Ja, goede developers zijn echt moeilijk te vinden. Net als lassers, loodgieters en machinisten. Maar het is toch de zorgsector waar vacatures het lastigst vervulbaar zijn, blijkt uit nieuw onderzoek.
En daarbij gaat het met name om verzorgenden individuele gezondheidszorg niveau 3: van alle vacatures voor deze functie stond 48,5 procent in Nederland langer dan 60 dagen online, blijkt uit recente data van vacaturezoekmachine Indeed. Ook naar een psychiater is het lang zoeken, zo blijkt: van de vacatures voor deze functie stond bijna 42 procent langer dan 60 dagen online.
De totale top-10
verzorgende individuele gezondheidszorg (IG) niveau 3 (48,5%)
psychiater (41,9%)
servicemonteur koeltechniek (40,1%)
machinist (39,4%)
lasser (36,9%)
wijkverpleegkundige (36,5%)
frontend-developer (35,4%)
loodgieter (34,8%)
Java-developer (34,6%)
verpleegkundige niveau 4 (34,0%)
Noot: voor deze ranglijst is alleen gekeken naar functietitels met het afgelopen jaar meer dan 500 vacatures op Indeed.
Mismatch op de zorgmarkt
‘De zorgsector vertoont opvallend veel langdurig openstaande vacatures’, zegt Sander Poos, managing director Benelux bij Indeed. ‘Een van de redenen is de mismatch op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn, zoals die ook blijkt uit het recente Arbeid in Zorg en Welzijn-rapport van het ministerie van Volksgezondheid. De vraag naar werknemers in de sector neemt toe, maar er zijn steeds minder mensen die een studie in die richting volgen.’
Aantal vacatures neemt snel toe
Volgens het CBS steeg het aantal banen in het laatste kwartaal van 2016 sterk dankzij een aantrekkende economie. Er is zelfs sprake van de grootste groei in 5 jaar tijd. Wel blijven functies langer openstaan doordat het aantal vacatures sneller toeneemt dan het aantal vervulde vacatures, aldus het CBS.
Volgens het CBS is sprake van de grootste vacaturegroei in 5 jaar tijd
Verhuizen of lokale vestigingen
Indeed raadt bedrijven die met onvervulbare vacatures kampen aan om goed te kijken naar de locatie waar ze werven, en eventueel een lokale vestiging te openen daar waar het benodigde talent wél zit. Ook wordt geadviseerd om aantrekkelijke verhuisregelingen aan te bieden en te investeren in uitgebreide sollicitatiegesprekken om een toekomstige werknemer te vertellen wat hij of zij kan verwachten van jouw bedrijf.
Maak flexibel werken mogelijk
En, heel belangrijk, zegt Poos: maak flexibel werken mogelijk. ‘Niet elk bedrijf kan een lokale vestiging openen of werknemers naar zich toe halen. Maar dankzij de moderne techniek kun je ook dit probleem ondervangen. Door te zorgen dat (potentiële) werknemers de middelen en kennis hebben om overal te kunnen werken. Extra pluspunt: onderzoek toont aan dat 98 procent van de werkenden vindt dat flexibel werken een positieve invloed heeft op productiviteit.’
Op donderdag 11 mei spreekt Anouk Kon, ‘Recruitment Evangelist’ van Indeed op de tweede editie van Werf& Live. Dan geeft zij onder meer 5 best practices om je online vacatures beter te laten presteren. Zo leer je bijvoorbeeld hoe je het voor talent makkelijker maakt om jouw vacatures te vinden, hoe je je sollicitatieproces stroomlijnt en hoe je strategisch je budget kunt inzetten. Inschrijven kan hier.
De groei van LinkedIn betekent dat recruiters nóg beter moeten nadenken over hoe daar te communiceren. Annelies Graafland vraagt zich af: ben jij bereid om de nieuwe regels te omarmen?
De Nederlandse beroepsbevolking heeft LinkedIn omarmd. Zo’n 80% van de Nederlandse beroepsbevolking, dus zo’n 7 miljoen Nederlanders, zijn nu te vinden op LinkedIn. Een aantal waar je als recruiter ongetwijfeld enthousiast van wordt. Hoe meer mensen zich op één platform verenigen, hoe makkelijker je immers kandidaten kunt vinden en aan je kunt binden.
Risico op uitsluiten
Maar dit brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee. Want kun je naar iedereen hetzelfde communiceren? Hoe bereik je al die mensen op dat platform het beste? Eén vaste communicatiestrategie op LinkedIn is niet langer voldoende. De kans dat je dan kandidaten niet bereikt, niet triggert of zelfs uitsluit is hiermee een reëel risico geworden.
Het sociale veld bepaalt het individueel gedrag
Tijdens colleges Filosofie achtervolgde Pierre Bourdieu mij een semester lang met zijn theorieën over cultuur. Deze wetenschapper stelde eind vorige eeuw dat handelingen van ieder individu bepaald worden door de geldende normen in zijn sociale veld (de maatschappij, of de sociale klasse). Die stelling schoot me weer te binnen toen ik over het LinkedIn van nu nadacht.
‘Veel recruiters denken nog steeds dat op LinkedIn vooral hoogopgeleiden zitten’
Trickle down of culture
Veel recruiters denken nog steeds dat ze op LinkedIn vooral hoogopgeleide professionals kunnen vinden. In werkelijkheid is het sociale veld er veranderd, en zijn er nu ook tal van blauwe boorden actief (de zogeheten trickle down of culture). Ook zij hebben het sociale kapitaal – het netwerk – geadopteerd.
Verzet tegen nieuwe media
Is het toeval dat dit nieuws tegelijkertijd komt met het tumult in medialand rondom GeenStijl en Dumpert? Normveranderingen vinden vaak plaats op verschillende plaatsen tegelijkertijd. De journalistieke elite verzet zich tegen deze succesvolle nieuwe media. Niet omdat de publieke opinie zich hiertegen verzet, wel omdat zij de regels in hun eigen sociale veld overschreden zien worden.
Sonja met een Hitlersnor? Niet doen…
GeenStijl en Dumpert zoeken de grenzen van de regels op en gaan hier soms overheen. De lezers spreken hen hier in zo’n geval ook vaak op aan. Sonja Barend met een Hitlersnor ging veel volgers te ver en dit lieten zij weten. De Volkskrant en NRC Handelsblad stellen nu echter zaken ter discussie die door de volgers met een korrel zout worden genomen. Wel weten zij hun invloed uit te oefenen, zodat adverteerders zich terugtrekken. Hier zie je dat de elite lijkt te bepalen, in plaats van de publieke opinie.
Sonja Barend met een Hitlersnor; dat ging veel volgers te ver
Omarm jij de nieuwe regels?
Een goede les om rekening mee te houden in het toekomstig gebruik van LinkedIn, denk ik. Laat jij je beïnvloeden door oude mores of omarm je de nieuwe ‘regels’? Mijn voorspelling: de regels binnen het ‘sociale veld’ van LinkedIn zullen nog veel verder veranderen. Dit netwerk inzetten om sollicitanten te vinden vraagt hierdoor om een aangepaste arbeidscommunicatiestrategie.
Van wetenschap naar fun
De afgelopen jaren werden op LinkedIn vooral artikelen gedeeld met een licht wetenschappelijk karakter. Het ene onderzoek na het andere onderzoek passeerde de revue. Dit werd gevolgd door meer visuele content, en langzaamaan begon ook de factor ‘fun‘ zijn weg te vinden.
Screw it, let’s do it!
Deze trend ontwikkelt zich, verwacht ik, de komende tijd nog verder. Iedere doelgroep verdient een eigen, passende communicatiestrategie. Blauwe boorden leggen onderzoeken vaak naast zich neer en worden door andere dingen getriggerd dan de witte boorden. Simpel voorbeeld: ‘Screw it! Let’s do it’ van Richard Branson vs. ‘The only man who never makes mistakes is the man who never does anything’ van Theodore Roosevelt. De quotes zeggen hetzelfde; toch voelt een andere doelgroep zich direct aangesproken.
Blauwe boorden worden door andere dingen dan onderzoek getriggerd
Minder relevant, maar wel even interessant?
De komende tijd verandert ieders timeline nog verder. Wellicht wordt steeds meer informatie minder relevant, maar dat hoeft niet te zeggen dat die informatie ook minder interessant wordt, of minder ‘leuk’. Afwisseling van inhoud en triggers zorgt er in mijn geval zeker voor dat ik nog wel even dagelijks vol plezier mijn timeline afga.
Alsjeblieft, geen puzzels meer!
Wel hoop ik dat wij elkaar één ding beloven: Alsjeblieft, plaats geen irritante puzzels meer waar meerdere antwoorden op mogelijk zijn, om te zien of je intelligent genoeg bent…. Witte boorden, blauwe boorden, of – zoals ik – lekker ertussenin: ik blijf het onmogelijk irritant vinden…!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Alom wordt geklaagd over wervingsproblemen. Maar vaak is niet eens de basis op orde. Oftewel: heb je wel aan deze 10 elementen gedacht? Een checklist goed recruitment.
Natuurlijk is voorkomen beter dan genezen. Maar de realiteit in werving is dat we vaak te laat met de goede en slimme dingen beginnen. Als ik training geef aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, gebruik ik vaak één sheet. Daarop staan dan 10 vragen waarop ik mensen vraag direct antwoord te geven. Deze 10 vragen vormen samen een checklist waarmee je wervingsproblemen kunt voorkomen en waarmee je kunt bouwen aan winnende recruitment- en wervingsafdelingen, bijvoorbeeld zoals Tata Steel dat doet.
De checklist: scoor jij 10 keer een ‘ja’?
Dus: waar moet je op letten als je wervingsproblemen te lijf wilt gaan? Als je nog niet op al deze 10 vragen ‘ja’ kunt antwoorden, weet je waaraan nog te werken.
1. ‘Onze wervingsprofessionals zijn opgeleid’
De basis van goede werving ligt bij goed opgeleide en getrainde recruiters. Een middagje LinkedIn-training? Een webinar? Leuk, maar het heeft pas echt effect als je recruiters een afgewogen, integrale, volwassen opleiding laat volgen. Denk aan de Hogeschool voor Recruitment, of de leergang arbeidsmarktcommunicatie van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Wervingsprofessionals die dit soort opleidingen hebben afgerond, werven aantoonbaar meer, beter en effectiever.
recruiters die een integrale opleiding hebben afgerond, werven meer, beter en effectiever
2. ‘Onze wervingsteksten zijn enthousiasmerend’
Goede wervingsteksten zijn sowieso al zeldzaam, laat staat ludieke en enthousiasmerende teksten (zoals je bijvoorbeeld terugvindt bij Coolblue). Wil je ook vacatures die effect sorteren? De eerste stap is simpelweg inspelen op de beweegmotieven van je doelgroep (de pullfactoren en juiste arbeidsvoorwaarden). Zo haal je al substantieel meer resultaat. Een creatieve pen doet vervolgens de rest.
3. ‘We bieden een goede Candidate Experience‘
Het sollicitatieproces (en alles wat daarna komt) zou een feestje voor de kandidaat moeten zijn. Een mooie ervaring. Strak, snel, met aandacht voor de kandidaat en een paar bijzondere accenten zoals partijen als Sonos of Rituals dat doen. Niet de sollicitant vier weken laten wachten op antwoord, niet denken dat de kandidaat alles wel zal slikken omdat het zo leuk is om bij jou te werken. Zo werkt het niet meer. Een goede Candidate Experience levert meer hires op en bouwt een sterk employer brand.
4. ‘Wij hebben actuele informatie over onze doelgroep’
Weet jij precies waar je doelgroep zit? Waar je hen moet hunten? Hoe ze in beweging komen? Via welke wervingskanalen je ze kunt werven? En hoeveel ze nu verdienen? Het is meer dan handig als je het wel weet. En het goede nieuws: deze data zijn inmiddels voor alle doelgroepen in Nederland beschikbaar, via online realtime dashboards. Werven zonder dit soort informatie is als op vakantie gaan zonder navigatie of routekaart: de kans dat je op de plaats van bestemming komt, is dan te verwaarlozen.
5. ‘We hebben getrainde hiring managers‘
Tenenkrommend: de opmerkingen van vacaturehouders dat zij ‘op buikgevoel’ kunnen beslissen welke kandidaat zij nodig hebben. Het is een van de grootste afbreukrisico’s in het aantrekken van de juiste mensen. Getrainde hiring managers winnen echter de harten van het schaarse talent (en van de recruiters met wie ze werken). Zulke vacaturehouders vliegen niet alleen het proces professioneel aan (qua intake, snelheid en feedback), maar interviewen daarnaast ook enthousiasmerend en selecterend. Elke vacaturehouder zou elk jaar minimaal twee keer een dagdeel getraind moeten worden in wervingsvaardigheden.
6. ‘We hebben (recent) bij de eigen organisatie gesolliciteerd’
Heb jij de afgelopen 3 maanden nog een keer via je eigen recruitmentsite gesolliciteerd op een openstaande vacature? Of een interne sollicitatieprocedure doorgelopen? Gemiddeld genomen schrik je je rot. Moet je eens voorstellen wat een sollicitant doormaakt. Het proces is vaak ingegeven door een gebrek aan geld, de (on)mogelijkheden van het ATS en afspraken met bijvoorbeeld de OR.
Het proces is vaak ingegeven door geldgebrek, de (on)mogelijkheden van het ATS en afspraken met de OR.
Het ligt meestal niet aan jouw visie als recruiter. Jij weet wel hoe het moet, maar met een roeiboot zonder riemen wordt het lastig varen. Door mensen het eigen proces te laten ervaren, ontstaat bewustwording voor verandering. Ook bij de recruiters zelf.
7. ‘Onze arbeidsvoorwaarden zijn competitief’
“Je moet hier vooral wíllen werken” is een gevleugelde uitspraak van veel bedrijven met een niet-marktconform aanbod aan arbeidsvoorwaarden. Mijn reactie op zulke uitspraken is heel simpel. Is het aanbod niet marktconform (op gebied van salaris en enkele andere standaard arbeidsvoorwaarden)? Dan heb je geen wervingsprobleem, dan heb je simpelweg een arbeidsvoorwaardenprobleem. There’s not much more to say.
8. ‘We zetten 20 procent van onze middelen in op referral’
Als je 20 procent van je budget en mankracht inzet op referral, levert dat meer en betere aannames op dan gemiddeld. Sterker nog: 20 procent aandacht voor referral levert meestal zo’n 40 procent van alle (bedrijfskritische) aannames op. Een referralprogramma optuigen is in alle varianten het slimste wat ‘we’ als recruiters kunnen doen. Waarom heb jij eigenlijk nog geen dedicated referral recruiter?
Waarom heb jij eigenlijk nog geen dedicated referral recruiter?
9. ‘Het ATS fungeert als onze ruggengraat’
De meeste recruiters en organisaties hebben een haat/liefdeverhouding met hun recruitmentsysteem. Ze leven in de illusie dat het volgende systeem al hun problemen gaat oplossen. Helaas… een recruitmentsysteem lost geen wervingsprobleem op; een systeem goed gebruiken (dus: níet als administratiesysteem) helpt om wervingsproblemen op te lossen.
Belangrijk is dat het systeem goed ingericht is qua data, goed ingevuld wordt door de recruiters en de eigen talentpool ook daadwerkelijk wordt geraadpleegd. Maar wat blijkt in de praktijk? De meeste organisaties gebruiken nog geen 15 procent van de functionaliteiten van hun ATS. Zo kunnen ze nooit genieten van alle mogelijkheden die het systeem biedt om beter te werven, te matchen en te selecteren.
10. ‘Mobiel is bij ons de norm’
Zeker als je de jonge doelgroep wil bereiken, moet de mobiele telefoon je begin- en je eindpunt zijn van al je externe activiteiten. Maar ook een oudere doelgroep gaat niet meer zonder smartphone de straat op.
Zeker voor de jonge doelgroep moet de mobiele telefoon begin- en eindpunt zijn van al je activiteiten
Niet gek dus dat de meeste vacatures als eerste mobiel worden gelezen, dat je site misschien wel vaker mobiel dan via de desktop wordt geraadpleegd en dat kandidaten best via hun mobiel willen chatten met recruiters. Dat zou dus ook je uitgangspunt moeten zijn bij het ontwerp van je recruitmentsite. Dat is misschien nieuw voor de meeste organisaties, maar het is wel essentieel als je de war for talent wilt winnen.
En zo zijn er vast nog wel 10…
Ik ben ervan overtuigd dat er naast deze 10 punten nog minstens 10 te definiëren randvoorwaarden voor goede werving en selectie zijn. Maar ik durf ook te stellen dat als je 5 van de 10 met ‘ja’ hebt ingevuld, dat dan je wervingsproblemen als sneeuw voor de zon verdwijnen. Ongeacht de doelgroep die je zoekt: van data scientist tot verpleegkundige…
Ze zijn er namelijk wel, die ideale kandidaten (zie punt 4). Je moet ze alleen wel vinden (punten 8, 9), verleiden (punten 2, 3 en 7) en professioneel aanspreken (punt 1, 5, 6 en 10). Maar doe je dat goed, dan is ons vak echt een feestje.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en mede-eigenaar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, werf-en.nl, Arbeidsmarktkansen.nl en de Hogeschool voor Recruitment.
Altijd vanuit data en feiten en geïnspireerd uit honderden succesvolle praktijkvoorbeelden, adviseert hij werkgevers op het gebied van doelgroepgerichte werving, employability en internationale recruitmentvraagstukken.
Waasdorp is ondernemer, inspirerend spreker en auteur van verschillende boeken en leeft de arbeidsmarkt in al zijn facetten. Foto boven via Freepik.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
De schaarste op de arbeidsmarkt treft nu zelfs leidinggevenden. Vooral in de techniek, sales en zelfs in het algemeen bestuur blijken nauwelijks nog goede managers te vinden.
Het tekort aan leidinggevenden is ‘ongekend’ en begint ook echt ‘problematisch’ te worden. Dat stelt recent onderzoek van Stanton Chase onder 550 business leaders uit 45 landen en 10 sectoren. ‘Gelukkig is Nederland nog een aantrekkelijk vestigingsland’, zegt Jan Bart Smits (partner technology practice), die aangeeft steeds meer managers van buiten Europa onze kant op te krijgen.
Vooral gevolgen voor Industrie 4.0
Het schreeuwende tekort aan goede leidinggevenden treft vooral de maakindustrie, aldus het onderzoek. En dan met name bedrijven die de slag willen maken naar het zogeheten Industrie 4.0, de industriële revolutie die steeds meer apparatuur met internet verbindt en waar ook ontwikkelingen als robotisering, nanotechnologie en 3D-printen onder geschaard worden. Er zijn echter nauwelijks managers te vinden die hiermee ervaring hebben. Daardoor loopt de voortgang van deze revolutie fikse vertraging op, aldus Stanton Chase.
‘Door het tekort aan goede leidinggevenden loopt Industrie 4.0 fikse vertraging op’
Waar zijn de multidisciplinaire veranderaars?
Het probleem blijkt hierbij dus niet te liggen bij financiële of technische zaken, aldus het onderzoek, maar bij het vinden van het juiste talent. Leiders met vaardigheden in verandermanagement (42,4%) en multidisciplinair management (37,8%) worden wereldwijd het meest gezocht om ‘Industrie 4.0’ succesvol door te voeren. Vakgebieden met het grootste tekort aan talent zijn engineering (53,4%), sales en marketing (52,4%) en algemeen bestuur (46,8%). Vooral bedrijven die aangeven al ver te zijn met Industrie 4.0 kampen met een tekort aan goede salesmensen en marketeers, zo blijkt.
Ongekend tekort in Europa
“Het tekort aan talent is ongekend, vooral in Europa”, zegt Patricia Flipsen, managing partner Nederland bij Stanton Chase. De opmerking van Flipsen moet overigens wel als relatief worden beschouwd. De managers van élke regio die in het onderzoek bevraagd zijn, vinden namelijk dat hun eigen regio principe het best geschikt is voor groei, maar dat juist bij hén een tekort aan talent die groei in de weg staat.
Niet meer alleen op ervaring
Om de schaarste te bestrijden, kijken steeds meer bedrijven buiten hun vertrouwde visvijver, aldus het onderzoek, dat dit jaar voor de vierde keer in successie werd uitgevoerd. Kennis van de specifieke industrie of ervaring in een soortgelijke functie scoort steeds lager als prioriteit. Werkgevers zoeken juist veel meer naar mensen met inherente leiderschapskwaliteiten. Zelfs in technische beroepen wordt nauwelijks meer om functionele vaardigheden gevraagd, zo blijkt.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!
Oude functie : Consultant Social Media Oude werkgever Cendris Customer Contact
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Consultant Nieuwe werkgever : MF Select
Ingangsdatum : 1 mei 2017
Als consultant bij MF Select ben ik veel op pad in de provincies Friesland, Groningen en Drenthe om in gesprek te gaan met (potentiële) opdrachtgevers over de werving en selectie van HBO- en WO-professionals.
Minstens 7 contactmomenten zijn nodig voordat iemand tot een aankoop overgaat, weten we uit de marketingwereld. Wat kunnen we met die kennis in werving en selectie?
Uit onderzoek is gebleken dat 74 procent van de mensen actief op zoek is naar een baan of in elk geval open staat voor iets nieuws. Van hen is 80 procent passief op zoek. Deze ‘latent’ werkzoekenden bereik je nauwelijks met een vacaturesite, daar komen ze immers zelden. En als ze er al komen, waarom zouden ze bij jou solliciteren, als ze verder nog niets van je weten?
De wet van de 7 contactmomenten
In de sales- en marketingwereld kennen we ‘de wet van de 7 contactmomenten’: een ongeschreven regel die zegt dat een klant pas een product of dienst aanschaft na 7 contactmomenten. Ook in de recruitmentwereld is die regel van toepassing. Kandidaten die nog geen band met je organisatie hebben, zullen met andere woorden niet snel bij je solliciteren. Daarvoor zijn eerst meerdere contactmomenten nodig. Overal een ‘Solliciteer Direct‘-button bij zetten? Het heeft zelden zin. Daar komt de latent werkzoekende niet voor in beweging.
Overal een ‘Solliciteer Direct‘-button bij zetten? Het heeft zelden zin
Verdiep je in de reis
Wil je in deze tijd voldoende goede kandidaten verleiden, dan moet je je dus verdiepen in de reis die zij moeten afleggen voordat ze op die knop drukken (de Candidate Journey). Welke informatiebehoefte heeft een kandidaat op elk moment in de reis? Bij de latent werkzoekenden gaat het er dan bijvoorbeeld om aandacht en belangstelling op te wekken (de zogeheten Attention- en Interest-fase).
Ga geen vacatures pushen
Vacatures pushen heeft bij zulke passieve kandidaten niet zoveel zin. Trigger hen liever met leuke uitingen over je merk (employer branding), of relevante blogs of video’s. Vraag contactgegevens via een laagdrempelige call-to-action zoals de download van een whitepaper of de aanvraag van een nieuwsbrief of een jobalert. Met zulke acties verbind je de doelgroep aan je merk, zodat je hen naar een volgende fase kunt ‘trekken’.
Met micro-conversies verbind je de doelgroep aan je merk, zodat je hen naar een volgende fase kunt ‘trekken’
Micro-conversies: heel belangrijk
Zulke zogeheten ‘micro-conversies‘ zijn heel belangrijk. Je kunt er cookies en/of mailadressen mee verzamelen, waarmee je vervolgens retargeting en custom audiences kunt inzetten. Bij de eerste variant ‘achtervolg’ je kandidaten die jouw website hebben bezocht met advertenties. Bij de tweede laad je een lijst mailadressen in op bijvoorbeeld Facebook of LinkedIn, waarna zij op basis van deze informatie de juiste doelgroep jouw boodschap voorschotelen. Dat alles om toe te werken naar je einddoel: de sollicitatie.
Dynamische content
Hoe relevanter de contactmomenten, hoe hoger de kans dat de kandidaat zich verbonden voelt met je merk. Is een kandidaat eenmaal op jouw website beland, dan kun je ook overwegen bij vervolgbezoeken zogeheten ‘dynamische content’ aan te bieden. Daarbij stem je de inhoud van jouw website af op eerder gedrag van de bezoeker. Je site wordt zo relevanter voor de doelgroep. En die zal dan eerder de stap naar conversie maken. Met andere woorden: de sollicitatie van de latente kandidaat komt zo steeds dichterbij.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Jarenlang kende Rijkswaterstaat min of meer een vacaturestop, maar eind 2015 ging het roer ineens om. Vorig jaar moesten plots weer ruim 1.000 vacatures worden vervuld. Hoe ging dat in zijn werk?
‘We moesten het helemaal van de grond af opbouwen’, zegt Anneke Laoutaris, die de laatste anderhalf jaar bij Rijkswaterstaat werkte, en donderdag 11 mei daarover vertelt op Werf& Live. ‘We hebben een heel nieuwe arbeidsmarktcommunicatiestrategie geformuleerd, het hele proces opnieuw ontwikkeld, kortom: het hele recruitmentapparaat opgezet.’
First things first
En met succes. Niet alleen werden in 2016 alle 1.065 ontstane vacatures vervuld, het proces dat is ontwikkeld werd ook een voorbeeld voor anderen. Eerst werd het uitgerold naar het hele ministerie waar Rijkswaterstaat onder valt, het ministerie van Infrastructuur en Milieu. En dit jaar wordt het proces zelfs rijksbreed geïmplementeerd, legt Laoutaris uit. ‘We hebben een team gebouwd waarin verschillende disciplines zijn ondergebracht; Recruitment, (arbeidsmarkt)communicatie, backoffice, traineeships en stages. We zijn centraal georganiseerd en werken voor heel Rijkswaterstaat. We hebben het heel doelmatig ingericht, op een first things first-manier.’
het bij het ministerie van I&M ontwikkelde recruitmentproces wordt dit jaar rijksbreed geïmplementeerd
Focus jarenlang intern
‘Vrijwel niets’ deed Rijkswaterstaat 4 jaar lang op de (externe) arbeidsmarkt, zegt ze. ‘Op een enkele ICT-vacature na.’ Door een grootscheepse reorganisatie lag de focus jarenlang vooral intern. ‘We moesten eerst de eigen mensen een goede plek geven voordat we weer extern mochten werven.’
Een lang en verouderd proces
De afwezigheid op de arbeidsmarkt had zijn sporen nagelaten, vertelt Laoutaris: ‘Een lang en verouderd proces met veel verplichte stappen, wat niet fijn was voor kandidaten noch voor interne klanten, kwalitatief onvoldoende sollicitanten, onvoldoende communicatie-uitingen…. Kortom, we moesten onze interne én externe positie helemaal opnieuw veroveren.’
‘We hebben nu een goede analyse van de behoefte. We weten precies waar tot 2023 de gaten vallen’
Maar de jarenlange interne focus leverde in elk geval ook één voordeel op. ‘We hebben nu een goede analyse van de behoefte de komende jaren. Wij weten precies waar tot 2023 de gaten vallen.’
De pijn is ongelijk verdeeld
Die gaten vallen niet gelijk verdeeld over de hele organisatie. Bij onderdelen als inkoop, techniek, ICT en verkeer- en watermanagement is de pijn groter dan bij andere onderdelen. Vandaar dat Rijkswaterstaat ervoor heeft gekozen zich te richten op bepaalde domeinen. ‘We willen heel gericht bekendheid creëren in die doelgroepen’, aldus Laoutaris.
Storytelling tegen het verkeerde beeld
Gaandeweg kwam de organisatie erachter dat op de arbeidsmarkt een verkeerd beeld was ontstaan. ‘Het idee leeft dat Rijkswaterstaat zelf nauwelijks meer expertise in huis heeft, dat we alles inhuren. Maar dat is zeker niet het geval. Door storytelling hebben we juist willen laten zien dat we nog steeds met ontzettend interessante vakinhoudelijke zaken bezig zijn.’
‘Het idee dat Rijkswaterstaat zelf nauwelijks expertise meer in huis heeft, klopt zeker niet’
Doorlooptijden als uitdaging
Een andere uitdaging, zo zegt Laoutaris, was ‘de interne organisatie meekrijgen’. De urgentie werd wel gevoeld, zegt ze, maar de vertaalslag naar de praktijk van alledag, dat is dan weer iets anders. ‘Je zag eerst bijvoorbeeld dat CV’s beoordelen gerust twee weken duurde, en dat gesprekken pas over vier weken werden gepland. Daarom hebben we sterk gestuurd op doorlooptijden, om zo de kandidaatervaring te verbeteren.’
16.000 sollicitaties
De totale operatie leverde Rijkswaterstaat vorig jaar ruim 16.000 sollicitaties op. Dat klinkt veel, maar het gaat zeker niet alleen om kwantiteit, zegt Laoutaris. ‘We vinden het ook belangrijk om kandidaten het goede gevoel te geven, ook als een sollicitatie niet leidt tot een match.’
Nog verder professionaliseren
Laoutaris zegt bij Rijkswaterstaat met de neus in de boter te zijn gevallen. ‘Het is absoluut leuk om hier nu te werken’, zegt ze. ‘Voor een recruiter is dit natuurlijk een fantastische fase om mee te maken.’ En ze is nog lang niet klaar. ‘We gaan nog verder professionaliseren’, zegt ze. ‘Zo gaan we onze Employer Branding onder de loep nemen, onze werkenbij-site aanpakken, en bijvoorbeeld ook een referralprogramma implementeren.’
‘Voor een recruiter is dit natuurlijk een fantastische fase om mee te maken’
Nu al zegt ze te merken dat vacatures invullen makkelijker gaat dan iets meer dan een jaar geleden. ‘We kunnen nu al kijken naar bijvoorbeeld procyclisch en anticiperend werven. Daarbij vangen we tijdig de uitstroom op, en proberen de inhuur terug te dringen, als we dat werk net zo goed door eigen mensen kunnen laten doen.’
Kom 11 mei naar Werf& Live
Benieuwd hoe Rijkswaterstaat in 1,5 jaar van 0 naar 1.000 ingevulde vacatures ging? En hoe het nieuwe recruitmentproces er nu precies uitziet? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van het jaar over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Laoutaris verzorgt daar een van de break-outs, net als onder meer mensen van Rituals, Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!
Facebook neemt duizenden mensen per jaar aan. Maar welke principes zijn doorslaggevend in hun werving en selectie? Head of People Lori Goler doet een boekje open.
Facebook is niet alleen steeds belangrijker als recruitmentkanaal, het bedrijf is ook zelf een steeds grotere werkgever. Deze week werd bijvoorbeeld bekend dat het sociale medium 3.000 mensen zoekt om alle content op het platform te screenen op bijvoorbeeld (zelf)moord, geweld en verkrachting.
Ongeacht niveau, team of locatie
Een enorme klus. Wat de vraag opwerpt: wat zijn nou precies de criteria waarmee Facebook de vele sollicitanten voor zulke functies beoordeelt? Dat zijn er drie, vertelt Head op People Lori Goler tegen Fast Company. ‘En we willen dat onze kandidaten die overal laten zien, ongeacht het niveau, of het team of de locatie waarvoor we werven.’
#1. Je sterke punten
Letten op sterke punten, dat klinkt logisch, toch? Is het ook. Maar toch gebeurt het lang niet bij elk bedrijf, zegt Goler. ‘Slechts weinig bedrijven werken hard genoeg om de talenten van hun kandidaten werkelijk te begrijpen en te identificeren, en die vervolgens te matchen aan de behoeften van de organisatie.’
‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat’
In recruitment gaan de laatste tijd veel stemmen op om niet te veel te letten op opgedane ervaring. Maar volgens Goler is de ervaring van een kandidaat wel degelijk van belang. ‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat. Mensen die iets doen dat aansluit bij hun vaardigheden en waar ze blij van worden, presteren beter dan mensen die iets moeten doen dat geen beroep op hun sterke punten doet.’
#2. De vaardigheid om zelf iets te bouwen
Bouwers kijken altijd met een frisse blik naar de wereld’, aldus Goler. ‘Ze zien dingen die al goed zijn, maar die toch nog beter kunnen. En dan zoeken ze vervolgens uit hoe ze dat kunnen verbeteren. Onze ceo Mark Zuckerberg vindt bijvoorbeeld coderen nog steeds erg leuk. En daarom bouwde hij vorig jaar een AI-systeem voor zijn eigen huis.’
‘Als je iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht en gebouwd, dan heb je een streepje voor’
Die ‘bouwende mindset’ zoekt ze ook bij haar kandidaten, zegt ze. ‘Of ze nu solliciteren voor een stage of voor een leidinggevende rol.’ Als je de vacaturehouder bij Facebook iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht, of zelf hebt gebouwd, dan heb je een streepje voor, aldus Goler. ‘Dan heb je een grotere kans om boven het maaiveld uit te steken.’
#3. Je durft te leren (ook als het moeilijk wordt)
De technologie die we morgen gebruiken, hangt af van de mensen die Facebook vandaag in dienst neemt, stelt Goler. ‘Dat vraagt dus om intellectuele nieuwsgierigheid, niet alleen om een hoge gemiddelde intelligentie.’ Zulke nieuwsgierigheid vraagt om durf en veerkracht, zegt ze. ‘En die eigenschappen zijn niet altijd makkelijk te vinden.’
‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima!’
Dat betekent dat Facebook geen mensen zoekt die het ene succes na het andere kunnen overleggen, maar juist naar kandidaten met een steile leercurve. ‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima! Je kunt immers geen nieuwe platforms, devices of toepassingen voor AI en virtual reality verzinnen als je geen diepe wens hebt om te leren. Om nog maar te zwijgen over de veerkracht die je moet hebben om na elke val weer op te staan.’
Niet bang voor blunders
Daarom, zegt ze, wil ze dat kandidaten niet bang zijn om over hun blunders te vertellen. Goler: ‘We willen daar net zo lief over horen als over je grote successen. Dus: kun je uitleggen waar je goed in bent? En wat je hebt geprobeerd om op te zetten? En wat je daarvan hebt geleerd? Dan zou Facebook wel eens de plek kunnen zijn waar je het beste werk van de rest van je loopbaan kunt uitvoeren.’
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Voor een vacature wil je de béste kandidaat. Maar hoe weet je dat zeker? Selecteren op basis van (micro)vaardigheden alleen is in elk geval niet voldoende. En wel om 4 redenen.
Dat je niet op je onderbuik moet vertrouwen als je mensen aanneemt, dat weten we inmiddels wel. Nee, we baseren ons als recruiters tegenwoordig liever op data. Daarom proberen we eerst te onderzoeken welke vaardigheden voor een bepaalde baan vereist zijn, en kijken we vervolgens hoe we die vaardigheden kunnen testen.
De 4 tekortkomingen
Dat lijkt een veel genuanceerdere benadering, en dat is het aan de ene kant ook wel. Kandidaten laten in een test immers klip en klaar zien of ze bepaalde vaardigheden voldoende beheersen om de gevraagde klus te kunnen klaren. En daar gaat het uiteindelijk toch om? Maar ook deze puur skills-gerichte aanpak kent zeker zijn tekortkomingen, stelt TalentCulture-ceo Meghan Bigo. Ze noemt er zeker 4.
#1. Het is geen succesgarantie
Zelfs in banen waar zeer specifieke vaardigheden vereist zijn (soms ook wel micro-skills of microvaardigheden genoemd), blijkt een test daarop nog geen succesgarantie. Een bepaald softwareprogramma beheersen? Ja, mooi meegenomen. Thuis in Excel, of in het gebruik van een bepaalde machine? Wel zo handig. Maar als indicator voor langetermijnsucces is het onvoldoende.
Of iemand zijn baan leuk vindt, heeft zelden alleen te maken met die ene vaardigheid
De reden hiervoor? Simpel: testen die een bepaalde vaardigheid meten, doen alleen maar dat. Maar of iemand zijn baan leuk vindt, heeft meestal niet alleen te maken met die ene vaardigheid. Dag in dag uit zitten programmeren in dezelfde taal? Het levert zelden veel engagement of productiviteit op lange termijn op. Als je iemand wil behouden, gaat het veel meer om zaken als: kan iemand zich ontwikkelen? Heeft iemand de wil om te leren?
#2. Hoe lang is die ene vaardigheid relevant?
Iemand die kan programmeren in Cobol? Of in Pascal? Ooit, heel lang geleden, was het vast relevant, maar nu toch allang niet meer? Maar als je het zo bekijkt: wie zegt dat de vaardigheden die je nu zoekt, over 5 jaar nog steeds relevant zijn?
Waarom zou je mensen selecteren op de vaardigheden die je morgen misschien niet meer nodig hebt?
We weten dat de manier waarop we nu werken, volledig zal veranderen. In welke tak van sport je ook actief bent. Over 5 jaar werk je met andere machines, met andere software, en met andere producten dan je nu werkt. AI, robots, drones, het komt er allemaal aan. Maar hoe het precies ons werk gaat veranderen? Daarvan hebben we nog geen idee. Waarom zou je dan mensen willen selecteren op de vaardigheden die je misschien vandaag goed kunt gebruiken, maar waarvan je absoluut niet weet of dat (over)morgen ook het geval is?
#3. Er zijn betere succesvoorspellers
Uit elk onderzoek blijkt: (emotionele) intelligentie is in algemene termen de beste succesvoorspeller. Testen op intelligentie blijkt een twee keer zo accurate voorspeller als een sollicitatiegesprek, en drie keer zo accuraat als een beslissing puur gebaseerd op werkervaring. Andere generieke eigenschappen die belangrijk blijken: grit, consciëntieusheid, en integriteit. Zelden blijkt voor een bepaalde functie één bepaalde, voor die functie unieke, vaardigheid doorslaggevend. Zeker niet op lange(re) termijn.
#4. Training on-the-job levert echt wel iets op
‘Ik heb het nog nooit gedaan. Dus ik denk dat ik het wel kan.’ Die gevleugelde uitspraak van Pippi Langkous bevat natuurlijk een kern van waarheid. Als iemand een bepaalde vaardigheid (nog) niet heeft, wil dat toch niet zeggen dat hij of zij het niet kan leren?
Training on-the-job zorgt voor een steviger band tussen werkgever en werknemer
Met name in de maakindustrie zien steeds meer werkgevers in dat ervaren technici misschien nauwelijks meer te vinden zijn, maar dat ze nog wel onervaren mensen kunnen opleiden tot vakbekwame professionals. Zulke opleidingen hebben bovendien het voordeel dat ze de band tussen werkgever en werknemer versterken: iemand die door het bedrijf zelf is opgeleid zal minder snel vertrekken dan iemand die weet dat diens vaardigheden ook elders op de arbeidsmarkt zeer gewild zijn.
Dus, wat te doen?
Geen enkel bedrijf durft het aan om ongediplomeerde medewerkers naar een zwaar beveiligde productieomgeving te sturen. Niemand wil zijn auto ook uitleveren aan een monteur zonder diploma’s of ervaring. Om over bijvoorbeeld de gezondheidszorg nog maar te zwijgen. Het is deze angst voor fouten die ervoor zorgt dat veel recruiters zo scherp kijken naar of een kandidaat een bepaalde (micro)vaardigheid in huis heeft, en juist daarop hun keuze baseren.
Het is de angst voor fouten die recruiters hun keuze laat baseren op de vraag of een kandidaat een (micro)vaardigheid in huis heeft
Selecteer op de mens, niet op de ene vaardigheid
Maar in de huidige wereld is dat niet meer voldoende. In plaats daarvan kunnen we beter erop letten of iemand bereid is om te leren, om zich te ontwikkelen, om te veranderen. De beste beslissingen neem je niet voor vandaag of morgen, maar voor de langere termijn. Als je meent dat mensen je belangrijkste asset zijn, is het ook goed om op de mens te selecteren. En niet alleen op die ene vaardigheid, die morgen al irrelevant kan zijn.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Veel recruiters denken dat hun werk erop zit zodra ze kandidaten aan de interviewtafel hebben gekregen. Ten onrechte, zegt Bas van Veen. ‘Je moet eigenaar zien te worden van het volledige proces.’
Van Veen is zelf interim corporate recruiter, en momenteel werkzaam bij Tata Steel. Onder de naam ‘Two Minute Recruiter‘ maakt hij sinds vorig jaar korte filmpjes op YouTube waarin hij alle aspecten van het recruitmentvak belicht. In zijn meest recente bijdrage gaat hij in op wat volgens hem nou precies ‘het werk van een corporate recruiter’ is.
Helpen om de deal te sluiten
Dat verhaal begint voor hem op de Tafelberg in Kaapstad. Daar stelt hij allereerst de vraag waar de taak van een recruiter begint en vooral: waar die eindigt. ‘In mijn opinie is dat niet bij de interviewtafel’, zegt hij. ‘Je moet echt je vacaturehouder helpen om ook de deal te sluiten.’
‘Je moet echt je vacaturehouder helpen om de deal te sluiten’
Te veel focus op sourcing
Veel recruiters focussen nogal op de sourcingkant, aldus Van Veen. Ze willen zorgen dat er genoeg sollicitanten binnenkomen, en dat ze een boel kandidaten weten te vinden die allemaal aan de eisen voldoen. Maar daarmee kun je volgens de recruitmentvlogger geen genoegen nemen. ‘De kans op een succesvolle aanname neemt toe als je als recruiter jouw kandidaat door de hele funnel weet te loodsen.’
Je moet najagen
Dat betekent volgens Van Veen: zorgen dat je de vacaturehouder helpt om een goede beslissing te nemen. En zorgen dat je zo snel mogelijk bij de beste kandidaat een passend arbeidscontract hebt liggen. ‘Je kunt zowel de kandidaat als de vacaturehouder najagen om dat contract getekend te krijgen.’
‘laat vacaturehouders of HR-managers jouw proces niet vertragen’
Het is jóúw vacature
Het is ‘mijn persoonlijke overtuiging’, zegt Van Veen, ‘dat je als recruiter eigenaar moet zien te worden van het volledige werving- en selectieproces. Je vacaturehouder zou de deal niet moeten sluiten zonder jouw unieke expertise. En je moet vacaturehouders of HR-managers ook niet toestaan om jouw proces te vertragen. Het is jóúw vacature, en het is jóúw kandidaat, zo moet je het zien. Jij bent het voor wie de kandidaat kiest.’
Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als Interim Corporate Recruiter. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.
Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.
Stel: je wilt mensen testen voor een bepaalde functie. Moet je dan transparant zijn over waaróm je de vragen stelt die je stelt? Liever niet, zegt wetenschappelijk onderzoek.
Transparantie is een belangrijk uitgangspunt bij werving- en selectieprocedures. Het is een goede zaak om de sollicitant zo volledig mogelijk te informeren over hoe je selectieprocedure eruitziet. En je kunt ook maar beter zoveel mogelijk vertellen over de aard en duur van het dienstverband, en alle taken en de bevoegdheden die bij de functie horen. Maar moet je net zo transparant zijn als het gaat om de criteria waarop je de sollicitanten wil toetsen?
Het is goed om de sollicitant volledig te informeren over hoe je selectieprocedure eruitziet
Wat bedoel je met die vraag?
Stel: je vraagt een sollicitant een situatie te beschrijven waarin hij een teamopdracht moest voltooien. De kandidaat geeft vervolgens een voorbeeld van een opdracht waarbij hij al snel de leiding op zich nam en zo succes wist te boeken. Is deze vraag bedoeld om leiderschap of resultaatgerichtheid te meten, dan scoort de sollicitant uitstekend. Maar is de vraag bedoeld om te kijken of de kandidaat goed kan samenwerken, dan valt hij of zij juist door de mand.
De wetenschap zegt: nee
Zou het dan niet helpen als je van tevoren aangeeft wat je met je vraag op het oog hebt? Dat geeft de sollicitant namelijk de mogelijkheid om een situatie te kiezen die goed op die vraag aansluit. Klinkt misschien sympathiek, maar op basis van wetenschappelijk onderzoek is het antwoord toch: “nee”.
Hoe zit dat precies?
Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie Martin Kleinmann en zijn onderzoeksteam aan de Universiteit van Zurich doen al jaren onderzoek naar de invloed van transparantie in sollicitatieprocedures. Elke sollicitant probeert in te schatten wat met een bepaalde vraag of oefening gemeten wordt. Op die manier wil hij of zij een passend antwoord kunnen geven.
Doorhebben wat met een vraag of oefening gemeten wordt, heet in het Engels ‘Ability to Identify Criteria’
Sommige sollicitanten zijn hier beter in dan anderen. Doorhebben wat met een vraag of oefening gemeten wordt, heet in het Engels ‘Ability to Identify Criteria’ (ATIC). Dat blijkt een relevante vaardigheid te zijn voor hoe mensen in het werk opereren. Bij volledige transparantie zouden de criteria voor elke sollicitant bekend zijn. Dan zou je deze relevante vaardigheid niet meer meten.
ATIC helpt
Uit mijn eigen onderzoek is gebleken dat ATIC sterk bepalend is voor hoe sollicitanten scoren op verschillende assessmentoefeningen. Martin Kleinmann en collega’s hebben aangetoond dat hetzelfde geldt voor gedrag op het werk. In de dagelijkse praktijk moeten mensen ook continu inschatten wat er precies van hen gevraagd wordt. En ATIC helpt hierbij.
De voorspellende waarde van een assessment verdwijnt volledig als er wordt gecontroleerd voor ATIC
Meet je geen ATIC, dan voorspel je minder
Als je volledig transparant bent over waarom je een bepaalde test doet of een bepaalde vraag stelt, meet je deze relevante vaardigheid niet langer. Daarmee daalt dus de voorspellende waarde van het assessment. In ander onderzoek bleek die waarde zelfs volledig te verdwijnen als er voor ATIC gecontroleerd werd.
Voordelen transparantie zijn er ook
Zitten er dan helemaal geen voordelen aan transparantie? Toch wel. Er is bewijs dat sollicitanten beter scoren als zij van tevoren horen wat je met een bepaalde test of vraag beoogt. Daarnaast neemt de zogeheten begripsvaliditeit van assessments toe. Met andere woorden: je kunt beter de beoogde vaardigheden en competenties meten met een volledige transparant assessment.
sollicitanten scoren beter als ze van tevoren weten wat je met een bepaalde test of vraag beoogt
Bij wat we noemen ontwikkelassessments staat dit doel voorop. Je wilt dan namelijk zo accuraat mogelijk inschatten wat iemands sterke en zwakke punten zijn. In een sollicitatieprocedure is het echter van belang om de latere werkprestatie zo goed mogelijk te voorspellen. Transparantie hindert dat doel.
Hoe kun je ATIC inzetten in assessments?
Eigenlijk meet elk assessment dat niet volledig transparant is al ATIC. Deze vaardigheid verklaart dan ook een groot deel van de voorspellende waarde. In de toekomst is het misschien mogelijk om ATIC ook daadwerkelijk te scoren aan de hand van een vragenlijst waarin sollicitanten situaties krijgen voorgelegd en gevraagd worden om een inschatting te maken van de criteria.
Voorspellende waarde is te verhogen
Uit laboratoriumonderzoek is nu al gebleken dat ATIC-scores die op deze manier worden verkregen de voorspellende waarde van het assessment kunnen verhogen. Maar is ATIC ook trainbaar? En wat is de validiteit van zo’n vragenlijst onder echte sollicitanten? Zoals bij zoveel wetenschappelijk onderzoek, geldt ook hier: daar is eerst meer onderzoek naar nodig…
Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
Arbeidsmarktcommunicatie moet niet alleen om techniek gaan. Meer creativiteit, dat is juist wat nu hard nodig is, stelt Gertjan de Waal. En wel om 3 heel goede redenen…
In de vele verhalen die ik lees over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment gaat het best vaak over ‘technische’ zaken. Over termen als cost per hire, of over de rol van Big Data en de potentie van recruitment automation in ons vak, om zo maar eens een paar onderwerpen te noemen.
Genoeg redenen voor meer creativiteit
In die verhalen gaat het heel weinig over creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie. En dat vind ik erg jammer. Er zijn namelijk genoeg redenen te verzinnen waarom we juist in een schaarse arbeidsmarkt meer moeten focussen op de inzet van creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie. Ik noem er 3.
1. Creativiteit maakt het verschil
Op de huidige arbeidsmarkt zoeken veel bedrijven naar hetzelfde soort medewerkers. De bedrijven lijken op elkaar en ze bieden vaak identieke functies aan. Creativiteit kan in zo’n geval echt het verschil maken. Door op een onderscheidende manier te communiceren over je vacatures en over je werkgeverschap, zorg je ervoor dat de doelgroep voor jou kiest en niet voor je concurrent op de arbeidsmarkt.
2. Creativiteit raakt je doelgroep
Er zijn op dit moment al enorm veel mediakanalen beschikbaar om je vacatures bij je doelgroep te krijgen. En het aantal kanalen lijkt alleen nog maar toe te nemen. Maar in arbeidsmarktcommunicatie gaat het niet alleen erom dat je je doelgroep bereikt, het gaat er ook om dat je je potentiële kandidaat ‘beraakt’. En juist daar komt creativiteit om de hoek kijken. Mensen emotioneel raken is niet te automatiseren, maar vereist juist creativiteit. Alleen creativiteit kan ervoor zorgen dat mensen een moment stilstaan bij jouw boodschap en jouw vacature. Op dat moment is het zaadje geplant.
Alleen creativiteit zorgt ervoor dat mensen even stilstaan bij jouw boodschap en jouw vacature
3. Goede, creatieve werving selecteert
Ik kom regelmatig bedrijven tegen die op zoek zijn naar heel véél sollicitanten. Als ze veel mensen hebben, hebben ze immers wat te kiezen, denken ze dan. Ik adviseer hen meestal echter om juist op zoek te gaan naar heel weinig, maar wel erg goede kandidaten. Creativiteit kan ervoor zorgen dat de mensen die het beste passen bij de werkgever en de vacature, zich aangesproken voelen door de communicatie. Het kan ook ervoor zorgen dat de mensen die niet zo goed passen bij de organisatie en de vacature, besluiten om níet te solliciteren. En dat is fijn. Goede werving selecteert.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, werkzaam bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat Gertjan hier eerder schreef:
Zelf beter werven?
Ongeacht niveau, team of locatie
#1. Je sterke punten
1. Creativiteit maakt het verschil
Over de auteur