In de wereld van start-ups is er een gevecht om talent gaande. Ik schrijf dit artikel vanuit Berlijn, waar een florerende start-up scene is. Ik heb hier net over gesproken met wat vrienden uit Londen, waar ook een florerende start-up scene is en Amsterdam doet natuurlijk ook mee. Deze hot spots concurreren om het beste talent, elk met hun voor- en nadelen.
Daarom ben ik ook blij dat Amsterdam op een mooie manier hier zijn steentje bijdraagt, als gemeente en als start-up hub. Via Project A proberen ze internationaal talent naar Amsterdam te lokken en benadrukken ze de krachten van Amsterdam.
Aandacht
Ik moet zeggen dat ik weinig van het project hoor, maar dat is misschien niet onlogisch aangezien ik Nederlander ben en dus geen doelgroep. Ze focussen zich immers op internationeel tech talent. Ik hoorde van het project via Britse vrienden in de tech scene, dus wat dat aan gaat bereikt het de doelgroep. Hoe de cijfers zijn en of men heeft nagedacht over de media aandacht die nodig is weet ik dus niet.
Opzet
De opzet van de site is mooi. Snel. Helder. Past goed bij de scene. Mooie video’s, snel geschoten, niet te saai. Internationale mensen aan het woord. Duidelijke voorbeelden van geweldige bedrijven die in Amsterdam zitten. Zo gebruikt men de aantrekkingskracht van wat er is om het geheel groter te maken dan de delen. Slim gedaan.
Tijdelijk project
Helaas als je verder kijkt zie je de tijdelijkheid van het project. Elke vacature is verlopen eind september. En als je naar meer vacatures in Amsterdam klikt kom je op de site van I Amsterdam terecht waarbij je als expat meteen afgeschikt wordt om nog ooit naar Amsterdam te komen.
Ook heeft men duidelijk niet nagedacht over eventuele spin off, want een ‘visit our careerspage’ zonder een link is dat laatste druppeltje dat je eruit kan halen, maar niet gebeurt.
Natuurlijk had ik hier ook nog wel een stuk kunnen schrijven over de opmaak van de vacatures, maar dat zal ik niet doen. Daar had nog wel wat meer optimalisatie plaats kunnen vinden.
Conclusie
Het idee was goed. De initiële uitvoering was goed. Ik mag alleen hopen dat ze deze site nu zo snel mogelijk offline halen, want nu is het vooral een negatieve ervaring met alleen maar verlopen vacatures.
Het uiterlijk speelt voor vrouwen nog steeds een grote rol in de kans op aangenomen te worden, blijkt uit recent onderzoek. Te dik? Te oud? Geen glimlach? Je kans wordt meteen minimaal.
Veel vrouwen hebben de indruk dat ze in een sollicitatieprocedure meer worden beoordeeld op hoe ze eruit zien dan op hun kwalificaties. Het Amerikaanse platform Fairygodboss besloot die gedachte onlangs maar eens te onderzoeken, en vroeg 500 hiring managers een 15-tal foto’s van vrouwen te vergelijken, en vervolgens die vrouwen aan de hand van 11 verschillende steekwoorden te beschrijven:
professional
unprofessional
confident
leadership material
intelligent
reliable
friendly
lazy
cold
superficial
insecure.
Veel vooroordelen bestaan
De resultaten zeggen natuurlijk niets over of de vrouwen ook daadwerkelijk zouden worden aangenomen of niet. De hiring managers werd immers ook gevráágd om op uiterlijk af te gaan, andere informatie hadden ze niet. Dus logisch dat ze dan uiterlijk ook bepalend laten zijn. Maar toch is opvallend hoeveel vooroordelen er blijkbaar nog altijd bestaan.
‘Te dik? Dan zul je wel lui zijn’
Zo omschrijft 1 op de 5 ondervraagden de vrouw in het gezelschap met het meeste overgewicht als ‘lui’, noemt nog iets meer haar ‘onprofessioneel’ en zegt slechts 18 procent dat ze ‘leiderschapspotentieel’ heeft. Nog geen 16 procent van de respondenten geeft aan te overwegen om de vrouw met overgewicht uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.
Nog geen 16 procent overweegt een vrouw met overgewicht uit te nodigen voor een sollicitatie
Fronzen? Pas daar ook mee op
Een andere opvallende uitkomst betreft: de frons. De enige vrouw in het rijtje van 15 met een frons werd door de respondenten ook nauwelijks gezien als uit te nodigen kandidaat. ‘Vrouwen worden nog steeds beoordeeld op hun glimlach, zelfs tijdens een sollicitatie’, stellen de onderzoekers dan ook. Van alle 15 getoonde vrouwen is degene met de frons zelfs de minst waarschijnlijke die een uitnodiging kan verwachten. En vrouwelijke respondenten oordelen ook nog eens een stuk harder over een vrouw met een frons dan hun mannelijke collega’s.
Ook op leeftijd discrimineren we nog flink
Ook op leeftijd wordt nog steeds behoorlijk gediscrimineerd, aldus het onderzoek. De oudst uitziende van de 15 kandidaten werd gezien als behoorlijk professioneel, zéér betrouwbaar en ook goed ‘leiderschapsmateriaal’. En ondanks dat een ruime meerderheid die kwaliteiten zeer waardeert, kwam de oudere kandidate toch pas op de tiende plaats als het gaat om de kans op aangenomen te worden.
De oudst uitziende kandidate werd gezien als professioneel, zéér betrouwbaar en een goed leider
Opmerkelijk: van de ondervraagden tussen de 25 en 34 jaar zei 30 procent de oudere vrouw te overwegen, onder de ondervraagden boven de 45 jaar is dat een stuk minder: 26,5 procent. Blijkbaar achten we mensen van onze eigen leeftijd minder geschikt, aldus de onderzoekers.
We kiezen onze eigen kleur
Als het gaat om kleur en afkomst, speelt juist iets anders. Dan blijken we juist wel te ‘spiegelen’: de topkeuzes van de respondenten betroffen altijd vrouwen van dezelfde kleur of afkomst als die van de respondent. Dus de Aziatische respondenten kozen een Aziatische vrouw, enzovoort. Ook de mate van leiderschap die de vrouwen werd toegedicht, bleek erg beïnvloed door de afkomst van de respondent.
De respondenten kozen als favoriet altijd een vrouw van hun eigen kleur of afkomst
Vrouwen worden nog steeds sterk beoordeeld op hun uiterlijk, aldus de onderzoekers. Dat mag misschien niet eerlijk zijn, en aan veel dingen kun je helemaal niets doen. Maar je bewust zijn van de vooroordelen kan wel de kans op succes vergroten, stellen ze. En o ja, de favoriet van de 500 respondenten? Dat was – gemiddeld gezien – de brunette linksboven…
In een winkel in de winkelstraat zie je nog vaak een bordje ‘Personeel gezocht’ achter de etalageruit. De webwinkel kan dat niet. Hoe komen zij dan aan hun personeel? Nauwelijks via sociale media, zo blijkt.
Het UWV onderzocht recent bij 5 grote webwinkels hoe zij hun vacatures vervullen. Daaruit blijkt onder meer dat het nog niet meevalt de goede mensen aan te nemen. Vooral ict’ers, inkopers en logistiek medewerkers zijn steeds lastiger te vinden. Zeker in de drukke decembermaand zijn de logistieke krachten nauwelijks aan te slepen, zo blijkt, al is er van ‘grote personeelstekorten’ volgens de onderzoekers nog geen sprake.
Bijna 37.000 webwinkels in Nederland
Het aantal banen bij webwinkels nam volgens het UWV tussen 2012 en 2016 sterk toe, van 38.000 tot 62.000 werknemers. Dit is bijna 7 procent van de totale werkgelegenheid in de detailhandel.
Het aantal banen bij webwinkels nam tussen 2012 en 2016 toe, van 38.000 tot 62.000
Eind 2017 telt Nederland bijna 37 duizend winkels die zich uitsluitend op online verkoop richten. Slechts 20 daarvan hadden meer dan 100 mensen in dienst. Bij die grote webwinkels (zoals Coolblue, Bol.com, Picnic, Wehkamp en fonQ) zijn er echter wel volop baankansen op alle niveaus. Het gaat dan van pakketten bezorgen tot (big)data verwerken, en van klantcontactmedewerkers tot inkopers.
Vooral snel kunnen schakelen is gewild
Door de groeiende vraag naar personeel, het grote verloop en de krapte op de arbeidsmarkt moeten veel webwinkels steeds gerichter naar personeel zoeken, aldus het onderzoek. De webshops geven daarin aan dat vooral logistiek personeel dat meerdere taken kan oppakken erg gewild is. Denk: mensen die kunnen switchen tussen inkomende- en uitgaande goederen verwerken, producten inpakken en retouren afhandelen.
Overwegend jonge mensen in dienst
Bij de grote webwinkels ligt de gemiddelde leeftijd tussen de eind 20 en begin 30, zo blijkt. Zeker op de hoofdkantoren, waar 30 tot 40 procent van het personeel werkt, zijn veel starters en studenten actief. Functies en werkplekken veranderen er in hoog tempo. Werknemers moeten zich daarom snel kunnen aanpassen, aldus de ondervraagde winkels, die daarop dus ook specifiek selecteren.
Opvallend: weinig sociale media ingezet
Opvallend in het UWV-onderzoek: de webwinkels zeggen nauwelijks social media in te zetten om te werven. Ze zijn zelf op allerlei manieren actief op sociale media, maar als het gaat om recruitment gebeurt dat meestal via de eigen werkenbij-site, of via bijvoorbeeld Indeed of Monsterboard.
Als het gaat om recruitment gebeurt dat meestal via de eigen werkenbij-site
Logistiek medewerkers worden soms geworven via een uitzend- of detacheringsbureau; andere functies hebben ook vaak hun eigen wervingsmethode. Zo komen IT’ers volgens het onderzoek vaak uit het buitenland, en worden voor de werving van online marketeers soms sites als magnet.me gebruikt.
De hiring manager wil meestal maar twee dingen: snelheid en kwaliteit. En meestal in die volgorde. Hoe houd je hem of haar daarbij tevreden? Vier essentiële stappen.
Voor een recruiter is geen enkele relatie zo belangrijk als die met de vacaturehouder: de manager bij wie de kandidaat uiteindelijk komt te werken. John Vlastelica, oprichter en directeur van het Amerikaanse Recruiting Toolbox, vertelde op het recente Talent Connect 2017 van LinkedIn welke 4 dingen hij doet om zulke hiring managers gelukkig te houden. En Gregory Lewis schreef het op. Hier een beknopte Nederlandse samenvatting:
#1. Dim onrealistische verwachtingen
De allereerste manier om snelheid te verhogen? Zorg voor realistische verwachtingen bij de hiring manager. Zijn manier om dat duidelijk te maken is met onderstaande driehoek:
De punten van de driehoek staan voor snelheid, kwaliteit en kosten. Je kunt als hiring manager maar twee van de punten krijgen, zegt Vlastelica. Wil je iemand snel en goedkoop, dat kan, maar dat zal dan ten koste gaan van de kwaliteit. Maar als je wel een topkandidaat wil, en ook nog eens snel, dan zul je daarvoor in de buidel moeten tasten.
Wil je een topkandidaat, en ook nog eens snel, dan zul je daarvoor in de buidel moeten tasten
Met dit gesprek beginnen, zegt Vlastelica, helpt je allebei begrijpen wat snelheid werkelijk betekent, en wat je ervoor over moet hebben als het je topprioriteit is. Nog steeds zullen vacaturehouders willen dat het sneller gaat, maar ze zullen nu in elk geval snappen waarom dingen soms tijd nodig hebben.
#2. Stem je wensen zo snel mogelijk af
Om snel de juiste mensen te vinden, moeten de vacaturehouder en jij snel afstemmen hoe je ideale kandidaat eruitziet. Ook hier gebruikt Vlastelica een driehoek om zijn punt duidelijk te maken:
De 1-10-100-regel die hij hier poneert, illustreert hij met de metafoor van problemen met de remmen in een auto. Als je daar achter komt terwijl je de auto ontwerpt, zijn de kosten 1; als je de problemen ontdekt zodra de auto bij de dealer staat, zijn de kosten 10; en als je de problemen pas leert kennen zodra er consumenten in rondrijden zijn de kosten 100.
‘Als je ontdekt dat je verkeerd hebt gezocht zodra de kandidaten op gesprek komen, heb je een probleem’
Precies zo is het met werving en selectie, zegt Vlastelica. Als je pas erachter komt dat jij en je vacaturehouder niet op één lijn zitten zodra de kandidaten op gesprek komen, dan heb je een groot probleem. Dan kost het in elk geval veel meer dan als je er al in het begin achter gekomen was. Help de vacaturehouder ook gerust met voorbeeld-cv’s om duidelijk te krijgen wat hij of zij wil, adviseert Vlastelica.
#3. Definieer helder hoe ‘goed’ eruitziet
Het lijkt misschien een inkoppertje, maar toch heeft driekwart van de bedrijven volgens Vlastelica niet helder gedefinieerd hoe een ‘goede’ kandidaat eruitziet. Ja, er zijn natuurlijk wel wat termen over tafel gevlogen. En ja, aan beide kanten van de tafel is ook instemmend geknikt. Maar is ook écht duidelijk wat je zoekt?
Wat wordt bijvoorbeeld precies bedoeld met ‘moet passen in de cultuur’ of ‘moet gemotiveerd zijn’? En wat is dan het belangrijkst? En wat als een heel goede kandidaat een vervelende persoonlijkheid is (de ‘ass-factor‘)? Hoe belangrijk is de ervaring die iemand meeneemt werkelijk? En hoe belangrijk de opleiding? Vlastelica: ‘Als je kwaliteit wilt, zul je eerst moeten definiëren wat je onder kwaliteit verstaat.’
#4. Speel een grotere rol in de beslissing
Volgens Vlastelica zijn de beste recruiters zij die een grote rol spelen in de uiteindelijke beslissing om een kandidaat al dan niet aan te nemen. Dus niet alleen mensen vinden, en dan hun cv over de schutting van de hiring manager gooien. Nee, waar het om gaat is dat je het hele proces probeert te verbeteren. Dat doe je volgens hem door bijvoorbeeld slechte beslissingen aan te vechten en hiring teams te helpen talent beter te evalueren en daardoor ook beter te selecteren.
Zo’n meer actieve rol levert niet alleen betere kandidaten op, zegt Vlastelica. Het levert ook respect van de vacaturehouder op, en die hiring managers worden er bovendien meer betrokken van. ‘Te veel hiring managers omschrijven hun recruiter als een procesbewaker, met een focus op zaken als compliance, consistentie en allerhande formulieren. Maar als je erin slaagt beter en sneller de vacatures van je hiring manager te vervullen, dan kun je ook diens respect verdienen en zul je vaker worden ingeschakeld.’
Eind januari 2018 start een nieuwe Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze praktische opleiding leer je alles voor een vliegende start om kandidaten te vinden en in beweging te brengen. Schrijf je nu in, en je krijgt een gratis toegangsticket voor Werf& Live!
Ben je al wat meer ervaren in je recruitmentloopbaan? Kijk dan naar de Leergang Recruitment Advanced, waar je de fijne kneepjes van het vak kunt leren. Schrijf je snel in, want ook deze leergang begint al snel in het nieuwe jaar.
In deze twee maal tweedaagse opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.
Deze opleiding van 2×2 dagen heeft als doel om van vakprofessional te gaan naar sterke gesprekspartner en beïnvloeder voor het management. Naast het beheersen van basisvaardigheden, gaan wij in deze Advanced opleiding in op de actuele ontwikkelingen van het vak en een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven.
Een nieuwe aanpak
In de opleiding gaan we uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat wij ook met jou een moderne intake houden en jouw ervaring, visie en motivatie meenemen om deel te nemen aan de opleiding en opdat we een minimaal niveau van vakvolwassen deelnemers garanderen. Jouw visie op het vak en de manier hoe je dat over de bühne brengt, is een belangrijk onderdeel van de opleiding. Maar ook de beheersing van basisdata, doelgroepkennis en het invullen van de candidate journey. Bij de start, tussendoor en bij het einde van de opleiding. Hoe presenteer je jouw recruitmentvisie als vakvolwassen recruiter, leadrecruiter, HR professionals of (toekomstig) recruitment manager?
Heb je nog niet zoveel ervaring, dan is de Leergang Recruitment wellicht iets voor jou.
De voordelen
Maximaal 18 personen
In 2 keer 2 dagen (incl. twee overnachtingen)
Veel interactie, oefeningen en intervisie
Voorafgaand en tussen de trainingsdagen opdrachten en oefeningen
Altijd 2 docenten op de groep
De beste praktijktrainers met bewezen trackrecord
Ontspannen, lerend van elkaar met humor en hoog niveau kennisoverdracht
Combikorting
Wanneer u zich samen met een collega van dezelfde organisatie inschrijft, ontvangt u bij gelijktijdige aanmelding eenmalig € 390,- korting, u betaalt dan samen € 5.600,- (excl. BTW). Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-leeradv.
Vroegboekactie
Bij inschrijving uiterlijk 18 december 2017 voor deze opleiding ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het event Werf& Live dat op donderdag 17 mei 2018 plaatsvindt.
Eerder schreef ik al over een nieuwe vorm van assessments, de social media profielen. Conclusie was: nog niet heel erg accuraat. Nu is het dan tijd om te kijken naar een vorm waar al meer en langer wetenschappelijk onderzoek naar gedaan wordt: tekst analyse.
Hiervoor moet je een tekst laten analyseren, om dit zo zuiver mogelijk te houden heb ik ervoor gekozen om een Engelse blog te pakken en wel deze. Hoewel hij niet voldoet aan de eis van IBM Watson: It should contain words about every day experiences, thoughts, and responses. Ga ik kijken hoe ver ik kom.
IBM Watson
Op basis van een tekst die nog niet eens heel erg past bij wat ze vroegen is dit toch wel een verdomd accuraat profiel. Met de uitzondering dat ik minder interesse heb ik plezier van het leven en dat ik gevoelig ben voor het eigenaarschap van een auto. En ik denk wel dat ik beinvloed wordt door social media bij aankoopbesluiten, ook omdat ik daar vaak om advies vraag.
Het tweede deel van de analyse geeft percentielen weer van mijn karakter. Interessant dat ook hier ik weer introvert overkom, wat iedereen die mij kent weet dat niet het geval is. Wel correct is dat ik weinig waarde hecht aan ‘aardig gevonden worden door grote groepen’ en meer mijn eigen pad trek. Ook kom ik waarschijnlijk gestructureerder over dan ik ben, omdat ik mezelf denk ik geleerd heb gestructureerder te schrijven dan vroeger. Ook blijkt uit deze tekst een stuk minder het helpen van anderen en een idealistische insteek, iets dat ook niet helemaal klopt. Juist dit artikel is geschreven om kennis te delen en mensen te helpen met die kennis bijvoorbeeld.
Apply Magic Sauce
Ik heb dezelfde tekst ook door Apply Magic Sauce gegooid en daar kwam het volgende uit.
31 jaar oud en man. Beter dan de 27 en vrouw op basis van mijn Twitter profiel.
De Big 5 komen uit tekst analyse redelijk anders dan mijn social media profielen. Ik ben veel liberaler en artistieker (klopt wel), ik ben van impulsief naar georganiseerd gegaan (vind ik lastig oordelen, ik heb op dat gebied een enorm gespelen persoonlijkheid voor mijn gevoel), ik ben net zo nadenkend. Wel ben ik veel minder competatief, wat volgens mij niet klopt. Ook ben ik nog meer laid back and relaxed, terwijl IBM Watson me juist veel emotioneler vind (wat denk ik klopt, ik ben best emotioneel van tijd tot tijd).
Ook heb ik meer leiderschapspotentieel volgens deze analyse, maar ik blijf een INTJ volgens deze test, terwijl ik echt een EMTP (dus alleen de T klopt) ben toen ik die test gedaan heb.
Conclusie
De academische exercitie van Apply the Magic Sauce is een stuk minder betrouwbaar volgens mij dan IBM Watson. Betrouwbaarder dan de social media profiel analyse, maar nog niet betrouwbaar. Dezelfde technologie van IBM Watson is ook nog niet perfect, maar al een stuk beter. Sterker, best wel goed, behalve dat ze me ook daar introvert vinden.
Wel moet ik hierbij zeggen dat in beide gevallen ik niet de hele goede teksten heb gebruikt. Als ik dit zou doen om te solliciteren zou ik natuurlijk ook de juiste teksten moeten inzetten, te weten persoonlijke teksten. Er zit zeker potentieel in deze vorm van assessment.
Oude functie : Zelfstandig interim communicatieadviseur Oude werkgever Buijs Arbeid & Communicatie
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & employer branding Nieuwe werkgever : Rijnstate ziekenhuis
Ingangsdatum : 1 december 2017
Als adviseur Arbeidsmarktcommunicatie richt Huub zich op het positioneren van Rijnstate als aantrekkelijk werkgever in de ziekenhuiszorg. Daarnaast ligt zijn focus op het optimaliseren van de recruitmentprocessen ‘aan de achterkant’. Een en ander in nauwe samenwerking met HR en Recruitment.
Oude functie : Sr. Sourcer/Recruiter CISO Oude werkgever KPN
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Lead sourcer Nieuwe werkgever : Rabobank
Ingangsdatum : 1 januari 2018
Ik ga de Rabobank helpen met het opvoeren van de instroom van nieuwe talenten, GDPR compliant maken van het sourcingproces en verder vormgeven van het sourcingteam.
Van militair naar een burgerbestaan: het is soms een grote duik in het diepe. Het bureau dat oud-militairen hierin begeleidt, groeit snel. Wat is het geheim van hun succes?
Het was een opvallende naam in de FD Gazellen, de ranglijst van snelst groeiende bedrijven van Nederland: Stratego Projectondersteuning, uit Rotterdam. Hun specialisatie: werving en selectie van oud-militairen die graag de overstap willen maken van Defensie naar het bedrijfsleven.
Techniek, logistiek en projectmanagement
Het bedrijf is in 2013 gestart door Andrea Lapère, die zag dat (oud-)militairen een uitstekende aanvulling kunnen zijn op behoeftes in het bedrijfsleven. Vooral in techniek en logistiek zijn militairen immers vaak goed geschoold, maar ook als project- en interimmanager beschikken ze niet zelden over bijzondere kwaliteiten.
Goede teamspelers
Lapère kwam daar achter in haar vorige werkkring, een adviesbedrijf, waar zij met veel oud-militairen in aanraking kwam en onder de indruk raakte van deze bijzondere groep. Sinds ze in 2013 haar bedrijf startte, wist ze er dan ook heel wat naar het ‘gewone’ bedrijfsleven te begeleiden. ‘De nieuwe werkgevers zijn vrijwel unaniem tevreden over de oud-militairen’, zegt ze. ‘De nadruk ligt bij hen op effectiviteit boven efficiency en ze zijn vaak te bescheiden over hun eigen kwaliteiten, maar ze zijn gewend om steeds te blijven leren en het zijn erg goede teamspelers.’
Aantal monteurs in vaste dienst
In het begin was Stratego vooral gericht op militairen die – vaak na een lange loopbaan – de dienst hadden verlaten, de AOW-leeftijd nog (lang) niet hadden bereikt en nog wel wat wilden doen in hun vrije tijd. Inmiddels is veel veranderd, zegt Lapère. Militairen blijven nu langer in dienst, en aan de andere kant is er grote schaarste aan technisch personeel, terwijl de economie blijft aantrekken. Het accent bij Stratego is daarom verschoven van uitzendbureau naar werving en selectie, en ook is een aantal monteurs in vaste dienst genomen.
Bijtekenen mag weer
Toch verloopt de samenwerking met Defensie ‘niet altijd makkelijk’, zegt ze. ‘De regelgeving is voortdurend aan verandering onderhevig. Militairen mogen nu weer bijtekenen, waar dat een paar jaar geleden ondenkbaar was. De krijgsmacht kent nu zelf ook grote tekorten, zeker nu daar voor het eerst na decennialange bezuinigingen weer kan worden uitgebreid.’
De adaptieve krijgsmacht
Dat biedt haar bedrijf echter ook kansen, zegt ze. ‘Binnen het ministerie is het concept van de nieuwe, adaptieve krijgsmacht ontwikkeld. Daarin worden onder meer flexibeler arbeidscontracten, uitwisseling van personeel met civiele bedrijven en instroom op hogere leeftijd eenvoudiger of mogelijk gemaakt. Een regelmatige uitstroom van personeel in alle leeftijdsfasen zal daardoor nog meer dan nu de regel zijn.’
‘Deuren moeten verder open’
En in dat proces kan Stratego dus een mooie partner zijn, zegt ze. ‘Al zal Defensie daarvoor haar deuren nog wel verder moeten openzetten. Het beleid dat centraal is ontwikkeld leidt op de werkvloer nog niet tot meer openheid.’
Mag wel wat meer flexibiliteit
Stratego is er klaar voor, zegt Lapère. De pool aan monteurs in vaste dienst werkt nu al vaak bij de defensie-industrie, maar kan ook bijspringen in de onderhoudsbedrijven van Defensie als daar (tijdelijk) een tekort bestaat. ‘De kwaliteit van veel kandidaten is uiteraard zeer geschikt om tekorten bij Defensie zelf op te vangen. Dat gebeurt soms ook al wel. Maar ik denk dat Defensie nog wel wat meer flexibiliteit kan bieden.’
Van chauffeurs tot officieren
De kandidaten van Stratego variëren van chauffeurs en monteurs tot hoogopgeleide oud-officieren en specialisten in Integrated Logistic Support (ILS), kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu (KAM), risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). Allen bezitten zij civiel erkende diploma’s.
Niet werven onder actieve militairen
Ze vinden ook steeds makkelijker de weg naar haar bedrijf, zegt Lapère. ‘Ondanks dat ervoor is gekozen niet te werven onder de actief dienende militairen. We hechten namelijk erg aan een goede relatie met Defensie. Maar mond-tot-mondreclame en succesvol geplaatste kandidaten zorgen nog steeds voor een goede toestroom van kandidaten en bedrijven zien ook de meerwaarde van deze bijzondere categorie.’
Niet uitsluitend mannen
Het bestand van Stratego bestaat grotendeels, maar niet uitsluitend, uit mannen, zegt Lapère. Haar bureau begeleidt overigens niet alleen de militairen die de overstap naar het burgermansbestaan maken. Het werkt ook de andere kant op: werkgevers worden ook geholpen de oud-militairen goed op te nemen.
3 vaste medewerkers
Het legt haar voorlopig geen windeieren. Sinds 2013 is het team gegroeid naar 3 vaste medewerkers, 6 ambassadeurs en adviseurs in de ondersteuning en een pool van 13 monteurs. Wat Lapère betreft blijft het dan ook niet bij die ene notering in de FD Gazellen-lijst. ‘Binnen enkele jaren willen we een tweede vestiging openen in het oosten van het land.’
Kandidaten vinden het niet leuk om afgewezen te worden, maar tegenwoordig treft ook de recruiter dit lot vaker dan hem of haar lief is. Deze 7 signalen moeten de alarmbellen doen afgaan.
We kunnen er lang of kort over praten; een afwijzing is niet leuk en zal dat ook nooit worden. Zeker niet als de nope je te laat bereikt. En dan die redenen. Of zijn het smoesjes? Maar goed, ook na elke afwijzing gaat de zon ooit weer op. Of het nou via Tinder of het ATS gebeurt, je moet dóór. Ja, ook jij, als afgewezen recruiter.
Wanhoop niet
Dus heeft jouw match je laten zitten? Blijven de vinkjes na je app-berichten ineens grijs? Wordt het contract tóch niet getekend? Wanhoop niet. Uit (even) je frustratie, borstel je colbert, poets je pumps en je tanden, herontdek je nagelborstel en waardeer je OV-chipkaart op: vanaf nu wordt alles beter. Als je tenminste durft… te luisteren!
Knetterende vonken, spetterende sparkles
Matching heeft te maken met ontbranding, knetterende vonken, spetterende sparkles en oprecht connecten. Of, om in Tindertermen te spreken, met: ♥ (niet dat ik daar ervaring mee heb, uiteraard). Je doet je ding, en ineens neemt je hormoonhuishouding het over: It’s a Match!Je bent geliket zonder het te weten en toen jij de swipe naar rechts deed, kwam die heerlijk verlossende pop-up in beeld: een wereld van nieuwe kansen aan je voeten.
Luister naar je inner alarmbellen
Recruitment geeft die rush elke keer weer als je een kandidaat koppelt aan een perfect passende baan. Dát is waar je het voor doet. Niet voor steeds die teleurstelling van dat het hem nét weer niet gaat worden. Is dat dan nu echt niet te voorkomen? Tuurlijk wel. Als je op je intuïtie durft af te gaan en de gegeven signalen ook echt oppikt, kun je jezelf heel wat leed besparen.
Luister dus naar je inner alarmbellen zodra:
… De ander pas over 3 weken kan.
Een (vrijblijvende) intake, een kennismakingsgesprek, een leuke zaterdagavond, welke zoekende maakt daar nu geen tijd voor? Juist: degene die iets beters te doen heeft. Iemand die jouw kans laat liggen, hoeft niet zo nodig. That’s life. Tijd om verder te trekken.
… Hij/zij van de aardbodem verdwenen lijkt.
Je belt, voicemailt, appt, facebookt, sms’t en mailt je een ongeluk. Tevergeefs. ‘Ik zat in het buitenland’, is de uiteindelijke reactie. Ja, en? Dè hèdde tog 4Geej? Whatever, deze persoon heeft geen date/baan nodig als een inboxcheck al te veel moeite is. Let it go!
… It’s all about the money.
Elke schoorsteen moet roken. Snapt iedereen. Maar als je op je eerste date elk rondje moet splitten of je kandidaat declareert een parkeerticket van nog geen 2 euro, dan weet je: deze kniepert blijft een piepert.
… Telkens wordt afgezegd.
Wegens zwaarwegende redenen, uiteraard, dat kan. Uitzonderingen daargelaten, echt waar. Maar meerdere keren te laat komen, last minute afzeggen, of de afspraak vergéten? Nice try, goodbye, don’t waste my time!
… Er nee wordt geschudbij: ‘Heb je nog vragen?’
Als het gaat om minimaal 8 uur per dag presteren in een nieuwe werkomgeving of om 24/7 je rug rechten voor je nieuwe liefje, dan raak je dus nooit uitgevraagd. Talk to me baby! Geen vragen (omdat alles zogenaamd al duidelijk is)? Dat betekent: geen interesse. Pijnlijk maar waar.
… Feedback of een afwijzingvan jouw kant onverschillig wordt ontvangen.
Het kost je al moeite genoeg om de vervelende boodschap te brengen. Maar een reactie als ‘Nou, dan niet!’, of ‘Ik heb trouwens toch al een beter aanbod gehad’, laat zien dat enige mate van zelfreflectie voor de ander geen optie is. Het enige devies luidt dan ook: Go on, now go! Walk out the door!
… Er met de beste wil van de wereldgeen intrinsieke drive of passie in de ander te ontdekken is.
‘Ik heb geld nodig’, ‘Ik wil niet meer alleen zijn’, ‘Ik ben het thuiszitten zat’, of ‘Ik zoek gewoon een gezellig maatje’, ze vallen allemaal in de categorie van nét iets te veel inwisselbaar- en onverschilligheid.
En dan heb ik het niet eens over ‘Ik moet solliciteren van het UWV’. Hoe begrijpelijk zo’n reden soms ook kan zijn, óók recruiters en werkgevers willen wel eens horen hoe gewild die baan is! I want to know what love is!Advies: geen inhoudelijke motivatie? Leftswipe it is!
Ennnn… weer door!
Dus, lieve collega-recruiters, -sourcers en -consultants: het wildwest-matchingcircuit van nu bevat blijkbaar meer uitzonderingen dan regels. Is het zo raar dat we ons, ondanks alle tips, trainingen, ervaring en zelfhulpboeken nog steeds wel eens aan dat lijntje laten houden? Mwah. Wij willen die match gewoon graag. Maar echt! Oefening baart kunst. En anders hebben we altijd de film nog: He’s just not that into you. En de muziek. Happy swiping!
Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.
Afkomst is één van de belangrijkste selectiecriteria bij recruiters, blijkt elke keer weer uit onderzoek. Zo bleek eerder dit jaar uit onderzoek van verschillende universiteiten dat ethnische minderheden significant minder kans hadden op een uitnodiging voor een gesprek dan dan mensen die een geweldsdelict hadden gepleegd.
Dit is op basis van de traditionele manier van selecteren: het cv met de brief. Nieuwe vormen van sollicitatie geven iedereen gelijke kansen, zo blijkt uit de cijfers van Harverop basis van meer 130.000 sollicitaties.
Arbeidsmarktdiscriminatie
Arbeidsmarktdiscriminatie vindt plaats op zowel ethniciteit, leeftijd als geslacht.
Zo bleek eerder dit jaar dat zelfs Nederlanders met een geweldsdelict op hun naam meer kans maken op een gesprek dan mensen met een migratie-achtergrond.
28 procent van de geweldsdelinquenten van Nederlandse afkomst ontving een uitnodiging, vergeleken met 9 procent van de mensen met een migratieachtergrond en geen geweldsdelict op hun naam.
Vorig jaar deed Colin Lee als promovendus aan de Erasmus universiteit al onderzoek naar de selectiecriteria van recruiters op basis van meer dan 440.000 cv’s. Hierbij analyseerde een algoritme wat statistisch gezien de meest voorkomende variabele was waarop blijkbaar (on)bewust geslecteerde werd. Met grote afstand op nummer 1: leeftijd. Het model had bij cv en brief selectie een accuraatheid van 70%, als alleen naar cv’s gekeken werd zelfs 80%.
Selectie op basis van data
Onbewuste vooroordelen zijn heel lastig aan te pakken. Behalve met selectie op basis van data, zo blijkt uit de cijfers van Harver. Voor wie harver nog niet kent (ik schreef hier vier jaar geleden al over ze), die bieden pre selectie testen aan voor met name call centre en retail personeel. Ze laten elke sollicitant een game doorlopen met daarin een hele reeks testen die relevant zijn voor het werk dat men gaat doen. Bij call centre personeel testen ze alles van spellingsvaardigheden tot oor-hand coördinatie bijvoorbeeld.
Het resultaat dat Herver geeft is een overzicht van iemands kwaliteiten om een baan te doen. Dus de kans of iemand geschikt is als call centre agent of een goede winkelverkoper is en op welke onderdelen van deze baan deze persoon heel goed of misschien iets minder is. Dus op basis van testen in plaats van een cv.
Harver heeft van 130.000 sollicitanten die door het systeem zijn gegaan waarvan men weet wie is aangenomen, gekeken naar de ethniciteit van de aangenkomen kandidaten. Dit heeft men gedaan op basis van voornamen, net zoals een recruiter dat (on)bewust doet. Hierbij is een onderscheid gemaakt tussen mensen met een migratie-achtergrond en zonder een migratie-achtergrond.
Het resultaat is verbluffend.
22,58% van de sollicitanten zonder een migratie-achtergrond zijn aangenomen
22,08% van de mensen met een migratie-achtergrond zijn aangenomen
Er is hierbij niet gekeken naar de geschiktheid van de kandidaten, maar aangezien de klanten doorgaans alleen de best scorende kandidaten uitnodigen kan je er vanuit gaan dat er weinig verschil zit tussen beide groepen. Het verschil tussen mensen met een migratie-achtergrond is derhalve verwaarloosbaar.
Het verschil tussen hires op basis van ethniciteit verdwijnt dus geheel
als we selecteren op basis van testen in plaats van cv’s.
Conclusie
Selectie op basis van goede testen en data heeft veel potentieel als het gaat om het aannemen van betere kandidaten. Niet alleen doordat we weten wat een kandidaat echt kan, maar ook omdat we onze onbewuste vooroordelen laten varen en veel diverser personeel aannemen.
Ook heeft men duidelijk niet nagedacht over eventuele spin off, want een ‘visit our careerspage’ zonder een link is dat laatste druppeltje dat je eruit kan halen, maar niet gebeurt.
31 jaar oud en man. Beter dan de 27 en vrouw op basis van mijn Twitter profiel.
Techniek, logistiek en projectmanagement
