te stellen. Iemand die inzet op employee advocacy. Die collega’s omtovert in actieve ambassadeurs van het (werkgevers)merk. In mensen die waardevolle content van de organisatie actief delen met hun eigen netwerk; altijd en overal, online, via social media, of offline.
Een effectieve referral recruitmentstrategie, daar is de hele organisatie bij betrokken
Maar de hamvraag is natuurlijk: hoe krijg je als organisatie je mensen zover? Wat doet de referral recruiter precies om van de medewerkers ook zulke gewaardeerde employee advocates te maken?
Referral recruitment is een zaak van lange adem. Staar je daarom niet blind op de korte termijn en het ad hoc invullen van vacatures. Formuleer een langetermijnstrategie waarin employer branding, interne communicatie en het invullen van cruciale vacatures leidend zijn.
Het succes van elke organisatie staat of valt met de kwaliteit van de medewerkers. Je taak als referral recruiter 2.0 is om mensen ervan bewust te maken dat goede kandidaten aantrekken in het belang is van iedereen in de organisatie. Allereerst om te voorkomen dat vacatures onvervuld blijven en de werkdruk toeneemt. Maar ook omdat iedereen natuurlijk het liefst samenwerkt met capabele collega’s die passen binnen de organisatie.
Het is belangrijk dat je als referral recruiter bekend bent bij je collega’s. Zorg dat ze weten waar je mee bezig bent en wat je prioriteiten zijn op korte en langere termijn. Overtuig hen dat jouw prioriteiten ook die van hen zijn. Neem hen mee in jouw verhaal. Borrel, training, overleg, workshop, feestje, project, pizzasessie; grijp elke mogelijkheid aan het gesprek aan te gaan met je interne doelgroep. Inspireer, train en enthousiasmeer hen om vervolgens samen met jou op te trekken.
Borrel, training, feestje, project, pizzasessie; grijp elke mogelijkheid aan om het gesprek aan te gaan
Contentmarketing is het op het juiste moment aanbieden van relevante informatie aan je arbeidsmarktdoelgroepen, zodat je elkaar leert kennen en een relatie kunt aangaan. Denk hierbij niet alleen aan externe doelgroepen, maar ook aan je eigen medewerkers. Vertel verhalen, deel ervaringen, creëer beleving en ga de interactie aan. Hiermee bouw je aan een relatie en creëer je enthousiasme over en betrokkenheid bij je werkgeversmerk.
Contentmarketing gaat om interessante informatie en herkenbare, aansprekende en authentieke verhalen. Hou daarom altijd je ogen en oren open voor de verhalen van je collega’s. Maak hen bewust van het belang hun eigen ‘story’ te vertellen en die van collega’s te delen in hun netwerk. Samen creëer je zo een schat aan content die de moeite waard is om te delen. En samen bereik je ook een enorm netwerk van relevante personen.
Delen is het nieuwe vermenigvuldigen. Wie betrokken is, helpt graag content te delen. Zeker als deze ertoe bijdraagt goede en leuke nieuwe collega’s aan te trekken. Maar iedereen heeft het nou eenmaal ook erg druk … Maak het je collega’s dus zo makkelijk mogelijk.
Zorg dat je collega’s berichten eenvoudig kunnen liken, retweeten, forwarden, sharen en commenten.
Zorg dat je collega’s berichten eenvoudig kunnen liken, retweeten, forwarden, sharen en erop kunnen ‘commenten’. Breng de techniek op orde. Richt bijvoorbeeld een employee advocacy-platform in, met tools als LinkedIn Elevate en Rolepoint Refer. Bied ook kant-en-klare berichten aan, zorg voor leuke visuals en maak duidelijk op welke kanalen en op welke tijd ze het beste berichten kunnen delen.
De rol van de ceo bij het delen van content wordt nogal eens onderschat. Bedrijven met een ‘zichtbare’ ceo hebben vaak een aantrekkelijk employer brand. Maak daarom ook gebruik van zijn (of haar) invloed en populariteit.
Als Coolblue-eindbaas Pieter Zwart een bericht post op social media, dan gaan de likes vaak skyhigh
Als Coolblue-eindbaas Pieter Zwart een bericht post op LinkedIn of andere social media, dan gaan de likes vaak skyhigh. Datzelfde geldt voor berichten van anderen die hij liket of deelt. Wie slim de invloed van zijn ceo gebruikt, kan het bereik van de gedeelde content enorm vergroten.
Minstens net zo belangrijk als online content, al dan niet via social media, is de inzet van offline kanalen. Jij en je collega’s hebben in talloze situaties de kans om als ambassadeur van het werkgeversmerk op te treden. Op recruitmentevents natuurlijk, maar ook op open dagen, feestjes, privé-activiteiten, zakelijke ontmoetingen. Elke gelegenheid is er één om het employer brand te laden en nieuwe potentiële kandidaten te ontmoeten. Zorg dat je collega’s dus altijd zin hebben om hun verhaal te vertellen.
Wie plezier heeft in zijn werk en met zijn collega’s, is vaak de beste ambassadeur voor je werkgeversmerk. Zorg dus ook voor fun in je referralstrategie. Investeer in intern engagement. Organiseer bijvoorbeeld recruitmentborrels, maak een referralcompetitie, bedenk aantrekkelijke incentives. Gebruik je creativiteit en vooral .. doe het samen met je collega’s.
Dit artikel is geschreven door Manola van Diest, freelance copywriter en content marketeer bij Connexys (middenachter), naar aanleiding van een workshop van Geert-Jan Waasdorp (linksachter). Deze sessie maakte deel uit van een serie workshops van de LinkedIn Content Marketing University.
Op 16 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in Amersfoort een expertclass over Referral Recruitment.
De succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start op 16 mei 2017 alweer voor de achtste keer. Tijdens deze leergang leren de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk u de arbeidsmarktkennis vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten. Met de nieuwste tooling en websites schetsen zij een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen.
Eerder schreven we al over de 10 meest voorkomende ergernissen van een recruiter. Een ongemotiveerde kandidaat, slordige kleding, te laat komen bij een sollicitatiegesprek: sollicitanten blijken maar al te vaak frustratie op te roepen bij hun counterpart. Maar op hun beurt kunnen recruiters er ook wat van bij de sollicitant, zo meldt CVster na onderzoek onder de eigen doelgroep. De top-10 van ergernissen die zij opstelden:
Aáárgh 1: Onduidelijke vacaturetekstLeuke vacaturetekst, hoor. Maar wat wordt er eigenlijk precies van me verwacht? Wat willen ze dat ik ga doen? Wat houdt die functie eigenlijk in? Veel vacatures laten de kandidaat behoorlijk in het ongewisse.
Om de sollicitatieprocedure zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, is een duidelijke vacaturetekst van groot belang. Het voorkomt ook een hoop frustratie bij sollicitanten als ze niet onnodig hoeven te solliciteren op een vacature die helemaal niet aansluit bij hun wensen en/of capaciteiten.
Een duidelijke vacaturetekst voorkomt een hoop frustratie bij sollicitanten
Samenhangend met het eerste punt, maar net zo goed ergerlijk, volgens veel sollicitanten: het gebrek in de meeste vacatureteksten aan informatie die de functie zelf te boven gaat. Hoeveel uren moet er gewerkt worden? Wat is de standplaats? Is er een kans op een vast contract? Wat ga ik eigenlijk verdienen, stel dat ik word aangenomen?
Het is allemaal van belang voor veel sollicitanten, maar bewust of onbewust wordt het vaak weggelaten in vacatureteksten. Kan beter, aldus de kandidaten.
Stel: je hebt nogal veel mannen in je team. En dus denk je dat het beter is om nu op zoek te gaan naar een vrouw. Of je wilt eigenlijk alleen iemand van onder de 30, om wat voor reden dan ook. Vraag er dan niet om! Dat is namelijk gewoon discriminatie, en steeds meer werkzoekenden zijn daar (zeer) gevoelig voor.
Steeds meer werkzoekenden zijn (zeer) gevoelig voor discriminatie bij sollicitaties
Beter is het te kijken naar kwalificaties van kandidaten. En wil je je toch écht richten op een bepaalde groep, pas je vacaturetekst dan gewoon op zo’n manier aan dat hij met name die ene doelgroep aanspreekt, zonder dat er sprake is van discriminatie.
Meestal komt deze in soortgelijke lijstjes naar voren als de allergrootste ergernis van sollicitanten, maar blijkbaar al zo vanzelfsprekend dat hij dit keer niet eens in de top-3 staat. Toch zijn er nog steeds bedrijven die niet eens de moeite nemen om ook maar een ontvangstbevestiging te sturen. Eigenlijk onbegrijpelijk, want juist dit soort reacties zijn belangrijk voor de Candidate Experience, zo blijkt.
‘Wij hebben uw sollicitatie ontvangen’, ‘Andere kandidaten voldeden beter aan het profiel’. Stuur je een reactie, probeer die dan niet té standaard te laten overkomen. Sollicitanten hebben er een hekel aan als een nummer behandeld te worden. Hoe tijdrovend misschien ook, probeer toch te investeren in de sollicitanten, ook als je hen afwijst. Een persoonlijk gemotiveerde en echt inhoudelijke afwijzing wordt zeer gewaardeerd en geeft een positief beeld van je bedrijf.
Recruiters die hun afspraken niet nakomen? Een doorn in het oog van sollicitanten, die zitten te azen op de baan. Maak je dus de afspraak om de sollicitant voor een bepaalde datum de uitslag te laten weten? Maak hier dan ook melding van in je eigen agenda en kom deze afspraak na. Het komt anders bijzonder onprofessioneel over.
‘Hadden wij een afspraak? O ja, vergeten. Sorry, help me even, wie was jij ook alweer? Even je CV erbij pakken, hoor…’
Onvoorbereid een gesprek ingaan komt erg knullig over
Onvoorbereid zijn is de overtreffende trap van ergernis nummer 6. Gebeurt je dit, dan komt het erg knullig over. De sollicitant krijgt mogelijk het idee dat het altijd zo gaat in jouw bedrijf en zal waarschijnlijk eieren voor zijn geld kiezen en de baan afwijzen.
Ja, als recruiter wil je natúúrlijk zoveel mogelijk te weten komen over je kandidaat. Je wilt immers vaststellen of jullie een goede match zijn. Maar moet je daarvoor werkelijk iemands sociale media tot op het bot uitpluizen? En wist je ook niet dat bijvoorbeeld vragen over een kinderwens in Nederland gewoon verboden zijn?
Oké, als je vijf kandidaten op één dag gesproken hebt, dan kan bij het zesde gesprek best enige vermoeidheid optreden. Niet leuk misschien, maar hé, als recruiter ben je tenslotte ook maar een mens…
Ongeïnteresseerdheid kan het zelfvertrouwen van de kandidaat behoorlijk aantasten
Maar om dan al na 5 minuten te laten merken dat je eigenlijk wel klaar bent met het sollicitatiegesprek? Dat getuigt dan weer van weinig respect. Toon daarom altijd interesse in het verhaal van de sollicitant, ook bij mensen van wie je misschien al snel denkt dat hij of zij niet geschikt is. Ongeïnteresseerdheid kan het zelfvertrouwen van de kandidaat behoorlijk aantasten, en de Candidate Experience behoorlijk negatief beïnvloeden.
‘Kunnen we afronden? De volgende kandidaat zit eigenlijk alweer klaar…’
Als je sollicitanten uitnodigt, en hen vraagt om tijd voor jou vrij te maken, zorg dan dat je dat aan de andere kant ook doet. Neem dus de tijd voor het gesprek. Laat je niet storen door telefoontjes, e-mail of whatsapp en zorg dat je niet afgeleid wordt. De sollicitant moet het gevoel hebben dat het op prijs gesteld wordt dat hij of zij er is. En ja, dat mag dus best wat tijd kosten.
Dit artikel is geschreven met dank aan CVster.
Voordat een kandidaat bij jou een contract tekent, heeft hij (of zij) altijd al een hele reis afgelegd. Van het eerste contact, via bijvoorbeeld een vacaturesite of een min of meer toevallig voorbijkomende tweet, tot de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken en de afloop daarvan. Online spreken we dan al gauw van de Candidate Journey, in analogie met de Customer Journey, zoals bekend onder marketeers.
Op verschillende momenten in die reis (de zogeheten touchpoints) hebben kandidaten een verschillende informatiebehoefte. Recruitment Automation kan helpen om – volledig automatisch – ervoor te zorgen dat de informatie die je biedt op die behoefte aansluit en tegelijk je Employer Brand versterkt. Zo maak je kandidaten langzaam ‘warm’ om bij jou te solliciteren.
Een Candidate Journey is bijvoorbeeld op te delen in 3 fasen:
Het heeft weinig zin mensen in de eerste fase meteen te vermoeien met vacatures, daar zijn ze nog helemaal niet aan toe. Net zo goed wil je kandidaten in de laatste fase niet meer over jou als werkgever vertellen; dat weten ze immers al wel.
Met Recruitment Automation (naar analogie van Marketing Automation) zorg je dus dat de kandidaat op het juiste moment de juiste informatie krijgt. En dat volledig geautomatiseerd. Klinkt mooi natuurlijk. Maar hoe ver zijn we daarmee nou eigenlijk? Hoe ziet het in de praktijk eruit?
Laten we dat eens bekijken aan de hand van een case uit de praktijk; die van Dura Vermeer. Dit bouwbedrijf wilde met name bij (Young) Professionals in de bouw en infrastructuur meer naamsbekendheid en een beter imago opbouwen. Vacatures invullen was een secundair doel.
Om voor die groep de goede strategie te kunnen opbouwen, hebben we eerst onderzoek gedaan onder de doelgroep. Hoe gedragen de kandidaten zich online? Waar zitten ze? Welke netwerken en welke content kunnen we kiezen? Met deze gegevens hebben we inzicht verkregen in de doelgroep bij Dura Vermeer. Daarna konden we aannames maken. Hoe moest de reis van de kandidaat er precies uitzien? Welke stappen moest de doelgroep ondernemen?
Uiteindelijk bedachten we het plan dat de advertenties die we gingen plaatsen, zouden leiden naar de homepagina van Dura Vermeer. Van daaruit zouden kandidaten vervolgens meer gaan lezen over Dura Vermeer als werkgever. Maar tijdens de test-, meet- en analysefase werd duidelijk dat veel sollicitanten vanaf de homepagina direct naar het vacatureoverzicht gingen. Dit lijkt misschien fijn, maar het zorgde in de praktijk nauwelijks voor conversie. De doelgroep kende op dat moment de werkgever nog niet goed, en dus kwamen er niet veel sollicitaties binnen.
Op basis van deze gegevens hebben we de Candidate Journey anders ingericht. We besloten de doelgroep niet meer meteen naar de vacatures te leiden, maar eerst meer relevante informatie over Dura Vermeer te bieden. Hierdoor leerde de doelgroep eerst meer over Dura Vermeer, zijn projecten en het bedrijf als werkgever, voordat er überhaupt vacatures in beeld kwamen. Dat bleek te werken: de campagne is in totaal maar liefst 4 miljoen keer bekeken en 349.000 mensen zijn bereikt.
Een Candidate Journey formuleren is van belang om de beste kandidaten te kunnen werven en te binden aan een organisatie. Als je een duidelijk beeld hebt van de stappen die een kandidaat neemt, kun je achteraf makkelijker beredeneren waarom iemand een bepaalde stap al dan niet heeft genomen of wat iemand heeft tegengehouden in het proces. Het geeft een beter inzicht, wat weer relevant is voor nieuwe campagnes om zo je strategie te optimaliseren. Recruitment automation zorgt voor een efficiënter opgesteld recruitmentproces, dat vooral meetbaar is.
Deze ontwikkeling is van belang voor de gehele recruitmentbranche. Toptalent werf je in de huidige markt niet meer door simpelweg ergens een vacature te posten. Je moet laten zien wie je bent als bedrijf, wat je doet en waarom het leuk is om bij jou te werken. Mensen zoeken tegenwoordig niet alleen een baan, maar ook een werkgever die bij hun lifestyle past. Recruitment automation is dé manier om dit vorm te geven en meetbaar te maken.
Elke kandidaat doorloopt altíjd een Candidate Journey. Het is aan jou als recruiter om deze reis zo aantrekkelijk mogelijk in te richten, zodat kandidaten sneller tot een daadwerkelijke sollicitatie zullen overgaan.
Dit artikel is een bewerking van twee blogs (1 en 2) van Janine Tuinfort, Junior Marketeer bij MrWork, expert in recruitment automation.
Sinds begin 2017 is het aantal mensen in andere EU-landen dat online naar een baan in het Verenigd Koninkrijk zoekt, met 18 procent afgenomen. Dit is de sterkste daling sinds het land in juni 2016 instemde met een Brexit, meldt vacaturesite Indeed. En dat terwijl de andere kant op het aantal zoekopdrachten naar banen juist toeneemt: het aantal Britten dat in andere EU-landen werk zoekt, stijgt al sinds begin januari 2017.
Ook ander onderzoek wijst op flinke gevolgen van de Brexit. Zo maken Europese senior HR-managers zich behoorlijk zorgen maken over het werven en behoud van talentvolle werknemers in het Verenigd Koninkrijk, aldus onderzoek van Willis Towers Watson. Maar hoe zit het eigenlijk met de eventuele gevolgen die de Brexit kan hebben voor de Nederlanders?
Natuurlijk hebben we al gehoord dat er veel financiële bedrijven zijn, die nu bijvoorbeeld in The City zitten, die naar Nederland willen komen, vanwege alle voordelen die de EU hen biedt. De Zuidas in Amsterdam lijkt er al klaar voor te zijn. Nederlandse bemiddelingsbureaus rekenen zich al rijk en zijn al aan het hunten. Want de schaarste aan goede financials is op de Zuidas nu al merkbaar, en hoe meer bedrijven het Kanaal oversteken, hoe nijpender dat wordt.
Nederlandse bemiddelingsbureaus rekenen zich al rijk en zijn al aan het hunten
Waar ik tot nog toe weinig over gehoord heb is over de Nederlanders die na hun studie naar The City vertrokken om daar te gaan werken. Mijn netwerk bestaat voor een deel uit deze mensen; hardwerkende professionals die gewend zijn aan werkdagen van 12 uur of meer. Zij weten beter hoe aandelenkoersen te analyseren dan hoe band te repareren. Ik ken hen als gigantisch integer en loyaal, met een hart voor het vak en voor de zaak.
Deze groep ziet de Brexit niet zoals veel van de mensen naast wie ze zitten tijdens een ‘quick bite’ in een van de vele Indiase restaurants in de City. Zij zien de Brexit als een ‘end of an era’. De Brexit betekent namelijk feitelijk dat zij niet meer welkom zijn. Niet meer hun vak kunnen uitvoeren op de plek waar zij zo verknocht aan geraakt zijn. De Britse wetgeving laat dit gewoonweg niet toe.
De Brexit betekent feitelijk dat veel Nederlanders in The City niet meer welkom zijn
Zelfs getrouwd zijn met een Brit of Britse kinderen hebben is niet voldoende. Zij zijn letterlijk de ‘Aliens in London’ geworden. Ook al werken ze hier al 10 jaar, gaan hun kinderen hier naar school en hebben zij zich helemaal aangepast aan het gehaaste leven van het drukke Londen.
‘Teruggaan naar Nederland’, zei een van de mensen die ik recent sprak, ‘is teruggaan naar het land van 9 tot 5, waar hard werken betekent dat je niet genoeg nadenkt over je werk/privébalans.’ Een ander die ik sprak is al wel bezig met een transfer naar Nederland. De arbeidsmarkt ziet ze niet als een probleem. Wel een issue is haar dochter en de omgangsregeling met haar Britse vader.
Goed, al met al staat dus een grote groep professionals met unieke kwaliteiten klaar om naar Nederland (terug) te komen. Is Nederland ook al klaar voor hen? Ik ben eens gaan bellen en tot mijn verbazing blijken veel banken nog helemaal niet bewust te zijn van de mogelijkheden om dit unieke talent nu te kunnen binnenhalen.
Een van mijn (overigens zeer gewaardeerde) contacten, vroeg zelfs letterlijk: ‘Maar Annelies, weet je wel wat deze mensen verdienen?’ Alsof dit hét grote probleem zou zijn. Oké, ik geef best toe dat de salarissen in The City en op de Zuidas nogal uiteenlopen. Maar aan de andere kant is het leven in Nederland natuurlijk ook stukken goedkoper. Zelfs de huizenprijzen in Amsterdam zijn een lachertje ten opzichte van die in Londen.
Zelfs de huizenprijzen in Amsterdam zijn een lachertje ten opzichte van die in Londen.
Conclusie blijft dat ik dag in dag uit hoor ik dat er een groot tekort is aan talentvolle professionals die gáán voor hun baan. En een grote groep van deze mensen komt er nu aan. Deze mensen zijn juist nu over te halen om terug te komen naar Nederland. Deze schaarse professionals met unieke talenten en kwaliteiten zijn nu, voor het eerst, makkelijker te verleiden dan ooit.
Kortom, tijd voor actie! Laten we beginnen met hen verleiden, en laten wij ons zelf alvast voorbereiden op hun komst. Laten we alvast nadenken over hoe we hen kunnen helpen met acclimatiseren, en niet schrikken van eerder verdiende salarissen. En laten we dan ook vooral nadenken hoe wij deze professionals kunnen behouden voor de toekomst. Want met al die buitenlandse ondernemingen die volgens de analisten allemaal naar de Zuidas komen hebben we dit exceptionele talent keihard nodig!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere blogs:
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Het moet een soort LinkedIn-killer worden; ATS en vacaturezoekmachine ineen. Werkgevers zouden er – volgens de geruchten – vacatures mee kunnen posten (zoals op deze pagina te zien is), en tegelijk de inkomende stroom aan sollicitanten ermee kunnen managen. Google Hire wordt (schijnbaar) ook gekoppeld aan Google-accounts. Daarmee zou er potentieel zeer veel informatie over zowel werkgevers als kandidaten beschikbaar komen.
Vorige week ging ineens een soort bèta-versie live. Het is een pagina die voor iedereen zichtbaar is, maar waar je zonder uitnodiging niet verder komt. Wie zelf Googlet op Google Hire, krijgt als resultaat: It’s top secret project is called Google Hire. Het project zou een gevolg zijn van onder meer de aankoop van Bebop in 2015. De oprichter van deze start-up, Diane Green, leidt nu bij Google de divisie waar Google Hire in ontwikkeling is. Amerikaanse bedrijven als Medisas, Poynt, DramaFever, SingleHop, en CoreOS zouden momenteel de dienst uitproberen, aldus het goed ingevoerde Axios.
De url van de website verklapt overigens dat het project in een experimentele fase zit. Google gebruikt hiervoor namelijk het ‘with.google’-domein, dat het bedrijf doorgaans reserveert voor online proefprojecten. Het kan dus best zijn dat Google binnenkort de recruitmentmarkt wilt betreden, maar evengoed dat het project binnenkort weer even stilletjes wordt opgedoekt als het online ging.
Het zijn namelijk vooral typische mannenberoepen als lasser, automonteur of metaalbewerker die de komende jaren ten prooi lijken te vallen aan robotisering en automatisering. Voor typische vrouwenberoepen als tandartsassistente, kapster of juf is die kans veel kleiner.
Het lijkt op het eerste gezicht misschien allemaal wat generaliserend, maar JobPersonality zocht het uit. Ze pakten de inmiddels beroemde Oxford-lijst met 702 beroepen en hun kans op robotisering de komende jaren. Die vertaalden ze naar het Nederlands en legden de resultaten vervolgens naast CBS-cijfers over hoeveel vrouwen en mannen in elk beroep actief zijn.
Uit die analyse blijkt dat het gemiddelde ‘robotiseringspercentage’ in de top-10 van mannenberoepen maar liefst 62% bedraagt. Bij de top-10 van vrouwenberoepen is dit percentage aanzienlijk lager: 38% (dat het samen 100% is, is toeval). Alleen typische vrouwenberoepen als caissière en secretaresse moeten vrezen voor hun toekomst, terwijl bij de mannen alleen de elektricien en de elektronisch ingenieur zich min of meer ‘veilig’ weten.
Alleen typische beroepen als caissière en secretaresse moeten vrezen voor hun toekomst
En denk niet dat het toeval is met deze 2 keer 10 beroepen. Ook als de top-10 uitgebreid wordt tot een top-20 blijven de verschillen aanzienlijk. De top-20 van vrouwenberoepen wordt dan aangevuld met beroepen als psycholoog, zorgcoördinator, woonbegeleider en wijkverpleegkundige. Bij de mannen staan er in de top-20 beroepen als vrachtwagenchauffeur, dakdekker, machinist en schilder, allemaal beroepen waarbij digitalisering of robotisering op de loer liggen.
Niet dat mannen nu meteen hoeven te wanhopen. Ze kunnen zich natuurlijk massaal laten omscholen tot – zeg – kapper of psycholoog, en jonge mannen kunnen zich hier nog best tijdig op voorbereiden in hun studiekeuze. Maar goed, tekenend is het wel. Menselijke spierkracht en technisch vernuft, jarenlang dé onderscheidende kenmerken van mannen op de arbeidsmarkt, beginnen steeds meer zijn waarde te verliezen, nu robots en machines dat beter kunnen. Menselijke zorg daarentegen, waar gemiddeld veel meer vrouwen te vinden zijn, blijft zijn onderscheidend vermogen juist behouden.
Mannen kunnen zich natuurlijk massaal laten omscholen tot – zeg – kapper of psycholoog
De top-10, met tussen haakjes het aantal vrouwen in dit vak, gevolgd door de kans op robotisering.
De top-10 van beroepen waarin percentueel de meeste mannen voorkomen, gevolgd door de kans op robotisering van dit specifieke beroep:
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Weinig in de wereld van werving en selectie is nog zo traditioneel als de vacaturetekst. De functietitel, een alineaatje over de organisatie, een opsomming van de taken, een lijstje ‘Wij vragen’, gevolgd door een lijstje ‘Wij bieden’. En dan nog een snelle call-to-action (Solliciteer nu!), en dan heb je het meestal wel zo’n beetje gehad.
En dat terwijl er bijna geen betere plek is om met een kandidaat een relatie op te bouwen. Waarom dan niet bijvoorbeeld wat origineler? Een vacaturetekst is geen noodzakelijk kwaad, maar een kans om kandidaten de goede kant op te laten lopen. Ze moeten je functie ‘verkopen’, en moeten daarom actieve taal bevatten en een ‘persoonlijkheid’, die aansluit op de cultuur van je organisatie.
9x: laaghangend fruitMakkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk. Maar hoe kom je nou toch van die ouderwetse opbouw af, zonder dat je het kind met het badwater weggooit? Daarom bij deze: 9 keer laaghangend fruit.
#1. Wees creatief met de functietitel (maar niet té)‘Eindbazen’, ‘kapiteins’, ‘tovenaars’, ‘goeroes’, in moderne vacatures kom je de raarste functietitels tegen. Voor sommigen een hilarisch hoogtepunt, voor anderen een doorn in het oog. Hoewel algemeen aangeraden wordt voorzichtig te zijn met ál te wilde functietitels, is het wel verstandig om je af te vragen of jouw intern ongetwijfeld in goed overleg besloten functietitel wel aanspreekt bij jouw doelgroep. Hoe zouden zij zichzelf het liefst noemen? En welke functietitel zou jij zelf het liefst op hun LinkedIn-profiel willen tegenkomen?
Aansluitend op tip #1: zorg dat iedereen begrijpt wat de functietitel betekent, en dan vooral: dat de doelgroep hem begrijpt. Vraag jezelf af: zou de doelgroep werkelijk op déze functietitel googlen?
Als de functietitel al niet duidelijk is, dan is de rest van de vacaturetekst zinloos.
De titel is feitelijk het eerste dat elke werkzoekende ziet. Als die titel al niet duidelijk is, dan is de rest van de vacaturetekst zinloos. Een slecht begrepen functietitel is het schadelijkst voor het aantal reacties dat je krijgt, en brengt meer schade toe dan alle andere tips hier samen kunnen repareren.
Stap eens af van het takenlijstje, maar laat zien hoe een typische dag van de aanstaande collega eruitziet. Waar begint hij/zij mee? En wat komt hij/zij allemaal tegen? Wanneer mag hij/zij tevreden naar huis? Het helpt om de kandidaat de rol beter te laten begrijpen.
#4. Maak het persoonlijkZet geen lijstje bulletpoints onder elkaar, waarin je de eisen opsomt, maar probeer de kandidaat te laten voelen wat nodig is. Denk aan zinnen als: ‘Jij voelt je als een vis in het water als je…’, ‘Met jouw oog voor detail ga je…’ of ‘Je schakelt even makkelijk met … als met …’
#5. Stem af op WII-FMWII-FM is de Engelse afkorting van ‘what’s in it for me’. Klinkt logisch? Toch lijkt het in veel vacatureteksten bijna vergeten te zijn. Maak duidelijk wat de voordelen voor de lezer zijn om te reageren. Focus op wat je te bieden hebt, pas daarna op wat je allemaal vraagt van de lezer. De sollicitant van nu wil best uitgedaagd worden, maar niet het gevoel krijgen alleen te komen brengen. Een onderzoek uit 2015 van de University van Vermont liet zien dat vacatureteksten die zich richten op de employee benefits drie keer zoveel respons opleveren als vacatures waar de eisen centraal stonden.
Je eerste alinea moet de lezer verleiden, prikkelen en omarmen. Het is de welkomstdeur naar de rest van je tekst. Laat het een gastvrije receptie zijn, waar de lezer al direct een voordeel geschetst wordt, en waar hij of zij te horen krijgt wat het oplevert om door te lezen. Het is een goed idee deze alinea een paar keer – en elke keer: helemaal anders – op te schrijven. Dan kun je het aan anderen voorleggen, die dan een keuze kunnen maken welke aanpak het meest aanspreekt.
Laat je eerste alinea een gastvrije receptie zijn, waar de lezer direct een voordeel geschetst wordt
Voor veel vacaturehouders is het verleidelijk om een flinke waslijst op te sommen waar de ideale kandidaat aan moet voldoen. Maar is dat nou allemaal wel zo slim? In de eerste plaats: het gaat nogal eens om clichés of weinigzeggende termen. Gedreven? Flexibel? Geen 9-tot-5? Wat zegt het nou helemaal? In de tweede plaats: moet die marketingmanager die jullie zoeken écht verstand hebben van al die computerprogramma’s die jullie gebruiken? Of kan hij (of zij) dat ook wel leren als hij eenmaal binnen is?
Hoe meer eisen je stelt, hoe minder respons je krijgt
Hoe meer eisen je stelt, hoe minder respons je krijgt. Soms is dat handig (te veel kandidaten wil je immers ook niet), maar vraag je bij elke eis wel af of hij niet meer mensen afschrikt dan aanspreekt. En probeer de vereiste en gewenste vaardigheden ook duidelijk te onderscheiden.
Het is een simpele tip, die op een of andere manier nog steeds maar weinig navolging krijgt. Is een salarisindicatie nou echt zo moeilijk om te geven? Want ook al is het vaak met een lantaarntje zoeken, liefst 72% van de werkzoekenden zegt het eerst daarnaar te kijken in een vacaturetekst.
Sommige vacaturehouders willen er niet aan, ze denken dat zo’n indicatie hun onderhandelingspositie schaadt. Maar zet daar dan gerust het (enorm) stijgende aantal respondenten tegenover. Een salarisindicatie is nu eenmaal belangrijk voor de meeste sollicitanten. Niet zozeer omdat ze uit zijn op het grote geld, maar omdat ze willen inschatten of een sollicitatie voor hen tijdverspilling is of niet.
Een beetje klaar met papieren of online vacatureteksten? Een video kan ook wonderen doen. Als toevoeging, of als op zichzelf staand item. Zoals onderstaand voorbeeld toont:
Video is niet alleen leuker dan tekst alleen, je kunt er ook meer van jezelf laten zien: van je cultuur en je medewerkers tot en met je werkomgeving. En een videootje is tegenwoordig zó gemaakt. Het kan van die aanvankelijk wat saaie vacature net een spannend verhaal maken.
Op dinsdag 30 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Vacatureteksten schrijven’. Schrijf je nu direct in of kijk eerst nog naar meer informatie.
Oude functie : Studie; Master in Beleid, Organisatie en Communicatie aan de VU
Oude werkgever N.v.t.
Nieuwe functie : Fulltime consultant
Nieuwe werkgever : Het Amsterdamse recruitmentbureau ARTO
Ingangsdatum : 1 april 2017
Ik houd me bezig met het hele recruitment traject en schakel voortdurend heen en weer van search naar sales, van coaching naar administratief werk en dan weer een intake met een kandidaat. Dat persoonlijke contact met kandidaten, klanten en collega’s vind ik vooral heel leuk en leerzaam!
‘Voldoende extra personeel vinden’ is de komende jaren dan ook ‘de grootste opgave’ voor de zorg- en welzijnssector, aldus een recent rapport in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid. Aan wijkverpleegkundigen en gespecialiseerd verpleegkundigen in de acute zorg is nu al een flink tekort, schrijft staatssecretaris Martin van Rijn in een brief aan de Tweede Kamer. En ‘voor de komende jaren is het de verwachting dat het moeilijk blijft om voldoende geschikt personeel te vinden.’
Onder meer door een steeds complexere technologische werkomgeving, groeit vooral de vraag naar personeel met hogere kwalificaties, zo blijkt. Waar voor hbo-verpleegkundigen de vacatures voor het oprapen liggen, is dat voor mbo’ers nog heel anders, aldus het rapport van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW). De auteurs pleiten dan ook voor meer her- en bijscholing en waardering van mbo-verpleegkundigen. ‘Mbo’ers zijn hard nodig en op volle kracht in te zetten via verdiepende bijscholing en maximale taakherschikking.’
Van de werkgevers in de zorg- en welzijnsector heeft 30 procent momenteel al te maken met moeilijk te vervullen vacatures. Een derde verwacht het komende jaar met tekorten te kampen te krijgen. Dat komt onder meer omdat de laatste tijd meer medewerkers de branche verlaten dan dat er nieuwe mensen bijkomen. Bovendien heeft de werkgelegenheid in de sector, na jaren van krimp, sinds vorig jaar weer een stijgende lijn ingezet. En die groei zet zich de komende jaren door, stellen de onderzoekers.
Er ontstaat de komende jaren bovendien een mismatch op het gebied van competenties van medewerkers, aldus AZW. ‘Het accent verschuift steeds meer naar zelfregie van de patiënt en de cliënt thuis met inzet van hun sociale netwerk en het gebruik van technologie. Dat vraagt andere competenties van medewerkers in de sector. Zij moeten zich meer richten op het aanleren van gezondheidsvaardigheden en digitale vaardigheden.’
‘Er ontstaat een mismatch op het gebied van competenties van medewerkers’
Die hogere eisen vragen om bijscholing, stelt AZW. Weliswaar heeft in 2016 zo’n 90 procent van de werkgevers in de sector aan bijscholing gedaan, maar bij meer dan een kwart daarvan ging het vooral om scholing op het gebied van veiligheid. Bij slechts 10 tot 15 procent lag de nadruk op nieuwe technologie, cliëntvragen, werken met zwaardere cliënten, preventie en signalering. Ruim 2 op de 5 werkgevers zorgden er vorig jaar bovendien voor dat medewerkers konden worden bijgeschoold naar een hoger niveau.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
