VNO-NCW: ‘Zet krijgsmacht in om de schaarste te lijf te gaan’

Written by

Om de schaarste op de arbeidsmarkt te bestrijden, moeten we zelfs de krijgsmacht inzetten. Maak van Defensie een soort ‘school of the nation’, en krapte is verleden tijd.

Dat stelt althans VNO-NCW-voorzitter Hans de Boer voor, op het congres Een adaptieve krijgsmacht, dat vandaag gehouden wordt. “Zowel de krijgsmacht als het bedrijfsleven hebben te maken met schaarste aan talent”, aldus de werkgeversvoorman. “In plaats van elkaar te beconcurreren kan de krijgsmacht door slim samen te werken met de industrie uitgroeien tot een soort ‘school of the nation’.”

Uitzicht op een mooie baan

Op die manier zegt hij, “kunnen we méér jongeren actief krijgen in bijvoorbeeld IT, zorg of techniek, bovendien zorgen voor méér mensen met een afgeronde vmbo-, mbo- of hbo-opleiding en krijgen mensen tegelijkertijd uitzicht op een mooie baan in het bedrijfsleven.”

Elkaar niet beconcurreren

De Boer pleit ervoor het bekende KVV-contract (Kort Verband Vrijwilligers) van 4 jaar nieuw leven in te blazen bij Defensie. Niet alleen om het bedrijfsleven te helpen aan goed personeel, maar ook voor de krijgsmacht zelf, die de komende jaren ook fors extra mensen nodig heeft.

‘Juist de krijgsmacht heeft behoefte aan mensen die in het bedrijfsleven ook schaars zijn’

De Boer: “Als we het ‘oude’ KVV-contract van 4 jaar opgepoetst neerzetten kunnen jongeren op maat worden opgeleid. Juist de krijgsmacht heeft behoefte aan mensen die in het bedrijfsleven ook schaars zijn. We moeten elkaar dan ook niet beconcurreren. Na een periode van vier jaar, mét diploma en een premie, kunnen mensen uitstromen naar het bedrijfsleven.”

Concrete plannen gewenst

Om dit plan ook daadwerkelijk te realiseren, wil VNO-NCW dat intermediairs op de arbeidsmarkt, opleidingsinstituten, branches en consultants consortia gaan vormen en concrete plannen op tafel leggen. “Ga met de beste verder en trek de zaak van de grond nu de schaarste weer toeneemt,” aldus De Boer.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Grootste Escape Room van de wereld moet jongeren warm maken voor de bouw

Written by

De bouw kampt nu al met forse tekorten. En dat wordt de komende jaren alleen maar erger. Om daar iets tegen te doen, opent morgen in Eindhoven ‘s werelds grootste escape room.

Maar liefst 25 verschillende escape rooms achter elkaar. Of ‘Scapehouses’, zoals de organisatie het zelf noemt: huizen met deuren die alleen te openen zijn als je erin slaagt de speciale code te kraken. Morgen gaat – in een oude fabriekshal in Eindhoven – de grootste escape room ter wereld officieel open.

scapetown

Op zoek naar zeker 60.000 nieuwe mensen

Leuk voor jongeren, al die logische puzzels achter elkaar. Maar er is wel degelijk ook een serieuze ondertoon. Steeds minder jongeren kiezen namelijk voor een opleiding in de bouw en de infrastructuur. Om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag en de verwachte groei zijn de komende 5 jaar naar schatting zeker 60.000 nieuwe arbeidskrachten nodig. Maar waar die vandaan te halen?

Warm maken in Scapetown

De enorme Eindhovense escape room, die tot ‘Scapetown’ is gedoopt, moet jongeren warm maken voor een loopbaan in de bouw. Het is een van de initiatieven die Bouwend Nederland ontplooit, in het kader van een grootschalige instroomcampagne, die is vormgegeven in samenwerking met opleidingsbedrijven, scholen en regionale initiatieven. Reden waarom Maxime Verhagen, voorzitter van Bouwend Nederland, Scapetown op 15 juni ook officieel opent.

scapetown

Voor de bouwers, door de bouwers

Bijzonder aan Scapetown is niet alleen de omvang, maar ook de totstandkoming. Het project (van opleidingsbedrijf Bouwmensen) is namelijk ontworpen door allerlei middelbare scholieren en daarna in elkaar gezet door de leerlingen van de tientallen bouwscholen in heel Nederland. De scholieren die de beste ontwerpen hebben afgeleverd, hebben een ‘trip to Scapetown’ gewonnen. De 2.000 winnaars kunnen daar nog (exclusief!) tot en met 23 juni terecht om te proberen te ontsnappen uit de puzzels die ze zelf hebben verzonnen.

Lees ook:

7 heel praktische manieren om te selecteren zonder bias

Written by

In bijna elke sollicitatieprocedure komen wel vooroordelen om de hoek kijken. Bewust, maar vaak ook onbewust. Met grote gevolgen. Daarom: 7 tips om zulke bias te bestrijden.

Er is veel onderzoek waaruit blijkt dat selectieprocessen vol zitten met oneerlijke bias. Al dan niet bewuste discriminatie van vrouwen en ouderen, of onbewust racisme, het komt allemaal voor. Maar gelukkig somt journalist Rebecca Knight in de Harvard Business Review ook 7 stappen op om iets eraan te doen. En dat is zelden rocket science.

#1. Word je er bewust van

De grootste onbewuste bias? Denken dat je er zelf geen last van hebt. Ja, de anderen, die allemaal wel. Maar ik? Nee toch. Deze bias blind spot verhindert vaak dat er iets aan gebeurt. Toch moet je dáár beginnen, zeggen de experts: toegeven dat je zelf ook last van vooroordelen hebt. ‘Bewustzijnstraining laat je zien dat iedereen ermee kampt, en het maakt tegelijk je eigen bias duidelijk’, zegt bijvoorbeeld Harvard Business School-professor Francesca Gino.

#2. Kijk naar je vacatureteksten

Onbewuste bias begint al vroeg, al bij het opstellen van de vacaturetekst. Zelfs de meest subtiele woordkeuze kan al een onbedoelde voorkeur voor een man of vrouw inhouden. Uit onderzoek blijkt dat typisch mannelijke woorden als ‘competitief‘ en ‘vastberaden’ vrouwen al het gevoel geven dat ze niet zullen passen in die organisatie.

‘Zelfs een term als “competitief” kan vrouwen al afschrikken te solliciteren’

Er is tegenwoordig gelukkig software in de markt die zulke stereotypes kan herkennen, zegt Iris Bohnet, directeur van het Women and Public Policy Program op Harvard Kennedy School en auteur van het boek What Works: Gender Equality by Design. Daarmee kun je niet alleen de niet-neutrale woorden eruit vissen, je kunt ook proeven doen met minder beladen termen.

#3. Kijk zo blind mogelijk naar de CV’s

Anoniem solliciteren mag in Nederland dan beladen zijn, in steeds meer landen doen steeds meer organisaties er ervaring mee op. En zelf namen doorkrassen hoeft gelukkig niet; er is genoeg software beschikbaar die kan helpen om demografische kenmerken als leeftijd, naam en geslacht te maskeren in de eerste selectiefase. Dat vergroot de kans ‘dat relevante kandidaten uitgenodigd worden voor een gesprek’, aldus Gino, ‘inclusief een paar verborgen pareltjes’.

#4. Geef een praktijktest

Sowieso een goede tip, zegt Bohnet: niets voorspelt de werkelijke prestatie zo goed als een test met taken die zo natuurgetrouw mogelijk uit de dagelijkse praktijk komen. Maar zulke testen zijn dus ook goed om onbewuste bias te bestrijden. Gino: ‘Een vaardighedentest dwingt werkgevers de kwaliteit van iemands werk te beoordelen, in tegenstelling tot een onbewust oordeel te vormen op basis van geslacht, leeftijd, en zelfs persoonlijkheid.’

#5. Standaardiseer het sollicitatiegesprek

Ongestructureerde sollicitatiegesprekken hebben nagenoeg geen voorspellende waarde, blijkt uit onderzoek. Als je toch gesprekken wil houden, stel dan in elk geval elke kandidaat dezelfde vragen, zo blijkt.

‘Als je dan toch gesprekken wil houden, stel dan in elk geval elke kandidaat dezelfde vragen’

Bohnet stelt zelfs een scorekaart voor, met een vooraf bepaalde schaal, waarop je de antwoorden van kandidaten kunt ‘scoren’. Als je als interviewer bovendien niet weet hoe de kandidaat scoorde op de praktijktest (#4) en de CV-beoordeling (#3), kan zo’n gestructureerd gesprek een interessante derde informatiebron vormen, stelt Bohnet.

#6. Zie ‘aardigheid‘ slechts als één variabele

Zie je jezelf wel vrienden worden met deze kandidaat? Dan is het zaak extra alert te zijn. De zogenoemde ‘biertest‘ (zou ik met deze kandidaat een biertje willen drinken?) blijkt weinig voorspellende waarde te hebben, en diversiteit zelfs danig in de weg te zitten.

‘De biertest kan diversiteit zelfs danig in de weg zitten’

Vraag jezelf daarom nog vóór het eerste sollicitatiegesprek af in hoeverre je ‘aardigheid’ en de persoonlijke klik met de kandidaat echt belangrijk vindt. En áls je het echt belangrijk vindt, dan adviseert Bohnet om het slechts te beschouwen als één variabele op de scorekaart. ‘Dan maak je het thema in elk geval meer controleerbaar.’

#7. Zet heldere doelen op diversiteitsgebied

Duidelijke doelen hebben volgens Bohnet een belangrijk voordeel: ‘Ze zetten het thema centraal in de organisatie’. Ook onderzoek helpt een handje mee: steeds meer studies wijzen erop dat een meer divers samengesteld werknemersbestand resulteert in “significante businessvoordelen”, aldus Gino. Doelen stellen helpt volgens haar dan ook om het onderwerp diversiteit én gelijkheid bij iedereen op de agenda te houden. En dus uiteindelijk óók om betere resultaten als organisatie te halen. Want daar was het in de eerste plaats natuurlijk allemaal om te doen…

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Vurig pleidooi voor de persoonlijke afwijzing

Written by

Kandidaten worden steeds vaker afgescheept met een onpersoonlijk ‘U past niet in het profiel’ of een andere dooddoener. Kan dat niet wat sympathieker, vraagt Raymond te Veldhuis zich af.

Tot mijn verbazing word ik de laatste tijd steeds vaker bedankt door sollicitanten die ik een persoonlijke afwijzing stuur. Ze mogen de baan dan niet gekregen hebben, ze waarderen wel dat ze dat op een persoonlijke, gemotiveerde manier te horen krijgen.

Wat is er veranderd?

Nu heb ik dat eigenlijk (bijna) altijd wel gedaan – gemotiveerd iemand afwijzen – dus ik vraag me toch af: wat is er veranderd dat ik daar ineens zoveel waardering voor krijg? Ik denk eerlijk gezegd dat het ermee te maken heeft dat sollicitanten tegenwoordig:

  • óf: helemaal niks meer horen na een sollicitatie
  • óf: een (min of meer) geautomatiseerde ‘standaard afwijzing’ krijgen.

En ja, dan val je met je persoonlijke afwijzing inderdaad behoorlijk uit de toon. In positieve zin dan.

Met 2 muisklikken 10 mensen afwijzen

Oké, oké, ik geef toe: ik heb me in bepaalde periodes in mijn carrière ook wel eens schuldig gemaakt aan de standaard afwijzing. Dan had ik een of ander prachtig geautomatiseerd systeem voor mijn neus en kon ik met 2 muisklikken 10 mensen tegelijk een afwijzing sturen. Ook héél persoonlijk, want het systeem zorgde er natuurlijk wel voor dat de kandidaten met hun eigen naam werden ‘aangesproken’.

Als de rook uit je oren komt

En ik wil ook best toegeven dat ik de plank in de toekomst vast nog wel eens zal misslaan. Het is natuurlijk ook best verleidelijk voor een recruiter om even snel op die knop te drukken, als de rook uit je oren komt van alle uitdagingen die je op je bordje hebt liggen.

Maar toch is het ook heel fout, want de kandidaat die je nú die standaard afwijzing stuurt:

  • is morgen misschien de perfecte kandidaat voor een andere vacature;
  • is morgen misschien wel je opdrachtgever die vacatures aan jou gunt;
  • krijgt geen zinvolle informatie waarmee hij of zij iets zou kunnen doen;
  • heeft misschien wel een enorm relevant netwerk waar hij jou zou kunnen aanbevelen.

En last but not least:

  • is ook maar een mens die enthousiast reageert op een vacature en vervolgens in spanning op een reactie zit te wachten.

‘De kandidaat die je nu standaard afwijst, kan morgen je opdrachtgever zijn’

Spammers onder de sollicitanten

Natuurlijk, ik besef: onder de sollicitanten bevinden zich ook ‘spammers’. Er zijn mensen die op internet zoveel mogelijk ‘solliciteer’-buttons zoeken en maar raak klikken. Eigenlijk is dit het tegenovergestelde gedrag als dat van de standaard afwijzing, maar dan vanuit de sollicitant gezien.

Zet machines in waar ze goed voor zijn

In dát geval: zet de automatisering aan het werk om iets nuttigs te doen. Filter deze groep spammers er met een geavanceerd algoritme uit. Stuur hen alsnog razendsnel een standaard afwijzing. Met andere woorden: laten we machines vooral doen waar ze goed in zijn. Maar aan de andere kant: houd het contact met mensen die bij je willen werken – ook al is het via e-mail – zoveel mogelijk persoonlijk.

hoeksche recruiter afwijzingRaymond te Veldhuis heeft een eigen recruitmentpraktijk in de Hoeksche Waard, waar hij bekend staat als: De Hoeksche Recruiter. Daarnaast is hij mede-eigenaar van CheckData en DataJobs.nl.

Van deze 5 sollicitatiegebruiken mogen we best eens afscheid nemen

Written by

Solliciteren gaat op veel plekken al járen op dezelfde manier. Waarom eigenlijk? Daarom: 5 achterhaalde gebruiken, die we beter kunnen inruilen voor iets nieuws.

Noem het gewoonte, noem het gebrek aan nieuwe ideeën. Feit is dat veel organisaties eigenlijk nog net zo werven en selecteren als ze dat 15 jaar geleden deden. Tijd om eens wat gebruiken bij het grof vuil te zetten. Welke? We noemen er 5:

#1. De term ‘cultural fit’

Jarenlang was het een mantra: zoek vooral mensen met een ‘cultural fit’. Dan heb je mensen die bij de organisatiecultuur passen, die goed vallen in het team en die niet bij het eerste zuchtje tegenwind weer naar buiten lopen. Mensen die gezellig meedoen op een feestje zouden ook zorgen voor een algeheel hogere productiviteit, zo was het idee.

Wat dan wel?

Inmiddels zijn de inzichten veranderd. De biertest – kijken of je met iemand een biertje zou kunnen drinken – is een gebleken slechte voorspeller van werksucces, en zoeken naar cultural fit blijkt de diversiteit en innovatie in de weg te staan. Neem dus afscheid van de ‘cultural fit’ en zoek liever mensen die zich aan de heersende cultuur kunnen aanpassen, luidt het nieuwe devies.

#2. De motivatiebrief en het CV

Ze waren ooit ijkpunten van het sollicitatieproces; de brief en het CV. Wilde je een nieuwe baan, dan stuurde je een motivatiebrief, met een CV erachter geniet. Plain and simple. Postzegel erop, en hup, in de brievenbus. Bij de recruiter belandde de post vervolgens op een grote stapel op het bureau, en zo gingen we in die stapel op zoek naar wat we dachten dat wel eens de beste kandidaat zou kunnen zijn.

Wat dan wel?

Sounds old-fashioned? Dat is het natuurlijk ook. Maar in feite is het nog wel hoe het vaak gaat. Al heeft de stapel post dan plaats gemaakt voor een modern ATS, nog steeds wordt een motivatiebrief als belangrijke input gezien. Waarom eigenlijk? Wat voorspelt die brief nou precies? En dat in een tijd dat de helft van de sollicitanten aangeeft het schrijven van zo’n brief vervelend te vinden en we volop video hebben om het enthousiasme te tonen, in plaats van alleen te beschrijven.

zou een sollicitatie niet meer over de toekomst dan over het verleden moeten gaan?

Voor het CV: eigenlijk hetzelfde laken een pak. De voorspellende waarde is laag, zeker in verhouding tot veel andere methoden. Data over kandidaten worden steeds makkelijker bereikbaar. Een LinkedIn-profiel is meestal echt wel genoeg om een beeld van iemand te krijgen, en dan nog: zou een sollicitatie niet meer over de toekomst dan over het verleden moeten gaan?

#3. Het sollicitatiegesprek

Nog zo’n ijkpunt van de traditionele sollicitatieprocedure: het gesprek. Wie een baan zoekt, moet nog steeds langskomen bij de hiring manager, die vervolgens in een half uur tot een uur denkt te kunnen bepalen of je al dan niet geschikt vlees in de kuip bent. Maar wetenschappelijk onderzoek laat niet alleen zien dat dit verplichte nummer meestal zonde van de tijd is, het kan zelfs ook schadelijk zijn: de beste kandidaten kunnen buiten de boot vallen, waardoor je uiteindelijk met minder goede kandidaten overblijft.

Wat dan wel?

Mensen aannemen zonder ze überhaupt maar gesproken te hebben? Het komt zelden voor, maar wel steeds dichterbij. Er zijn dan ook makkelijk meer dan genoeg varianten op het standaard gesprek te verzinnen, met evenveel (of zo je wil: even weinig) voorspellende waarde. En anders: de wereld van de testen ontwikkelt zich snel, voor allerlei doelgroepen. Algoritmes hebben bovendien geen vooroordelen. Op zoek naar de beste kandidaat? Ga dan op zoek naar bewijs, niet naar degene die het best een gesprek kan voeren.

#4. De referentie

Nog zo’n schijnbaar onuitroeibaar fenomeen is de referentie. Op zoek naar een klein stukje bevestiging over een bepaalde kandidaat wordt over de hele wereld nog steeds gebeld met vorige werkgevers. Was Jantje echt zo goed als wij denken? Helaas levert zo’n check zelden tot nooit bruikbare informatie op. En voor de kandidaat levert het bovendien nog een vervelende hobbel in het proces op, die eigenlijk nergens toe dient. Afscheid nemen dus.

Wat dan wel?

Denk goed na over de zekerheid die je wil krijgen van de referent. Hoe belangrijk is die zekerheid nu werkelijk? En, kun je die zekerheid dan echt niet op een andere manier krijgen? Via de kandidaat zelf misschien, of via een CV-checker?

Een referentiecheck is voor de kandidaat een vervelende hobbel in het proces, die nergens toe dient

#5. Post & Pray op sociale media

Dat post & pray (alleen) nauwelijks meer werkt? Joh, wat een verrassing. Toch zien we het fenomeen niet alleen nog steeds in de zaterdagkranten, ook jobboards staan nog vol met smekende vacatures. We blijven het maar proberen. Een paar jaar geleden kwamen ineens de sociale media op. Nou, dat was nog eens handig. Konden we onze vacatures zo gratis op Twitter en Facebook knallen. Alleen… met jammer genoeg even weinig resultaat. De droomkandidaat laat de vacature nog steeds iets te vaak aan zich voorbijgaan. Logisch, want waarom zou hij of zij ook solliciteren?

Wat dan wel?

Hoe krijg je die droomkandidaat dan wel binnen? Nou, in elk geval niet alleen door je eigen vacatures naar buiten te schreeuwen. Wel door op een slimme manier een werkgeversmerk op te bouwen, door de kracht van inbound recruitment te benutten, door zelf op meerdere niveaus goed op zoek te gaan en door collega’s te betrekken in de zoektocht. Door je, met andere woorden, te verplaatsen in de kandidaat en te bedenken waardoor hij of zij getriggerd zou worden. Het simpele feit dat jij een vacature hebt, is daarvoor allang niet meer genoeg…

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Monique Schols – Wolvers: RPO Recruiter

Written by

Oude situatie

Oude functie : Corporate Recruiter
Oude werkgever Rabobank Centrale Eenheden

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : RPO Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 01-06-2017

Via Compagnon ben ik als RPO recruiter werkzaam bij ISS Facility Services Nederland. Ik ben hier verantwoordelijk voor het gehele recruitmentproces.

Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.

Employer branding die werkt? Bedenk dan goed aan welke kant van de brug je staat

Written by

Je kunt in je employer branding natuurlijk heel braaf de corporate values benadrukken. Maar waarom zou je niet wat meer aan de kant van je doelgroep durven staan, vraagt Rik Blokland zich af.

In arbeidsmarktcommunicatie redeneren we vaak vanuit het merk, het Employer Brand. Logisch, de organisatie van waaruit je werft is een merk. Of is bezig dat te worden. Maar je doelgroep redeneert vaak anders. Je doelgroep zoekt een ontwikkelingspad, of een tussenstation, of wellicht gewoon een baantje dat de rekening betaalt. Waarnaast je bijvoorbeeld veel kunt reizen (lees: is millennial).

Soulmates gezocht

Deze doelgroepen voelen zich dan vaak meer aangesproken door een mentaliteit dan door een merk. Ze zoeken een geestverwantschap, waarbij toekomstige collega’s voelen als soulmates. Wil je hen benaderen, overweeg dan eens ambassadeurs naar voren te schuiven. En het wordt pas echt leuk als deze ambassadeurs geen brave volgers zijn van de corporate values, maar een zekere eigenzinnigheid tentoon spreiden. Als ze, met andere woorden, een mentaliteit hebben die verrast, aanzet tot nadenken en daarmee zelfs tot solliciteren.

Waar ga ik staan op de brug?

Daarvoor moeten organisaties wel wat gedurfde stappen maken. Communicatie tussen het Employer Brand en de doelgroep kun je zien als een brug. En je kunt in de communicatie die je ontwikkelt kiezen: waar ga ik staan op deze brug? Dichtbij je eigen oever zal je toon meer corporate zijn en je vraag meer eisend. Hoe dichter bij de overkant, hoe meer je toon en het beeld aansluit bij de taal van de doelgroep. Je aanbod zal dan meer aansluiten bij hún vraag. Hún vraag naar een mentaliteit, of naar een plek om te groeien en dan weer vrolijk verder te kunnen.

brug

‘Grow up. Get a job’

Ik kwam een interessante video tegen, getriggerd door de titel ‘Grow up. Get a job’.  De video is geen reclame voor een baan, maar voor een auto. Is productreclame relevant in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? Ach, als je beseft dat mensen vaak minder lang doen met hun baan dan met hun auto, zeker. Graag deel ik deze video dan ook hier met jullie. Want er zit een slimme strategie achter en de uitvoering is prachtig.

Als je beseft dat mensen vaak minder lang doen met hun baan dan met hun auto, kan autoreclame zeker interessant zijn

Hoe emotioneel is het verhaal. Hoe authentiek. En hoe verrassend de link met het automerk. Is die link geloofwaardig? Natuurlijk rijdt niet elke rapper in een Lamborghini. En al zou dat wel, hoe interessant is dan de claim dat juist dát onvolwassen gedrag is. En dat je pas echt bijzonder bent als je een ster op je motorkap hebt…

https://www.youtube.com/watch?v=jACeUBJIdZE

Inkijkje in de wereld van de ambassadeur

Wat ik in deze video heel goed getroffen vindt, is een inkijkje in de wereld van de ambassadeur. Zowel filmisch als qua tekst word je echt in het leven van de rapper gezogen. Scherpe randjes worden niet weggepoetst, maar benadrukt. De link tussen ‘opgroeien’ en eigenwijze keuzes maken, is iets wat we kunnen meenemen in onze creatieve strategie. Niet alleen voor starters, maar ook voor professionals. Want het vertelt iets over een corporate carrière en tegelijkertijd voelt het als iets heel persoonlijks. En zo sta je mooi aan die kant van de brug die het meest aanspreekt.

rik blokland employer branding brugDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl. Dit employer-brandingnetwerk is gespecialiseerd in creatieve communicatie die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.

 

Hoe Airbnb bias elimineerde – en tegelijk de Candidate Experience wist te verbeteren

Written by

Bij Airbnb draaide de Candidate Experience voorheen om: wat geven we kandidaten voor cadeautje mee? Nu willen ze vooral vooroordelen wegnemen. Tegelijk gaat ook de waardering omhoog.

Hoewel sollicitanten er altijd blij mee zijn, zit de beste kandidaatervaring niet in welke goodiebag je op het eind van het proces meegeeft. Een leuke gimmick misschien, maar uiteindelijk niet dat waar het om gaat, aldus Jill Macri, Airbnb’s Director of Global Recruiting. ‘We beseften dat de beste ervaring veel eerder zit in kandidaten duidelijk maken dat ze door een eerlijk en objectief proces gaan, en dat we hun tijd nuttig besteden als ze bij ons zijn.’

De beste, niet altijd de leukste

Airbnb heeft daarom de afgelopen maanden tijd besteed aan een zo objectief mogelijk interviewproces, waarbij het erom gaat de béste kandidaten te vinden, niet noodzakelijkerwijs altijd de léúkste mensen, vertelt Macri, samen met Amanda Ulmer, Data Science Recruiting Lead bij Airbnb, in een gesprek met LinkedIn.

Hoe hebben ze dat gedaan?

Hoe hebben ze dat gedaan? 5 tips voor recruiters die min of meer hetzelfde willen doen:

#1. Kijk naar je huidige procedure

Voordat je iets gaat veranderen, probeer eerst data te verzamelen over hoe het nu gaat. Hoe lang is iedere kandidaat in het proces? Wat vindt de kandidaat eigenlijk belangrijk? Vraag bijvoorbeeld mensen die je net hebt aangenomen wat ze waardeerden in het proces, en wat niet, en wanneer zij zich positief aangesproken voelden. Zo kun je steeds beter je proces in kaart brengen en je beslissingen baseren op data.

#2. Besluit wat succes in een bepaalde functie betekent

Het klinkt misschien logisch, maar veel bedrijven hebben nog niet goed in kaart en zeker nog niet goed opgeschreven wat een kandidaat precies succesvol maakt in een functie. Daardoor is selectie ook nog vaak nattevingerwerk. ‘Maar hoe beter je weet wat de objectieve criteria zijn voordat je gaat interviewen, hoe eerlijker en hoe minder gevoelig voor bias de hele sollicitatieprocedure zal zijn’, aldus Macri.

airbnb bias vermijden

#3. Creëer een scoresysteem

Als je eenmaal duidelijk weet waar je naar kijken wil, is het niet meer zo moeilijk om daar een scoresysteem voor aan te leggen en speciale scorecards te maken. Al moet je dan nog wel alle selecteurs trainen in hoe die succesvolle karaktertrekken zich openbaren en hoe je kandidaten moet evalueren. ‘Uiteindelijk wil je dat elke kandidaat zich fair behandeld voelt. Daar gaat het om’, zegt Ulmer.

#4. Vermijd gedeelde interesses

Blijkt je kandidaat net als jij een groot Bieber-fan? Allebei toevallig op Pinkpop geweest? Allebei toevallig naar dezelfde school geweest? O wat leuk. Maar had het allemaal liever niet geweten! Gedeelde interesses en passies kunnen de objectieve beoordeling van een kandidaat namelijk danig in de weg staan. Het kan de ene kandidaat onterecht bevoordelen boven de andere. En zulke onterechte bevoordeling gaat ver, zeggen ze bij Airbnb.

‘Een gesprek beginnen vanuit gemeenschappelijkheid blijkt de beste manier om vooroordelen te vergroten’

Daarom raden ze interviewers tegenwoordig aan niet te snel al te persoonlijk te worden met een kandidaat. De eerste vijf minuten van een sollicitatiegesprek gebruiken om door iemands hobby’s en passies heen te lopen? Het lijkt misschien een sympathieke manier om iemand op het gemak te stellen, maar het is in feite een valse start, zegt Macri. ‘Gemeenschappelijkheid vinden en van daaruit een gesprek beginnen blijkt de beste manier om vooroordelen in jezelf te vergroten.’ In plaats daarvan kiezen ze bij Airbnb nu een andere manier om de kandidaat aan het begin van het proces gerust te stellen. Ze vertellen zelf wat meer over de functie, en over hoe het proces eruit zal zien.

airbnb en de bias

#5. Train op onbewuste bias

Zolang interviewers zich niet bewust zijn van hun mogelijke vooroordelen, zullen sommige kandidaten onterecht in het voordeel zijn, en anderen juist in het nadeel. Training op zulke bewustwording kan daarom helpen, geloven ze bij Airbnb. En dat hoeft niet eens veel geld te kosten. ‘Er is al zoveel onderzoek te vinden op dat gebied’, zegt Ulmer.

‘We creëren nu meer diverse teams én een betere candidate experience’

Volgens Jill hebben de inspanningen tot nu toe al positieve resultaten opgeleverd. En wel op twee terreinen. ‘Zo zijn we nu in staat om teams meer divers samen te stellen, maar creëren we tegelijkertijd ook een betere Candidate Experience.’

Beelden Airbnb

 

Stand van Werven 2017

Written by

Talenten vinden lijkt voor recruiters steeds minder een probleem. Hen ook echt laten solliciteren, dat is nu wel de uitdaging.

Die conclusie valt op te maken uit De Stand van Werven 2017, een online onderzoek onder bijna 400 Nederlandse recruiters en wervingsspecialisten van werkgevers en gespecialiseerde bureaus, dat begin dit jaar voor de vierde keer in successie uitgevoerd werd door Intelligence Group, in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Van relatiemanagement tot Candidate Experience

Liefst 59% van de ondervraagden ziet ‘het verleiden van talent om te solliciteren’ als grootste uitdaging van dit jaar. Daarbij komen termen om de hoek kijken als: employer branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitmentmarketing.

Krappe arbeidsmarkt speelt grote rol

Zo snel mogelijk resultaat staat bij de meeste activiteiten wel voorop. Dit komt mede doordat het probleem van onvervulde vacatures steeds urgenter wordt. In 2016 was ‘sociale media’ volgens de recruiters nog het meest relevante onderwerp. Nu is dat ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’. Ruim driekwart (77%) zegt dat dit thema van invloed is op zijn/haar werk in 2017 (in 2016 nog maar 64%).

stand van werven cover

Meer weten?

Het hele onderzoek, waaraan in totaal 384 recruiters en arbeidsmarktprofessionals hebben meegedaan, is hier te bekijken.

Carerix komt met tool waar kandidaten continu feedback kunnen geven

Written by

Carerix heeft zijn dienstverlening uitgebreid met een feedbacktool. Kandidaten kunnen nu op slechts één pagina en met één simpele druk op de knop hun feedback geven.

De softwaretoepassing is ontwikkeld door het van origine Amsterdamse Starred, en wordt aangeboden als SaaS-dienst. Met de integratie heeft Carerix op elk gewenst moment een realtime inzicht in de candidate journey. “Respondenten hebben steeds minder zin om ellenlange vragenlijsten in te vullen, terwijl deze feedback voor recruiters wel waardevolle informatie is”, aldus Mark Berendsen, managing director bij Starred. “Met onze toepassing wordt feedback weer leuk.”

Kandidaat centraal

Kandidaten ontvangen een persoonlijke uitnodigingsmail waaraan specifieke kenmerken kunnen worden toegevoegd zoals registratiedatum en aanhef. De vragenlijst neemt slechts één pagina in beslag (met de verzendknop duidelijk in beeld).

Nog weinig gemeten

Kandidaatervaringen worden nog relatief weinig gemeten in de HR- en recruitmentsector, volgens Berendsen. ”Terwijl het zo belangrijk is goed van de kandidaat te leren. Onze tool gaat uit van de kandidaat. Dat leidt vanzelf tot een hogere respons en een beter kandidaatinzicht. Kandidaten hebben het gevoel dat naar hen wordt geluisterd.”

Ook in Londen

Starred is opgericht in 2012 door Lars van Wieren. Inmiddels heeft Starred 18 medewerkers in dienst die zich vanuit het hoofdkantoor in Amsterdam toeleggen op support en ontwikkeling. Vanuit een tweede vestiging in Londen wordt de internationale markt bediend. De samenwerking tussen Starred en Carerix is ontstaan vanuit een case bij een gemeenschappelijke klant. Mark Berendsen: “Zij waren zo enthousiast dat ze vroegen of we een koppeling met Carerix konden realiseren.”

The IT Labour Market Monitor for the Netherlands 2017

Written by

De groei zwakt een beetje af, maar toch staat de vacaturemarkt voor IT’ers in 2017 nog op een kookpunt, meldt onderzoek van Sterksen en de Intelligence Group.

Zo kan elke starter in de sector zelfs kiezen uit 26 (!) banen. Ook om de medior IT-professionals wordt hard gevochten. Voor elke beschikbare mid-career IT’er staan 16 vacatures open. Omdat bedrijven een sterke voorkeur hebben voor mid-career en startende IT-professionals, aldus de onderzoekers, is de markt voor senior IT’ers een stuk minder oververhit. Maar ongeacht het niveau waarop gezocht wordt, ‘de vraag is veel hoger dan het aanbod’.

it'er schaars sterksen‘De vraag is niet te stoppen’

‘De vraag is niet te stoppen en blijft groot voor alles wat gerelateerd is aan de ontwikkeling van software’, stelt de Dutch IT labour market monitor for 2017. De markt roept voor de onderzoekers vergelijkingen op met die in 2006 en 2007, toen de IT’ers ook al niet aan te slepen waren en werkgevers steeds gekkere dingen gingen doen om ze binnen te halen.

Veel vacatures niet eens meer geadverteerd

Alhoewel het aantal gepubliceerde vacatures nog wel steeds toeneemt, zwakt die groei momenteel wel af, aldus het rapport van Sterksen en de Intelligence Group. In het rapport worden niet alleen alle relevante cijfers van de Nederlandse arbeidsmarkt voor IT-professionals opgesomd, voor het vierde jaar op rij, maar er worden ook nog eens oplossingen voor het probleem bij geformuleerd.

  • > Download hier de publicatie

Claire Rog: RPO Recruiter

Written by

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Rabobank

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: RPO Recruiter
Nieuwe werkgever: Compagnon

Ingangsdatum : 6 juni 2017

Vanuit Compagnon ben ik verantwoordelijk voor het recruitmentproces binnen Aon Nederland.

Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.