Primeur: chatbot vervult nu ook opdracht voor detacheerder

Written by

Chatbots zijn niet alleen handig om kandidaten door het recruitmentproces te loodsen. Ze blijken ook zoekopdrachten naar kandidaten tot een goed einde te kunnen brengen.

marleen smith chatbot secretary plusHet is detacheerder Secretary-Plus, onderdeel van USG, dat de vermoedelijke primeur in Nederland heeft. Hun chatbot Stephanie, actief sinds begin mei, krijgt ‘opvallend veel’ vragen van opdrachtgevers, aldus Group Marketing Manager Marleen Smith (foto). En de bot heeft nu dus zelfs een van die opdrachtgevers aan een secretaresse geholpen.

Eerste focus op assistants

‘In eerste instantie lag de focus van de chatbot vooral op assistants die onze site bezoeken’, vertelt Smith. ‘Maar we kwamen al snel tot de conclusie dat ook opdrachtgevers de chatbot gingen gebruiken. Voor ons een heel mooi inzicht, want tot dan toe was het bezoek op onze B2B-pagina’s standaard lager dan op de B2C-pagina’s.’

‘Een schot in de roos’

‘Een schot in de roos’ noemt Smith dan ook het besluit om aan de chatbot ook toevoegingen te doen voor de B2B-bezoekers. ‘Dat opdrachtgevers via de chatbot hun vacatures bij ons gingen uitzetten hadden we echt nooit verwacht. En dan heb ik het niet over 1 of 2 vacatures, maar echt over meer dan 10 binnen 2 weken.’

Aangenaam, Stephanie

Secretary Plus werkt sinds begin mei met een chatbot op haar site. De bot is ontwikkeld door Joboti, het bedrijf dat eerder onder meer verantwoordelijk was voor Eva, de bot die Octas gebruikt. Bij Secretary-Plus heeft de bot de naam Stephanie gekregen, en ze is gemodelleerd naar een ‘echte’ medewerker van het detacheringsbureau (foto). ‘Daar hebben we bewust voor gekozen’, vertelt Smith, ‘Zo past de chatbot ook helemaal bij onze positionering.’

Evaluatie chatbot binnenkort gepland

De eerste officiële evaluatie van Stephanie als bot staat ‘binnenkort’ gepland, zegt Smith. ‘Maar we kunnen nu al constateren dat de chatbot een positieve uitwerking heeft op het gestelde doel, de user experience van de bezoeker op onze site verbeteren. De volgende stap is om heel kritisch te kijken hoe we misschien nog een stapje verder kunnen gaan.’

Stephanie leert gelukkig snel bij

Dat stapje verder is logisch, want heel eerlijk gezegd: Stephanie weet nog niet bepaald elke vraag feilloos te beantwoorden. Als gebruiker kun je soms de indruk krijgen dat je haar meer moet helpen dan dat zij jou helpt.

‘De volgende stap is om heel kritisch te kijken hoe we nog een stapje verder kunnen gaan’

Maar het voordeel aan de andere kant is dat Stephanie een snelle leerling is: van elke vraag die ze gesteld krijgt leert ze weer bij. ‘Omdat wij én Joboti heel dicht op het project zitten en blijven zitten, monitoren en verbeteren wij voortdurend. Dat resulteert in waardevolle en relevante inzichten en mooie resultaten’, aldus Smith.

Scripts gemaakt, factchecks gedaan

Smith kwam begin dit jaar in contact met Joboti. Na een pilot werd eerst duidelijk het doel  beschreven; testen of de chatbot positief bijdraagt aan een betere customer experience. ‘Daarna hebben we de flow van de bezoekers op onze site beschreven en op basis van Google Analytics onze meest bezochte pagina’s in beeld gebracht. Hiermee hebben we het concept-script voor de chatbot gemaakt. Vervolgens hebben we een aantal collega’s met verschillende functies gevraagd op dit script een factcheck te doen. Op basis hiervan hebben we het script nog enigszins aangepast en daarna zijn we live gegaan.’

chatbot stephanie in actie

Stephanie in actie…

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Kim Nathan: HR Manager

Written by

Oude situatie

Oude functie : Organisatieadviseur
Oude werkgever KPMG

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Manager
Nieuwe werkgever : Werkspot/Instapro

Ingangsdatum : 1 April 2017

Ik ben verantwoordelijk voor het opzetten van de HR-strategie bij Werkspot en haar internationale label Instapro. Deze rol is cruciaal, aangezien het bedrijf hard groeit en ook voor de toekomst grote ambities heeft. Ons doel is om net zo’n uitdagend bedrijf te zijn om voor te werken als Google!

Stand van Werven 2017: Veel impact te danken aan referral recruitment

Written by

De eigen medewerkers worden steeds meer erkend als effectief wervingskanaal. Het is zelfs het kanaal dat de meeste toptalenten levert, aldus recent onderzoek.

De eigen vacaturesite mag dan verantwoordelijk zijn voor het grootste deel van de aannames in een organisatie, de meeste impact maken recruiters als ze erin slagen nieuwe medewerkers te werven via de mensen die al binnen zijn. Referral recruitment, zoals het werven via collega’s officieel heet, blijkt vaker bovengemiddeld presterende medewerkers op te leveren en heeft dan ook een vaste plek verworven in de wervingsactiviteiten van bijna elke organisatie.

stand van werven impactVoor 60% van belang

Referral recruitment is voor bijna 60 procent van de organisaties van belang, blijkt uit Stand van Werven, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat dit jaar voor de vierde keer werd uitgevoerd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ook ‘eigen medewerkers’ werden vaak genoemd als belangrijk wervingsmiddel, zelfs nog iets meer dan vorig jaar.

stand van werven impact

En ook nog eens: veel impact

Dat wervers zoveel belang hechten aan referral recruitment, of werving via de eigen medewerkers, is niet zo gek. Ruim 2 op de 3 specialisten zegt het middel namelijk ook effectief te vinden. Dat is minder dan bijvoorbeeld het effect van sourcing en van stagiairs wordt ingeschat, maar bijvoorbeeld wel (veel) meer dan het effect dat wordt toegekend aan sociale media, talentpools en uitzend-, detacherings-, en werving- en selectiebureaus.

stand van werven impact effectiviteit

Veel outperformers eraan te danken

De les die het Stand van Werven-onderzoek ons leert is vrij simpel: maak referral recruitment altijd onderdeel van je wervingsstrategie. Veel organisaties doen dat ook al, en degenen die dat doen zijn er ook nog eens bovengemiddeld tevreden over. Van de mensen die via referral recruitment de organisatie binnen komen is meer dan een kwart volgens de respondenten te omschrijven als een ‘outperformer‘. Daarmee scoort referral recruitment beter dan welk ander wervingsmiddel ook.

stand van werven impact outperformers

Bekijk de video

Op Werf& Live, op 11 mei, vroegen we ook enkele bezoekers naar hoe zij in hun organisatie impact maken met hun arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. En dit is wat ze toen zeiden:

Lees meer over de Stand van Werven:

Lees meer over Werf& Live:

Zo ziet de toekomst van de recruiter eruit (volgens Kevin Wheeler)

Written by

De recruiter staat de komende jaren nog een fikse automatisering te wachten, voorspelt futuroloog Kevin Wheeler. Wat voor werk blijft er eigenlijk voor ons over in 2020?

Dat de laatste jaren veel nieuwe technologie in de wereld van werving en selectie is geïntroduceerd, dat is natuurlijk geen nieuws. Wat begon met een voorzichtig ATS, is inmiddels uitgegroeid tot een hele industrie. Op de Demo Day op 8 juni wordt er weer een fraai staaltje van gepresenteerd. Van software die emoties herkent tot geautomatiseerde candidate journeys, en van video-interviews tot ‘performance based recruitment advertising‘: het vak lijkt de laatste jaren sneller dan ooit tevoren te veranderen.

Aan de vooravond van een revolutie

Maar volgens Kevin Wheeler, oprichter van het Future of Talent Institute, staan we daarmee allemaal nog pas aan de vooravond van de grote automatiseringsrevolutie in de recruitmentwereld. Communicatie via chatbots, gerobotiseerde assessments, sourcing, onboarding: vrijwel het hele recruitmentproces zal over een paar jaar zonder menselijke handeling kunnen worden afgewikkeld. Dat alles dankzij de opkomst van kunstmatige intelligentie en lerende machines.

bijna het hele recruitmentproces kan over een paar jaar zonder mensenhanden worden afgewikkeld

In de figuur hieronder laat Wheeler zien welke delen van het proces volgens hem over 3 jaar geautomatiseerd kunnen zijn:

kevin wheeler

Is dat een toekomst om te vrezen?

Is dat een toekomst om te vrezen? Zal de recruiter overbodig worden? Nee, geenszins, zegt Wheeler, die zichzelf optimist noch pessimist noemt, maar zich liever afficheert als ‘realist’. En dat is ook de enige manier om ermee om te gaan, zegt hij in een recente podcast met Marcel van der Quast. ‘Kijk realistisch naar alles wat je doet, en of dat op den duur geautomatiseerd kan worden. En blijf dan niet stilzitten, maar zorg dat je jezelf nieuwe skills aanleert. Zodat je – geholpen door de techniek – veel meer kan doen dan je nu kunt.’

De toekomst wordt ook niet onpersoonlijk

De opkomst van alle technologie maakt de toekomst van recruitment ook niet noodzakelijkerwijs onpersoonlijker, zegt Wheeler. Het contact tussen recruiter en kandidaat zal wel veranderen, maar de techniek zorgt er volgens hem ook steeds meer voor dat we kandidaten persoonlijk kunnen benaderen, Dus niet meer voor iedereen dezelfde werkenbij-site, maar juist gepersonaliseerde pagina’s (waarover ook Jeroen Kneppers al sprak in een eerdere aflevering van Van der Quasts podcast).

Waarom zou ik geïnteresseerd zijn?

Daarnaast schetst Wheeler bijvoorbeeld ook een rol voor chatbots die de kandidaat persoonlijk kunnen navigeren naar zijn of haar persoonlijke pagina door een paar vragen te stellen en het sociale-mediaprofiel te bekijken, en zo het aanbod te personaliseren. Maar in dat sterk geautomatiseerde proces blijft volgens Wheeler ook zeker een rol voor de mens weggelegd. ‘Als employer brander is het nog steeds je taak om mij als kandidaat te vertellen waarom ik geïnteresseerd zou moeten zijn om voor je te komen werken.’

kevin wheeler praat

De basis: data

De basis voor dat werk, aldus Wheeler, is overigens wel weer automatisering. Want zeker als employer brander van 2020 kun je niet zonder ‘data, data en nog eens data. Daarmee kun je als werkgever bepalen wie je precies zoekt, en wat die doelgroep bezighoudt en boeit. Tools als Crystal Knows, die iemands persoonlijkheid analyseert aan de hand van zijn of haar posts op social media, kunnen daarbij inzicht bieden’, aldus Wheeler.

RPO gaat steeds goedkoper worden

Wel waarschuwt Wheeler de recruiters in organisaties die nu nog weinig aan automatisering van hun proces hebben gedaan. ‘Zij zullen vooral de negatieve gevolgen ondervinden van RPO-partijen die wél in automatisering hebben geïnvesteerd. Zulke RPO-partijen kunnen daardoor beter recruiten, tegen een lagere prijs dan interne afdelingen.’

Chatbots testen vaardigheden van kandidaten met minder bias dan recruiters

Volgens Wheeler maakt technologie overigens niet alleen de prijs lager, het zal ook de kwaliteit van werving en selectie verbeteren, verwacht hij. ‘Intelligente chatbots die de vaardigheden van kandidaten zullen testen, doen dat met minder bias. Ze zullen zich bovendien objectiever en dus beter herinneren wat in het verleden heeft gewerkt en wat niet. Beter in elk geval dan recruiters dat nu doen. Daardoor zullen zulke chatbots ook betere aanbevelingen doen.’

Coach, adviseur en mentor

Voor de recruiter van nu rest volgens Wheeler dan een rol in begeleiding van de vacaturehouder gedurende het proces. Goed kunnen luisteren en goed relaties kunnen bouwen, zowel binnen als buiten het bedrijf, worden daarbij nog waardevoller vaardigheden dan ze nu al zijn. ‘Recruiters zullen over 3 jaar meer coach, adviseur en mentor zijn voor zowel kandidaat als vacaturehouder.’

kevin wheeler rollen recruiter

Kevin in Nederland

In mei was Kevin Wheeler een week in Nederland. Hij was toen onder meer keynote spreker op Werf&-Live. Een verslag daarvan vind je hier. Een video van de gehele keynote staat hier. Daags daarna is hij ook geïnterviewd in een aflevering van de podcast ‘Hier is AMC’.

kevin wheeler op werf& live

Lees ook:

Deze 3 innovaties zullen ons selectieproces voorgoed veranderen

Written by

Selectie is allang niet meer een kwestie van op goed geluk een gesprekje voeren. Drie manieren waarop het tegenwoordig ook kan, die minder tijd kosten én meer succes voorspellen.

We hebben op deze site al veel manieren beschreven om kandidaten automatisch te (pre)selecteren, manieren waaraan je op het eerste gezicht misschien niet zou denken. Of het nu gaat om tekstanalyse (zoals Seedlink dat bijvoorbeeld doet), analyse van micro-expressies (zoals Clearwater doet) of zelfs kijken naar welke internetbrowser een kandidaat gebruikt (zoals Cornerstone Ondemand ontdekte).

Uitdagers van het sollicitatiegesprek

Maar dat zijn zeker niet de enige uitdagers van het traditionele sollicitatiegesprek en het bekende assessment. Gregory Lewis weet er zo nog wel een paar te verzinnen:

automatisch stem analyse1. Je stem zegt precies wie je bent

Dat het niet altijd gaat om wat je zegt, maar vooral om hóé je het zegt, dat wisten we al langer (lees bijvoorbeeld dit en dit maar eens). Over de grens zijn nu ook diverse tools voorhanden die aan de hand van iemands stem zijn of haar persoonlijkheid menen te kunnen aflezen. Je hoeft dus niet eens te luisteren naar wát iemand zegt om hem of haar toch al te kunnen doorgronden.

Zo is er een tool van Precire Technologies uit het Duitse Aken, die een stem in een half miljoen (!) aspecten opdeelt om zo persoonlijkheid, gedrag en communicatievaardigheden te voorspellen. Er wordt gekeken naar stemgebruik, toonhoogte, de woorden en de zinnen die worden gemaakt. Onder meer Randstad zou er naar verluidt al mee werken om de beste kandidaten te selecteren.

Of je nou schreeuwt of een raar accent opzet, hoe je overkomt op anderen blijft gelijk

Een vergelijkbare tool van Jobaline kijkt hoe de stem van iemand anderen betrokken kan krijgen en hoe betrouwbaar die stem is. Of je stem nou schreeuwt, fluistert of dat je een raar accent opzet, hoe je overkomt op anderen, daar kun je niet mee marchanderen, aldus Jobaline: het algoritme haalt het altijd boven water.

2. Chatbots helpen wel om de keuze te maken

Robots kunnen een bedreiging zijn voor de recruiter, maar ze kunnen ook goed van pas komen. Zoals chatbots, die de eerste vragen van kandidaten kunnen afvangen, en momenteel steeds meer in zwang raken. Tools als Mya, Job Pal, Wade & Wendy of in Nederland onze eigen Eva helpen de menselijke recruiter nu al met van alles, van sourcing tot de eerste selectie en het inplannen van interviews.

Chatbots slapen niet, en staan dus 24/7 klaar voor de kandidaat

automatisch chatbot selectieDat heeft een paar voordelen. Chatbots slapen niet, en staan dus 24/7 klaar voor de kandidaat. Ze kunnen bovendien overal tegelijk zijn – op WhatsApp, Facebook, online op je eigen site, waar je maar wil. En ze kunnen kandidaten die niet aan de eisen voldoen dat vrij direct duidelijk maken.

Net als stemanalyse zullen chatbots de recruiter niet overbodig maken; ze zullen de recruiter wel veel tijdrovend werk uit handen nemen, en de kandidaatervaring verbeteren, zo stelt Lewis. ‘Kandidaten geven Mya in enquêtes bijvoorbeeld een rapportcijfer 9,8.’

3. Referenties checken, dat kan toch ook automatisch?

Er zijn veel redenen te verzinnen om referentiechecks maar helemaal achterwege te laten (we somden er laatst al een heleboel op). Maar een van de belangrijkste was daarbij toch wel: ze kosten zoveel tijd. Je moet een afspraak maken, bellen, over koetjes en kalfjes praten, en dan pas kun je toekomen aan de vraag waar het eigenlijk om gaat: hoe goed vond de referent de kandidaat in zijn of haar werk?

Referenties kun je tegenwoordig gewoon een korte enquête sturen

Nieuwe tools zoals SkillSurvey’s Pre-Hire 360 en Checkster proberen deze vraag echter te automatiseren. Het idee is: je stuurt kandidaten een mailtje, de kandidaat geeft een referentie op, en het systeem mailt automatisch naar de referentie met een korte enquête. Die komen binnen op een centrale plaats, waarna je heel eenvoudig de antwoorden kunt nalopen, mocht je over een kandidaat twijfelen.

Conclusie: laat de machine maar leren

De kant van de werving heeft al veel langer te maken met grootschalige robotisering (en ook dat gaat nog steeds verder, zoals de opkomst van programmatic en retargeting laat zien). Maar ook de kant van de selectie wordt steeds meer een automatisch gebeuren. Al het handwerk waar we voorheen zo druk mee waren dat blijkt de computer dus gewoon beter te kunnen. Het leidt ongetwijfeld ook weer tot een hele nieuwe berg data, die verdere automatisering mogelijk maakt. Lerende machines, nietwaar?

selectie wordt steeds meer een automatisch gebeuren

Waar het eindigt? Hopelijk in een situatie waarin iedere organisatie de beste kandidaat voor de functie kan vinden. En waar elke kandidaat nóg eerder terecht komt op de plek waar hij of zij het best tot z’n recht komt. En dat geldt dan dus óók voor de recruiter…

Lees ook:

 

Yorn Bachofner: Consultant marketing

Written by

Oude situatie

Oude functie : Manager Marketing & Communicatie
Oude werkgever GradusGroep

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant marketing
Nieuwe werkgever : SchaalX

Ingangsdatum : 1 mei 2017

Als consultant marketing ga ik me richten op de werving en selectie van marketing professionals en hen verbinden aan opdrachtgevers.

5 quick wins om te werven in een schaarse markt

Written by

Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, is werven voor velen lastig geworden. Hoe kom je toch als winnaar uit de strijd? 5 keer laaghangend fruit.

De arbeidsmarkt is in het afgelopen jaar in een stroomversnelling geraakt. In 2016 was er een toenemende vraag naar IT’ers en verpleegkundigen, maar in de afgelopen maanden ontstaan er steeds meer schaarse doelgroepen. Als adviseur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie merken we dat klanten het overzicht kwijt zijn als het gaat om de vraag: wat moet ik doen om mijn wervingsvraag op te lossen?

Quick wins

Als het om een meerdere vacatures gaat in een schaarse markt, adviseren we vaak een aantal quick wins waar klanten in eerste instantie zelf mee aan de slag kunnen.

1. Doe doelgroeponderzoek

Breng met behulp van doelgroeponderzoek in kaart hoeveel mensen uit je verschillende wervingsdoelgroepen er beschikbaar zijn en waar ze zich bevinden. Dan krijg je een veel beter gevoel bij de haalbaarheid van de vraag.

2. Wat vindt je doelgroep belangrijk?

Onderzoek wat je doelgroepen belangrijk vinden in een baan. Gaat het om de inhoud van het werk of veel meer over de work/life balance? Een eerste onderzoek kan al beginnen met een paar gerichte vragen aan de juiste collega’s.

3. Welke media consumeert je doelgroep?

Onderzoek welk mediaconsumptiegedrag je doelgroep heeft. In welke media kun je je doelgroepen bereiken tegen de beste prijs-prestatie-verhouding? Een eerste onderzoek kan al beginnen met een paar gerichte vragen aan de juiste collega’s. Welke media en middelen gebruiken ze om bij te blijven in hun vak en welke als ze zich oriënteren op een baan?

4. Wat maakt je onderscheidend?

Probeer te formuleren wat jouw organisatie uniek en onderscheidend maakt als werkgever voor deze moeilijk te werven doelgroepen. Het helpt als je daarvoor zicht krijgt op je concurrenten en probeert te achterhalen wat zij bieden. Wat hebben zij wel wat jij niet hebt, en vice versa: wat maakt jou ten opzichte van hen uniek?

5. Onderzoek je imago

Onderzoek wat voor imago jouw organisatie heeft op de arbeidsmarkt zodat je scherp hebt welke rol arbeidsmarktcommunicatie moet krijgen. Wil je gaan sturen op kennis, houding of gedrag? Een eerste onderzoek naar je externe imago kan al beginnen met een paar gerichte vragen aan net begonnen collega’s. Wat zorgde er bij hen voor dat ze de stap gezet hebben?

Wat doe je met de insights?

Met alleen deze quick wins ben je er natuurlijk niet. Want wat ga je met al deze inzichten doen? Binnenkort in een tweede blog de vervolgstappen die je dan kunt zetten.

gertjan de waalOver de auteur

Dit verhaal is geschreven door Gertjan de Waal, initiatiefnemer van de recent gelanceerde app Wie Waar Werven. Gertjan werkt zelf bij The Addstore, ‘reclamenetwerk’ dat opdrachtgevers onder meer helpt bij vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Lees ook wat hij hier eerder schreef:

11 manieren waarop sollicitanten hun eigen glazen ingooien

Written by

Agressief, aanvallend taalgebruik, spelfouten, dronken foto’s: sommige sollicitanten doen er echt alles aan om niet te worden aangenomen. Wat zijn de grootste dealbrekers?

Dat recruiters soms het bloed onder de nagels van de kandidaat vandaan halen, dat is bekend, net als de vele ergernissen die recruiters soms over hun sollicitanten hebben. Maar waarmee gooien kandidaten nu precies hun eigen glazen in? Wat moeten ze doen om echt níet aangenomen te worden?

Agressief zijn: doe het niet

Recent onderzoek via World Economic Forum formuleert een heel scherpe lijst. Met stip op één staat agressief en aanvallend taalgebruik. ‘Dit kom ik werkelijk dagelijks tegen’, zegt loopbaancoach Aaltje Vincent. ‘Ik laat hiervan nu geen voorbeelden zien. Dat doe ik niet, omdat ik het voor degenen die dat in hun LinkedIn-updates of Posts doen, of in reacties erop, niet nog erger wil maken dan dat ze dat voor zichzelf al doen.’

Andere ingooiers van glazen

Na agressief en aanvallend taalgebruik volgen als andere showstoppers:

2. mogelijk drugsgebruik,
3. spelfouten,
4. dronken foto’s,
5. politieke uitingen,
6. te veel content delen (!) en
7. ijdel gedrag (te veel selfies bijvoorbeeld).

Politieke uitingen, te veel content delen en ijdel gedrag kunnen een sollicitatie nekken

Die politieke uitingen nekten bijvoorbeeld ene Bart, die zich op internet nogal laatdunkend over links uitliet en daarop heel wat sollicitaties zag mislopen. Nu adviseert hij sollicitanten: ‘Pas goed op wat je schrijft op Facebook en in reacties op internet. Je bevuilt je eigen naam. Dit kan je blijven achtervolgen en bij sollicitaties heb je er last van.’

De lijst moeiteloos aangevuld

‘Als ik selecteurs en recruiters spreek, vullen zij deze lijst moeiteloos aan’, zegt Vincent. Oók met het volgende online gedrag gooi je volgens haar als sollicitant je eigen glazen in:

  • 8. Je negatief uitlaten over je oude werkgever of over hoe de arbeidsmarkt anno nu (niet) voor jou werkt.

‘Je komt daarmee over als een zeurkous of zuurpruim en dat is echt niet uitnodigend. Ook je netwerk zal je dan niet met enthousiasme introduceren bij een werkgever.’

  • 9. Delen dat je (heel vaak) bent afgewezen.

‘Delen dat je vaak bent afgewezen is ook niet bevorderlijk om je nu juist wél uit te nodigen. Net als veel te vaak updates delen over je beschikbaarheid. Doe het niet.’

  • 10. Delen dat je bent uitgenodigd of door bent naar de tweede of derde ronde.

‘Voortgang over het proces delen is ook erg onhandig. Voor werkgevers is dit veelal vertrouwelijke informatie en je komt – doordat je dit online deelt – niet integer en professioneel over. Een kandidaat die dat doet zet zichzelf echt op achterstand in de procedure. En andere selecteurs en recruiters kunnen dan gaan denken: die hoeven wij niet meer uit te nodigen.’

  • 11. Meteen solliciteren

Nog een valkuil, aldus Vincent, is meteen solliciteren zodra je als kandidaat de vacature online hebt zien staan. ‘Daarmee krijgt de selecteur het gevoel dat je als sollicitant de vacature nauwelijks hebt laten bezinken, laat staan je dat je je verdiept hebt in de werkgever. Zo kom je ongewild onzorgvuldig over.’

‘Als je te snel reageert, denkt de recruiter dat je de vacature niet hebt laten bezinken’

Wacht dus minstens een paar uur vóórdat je daadwerkelijk solliciteert, raadt ze kandidaten aan. ‘Daarmee laat je zien dat je heel bewust en weloverwogen naar dit werk solliciteert. En enthousiast bellen met goede vragen kan natuurlijk wél heel snel!’

Lees ook

Schaarste alom in het nieuws; steeds grotere bedreiging voor bedrijven

Written by

De krapte op de arbeidsmarkt wordt in nagenoeg de hele economie voelbaar. Niet alleen buitelen de berichten over schaarste over elkaar heen, het blijkt ook een steeds grotere bedreiging.

Zo meldt accountantsorganisatie SRA in zijn sectorrapport dat het MKB te kampen heeft met flink stijgende personeelskosten, onder meer vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt. In de automotive branche, de bouw en de zakelijke dienstverlening namen de loonkosten in één jaar met rond de 10 procent toe. En in de bouw werd recent al de noodklok geluid over aanhoudende schaarste.

1 op de 10 kampt met tekort

In Nederland heeft 1 op de 10 bedrijven een tekort aan personeel, aldus MKB Nederland. In de ICT-sector is dat al 1 op de 4 en bij kleine bedrijven is dat zelfs 1 op 3. En steeds meer bedrijven zeggen dat dat tekort ook leidt tot productiebelemmeringen.

schaarste krapte personeelstekortBron: CBS

Eerder baan dan diploma

Ook het lerarentekort begint steeds nijpender vormen aan te nemen. De Volkskrant opende de week met het verhaal dat Pabo-studenten tegenwoordig eerder een baan dan een diploma hebben, en al bijna uit de schoolbanken worden gerukt om maar de gaten in het rooster van het primair onderwijs te kunnen vullen. En afgaande op de vooruitzichten is dit nog maar het begin van de strijd om de basisschoolleraren…

schaarste krapteBron: Volkskrant

Ook in de techniek wordt groei bedreigd

Ook de techniekbranche zegt meermaals donkere wolken te zien opdoemen door gebrek aan personeel. Technici zijn in Nederland bijna niet aan te slepen. Er is een groeiende vraag naar technisch personeel, maar er zijn nauwelijks kandidaten. In de installatiebranche maakt 46% van de werkgevers zich (grote) zorgen over kwalitatieve en kwantitatieve tekorten, in de transport en logistiek is dit 45%. In 35% van de groothandels wordt vooral een kwalitatief tekort gevreesd, net als bij 32% van de bedrijven in de maritieme sector, blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek onder bijna 1.200 respondenten uit de sector.

maartje mikx rovcConcurrentiepositie onder druk

Dat leidt tot fikse problemen. ‘De groei van het vakgebied wordt geremd, waardoor ook de concurrentiepositie van de Nederlandse industrie onder druk komt te staan’, aldus ROVC-salesmanager Maartje Mikx.

Perspectieven lastig

Meer dan een kwart van de technische bedrijven in Nederland zegt de groei van de eigen organisatie te zien stagneren door een kwalitatief tekort aan technici. En dan kampen vooral de technische mbo’s ook nog eens met verminderde instroom. Dat maakt de perspectieven voor de branche er niet beter op, zeggen de bedrijven.

En natuurlijk ook nog: de zorg

En dan hebben we natuurlijk ook de zorg nog, ook al jarenlang zo’n sector waar gediplomeerd personeel vrijwel onvindbaar is. Het UWV constateerde recent nog dat ‘2018 het jaar wordt waarin de sector zorg en welzijn de banenmotor is’.

Om maar te zwijgen over de ICT

Ander notoir zorgenkindje is de ICT-sector. Een bedrijf als Ordina meldde vorige maand nog dat het tekort aan medewerkers het bedrijf parten speelt. Daardoor viel de groei tegen. Ook uit de innovatiebarometer van branche-organisatie Nederland ICT en ict-bedrijf Subtracers blijkt de krapte een behoorlijk remmende factor te zijn. ‘Daar lijdt niet alleen de ict-sector onder, maar hebben bedrijven in vrijwel alle sectoren last van’, aldus de onderzoekers.

Wel 2 miljoen communicatiewetenschappers…

De krapte op de arbeidsmarkt mag dan tot steeds meer problemen leiden, het leidt soms ook tot inspiratie. Zoals bij cabaretier Pieter Derks. Met zijn betoog over ‘twee miljoen communicatiewetenschappers en niemand die een kraan kan repareren’ wist hij duidelijk een snaar te raken. Al meer dan 1,5 miljoen mensen bekeken zijn bevlogen verhaal (bijna evenveel dus als er volgens Derks communicatiewetenschappers zijn…). Nu nog even afwachten wat dat voor de arbeidsmarkt voor gevolgen heeft, en of steeds meer mensen inderdaad weer voor een ‘echt vak’ gaan kiezen…

Lees ook:

Schaarse doelgroepen werven? Dat kun je toch prima zelf?

Written by

De parkeerplaats recht voor de voordeur? Bij Van Lente is hij niet voor de directie, maar voor de sollicitant. Want die verdient in de huidige arbeidsmarkt de beste behandeling, zo is hun ervaring.

van lente marcel brilmanHoogwaardig technisch personeel vinden en hen ook nog eens overtuigen bij je te komen werken? Ga er maar aan staan. Toch zijn ze bij Van Lente Systeemintegratie ervan overtuigd dat ze het prima zelf kunnen. Externe recruiters en bureaus? Liever niet. De kosten hiervan investeren we liever in de ontwikkeling van onze mensen, zegt recruitment specialist (a.i.) Marcel Brilman. “Het wemelt bij Van Lente van de enthousiaste recruiters die talent kunnen binnenhalen: onze ruim 150 eigen medewerkers. Ze moeten zich alleen bewust ervan worden welke impact zij kunnen hebben en hoe ze dit moeten doen.”

Niet voor het oprapen

Van Lente Systeemintegratie heeft doorlopend een aantal zeer lastig vervulbare vacatures openstaan. Project engineers, software engineers, calculatoren elektrotechniek, panelenbouwmonteurs, elektromonteurs, elektrotechnisch projectleiders, ze liggen nou eenmaal niet voor het oprapen. Er is een continue behoefte aan goede vaklieden, zegt Brilman. Het aantal opdrachten groeit en ook de diversiteit aan projecten neemt toe. Er is dus altijd ruimte voor talent. “En dat is precies wat wij bij Van Lente willen uitstralen. Als kandidaten bij ons komen solliciteren, moeten zij direct merken hoe welkom ze zijn.”

van lente altijd ruimte

Altijd ruimte voor talent

Onlangs lanceerde Van Lente daarom een nieuwe campagne: Altijd Ruimte Voor Talent. Deze campagne heeft een tweeledig doel. Allereerst om sollicitanten met alle egards te ontvangen, zodat ze een uitmuntende Candidate Experience krijgen. Maar het tweede, en misschien wel het belangrijkste, doel is om de eigen medewerkers ervan te doordringen hoe belangrijk nieuw talent is voor de organisatie.

VIP-behandeling

“Sollicitanten krijgen bij ons een VIP-behandeling”, legt Brilman uit. “De beste parkeerplaatsen, vlakbij de ingang, zijn voor hen gereserveerd. Niks: Directeur voor de deur, maar: Sollicitant dichtbij het pand.”

‘Niks: Directeur voor de deur, maar: Sollicitant dichtbij het pand‘

Brilman heeft een aantal parkeerplaatsen voorzien van ludieke teksten. “Wie hier naar binnenstapt, kan er niet omheen. Van Lente is op zoek naar talent. Onze collega’s weten als geen ander hoe belangrijk het is dat vacatures worden ingevuld met goede mensen. Zij vangen immers samen de druk op die ontstaat. Met deze actie laten wij hen zien dat dit hoge prioriteit heeft en wakkeren we de urgentie aan om dit samen aan te pakken.”

Referral recruitment

Externe recruiters en bureaus? Daar werkt Van Lente bij voorkeur niet mee, vertelt Brilman. Want ondanks de inzet van bureaus in het verleden, bleek dat de beste nieuwe medewerkers steeds via het eigen netwerk binnenkomen. Met eigenlijk alleen maar voordelen. Geen wervingskosten, snellere onboarding. Bovendien presteren ze beter en blijven ze langer in dienst. Tegelijkertijd hebben medewerkers die nieuwe kandidaten aanbevelen meer plezier in hun werk en voelen zij zich meer betrokken bij de organisatie.

Authentiek en enthousiast verhaal

Brilman: “Dat is ook de reden dat ik zoveel mogelijk wil inzetten op Referral Recruitment, of beter nog: employee advocacy. De kosten zijn laag en het effect is groot. Onze eigen medewerkers hebben een authentiek en enthousiast verhaal, plus een waardevol netwerk. Bovendien hebben zij vaak direct belang bij de werving van goede collega’s. Daar zetten we met deze campagne op in.”

Unieke boodschap

In een krappe arbeidsmarkt is het zaak dat je je als werkgever onderscheidt van de menigte. Wat maakt jouw bedrijf uniek, wat is jouw eigen verhaal? Waarom werken mensen graag bij je? Brilman: “Bij Van Lente is dat verhaal overduidelijk. Er hangt hier een enorm saamhorige sfeer. Mensen werken vanuit hun expertise met elkaar samen om elke dag iets moois neer te zetten. We hebben veel voor elkaar over en investeren in talent.”

Samen Denken, Samen Doen

Die investeringen zie je volgens hem bijvoorbeeld terug in de Van Lente Academie. “Daar leiden wij niet alleen onze eigen medewerkers op, we richten ons er ook op scholieren. Onze kernwaarden hebben we intern gevat in de slogan: Samen Denken, Samen Doen. Die zie je hier overal terug. In onze uitingen, maar vooral in de manier waarop mensen met elkaar werken. Het is echt. En dat merk je. Als medewerker, als klant, en natuurlijk ook als kandidaat.”

Dit artikel is geschreven door Manola van Diest, freelance copywriter en content marketeer bij Connexys

Monique van den Hoogen: Sr. Consultant HR Services

Written by

Oude situatie

Oude functie : Sr. Mgr. Business Development en Recruitment
Oude werkgever Herakles Pharma Staffing

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Sr. Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 1 april 2017

Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Als Senior Consultant HR Services ben ik verantwoordelijk voor de bemiddeling van HR-professionals voor vaste en interimposities.

Stop toch eens allemaal met het ‘theater’ rondom werkloze ouderen

Written by

Ouderenwerkloosheid is een hardnekkig probleem, waarbij iedere betrokkene feitelijk een stukje theater speelt. Stop daar eens mee, bepleit ervaringsdeskundige Theo Jongedijk.

Werkloze ouderen die ‘omdat het moet’ vier keer per maand solliciteren of andere activiteiten verrichten omdat ze anders hun uitkering verliezen. Werkgevers die sollicitanten van boven de 55 nooit in aanmerking nemen, al zullen ze dat altijd ontkennen. En een uitkeringsinstantie die wél ‘100% matches’ doorgeeft aan oudere werkzoekenden, zodat ze kunnen (lees: moeten) solliciteren, maar vervolgens niet melden aan de werkgevers dat ze een kandidaat hebben.

jongedijk ouderenEen vrij deprimerende exercitie

Het is Theo Jongedijk allemaal een doorn in het oog. De ex-Telegraaf-journalist werd zelf na bijna 40 jaar trouwe dienst bij de krant ontslagen en besloot toen te proberen een nieuwe baan te vinden. Het werd een vrij teleurstellende exercitie, waarover hij recent een boek schreef: ‘U past wel/niet in het profiel‘.

Interview met John de Wolf

In dat boek tekende hij niet alleen zijn eigen ervaringen als werkzoekende van boven de 60 op, hij deed ook interviews met onder meer ouderenambassadeur John de Wolf en diverse recruiters en andere belanghebbenden. Vooral het zinnetje ‘U past niet in het profiel’, dat hij terugkreeg als reactie op menig sollicitatie, is daarbij de leidraad. Omdat het zinnetje volgens hem eigenlijk maar één ding echt betekent: ‘U bent te oud’.

‘Maak een begin met de oplossing’

De belangrijkste ontdekking die zijn zoektocht opleverde, naar eigen zeggen: ‘Ik ben in een theater beland. Alle betrokkenen – werklozen, werkgevers en uitkeringsinstantie – spelen in meer of mindere mate een rol. Dat noemen ze met recht toneel. ‘Het theater van de werkloosheid’ is een schijnwereld. Dus roep ik alle betrokken op: hou elkaar niet langer voor de gek. Keer terug naar de werkelijkheid. Benoem de problemen zoals ze zijn. Maak een begin met de oplossing ervan.’

Weg met die zinloze sollicitatieplicht

Dat betekent onder meer, zo bepleit hij: ouderen niet meer zo angstvallig houden aan de sollicitatieplicht. Dat zou ook een behoorlijke lastenreductie voor recruiters opleveren, zegt hij. Die hoeven immers minder mensen af te wijzen die eigenlijk geen zin meer hebben om te werken. En dus alleen maar solliciteren omdat het moet.

‘Welke werkgever kiest uit een schaal met glimmend fruit een peer met plekjes?’

Want zeg nou eerlijk, zegt hij: ‘Welke werkgever kiest uit een schaal met glimmend fruit een peer met plekjes? Een peer op leeftijd nog wel. Hoe sociaal moet je dan zijn als werkgever? […] Wie als oudere werkloze niet meer aan het werk wil, moet dit eerlijk kunnen uitspreken. Het kaf van het koren scheiden. Dat levert bij het UWV en bij werkgevers een aanzienlijke kostenbesparing op.’

jongedijk ouderen

Discriminatie ouderen harder aanpakken

Maar, zegt hij, aan de andere kant is het ook zaak discriminatie van ouderen harder aan te pakken dan nu gebeurt. Bijvoorbeeld met een ‘leeftijdsdiscriminatiepolitie’, maar ook met anoniem solliciteren. Daarbij moet dan niet alleen de naam van een kandidaat worden weggelakt, maar ook diens leeftijd en zelfs geslacht.

Wie het kunstje het meest vaardig kan vervullen, moet de kandidaat zijn, ongeacht afkomst, geslacht of leeftijd’

Want, zegt Jongedijk: ‘Het uitgangspunt bij een vacature moet zijn: de beste man of vrouw op de juiste plek. Degene die het kunstje – oneerbiedig gezegd – het meest vaardig kan vervullen, dient de te benoemen persoon te zijn, ongeacht afkomst, huidskleur, geslacht of leeftijd.’

Ontmoedigend, beledigend en discriminerend

Het huidige systeem dat werkloze ouderen opvangt, begeleidt en aan een nieuwe baan moet helpen, ‘kan ontmoedigend zijn, soms zelfs beledigend en discriminerend’, stelt de auteur. Het ontslag zelf is al een fikse tegenvaller, als je daarna goedbedoeld weer wilt solliciteren, maar merkt dat je geen enkele kans meer maakt, betekent dat steeds wéér een kras op de ziel erbij.

Verspilling van talent en levensvreugde

Dat zouden we met z’n allen niet moeten willen, concludeert Jongedijk. ‘Geen enkel systeem is perfect’, zegt hij. ‘Maar een systeem in stand houden waarover terechte klachten bestaan, betekent diskwalificatie van talent en verspilling van menselijk kapitaal en levensvreugde. Laten we daar geen genoegen mee nemen.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!