Dinsdag 22 augustus start de eerste Summercourse Toekomstgericht leidinggeven aan ontwikkeling voor leiddinggevenden en HR professionals.
(meer…)
Trump en Brexit maken studenten minder optimistisch over hun baankansen
De onzekerheid in de wereld bereikt nu ook de Nederlandse student. De Brexit? President Trump? Het maakt studenten steeds minder optimistisch over het vinden van een baan.
Weliswaar zijn de meeste studenten nog steeds hoopvol als het om hun baankansen gaat, toch neemt hun aantal wel af. Momenteel is 83 procent van de studenten er optimistisch over dat ze binnen 6 maanden na hun diploma wel een baan hebben. Dat was een half jaar geleden nog 90 procent. Vooral het deel dat ‘zeer optimistisch’ is daalde flink: van ruim 52 procent naar 46 procent.
Instabiliteit en nationalisme reden tot zorg
Politieke instabiliteit zoals de Brexit, de Amerikaanse president Trump en aangewakkerd nationalisme is met 24 procent de grootste reden van zorg bij studenten. Inmiddels staat ook de lange kabinetsformatie op de zorgenlijst. Die wordt door zo’n 5 procent genoemd, blijkt uit onderzoek van Magnet.me onder ruim 5.600 studenten.
Studenten die aangeven 4 tot 5 keer per week alcohol te drinken blijken significant optimistischer
Meer drinken = meer optimisme
Opvallend detail uit het onderzoek: studenten die aangeven 4 tot 5 keer per week te drinken zijn significant optimistischer dan studenten die nooit of maximaal 1 keer per week iets alcoholisch tot zich nemen (89 procent tegenover 80 procent). De grote vraag is daarbij dan natuurlijk naar de oorzaak en het gevolg: zorgt het optimisme voor meer alcoholconsumptie, of is het juist andersom: maakt méér drank minder bezorgd?
In Engeland vrezen ze de Brexit nog veel meer
Het van oorsprong Rotterdamse online carrière-platform, dat inmiddels ook in Groot-Brittannië flink aan de weg timmert, heeft in mei ook Britse studenten ondervraagd over hun toekomst. Daaruit bleek dat zij de gevolgen van de Brexit nog veel meer vrezen. Waar in januari nog slechts 35 procent zei te verwachten op de arbeidsmarkt last te krijgen van het Britse vertrek uit de EU, is dat nu opgelopen tot bijna het dubbele.
Lees ook
- Hoe de Nederlandse recruiter zijn voordeel kan doen met de Brexit
- “Brexit kan technieksector aan meer talent helpen”
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Profile Manager maakt Blue Carpet tot 1 van de 100 Nederlandse top-innovators
Als enige uit de wereld van werving en selectie is Blue Carpet vorige week benoemd tot 1 van de 100 meest innovatieve MKB-bedrijven van Nederland van dit jaar.
Het bedrijf uit Baarn dankt die uitverkiezing met name aan de Profile Manager, een tool waarbij je als als individu inzicht in je talenten krijgt via allerlei functies en technieken gebaseerd op Big Data. Deze ‘moderne variant op een standaard CV’ is een online presentatieprofiel, gekoppeld aan de eigen sociale-media-profielen. Hij stelt de gebruiker in staat zichzelf voor verschillende doeleinden zo goed mogelijk te presenteren.
Ook een tegenhanger voor recruiters
Met Profile Manager kan een kandidaat zelf kiezen welke informatie hij of zij met wie deelt. Met de track & trace-functie kan hij daarnaast de activiteit op zijn profielen monitoren. Het systeem biedt ook inzichten in de waarde van het profiel, relevante arbeidsmarkttrends, ontwikkelmogelijkheden en carrièrekansen.
Voor recruiters heeft het systeem ook een tegenhanger: Profile Manager Recruit. Daarmee kunnen werkgevers dus uit de lijst met kandidaten de beste talenten selecteren. Met Profile Manager Incompany kunnen bedrijven daarnaast inzicht krijgen in al het talent dat momenteel al in hun organisatie verkeert.
In september is de winnaar bekend
De Kamer van Koophandel organiseert de MKB Innovatie Top 100 dit jaar voor de 12de keer. Zelf noemt het de 100 nu geselecteerde bedrijven ‘de allermooiste innovatie-etalage van Nederland’. In september maakt een jury met Ruud Koornstra als voorzitter de exacte notering van elk bedrijf in de Top 100 bekend.
Er waren dit jaar ruim 300 inzendingen voor de Innovatie Top 100. Een panel van innovatie-experts heeft vervolgens een selectie van 100 bedrijven gemaakt. Dit gebeurde op basis van impact voor de branche en samenleving, originaliteit, verkrijgbaarheid en gerealiseerde omzet en groeipotentie.
Lees ook:
- Sollicitatiegesprek is zóóó vorige eeuw
- Deze 3 innovaties zullen ons selectieproces voorgoed veranderen
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
6 tips om meer snelheid in je recruitmentproces te krijgen (en de kwaliteit te behouden)
Meer snelheid in je selectieproces brengen, zonder in te boeten aan kwaliteit? Recruitmentgoeroe Scott Wintrip legt in een nieuw boek uit hoe dat lukt.
Traditionele werving- en selectiemethoden werken niet meer in de huidige samenleving, aldus Scott Wintrip, oprichter van de Wintrip Consulting Group. Het kan volgens hem sneller, beter en slimmer. En wie dat kunstje beheerst, heeft betere kansen om te groeien, dankzij mensen die beter bij de organisatie passen, zegt hij.
Zes tips voor sterkere selectie
Wintrip heeft in zijn boek High Velocity Hiring zes tips om elk selectieproces te versterken:
#1. Heb talent klaarstaan vóórdat je hen nodig hebt
‘In de nieuwe wereld van werving en selectie gaat het er niet om net zo lang te zoeken totdat je de juiste kandidaat hebt gevonden’, zei Wintrip al in een Forbes-interview. ‘Het gaat erom dat je de juiste kandidaat vindt, en dat je dan wacht totdat je de juiste functie voor hem of haar hebt.’
Een ex- én interne talentpijplijn is volgens Wintrip een van de beste investeringen voor elke organisatie
Cruciale functies lang open hebben staan kan echt funeste gevolgen voor je organisatie hebben. Het levert bovendien veel extra werk op, op een moment dat je het net níet kunt gebruiken. Zorg dus dat je altijd naar talent zoekt, zegt Wintrip. Ook als je even geen functies open hebt staan. Een externe én interne talentpijplijn noemt hij een van de beste investeringen die je als organisatie kunt doen. Wat voor organisatie je dan ook hebt.
#2. Begin met selectie op prestatie
‘Organisaties zijn steeds méér interviews gaan houden, vanuit het idee dat ze dan meer zekerheid krijgen. Sommige bedrijven houden zelfs al zeven (!) sollicitatiegesprekken. Maar het is een illusie te denken dat de selectie daarvan beter wordt’, aldus Wintrip. Stop daarom zo snel mogelijk met het ouderwetse sollicitatiegesprek, adviseert hij.
‘Het is een illusie te denken dat selectie beter wordt als je méér sollicitatiegesprekken voert’
Laat kandidaten niet vertellen over hoe ze werken. Het is tijdverspilling en verre van accuraat als het gaat om selectie. Geef kandidaten liever de kans te laten zien hoe ze werken. Denk: proefopdrachten, meeloopdagen of andere praktijktests. Dat laat veel beter zien of iemand geschikt is voor de baan dan welk gesprek ook.
#3. Werk met een team
Eén iemand die de hele werving en selectie doet? Hij of zij is gauw geneigd details over het hoofd te zien en te focussen op de verkeerde dingen. Daardoor kan de organisatie opgescheept komen te zitten met mensen die niet presteren zoals gehoopt. De oplossing zit in: samenwerking.
één iemand die de werving en selectie doet is gauw geneigd details over het hoofd te zien
Volgens Wintrip zijn er vier dominante recruitertypes (tacklers, tellers, tailors en testers). Ze hebben allemaal hun eigen krachten en zwakheden. Alleen door die 4 types te laten samenwerken kunnen ze elkaar op die zwakheden wijzen, en alleen zo haal je het meest uit de verschillende types bij elkaar.
#4. Begin een referralprogramma
Referrals zijn nog steeds een van de beste manieren om aan goede mensen te komen. Wintrip noemt ze zelfs de ‘Gold standard‘. Wacht dus niet met referrals inwinnen bij collega’s totdat er ergens een vacature ontstaat, adviseert hij. En beperk je ook niet tot de eigen medewerkers. Voormalig collega’s (met wie je nog een goede band hebt), collega-ondernemers, leveranciers, vrienden, familie: veel mensen zijn best bereid te helpen als je het aan ze vraagt. En succes is vrijwel verzekerd. Zodat je, mocht een vacature zich voordoen, vrijwel meteen mensen klaar hebt staan om die in te vullen.
#5. Zorg voor inclusiviteit
Een divers samengesteld personeelsbestand is goed voor de resultaten van elke organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen, is het goed om je wervingseisen kritisch langs te lopen. Is echt dat diploma van die universiteit nodig? En waarom dan? Hoe werft de concurrentie? En wat zou er precies gebeuren als we bepaalde eisen zouden aanpassen? Zouden we dan ook andere mensen kunnen aantrekken? Zelfs bétere, misschien?
#6. Deel de mismatches
Waarom zou je meteen afscheid nemen van de kandidaat die het nét niet geworden is? Durf contact te leggen met collega-bedrijven en kijk of je talentpools met elkaar kunt delen. Daarvan profiteert uiteindelijk iedereen, zegt Wintrip, die het zelfs heeft over ‘candidate recycling programs’. ‘Dergelijke netwerken zorgen ervoor dat organisaties snel hun open vacatures kunnen vullen met goede mensen.’
Hoe je het onderling precies afspreekt, dat is nog niet zo makkelijk, geeft Wintrip toe. Je bent naast collega immers ook concurrent. Maar als je talenten in jouw sector de kans geeft, profiteert volgens hem uiteindelijk iedereen: je kandidaat, je concurrent, maar vooral ook: jouw organisatie.
Het boek van Scott Wintrip, ‘High Velocity Hiring: How to Hire Top Talent in an Instant’, is (nog) niet in het Nederlands verschenen.
Meer lezen?
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Zo proberen recruiters anno 2017 hun kandidaten te verleiden
Kandidaten vinden wordt steeds makkelijker, aldus de Stand van Werven, een onderzoek onder bijna 400 recruiters. Maar hoe verleid je die kandidaat vervolgens?
‘Vergeet alles wat jij als organisatie zo belangrijk vindt aan je eigen organisatie. Maar kruip echt in de huid van je doelgroep en kijk waar je de verbinding kunt leggen tussen wat hen drijft en wat jij als organisatie te bieden hebt.’
Uitdaging van het jaar
Zo vat Maarten Bokhoven (ABN Amro, zie video) de uitdaging samen waar veel recruiters dit jaar mee zitten: niet langer staat het vínden van kandidaten centraal, maar juist de goede mensen ook verleiden om bij jou te komen. Dat doe je bijvoorbeeld door ‘met je vacature op de juiste plek te staan’, zoals Arthur Rijk (Jumbo) het stelt. ‘Dus voor jongeren niet zozeer op LinkedIn, maar veel eerder op Instagram en Snapchat.’
AMC in haar mooiste vorm
Talent verleiden is ‘arbeidsmarktcommunicatie in haar mooiste vorm’, aldus het eindrapport van de Stand van Werven, een onderzoek waar eerder dit jaar bijna 400 recruiters online zijn ondervraagd. Het gaat volgens de onderzoekers bij dat verleiden om ‘een intelligente mix van employer branding, relatiemanagement, candidate experience en recruitment marketing’. Met name die laatste twee termen blijken steeds belangrijker te worden.
Meer dan een vriendelijke glimlach
Dit talent ‘verleiden’ gaat wel om meer dan alleen een vriendelijke glimlach, stellen zij. ‘Juist doelgroepinformatie en recruitmenttechnologie goed gebruiken zijn momenteel onlosmakelijk verbonden met talent succesvol verleiden. Met name in het goed gebruik maken van de tooling zit het onderscheidend vermogen, dat van een mooie verleider ook een slimme verleider maakt. En die laatste categorie is de winnaar op de arbeidsmarkt van 2017.’
Bureaus verleggen hun aandacht naar ‘het vermarkten van de vacatures van opdrachtgevers’
Ook bureaus willen weer verleiden
Opvallend is dat niet alleen corporate recruiters het verleiden van hun kandidaat als grootste prioriteit zien. Ook bureaus leggen hier (weer) meer hun aandacht op, en minder op het direct vervullen van vacatures. Ook bureaus zetten dit jaar meer in op sociale media, recruitment marketing, arbeidsmarktcommunicatie en betere vacatureteksten, zo zeggen zij in het onderzoek. Logisch, aldus de onderzoekers. Steeds minder mensen vinden een volgende baan via een uitzend- of werving- en selectiebureau. Dan is het niet gek dat die bureaus hun dienstverlening steeds meer verleggen naar ‘het vermarkten van de vacatures van opdrachtgevers.’
Bekijk de video
Op Werf& Live, op 11 mei, vroegen we ook enkele bezoekers naar hoe zij in hun organisatie op een slimme wijze talent voor hun organisatie verleiden. Dit is wat ze toen zeiden:
Lees meer over de Stand van Werven:
- Stand van Werven 2017: veel impact te danken aan referral recruitment
- Candidate Experience en Employer Branding zijn dé uitdagingen van het jaar
- Recruiter verlegt focus van talent vinden naar verleiden
- Download het hele onderzoek
Lees meer over Werf& Live:
3 frisse manieren om vacatureteksten eens héél anders te presenteren
Waarom zijn vacatureteksten nog vaak van die sááie opsommingen van clichés en functie-eisen? Drie vernieuwende manieren waarop het ook kan (en wat dat kan opleveren).
Dat werkzoekenden vacatures ronduit slecht bekijken, weten we al sinds inmiddels beroemd eye tracking-onderzoek van The Ladders.
Ook Chris Mulhall van het Canadese softwarebedrijf PointClickCare kende dat onderzoek. En dus besloot hij eens te experimenteren met wat nieuwe manieren om dezelfde boodschap over te brengen, maar dan in een wat frissere, nieuwe verpakking. ‘Want vanuit het perspectief van de kandidaat duidt een saaie, bureaucratische vacaturetekst meestal ook op een saai, bureaucratisch bedrijf.’
En zo wilde hij absoluut niet overkomen. Mulhall ontwikkelde daarop drie verschillende innovatieve manieren van vacatures communiceren:
#1. Een vacature op video
Beeld zegt meer dan duizend woorden. Dus waarom laat je je eigen medewerkers niet gewoon op beeld vertellen wat het werk is dat ze doen? ‘Een authentieke vorm, en een goede manier om je boodschap over het voetlicht te brengen’, aldus Mulhall.
Er zitten vast wat praktische haken en ogen aan, en niet élke vacature is natuurlijk makkelijk in een video te vangen, maar in zijn algemeenheid is het wel een meer aansprekende vorm dan een meestal nogal droge tekst, aldus het bedrijf.
#2. Een vacature als infographic
Een tweede vorm die PointClickCare bedacht was een infographic. Dat zag er zo uit, waarbij het ging om de functie van een vertegenwoordiger:
Bedoeling van de infographic is om de werkzoekende aan te spreken op diens behoeften en motivatie, in een aantrekkelijke vorm. ‘In een op tekst gebaseerde functiebeschrijving zijn zulke motivatoren toch moeilijker te benoemen’, aldus Mulhall. ‘Denk aan dingen als groeipotentieel, de markt, het carrièrepad dat je voorgespiegeld wordt.’
In de cijfers staat bijvoorbeeld hoeveel van de mensen in deze functie eerder zijn doorgegroeid. Ook ziet de infographic er goed uit op mobiel. Belangrijk, zegt Mulhall, die 60 procent van zijn zoekverkeer inmiddels van mobiele devices vandaan ziet komen.
#3. Een vacature met een stripje
Een derde vorm waarmee PointClickCare experimenteerde was met een stripje. Dat kon een zelfgemaakt stripje zijn, via een programma dat heet Pixton. Dat levert dan een resultaat op zoals dit:
Wat ook kon, was dat een aflevering van Dilbert werd ingekocht, omdat die bij de doelgroep erg blijkt aan te spreken. Dat leverde dan een resultaat op zoals dit:
De stripjes werden vervolgens gebruikt als eye-catcher voor een min of meer traditionele vacaturetekst. Alhoewel… traditioneel? Die vacaturetekst werd dan namelijk weer in een interviewvorm gegoten. Dat kwam er dan ongeveer zo uit te zien:
De interviews bevatten overigens ook telkens een ‘grapje’. Zo wordt de vraag hoe een typische dag voor ontwikkelaar eruitziet, beantwoord met (onder meer): ‘Mits de tijd het toestaat, discussiëren over Star Wars versus Star Trek’. Dit punt leverde volgens Mulhall meer feedback op van het eigen softwareteam dan elk van de andere punten in de functiebeschrijving bij elkaar.
En, welke werkt nu het best?
En, de hamvraag: welke vacaturevorm bleek uiteindelijk het best te werken? Om die vraag te beantwoorden, verzamelde PointClickCare 600 respondenten, van wie de helft techneuten, en de helft non-tech. Ze werden gevraagd de vier verschillende vormen te bekijken (dus inclusief de ‘traditionele’ vacaturetekst) en daarna een voorkeur uit te spreken en te vertellen van welke vorm zij dachten dat het beste past bij het bedrijf.
Video en stripjes favoriet
Het resultaat: de non-tech-respondenten gingen vooral voor de video, en zagen de infographic niet zitten, omdat ze het te veel op een advertentie vonden lijken. De andere helft van de responsgroep, de techneuten, ging in de eerste plaats voor de stripjes, maar vonden de video ook erg leuk (behalve – verrassend genoeg – de jongere technici).
Minder verloop, dankzij video’s
PointClickCare werkt momenteel zelf dan ook meer met video’s, aldus Mulhall. Zo weet het bedrijf niet alleen meer trots te creëren onder de eigen medewerkers, die de video’s nu makkelijker delen in hun eigen netwerk. De recruitmentmanager zegt hierdoor ook een betere kwaliteit kandidaten te zien, en het verloop van nieuwe medewerkers is met 50 procent gedaald. Dat is volgens hem eraan te danken dat kandidaten nu betere, specifiekere informatie krijgen die echt iets zegt over het werk bij het bedrijf.
Eind aan de traditionele vacaturetekst?
Volgens Mulhall is de conclusie dan ook simpel: de traditionele vacaturetekst heeft zijn langste tijd gehad. ‘Er is duidelijk een mismatch tussen wat kandidaten willen zien in een functiebeschrijving en wat wij tot nog toe gewend zijn om hen voor te schotelen.’
Lees ook:
- ‘Belang van vacaturetekst wordt te vaak onderschat’
- Automatisch betere vacatureteksten met de VacatureVerbeteraar
- Vacatures zijn je belangrijkste product. Zorg dus dat ze uniek zijn
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
VacatureVerbeteraar nu ook geïntegreerd in het platform van Carerix
Recruiters die Carerix gebruiken kunnen hun vacatureteksten nu makkelijk analyseren op hoe ze overeenkomen met de wensen van de te werven doelgroep.
Dit is een gevolg van een intensievere samenwerking tussen Carerix en arbeidsmarktdataleverancier Intelligence Group. Extra toevoeging in de VacatureVerbeteraar bij Carerix is dat recruiters er ook inzicht kunnen krijgen in de wervingshaalbaarheid voor een bepaalde vacature in een bepaalde regio.
Unieke algoritmes en taaltechnologie
De VacatureVerbeteraar is ontwikkeld door Intelligence Group en Jobdigger. Doel is om effectievere en meer wervende vacatureteksten te kunnen schrijven voor elke doelgroep. De tool checkt binnen enkele minuten of een vacaturetekst voldoet aan de wensen van de doelgroep. Daarna geeft de tool dankzij unieke algoritmes en taaltechnologie schrijfadviezen om de tekst direct aan te passen.
‘Veel bedrijven besteden te weinig aandacht aan vacatureteksten’
Gebrek aan doelgroepinformatie
Een vacaturetekst is vaak het eerste contactmoment met een kandidaat. “Veel bedrijven laten hier kansen liggen”, aldus Ellen van Dieren, specialist arbeidsmarktcommunicatie & marketing bij Intelligence Group. “Ze besteden te weinig aandacht aan vacatureteksten en het meest gehoorde argument hiervoor is simpelweg tijdgebrek en het gebrek aan kennis van de doelgroep. Door de VacatureVerbeteraar te integreren in het Carerix-platform kunnen recruiters nu heel eenvoudig checken of de belangrijkste wensen en drijfveren voor een doelgroep voorkomen in een tekst.”
Bewustwording
Intelligence Group wil daarnaast bedrijven meer bewustwording bijbrengen over hoe ze een kandidaat het beste kunnen aanspreken. Van Dieren: “De grootste slag is te maken door teksten te schrijven vanuit de perceptie van de kandidaat en niet alleen een opsomming van eisen vanuit de opdrachtgever.”
Meerwaarde
Ook Reinald Snik, ceo van Carerix, zegt te geloven in de meerwaarde van de tool, die is gericht op de Nederlandse markt: “Wij zoeken continu samenwerkingsverbanden die het proces van werven, selecteren en plaatsen verbeteren. De VacatureVerbeteraar geeft inzicht in de beweegmotieven van kandidaten waardoor recruiters ‘spot-on’ unieke en doelgerichte vacatureteksten kunnen schrijven. Dat levert niet alleen snelheid op, maar de recruiter weet vooraf ook dat de juiste elementen in de vacaturetekst zijn opgenomen. Met als resultaat: geschikte en betere kandidaten.”
Lees meer over de VacatureVerbeteraar
- Automatisch betere teksten, dankzij de VacatureVerbeteraar
- Beter aansprekende vacatureteksten? Check ze nu online
- Manpower neemt VacatureVerbeteraar in de arm
Hoe professioneel recruitment elke Formule 1-wagen in de race kan houden
Professioneel recruitment is als de bandenwissel van een Formule 1-team. Als je het niet goed doet, is succes uitgesloten. Waarom is er dan toch nog steeds zo weinig aandacht voor?
Een succesvolle organisatie is als een Formule 1-auto. Om bij te blijven bij alle ontwikkelingen in de markt, technologie én maatschappij moet deze iedere dag opnieuw een race rijden. Daarbij is het vooral een kunst om in de race te blijven en te finishen. Want een crash ligt bij elke bocht op de loer.
Alle onderdelen werken samen
Om de finish te bereiken moet de hele organisatie dan ook een topprestatie leveren. Alle onderdelen van de machine en van het team moeten nauw samenwerken om het tot een succes te maken. De pitcrew heeft een belangrijke taak. Tijdens de pitstops plegen de leden van dat team noodzakelijk onderhoud en repareren ze eventuele schade.
Telkens wisselende krachten
Toch zijn er een paar leden van de pitcrew die erg weinig aandacht krijgen: degenen die verantwoordelijk zijn voor het wisselen van de banden. In de organisatie zijn dat vaak de personen die zich bezighouden met recruitment. Daar worden telkens wisselende krachten voor ingehuurd. Ook mensen zonder relevante ervaring of starters in het vak worden hier vaak voor ingezet. Of het geheel wordt uitbesteed aan de lokale bandenprijsvechter.
“Ben je blij met je recruitment?”
Regelmatig kom ik over de vloer bij mooie organisaties. Als ik de eigenaren spreek en hen vraag hoe ze het toch presteren om telkens weer zo’n race te rijden, dan krijg ik meestal interessante, inspirerende verhalen te horen. Meestal hebben ze wel een droom. En dat is: meer pole positions, minder uitvallen tijdens de race, vaker finishen in de voorhoede. Om ook eens op dat podium te staan en champagne te kunnen toasten met de anderen.
Weinig aandacht voor het rubber
Dan stel ik hen ook de vraag: ‘En, ben je blij met je recruitment?’ Ofwel: ‘Hoe gaan de bandenwissels?’ En dan valt het vaak stil. Er wordt wat geslikt en gekucht. En dan komt er een verhaal. Meestal niet zo’n leuk verhaal. Het laatste woord dat valt is meestal ‘lastig’ of ’probleem’. Het contrast is enórm. Er staat een prachtige organisatie die kan deelnemen aan de koningsklasse van de motorsport. Maar voor het rubber waarmee de auto aan het asfalt plakt is gewoon te weinig aandacht.
Situaties die ik vaak tegenkom
De situaties die ik in de praktijk vaak tegenkom, laten zich indelen in 5 categorieën:
1. HR heeft recruitment als neventaak
Als HR recruitment ‘erbij’ moet doen, is het alsof de coureur zélf tijdens de pitstop uit zijn auto moet stappen om met een krikje de banden te verwisselen. We weten allemaal dat de gemiddelde HR-medewerker al tijd tekort komt voor het uitvoeren van de reguliere HR-taken. Laat staan dat hij of zij toekomt aan goed recruitment!
2. We gebruiken een hired gun
Als de HR-manager het niet kan, dan huren we toch gewoon elke keer een nieuwe ‘bandenspecialist’ in? Oftewel: een ‘interim Corporate Recruiter’. Oké, die kan goed werk leveren om tijdelijk een probleem op te lossen. Maar verder heeft die toch andere belangen en verplichtingen. En er komt een tijd dat hij of zij weer naar de volgende opdracht gaat.
3. We kiezen voor een eigen recruiter
Een eigen bandenspecialist dan? Jazeker, een eigen interne recruiter kan een goede oplossing zijn. Dan kun je het namelijk echt professioneel aanpakken. Helaas maken veel organisaties dan weer de fout om hiervoor een relatief onervaren persoon in te zetten. Vaak ook als resultaat van de interne waardering en inschaling van de rol van de recruiter. Wat weer een afspiegeling is van de gebrekkige aandacht die recruitment meestal krijgt.
4. De van-alles-wat-benadering
Een andere oplossing die ik vaak zie is de ‘schiet-maar-raak’-benadering. We hebben gewoon goede banden nodig, ‘no matter what’. Dus: we laten alle opportunisten aan de haal gaan met onze vacatures. We verklaren onszelf tot schietschijf. Daarnaast proberen we ook nog wat met vacaturebanken en callcenters die extra recruitmentdiensten aanbieden. Voor je het weet staat de pitstraat dan vol met goed bedoelende mensen die elkaar behoorlijk in de weg lopen. Ook zullen er ongetwijfeld opportunisten tussen zitten die namens je organisatie de boer op gaan en voor veel (imago-)schade zorgen.
5. All of the above
De laatste situatie die ik in de praktijk vaak zie is een exotische mix van alle bovenstaande situaties. Met een al even exotische mix aan problemen.
Wat is dan de oplossing?
Mijn oplossing? Begin eerst eens met recruitment serieus te nemen en het de aandacht te geven die het verdient. Verbind jezelf langdurig aan ervaren professionals, of dat nu interne of externe zijn. Ontwikkel vervolgens samen een visie en een plan van aanpak voor de lange termijn.
Goede race gewenst!
Dit blog is geschreven door Raymond te Veldhuis, die een eigen recruitmentpraktijk in de Hoeksche Waard heeft, waar hij bekend staat als: De Hoeksche Recruiter. Daarnaast is hij mede-eigenaar van CheckData en DataJobs.nl.
Lees ook van De Hoeksche Recruiter:
Datagedreven recruitment gaat ‘volgende fase’ in met miljoeneninvestering voor Harver
De belofte van een meer datagedreven (pre)selectieproces komt nu echt in een stroomversnelling. Het Amsterdamse Harver meldt vandaag een investering van ruim 7 miljoen euro om hun TalentPitch wereldwijd uit te rollen.
Het bedrag van in totaal 8,1 miljoen dollar is afkomstig van Insight Venture partners, een van de grootste VC-investeerders in de wereld. Met deze investering erbij heeft Harver in totaal al meer dan 10 miljoen euro binnengehaald in zijn nog jonge bestaan. Maar de ambities zijn dan ook groot, zegt ceo Barend Raaff. ‘We willen ervoor zorgen dat ieder bedrijf in de wereld meer datagedreven selectiebeslissingen kan maken.’
Bekend van de TalentPitch
HR-technologiebedrijf Harver geniet in Nederland bekendheid van de TalentPitch, een ‘gegamificeerd’ recruitmentproces voor callcentermedewerkers, waarmee het bedrijf in 2014 bij Arvato zijn debuut maakte. Die TalentPitch bleek al snel een groot succes. Inmiddels is er dan ook veel gebeurd. Zo kwamen er ook speciale (pre)selectietests bij voor retail- en hospitality-werkgevers, zoals Rituals, Zeeman en Booking.com, en werden kantoren geopend in Londen en Colombo.
Nu ook in New York
Met de investering die vandaag bekend wordt gemaakt, komt daar nog een kantoor bij: in New York. In Amerika liggen dan ook ongekende mogelijkheden, denkt Raaff. ‘Wij willen onze tool gaan aanbieden als Software-as-a-service. Daardoor kunnen ook kleinere bedrijven ervan profiteren. Tot nog toe was het zo dat je best wel wat volume moest hebben om hiervan profijt te kunnen hebben. Maar nu willen we dat kleinere bedrijven ook gebruik kunnen maken van de data die we bij de grotere bedrijven verzamelen.’
De ‘performance feedback loop’
Op dit moment selecteert Harver sollicitanten in 42 talen voor klanten in 13 landen. Klanten variëren van Zappos en Netflix tot Vodafone, Randstad en Albert Heijn. Wat Harver uniek maakt, aldus Raaff, is de zogeheten ‘performance feedback loop‘. Van alle mensen die zijn aangenomen, worden de prestaties bijgehouden, na 3, 6 en 9 maanden en zo verder. Op basis van die data leert het systeem steeds beter voorspellen waarop het in de selectiefase moet letten. Daardoor kan het verloop van werknemers tot wel 63 procent verminderen. Het bedrijf ontwikkelt daarom nu ook tools voor bedrijven om die prestaties makkelijker bij te kunnen houden.
Richting de AI-recruiter
‘Onze rol gaat steeds meer richting die van AI-recruiter’, zegt Raaff. Oftewel: de recruiter die leert van zijn fouten, en op basis van data steeds slimmere beslissingen neemt. Ieder bedrijf kan daarbij in het systeem overigens nog wel zijn eigen voorkeuren aangeven. ‘Letterlijk met sliders kun je bepaalde kenmerken belangrijker of juist minder belangrijk maken, al naar gelang het belang dat jij als bedrijf zelf aan zo’n kenmerk hecht.’
85% werkzoekenden geeft hoogste waardering
Met de software van Harver kunnen bedrijven momenteel een specifieke functie matchen met de vaardigheden en persoonlijkheid van een kandidaat. Tegelijkertijd kan die kandidaat door real-life situatietests en games zelf bepalen of een baan bij hem of haar past. Zo leert hij of zij het bedrijf kennen, terwijl het platform berekent in hoeverre de match succes gaat opleveren. Ook werkzoekenden waarderen dit, zegt Raaff. Het systeem behandelt iedereen gelijk en biedt kandidaten inzicht in de reden van afwijzing. Meer dan 85 procent van de werkzoekenden geeft TalentPitch dan ook de hoogst mogelijke waardering.
Tot in de sourcingfase aan toe
Door het selectieproces te ‘ver-Saas-sen’, zoals Raaff het noemt, kan ieder bedrijf eenvoudig online (delen van) dat proces automatiseren, via verschillende modules. Dat gaat ver, tot in de sourcingfase aan toe, zegt hij. ‘Nu optimaliseert een recruiter zijn mediabestedingen bijvoorbeeld nog vaak op het aantal sollicitanten dat binnenkomt. Maar het aantal zegt niets over de kwaliteit. Wij willen onze data zo gebruiken, dat als via Facebook een sollicitant binnenkomt, we meteen weten hoe goed die kandidaat matcht met het gevraagde profiel. Dan kun je daarop sturen, en niet alleen op: het is een sollicitant.’
‘De juiste mensen op de juiste plek’
De eerste experimenten met deze technieken zijn al gedraaid, zegt Raaff. Over zes weken wil hij het bij een aantal klanten uitrollen. ‘En aan het eind van het jaar moet het voor elk bedrijf online beschikbaar zijn.’ Ook moeten tegen die tijd voor veel meer branches (pre)selectie-tools beschikbaar zijn, op basis van prestatiedata. Zo hoopt Raaff steeds dichter te komen bij wat hij ‘de essentie’ van zijn bedrijf noemt: ‘De juiste mensen op de juiste plek krijgen’.
Het Harver-kantoor in Amsterdam
De chirurg moet zelf beslissen
Niet dat die data de recruiter overbodig maken, haast hij zich te zeggen. ‘Hoe meer data, hoe beter onze adviezen worden. Maar het blijft nog steeds decision support, de werkgever moet natuurlijk altijd zelf de uiteindelijke keuze maken. Ik vergelijk het wel eens met een chirurg. Die had vroeger alleen een röntgenfoto, nu een MRI-scan. Dat is ongelooflijk veel betere informatie. Maar de chirurg moet nog steeds zelf beslissen wat ermee te doen.’
Makkelijker roepen dan doen
Een recruiter leunt nu meestal nog heel erg op het CV en het sollicitatiegesprek. ‘Dat moet beter en slimmer kunnen’, zegt hij, en dat is dan ook de grondgedachte van zijn bedrijf. Hij is niet de enige die in die markt actief is, dat ziet hij ook. ‘Het is een interessant domein. Veel bedrijven maken deze beweging naar meer datagedreven selectie. Maar als het gaat om de start-ups die daaraan willen bijdragen, dan zie ik wel: het is makkelijker om het te roepen dan om het ook echt te doen. Ik ben blij dat wij nu ook de kans krijgen het weer naar een hoger niveau te brengen.’
Lees ook
Jaap Rip (Bol.com): ‘Kandidaatervaring staat bij ons op 1, 2 én 3’
Met véél sollicitanten maak je hem niet blij. Wel met: tevreden sollicitanten. Waarom hamert Jaap Rip (Bol.com) daar toch zo op? ‘Wie je vandaag afwijst, kan over 2 jaar je ideale kandidaat zijn.’
In het Utrechtse kantoor van Bol.com is een grote ontvangstruimte. In allerlei zitjes wordt overleg gevoerd en druk gewerkt. Maar sollicitanten zul je hier niet snel vinden. Speciaal voor recruitment zijn namelijk drie kamers vrijgemaakt. Dáár worden de gesprekken gevoerd, dáár krijgen kandidaten hun eerste kijkje in de keuken en een goede indruk van de sfeer van het bedrijf. ‘Zo voorkom je dat je kandidaten elke keer in een andere kamer moet ontvangen’, legt recruitmentmanager Jaap Rip uit, in een exclusief interview.
Hoe minder sollicitanten, hoe beter
De speciale interviewkamers vormen maar een van de vele manieren waarop de online reus laat zien de kandidaatervaring boven alles te stellen. Reductie van het aantal sollicitanten hoort er wat Rip betreft net zo goed bij. ‘Ik wil niet dat recruiters te veel tijd kwijt zijn aan het afwijzen van mensen. In plaats van zich bezig te houden met mensen die zélf denken dat ze hier passen, heb ik liever dat ze zoeken naar mensen van wie wíj denken dat ze hier passen.’
‘Ik wil niet dat recruiters te veel tijd kwijt zijn aan het afwijzen van mensen’
Van 25.000 naar 7.000 sollicitanten
Het blijft niet bij loze woorden. Toen Rip begon bij Bol.com, zo’n 6,5 jaar geleden, kwamen er jaarlijks nog zo’n 25.000 sollicitanten binnen bij het e-commercebedrijf. Inmiddels is dat gedaald naar zo’n 7.000. Maar dat heeft geen invloed gehad op de quality-of-hire, bezweert hij. De 350 vacatures die het bedrijf jaarlijks heeft, kunnen er prima mee worden vervuld. En over populariteit als werkgever heeft Bol.com ook nog steeds niet te klagen.
https://www.youtube.com/watch?v=cDQKsn-WZec
Hitrate: 20 procent
Een recruiter bij Bol.com heeft gemiddeld per kwartaal zo’n 15 vacatures te vervullen, vertelt Rip. De ‘hitrate’ is ongeveer 20 procent, oftewel van de 5 mensen die op een eerste sollicitatiegesprek komen, wordt er eentje aangenomen. Voor alle rollen (op minimaal hbo-niveau) krijgen kandidaten ook een zogenoemde ‘aftest’ op hun capaciteiten. Dat gebeurt ná de sollicitatiegesprekken. Jaap Rip: ‘Wij vinden: in de kandidaatervaring is het belangrijk dat je elkaar eerst leert kennen. En zo’n test duurt tot 2,5 uur. Die tijdsinvestering wil je ook niet aan iedereen vragen.’
‘Helemaal waterdicht krijg je het nooit’
De test heeft zijn waarde wel bewezen, stelt Rip. Voor een deel is hij voor het hele bedrijf hetzelfde, voor een deel rolafhankelijk. ‘Een software architect heeft andere competenties nodig dan een buyer.’ Helemaal waterdicht krijg je het nooit, zegt de recruitmentmanager. ‘Maar de voorspellende waarde is bij ons hoog gebleken. Misfits kunnen we ons niet veroorloven. En deze test helpt daarbij.’
Veel veranderd
Er is veel veranderd in de 6,5 jaar dat hij bij Bol.com werkt, zegt hij. ‘Toen ik hier kwam was de werkenbij-site nog niet echt door te meten. En de vacatureteksten die erop stonden waren nog verkapte functieprofielen. Het kandidaatproces was nogal intern gericht. Ik kreeg ook mailtjes van kandidaten die 3 maanden geleden op gesprek waren geweest en nog steeds niets hadden gehoord.’
Proces in 21 stappen
Dat is inmiddels wel veranderd, aldus Rip. Nu staat de ervaring van de kandidaat ‘op 1, 2 en 3’, zoals hij het uitdrukt. ‘Ik ben ook begonnen managers te trainen in interviewtechnieken volgens de STAR-methodiek. En we hebben daarnaast het hele recruitmentproces, van intake tot aanbod, uitgeschreven in 21 substappen, en bekeken hoe we dat idealiter eruit wilden laten zien.’
Géén generieke employer-branding-campagne
Momenteel komt ongeveer een derde van de hires bij Bol.com via referral, een derde via eigen sourcing, en een derde via de eigen banensite. ‘We zullen nooit een generieke employer-branding-campagne doen’, zegt Jaap Rip. ‘Wat we wel proberen is relevante informatie te delen met relevante doelgroepen.’
‘We zullen nooit een generieke employer-branding-campagne doen’
Geen recruiter, maar community manager
En het grappige is: recruiters heten bij Bol.com helemaal geen recruiters, maar ‘community managers’. Dat komt, legt Rip uit, omdat ze veel méér doen dan alleen kandidaten bij een vacature zoeken. ‘Ze zorgen voor de instroom, maar helpen ook bij de ontwikkeling van mensen. En zorgen zelfs voor de exitgesprekken als iemand onverhoopt weer vertrekt.’
Kandidaten niet teleurstellen
En ze moeten dus ook ervoor zorgen dat geen kandidaat teleurgesteld raakt tijdens het proces. Zelfs niet als de kandidaat onverhoopt wordt afgewezen. ‘Recruiters die zo betrokken willen zijn, dat zijn voor mij de goede recruiters’, zegt de recruitmentmanager. ‘Alleen als je persoonlijk betrokken bent, word je steeds beter in het herkennen van het juiste talent. Dáár wil ik mijn tijd aan besteden. Niet aan het afhandelen van 20.000 ongewenste sollicitanten.’
https://www.youtube.com/watch?v=0Moo59lyZ4Q
13 recruiters, 1 Award
Bij Bol.com werkt momenteel een recruitmentteam van zo’n 13 man. ‘Daar zit ook employer branding bij, en de hele candidate experience‘, legt Rip uit. ‘Daarnaast werken de recruiters aan development van de medewerkers, en doen we ook de banensite.’ Die banensite werd in het verleden al eens beloond met een Digitaal Werven-award (in 2014).
Beslissing van een half miljoen
‘Recruitment is hier altijd al strategisch geweest’, weet Rip. ‘Werving en selectie wordt ook wel gezien een van de belangrijkste taken van managers.’ Dat moet hij hen overigens nog wel eens uitleggen, zegt hij. Bijvoorbeeld in de interviewtrainingen die hij verzorgt. ‘Dan leg ik uit: 10 minuten te laat komen als hiring manager? Dat kan gewoon niet. Het gaat om beslissingen waarmee ruim een half miljoen euro gemoeid is, gerekend over de gemiddelde tijd dat iemand hier werkt. Daar moet je serieus mee omgaan.’
Nog veel op het verlanglijstje
Wat staat er na al die jaren nog op zijn verlanglijstje? ‘O, nog zoveel’, zegt hij. Maar als eerste noemt hij ook hier: ‘De kandidaatervaring optimaliseren’. Daarnaast wil hij ook beter meten wat gebeurt met de mensen die in dienst zijn gekomen. Hoe ontwikkelen ze zich? En wat zegt dat over hoe ze zijn geworven? Zulke predictive analytics moeten uiteindelijk het proces nóg beter maken, zegt hij.
‘Neem iedere sollicitatie serieus, alsof het je eigen is’
Een emotioneel proces
Als het gaat om de kandidaatervaring hanteert Jaap Rip overigens één simpele stelregel: ‘Neem iedere sollicitatie serieus, alsof het je eigen is.’ Solliciteren is voor iedereen een emotioneel proces, zegt hij. Daar moet je dus niet lichtzinnig mee omspringen. ‘Gelukkig ben ik hier niet de enige in het team die er zo obsessief inzit. Dat is ook wel iets wat ik wil meegeven aan anderen in het vak. Neem er verantwoordelijkheid voor. Toon passie. Aantallen sollicitanten zegt niets. Het gaat om de kwaliteit. En dat je de kandidaat altijd netjes behandelt. Want ook iedere kandidaat is klant bij bol.com.’
Lees ook:
Om de net afgestudeerden wordt een steeds hardere strijd gevoerd
Of het nou gaat om gewone startersfuncties of om traineeships, de strijd om de recent afgestudeerden wordt duidelijk harder. Zo kunnen ze dit jaar kiezen uit liefst 25% méér vacatures dan vorig jaar.
Meer dan 10.000 vacatures in Nederland, oftewel 1 op de 27, richt zich momenteel specifiek op ‘traineeship’ of op ‘afgestudeerden’, ‘starters’ of ‘graduates’, aldus onderzoek van vacaturezoekmachine Adzuna. Vorig jaar waren dat er rond deze tijd nog een kwart minder.
Vooral trainees zijn zeer gewild
Met name trainees zijn zeer gewild. De afgelopen 3 maanden kwamen er gemiddeld elke maand meer dan 1.000 traineevacatures online, een aantal dat het jaar ervoor niet gehaald werd. “Traineeships zijn voor werkgevers een handige manier om starters aan te trekken en meteen te trainen voor functies die zij moeilijk ingevuld krijgen”, verklaart Thomas De Schuyter, country manager Nederland bij Adzuna.
In Amsterdam starters meest in trek
De groei in traineeships laat volgens hem duidelijk zien dat talent vroegtijdig aantrekken voor werkgevers belangrijker wordt. Dat blijkt evenwel ook uit andere vacatures. Vooral in Amsterdam zijn net afgestudeerden erg in trek. De 1.208 startersvacatures in Amsterdam vormen bijna de helft van alle startersvacatures in Noord-Holland, en het aantal ligt ook ruim 500 boven dat van Rotterdam, de nummer 2 op de lijst.
‘Traineeships zijn een handige manier om starters aan te trekken en meteen te trainen voor moeilijk in te vullen functies’
De bouw en industrie willen liever meer ervaring
Opvallend in het onderzoek is verder dat het juist de financiële sector is die jaagt op net afgestudeerden. Hier is 1 op de 13 vacatures specifiek voor starters of graduates. Ook in Personeelszaken zijn starters gewild. In de bouw en de industrie wordt juist relatief vaker om meer werkervaring gevraagd.
Vooral in Noord-Holland en Brabant
De groei in Nederland in het aantal nieuwe vacatures voor afgestudeerden was voornamelijk te vinden in Noord-Holland (+41%), Noord-Brabant (+32%) en Gelderland (+57%). In Limburg (-11%) en Flevoland (-14%) nam het aantal aangeboden startersvacatures juist wat af.
Tabel 1: Aantal vacatures voor afgestudeerden, per provincie
| Aantal vacatures |
Aandeel totaal vacatures | Groei/krimp 16/17 | |
| Nederland | 10.073 | 1 op 27 | 25% |
| Noord-Holland | 2.245 | 1 op 20 | 41% |
| Zuid-Holland | 2.030 | 1 op 27 | 4% |
| Noord-Brabant | 1.364 | 1 op 33 | 32% |
| Utrecht | 1.226 | 1 op 22 | 14% |
| Gelderland | 925 | 1 op 31 | 57% |
| Overijssel | 557 | 1 op 26 | 45% |
| Limburg | 255 | 1 op 50 | -11% |
| Friesland | 130 | 1 op 45 | 2% |
| Flevoland | 119 | 1 op 41 | -14% |
| Zeeland | 75 | 1 op 49 | 25% |
| Drenthe | 64 | 1 op 58 | 47% |
| Ongespecificeerd | 1083 |
Tabel 2: Aantal vacatures voor afgestudeerden, in 20 grote steden
| Aantal vacatures | Aandeel totaal vacatures | Groei/krimp 16/17 | ||
| 1 | Amsterdam | 1.208 | 1 op 16 | 11% |
| 2 | Rotterdam | 702 | 1 op 19 | -8% |
| 3 | Utrecht | 591 | 1 op 20 | 17% |
| 4 | Eindhoven | 361 | 1 op 24 | 47% |
| 5 | Den Haag | 244 | 1 op 28 | 26% |
| 6 | Haarlemmermeer | 183 | 1 op 21 | 380% |
| 7 | Amersfoort | 182 | 1 op 20 | 10% |
| 8 | Breda | 173 | 1 op 30 | 44% |
| 9 | Groningen | 146 | 1 op 23 | -8% |
| 10 | Den Bosch | 141 | 1 op 20 | -5% |
| 11 | Arnhem | 134 | 1 op 17 | 164% |
| 12 | Amstelveen | 128 | 1 op 19 | -43% |
| 13 | Tilburg | 113 | 1 op 46 | 56% |
| 14 | Nijmegen | 107 | 1 op 27 | 21% |
| 15 | Apeldoorn | 102 | 1 op 30 | 0% |
| 16 | Zwolle | 94 | 1 op 35 | 88% |
| 17 | Leiden | 92 | 1 op 28 | -23% |
| 18 | Enschede | 85 | 1 op 28 | 41% |
| 19 | Almere | 80 | 1 op 32 | 7% |
| 20 | Zoetermeer | 45 | 1 op 55 | -32% |
Tabel 3: Functiegebieden met het meeste aanbod voor net afgestudeerden
| Sector | Aandeel totaal vacatures |
|
| 1 | Financieel | 1 op 13 |
| 2 | Personeelszaken | 1 op 14 |
| 3 | Verkoop | 1 op 19 |
| 4 | Juridisch | 1 op 21 |
| 5 | Administratief | 1 op 22 |
| 6 | Marketing | 1 op 23 |
| 7 | Techniek | 1 op 23 |
| 8 | IT | 1 op 24 |
| 9 | Bouw | 1 op 34 |
| 10 | Industrie | 1 op 36 |
Lees ook:
Kees Hulsman: Recruitment
Oude situatie
Oude functie : Informatiemanager
Oude werkgever AWVN
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Recruitment
Nieuwe werkgever : Experientia Docet
Ingangsdatum : april 2017
Zorgen dat 50 plussers weer een kans op de arbeidsmarkt krijgen.
Zij gaan als stagiair aan de slag, zonder verplichtingen. Zo krijgen zij nieuwe kansen, nieuwe leermogelijkheden en tonen de werkgever hun capaciteiten.