Oude functie : HR Manager Netherlands
Oude werkgever Louis Vuitton Moët Hennessy
Nieuwe functie : HR project professional
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 9 mei 2017
Als HR project professional zal ik op interim basis in huis bij de klant, actief zijn bij het opzetten, verbeteren en beheren van het HR-beleid.
In Sillicon Valley is het gevecht voor goede ontwikkelaars nog 100 keer harder dan in Nederland, waar Ordina al een omzetdaling moest melden vanwege het niet kunnen vinden van personeel. Een van de manieren waarop Intuit, een hier onbekend, maar daar belangrijke speler, zich onderscheid van de concurrentie is met VR. Want alle mooie verhalen, mooie woorden en filmpjes ten spijt, beleven is geloofwaardiger. Het beleven van de cultuur en van de sfeer in de organisatie, zonder er te zijn, dat kan met virtual reality. En dat is dus precies wat Intuit doet.
‘Belevingsgericht werven’, wat is dat eigenlijk? En waarom is het nodig? Hoe krijg je met een klein budget toch grip op de krappe arbeidsmarkt? Die vragen waren voor mij een belangrijke reden om afgelopen donderdag Werf& Live te bezoeken. Het antwoord kwam onder meer van Tanja van Oosten (foto), adviseur arbeidsmarktcommunicatie van Vivent, organisatie in de ouderenzorg. In een impactsessie vertelde zij hoe Vivent zijn kernwaardes vertaalt in het recruitmentproces.
Alles begint bij het bepalen van je employer value proposition, je DNA, vertelde ze. De huidige match in de arbeidsmarkt is gebaseerd op zingeving; het verhaal van de organisatie, de waarde die je toevoegt. Kernwaardes die Vivent hiervoor heeft gebruikt is het écht leren kennen van cliënten, oprechte aandacht en je inleven in de cliënten, zo ‘thuis’ mogelijk. Vivent traint zijn medewerkers op deze mindset, dit zorgt voor de cultural fit. Het zorgt enerzijds voor verloop onder de kandidaten bij wie deze visie niet past, anderzijds trekt het de juiste kandidaten aan. Je DNA heeft dus naast een wervend ook direct een selecterend karakter, vertelt Van Oosten.
Je DNA heeft naast een wervend ook direct een selecterend karakter
Om dit DNA uit te dragen zet Vivent zijn medewerkers online in als ambassadeurs. Met het project ‘Social Shift’ leiden zij medewerkers op tot Social Engagers en Social Masters die als tegenprestatie content delen met #Vivent. Positieve berichten die zich als een olievlek verspreiden, met een enorm bereik en een imagoboost tot gevolg.
Trekken we de lijn door naar de Candidate Experience, dan zien we dat de recruiters van Vivent gedurende het hele proces náást de kandidaten staan. Zij volgen als een soort buddy de sollicitant bij elk gesprek, tot de contractbespreking aan toe en als afsluiter de evaluatie na een maand. Met oprechte aandacht; van handgeschreven kaartjes met ‘Welkom bij Vivent’ tot tips bij het afwijzen na een gesprek. Administratieve processen zijn zo ingeregeld dat ook daadwerkelijk tijd kan worden vrijgemaakt voor deze aandacht. Het zorgt voor positieve reacties, ook onder de afgewezen kandidaten.
De les die ik uit deze sessie heb meegenomen: verplaats je in de belevingswereld van de kandidaat. Heb aandacht voor de kandidaat, het levert zóveel op. Fijn om te weten dat in een wereld van Artificial Intelligence, Machine Learning en Big Data iets als aandacht nog altijd het basisprincipe voor een goede Candidate Experience is. Aandacht zorgt voor impact. Zo simpel kan het zijn.
Anne-Marijke Baan is recruiter bij De Twentse Zorgcentra in Enschede. Hier op Werf& zal ze vanaf nu regelmatig bloggen over haar belevenissen in de wondere recruitmentwereld.
In elk geval dat de sfeer in de breakoutsessies overal goed was. Ontspannen, en leerzaam bovendien, zo viel te horen in de wandelgangen. ‘Het is net een reünie’, twitterde Inge Beckers enthousiast. Maar dan wel een reünie waar je ook nog wat opsteekt…
Zoals van Rik Blokland, die zijn publiek wat geheime kneepjes leerde van het creatieve vak. En daarbij onder meer liet zien dat er drie vormen zijn waarop je een concept kunt neerzetten; informatief, symbolisch of een mentaliteitsconcept. En dat een campagne altijd twee belangrijke onderdelen heeft: belofte en bewijs. Zonder die twee wordt het niets, wilde hij maar zeggen.
Daarna was het weer op een drafje naar de grote zaal, om maar niets te hoeven missen van de speech van internationaal vermaard recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Zijn niet al te swingende powerpoint mocht dan misschien niet helemaal iets van de toekomst zijn, zijn bespiegelingen waren dat zeker wel. Van de onvermijdelijke opkomst van chatbots tot het einde van de baan zoals we die nu kennen: Wheelers blik in de toekomst blijft fascineren.
Dat leverde dan ook geboeide gezichten op. En een mooi zoekplaatje: zie jij jezelf zitten?
Waarna voor de 10 genomineerden van de Werf& Awards eindelijk het uur U aanbrak: de uitreiking van de prijzen. Dat leidde onder meer tot vreugde bij Albert Heijn, dat voor de tweede keer in successie met een publieksprijs naar huis ging:
Diezelfde vlag kon uit bij Philips Lighting, waar de nieuwe Award ongetwijfeld een mooi plekje op de schouw krijgt naast die van vorig jaar. 
Bij Praxis was de vreugde ook groot. De Award was dan ook volstrekt onverwacht, reageerde hoofd HR Merel Vollenberg. ‘Ik zie hier zoveel mooie technische cases. Dat hebben wij allemaal nog niet, hoor.’ Maar ook zonder hoogstaande technologie kun je dus blijkbaar ook nog gewoon goede dingen doen, antwoordde juryvoorzitter Marion de Vries.
En dan volgde tot slot ook nog eens de klapper: de juryprijs in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’, voor OGD ict-diensten. Een luid gejuich steeg op uit de zaal bij de bekendmaking van die prijs, en binnen de kortste keren stonden 10 jonge mannen in voornamelijk jeans en sneakers op het podium. Met – check! – allemaal een persoonlijk gemaakt visitekaartje.
Tijd voor knallende kurken!
En daarna: tot ziens, op donderdag 19 mei 2018!
Foto’s door Wouter Went
In elk geval Rob van Elburg, die bij ING al een tijdje vol vuur en vlam IT’ers werft. En met succes. Niet één op de vroege ochtend aanwezige zal de verpletterende eerste 5 minuten vergeten; zo’n wervelwind zette hij neer. Zijn we allemaal wakkerrrrr?
En ook Laura van der Zee wist de aandacht van het publiek wel vast te houden. Niet in het minst natuurlijk door haar speciaal voor de gelegenheid meegebrachte outfit, die er geen twijfel over liet bestaan voor welke grootgrutter ze mede de werving verzorgt.
Marion de Vries, voorzitter van de jury voor de Werf& Awards, legde enthousiast uit hoe de jury zijn werk gedaan had. Zoals ze dezelfde ochtend ook al in de Volkskrant had gedaan. ‘Organisaties durven weer te investeren in het aantrekken van personeel.’
Wie een vraag durfde te stellen, kon van dagvoorzitter Heleen Stoevelaar een groene doos naar zijn hoofd gegooid krijgen. Ze leert gelukkig steeds beter gooien…
Na de lunch lichtte Irene Vernie ons allereerst in over de recruitmentrituelen van Rituals. In het Engels, omdat Kevin Wheeler al in de zaal zat. Netjes, en zo kregen we meteen een beetje mee van de internationale sfeer van dit sterk groeiende concern.
Marieke Por deed het namens Philips Lighting in het Nederlands. Al had haar verhaal, over hoe je je recruitment lean inricht, dan wel weer opvallend internationale trekjes. En een mooie oproep om alle onderdelen van je proces nog eens tegen het licht te houden. Want: ’90 procent van wat recruiters doen is waste.’
In de eerste ronde breakoutsessies was onder meer te genieten van een sessie van onboardingsspecialist Appical, waar generatie-expert Aart Bontekoning het merkwaardige fenomeen van de Millennialmens wist te verklaren. 
En na zoveel interessante informatie was het natuurlijk snakken naar de pauze, die in een overheerlijk zonnetje geconsumeerd kon worden.
Foto’s door Wouter Went
Voor OGD en Praxis was het de eerste keer dat ze er met de felbegeerde prijs vandoor gingen. De jury verkoos de case van Praxis, waarin filialen zelf wervingsmiddelen ter hand werden gesteld, als favoriet in de categorie ‘Recruitment’. De case van OGD, waarbij sollicitanten zelf hun vacature mogen samenstellen, kreeg de award in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’.
Voor de publieksprijzen ging het om twee bekende namen; Philips en Albert Heijn. De twee bedrijven blijken trouwe fans te hebben, want hen viel vorig jaar dezelfde eer al te beurt. Philips Lighting won opnieuw een award in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’, dit keer met een case over een grote referralstrategie. De case van Albert Heijn om op een slimme manier trainees te werven werd door het publiek verkozen in de categorie ‘Recruitment’.
De vier winnaars bleven over na een spannende strijd, waarin uiteindelijk 10 kandidaten voor de eindzege waren overgebleven. Deze 10 publieksnominaties voor de Werf& Awards waren:
Deze 10 overgebleven kanshebbers hebben hun case op op 20 april voor de vakjury gepresenteerd en op 11 mei nog eens voor het publiek tijdens Werf& Live.
De 10 publieksnominaties waren te danken aan bijna 5.000 stemmen. De stemmers konden hun favorieten kiezen uit alle 16 genomineerden die eind maart door de vakjury werden aangewezen uit een totaal van maar liefst 42 inzendingen.
Rituals is een organisatie met een mooi verhaal. Het verrijken van de kleine dingen in het leven met een vleugje luxe. Dat doe je met de producten van Rituals, allemaal gemaakt met passie en inspiratie uit de gebruiken van Oosterse tradities. Binnenkort gaat de internationale on-brand Rituals jobs-site live. Irene Vernie neemt ons tijdens Werf& Live alvast mee op Recruitment Ritual tour. En die begint bij het DNA van Rituals.
On-brand content, een jobs-site die Rituals uitstraalt en tekst en beeld die ‘het gevoel’ van het cosmeticamerk overbrengt. In alles wat ze doen, vind je het Rituals DNA terug. Dit DNA bestaat uit de Rituals filosofie en de bedrijfswaarden. Genieten van de kleine dingen en het bewust beleven van kleine alledaagse routines.
When was the last time you stopped to really notice the world around you?
https://www.youtube.com/watch?v=fwp0gG0o7nE
Zes bedrijfswaarden – values – beschrijven waar Rituals voor staat. Vernie noemt het Living the brand: de Rituals-recruitment is volledig in lijn met de bedrijfswaarden.
“You are the change you wish to see in the world”
De waarde ‘Inner & outer beauty’ vertaalt zich bijvoorbeeld in Rituals-shopmedewerkers met verzorgd haar en perfect gelakte nagels, zegt ze. Rituals hecht waarde aan hoe mensen of dingen eruit zien. Dat kan ook een goed verzorgde presentatie zijn, zoals Irene die vandaag laat zien.
Ook is de organisatie toegankelijk, er is weinig hiërarchie merkbaar – Rituals staat voor ‘Accessible’. Verder worden kleine innovaties gewaardeerd en streven ze ‘Best in class‘ te zijn. Dit geldt voor de mensen die ze aan willen nemen en voor de manier waarop ze klanten behandelen.
Heel terecht geeft Irene aan dat elke sollicitant of klant een mogelijke ambassadeur voor het merk is. Rituals’ visie op recruitment is dan ook:
“We treat our applicants as our best customer; every applicant is an ambassador for the brand.”
De missie hierbij is om de sollicitanten als ambassadeurs te behouden en van betekenis of waarde zijn in hun levens. Het ultieme doel is om de juiste mensen binnen te krijgen. En dat is dan weer de taak van de recruiters.
Rituals heeft gekozen voor een RPO-aanpak met een groep on brand in-house recruiters. Zij beïnvloeden het complete proces en zorgen altijd voor een naadloze aansluiting op de Rituals-values. Mocht een recruiter de draad even kwijt zijn tijdens een interview, heeft hij altijd nog de survival guide bij de hand.
Het geluk vinden in kleine dingen komt ook terug in de manier waarop Rituals met haar kandidaten omgaat. Een klein gebaar kan soms een heel groot gebaar voor een ander zijn en positief uitpakken.
Dit kun je verwachten van de Recruitment Ritual:
Misschien een open deur maar toch is dit niet altijd het geval. Rituals’ gedachtegang: een boze/teleurgestelde kandidaat is een gemiste saleskans.
Hierbij is een positieve beleving van de sample weer een mogelijkheid tot meer verkoop.
Rituals laat je hierbij meteen The power of giving ervaren want er wordt je gevraagd 1 cadeautje weg te geven.
‘All applicant recieve a personal answer’ @Rituals #werfenlive pic.twitter.com/EvTrhwH7rt
— Nicol (@NicolTadema) 11 mei 2017
De internationale site die binnenkort live gaat, moet voor de sollicitant aanvoelen als een warm bad. Wat kunnen we verwachten?
Per week opent Rituals 2 à 3 nieuwe winkels en jaarlijks realiseren ze een groei van 30%. Deze cijfers liegen er niet om:
Irene geeft het in het begin van haar presentatie al aan. Ze verwacht een zekere energy flow tijdens haar keynote en weet dat we na de lunch in een dip belanden. Op het moment dat ze echter bij haar ‘So…’ aankomt, weet je dat dit de samenvatting van haar verhaal is.
De learning die Irene ons vandaag meegeeft is dat een goed merk met authentieke kernwaarden geen reclame nodig heeft. Met internal branding gebruik je de merkwaarden om medewerkers te sturen en enthousiast te krijgen. Zo creëer je een sterk merk dat zichzelf verkoopt. Enthousiaste mensen worden ambassadeurs van je brand.
Bedankt Rituals, voor deze Recruitment Ritual tour!
Dit blog is geschreven door Eline Nederstigt, contentspecialist bij Endouble
De 360-gradenfilm plaatst de kijker bijna letterlijk in de operatiekamer (OK) van het ziekenhuis. Zo is vanuit alle hoeken te zien hoe de chirurg zich samen met de operatieassistenten voorbereidt op een operatie. Ook krijgt de kijker een blik in de koffiekamer waar de assistenten bijkomen van hun werk. Dit geeft ‘een realistisch kijkje in de keuken wat betreft werksfeer en collegialiteit’, aldus het ziekenhuis.
Op een smartphone of tablet is de volledige operatiekamer te bekijken door de telefoon rond te draaien. Op een computer is het beeld te draaien door de muis te gebruiken. De film laat operatieassistenten ervaren hoe het is om in het Delftse ziekenhuis te werken. Zo leren ze bijvoorbeeld dat het schoonmaken van de OK in het Reinier níet tot hun taken behoort.
De 360-gradenfilm is niet de enige innovatie die het Rienier de Graaf inzet in de jacht op operatieassistenten. Zo bestaat sinds kort ook de mogelijkheid om een dagdeel te komen meelopen op de OK. Operatieassistenten kunnen daarbij via WhatsApp laten weten dat ze interesse hebben in een baan bij het ziekenhuis. Na het meelopen om te kijken of het ze wat lijkt volgt dan pas (bij een wederzijdse klik) de procedure van sollicitatiebrief en CV.
Operatieassistenten kunnen via WhatsApp laten weten interesse te hebben in een baan
“We weten uit ervaring dat voor operatieassistenten de werksfeer en collegialiteit belangrijke aspecten zijn in hun keuze voor een bepaald ziekenhuis”, aldus adviseur arbeidsmarktcommunicatie Carla Jongenengel. “Door de 360-gradenfilm en de mogelijkheid om eerst mee te lopen bieden we sollicitanten de gelegenheid om al voor een officiële sollicitatieprocedure deze sfeer in ons ziekenhuis te ervaren.”
Juist nu er een war for talent gaande is, is het essentieel om de juiste verkoopargumenten in de strijd te gooien, zegt Nicol Tadema. Zij is directeur van Voor Tekst, een bureau dat zich heeft gespecialiseerd in leesbare vacatureteksten. ‘Maar hoe weet je welke verkoopargumenten jij kunt inzetten om jouw droomkandidaat te bereiken en te bewegen?’
Een logische vraag waarvoor het antwoord soms lastig te achterhalen is, aldus Tadema. ‘Zeker als je, zoals wij bij Voor Tekst, ontzettend veel wervende teksten schrijft, voor zeer uiteenlopende functies, in diverse branches en regio’s en op allerlei niveaus. Het is een utopie om te denken dat je dan van elke doelgroep de pullfactoren en beweegmotieven kunt weten.’
De copywriters bij het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie leunden eerder al op de data van de VacatureVerbeteraar. Dit is een online tool die onder andere inzicht geeft in de beweegmotieven per doelgroep. Maar de ontwikkelaars van die tool (JobDigger en Intelligence Group) kwamen onlangs ook met het DoelgroepenDashboard. Tadema: ‘Dit dashboard biedt nóg veel meer doelgroepdata. Daarmee is het de perfecte tool voor ons om onze teksten verder te optimaliseren.’
Het DoelgroepenDashboard biedt veel meer dan inzicht in de beweegmotieven, zegt ze. ‘Het enige dat wij hoeven te doen is de functienaam in te voeren. Binnen luttele seconden verschijnen dan bergen actuele data over de doelgroep en de markt waarin men zich beweegt. Zelfs op ervarings-, branche- en regioniveau.’
Hierbij valt te denken aan doelgroepdata omtrent de pullfactoren, man-/vrouw-verhouding, percentage actief-, latent- en niet-werkzoekenden, suggesties voor de functienaam, informatie over hobby’s en de gemiddelde leeftijd. Om de doelgroep vervolgens te bereiken en in beweging te krijgen, vertalen de copywriters van het tekstbureau de getoonde data in wervende teksten.
Op 15 mei organiseert Intelligence Group om 12.00 een gratis webinar over ‘Slimmer werven met het DoelgroepenDashboard’.
https://www.youtube.com/watch?v=vtMv4OQa18U
Dat er schaarste is in veel sectoren, is geen nieuws. Zelfs aan goed financieel personeel blijkt nu weer veel gebrek. Ondanks de enorme krimp die vooral banken en verzekeraars in Nederland de laatste jaren meemaakten, kunnen gewone bedrijven nauwelijks aan mensen komen om hun financiële afdelingen te versterken, blijkt uit een rondgang van recruitmentbureau Robert Half onder 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren.
De schaarste heeft onder meer te maken met veranderende eisen aan finance-afdelingen, zegt Thomas Traxler (Robert Half). Moderne financiële afdelingen hebben met meer te maken dan alleen cijfers. Ze moeten ook strategisch op toekomstige ontwikkelingen kunnen anticiperen. Daar horen ook andere mensen bij. “Financiële afdelingen staan voor de grootste verandering in hun bestaan. Meer dan ooit moeten ze een evenwicht vinden tussen operationele finance-doelstellingen, veeleisende compliance en regelgeving, en steeds hogere verwachtingen.”
‘Financiële afdelingen staan voor de grootste verandering in hun bestaan’
Door de schaarste op de arbeidsmarkt voor financiële profielen zijn bedrijven genoodzaakt hun recruitmentstrategie bij te sturen, aldus Traxler. “In een zeer competitieve markt kunnen bedrijven niet blijven wachten op een buitenkansje. Ze moeten zich vooral bewust zijn van wat de echte must-haves en wat de nice-to-haves zijn voor een functie. Bepaalde skills zijn natuurlijk onontbeerlijk, maar er zijn ook vaardigheden die je makkelijk kunt aanleren op de werkvloer.”
Dat blijkt ook uit de hoofdredenen die financieel directeuren geven om niet-financiële medewerkers te werven: 54% geeft aan dat relevante ervaring binnen de eigen industrie evengoed belangrijk is. Daarnaast zijn volgens 49% voor sommige profielen de ‘soft skills’ belangrijker dan technisch goed met cijfers overweg kunnen.
‘Bedrijven moeten nadenken over de must-haves en de nice-to-haves voor een functie’
Traxler: “Goed samenwerken met alle afdelingen binnen het bedrijf is tegenwoordig cruciaal. Financiële inzichten moeten helder gecommuniceerd worden naar de andere afdelingen. Daarom worden ook de sociale vaardigheden steeds belangrijker. De zoektocht naar de juiste mensen hiervoor blijft dan ook voor menigeen een uitdaging.”
Van het beantwoorden van eenvoudige vragen van kandidaten tot het plannen van interviewafspraken en zelfs het testen van vaardigheden: steeds meer onderdelen van het recruitmentproces raken (verregaand) geautomatiseerd. En deze trend lijkt voorlopig ook nog niet voorbij.
Maar hoe vinden kandidaten dat eigenlijk? Voelen ze zich daardoor minder persoonlijk behandeld? Spreken ze liever met een real life recruiter? Of maakt het hen eigenlijk niet uit? Recent onderzoek van Allegis (onder 200 werkzoekenden) lijkt te wijzen op het laatste. Een overzicht van 3 vragen laat dat duidelijk zien:
Hoe voel je je erbij als AI-apps initiële vragen bij je sollicitatie beantwoorden?
Hoe voel je je als AI-apps je helpen je sollicitatiegesprek te plannen en voor te bereiden?
Hoe voel je je bij AI-apps die je vaardigheden testen?
Het is een relatief klein onderzoek, geeft Allegis ook zelf toe. ‘Maar het heeft er toch alle schijn van dat werkzoekenden gewend zijn geraakt aan zelflerende chatbots en andere apps die met hen interacteren als deel van een werving- en selectieproces’, aldus marketingmanager Craig Fisher.
En dat zal alleen maar meer worden, verwacht hij. Hij verwijst daarvoor onder meer naar Deloitte’s 2017 Human Capital Trends report, waarin een groot aantal bedrijven zegt te overwegen binnen 5 jaar aan de slag te gaan met robotica en kunstmatige intelligentie. Ook noemt hij een lijst met 30 AI-toepassingen die op dit moment al in de recruitmentwereld worden gebruikt. Daarvan is Textio in Nederland momenteel de bekendste.
Uit Allegis’ onderzoek blijkt dat de sollicitant er nauwelijks moeite mee heeft, met die oprukkende robot in het sollicitatieproces. Zou het grootste struikelblok voor massale invoering dan toch de recruiter zelf zijn?
Alles weten over de laatste stand van zaken van recruitmenttechnologie? Op 8 juni vindt de eerste editie plaats van de Recruitment Tech Demo_Day. Op deze dag laten 20 leveranciers in meer dan 50 demo’s zien waartoe ze allemaal in staat zijn. Aanmelden kan hier.
De mensen die deze eeuw volwassen zijn geworden, zijn overwegend lui, narcistisch, snel afgeleid en hebben bovendien overmatig veel zelfvertrouwen, stelde managementgoeroe Simon Sinek eind vorig jaar in een veelbekeken interview. Klinkt misschien stoer, maar er is helemaal niets van waar, antwoordt Aart Bontekoning, nog steeds de enige in de hele wereld die is gepromoveerd op het onderwerp generaties en donderdag 11 mei – dankzij Appical – een van de sprekers op Werf& Live.
‘Ik vind millennials helemaal niet lui en narcistisch, integendeel’, zegt hij. ‘Ze kunnen juist meerdere dingen tegelijk doen. En ja, ze komen op voor zichzelf. Ze letten erg op zichzelf en hun eigen ontwikkeling. Maar dat maakt ze zeker niet narcistisch. Ik vind ze juist erg sociaal. Ze willen graag het werk op hún manier doen, maar vinden tegelijk ook feedback heel belangrijk. Want ze willen wel graag leren.’
Maar hoe werf je die nieuwe generatie nou precies? Hoe haal je ze binnen, en hoe houd je ze binnen? Een heel relevante vraag, want volgens LinkedIn-onderzoek maken ze in 2020 liefst de helft van de totale beroepsbevolking uit. Hier 10 dingen die je in elk geval beter níet kunt doen als je millennials niet voor het hoofd wil stoten.
Ja, je mag ook millennials best duidelijk maken dat je organisatie geen speeltuin is, en dat je best iets van ze verwacht.
Maar: alleen eisen stellen zal hen niet overtuigen. Maak in elk geval altijd duidelijk wat jouw grote doel is als organisatie, en waarom je specifiek denkt dat jouw millennial als individu hieraan kan bijdragen. Millennials willen (positief geformuleerde) feedback vanaf dag 1; alleen zo kunnen ze zich immers ontwikkelen. En ze willen graag bijdragen aan het grotere geheel, maar dan moet dat grotere geheel dus wel duidelijk zijn.
Millennials willen meteen feedback; alleen zo kunnen ze zich immers ontwikkelen
Ja, millennials zijn vaak (te) ongeduldig. Ze willen vooruit, en snel ook. Sneller dan vaak kan.
Maar: dat betekent niet dat je ze moet muilkorven of ze moet laten aanmodderen. Millennials hebben weinig met formele leiderschapsrollen; voor hun is een leider iemand die impact weet te maken. Als je hun een vooruitzicht schetst waarin ze die impact ook daadwerkelijk kunnen maken, loop je grotere kans ze te kunnen behouden.
Ja, traditionele 9-tot-5-culturen, met prikklokken, en een baas die begint te zeuren als je om kwart over 9 binnenkomt, daarmee hoef je bij millennial niet aan te komen.
Maar: bij wie nog wel eigenlijk? Het betekent niet dat millennials lui zijn, integendeel. Flexibele werktijden, de mogelijkheid om thuis te werken, sturen op resultaat in plaats van aanwezigheid: het maakt hen alleen maar productiever.
Ja, onderbetalen is niet goed, en dat vinden ook millennials niet leuk.
Maar: uit vrijwel elk onderzoek blijkt: ze vinden leuk werk dat bijdraagt aan een positief hoger doel minstens even belangrijk als zo snel mogelijk een ton bruto verdienen. Zonder duidelijkheid over rol en doel laten de meesten die dikke leaseauto liever in de garage staan.
Zonder duidelijkheid over hun rol en doel laten de meesten die dikke leaseauto liever in de garage staan
Ja, ervaring en vaardigheden zijn belangrijk. Voor iedereen die je in dienst neemt.
Maar: je kunt jonge mensen niet verwijten ze die ervaring nog niet hebben, ze willen juist niets liever dan ervaringen opdoen. Je kunt dan ook beter kijken naar potentieel: wat heeft iemand in zijn mars? Hoe kan hij of zij zich nog ontwikkelen? Dat is in elk geval hoe Google het probeert te doen – en kijk hoe het met dat bedrijf gaat…
Ja, millennials willen vaak te veel te snel. In het echte leven werkt het zo niet altijd.
Maar: betekent dat echt dat je iedere kandidaat drie of vier keer aan een formeel sollicitatiegesprek wil onderwerpen? En zijn al die 32 vragen op je sollicitatieformulier wel echt nodig? Waarom kunnen ze eigenlijk nog niet met hun mobiel bij je solliciteren? De arbeidsmarkt is een kandidatenmarkt geworden. De millennial beseft dat als geen ander. Dat is geen reden tot arrogantie, maar dwingt je als werkgever wel om na te denken over of je dingen moet blijven doen zoals je ze altijd gedaan hebt.
Zijn al die 32 vragen op je sollicitatieformulier wel echt nodig?
Ja, ze zitten de hele dag op Facebook, Snapchat, Instagram en WhatsApp. En ja, ze doen ook privé dingen onder werktijd, werk en privé lopen bij millennials naadloos in elkaar over. Ze zijn verbonden met de wereld en continu met meerdere dingen tegelijk bezig.
Maar: sociale media verbieden? Het is je doodvonnis als je millennials wilt aantrekken. Een derde van hen geeft de vrijheid om sociale media te gebruiken zelfs een hogere prioriteit dan salaris. En zie er ook het voordeel van in: hoe mooi is het als jonge werknemers zich op sociale media als ambassadeur van je merk ontpoppen?
Ja, enig jargon is niet te vermijden. En daar moeten ze maar een beetje mee leren omgaan, dat klopt.
Maar: is het echt nodig om je zo omfloerst uit te drukken? Maakt je dat belangrijker of zo? Hou je taalgebruik liever simpel en direct. Wat wil je bereiken? Wat verwacht je daarbij van hen? Millennials willen geen poespas, bleek ook uit recent Deloitte-onderzoek. Ze willen juist leiders die zeggen waar het op staat. Wil je meer CV’s van millennials in je inbox? Check dan al je vacatures eens op dit soort jargon en corporate taalgebruik.
Millennials willen geen poespas, ze willen leiders die zeggen waar het op staat
Ja, als je jongeren wil bereiken, moet je misschien je toon een beetje aanpassen.
Maar: hou het wel een beetje geloofwaardig. Een millennial doorziet zo de opzichtige pogingen van bedrijven die jong en cool proberen te lijken, maar het eigenlijk helemaal niet zijn (check bijvoorbeeld het Twitter-account @BrandsSayingBae). Wees liever duidelijk over je eigen kracht, in eenvoudige, duidelijke taal. En laat straattaal daar waar hij hoort: op straat.
Ja, je bent het misschien niet gewend om meteen na een interview elke kandidaat persoonlijk feedback te geven. Dat kost toch ook veel te veel tijd?
Maar: volgens LinkedIn’s Talent Trends Report wil 95% van de millennials meer dan graag feedback op hoe ze het hebben gedaan, zo direct mogelijk na het sollicitatiegesprek. Die feedback vinden ze bijna net zo belangrijk als het ene gesprek zelf, zo blijkt. Met goede feedback kunnen ze zich immers beter voorbereiden op volgende sollicitatiegesprekken. En wie weet kun je ze dan later nog eens verwelkomen, met nieuw opgedane kennis en vaardigheden…
Kom 11 mei naar Werf& Live Benieuwd hoe nog meer om te gaan met de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van het jaar over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Generatie-expert Aart Bontekoning verzorgt daar een van de break-outs, mede mogelijk gemaakt door Appical. Niets missen? Schrijf je nu nog snel in!
Dit verhaal dankt veel inspiratie aan een verhaal op The Balance.
