Chatmodule van Joboti nu ook ingebouwd bij Carerix

Posted on 2017/05/02 at 10:05.

Carerix heeft zijn dienstenpakket uitgebreid met een door Joboti ontwikkelde chatmodule voor de HR-markt. Nu kunnen kandidaten ook 24/7 hun vragen beantwoord zien.

Eva, de virtuele recruitmentassistent, moet zowel kandidaat als werkgever voordeel opleveren, aldus de initiatiefnemers. Kandidaten kunnen hun vragen snel beantwoord zien, terwijl Carerix-klanten verrijkte kandidaatprofielen kunnen verwachten die hiermee worden opgebouwd.

Virtuele chatmodules

Joboti is een jong bedrijf dat een jaar geleden begon met het ontwikkelen van virtuele chatmodules voor de HR-branche op basis van AI (Artificiële Intelligentie). Oprichters Luuk van Neerven en Stephan Kockelkoren zijn hiermee de eersten in Nederland die zich toeleggen op deze vorm van robotisering in de recruitmentsector.

In kaart brengen kandidaatprofiel

De volledig geautomatiseerde chatmodule neemt een aantal eenvoudige processen in het recruitmenttraject over. Die moeten zowel voor recruiters als kandidaten van toegevoegde waarde zijn. Zo kan Eva recruiters helpen bij het in kaart brengen van een kandidaatprofiel, bij de voorselectie van kandidaten of het opnieuw benaderen van kandidaten uit de talentpool. De interactie met de kandidaten vergroot de betrokkenheid en zorgt ervoor dat recruiters efficiënter kunnen werken door eenvoudig overzicht in verzamelde en gestructureerde data.

Met 97 het gesprek aan

De chatmodule van Joboti is volledig geïntegreerd in het Carerix-platform. Alle gegevens die via de chat worden verzameld, worden direct in het ATS opgeslagen. Van Neerven: “Carerix-gebruikers kunnen hierdoor meer gegevens verzamelen van kandidaten, wat leidt tot rijkere kandidaatprofielen. Van de 100 bezoekers op een vacaturesite solliciteren er uiteindelijk maar 2 of 3 daadwerkelijk. De overige 97 zijn tijdens dat eerste bezoek vooral op zoek naar informatie. Eva gaat ook met deze kandidaten het gesprek aan.”

Een derde buiten kantoortijden

Uit het gebruik van Eva blijkt tevens dat een derde van alle bezoeken aan een vacaturesite buiten de reguliere kantoortijden plaatsvindt”, stelt Luuk van Neerven. “Kandidaten kunnen op een laagdrempelige manier 24/7 vragen stellen aan Eva zonder dat ze meteen met een fysieke medewerker in gesprek moeten.”

Direct aan de slag

Alle gegevens die aan de hand van dat eerste gesprek worden verzameld, worden direct opgeslagen in het kandidaatprofiel waarmee een recruiter meteen aan de slag kan. Van Neerven: “Eva verhoogt niet alleen de candidate experience maar zorgt voor een betere band tussen bedrijf en kandidaat. Zo kan Eva een kandidaat die woont in Utrecht maar werk zoekt in Amsterdam, aan de hand van het kandidaatprofiel een gericht voorstel doen.”

Pilotklanten en innovatieve start-ups

“Artificiële Intelligentie zal het recruitmentvak doen veranderen”, verwacht Carerix-ceo Reinald Snik. “Het biedt veel mogelijkheden en dat onderzoeken wij graag via innovatieve start-ups als Joboti. De chatbot heeft zich nu al bewezen en wordt bij onze pilotklanten veelvuldig gebruikt. Veel van de bezoekers, 36 procent, chat buiten kantooruren en krijgt op deze tijdstippen direct vragen beantwoord. Onze pilotklant Octas was met hun virtuele recruitmentassistent Eva dit jaar zelfs genomineerd voor de Werf& Awards; hét event over impactvolle arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.”

Lees meer:

Dankzij Eva zitten Octas’ kandidaten nooit meer om antwoord verlegen

Enorme ‘wildgroei’ aan vraag naar recruiters – aanbod blijft steeds verder achter

Posted on 2017/05/02 at 09:22.

Written by Peter Boerman

De vraag naar recruiters beleeft al tijdenlang record op record. De vraag is momenteel zo groot, dat het aanbod van opgeleide wervers en selecteurs daar bij lange na niet aan kan voldoen.

Het aantal vacatures voor recruiters lag in het eerste kwartaal van dit jaar maar liefst 54 procent (!) boven het aantal in dezelfde periode in 2016, en 38 procent boven het niveau van het laatste kwartaal van 2016. Zo blijkt uit cijfers van Jobfeed, door Compagnon en de Intelligence Group verzameld voor de kwartaalupdate van het onderzoek De stand van HR. En 2016 was op zich ook al een jaar waarin de recruiters niet aan te slepen leken.

‘Aanbod nagenoeg nihil’

De vraag naar werving- en selectiefunctionarissen is in een jaar tijd zelfs met twee derde gestegen, naar ruim 900 vacatures. “Er bestaat bijna een wildgroei in de vraag naar recruiters en anderen die zich met werving en selectie bezighouden”, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. “En dat terwijl de markt voor kwalitatieve recruiters al kwartalen is opgedroogd. In vergelijking met de vraag is het aanbod van opgeleide en gekwalificeerde recruiters nagenoeg nihil. Opvallend is ook dat hun aantal stagneert of zelfs kleiner wordt. Een zorgelijke constatering voor het vak.”

‘Het aantal opgeleide recruiters stagneert of krimpt zelfs. dat is zorgelijk voor het vak’

Ook HR-vacatures naar record

De grote vraag naar recruiters is er mede verantwoordelijk voor dat het totaal aantal online HR-vacatures in het eerste kwartaal van 2017 naar een nieuw record is gestegen. In totaal werden er begin dit jaar online 12.109 unieke HR-vacatures gevonden, een stijging van 40 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar en een groei van 28 procent ten opzichte van het vierde kwartaal van 2016.

MBO-segment trekt aan

De groei van de vraag naar HR-specialisten vindt vooral plaats binnen het HBO-segment. De vraag binnen het WO-segment stijgt langzaam, terwijl met name het MBO-segment lijkt aan te trekken. Door de explosief stijgende vraag wordt HR-personeel werven steeds lastiger. “We merken dat de vraag naar HR-professionals harder stijgt dan het aanbod. Het wordt lastiger de passende kandidaat te vinden. Alleen maar vacatures posten volstaat niet meer, het is zaak het juiste netwerk in te zetten”, aldus Compagnon-directeur Frank Roders.

Meer lezen?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Beter werven en selecteren anno 2017? Check deze 5 recente onderzoeken

Posted on 2017/05/01 at 18:24.

Written by Peter Boerman

De arbeidsmarkt is continu in ontwikkeling. Hoe bereik, benader en overtuig je nu het beste talent? Deze 5 recente onderzoeken kunnen je op weg helpen.

Dat er schaarste aan goede mensen heerst, daarmee vertellen we natuurlijk niets nieuws. Niet gek dus dat volop onderzocht wordt hoe daar verstandig mee om te gaan. Zoals deze greep uit de afgelopen weken laat zien

#1. Beleving kandidaat bepalender dan je denkt

Hoe de kandidaat het sollicitatieproces ervaart, wordt steeds belangrijker. Steeds meer organisaties doen er alles aan om de kandidaat een smetteloos proces voor te schotelen. Logisch ook, want 64 procent van de werkzoekenden zegt dat een slechte sollicitatie-ervaring ervoor zorgt dat ze ook minder gaan kopen van het bedrijf, aldus een onderzoek onder ruim 1.000 mensen, dat de naam “The Future of Recruiting” meekreeg.

Slechte review? Dan geen sollicitatie

Ook opvallend in dit onderzoek: waar 91 procent van de werkgevers beaamt dat de ervaring van de kandidaat invloed kan hebben op het gedrag dat zij als consument hebben, zegt slechts 26 procent van hen dit effect ook te meten… En 55 procent van de werkzoekenden zegt na een negatieve review te hebben gelezen, afgezien te hebben van een sollicitatie.

55 procent van de werkzoekenden zegt na een negatieve review af te zien van een sollicitatie.

#2. Referrals werken echt

Het belang van referrals wordt inmiddels breed onderkend. Al iets ouder onderzoek van Jobvite laat zien waarom dat terecht is. Slechts 7 procent van alle sollicitaties komt namelijk binnen via een huidige medewerker, zo blijkt, en in totaal driekwart komt via de eigen werkenbij-site of een jobboard. Maar als je kijkt naar de aannames, dan is het beeld precies andersom: dan zorgen referrals voor 40 procent van de nieuwe collega’s, en de website en traditionele jobboards samen maar voor 36 procent.

Iedereen aan de referral

Daar komt bij dat kandidaten die via referral binnenkomen ook aanmerkelijk sneller aangenomen worden, minder tijd nodig hebben voor onboarden en ook relatief gezien langer blijven. Tijd dus voor een referralprogramma voor iedere organisatie, schrijft carrièrecoach Tom O’Neil.

Kandidaten die via referral binnenkomen, onboarden sneller en blijven gemiddeld langer

#3. Belang onboarding neemt toe

Lang was onboarding een beetje een ondergeschoven kindje, maar inmiddels zien steeds meer organisaties in dat het echt verschil maakt hoe iemand zijn eerste dagen bij een nieuwe werkgever beleeft. Uit onderzoek van Silkroad onder ruim 1.300 HR-managers blijkt dat organisaties langer de tijd nemen voor onboarding, en vaker hun hogere managers inzetten om nieuwe krachten een succesvolle start te geven.

De resultaten van onboarding

Dat organisaties meer werk maken van hun onboarding is niet zonder reden: het levert namelijk ook hard resultaat op. Zo noemt 53 procent een gestegen engagement, 44 procent een betere organisatiecultuur, 39 procent een snellere productiviteit van de nieuwe medewerker, en 35 procent een betere retentie. Opvallend detail: waar 88 procent van de organisaties inmiddels officiële onboardingsprogramma’s heeft voor nieuwe medewerkers, heeft ruim driekwart dat niet voor mensen die een nieuwe functie krijgen binnen hetzelfde bedrijf.

#4. Op zoek naar talent? Kijk eerst eens binnen

Als er iemand weggaat in de organisatie, zijn we gauw geneigd naar buiten te kijken om te zien of er nog ergens een opvolger klaarstaat. Maar vaak zit het beste talent allang binnen, merkt onderzoek van Alexander Mann Solutions onder ruim 3.000 HR-professionals op.

Veel respondenten zien interne doorstroming als ‘het beste wapen’ om talent te kunnen behouden

Een kwart van de respondenten noemt intern vacatures vervullen nu al als ‘het beste wapen’ om in de toekomst talent te kunnen behouden. In sectoren waar momenteel een flinke schaarste voelbaar is, is dit percentage overigens een stuk hoger. Zo wordt het creëren van effectieve interne talent pipelines in de wereld van investment banking, energie en gezondheidszorg al als prioriteit gezien door respectievelijk 36%, 50% en 86% van de respondenten.

#5. Soft skills? Veel gepraat, nog weinig wol

Over het belang van soft skills om een goede match te maken, is ook al veel geschreven. Maar in de huidige werving- en selectiepraktijk wordt er nog maar bar weinig mee gedaan, zo blijkt uit recent onderzoek bij uitzendbureaus en hun inleners. Zulke zachtere vaardigheden structureel vastleggen, onderzoeken of ontwikkelen? Hartstikke belangrijk, zegt maar liefst 97 procent van bureaus en bedrijven die uitzendkrachten inlenen. Maar in de praktijk blijkt werving en selectie nog vooral plaats te vinden op basis van werkervaring en opleiding.

In de praktijk vindt werving en selectie nog vooral plaats op basis van ervaring en opleiding.

Nog genoeg werk aan de winkel

Niet meer dan de helft van de respondenten noemt soft skills doorslaggevend bij de selectie van kandidaten. En slechts 40 procent van de uitzendbureaus en 60 procent van de inleners zegt zulke vaardigheden structureel vast te leggen. Best opvallend, want in hetzelfde onderzoek zegt 80 procent van de uitzendorganisaties te geloven dat soft skills systematisch vastleggen leidt tot een betere match. Een bijna even grote groep van de inlenende bedrijven zegt dat het leidt tot een betere kwaliteit van werknemers. Nog genoeg werk aan de winkel dus!

Meer van zulke verhalen?

En de vacaturekampioen van Nederland heet… Terneuzen

Posted on 2017/05/01 at 07:10.

Written by Peter Boerman

De groei van het aantal vacatures speelde zich het afgelopen kwartaal vooral af in Zeeland, zo blijkt. En met name Terneuzen is daarbij de grote winnaar.

In de stad in Zeeuws-Vlaanderen, zo’n 25.000 inwoners groot, stonden in de eerste drie maanden van 2017 maar liefst 929 vacatures open, een groei van van ruim 31 procent ten opzichte van het kwartaal ervoor. Naar de oorzaak is het een beetje gissen, maar in Terneuzen is bijna een derde (!) te vinden van alle vacatures in Zeeland, aldus onderzoek van vacaturezoekmachine Adzuna. Maak je borst dus maar nat, recruiters in zuidelijk Zeeland..

In Friesland en Limburg juist minder

Met zo’n 3.043 beschikbare vacatures liet Zeeland procentueel overigens ook de sterkste groei zien van alle provincies: ruim 20 procent. In de hele Nederlandse arbeidsmarkt was de groei in het eerste kwartaal van 2017 nog altijd zo’n 4,6 procent, tot in totaal iets meer dan 245.000 vacatures. Ook in Gelderland groeide het aantal vacatures flink, met 12,0 procent. In Limburg (-4,2%) en Friesland (-4,7%) nam het aantal vacatures dat Adzuna vond juist af.

Zeeland rules

Ook in ander recent onderzoek over het eerste kwartaal, komt Zeeland als groeikampioen naar voren. Bij Matchcare, dat zich baseert op Jobfeed, neemt het aantal vacatures in de kustprovincie in één kwartaal zelfs met 30 procent toe. Ook in dit onderzoek is Gelderland overigens een goede tweede, met zo’n 17 procent méér vacatures. Het beeld over de rest van het land is bij hen wat gelijkmatiger.

Meer salaris geboden

Uit het Adzuna-onderzoek blijkt verder dat werkzoekenden ook mogen hopen op een beter salaris bij hun nieuwe baan. Het gemiddeld aangeboden salaris in de vacatureteksten steeg immers met 4,6 procent, naar een bruto jaarsalaris van 38.736 euro. In alle provincies nam het aangeboden salaris toe. Noord-Holland blijft de provincie waar de hoogste salarissen aangeboden worden, het salaris steeg hier zelfs met 4,7 procent.

Het gemiddeld aangeboden salaris steeg met 4,6 procent

Vooral in detailhandel en klantenservice

“De fikse sprong in het aangeboden salaris is te zien in de meeste sectoren”, aldus Thomas De Schuyter, country manager bij Adzuna. “Vooral het salaris voor vacatures in de klantenservice en detailhandel steeg sterk, met respectievelijk 11,2 en 15,7 procent. In sectoren waar vacatures steeds moeilijker worden vervuld, proberen bedrijven meer kandidaten aan te trekken met betere salarissen.”

Meer van zulke verhalen?

Er zijn eigenlijk maar 3 typen recruiters (en maar 1 type zal dit jaar overleven)

Posted on 2017/04/28 at 13:23.

Written by Peter Boerman

Recruiters zijn er in soorten en maten. Maar als je naar de aanpak van hun werk kijkt, zijn er eigenlijk maar 3 smaken. Welk type maakt dit jaar het meeste kans zijn baan te behouden?

Nu de arbeidsmarkt krapper en krapper wordt, zijn er speciale vaardigheden nodig om als recruiter succes te hebben. Technologie kan ons daarbij op heel veel manieren helpen, maar alleen als recruiters ook de goede technieken weten te gebruiken om toptalent te vinden en aan te trekken.

De verkeerde recruiters aan boord

Het kan niet anders of sommige bedrijven hebben daarvoor de verkeerde recruiters aan boord, schrijft J.T. O’Donnell op Inc.com. De vraag is alleen: is jouw bedrijf er daar eentje van? Oftewel: ben jij als recruiter nog wel toegerust op de eisen die de huidige tijd stelt?

Drie types

Volgens O’Donnell zijn er kort gezegd drie typen recruiters te onderscheiden:

#1. Reactieve recruiters

Dit zijn de mensen die nog steeds geloven in ‘post & pray‘: ze zetten een vacature op een jobboard, en wachten af welke sollicitanten zich spontaan zullen melden. Uit die kandidaten kiezen ze vervolgens degene die zij als de beste voor de functie beschouwen. Dit type recruiter is sterk in het verzamelen van laaghangend fruit. Ze hebben geen bijzonder uitgebreide vaardigheden, en zijn gedwongen het te doen met het aanbod dat ze aangeboden krijgen. Of dat aanbod nou de gewenste kwaliteit heeft of niet…

#2. Proactieve recruiters

Dit zijn de recruiters die al een stapje verder denken dan type #1. Het zijn de recruiters die zélf op zoek gaan naar de kandidaten die ze graag zouden verwelkomen en via verkooptechnieken proberen hen over te halen. Dit type recruiters weet dat ze verbinding moeten leggen met talent dat niet actief is op jobboards en vacaturebanken, maar gewoon druk aan het werk is.

‘Proactieve recruiters blijven vaak steken in ‘Yell and Sell’-strategieën’

In de huidige markt zijn er vrij veel recruiters die over deze vaardigheden beschikken, die goed kunnen sourcen en vervolgens contact kunnen maken met de betrokkenen. Maar volgens O’Donnell blijven ze ook te vaak steken in ‘Yell and Sell’-strategieën om de aandacht van een kandidaat te trekken. Zulke recruiters weten zich nauwelijks te onderscheiden in de huidige markt, waardoor het beste talent zich toch niet aangesproken voelt.

#3. Interactieve recruiters

Deze recruiters zijn geen jagers (zoals type #2) of verzamelaars (zoals #1). Dit zijn strategische partners. Dit type recruiter begrijpt dat talent van tegenwoordig niets aangesmeerd wil krijgen. Ze weten hoe ze relaties moeten aangaan met de high-performers en bouwen daarmee zoveel vertrouwen en respect op bij kandidaten dat deze zelf geïnteresseerd raken om voor de organisatie te gaan werken. Dit type recruiter kent het belang van het employer brand om de juiste type medewerkers aan te trekken en te behouden.

Drie signalen voor het type recruiter

Volgens O’Donnell kan er geen twijfel over bestaan: als je organisatie te veel type 1-recruiters in dienst heeft, zul je niet al te veel vooruitgang hoeven te verwachten. En ook met alleen type 2-recruiters ga je de strijd volgens haar niet winnen. Of je met die types te maken hebt, kun je volgens haar afleiden uit een drietal signalen;

Het duurt steeds langer voordat een vacature wordt vervuld;
Als je vraagt waarom je geen goede kandidaten ziet, zegt de recruiter: ‘Die hebben ook niet gesolliciteerd’;
Het bedrag dat je kwijt bent aan vacaturepostings en werving- en selectiebureaus neemt toe.

Het is niet technologie, het is techniek

Volgens O’Donnell gaat het tegenwoordig helemaal niet om technologie, zoals vaak wordt gedacht. Het gaat erom de juiste techniek te gebruiken. Hoe beter je recruiters op hun taak zijn toegerust, hoe beter het talent dat je als organisatie zult aantrekken. Net zoals je iemand niet een hamer en spijkers kunt geven en dan kunt verwachten dat ze een huis gaan bouwen, zo kun je ook niet verwachten dat iedereen toptalent kan vinden als je ze maar de goede technologie meegeeft.

‘Hoe beter je recruiters op hun taak zijn toegerust, hoe beter het talent dat je zult aantrekken’

Recruitment is namelijk een vak. En als blijkt dat je geen recruiters in huis hebt die dat vak voldoende beheersen, overweeg dan in hun training te investeren. Op termijn zal je organisatie je er dankbaar voor zijn…

Zelf ook investeren in opleiding?

Op 18 mei start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie., waar studenten leren over onderwerpen op het gebied van bijvoorbeeld werving, employer branding, candidate experience, of de opzet van een talentpool.

Tanja van Oosten: ‘Wil je mensen binden, dan moet je je echt in hen verdiepen’

Posted on 2017/04/28 at 10:19.

Written by Peter Boerman

Zorgorganisatie Vivent zet vol in op ‘beleving’. Maar hoe geef je zo’n begrip inhoud op de arbeidsmarkt? En leidt dat ook echt tot meer en betere sollicitanten?

Tanja van Oosten is een van de sprekers op Werf& Live, op donderdag 11 mei. Daar gaat ze onder meer in op de hevige strijd die in de branche woedt om de hoogopgeleide kandidaten. ‘We zijn in de zorg vaak nog heel loyaal naar elkaar. Maar daar gaat nu echt een einde aan komen, denk ik.’

Als mensen 1 ding van je verhaal op Werf& Live moeten onthouden, wat zou dat zijn?

‘Zorg dat je verhaal authentiek is en klopt. Je corporate communicatie moet ook doorgevoerd zijn in je arbeidsmarktcommunicatie. De kandidaat moet het verhaal ook beleven en voelen.’

Beleving dus. Jullie hebben het bij Vivent ook over ‘belevingsgerichte zorg’. Wat moet ik me daarbij voorstellen?

‘Vivent traint haar medewerkers veel breder dan alleen in zorg. De beleving van de cliënt staat centraal, maar ook die van de zorgprofessional. Het gaat erom stil te staan bij het leven van alledag. Wat voor effect hebben de dingen die jij doet op een ander? Waaraan heeft de ander behoefte?

Het gaat erom stil te staan bij het leven van alledag. wat jij doet, Welk effect heeft dat op de ander?

Het begint bij hele kleine dingen. In zorg voor mensen met dementie is het heel belangrijk om te weten wie de bewoner echt is. Wat hij of zij heeft meegemaakt in de levensloop. Zo kun je het gedrag namelijk ook gaan verklaren.’

Dan hebben jullie het ook over ‘belevingsgericht werven’; hoe geven jullie dat precies vorm?

‘Bij ons krijgt bijvoorbeeld elke sollicitant een reactie. Altijd. Onze recruiters nemen persoonlijk contact op met kandidaten die op gesprek mogen komen. Onze teams zijn zelfsturend en daardoor ook betrokken bij de werving. Mocht een bepaald team niet direct passen bij de kandidaat, dan hebben we ook nog: de flex van Vivent. Daarmee kunnen we een kandidaat ook bij meerdere teams laten meelopen. Als er een klik is, kan iemand overstappen naar het meest passende team. Dat is zeker een beleving.

‘Ons werk is nooit klaar; het kan altijd nóg persoonlijker met de juiste beleving’

Sinds kort zijn we bovendien gestart met de pre- en onboardingtool Appical. Met die app willen we mensen enerzijds beter voorbereiden op het werk bij Vivent, tussen de contractondertekening en de eerste dag, en anderzijds hen het eerste half jaar helpen bij het inwerken. Zo willen we nog meer de beleving van je nieuwe werkplek meegeven. Ons werk is nooit klaar en het kan altijd nog persoonlijker met de juiste beleving!’

Hoe is het idee van het belevingsgerichte zo ontstaan?

‘Om de juiste aandacht te geven aan onze cliënten en bewoners, kijken we niet alleen naar de zorg die nodig is, maar naar wie de persoon echt is. Hoe kan hij of zij zich zo thuis mogelijk voelen, zodat de zorg zo min mogelijk inbreuk doet op de privacy? Daarnaast willen we ook altijd kijken naar de mogelijkheden. Houdt iemand van tuinieren, maar kan dit niet meer? Dan laten we zien dat ze ook op andere manieren nog van de bloemen kunnen genieten. Zo dragen we continu bij aan het leefplezier van onze cliënten. Vandaar ook het motto: Nu is van u.’

Komt dit vanuit arbeidsmarktcommunicatie?

‘Mijn functie is arbeidsmarktcommunicatie, maar ik zit op de afdeling communicatie, waar ik ook andere projecten uitvoer. Daardoor is er bij Vivent een zeer kort lijntje tussen corporate en arbeidsmarkt. In deze strategie is dus ook vanaf het begin meegenomen wat het voor de werkenbij-kant betekent.’

Als ik op jullie werkenbij-pagina kijk, krijg ik meteen vacatures aangeboden. Waarom niet eerst meer beleving geschetst?

‘We hebben nu op de corporate site een werkenbij-stuk, waar je direct de vacatures vindt. Daar kunnen we in de huidige opzet eigenlijk niets extra’s toevoegen. Daarom zijn we nu achter de schermen enorm druk bezig met foto’s en filmpjes van onze werkplekken. Vanaf 1 juni willen we die op een nieuwe site kunnen introduceren. Dus inderdaad: daar kunnen we zeker nog een grote stap maken.

‘We zijn achter de schermen druk bezig met foto’s en filmpjes van onze werkplekken’

Op de nieuwe site heten we je welkom met beeld. Daaronder richten we ons in eerste instantie kort op onze visie. Die tekst is selecterend: kun je je er niet in vinden, dan pas je ook niet bij Vivent. Daaronder staan de uitgelichte vacatures met een doorklik naar alle vacatures. Deze willen we niet later zetten, want bezoekers komen natuurlijk primair voor vacatures op een werkenbij-pagina. Je wilt kandidaten niet verder dan nodig laten zoeken naar het belangrijkste. Mensen die meer interesse hebben in Vivent, kunnen naar beneden scrollen. Daar vinden ze dan meer informatie over de divisies en daar komen de medewerkers en vrijwilligers aan het woord.’

Het belevingsgerichte zit ook in jullie afwijzingen, lees ik. Hoe moet ik me dat voorstellen?

‘Alle kandidaten, alle mensen zelfs, kunnen onze toekomstige cliënt zijn. Soms zelf, soms als mantelzorger. Dus voor ons is het van belang dat kandidaten altijd een prettig gevoel blijven houden bij Vivent. Niet alleen wij hebben tijd in kandidaten gestoken, maar dit geldt andersom ook. Wij vinden dat dit ook beloond mag worden.

‘Iedereen een ansichtkaart sturen kost natuurlijk tijd, maar we krijgen er ook veel voor terug’

Persoonlijke trajecten moet je ook zo afsluiten. Kandidaten die op gesprek zijn geweest worden persoonlijk opgebeld met de reden van afwijzing. Daarnaast ontvangt hij of zij een ansichtkaart, door de recruiter met de hand geschreven, om de kandidaat succes te wensen met zijn verdere zoektocht. Dit kost tijd, maar we krijgen er heel veel positieve reacties op terug. En daar doen we het uiteraard ook voor.’

Hoe lastig is het voor jullie om met talent in contact te komen?

‘We merken dat we ze echt bij andere zorgorganisaties moeten wegkapen. In de zorg zijn we eigenlijk nog niet zo commercieel. We zijn vaak nog heel loyaal naar elkaar. Maar daar gaat nu echt een einde aan komen, denk ik.

‘We zijn in de zorg nog vaak heel loyaal naar elkaar. Maar daar gaat nu echt een einde aan komen’

In de regio Den Bosch heeft Vivent een prima imago. Daar mogen we niet over klagen. Maar de aantallen zijn onvoldoende, dus daarom zoeken we steeds andere oplossingen. Zo hebben we nu een eigen ‘Vivent’-klas bij het Koning Willem I-College, waar we eigen talent ontwikkelen. Nu gaan we een volgend traject starten: talenten in de zorg. We zoeken 22 medewerkers die nu in een andere zorgtak werken of niveau 2/3 hebben, en dan 24 uur per week bij Vivent komen werken en daarnaast de verkorte 3IG-opleiding volgen.’

Helpen de medewerkers zelf ook mee in de werving?

‘Wij vinden het heel belangrijk dat onze medewerkers ambassadeurs worden. Daarom hebben we Social Shift opgezet, een project waarbij onze medewerkers op hun eigen sociale-mediakanaal berichten posten of bloggen over hun werk met de hashtag #Vivent. Enerzijds om te laten zien wat het werk bij Vivent inhoudt; anderzijds bieden wij hiermee training in personal branding. Het blijkt een enorm geslaagd project. Doordat de medewerker ze zelf schrijft, zijn het echte authentieke verhalen. En het bereik dat de medewerkers hebben, was ons vanuit marketing alleen nooit gelukt.’

Mn 1e vast contract 1 maand voor mijn 30e verjaardag wat een mijlpaal, wat een gift, wat een kado! #vivent #eindelijkeenvastcontract pic.twitter.com/AXtL4ZjiNj

— Angela (@AGurLy) 12 april 2017

Om hoeveel mensen gaat het eigenlijk bij jullie?

‘In 2016 hebben we 237 nieuwe medewerkers aangenomen. Dat is veel, want door overheidsregels moeten we steeds hogere opleidingseisen stellen aan onze medewerkers. Daardoor ontstaat nu ook het enorme tekort op de arbeidsmarkt in de zorg. Zoveel mensen met die opleiding zijn er gewoon niet.’

Is dat jullie grootste uitdaging op wervingsgebied?

‘In de zorg heerst enorme krapte. Er studeren te weinig verzorgenden 3 IG en verpleegkundigen 4/5 af om de vraag in te vullen. Daarnaast is de ouderenzorg ook niet de meest sexy baan in de branche. Je moet je werk dus zo goed en authentiek mogelijk in het licht zetten.

‘ouderenzorg is niet de meest sexy baan in de branche. Je moet je werk dus goed in het licht zetten’

Wij zien dat kandidaten geïnteresseerd zijn in het werk in zelfsturende teams. In onze regio liepen we daarmee voorop, we hebben dat 3 jaar geleden al ingezet. Hoe we techniek inzetten op verpleeglocaties maakt voor cliënten een verschil, maar ook voor kandidaten. Maar het blijft wel een enorme uitdaging om juist die dingen elke keer eruit te lichten.’

Je bent zelf geschoold marketeer. Is recruitment volgens jou al een marketingvak geworden?

‘Ik denk het wel. Denken in doelgroepen, hen bereiken, een strategie bedenken om hen op diverse manieren in contact te brengen met je organisatie, anders dan alleen vacatures: dat is allemaal steeds belangrijker. Je gebruikt steeds meer marketingtechnieken. Personalisatie zie je bijvoorbeeld nu overal terugkomen. Het wordt steeds een grotere uitdaging om mensen voor je te winnen en ze te binden. Je moet je echt verdiepen in de persoon die tegenover je zit. Ik vind dat een even spannende als interessante zoektocht naar de juiste inzet van middelen, kennis en interesses.’

Werf& Live op 11 mei

Benieuwd hoe Van Oosten per jaar de honderden vacatures bij Vivent weet te vervullen? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van deze site over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Tanja van Oosten verzorgt er een van de break-outs, net als onder meer recruiters van Rituals, Action en Marktplaats. Schrijf je dus nu in!

Kroeg + uitzendbureau = de toekomst van het flexwerk?

Posted on 2017/04/26 at 13:04.

Written by Peter Boerman

Een kroeg beginnen in het uitzendbureau, dat mocht niet. Dus draaide Team Intro het om, en opende het een horecagelegenheid in Scheveningen, met het uitzendbureau in hetzelfde pand erbij. Het succes volgde al snel. Is hier de toekomst van het uitzendwerk geboren?

Het is zacht gezegd een ongewone combinatie. Een uitzendbureau gevestigd in een horecapand, aan de haven van Scheveningen. Waar je de koffie aan de bar bestelt, en de uitzendkrachten ondertussen gewoon in- en uitlopen. Waar anders zie je dat in Nederland?

Niet dat ongezellige

Maar het grappige is: zodra je binnenstapt, voelt het toch heel natuurlijk. Niet dat ongezellige wat veel andere uitzendbureaus kenmerkt, en ook duidelijk meer dan een plek om alleen even een bakkie te doen. Je vraagt je bijna af: waarom is niemand ooit eerder op dit idee gekomen?

Een ontmoetingsplek creëren

‘Wat doen we nou eigenlijk in uitzendland? De kern van het bedrijf is altijd: mensen samenbrengen om werk gedaan te krijgen. Daarom wilde ik in de eerste plaats een ontmoetingsplek creëren, waar onze hele community elkaar zou kunnen treffen’, verklaart Serge Soyer, eigenaar van uitzendbureau Team Intro, het concept.

Binnen 1 dag was het rond

In 2016 groeide zijn bureau uit zijn jasje op de oude locatie, en ging hij op zoek naar een nieuwe plek. ‘Ik was eerst bezig met een andere locatie, een flatgebouw hier om de hoek. Maar dat liep stuk op de horecavergunning die ik erbij wilde. Toen hoorde ik op de Horecava toevallig van dit project. Ik ben meteen langsgereden, en een dag later was het rond.’

Een vierdubbele combinatie

Een innige samenwerking met architect André van Lier (DAVL Studio) zorgde voor de rest van de magie. Hij zorgde met het team van Team Intro voor een combinatie van flexplekken, scholingsruimte, werkcafé en vergaderruimtes. Hier pluggen flexwerkers hun laptop in en zitten Haagse ambtenaren te vergaderen, terwijl in de proefkeuken beneden kooklessen gegeven worden, en boven de backoffice van het kantoor gewoon zijn uren draait.

Waar vind je nou douches?

Team Intro is sterk in bijvoorbeeld verkeersregelaars en horecapersoneel voor de Haagse strandtenten. De verkeersregelaars hebben in de kelder allemaal hun glimmende vestjes hangen, en lopen dus af en aan, terwijl de eigenaars van de strandtenten hier hun selectiegesprekken voeren, op het moment dat die tenten nog moeten worden opgebouwd. Er zijn zelfs douches gebouwd, voor de flexwerker die zich na de werkdag meteen even wil opfrissen. ‘Zeg nou zelf’, zegt Soyer. ‘In welk ander uitzendbureau vind je nou douches?’

‘Zeg nou zelf, in welk ander uitzendbureau vind je nou douches?’

Zo was het bedoeld

Al met al een drukke bedoening. En zo was het precies bedoeld, aldus de eigenaar. ‘Ook al hebben we een bar, we zijn geen horecabedrijf. En ook al verzorgen we hier officiële opleidingen, we zijn ook geen leerwerkbedrijf. En we zijn ook al geen traditioneel uitzendbureau. Juist die combinatie maakt het volgens mij sterk.’

Sterk in doeners

Het concept heeft ook positieve gevolgen voor de kwaliteit van de dienstverlening, vult Charmaine Konig hem aan. De recruitmentmanager, al sinds 1998 aan het bureau verbonden, vertelt dat Team Intro sterk is in ‘doeners’. ‘Denk: mbo, mbo+. Die groep wil niet graag in een hokje in een kantoor praten over wie ze zijn en wat ze willen. Dat vinden ze vervelend. Wij proberen hier de drempel te verlagen. En waar praat je nou makkelijker dan in de kroeg?’

Vanuit een traditionele markt

Team Intro bestaat al sinds 1988, toen Serges vader Fred ermee begon. Zes jaar later ging zijn zoon meedoen. ‘We komen vanuit het traditionele uitzendwezen’, zegt Serge. ‘Generalistisch, veel piek en ziek, vaak in de administratieve hoek. Een heel conjunctuurgevoelige markt.’

‘We moeten ons focussen op sectoren. Anders is er niet meer tegenaan te werven’

Durven nee te zeggen

Al een jaar of 10 is dat werk sterk verminderd, en is er een specialisatie op andere terreinen gekomen. De horecatak, zo’n 2.500 man sterk, is daarvan inmiddels het meest tot de verbeelding sprekende voorbeeld. ‘We zeggen nu nee tegen klanten die we niet aankunnen. De tuinbouw? De zorg? Op zich best interessante sectoren, zeker hier in de regio. Maar we kunnen het niet. En dus doen we het ook niet. We moeten ons focussen op sectoren. Anders is er niet meer tegenaan te werven. Als ik nu een opdracht voor een directiesecretaresse krijg, ben ik altijd te laat. Dat laat ik dus liever over aan anderen.’

Bewust niet alleen online

Toch is de ontwikkeling die Soyer schetst opvallend. Waar andere uitzendbureaus vooral filialen sluiten en steeds meer dienstverlening online willen afhandelen, gelooft hij met Team Intro juist in een meer offline, meer menselijke benadering. ‘We geloven heus ook wel in online, hoor’, zegt hij. ‘Maar we wilden bewust niet alleen online communities creëren. Volgens ons werkt dat uiteindelijk toch niet. We wilden graag een fysieke plek, waar mensen de hele dag welkom zijn, maar waar je ook kunt doorwerken als het nodig is.’

‘We zitten in een mensenvak’

Soyer ziet zijn horeca annex uitzendbureau zelfs voldoen aan basisbehoeftes van de mens. ‘Ieder mens zoekt een plek om thuis te komen, om ergens bij te horen. Dat hebben we hier willen creëren. We zitten in een mensenvak. Maar sommigen in dit vak lijken die menselijke behoefte wel vergeten. Wij blijven het juist fijn vinden om met mensen te praten. Dát is namelijk ons product, weten wat iemand wil en kan, en daar de goede werkgevers bij zoeken.’

‘Ieder mens zoekt een plek om thuis te komen, om ergens bij te horen’

Voordeel van de plek aan het water is dat ook klanten graag langskomen bij Team Intro. Konig: ‘Bij andere bureaus gaan de intercedenten vaak naar de klant toe. Hier draaien we dat om, dat vinden klanten ook leuk. En dan hebben wij weer een mooi contactmoment.’

Bemiddelaar met raar kantoor

Soyer praat gekscherend over ‘wij zijn een arbeidsbemiddelaar met een raar kantoor’. Maar tegelijk beseft hij dat hij met dit concept wel eens de toekomst van het Nederlandse uitzendwezen in handen kan hebben. Waar de vrijdagmiddagborrel in het traditionele uitzendbureau meestal niet echt gezellig wil worden, is de entourage bij Team Intro in elk geval al beter verzorgd. Het is niet moeilijk voor te stellen dat een uitzendkracht hier vrijdagmiddag wel even wil blijven hangen.

Hoge horecaprijzen

En de plaatselijke horeca dan? Klagen die niet over de toegenomen – branchevreemde – concurrentie? ‘Nee, hoor. We hanteren daarvoor bijvoorbeeld hoge horecaprijzen. Mensen uit onze community krijgen 35 procent korting, maar andere gasten betalen dus meer. We zitten hier naast een pannenkoekenhuis waaraan wij het personeel leveren. Dan willen we hen natuurlijk niet in de weg zitten met onze horeca.’

Dit hele idee bestond niet

Het moeilijkste van het hele concept? Soyer denkt even na. Om dan te antwoorden: ‘We hadden geen enkel voorbeeld. Hoe logisch het nu misschien ook lijkt, dit hele idee bestond nog niet. In het jaar dat we dit hebben vormgegeven, liepen we wel tegen 1 miljoen dingen aan. Maar uiteindelijk is het wel gelukt.’

‘In de vormgeving liepen we wel tegen 1 miljoen dingen aan’

‘Samen-Werken’

Het uitzendbureau als plek waar co-creatie geboren wordt. Een mooie gedachte. Niet voor niets staat nu groot in het logo op het raam te lezen: ‘Samen-Werken’. ‘Daar proberen we echt naar te leven’, zegt Soyer. ‘Op alle mogelijke manieren.’

Meer van zulke verhalen?

Waarom een Employer Brand staat of valt met hoe blij je medewerkers zijn

Posted on 2017/04/26 at 07:52.

Written by Annelies Graafland

Niet iedereen gaat huppelend naar zijn werk. Toch begint het employer brand bij trotse medewerkers. Hoe krijg je hen zover?

‘In de regel besteden mensen tussen de 24 en 40 uur per week aan ‘werk’. Een groot deel van onze dagen besteden wij voor en bij onze werkgevers. De één achter een bureau. De ander vooral veel onderweg. Weer een ander staat vooral, loopt veel, zorgt veel en ga zo maar door. Zoals één van ons zegt: ‘Ik zie mijn collega’s van maandag tot vrijdag meer dan mijn eigen man’.

Niet iedereen is trots

Niet iedereen gaat huppelend naar zijn werk. Niet iedereen springt ‘s morgens een gat in de lucht omdat weer een nieuwe werkdag begint. Niet iedereen is trots om te mogen bijdragen aan de missie van zijn of haar werkgever. Terwijl dit wel het mooiste is wat er is.

Niet iedereen springt ‘s morgens een gat in de lucht omdat weer een nieuwe werkdag begint

De basis van Employer Branding

Medewerkers die trots zijn op de organisatie waarvoor zij vaak ziel en zaligheid geven. Medewerkers die trots zijn om onderdeel te mógen zijn van een organisatie die hen helpt om het beste uit zichzelf te halen. Dit bereiken binnen een organisatie is de basis van iedere Employer Brand-strategie.

De medewerkers zijn bepalend

Zo’n brandingstrategie moet niet geconcentreerd zijn op de Candidate Experience. Het gaat ook niet om een website of Facebookpagina. Het gaat om het Employee-DNA! De medewerkers bepalen immers uiteindelijk het beeld en de cultuur van de organisatie.

‘Het gaat niet om een website of Facebookpagina, het gaat om het Employee-DNA’

Eerst: gelukkige mensen in huis

Mensen werven kun je pas echt als je goede en gelukkige mensen in huis hebt. Want uiteindelijk bestaat jouw Employer Brand uit de optelsom van alle personal brands van de mensen die bij je organisatie werken. Blije, trotse mensen zorgen dat je mag rekenen op nog meer blije en trotse mensen.

Je werft voor de collega’s

Bij het werven van nieuw personeel werf je niet alleen voor een naam of een merk, maar je werft voor mensen die een nieuwe collega willen omarmen. Iemand met wie zij zich kunnen vereenzelvigen. Iemand die past bij de algemene waarden en de ideeën die in de organisatie gelden.

Mismatch doet weinig goed

Dít Employer Brand is dan ook de basis van ieder werving vraagstuk. Uit de praktijk is duidelijk geworden dat een mismatch met cultuur en collega’s niet zorgt voor een langdurige en succesvolle arbeidsrelatie. Dit leidt tot vroegtijdig vertrek of (langdurige) ziekte. Zaken die zowel voor het team als voor de bottomline maar weinig goeds doen.

‘Een mismatch doet zowel het team als de bottomline weinig goed’

Wat zijn de gedeelde waarden?

Voordat je aan een Employer Brand kunt werken, moet je dus eerst onderzoeken hoe het Employee DNA bij jouw organisatie in elkaar zit. Wat zijn de gemeenschappelijke waarden? Wat is de visie voor de toekomst? En hoe bouwt men verder op het verleden? Uiteindelijk zijn je eigen medewerkers je beste ambassadeurs. Ook daarom is het belangrijk om verwachting en realiteit te op elkaar af te stemmen.

Het begint van binnenuit

Je kunt enorm uitpakken met je Employer Branding, maar het begint van binnenuit. Als medewerkers zich niet kunnen identificeren met jouw Employer Brand, dan is het onderaan de streep weinig waard. Nieuwe medewerkers zullen het externe beeld dan ook niet herkennen als ze eenmaal aan het werk zijn, wat leidt tot verhoogde uitstroom.

Als medewerkers zich niet identificeren met jouw Employer Brand, is het onder de streep weinig waard

Dát is je merk!

Het mooiste is om bij de medewerkers de vraag te stellen waarom zij trots zijn om bij de organisatie te werken. Waarom kiezen zij voor jou en niet voor een concullega? Dat is de kracht waarmee je naar buiten moet treden. Dit is ook het verhaal wat medewerkers als echte ambassadeurs vertellen op feestjes, verjaardagen en borrels. Zij vertellen waar ze trots op zijn. Dát is je merk!

Dit artikel is geschreven door Thirza Troost, Ineke Brinkhof en Annelies Graafland.

Thirza werkt bij Nerdalize, een start-up die de groeiende vraag naar cloud solutions samenbrengt met de vraag naar warmte bij mensen thuis door servers in huizen te plaatsen.

Ineke werkt als adviseur Werving & Selectie bij zorgorganisatie Pluryn. Zij verbindt naar eigen zeggen dagelijks de arbeidsmarkt met de zorg met een vernieuwende blik.

Annelies werkt bij Randstad als Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center en noemt zich ‘Recruitment Geek met een onuitputtelijke energie en passie voor mensen’.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Referentiechecks zijn totale tijdverspilling (stop er dus maar mee)

Posted on 2017/04/25 at 12:23.

Written by Peter Boerman

Een referentiecheck is nog steeds standaard onderdeel van veel selectieprocedures. Waarom eigenlijk? We kunnen net zo goed zonder. En misschien zelfs wel beter…

Bijna iedere recruiter kent het fenomeen wel. Er is een schijnbaar ideale kandidaat gevonden, maar zo aan het eind van het traject slaat er toch enige twijfel toe. Zullen we dan toch nog maar een referentie nabellen? We vragen de kandidaat om een naam, en plegen vervolgens het telefoontje. Is Jantje of Pietje echt zo goed als we denken? Ja, gelukkig wel, zegt de referent. Iedereen blij. Kandidaat aangenomen, jij als recruiter denkt zekerheid gekocht te hebben.

‘Complete tijdverspilling’

Maar kopen we met referentiechecks wel zekerheid, vraagt Ed Nathanson zich af op RecruitHub. ‘Complete tijdverspilling’, noemt hij de hardnekkige gewoonte. ‘Als de kandidaat een referent mag aandragen, wat denk je dat zo iemand dan in alle eerlijkheid zal zeggen? Alleen maar fantastische dingen toch? Wanneer heeft een referentiecheck je ooit ervan weerhouden om iemand aan te nemen? Ik schat in minder dan 3 procent van de gevallen. Is dat al die moeite waard?’

‘Het gebeurt alleen nog omdat het al heel lang zo gebeurt. En dat lijkt me geen goede reden’

Nul toegevoegde waarde

Volgens Nathanson hebben referentiechecks nul toegevoegde waarde. ‘Niemand kijkt er ooit serieus naar. Het gebeurt alleen nog omdat het al heel lang zo gebeurt. En dat lijkt me geen goede reden.’ Ook naar de kandidaat toe is een referentiecheck een overbodig obstakel, zegt hij. ‘De kandidaat moet iemand zoeken die kan bevestigen wat hij of zij jou net zelf verteld heeft. En diegene moet dan ook nog eens vaak beschikbaar zijn. Lekker is dat.’

Kloppen de data op het CV?

Bovendien zijn veel vragen tegenwoordig zelfs wettelijk verboden, zegt hij. ‘Eigenlijk mag je een referent alleen vragen of de data op de CV kloppen. Maar is dat echt zo belangrijk voor je om te weten?’

Maar hoe moet het dan?

Maarre… als je geen referentiechecks meer mag doen, hoe weet je dan zeker dat je de goede kandidaat aanneemt? Nathanson: ‘Ga beter interviewen. Of vraag hen een proefopdracht te doen. Vertrouw op je eigen oordeel.’ En als je toch héél graag wil checken of de kandidaat de waarheid spreekt, dan raadt hij de volgende dingen aan:

1. Laat een CV-checker de gegevens nakijken

Er zijn tegenwoordig tal van gespecialiseerde firma’s actief die CV’s checken. Dat doen ze meestal beter dan met één simpel telefoontje aan een oud-collega. Sterker nog, laat hen nóóit referenties nabellen, zegt Nathanson. ‘Ik heb dit in de praktijk zien gebeuren, als werkgever én als referent. Zulke bureaus berokkenen op zo’n moment meer schade dan je zou denken.’

2. Vraag geen ex-collega’s, maar alleen ex-leidinggevenden

Alleen ex-leidinggevenden zijn in de positie om de gegevens te bevestigen. En doe dat een beetje redelijk. Vraag niet naar de huidige leidinggevende (wat als je de kandidaat niet aanneemt? Dan moeten ze nog samen verder…). En vraag ook niet naar leidinggevenden van 15 jaar geleden.

3. Bedenk wat je wil bereiken

Voordat je gaat bellen, bedenk goed wat je ermee wil bereiken. Welke vragen ga je stellen? En waarom? Is het echt nodig om de referent met deze vragen lastig te vallen? Of had je er ook anders achter kunnen komen? Kijk goed naar je sollicitatiegesprekken. Wat is er nog waar je zekerheid over wil hebben? En denk je die zekerheid werkelijk van de referent te krijgen? Of is er een alternatief?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Deze 3 indicatoren helpen je om de Quality-of-Hire te meten

Posted on 2017/04/25 at 07:49.

Written by Peter Boerman

Als recruiter doe je het goed als je de beste mensen aanneemt. Oftewel: als je quality-of-hire op orde is. Maar hoe stel je dat eigenlijk vast? Deze 3 indicatoren geven het meeste inzicht.

Goed personeel werven is van essentieel belang, daar is iedereen inmiddels wel van overtuigd. Niet gek dus dat menig recruitmentafdeling zegt de ‘Quality-of-hire’ als voornaamste doel te hanteren. Quality-of-hire is ook de beste maatstaf om te kijken of een recruitmentafdeling zijn werk naar behoren doet, en of de recruiters bijdragen aan de strategie van de onderneming.

Hoe méét je kwaliteit?

Maar hoe méét je die kwaliteit nou precies? Wat onderscheidt de goede van de minder goede aannames? De ‘bad hires‘, die haal je er meestal vrij makkelijk uit. Maar waaraan leid je de kwaliteit van de rest van de mensen af? Ji-A Min, head data scientist bij Ideal, hanteert daarvoor drie verschillende indicatoren.

1. Het verloop (van nieuw personeel)

Als je grote volumes moet werven, is het verloop een van de belangrijkste maatstaven. In de retail, bijvoorbeeld, is het verloop soms wel 60 procent per jaar. Dat betekent dat van iedere 2 mensen in je organisatie waar je het jaar mee begint, er aan het eind van het jaar nog maar eentje over is. Als je dan het verloop omlaag weet te brengen, hoef je meteen minder te werven.

Het verloop terugdringen levert meteen resultaat op In harde euro’s

Wat zegt het verloop nou precies over de quality-of-hire? Nou, in elk geval dat je mensen hebt weten te werven die zich bij je thuis voelen. Het verloop terugdringen levert dus meteen resultaat op. In harde euro’s. Recruitmentafdelingen die zichzelf mínder nodig maken, doordat ze ervoor zorgen dat er letterlijk mínder geworven hoeft te worden, dat zijn de winnaars van morgen. Zij verdienen immers letterlijk zichzelf terug.

2. De time to fill

De time to fill is letterlijk de tijd die het gemiddeld kost voordat een vacature vervuld is. Uit onderzoek van de SHRM blijkt die time to fill in Amerika gemiddeld 42 dagen te zijn. En met de huidige krappe arbeidsmarkt wordt verwacht dat die tijd nog wel eens zou kunnen oplopen. Met een gemiddelde cost-per-hire van ruim 4.000 euro is er bijna 100 euro te winnen per dag dat je de vacature eerder weet te vervullen.

Sneller reageren zorgt voor een belangrijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt

Maar goed, er zit dus een kostenvoordeel aan een lagere time to fill. wat zegt snelheid nou precies over kwaliteit? Volgens Ji A-Min meer dan je misschien denkt. Sneller reageren zorgt namelijk voor een belangrijk concurrentievoordeel op de huidige arbeidsmarkt. ‘Zeker als je sneller een aanbieding kunt doen dan je concurrenten.’ En met de huidige beschikbare software, van automatisch vacatures plaatsen tot gespreksplanning, is er eigenlijk geen excuus meer om nog veel tijd in het proces verloren te laten gaan.

3. De Net Promoter Score

Aan wie kun je beter vragen of ze tevreden over je zijn dan aan je klanten? De belangrijkste indicator voor je prestaties, met andere woorden, is de tevredenheid van je vacaturehouder. Heb je goede mensen geleverd? Dan hoor je ze niet klagen. Heb je uitstekende mensen geleverd? Dan zijn ze misschien wel lovend over je.

Vacaturehouders geven hun recruiters momenteel gemiddeld nauwelijks een voldoende

De praktijk laat zien dat hierin nog een lange weg te gaan is. Vacaturehouders geven hun recruiters momenteel gemiddeld nauwelijks een voldoende, blijkt uit onderzoek van ERE. Hoe zit dat in jouw organisatie? Dat kun je vaststellen met bijvoorbeeld de Net Promoter Score (zou je deze recruiter aanbevelen aan anderen?), maar je kunt ook uitgebreider onderzoek doen. Hoe tevreden ben je over de nieuwe medewerker? Hoe lang duurde het voordat er prestaties kwamen? Hoe goed past de betreffende medewerker in het team?

5% zorgt voor 26% output

Onderzoek heeft aangetoond dat de bovenste 5-procent van een organisatie verantwoordelijk is voor 26 procent (!) van de output. Dat betekent dat voor elke topkandidaat die jij hebt geworven, je de productiviteit vier keer zoveel vergroot als bij de aanname van een gemiddelde medewerker. Het is niet makkelijk om op die manier voor elke individuele medewerker de individuele bijdrage te meten. Maar het laat in elk geval wel zien dat je als recruiter je output best in cijfers kunt uitdrukken. En dat je je strategische toegevoegde waarde op die manier steeds makkelijker kunt aantonen.

Meer van zulke verhalen?

Marije Tolsma: ‘Employer branding bepaalt de kwaliteit van je bedrijf’

Posted on 2017/04/24 at 13:11.

Written by Peter Boerman

De kwaliteit van je organisatie bepaalt niet alleen je employer brand, het werkt ook andersom, zegt Marije Tolsma, spreker op Werf& Live. ‘Als je het goed doet, levert employer branding altijd winst op.’

Employer branding is een cruciale matchmaker, stelt Marije Tolsma, die werkt bij Hamilton Bright, een van de grootste ‘fieldmarketingbureaus’ van Nederland, dat jaarlijks zo’n 400 (!) vacatures heeft te vervullen. Niet alleen zorgt employer branding ervoor dat je op de arbeidsmarkt goed bekend staat, zegt ze, als je het goed doet werkt het zelfs door totdat ze de organisatie alweer lang verlaten hebben. En zo is de cirkel rond.

**Als de mensen op Werf& Live één ding van je verhaal moeten onthouden, wat zou dat zijn?**

‘De hoofdboodschap is dat employer branding bepalend is voor de kwaliteit van je aangenomen medewerkers en daarmee voor de kwaliteit van je bedrijf. Bij Hamilton Bright is het doel dat wij blijvend een positieve indruk willen achterlaten in iemands carrière. Hoe lang of kort hij of zij ook bij ons geweest is. Als de medewerker terugdenkt aan zijn periode bij ons, moet hij toegevoegde waarde kunnen zien. Of het nou gaat om de stappen die hij of zij heeft kunnen maken, het gezellige team of de interessante trainingen die hij of zij kreeg.

‘Als de medewerker terugdenkt aan zijn periode bij ons, moet hij toegevoegde waarde zien’

De kosten die gepaard gaan met employer branding leveren altijd winst op als je hierdoor de juiste mensen aanspreekt en aanneemt. En als je hen goed begeleidt, renderen de inspanningen zelfs als ze niet meer bij je organisatie werken.’

Hoe vertaal je dat belang van Employer Branding in de praktijk?

‘Employer branding heeft binnen Hamilton Bright de volledige focus. We hebben uitingen om ons Employer Brand te versterken, zoals video’s en testimonials, en parallel daaraan lopen diverse onderzoeken om ons imago te meten voor, tijdens en na de periode dat iemand bij ons werkt. Vanuit deze onderzoeken weten we aan welke knoppen we moeten draaien.’

En wat betekent dat precies?

‘We willen beste werkgever zijn. Dat houdt voor ons niet in dat we ook per se de leukste werkgever zijn. Voor een grote groep zullen we ook geen aantrekkelijke werkgever zijn. En dat is prima.

‘We willen heel helder zijn in onze verwachtingen. Dat managen we al bij het sollicitatieproces’

Hoe we beste werkgever voor onze doelgroep zijn, is voor elke medewerker anders. Wat wel belangrijk is: we willen heel helder zijn in onze verwachtingen. Dat managen we al tijdens het sollicitatieproces. Ik ben ook van mening dat onze arbeidsmarktcommunicatie hierin al de doelgroep selecteert.’

Ik lees op de werkenbij-site wel veel over hoe jullie medewerkers zien, maar niet meteen iets over wat jullie dóén. Is dat bewust?

‘Dat klopt. Onze werkenbij-site geeft inderdaad inzicht in wie wij zijn als werkgever, en slechts een beknopte versie van wat wij doen. Onze corporate site is daar meer aan gewijd. Het is wel een bewuste keuze. De twee websites trekken ook andere bezoekers en vinden op sommige raakvlakken elkaar.’

Je wil continu nieuwe mogelijkheden onderzoeken, zeg je. Waar zijn jullie momenteel zoal mee bezig?

‘Momenteel ben ik bezig de voorwaarden die wij voor medewerkers te hanteren om te zetten in een fun video. Ook werk ik aan een snelle showreel om een duidelijk beeld van de organisatie neer te zetten. Onze organisatie is best breed en complex. Met de showreel willen we dat een stuk duidelijker maken.

‘We willen onze arbeidsvoorwaarden graag meer op onze doelgroep toespitsen’

Daarnaast ben ik bezig met een extra site met verhalen van onze medewerkers, die inzicht geeft in de diverse routes die je binnen onze organisatie kunt bewandelen. Ook onderzoek ik een meer eigentijdse manier van arbeidsvoorwaarden, die we graag meer op onze doelgroep willen toespitsen. En de afgelopen tijd hebben we al het solliciteren vereenvoudigd en mobielvriendelijk gemaakt. We krijgen daar al positieve reacties op.’

Je gebruikt allerlei data bij je beleid, zeg je. Hoe belangrijk is dat?

‘Dat is key. Zonder data werk je vanuit je eigen perceptie en niet die van de medewerkers en arbeidsmarkt. En dat is juist waar het om draait binnen employer branding.

Ik gebruik bijvoorbeeld Hotjar om te analyseren hoe bezoekers de site bekijken en waar ik verbetering kan aanbrengen. En via Google Analytics kijken we via welke kanalen mensen op bepaalde vacatures komen en hoe online campagnes lopen. We doen ook aan A/B-testing: loopt een bepaalde visual bijvoorbeeld beter dan een GIF-bestand? En we doen imago-onderzoek. Daaruit haal ik dat de punten waar wij voor staan ook daadwerkelijk zo beleefd worden door de doelgroep.’

**Jullie zoeken mensen met een bepaalde mindset, lees ik: leergierig, resultaatgericht en flexibel en met passie en inzet voor je werk. Hoe selecteer je hierop?**

‘Leuk dat je dit aandraagt. Als je bij ons solliciteert hoef je niet verplicht een brief en CV mee te sturen. Dit mag natuurlijk wel, maar is niet echt nodig: het CV is voor ons niet meer het uitgangspunt. We bellen iemand op en gaan het gesprek aan, daarnaast kijken we met CompanyMatch of iemand bij ons past. Het CV komt dan later wel. Kernwaarden die in iemands DNA zitten komen er op die manier meestal beter uit. Al maken we daarin soms ook echt wel eens een fout.’

‘Als je bij ons solliciteert, is een brief en CV meesturen niet verplicht’

**Hoe bewaak je je employer brand als je veel mensen bij je klanten hebt werken?**

‘Onze mensen voeren een dienst uit die een klant heeft afgenomen, maar het zijn wel degelijk onze medewerkers. De aansturing, de waardering en beoordeling, de training en opleidingen worden ook vanuit ons gefaciliteerd. Maar het klopt; het employer brand bewaken is voor ons niet altijd een eenvoudig. Medewerkers hebben namelijk (ook) erg veel gevoel voor de klant voor wie ze werken. Maar door communicatie, management, betrekken in de bedrijfsdoelstellingen en gezellige meetings weten we onze medewerkers hopelijk toch voldoende te boeien.’

Werf& Live op 11 mei

Benieuwd hoe Hamilton Bright zijn honderden vacatures per jaar weet te vervullen? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van deze site over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Marije Tolsma zal daar een van de break-outs verzorgen, net als onder meer recruiters van Rituals, Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!

9 redenen waarom een standaard sollicitatiegesprek zó vorige eeuw is

Posted on 2017/04/24 at 07:50.

Written by Peter Boerman

Het sollicitatiegesprek is een heel slechte voorspeller van iemands succes. Maar hoe moet het dan wel? Nou, zo dus. Oftewel: 9 richtingaanwijzers voor de toekomst.

Waar de wereld van werving de laatste jaren enorm veranderd is, dankzij sociale media en de data-revolutie, is dat in de wereld van selectie een heel ander verhaal. Nog steeds maakt het standaard sollicitatiegesprek vrijwel overal de dienst uit, constateert recruitmentgoeroe dr John Sullivan. Voor een baan moet je als kandidaat bijna altijd eerst langskomen bij de hiring manager, die dan vervolgens op basis van een gesprekje van een uur, al dan niet met de STAR-methode, beslist of je de beste bent voor de baan, of dat je weer naar huis toe kan.

De speciale talentspot-gave bestaat niet

Is dat nog wel van deze tijd, vraagt Sullivan zich af. Op basis van data weten we immers dat sollicitatiegesprekken slechte voorspellers zijn van het succes van een kandidaat. Zoals Laszlo Bock bij Google ontdekte: ‘Veel managers en recruiters denken dat zij een speciale gave hebben om talent te spotten. Maar ze vergissen zich. Allemaal. We vonden nul relatie tussen ongestructureerde interviews en het succes dat volgde.’

‘Tientallen gesprekken? Een ramp!’

Volgens Sullivan zijn er nog wel meer redenen om sceptisch te zijn over de huidige interviewpraktijk. ‘Veel bedrijven houden tientallen sollicitatiegesprekken. Een ramp voor de candidate experience‘, zegt hij. ‘En we weten uit Google-onderzoek dat er nauwelijks waarde wordt toegevoegd als je meer dan 4 van die gesprekken doet.’

Gedragsvragen bevoordelen de goede verhalenvertellers en zij die zich graag de successen van anderen toe-eigenen

De meeste vragen voorspellen weinig

Ook de meeste standaardvragen voegen weinig waarde toe, aldus Sullivan. Slimme ‘brainteaser‘-vragen? Leuk misschien, maar ze voorspellen weinig, zo blijkt. Zelfs gedragsvragen blijken problematisch te zijn, omdat ze de goede verhalenvertellers bevoordelen, en de mensen die er geen moeite mee hebben zich de successen van anderen toe te eigenen.

Zelden origineel, spontaan of authentiek

Daar komt nog eens bij dat een sollicitatiegesprek zelden meer authentiek is. Dankzij internet weet vrijwel iedere kandidaat al welke vragen in jouw organisatie worden gesteld. Als je als recruiter hoopt op originele, spontane, authentieke antwoorden van een kandidaat, wees erop voorbereid teleurgesteld te worden. Een sollicitatiegesprek is eerder een ongemakkelijk toneelstukje door twee toneelspelers aan het worden.

Hoe moet het dan wel? Sullivan ziet in elk geval 9 trends:

#1. Laat data de basis vormen

Sollicitatiegesprekken zijn over het algemeen weinig accuraat, zegt Sullivan. In feite doen we volgens hem meestal maar wat. Maar als we ons zouden verlaten op data, is er al veel te winnen, stelt hij. Dan halen we de onderbuik en de intuïtie uit het proces en kunnen we echt voorspellen wie het bij ons goed gaat doen.

Data helpen vele vragen te beantwoorden

Google is het bekendste voorbeeld, maar ook andere bedrijven kijken nu nadrukkelijk naar data om te bepalen wie ze moeten interviewen, wie die gesprekken zou moeten houden, of training helpt, hoeveel sollicitatiegesprekken vereist zijn, en welke vragen voorspellende waarde hebben voor succes in de loopbaan. Om maar een paar voorbeelden te noemen.

Bedrijven kijken naar data om te bepalen wie een sollicitatiegesprek moet houden

Bij Google is de vacaturehouder buitenspel gezet

Bij Google hebben data laten zien dat vacaturehouders kandidaten meestal slecht konden beoordelen. Daarom maken individuele vacaturehouders bij Google nu geen finale beslissing meer in een recruitmentproces. In plaats daarvan gebruiken ze nu getrainde en ervaren sollicitatiecomités, die een veel hogere succesratio kunnen laten zien.

Terugredeneren vanuit quality-of-hire

Niet alleen Google, ook andere bedrijven meten steeds vaker hun quality-of-hire en proberen dat te relateren aan hoe ze hun selectie regelen. Welke vragen voorspellen succes? En welke bepalende succesfactoren kun je juist niet tijdens een sollicitatiegesprek vaststellen? En hoe kun je dan vaststellen of de kandidaat die factoren bezit?

#2. Gebruik de voordelen van video

Videointerviews worden snel mainstream. In het begin van het recruitmentproces, bij preselectie, of als alternatief CV, maar ook in plaats van een standaard sollicitatiegesprek. Waarom zou de kandidaat eigenlijk ook nog fysiek naar jouw locatie toekomen?

Waarom zou de kandidaat eigenlijk ook nog fysiek naar jouw locatie toekomen?

Altijd en overal voeren én terugkijken

Een sollicitatiegesprek voor de camera heeft veel voordelen: je kunt ze overal en altijd voeren, je kunt ze terugkijken, en je kunt ze delen met anderen, die ze ook overal en altijd kunnen terugkijken. Je kunt ze standaardiseren, en je kunt er zelfs kunstmatige intelligentie op loslaten. Zie dat maar eens te doen met een standaard sollicitatiegesprekje.

#3. Geef eens een praktijkprobleem

Een sollicitatiegesprek voeren is iets wat een kandidaat – als het goed is – alleen doet voordat hij of zij wordt aangenomen. Geen vaardigheid waar je in het werk dus veel aan hebt. Waarom zou je in plaats daarvan niet testen wat iemand écht in zijn mars heeft door een daadwerkelijk probleem uit de praktijk voor te leggen?

Tijdens het sollicitatiegesprek, maar ook daarbuiten

Vrijwel iedereen beaamt dat geen enkele standaardinterview het echte werk kan benaderen. Een kandidaat vragen om een bestaand probleem op te lossen, helpt wat dat betreft al veel beter. Google en Tesla doen het niet voor niets zo, tijdens het sollicitatiegesprek, maar ook daarbuiten.

‘aan de horizon zijn al Verrassend realistische VR-assessments te zien’

De whiteboard-test, ken je die al?

Bekend voorbeeld zijn de ‘whiteboard-test’. Kandidaten wordt daarbij gevraagd op een whiteboard een oplossing voor een bestaand probleem te vinden. Ze worden vervolgens beoordeeld op de kwaliteit van die oplossing, maar ook op hoe ze daar gekomen zijn en hoe ze daarover communiceren. Op dit gebied is nog veel in ontwikkeling, stelt Sullivan, ‘en verrassend realistische VR-assessments zijn al aan de horizon te zien.’

#4. Minimaliseer de bias

Het overtuigende bewijs voor de waarde van diversiteit in je organisatie legt steeds meer focus op het overkomen van bias in je selectieproces. Niet voor niets kiezen steeds meer orkesten ervoor hun audities plaats te laten vinden achter een gordijn, waarvandaan ze de kandidaten niet kunnen zein, alleen maar kunnen horen.

Van tekstinterviews tot trainingen tegen vooroordelen

En zo zijn er nog tal van manieren om de subjectiviteit uit het selectieproces te halen, van tekstinterviews tot anoniem solliciteren, van standaard scoreformulieren tot trainingen om je van je vooroordelen bewust te worden, zoals bedrijven als Google, Microsoft, Pfizer, en PwC die gebruiken.

#5. Doe eens een online assessment

Een assessment was vroeger voorbehouden aan een selecte groep van hooggeplaatste managers in een organisatie. Tegenwoordig zijn online makkelijk tests te vinden die kunnen beoordelen hoe geschikt iemand voor een bepaalde positie is.

Online zijn veel tests die kunnen beoordelen hoe geschikt iemand voor een bepaalde positie is

Programmeren? Klantenservice? Boekhouden? Het zijn vaardigheden die redelijk eenvoudig met een zekere accuratesse zijn vast te stellen. Er zijn zelfs al zogeheten voice stress assessment tests (VSA’s) die voorspellen hoe de stem van een kandidaat overkomt op klanten.

Eén probleempje is er nog wel, constateert Sullivan. Je kunt de kandidaat bijvoorbeeld wel een persoonlijkheidstest laten invullen. Maar als je niet – op basis van data – weet wat voor persoonlijkheden je zoekt en wie succesvol is, blijft het alsnog giswerk…

#6. Gebruik kunstmatige intelligentie

Een stapje verder dan de online persoonlijkheidstests, zijn de technologische assessments die niet eens meer letten op de feitelijke antwoorden van een kandidaat. In Nederland is Clearwater Skyfields bekend, het bedrijf dat claimt op basis van iemands micro-expressies in het gezicht een persoonlijkheid te kunnen voorspellen.

Steeds meer AI-technologie

in de toekomst zal meer van zulke technologie ontstaan, die de kandidaten vergelijkt met de mensen die in het verleden succesvol zijn gebleken, aldus Sullivan. Het standaard sollicitatiegesprek wordt dan steeds minder interessant.

#7. Let op de candidate experience

Een negatieve candidate experience heeft direct gevolgen voor zowel je werving als je omzet, blijkt uit onderzoek. Een slechte sollicitatie-ervaring is ook zo rondverteld. Daarom geven bedrijven (zoals Google en Blackberry) steeds vaker uitgebreide informatie over het sollicitatieproces aan kandidaten, vóórdat ze op gesprek komen. Kandidaten weten dan beter wat er van ze verwacht wordt, wat de candidate experience én de kwaliteit van de selectie verhoogt.

Het mag wel iets minder vervelend

Google biedt kandidaten zelfs coaching in het solliciteren aan. Andere bedrijven houden het bijvoorbeeld bij interviews ‘s avonds of in het weekend, of bij een sollicitatiegesprek op een conferentie. Alles om het solliciteren voor zowel de kandidaat als het bedrijf minder vervelend te maken. Veel bedrijven gaan ook voor de ‘speed-date’. Hoewel oppervlakkig, valt er voor de snelheid daarvan in elk geval wel iets te zeggen. Topkandidaten zitten tegenwoordig binnen 10 dagen ergens onder de pannen. Snel toeslaan is daarom geboden!

Topkandidaten zitten binnen 10 dagen onder de pannen. Snel toeslaan is daarom geboden!

#8. Maak een sollicitatiegesprek meer een salesgesprek

Nu de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt, kan de werkgever het zich niet meer veroorloven alleen maar eisen te stellen, en alleen de vragende partij te zijn. Topkandidaten moet je juist verleiden de baan te accepteren. Daarom reserveren slimme bedrijven een steeds groter deel van het sollicitatiegesprek voor het verkopen van de werkgever, stelt Sullivan.

Waarom de komende collega’s het gesprek niet laten voeren?

Maar daarvoor moeten interviewers volgens hem wel worden getraind. Ze moeten leren hoe ze kandidaten kunnen beïnvloeden en hoe ze een ‘verkoop’ tot stand kunnen brengen. In hetzelfde kader past de ontdekking van bijvoorbeeld veel zorginstellingen. Zij zien namelijk dat er grote voordelen zitten aan (toekomstige) collega’s de interviews laten doen, in plaats van de eigenlijke vacaturehouder. Daardoor krijg je – ook voor de kandidaat – natuurlijker en interessantere gesprekken.

#9. Kijk verder dan de traditionele vaardigheden

Veel bedrijven zien dat alleen selectie op traditionele vaardigheden het verschil niet meer maakt. Het gaat tegenwoordig om andere vaardigheden, zoals aanpassingsvermogen, flexibiliteit, strategisch denken, innovatiekracht, een growth mindset, grit, zelfmotivatie. Maar hoe test je dat allemaal in een sollicitatiegesprek?

Google probeert nu al kandidaten te testen voor hun ‘volgende job’; andere proberen via andere methoden de ‘nieuwe’ competenties vast te stellen. Vaststaat in elk geval dat het standaard sollicitatiegesprek zoals we dat nu kennen daar géén bijster geschikte methode voor is.

‘We staan pas aan het begin van de ‘sollicitatiegesprek-revolutie’

Conclusie: nú aan de bak ermee!

Volgens Sullivan staan we nog maar aan het begin van de ‘sollicitatiegesprek-revolutie’. Hij verwacht bijvoorbeeld dat bedrijven in de toekomst ook topkandidaten zullen gaan betalen om op gesprek te komen (zoals nu min of meer al gebeurt in Nieuw-Zeeland). En ze zullen ook gaan testen hoe accuraat sommige interviewers succesvolle kandidaten kunnen voorspellen.

Verwacht ook meer rechtszaken

Verwacht tegelijkertijd ook meer rechtszaken, zegt hij. Kandidaten zullen juridisch op zoek gaan naar openheid over beslissingen van recruiters, zegt hij. En dat gaat volgens hem ver: van elke gestelde vraag tot elk deel van het assessmentproces: recruiters zullen het meer en meer moeten kunnen verantwoorden.

Recruiters zullen hun beslissingen ook juridisch meer en meer moeten kunnen verantwoorden

Nu is dé tijd om het anders te doen!

Hij wil maar zeggen: er is eigenlijk geen betere tijd dan nú om je hele sollicitatieproces nog eens tegen het licht te houden. Doen we het nog steeds zoals we het in de vorige eeuw deden? Of hebben we in de gaten wat werkt en wat niet werkt, en passen we daar ons proces op aan? En als je dat niet eens doet voor je eigen organisatie, doe het dan tenminste voor de kandidaat, zegt Sullivan. ‘Wat nu vaak gebeurt in een sollicitatiegesprek is de kandidaat in elk geval nauwelijks uit te leggen.’