Robots worden steeds belangrijker in recruitment. Maar mensen aannemen zonder menselijk contact? Joost Fortuin (Page Group) ziet het niet gebeuren…

“Solliciteren via mobiele en digitale middelen wordt steeds meer de norm. Informatie moet binnen een paar muisklikken bereikbaar zijn, anders haken kandidaten al af. Maar het gaat er niet alleen om simpelweg informatie beschikbaar te stellen: slimme technologie ontwikkelt zich zelfs al tot gesprekspartner in het recruitmentproces, waarbij robots bijvoorbeeld vragen over de organisatie beantwoorden, gericht content versturen, of zelfs een selectie uit de kandidaten maken op basis van vooraf bepaalde parameters.

Artificiële intelligentie

Artificiële intelligentie wordt zo onderdeel van de communicatie tussen werver en kandidaat en data-gedreven HR en marketing worden onderdeel van het wervingsproces. Het is echter wel heel belangrijk om hierin de juiste balans te vinden.

Orde in het oerwoud

Vooropgesteld: de robotisering van de recruitmentmarkt biedt enorm veel voordelen, die we zeker niet moeten laten liggen. Het geeft ons de mogelijkheid om in een mogelijk enorme hoeveelheid reacties en informatie een eerste schifting te maken. Het maakt het mogelijk om in het oerwoud van gegevens, op bijvoorbeeld LinkedIn-profielen, een zekere orde aan te brengen. Het kan ons helpen CV’s en databases te lezen en te interpreteren.

‘Dankzij robotisering kunnen we in een mogelijk enorme hoeveelheid reacties een eerste schifting maken’

Emotionele aspecten spelen ook een rol

Maar wat het voorlopig nog niet kan, is de persoonlijke of emotionele aspecten interpreteren die een minstens zo grote rol spelen in het wervingsproces. We moeten het belang hiervan niet onderschatten. Vaak is de kandidaat die aan alle ‘harde’ criteria voldoet, immers niet degene die uiteindelijk de baan krijgt, zo leert de praktijk ons.

Is-ie creatief genoeg?

Het weegt vaak zelfs zwaarder of iemand aan de wat meer emotionele en sociale criteria voldoet. Past de persoonlijkheid van een kandidaat goed binnen het team waar hij komt te werken? Beschikt de kandidaat over genoeg creativiteit om complexe problemen op te lossen? Heeft de kandidaat voldoende communicatieve vaardigheden om als leidinggevende te inspireren?

Groeitraject helpt niet bij zachte criteria

Ongeveer twee derde van het besluit om iemand aan te nemen wordt bepaald door de onderbuik, oftewel: door het gevoel dat je bij iemand hebt. En dat is logisch, want harde criteria als opleidingsniveau, ervaring en vaardigheden, kun je ondervangen met een groeitraject als iemand niet op alle punten aan de eisen voldoet. Maar past iemand niet goed in de cultuur van je organisatie? Of beschikt iemand niet over de creativiteit en het aanpassingsvermogen die nodig zijn voor de functie? Daar gaat geen enkel groeitraject iets aan veranderen.

‘Ongeveer twee derde van het besluit om iemand aan te nemen wordt bepaald door de onderbuik’

Pas op met het badwater

Hoewel het dus zeer goed mogelijk is om op basis van harde criteria een eerste schifting te maken in het aanbod van kandidaten, is dit niet zonder gevaren. Zo bestaat er een kans dat je kandidaten mist die zich in een net iets andere doelgroep bevinden dan gedefinieerd in je zoekparameters. Hierdoor kan een tunnelvisie ontstaan, die ervoor zorgt dat je het kind met het badwater weggooit.

Robot maakt nog geen succesverhaal

Vaak worden de succesverhalen in de Nederlandse economie bepaald door abstracte factoren als ‘ondernemerschap’, ‘creativiteit’, ‘empathie’, of ‘aanpassingsvermogen’. Factoren die robots vooralsnog niet in staat zijn te herkennen of te beoordelen. En dat is precies het belang van menselijk interactie in het wervingsproces.

Bij samenwerking is het al ingewikkeld

Natuurlijk, er bestaan wel degelijk functies waarvoor je kandidaten prima kunt beoordelen op louter harde criteria. Bij ongeschoolde arbeid, waar bijvoorbeeld alleen beschikbaarheid van belang is, kun je een heel eind komen met een selectie op basis van eenvoudige parameters. Maar zodra mensen in hun functie onderdeel worden van een sociale omgeving en hun werkzaamheden een bepaalde mate van samenwerking vereisen, wordt het al een stuk ingewikkelder en is individuele interpretatie onmisbaar.

‘Zodra samenwerking vereist is, is individuele interpretatie onmisbaar’

De robot als browser

Robots kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan stroomlijning van de communicatie, voor zover het standaardcommunicatie betreft. En in een deel van de arbeidsmarkt kun je prima robots inzetten om een eerste selectie uit de kandidaten te maken. De robot fungeert hierbij als een soort geavanceerde browser, of search agent, die het makkelijker maakt aan de enorme hoeveelheid informatie in alle databases betekenis te onttrekken.

Persoonlijke interpretatie blijft nodig

Maar er zal altijd een tweede deel in het wervingsproces blijven bestaan, en dat is afhankelijk van persoonlijke interpretatie door de werver en de functionarissen bij organisaties. Waar vakinhoudelijke aspecten en persoonlijkheid van de kandidaat van belang zijn, voldoet een standaardinterpretatie niet meer. Laat je dit door robots doen, dan krijg je vreemde situaties, waarbij bijvoorbeeld een analytisch persoon op een commerciële functie terecht komt. Alle offertes worden dan keurig opgemaakt, maar geen klant wil nog zaken met je doen.

Goedkoper proces, duurdere gevolgen

Voor al dit soort functies geldt: hoe afstandelijker je interpreteert, hoe minder passend de kandidaat voor de functie zal zijn. Het wervingsproces is dan dankzij de automatisering misschien goedkoper geworden, maar de consequenties zullen uiteindelijk veel duurder zijn.”

Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij PageGroup.

Lees ook:

• Joost Fortuin: ‘De arbeidsmarkt is aan het koken’

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!