Waarom vertel je een kandidaat niet gewoon wat hij aan moet naar gesprek?

Written by

Wat moet ik aan vandaag? De juiste kledingkeuze bezorgt veel kandidaten hoofdbrekens. Waarom vertel je als recruiter niet gewoon wat de dresscode bij jullie is?

Het was begin maart best even schrikken voor de 26-jarige Rosie Reilly. Dacht ze zich leuk te hebben aangekleed voor een sollicitatiegesprek bij de Britse drogisterijketen Boots, mocht ze toch voor ze goed en wel begonnen was alweer naar huis. ‘Niet conservatief genoeg’, zo oordeelde de dienstdoende recruiter over haar kledingkeuze.

Elk gesprek begint voor de kast

Een incident misschien, en nog in Engeland ook, maar het is niet helemaal onvoorstelbaar dat hier iets soortgelijks kan gebeuren. Elk sollicitatiegesprek begint voor een kandidaat al thuis, voor de kledingkast. Wat moet hij of zij aantrekken om kans te maken op de baan? Wat kan wel, en wat kan niet? Het blijkt elke keer voor veel sollicitanten een interne strijd. Je wilt immers niet overdressed aankomen, maar ook zeker niet underdressed. Je nieuwe baan hangt ervan af!

Liever geen sneakers

Uit recent onderzoek onder Nederlandse hbo- en WO-studenten blijkt dat nog behoorlijk traditioneel gedacht wordt over de dresscode tijdens een sollicitatie. Zo vindt 70 procent dat je geen sneakers aan kunt naar een gesprek, en 47 procent is van mening dat eventuele tatoeages goed verborgen moeten blijven. Maar liefst 80 procent van de ondervraagden zegt zich voor een sollicitatiegesprek bovendien het liefst te kleden ‘naar de dresscode van het bedrijf’.

Wordt het jasje-dasje? Of toch iets als smart casual? Wat dat dan ook precies betekent…

Jasje-dasje dan maar?

Dat klinkt mooi, maar daar begint natuurlijk meteen het probleem. Want wat is die dresscode dan precies? Wordt jasje-dasje gewaardeerd? Of liever iets als smart casual? Wat dat dan ook precies betekent… (Oké, korte uitleg: een pantalon of katoenen broek, een net overhemd en eventueel een colbert. Verschillende kleuren mogen gecombineerd worden, enige creativiteit is toegestaan). Of zijn T-shirt en spijkerbroek ook prima?

Waarom vertellen we het niet?

Heel veel kandidaten willen het dolgraag weten voordat ze ergens op gesprek gaan, zo blijkt. Ze vinden het een van de belangrijkste dingen voor hun Candidate Experience. Toch communiceren slechts weinig recruiters er openlijk over (al gebeurt het incidenteel natuurlijk wel, getuige voorbeeld 1, 2 en 3).

Heel veel kandidaten willen dolgraag weten wat ze aan moeten voordat ze ergens op gesprek gaan

Waarom blijft dat bij incidenten? Is het zo moeilijk om er in de uitnodiging een opmerking over te maken? Of misschien zelfs op de site al? Slechts weinig kandidaten durven het rechtstreeks te vragen. Waarom ze daar dan niet wat vaker een beetje mee op weg helpen? Het kan net het verschil maken tussen een ongemakkelijk en een goed gesprek.

Dit verhaal kwam tot stand in samenwerking met Robin Hendriks van Schulte Herenmode.

 

Waarom technisch talent niet ‘af’ hoeft te zijn voordat je ze aanneemt

Written by

Behoefte aan technisch talent? Zet niet in op allround technici, adviseert ROVC, maar zoek liever mensen met voldoende lerend vermogen en motivatie. 3 stappen naar meer succes.

Technici zijn in Nederland bijna niet aan te slepen. Er is een groeiende vraag naar technisch personeel, maar er zijn nauwelijks kandidaten. In de installatiebranche maakt 46% van de werkgevers zich (grote) zorgen over kwalitatieve en kwantitatieve tekorten, in de transport en logistiek is dit 45%. In 35% van de groothandels wordt vooral een kwalitatief tekort gevreesd, net als bij 32% van de bedrijven in de maritieme sector, blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek onder ruim 1.000 respondenten uit de sector.

maartje mikx rovcConcurrentiepositie onder druk

Dat leidt tot fikse problemen. ‘De groei van het vakgebied wordt geremd, waardoor ook de concurrentiepositie van de Nederlandse industrie onder druk komt te staan’, aldus ROVC-salesmanager Maartje Mikx.

Eerst in eigen netwerk

Uit onderzoek van het trainingsinstituut voor de technische sector blijkt dat met name ‘uitdagende werkzaamheden’ voor technici een belangrijke factor zijn bij de keuze voor een nieuwe baan (70%). Ook ontwikkelmogelijkheden (58%) en salaris (50%) spelen een grote rol. ‘En opvallend is dat 64 procent aangeeft dat hij de zoektocht naar een nieuwe baan begint binnen zijn eigen netwerk.’

Een flinke dosis motivatie, graag

Volgens Mikx zouden technische bedrijven vaker hun wervingsbeleid moeten aanpassen op de nieuwe realiteit. ‘Kijk goed welke competenties nodig zijn. De allround technicus, waar velen naar zoeken, is niet altijd de beste optie. Organisaties kunnen vaak beter kiezen voor iemand met voldoende lerend vermogen en een flinke dosis motivatie.’

3 stappen naar succes

Mikx noemt 3 stappen om succesvol nieuw technisch personeel aan te trekken:

Stap 1. Bepaal het functieprofiel

‘Kijk voordat je je zoektocht start naar de huidige en toekomstige behoeften van je organisatie. Welke technieken en vakdisciplines gebruik je? Welke competenties heb je al in huis? En welke competenties mis je nog? Wat heb je straks nodig? Een beroepsprofiel zoals hieronder geeft per vakdiscipline en per niveau (starter, medior of senior) aan wat de gewenste competenties zijn binnen een bepaalde functie.’

rovc technisch beroepsprofiel

Stap 2. Stel de vacature op

‘Als je het functieprofiel hebt bepaald, kun je de vacature opstellen. Technici zeggen dat zij een baan zoeken met uitdagende werkzaamheden en ontwikkelmogelijkheden. Benadruk dit dan ook in de vacature. Benoem bijvoorbeeld concrete technieken waarmee de technicus mee aan de slag gaat. Ook expliciet verantwoordelijkheden en ontwikkelmogelijkheden benoemen werkt goed. Noem bijvoorbeeld specifieke cursussen die de kandidaat mag volgen.’

Stap 3. Zet de vacature uit

‘Veel technici beginnen de zoektocht naar een nieuwe baan binnen het eigen netwerk. Zet vacatures dus altijd uit via sociale media of op het intranet. En bedrijven kunnen natuurlijk ook eigen medewerkers, leveranciers en partners inzetten om de vacature te delen.’

Voldoende rendement in opleiden

Technici kun je het best selecteren op basis van motivatie, betrokkenheid en lerend vermogen, aldus Mikx. ‘In de TechBarometer geeft een kwart van de technici aan al langer dan 20 jaar bij dezelfde werkgever te werken. Ze blijken bovendien niet alleen loyaal aan hun werkgever, maar ook trouw aan hun functie. Dat betekent dat investeren in een opleiding voor hen voldoende rendement oplevert.’

‘Af’ zijn hoeft dus niet

Kortom: ‘De technicus die je wilt aannemen hoeft niet ‘af’ te zijn’, zegt ze. ‘Opleidingen, uitdagingen en ontwikkelmogelijkheden trekken hem of haar net zo goed aan. En ook voor de werkgevers werkt dit positief, omdat je de technicus dan kunt opleiden naar je eigen specifieke behoeften. De bovenstaande stappen zorgen zo voor een technisch personeelsbestand dat alle competenties dekt, met een groot lerend vermogen. Dit biedt mogelijkheden voor de toekomst.’

Dit verhaal verschijnt mede naar aanleiding van de Inspiration Day, die ROVC jaarlijks organiseert en dit jaar op 20 april plaatsvond. Foto boven via TechniekBeeldbank.

Lees ook:

Richard Berwald: Consultant

Written by

Oude situatie

Oude functie : Principal Recruitment Consultant
Oude werkgever Ardekay

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant
Nieuwe werkgever : DPA professionals

Ingangsdatum : 1 april 2017

Binnen mijn nieuwe functie ga ik mij bezig houden met het opzetten van een nieuwe tak binnen DPA Geos namelijk, de werving & selectie van .NET en Java professionals van Junior tot en met Lead/architect niveau.

Seminar Recruitment marketing [adv]

Written by

Recruitment marketing bevindt zich op het snijvlak van sourcing, recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het is het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van doelgroep data-analyse, de modernste sourcing technieken en het positief verrassen van kandidaten wanneer je hen benadert of bereikt.

Meet the candidate where they are, and make it great

Na het succes in het najaar van 2016, organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op dinsdag 13 juni voor de tweede keer het seminar Recruitment Marketing. De docenten Marieke van Heek en Anne-Britt Petri nemen je deze dag mee in de wereld van recruitment marketing.

Doordat kandidaten steeds minder makkelijk te vinden en verleiden zijn gelden er nieuwe spelregels in het werven van talent. Hiervoor zijn ook andere aanpakken nodig. O.a. met behulp van doelgroep data-analyse, experience, tech, verrassen, bellen en social. Tijdens het seminar hoor je alle mogelijkheden en hoe dit in te zetten.

Wat leren de deelnemers tijdens het seminar?

  • Het vinden van latente baanzoekers (online) communities: searchen en sourcen.
  • In kaart brengen van doelgroepen door middel van data-analyse tools.
  • ‘Tech’ innovaties waardoor jij slimmer gaat werven.
  • Doelgroepgericht benaderen en verleiden met storytelling.
  • De kracht van impact en een goede candidate experience.

Speciaal combitarief

Het seminar Recruitment Marketing leent zich ideaal om samen met jouw collega van HR, recruitment of communicatie te volgen. Kom je samen dan ontvangt de tweede deelnemer 50% korting. Gebruik hiervoor actiecode combi-rm.

Een dag aan de slag met jouw recruitment marketing?

Kom dan naar het seminar op dinsdag 13 juni in Amersfoort. Kijk voor meer informatie, inschrijven en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Recruiter verlegt focus van talent vinden naar verleiden

Written by

Van vinden naar verleiden. Zo kun je de verschuiving noemen in de aandacht van veel recruiters. Talenten vinden lijkt steeds minder een probleem, hen ook echt laten solliciteren is nu de uitdaging.

Die conclusie valt op te maken uit De Stand van Werven 2017, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat begin dit jaar voor de vierde keer in successie uitgevoerd werd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

stand van werven verleiden

Van relatiemanagement tot Candidate Experience

Talent identificeren is steeds makkelijker, zeggen de respondenten. Dit is vooral te danken aan de opkomst van sociale media, LinkedIn en allerhande recruitmenttechnologie. Mensen ook zover krijgen dat ze de overstap naar jouw organisatie maken, dat is een stuk lastiger. Liefst 59% van de ondervraagden ziet ‘het verleiden van talent om te solliciteren’ als grootste uitdaging van dit jaar. Daarbij komen termen om de hoek kijken als: employer branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitmentmarketing.

Krappe arbeidsmarkt speelt grote rol

Zo snel mogelijk resultaat staat bij de meeste activiteiten wel voorop. Dit komt mede doordat het probleem van onvervulde vacatures steeds urgenter wordt. In 2016 was ‘sociale media’ volgens de recruiters nog het meest relevante onderwerp. Nu is dat ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’. Ruim driekwart (77%) zegt dat dit thema van invloed is op zijn/haar werk in 2017 (in 2016 nog maar 64%).

stand van werven verleiden

Meer vacatures, maar budget groeit niet mee

Bijna de helft van de ondervraagde wervingsprofessionals (49%) verwacht in 2017 meer mensen aan te moeten nemen. Dit komt mede door het toenemende verloop. Opvallend is daarbij dat slechts 39 procent aangeeft dat zij dit jaar méér budget hebben dan in 2016. Dit terwijl ze dus méér moeten werven onder tegelijk moeilijkere marktomstandigheden.

Bijna de helft van de ondervraagden verwacht in 2017 meer mensen te moeten aannemen

Slecht nieuws voor bureaus en jobboards

Het onderzoek bevat overigens slecht nieuws voor gespecialiseerde werving- en selectiebureaus en algemene vacaturesites. Gevraagd naar waarop te bezuinigen, worden zij beide als eerste genoemd. Vooral bureaus hebben het moeilijk om hun toegevoegde waarde aan te tonen, zo blijkt. Nu werkgevers ook steeds vaker zelf een recruiter in dienst hebben, neemt die de bureaurecruiter vaak werk uit handen.

stand van werven coverHet hele onderzoek, waaraan in totaal 384 recruiters en arbeidsmarktprofessionals hebben meegedaan, is hier te bekijken.

6 op de 10 bedrijven kan in personeelsplanning niet eens 2 jaar vooruitkijken

Written by

Personeelsplanning is in Nederland nog echt onderontwikkeld. Slechts 40 procent van de bedrijven kan redelijk inschatten hoeveel en welk personeel over 2 jaar nodig is, blijkt uit nieuw onderzoek.

Een goede personeelsplanning maken is ‘ongelofelijk complex en moeilijk om goed te doen’. Dat geven IDC en Cornerstone ook wel toe. Maar uit het onderzoek dat beide organisaties recent samen deden in 14 Europese landen, blijkt dat er desondanks nog wel wat te verbeteren valt. In de Duitstalige en de meeste Scandinavische landen zeggen ze gemiddeld beter te kunnen voorspellen welke personeelsbehoeften (op langere termijn) spelen.

cornerstone personeelsplanning

Statistiek is niet voldoende

‘Statistieken over het personeelsverloop en de aanwezige vaardigheden is niet voldoende voor een goede personeelsplanning’, aldus de onderzoekers. ‘Wil je het goed doen, dan moet je verschillende informatiesystemen op elkaar aansluiten.’ Niet gek dus ook dat het grootste deel van de ondervraagde Nederlandse HR-medewerkers zegt ontevreden te zijn met de oplossingen die momenteel hiervoor beschikbaar zijn.

Talent behouden is lastig

Uit het onderzoek blijkt verder dat organisaties in Europa momenteel veel moeite hebben om hun talent te behouden. ‘HR moet daarom retentieprogramma’s opzetten’, aldus het onderzoeksrapport. Ook wordt gepleit voor de inzet van ‘ontwikkelings- en kennisoplossingen om de risico’s en gevolgen van vertrekkend personeel te beperken.’

Wantrouwen richting HR is groot

Er bestaat volgens het onderzoek overigens ook behoorlijk wat wantrouwen richting HR. Zo zegt slechts 57% van de businessmanagers in Nederland dat HR-medewerkers de bedrijfsstrategie goed begrijpen (heel Europa: 71%). En maar liefst 37% van de Nederlandse managers noemt HR ‘een belangrijke bron van frustratie’. Wel is te zien dat Nederlandse HR-organisaties voorlopen in het gebruik van analytics (53% ten opzichte van gemiddeld 46% in Europa).

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Online sollicitant krijgt gemiddeld bijna 63 (!) vragen te verstouwen

Written by

Een sollicitatieformulier bij een groot bedrijf bestaat gemiddeld uit 62,8 vragen. En dat terwijl bijna 9 op de 10 sollicitanten zegt af te haken als ze meer dan 45 vragen krijgen voorgeschoteld.

Met hun uitgebreide vragenlijsten lopen bedrijven het risico een ‘significant aantal potentiële kandidaten te verliezen’, aldus Sander Poos, managing director bij Indeed, dat recent onderzocht hoeveel vragen grote bedrijven aan hun sollicitanten stellen. ‘Kandidaten haken af als ze ellenlange vragenlijsten moeten invullen.’

77% toptalent zoekt elke maand nieuwe baan

Uit het onderzoek blijkt verder onder meer dat 92 procent van het Nederlandse ‘toptalent’ meerdere keren per jaar een andere baan op zoek is. Zo’n 77 procent kijkt zelfs maandelijks naar een nieuwe baan. Toptalent definieert de vacaturesite daarbij aan de hand van vijf eigenschappen: probleemoplossend vermogen, passie, strategisch denken, verantwoordelijkheid en zelfsturendheid.

Nog steeds heel veel stappen

Indeed is niet de enige die zich zorgen maakt over de drempels die bedrijven aan sollicitanten opwerpen. ‘Ik zie nog vaak sollicitatieprocessen met heel veel stappen voordat je echt hebt gesolliciteerd’, zegt bijvoorbeeld ook Raymond Lemmers, oprichter van het Hoofddorpse Raycruitment, interim recruitmentmanager bij Pluryn en het Haga Ziekenhuis en zeer begaan met de Candidate Journey.

‘sollicitatieprocessen hebben nog vaak heel veel stappen voordat je echt hebt gesolliciteerd’

raymond lemmers vragen sollicitatieformulierDe Recruitment Challenge

Door deze stappen echt te tellen, en dit te vergelijken met andere organisaties, kun je nog wel eens flink worden verrast, aldus Lemmers. Daarom heeft hij een ludieke actie bedacht: The Recruitment Challenge. ‘Een test om te kijken hoeveel stappen een sollicitant minimaal nodig heeft om bij jouw organisatie binnen te komen.’

Een test met een knipoog

Het is een test met een knipoog, geeft hij meteen toe. ‘Het gaat in een sollicitatieproces natuurlijk niet alleen om snelheid. Het gaat ook om zorgvuldigheid en kwaliteit. De Challenge is dan ook vooral bedoeld om je als recruiter of werkgever te laten nadenken of je proces met minder stappen toe kan.’

Overzicht en advies

Lemmers roept recruiters op het aantal clicks te tellen dat een sollicitant moet doen, te beginnen op de corporate site van het bedrijf (dus niet de werkenbij-site), tot aan het moment dat de ontvangstbevestiging binnen is (in je scherm of per mail). Dat aantal kun je vervolgens naar hem toe mailen (inclusief de naam en url van je bedrijf). Afhankelijk van de reacties zal hij daarna een overzicht maken en daarover verder publiceren of adviseren.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Werf& Live: ‘Volle bak met vakfanaten, en mooie praktijkcases’

Written by

Inspiratie, mooie praktijkverhalen, en nuttige tips en trucs. Dat is wat bezoekers overhielden aan de tweede editie van Werf& Live, zo blijkt.

In deze video een korte impressie van deze donderdag 11 mei in Amersfoort:

Lees ook:

Video Werf& Awards: ‘Heb een verhaal achter wat je gaat doen’

Written by

Heb een verhaal achter wat je gaat doen. Dat blijkt toch elke keer het geheim van goede arbeidsmarktcommunicatie en goed recruitment.

Dat zei juryvoorzitter Marion de Vries op donderdag 11 mei tijdens Werf& Live, bij de uitreiking van de Werf& Awards van 2017, aan Philips Lighting, Albert Heijn, OGD ict-diensten en Praxis. Van de uitreiking is nu ook de eerste video beschikbaar:

Lees ook:

Google’s aanval op de vacaturemarkt

Written by

googlelabsRecent schreef ik al over de Google Jobs API. Een machine learning tool die matching naar een volgend niveau zou kunnen tillen. Recent is ook bekend geworden dat Google, voorlopig nog in gesloten bèta, bezig is met een vacature multi posting tool annex ATS-light (dat is nog eens een mond vol vakjargon, sorry daarvoor). Dat zou nog wel eens veel groter kunnen worden, al is het maar omdat het Google is.

Dit artikel geeft een goed overzicht van wat we er nu van weten (en vooral ook nog niet weten). Ik zal het kort in het Nederlands samenvatten.

(meer…)

Hoe een Nederlander in Amerika het tekort aan security-experts te lijf gaat

Written by

Nieuwsgierigheid is belangrijker dan ervaring voor IT-security-specialisten, zegt Marc van Zadelhoff. En dus richt IBM zich nu op de meest nieuwsgierige kandidaten. De skills kunnen ze altijd nog bijleren.

Dat cybersecurity een onderwerp is dat de hele samenleving aangaat, werd dit weekend iedereen maar weer eens duidelijk gemaakt. Maar het is specialistische materie, waarvoor de kandidaten om het aan te pakken niet dik gezaaid zijn. Volgens een rapport van Frost & Sullivan wordt het tekort wereldwijd geschat op 1,5 miljoen onvervulde vacatures in het jaar 2020, en 2 jaar later zelfs op 1,8 miljoen.

Te vaak traditionele kandidaat gezocht

marc van zadelhoff securityEen van de belangrijkste oorzaken voor dat tekort is dat IT-bedrijven nog te veel zoeken naar traditionele kandidaten, zegt Marc van Zadelhoff, general manager van IBM Security. ‘Denk aan net afgestudeerden in technische richting.’

En dat terwijl we volgens hem de blik beter zouden verruimen. ‘Veiligheid is een probleem wat iedereen aangaat. Het gaat om vrijwel ieder aspect van onze persoonlijke en professionele data. Waarom zouden we ons in de security-functies dan beperken tot mensen met een 4-jarige computeropleiding?’

Veiligheid raakt iedereen. Waarom dan de security-functies beperken tot mensen met een computeropleiding?

Cybersecurity verbeteren

Van Zadelhoff is Nederlander van geboorte, maar nu alweer vele jaren in Amerika werkzaam. Volgens hem kunnen bedrijven voordeel ermee hebben als ze kandidaten met minder traditionele achtergrond ook vaker een kans geven. ‘Ze kunnen nieuwe ideeën inbrengen en zo onze cybersecurity verbeteren.’

Meer vrouwelijke accountants; ging precies zo

Hij trekt een vergelijking met de accountants in de jaren 50 van de vorige eeuw. ‘Die sector groeide toen hard, maar heel Amerika kende destijds bijvoorbeeld maar 500 vrouwelijke accountants. Toen dat probleem werd onderkend, sloegen leidende figuren in de branche de handen ineen met opleidingen en werkgeversverenigingen. Er kwamen bewustwordingscampagnes en gerichte wervingsinitiatieven. Dat heeft geholpen. En daarom zijn er momenteel 800.000 vrouwelijk accountants in de VS actief.’

Voorbeeld nemen, dat moet

Volgens Van Zadelhoff kan de IT-veiligheidsindustrie daaraan een voorbeeld nemen. Dat móét zelfs, zegt hij, want het gemiddelde bedrijf heeft volgens hem elke dag te maken met 200.000 (!) security-issues. ‘Beveiligingsbedrijven moeten dus kijken wat het is dat hen tegenhoudt om de goede mensen te vinden die dit kunnen tegengaan.’

‘New collar’-jobs

Bij IBM vinden ze die goede mensen nu (onder meer) door zogeheten new collar-jobs te creëren. Om hiervoor in aanmerking te komen, wegen vaardigheden, kennis en de bereidheid om te leren zwaarder dan diploma’s en de eerdere werkervaring, aldus Van Zadelhoff.

‘Sommige karakteristieken kun je gewoon niet in een klaslokaal onderwijzen’

Het kan niet altijd in de klas

‘Sommige karakteristieken van een succesvolle specialist in cybersecurity kun je gewoon niet in een klaslokaal onderwijzen: ongebreidelde nieuwsgierigheid, een passie voor het oplossen van probleem, een sterke moraal en een groot risicobesef’, zegt hij. ‘Maar mensen met deze vaardigheden kunnen wel snel de technische vaardigheden opdoen door on-the-job training, certificaten, cursussen en andere moderne opleidingsprogramma’s.’

Al 20% new collars geworven

In de twee jaar dat IBM deze ‘nieuwe’ doelgroep aanboort, is al 20 procent van alle aannames uit deze groep afkomstig. ‘Andere bedrijven kunnen een vergelijkbare aanpak kiezen, door bijvoorbeeld meer stagemogelijkheden te bieden, beter samen te werken met opleidingen, en talent te zoeken op andere plekken dan de gebruikelijke.’

Twee dingen gemeen

De nieuwe security-werknemers bij IBM? ‘Die komen van onverwachte plekken als de retail, het onderwijs, de media en de juridische dienstverlening’, zegt Van Zadelhoff. ‘Ze hebben twee dingen met elkaar gemeen: ze zijn ontzettend benieuwd naar security en erg gemotiveerd om de bijbehorende vaardigheden op te doen.’

‘De nieuwe security-werknemers zijn ontzettend benieuwd en gemotiveerd om skills op te doen’

Stel jezelf 4 vragen

Organisaties en recruiters die van deze aanpak willen leren, raadt Van Zadelhoff aan zichzelf de volgende 4 vragen te stellen:

1. Welke vaardigheden heb je écht nodig?

Besef dat vaardigheden uit een variëteit aan achtergronden kunnen komen, en pas daar je wervingsactiviteiten op aan. Schapen met vijf poten bestaan niet, maar vaardigheden en attitude zijn altijd belangrijker dan eerdere ervaring.

2. Hoe modern is je wervingsstrategie?

Kijk voorbij de traditionele carrièrebeurzen en wervingsprogramma’s die je vorig jaar gebruikte. Kijk liever samen met relevante aanbieders van opleidingen hoe je een database aan potentieel talent kunt opbouwen.

3. Help je nieuwe mensen genoeg?

Heb je een mentorprogramma voor nieuwe medewerkers? Doe je aan iets van functierotatie? Help je mensen goed op weg? Niet iedereen weet direct waarin hij of zij kan uitblinken, niet iedereen is meteen 100% productief. Maar als je mensen gemotiveerd weet te houden, en hen in het begin goed traint, is de kans groot dat ze wel snel productief zullen worden.

4. Is je training eenmalig of continu?

Om je nieuwe talent te behouden, moet je hen voortdurend trainen, zegt Van Zadelhoff. ‘Met cursussen, certificaten en conferenties. Cybersecurity is een zéér dynamisch veld. Daar is dus permanente educatie voor nodig. Maar met een gevarieerde pool aan ervaringen en ideeën, hebben we wel een veel grotere kans om onze verworvenheden te kunnen verdedigen.’

Beeld boven: enkele van de ‘new collars’ die bij IBM zijn begonnen.

Lees ook:

De 4 grootste trends die recruitment voorgoed veranderen (volgens Kevin Wheeler)

Written by

De Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was donderdag 11 mei in Nederland. Op Werf& Live deelde hij 4 trends die werving en selectie voor altijd zullen veranderen.

Een blik in de toekomst. Het is de specialisatie van Kevin Wheeler. En één ding is daarbij voor hem in elk geval helder: ‘De banen zoals we die nu kennen, gaan verdwijnen’, zei hij tijdens Werf& Live. ‘Over 20 jaar heeft denk ik nog 10 tot 15 procent van de arbeidsmarkt een vaste baan. De rest wordt flexibel of tijdelijk ingevuld.’ Wat ziet hij nog meer in het verschiet? 4 trends uitgelicht.

Trend 1 – Automatisering

De mogelijkheden van automatisering zijn groot. Zowel backend– als frontend elementen in het werving- en selectieproces zijn nog (veel) verder te automatiseren, verwacht hij. Denk aan: automated branding , geautomatiseerde sociale media, onboarding tools maar ook automated metrics & reports. ‘Het is behoorlijk helder dat het hele gebeuren in het komende decennium verder wordt geautomatiseerd.’

Wheeler laat ons ook kennismaken met Wade&Wendy, een voorbeeld van een van de vele chatbots die inmiddels op de recruitmentmarkt zijn gericht (en toevallig nog eentje van Nederlandse makelij ook). Volgens Wheeler is dit de toekomst voor elke kandidaat: een persoonlijke AI-recruiting assistent. Want als je niet met Wendy wil chatten, dan staan bijvoorbeeld ook Olivia, Mya, Karin en vele andere (vrouwelijke) opties voor je klaar.

Wheeler verwacht ook de opkomst van geautomatiseerde, interactieve, semi-intelligente tools voor screening, assessments en ranking van kandidaten. ‘De belangrijkste taak voor recruiters is dan nog om de goede criteria te geven, om zo de beste screenings te krijgen.’ Volgens Wheeler zouden recruiters niet moeten afwachten met experimenteren met zulke tools. ‘Probeer het gewoon. Wacht niet totdat het perfect is en iedereen het gebruikt. Dan kun je wel eens te laat zijn.’

kevin full face

Trend 2 – Innovatie

Natuurlijk, automatisering valt al grotendeels samen met innovatie. Maar er is meer, voorspelt hij. Zo verwacht hij ook een sterke opkomst van Recruitment Process Outsourcing, oftewel RPO.

Wat zal veel impact hebben op recruitment?

  • Predictive analytics
  • Robotica
  • Virtual en augmented reality
  • Chatbots
  • Biometrisch assessment (om te testen of mensen de waarheid spreken)
  • Ultrasonic tracking
  • Intelligente persoonlijke assistenten (de ‘high end chatbot’)
  • Via algoritmes geautomatiseerd recruitment

Trend 3 – Analytics

We leven in een datatijdperk, zegt Wheeler. En de mogelijkheden van analytics zijn groot. Met het juiste gebruik van data kun je betere beslissingen nemen, aldus de Amerikaan. ‘Using data is gonna make you smarter.’

Daarbij gaat het volgens hem wel om het verschil tussen beschrijvende en voorspellende of predictive analytics, en om de vraag hoe je precies kwaliteit gaat meten, zeker als het om mensen gaat.

kevin wheeler werf& live

Trend 4 – Netwerken

Een andere grote trend die de werving en selectie zal beïnvloeden is die van netwerken. En daarbij heeft Wheeler het niet over iets als LinkedIn, maar over de manier waarop we werken. Hij verwacht dat het werk zich in de toekomst zal concentreren rond netwerken van mensen met bepaalde skills. ‘We zullen geen banen meer hebben, we zullen vaardigheden inhuren.’

Supply chains en netwerken van vaardigheden en relaties zullen de organiserende principes zijn van HR in deze eeuw, zegt Wheeler, en niet: een baan. Dankzij verregaande automatisering en analytics kunnen we een catalogus van menselijke vaardigheden bouwen, en daaromheen onze organisatie opbouwen. ‘Een volledig andere benadering’, aldus Wheeler.

Even wordt het onrustig…

Even wordt het wat onrustig in de zaal van Werf& Live, als Wheeler voorspelt dat ook de baan van de recruiter in de toekomst wel eens ten prooi zou kunnen vallen aan automatisering. Wat als werving en selectie een ‘push button’ activity wordt? Wat als algoritmes betere beslissingen kunnen nemen dan mensen en vacaturehouders het met de juiste tools zelf wel af kunnen?

Gelukkig heeft Wheeler voor de recruiters in de zaal ook nog een geruststellende boodschap. ‘Beslissen op basis van menselijk advies zal altijd nodig blijven.’ Wat een opluchting….

Dit blog is geschreven door Eline Nederstigt, contentspecialist bij Endouble. Fotografie door Wouter Went.

kevin wheeler werf& live

Meer over Kevin Wheeler: Future of Talent Institute.

Lees ook: