Ton Rodenburg (ARA): ‘Durf de regie over je employer brand meer uit handen te geven’

Written by

In employer branding is het tijd voor ‘Communicatie 3.0’, zegt Ton Rodenburg. Het gaat er daarbij om iets te ‘veroorzaken’ waar mensen wél over praten, maar waar je zelf niet altijd meer de regie over hebt.

Een grote arbeidsmarktcampagne? Dat is te veel ‘oud denken’, aldus Rodenburg. In de nieuwe tijd gaat het niet alleen om zenden, en ook al niet meer om een dialoog. ‘Dat is: wij gaan naar een beurs en gaan daar in gesprek met mensen.’ Maar nu is het de tijd van ‘Communicatie 3.0’, zoals Rodenburg het noemt. ‘Daarbij gaat het erom dat je iets veroorzaakt waar jij niet meer bij bent, maar waar mensen wel over praten. Lesmateriaal bijvoorbeeld. Of dat je stagiairs een onvergetelijke ervaring biedt, zodat ze daar zelf met hun peers over gaan praten.’

Een plek veroveren in het hoofd en het hart

Employer branding wordt volgens Rodenburg sowieso nog te veel verward met ‘campagnes maken’. En dat terwijl het begrip er bij hem vooral om draait ‘de relatie te verstevigen’ met talent en om ‘een plek te veroveren in het hoofd en het hart van de doelgroep’. En die doelgroep die kan extern zijn, zoals studenten, maar net zo goed intern, zegt hij. ‘Het gaat om het aantrekken van medewerkers, maar ook om hen inspireren en hen ontwikkelen.’

De 4 of 5 pilaren onder je eigen verhaal

De oprichter van arbeidsmarktcommunicatiebureau ARA M/V doet zijn uitspraken in alweer de zevende aflevering van de podcast-serie ‘Hier is AMC‘ van Marcel van der Quast. Hij pleit er in dat interview voor dat organisaties meer op zoek gaan naar hun eigen ‘merk-waarden’: de ‘4 of 5 pilaren’ die je verhaal naar buiten toe onderscheidend maken ten opzichte van dat van anderen. ‘De waarheid zit altijd daar waar de oogjes gaan fonkelen‘, zegt hij.

‘De waarheid zit altijd daar waar de oogjes gaan fonkelen’

‘Een voorwaartse adem’

De methode die hij zelf hanteert om achter die waarheid te komen? Die bestaat uit twee delen, zegt hij. Allereerst organiseert hij altijd drie rondetafelgesprekken met 4 tot 6 mensen. ‘Ik vraag daarvoor aan de opdrachtgever altijd om mensen die wat ik noem een voorwaartse adem hebben. Mensen van wie de organisatie zegt: zo zou ik er nog wel een paar meer willen hebben.’

Wat vertel je op feestjes?

Daarnaast organiseert hij drie afzonderlijke gesprekken met directie, middenmanagers, en met gewone medewerkers. ‘Dan vraag je bijvoorbeeld wat ze op feestjes vertellen dat ze doen. Daar haal je uit waar mensen energie van krijgen. Dan maken we daarna woordenwolken. Eigenlijk doen we dat in 1 dag. En dan gaan we daarna 1 dag goed nadenken. En dan heb je meestal wel de pilaren voor dat ene verhaal van de organisatie.’

Merk-waarde die van het podium afspat

En wat als je dat verhaal eenmaal hebt? ‘Dan gaat het niet meer om het plaatje bij het praatje. Dan gaat het om: hoe breng je dat op de podia? Als je de kern van je bezieling te pakken hebt, kun je je afvragen: doen we wat daarbij past? En: hoe krijg je de merk-waarde op alles wat van het podium afspát?’

Als je de kern van je bezieling te pakken hebt, kun je je afvragen: doen we wat daarbij past?

Het liefste ziekenhuis van Nederland

Hij haalt een paar inspirerende voorbeelden aan om zijn punt te illustreren. Zoals het Tilburgse St. Elisabeth-ziekenhuis, dat zich ten doel heeft gesteld het ‘liefste ziekenhuis van Nederland’ te worden. Een heel kort, maar tegelijk ook helder herkenbaar en aansprekend verhaal, aldus Rodenburg. ‘En dat wil ik dan ook terugzien in elke vacature die de organisatie plaatst.’

lief ziekenhuis employer branding

‘Vernieuwend sinds 1246’

Ander voorbeeld: de gemeente Delft die de claim neerlegt: ‘Vernieuwend sinds 1246’. ‘Daaraan voel je: het gaat aan de ene kant om een innovatieve gemeente, maar het gaat aan de andere kant ook om een prachtige oude, stad. Het is het verhaal van die gemeente in een notendop, het kompas van het merk. In een merkdocument staan meestal 4 of 5 toetsstenen, die laten zien: wat wij hier doen, gaat altijd om…’

delft vernieuwend employer branding

Think YES

Employer branding, aldus Rodenburg, ‘is hartstikke strategisch. Het gaat er niet om: we moeten morgen 5 man werven. Het gaat om een mentaal frame voor het totale merk.’ Ander voorbeeld: de ‘Think YES’-attitude die bij NIBC-bank werd geïntroduceerd. ‘Ik geloof niet in: een geel petje voor de businesscommunicatie, en een groen petje naar de arbeidsmarkt toe. De passie van de mensen is de belofte naar de hele markt toe. Als je dat snapt, dan bouw je een heel ander merk.’

think yes nibc employer branding

Ambassadeurs nodig

Typische employer-branding-activiteiten anno 2017? Rodenburg noemt in elk geval het betrekken van de eigen medewerkers. Daar kan geen organisatie meer omheen, zegt hij. ‘Zij zijn de trots, zij zijn het verhaal. Maar zo’n ambassadeursrol van je eigen mensen moet je wel faciliteren en organiseren. Je moet de middelen ter beschikking stellen waarmee zij hun eigen verhaal kunnen vertellen. Dan krijg je ook meteen de kracht van authentieke verhalen.’

Chinees gezegde

De tip voor organisaties die morgen met hun employer branding aan de slag willen? Rodenburg haalt er een Chinees gezegde voor aan: ‘Wie veel te doen heeft, moet rustig beginnen’. Oftewel: ‘Neem alsjeblieft eens een dag de tijd om goed na te denken over de vraag: wat is het hier nou voor club? Als je die basis goed hebt, wordt het daarna makkelijker. En krijg je niet iets vaags waar je vervolgens eigenlijk niets mee kunt en waar niemand echt blij van wordt.’

Bekijk hier het hele gesprek tussen Van der Quast en Rodenburg:

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Aan een vrouw wordt in een sollicitatiegesprek nog steeds heel wat meer gevraagd

Written by

Zelfs binnen sollicitatiegesprekken blijkt bias moeilijk uit te bannen. Vrouwen krijgen het vuur beduidend meer aan de schenen gelegd, aldus nieuw Amerikaans onderzoek.

Vrouwen krijgen gemiddeld 17 vragen te verwerken, terwijl mannen na zo’n 14 vragen al weten of ze in aanmerking komen voor de baan. Bovendien onderbreken de interviewers de vrouwen relatief vaker in hun antwoord. En áls mannen al worden onderbroken, dan is dat ook nog eens vaker op een positieve en bevestigende manier, zo blijkt.

119 opgenomen sollicitatiegesprekken

Dat valt allemaal op te maken uit onderzoek dat de University of California en de University of Southern California samen uitvoerden, en waarover ze recent publiceerden in het Journal of Social Sciences. De onderzoekers bestudeerden 2 jaar lang 119 op video opgenomen sollicitatiegesprekken om tot hun conclusies te komen. De gesprekken gingen om academische functies, aan 5 technische faculteiten. Daarbij mochten sollicitanten op een interviewdag ook een presentatie houden, een zogeheten ‘job talk‘.

Vrouwen moeten zich meer bewijzen

De resultaten van het onderzoek maken ‘aannemelijk’ dat vrouwen zich meer moeten bewijzen in een sollicitatiegesprek dan mannen, aldus de onderzoekers. “Vrouwen met een indrukwekkend cv worden stevig uitgedaagd, soms zelfs excessief. Daardoor hebben ze minder tijd om een samenhangend en overtuigend verhaal te presenteren.”

Een ‘prove-it-again’-attitude

De onderzoekers schrijven dat effect toe aan ‘striktere standaarden’ die selectiecommissies zouden hanteren als het gaat om vrouwen die solliciteren naar een baan die normaliter als ‘mannelijk’ wordt gezien. Ze hebben het zelfs over een ‘prove-it-again‘-attitude. Die zou er mede debet aan zijn dat mannen nog steeds veel academische vakgebieden domineren, terwijl vrouwelijke studenten al wel in de meerderheid zijn.

‘Voor vrouwen hanteren selectiecommissies striktere standaarden’

Het gaat volgens de onderzoekers om ‘subtiele gesprekspatronen’. Die patronen zouden ontstaan vanuit ‘een haast onzichtbare bias, die ervoor zorgt dat een klimaat ontstaat dat vrouwen uitdaagt op hun vasthoudendheid’.

Vrouwen worden meer opgejaagd

De onderzoekers hebben niet bekeken of het aantal vragen ook de slaagkans in een sollicitatie bepaalt. Wel laten de video’s ‘duidelijk zien dat vrouwen door de onderbrekingen worden opgejaagd om nog maar door hun zorgvuldig voorbereide presentaties heen te komen en tot de conclusie te komen.’

Daardoor zeggen ze eerder dingen als: ‘Vanwege de tijd zal ik dit deel skippen‘. Of: ‘Er is niet veel tijd over, ik zal hier snel doorheen gaan’. Of: ‘Ik zal hier heel snel zijn, omdat ik naar het tweede deel van mijn presentatie wil’.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Foto via Flickr.com

Het traditionele functieprofiel is achterhaald (en zó kan het moderner)

Written by

Passen ouderwetse functieprofielen nog wel in deze tijd? Annelies Graafland pleit voor modernere varianten. Want ‘een functieprofiel leidt zelden tot duurzame inzetbaarheid.’

In mijn werk krijg ik elke dag een scala aan functieprofielen onder ogen. Sommige dateren van 5 jaar of soms zelfs nog langer geleden. De functieprofielen zijn niet alleen verouderd qua opbouw, ze zeggen ook nog eens bar weinig over gedragskenmerken en cognities met betrekking tot de toekomstbestendigheid van de (aankomend) medewerker. Dat maakt zulke profielen ook lastig om voor te recruiten. Zeker latent zoekenden zijn immers maar moeilijk te triggeren met verouderde taken en verantwoordelijkheden.

Zeker latent zoekenden zijn maar moeilijk te triggeren met verouderde taken

Effectiever, sneller en zekerder matchen

Sinds de technologische revolutie is ieders baan veranderd. Die van mij bijvoorbeeld door het gemak waarmee ik nu voorspellingen ka doen rondom de arbeidsmarkt, kandidatengedrag en diverse sociale media. Hierdoor kan ik effectiever, sneller en met meer zekerheid een match maken tussen klant en kandidaat.

Ook de werkgever verandert

Ook mijn werkgever is veranderd. Randstad begon ooit puur als uitzendbureau. Nu is het echter even bekend op het gebied van consultancy, investment en andere takken van sport in de arbeidsmarkt. De recente overname van Monsterboard past voor mij dan ook naadloos in die strategie, die past bij de vierde technologische revolutie (zie afbeelding).

tcs industrial convergence functieprofielen

Bestaande beroepen verdwijnen

Algemeen bekend is dat bestaande banen en beroepen zullen verdwijnen en plaats maken voor nieuwe beroepen. Het gaat vaak om beroepen waarvan wij nu de naam nog niet kennen, maar waarvan we wel weten dat ze inhoudelijk dicht aanleunen tegen robotisering. Zou het dan niet logisch zijn als óók de functieprofielen hierop worden aangepast?

HR-functiehuizen en cao’s

Ja, ik weet het: in Nederland zijn functieprofielen vaak verbonden aan HR-functiehuizen, die worden besproken in grootschalige cao-onderhandelingen. Dit maakt functieprofielen en functiehuizen statischer dan de huidige ontwikkelingen van ons vragen. En daardoor is de oplossing voor dit vraagstuk ook nog niet zo eenvoudig, dat begrijp ik best.

Kijk je wel naar iemands toegevoegde waarde?

Maar actieve aandacht helpt wel. Dit geldt voor zowel de werving van nieuwe medewerkers als voor de ontwikkeling van de zittende. Leid je jouw mensen bijvoorbeeld voortdurend op in het omgaan met veranderingen? En kijk je bij werving wel echt naar wat voor kandidaat, met welke toegevoegde waarde, nodig is? Voor nu en in de nabije toekomst? Zoek en selecteer je kandidaten die – door opleiding en ervaring – direct meekunnen als disruptie jouw markt treft?

Zoek en selecteer je kandidaten die direct meekunnen als disruptie jouw markt treft?

Risico op copy-paste-gedrag

Dit hoeft niet te betekenen dat iemand ervaring moet hebben bij een andere disruptieve organisatie. Dan loop je immers het risico op copy-paste-gedrag van het bestaande team. De uitdaging voor elke hiring manager en recruiter is nu juist om na te denken over hoe toekomstbestendig de hire is. En kijk daarbij ook verder dan alleen naar het zogeheten ‘verandering-quotiënt‘, de vaardigheid om met veel verschillende taken om te gaan en om technologie en robotisering als kans te zien in plaats van als bedreiging.

Geen functie-, maar een verwachtingsprofiel

Werven en selecteren op basis van een bestaand functieprofiel binnen een bestaand functiehuis is mijns inziens een ouderwetse methode. Het leidt niet tot duurzame inzetbaarheid van de nieuwe medewerker. Wat beter werkt is bij iedere nieuwe hire een verwachtingsprofiel vast te stellen, met cognities en competenties die eraan bijdragen dat je organisatie ook in de toekomst talent aanspreekt, koestert en veiligstelt. Alleen zo kan de recruiter zich volgens mij in de nabije toekomst nog werkelijk onderscheiden.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Jacco Valkenburg: Senior Talent Acquisition Consultant a.i.

Written by

Oude situatie

Oude functie : Interim Corporate Recruiter
Oude werkgever Canon Europe

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Talent Acquisition Consultant a.i.
Nieuwe werkgever : TomTom

Ingangsdatum : 23 juni 2017

Werving en selectie van de beste C++ Software Engineers voor het navigatieteam in Berlijn.

Recruiters, zet de knop om en stop discriminatie! (Want ja, ook jij doet er vaak onbewust aan mee…)

Written by

Leeftijd, geslacht, afkomst: er wordt nog volop geselecteerd op irrelevante persoonskenmerken. Maar ‘de ommekeer is nabij’, voorziet een belangrijk expert op dit terrein.

Groot nieuws gisteren: op de arbeidsmarkt blijk je nog beter een strafblad te kunnen hebben dan een buitenlandse achternaam. Een crimineel verleden staat een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek nauwelijks in de weg, een allochtoon klinkende naam echter wel, zo blijkt uit onderzoek dat in het Tijdschrift voor Criminologie wordt gepubliceerd, en waarover vrijwel alle kranten en andere media schreven (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3, 4 en 5).

‘Volstrekt onacceptabel’

Ook demissionair minister Asscher sprak er schande van. ‘Discriminatie bij sollicitaties is volstrekt onacceptabel‘, zei hij stellig, toen hij van het onderzoek hoorde. Dat klinkt misschien stoer, maar uit onderzoek waarover René van Someren recent publiceerde in het Tijdschrift voor HRM, blijkt dat onze eigen overheid bepaald ook geen heilige is. Juist de Rijksoverheid blijkt notoir te vragen naar voor een functie irrelevante persoonskenmerken, aldus de onafhankelijk onderzoeker.

Juist de Rijksoverheid vraagt notoir naar voor een functie irrelevante persoonskenmerken

Rijk stelt zelf in 98% (!) gevallen te veel vragen

Eind 2016, zo’n beetje op het hoogtepunt van alle overheidscampagnes om discriminatie tegen te gaan, onderzocht Van Someren in hoeverre werkgevers al bij het aanbieden van een arbeidsverhouding de indruk wekken verboden onderscheid te maken. Uit dat onderzoek bleek dat bij 56 procent van alle werkgevers en arbeidsbemiddelaars in Nederland het geval. Voor de overheid als geheel was dat echter 86 procent, en voor de Rijksoverheid zelfs in 98 procent (!) van de gevallen.

rene van someren de knop omTraag, slecht en duur

Het onderzoek van Van Someren (foto rechts) leidde vorig jaar zelfs tot Kamervragen. “Wie binnen zijn of haar organisatie de beste mensen op de juiste plaats wil hebben, moet nieuw personeel niet selecteren op kenmerken die irrelevant zijn voor de betreffende functie”, zegt hij stellig. “Maar dat gebeurt nog veel te vaak. Daardoor worden arbeidsprocessen ineffectief en inefficiënt, en dat uit zich bijvoorbeeld in traagheid, slechte kwaliteit en hoge kosten.”

HRM’ers zijn ‘heel sympathieke mensen’

De meeste mensen vinden zulke ‘discriminatie’ zelf ook helemaal niet netjes, zegt Van Someren. En HR-professionals noemt hij ‘over het algemeen heel sympathieke mensen’. “De meesten van hen willen gewoon hun werk goed doen, en het liefst zouden zij daarmee iedereen tevreden stellen. Velen van hen vinden het dan ook erg vervelend als hun baas of opdrachtgever hen dwingt om sollicitanten (ook) te selecteren of af te wijzen op irrelevante kenmerken, zoals leeftijd, geslacht of afkomst. Sommigen voelen zich daar zelfs erg rot over. Maar zij doen het wel.”

‘sommigen voelen zich erg rot over discriminatie. maar ze doen het wel’

Oudere: slechts 3% kans op vaste baan

Van Someren is onafhankelijk wetenschappelijk onderzoeker. Daarnaast adviseert hij topmanagers binnen het bedrijfsleven en de overheid over hoe zij het beste uit hun mensen kunnen halen. Leeftijdsdiscriminatie ziet hij zowel maatschappelijk als organisatorisch als groot probleem. “Een 50-plusser die de pech heeft zijn of haar baan te verliezen, heeft nu slechts 3 procent kans om ooit weer vast werk te krijgen. Dat ligt niet aan deze groep, maar aan het grote aantal wervers en selecteurs die 50-plussers er meestal al bij de brievenselectie uitgooien. Vaak hebben die selecteurs daartoe opdracht gekregen van hun baas of opdrachtgever. Maar vaak wijzen zij 50-plussers ook uit eigen beweging af.”

Jong kiest liever jong

Uit zijn onderzoek blijkt dat leeftijdsdiscriminatie ‘vooral op emotionele gronden plaatsvindt’. Van Someren: “Personeelsselecteurs selecteren sterk op gevoel. Wat zij zelf leuk vinden, speelt al dan niet bewust mee in hun selectie. Vaak zonder er zelf erg in te hebben, nemen zij zichzelf, of een geïdealiseerd beeld van zichzelf, als model voor de sollicitanten die zij de weg naar een volgende ronde gunnen. Wie jong is, of zich jong voelt, kiest dan liever jongere kandidaten.”

‘Vaak zonder er zelf erg in te hebben, nemen recruiters zichzelf als model voor de sollicitant’

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

In 2013 vroeg Van Someren het Kabinet en de Rijksoverheid om aandacht voor de discriminatoire werving en selectie binnen hun eigen domein. Mede als gevolg daarvan lanceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in mei 2014 een Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie. Diverse publiciteitscampagnes volgden, ter bestrijding van discriminatie in welke vorm dan ook.

Het begint vaak al op het sollicitatieformulier

Maar 2,5 jaar later hebben die campagnes dus nog niet veel effect gehad. En zeker niet bij de eigen Rijksoverheid, zo blijkt dus uit Van Somerens onderzoek. “De betreffende werkgevers wekten de indruk verboden onderscheid te maken door – vaak op elektronische sollicitatieformulieren – sollicitanten te vragen naar persoonskenmerken die zijn beschermd door gelijkebehandelingswetgeving. Dit zijn persoonskenmerken die – in de regel – niets te maken hebben met een bepaalde functie al dan niet kunnen vervullen. Denk aan: leeftijd, geboorteland, geslacht of politieke voorkeur.”

Vaak (onterecht) verplichte vragen

En zulke vragen waren meestal dan ook nog eens als verplicht aangemerkt. Sollicitanten die dergelijke informatie niet wilden verstrekken konden onmogelijk solliciteren. De elektronische formulieren werden dan gewoonweg niet geaccepteerd. Een slechte zaak, aldus Van Someren. ‘Feitelijk worden daarmee zowel sollicitanten als werkgevers benadeeld.’

‘Subjectieve werving en selectie is meestal: slechte werving en selectie’

‘Discriminatie, begin er gewoon niet aan’

“Als men functies wil laten vervullen door de best gekwalificeerde mensen, dan is subjectieve werving en selectie meestal slechte werving en selectie”, zegt hij. “Subjectieve werving en selectie leiden er immers toe dat kandidaten worden geselecteerd of afgewezen op grond van kenmerken die niets te maken hebben met vervulling van bepaalde functies. Met andere woorden: wie de beste vaklieden op de juiste plaatsen wil hebben, moet het toekomstige en bestaande personeel niet onderling onderscheiden op grond van irrelevante persoonskenmerken.”

Meer discriminatie bij lagere eisen?

Dat dit toch gebeurt doet Van Someren vermoeden “dat arbeidsmarktdiscriminatie vaker voorkomt naar mate lagere eisen worden gesteld aan vakmanschap, productiviteit en kwaliteit van werk.” Waarna hij stelt dat “nader onderzoek zal moeten uitwijzen of dit enig verband houdt met de bevinding dat de Rijksoverheid in 98 procent van alle onderzochte aanbiedingen van werk het vermoeden wekte verboden onderscheid te maken.”

‘werkgevers en bemiddelaars zien Steeds meer in dat discriminatie niet te rechtvaardigen is’

Reden tot optimisme

Uit de contacten die Van Someren heeft, blijkt volgens hem echter wel reden tot optimisme. “Er zijn signalen die doen vermoeden dat een ommekeer nabij is. Steeds meer werkgevers en arbeidsbemiddelaars raken ervan overtuigd dat het niet langer te rechtvaardigen is om de indruk te wekken, en aan selecteurs de mogelijkheid te bieden, dat sollicitanten worden geselecteerd op irrelevante kenmerken, zoals leeftijd of geslacht. Velen die daarvan nog niet zijn afgestapt, zijn van plan om dat op korte termijn alsnog te doen.”

Gelijke behandeling moet ook in de opleiding

Soms moeten bijvoorbeeld uitzendorganisaties het nog zien te ‘verkopen’ aan hun klanten, zegt hij. “En ook bij het eigen HRM-personeel moet soms nog ‘de knop om’. Bovendien moeten bepaalde bedrijfsprocessen en systemen worden aangepast. Maar veel organisaties zijn daar druk mee bezig. En na het zomerreces moet ook duidelijk worden of het HRM-beroepsonderwijs gelijkebehandelingswetgeving in zijn curricula en eindtermen zal opnemen. Op dit moment weten HRM’ers in de beroepspraktijk, HRM’ers in opleiding en HRM-opleiders namelijk nagenoeg niets van deze materie.”

Lees ook:

Kan het cv nou eindelijk eens de typemachine en de telefoongids achterna?

Written by

Technologie heeft de manier waarop we leven én werken volledig veranderd. Waarom gebruiken we in sollicitaties dan nog altijd die hopeloos ouderwetse documenten met onze levensloop erop?

fotohoekjes ouderwetsDaar zit je dan, aan tafel in de woonkamer, de vakantiefoto’s in te plakken. Wat een gedoe altijd met die plastic rothoekjes! Als ze eindelijk helemaal naar je zin zijn ingeplakt schrijf je bij iedere foto met balpen een leuk onderschrift: ‘hier ligt Monique niet óp maar ónder haar luchtbed te dobberen in zee.’

Hoe schrijf je pittoresk ook alweer?

De volgende foto is van dat mooie plaatsje in Zuid-Frankrijk. Wacht even. Hoe schrijf je het woord ‘pittoresk’ ook al weer? Dadelijk even zoeken in de Dikke van Dale die ergens bovenin de kast staat…

Naast je staat een mok met daarop een jonge Wim Kieft. De landkaart die je hebt uitgevouwen en als onderzetter gebruikt zit vol koffiekringen. Af en toe speur je er even op naar een van de plekken die je bezocht hebt tijdens je vakantie. Wát een werk.

ouderwets telefoonHoe laat is het eigenlijk al?

Hoe laat zou het eigenlijk zijn? Je pakt de telefoon. Wat was het nummer ook al weer voor de tijd? Even in de telefoongids bladeren. Aha! Dan ontwar je eerst het telefoonsnoer en draai je met de draaischijf het nummer ‘002’. Je hoort: ‘Bij de volgende toon is het half acht in de avond.’

Oh ja! Ik zag net een leuke vacature in de krant. Dadelijk nog even mijn CV uittypen, in een envelop stoppen en naar de brievenbus lopen.

Pielen met paginamarges

Het zou zómaar een tafereel uit 1988 kunnen zijn. Nog geen 30 jaar geleden. Inmiddels zijn we ingehaald door de tijd. Zelfs de Wim Kieft-mok is inmiddels vervaagd in de vaatwasser. Alles is anders. Alles, behálve dan het cv.

ouderwets typemachineNatuurlijk, het cv is in de loop der jaren ook best een beetje anders geworden. Het is van de typemachine verhuisd naar de computer. Maar veel meer? Nee, veel meer is er eigenlijk niet veranderd. Nog altijd lopen we te pielen met: paginamarges, lettergrootte, regelafstand, kolommen en tabulatorstops. Alleen nu op een computerscherm.

‘There’s an app for that’

Tegenwoordig kunnen we bij bijna alles zeggen: ‘there’s an app for that’. Daarom bij deze een oproep. Wie bouwt de eerste goede en breed geaccepteerde app met een digitale kluis waarin je je ‘levensloop en contactgegevens’ kwijt kunt? Puur te gebruiken voor sollicitaties. Natuurlijk veilig en privacybestendig. Dat zou trouwens al een enorme verbetering zijn ten opzichte van de huidige situatie waarbij Word-documentjes vol met persoonlijke gegevens overal rondslingeren.

“Een keurmerk”

Ik weet ook wel dat er al veel apps zijn die zoiets doen. Maar het wordt tijd voor eentje met een keurmerk van een officiële instantie. Zodat hij ook breed geaccepteerd wordt. Want juist dáárin zit het hem: in de acceptatie. Vooral onder bedrijven, overheidsinstanties, recruiters en HR-mensen. De sollicitanten en baanveranderaars zélf willen wel. Die laten nu al op heel veel plekken hun cv achter waarbij ze zich vaak in allerlei bochten moeten wringen om het er een beetje toonbaar uit te laten zien.

‘Digi-cv verzenden’

Als we die huiskamer van 1988 dan even even ‘doorspoelen’ naar 2019 dan zien we dezelfde man aan tafel zitten. Hij logt met zijn vingerafdruk in op zijn Digi-cv-app en ziet dat deze inmiddels automatisch geupdated is met het laatste project wat hij heeft gedaan. De organisatie waar hij de klus voor heeft gedaan heeft er ook een korte aanbeveling bijgezet én een algemeen waarderingscijfer. De man klikt op zijn tablet op de opdracht die hem aanspreekt (vroeger noemden we dat nog ‘vacature’). Hij tikt op ‘Digi-cv verzenden’ en krijgt direct een ontvangstbevestiging.

Ach, die kopbal van Kieft…

Met weemoed denkt de man terug aan de enorme collectie ouderwetse cv’s die hij in zijn leven heeft gemaakt. Wát een werk was dat! Maar één ding was wel zo: hij kon er zijn volledige creativiteit in kwijt. En dat maakte het een uniek document wat écht helemaal van hem was. Ook kon hij toen nog wat vervelende dingen wegpoetsen en er een klein leugentje om bestwil in vermelden. Ach, die goede oude tijd. Die kopbal van Wim Kieft tegen Ierland. Zucht…

hoeksche recruiter afwijzingDit blog is geschreven door Raymond te Veldhuis, die een eigen recruitmentpraktijk in de Hoeksche Waard heeft, waar hij bekend staat als: De Hoeksche Recruiter. Daarnaast is hij mede-eigenaar van CheckData en DataJobs.nl.

Lees ook van De Hoeksche Recruiter:

Catherine Nobels: RPO/project recruiter

Written by

Oude situatie

Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Connexys

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : RPO/project recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 3 juli 2017

Als senior projectrecruiter werk ik voor verschillende klanten van Compagnon met als doel te ontzorgen en volledig overnemen van hun recruitmentactiviteiten.

Jobboards? ‘Binnen 2 jaar zijn ze allemaal verdwenen’

Written by

Nog 2 jaar. Hooguit. Als ze hun businessmodel dan nóg niet hebben veranderd, is het over en sluiten voor de traditionele jobboards, voorspelt Arjan Elbers.

arjan elbers twiglers jobboardsPost & pray? Het model is voorgoed over zijn houdbaarheidsdatum heen, aldus Elbers. “Geef me één goede reden waarom je als werkgever nog wil betalen voor een advertentie op een standaard vacaturesite.”

Traffic om jaloers op te zijn…

Ja, de old school jobboards bereiken nog steeds veel mensen. En dat is ‘traffic waar ik stikjaloers op ben’, dat wil de managing director van Twiglers best toegeven. Maar de hamvraag is volgens hem: bereiken ze ook de juiste mensen? Leiden ze tot de sollicitanten die je wil? En leiden ze ertoe dat mensen daadwerkelijk worden aangenomen?

…Maar passief, inefficiënt en duur

En juist daar laten de jobboards het volgens Elbers danig afweten. “Ik merk dat klanten steeds minder bereid zijn om te betalen voor een klik. Ze willen eerder betalen voor een sollicitant, en het liefst eigenlijk alleen als iemand is aangenomen. Van cost per click naar cost per applicant, naar cost per hire dus. Het traditionele post & pray past niet meer in dit tijdsbeeld. Deze werkwijze is passief, inefficiënt en duur. Daar wordt niemand blij van.”

‘Het traditionele post & pray past niet meer in het tijdsbeeld. Daar wordt niemand blij van’

‘Werving en selectie light’

Cost per hire, oftewel: pas betalen als een vacature is vervuld, noemt Elbers liefkozend ‘werving en selectie light’: je helpt een organisatie met zijn eigenlijke probleem; niet met een afgeleide daarvan. “Geen enkel bedrijf wil alleen maar continu mensen afwijzen. Ik merk in de markt duidelijk dat klanten steeds preciezer willen weten wáár hun sollicitanten vandaan komen. Hoeveel het er zijn is niet meer relevant. Bedrijven willen nog best ergens geld in stoppen. Maar dan moet het wel aantoonbaar renderen.”

Markt volop in beweging

De vacaturemarkt is ‘volop in beweging’, concludeert Elbers. “De arbeidsmarkt heeft een absolute kampioen in volume, dat is Indeed. Daarnaast trekken Google for Jobs en Facebook ten strijde en innovators zoals Recruitz.io communiceren al rechtstreeks met latent werkzoekenden op social media.”

Frustrerend voor zowel sollicitant als werkgever

Dat laat volgens hem steeds minder ruimte voor het traditionele model, waarbij voor een vacatureposting standaard enkele honderden euro’s in rekening worden gebracht, zonder zicht op gegarandeerd resultaat. Dat is frustrerend voor zowel sollicitant als werkgever. Zelf is Elbers met Twiglers, een online netwerk van 49 niche vacaturesites, dan ook helemaal van dat idee afgestapt.

Actieve benadering heeft de toekomst

Ja, ook hij zit dus nog in de online werving. Maar, benadrukt hij: in zijn filosofie staan dus wel de sollicitant en de vacature volledig centraal. En dat speelt zich tegenwoordig soms zelfs af búíten de eigen Twiglers-omgeving. ‘We kregen van een beveiligingsbedrijf de vraag of we 100 tijdelijke mensen konden leveren voor de beveiliging van evenementen. Dan breiden we de dienstverlening uit en gaan we ook zelf actief sourcen. Dat is uiteindelijk ook gelukt, gelukkig.’

‘De actieve benadering heeft meer toekomst dan op een jobboard roeptoeteren dat je vacatures hebt’

Niet alleen maar roeptoeteren

Zie het als de dienstverlening van het oude werving- en selectiebureau, gecombineerd met moderne online middelen, legt hij uit. ‘Ik geloof heel sterk dat die actieve benadering veel meer de toekomst heeft dan alleen op een jobboard roeptoeteren dat je vacatures hebt.’ Voor zijn grootste klant, zegt hij, is hij echt al ‘hét instroomkanaal’ aan het worden. ‘Zij doen nu ongeveer 1 opdracht per week via ons. Daarvoor zijn wij continu aan het mailen en sociale-media-campagnes aan het draaien. Zelf doen zij alleen nog de eindselectie. En betalen dus pas als iemand ook daadwerkelijk is aangenomen. Performance based. Maar dan dus gebaseerd op de prestaties waar het echt om gaat.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

In Brabant wordt het personeelstekort nu zelfs ‘ronduit alarmerend’

Written by

‘Ronduit alarmerend’. Zo noemt SER-voorzitter Elphi Nelissen de steeds nijpender tekorten op de arbeidsmarkt in Noord-Brabant. Dit najaar verschijnt een actieplan om de problemen te lijf te gaan.

‘En dan denk ik aan Brabant, want daar brandt nog licht’, zong Guus Meeuwis alweer 14 jaar geleden. Een uitspraak waar de zanger steeds meer gelijk in krijgt. Nergens groeit de Nederlandse economie zo hard als in het zuiden. Vooral de regio Eindhoven steelt de show, met een groei van 3,4 procent, en een werkloosheidspercentage van slechts 4,7 procent. In het Brabantse MKB is de omzetgroei zelfs 12 procent.

Oververhitting dreigt

“Spraken we vorig jaar over de lente die doorbrak in de Brabantse economie, nu is het al hoogzomer en dreigt hier en daar zelfs oververhitting”, zegt Elphi Nelissen, voorzitter van de SER, in reactie op een tussentijdse analyse van de SER Brabant, onderdeel van BrabantAdvies, het belangrijkste adviesorgaan van de provincie. Het rapport spreekt over Brabant als ‘trekpaard’ van de Nederlandse economie.

Forse knelpunten zichtbaar

Volgens Nelissen zijn er op de arbeidsmarkt ‘forse knelpunten’ zichtbaar, zoals de vergrijzing en de mismatch tussen scholing en bedrijfsleven. “In veel sectoren begint de vergrijzing nu door te werken. Mensen vloeien weg, maar de instroom is beperkt. Eenvoudigweg omdat geschikte kandidaten ontbreken. Dat speelt niet alleen in de techniek, maar ook in het onderwijs en de zorg. Ook daar worden de tekorten nijpend. Er is veel creativiteit nodig om vacatures goed in te vullen.”

In de techniek,de  zorg en het onderwijs is veel creativiteit nodig om vacatures goed in te vullen

Personeel: hét thema voor de komende 10 jaar

Een belangrijke oorzaak van het volgens Nelissen ‘ronduit alarmerende’ personeelstekort is “dat veel opleidingen niet goed aansluiten op de vraag vanuit de markt. In Brabant, met zoveel maak-industrie, is dat extra voelbaar. Het vinden van geschikt personeel gaat voor de komende 10 jaar de agenda bepalen.”

Robotisering lost het niet op

Volgens Nelissen staat er overal robotisering voor de deur. Oók, of misschien wel júíst in het technologisch al zo ver ontwikkelde Brabant. Maar of dit de druk op de arbeidsmarkt verlicht? Ze betwijfelt het. “De robots komen eraan. Maar wat vooral gebeurt, is dat bestaande banen hierdoor veranderen. Routinematige taken worden minder, er zal meer behoefte ontstaan aan personeel met analytische en creatieve vaardigheden. Het is de kunst om de mensen hierin mee te laten groeien.”

“De robots komen eraan. Het is de kunst om de mensen hierin mee te laten groeien”

Werk terug uit lagelonenlanden

Als voorbeeld noemt Nelissen de inzet van technologieën als de robotarm. “Hiermee kun je arbeidsgehandicapten aan werk helpen. En via de toepassing van bijvoorbeeld inpakrobots, haalt Brabant op dit moment werk terug uit lagelonenlanden. In Tilburg heb je daar zelfs een aparte stichting voor: Reshoring Connection. Maar essentieel daarbij is natuurlijk dat mensen met de nieuwe technologieën kunnen omgaan.”

‘Een breed gedragen actieagenda’ 

Nelissen kondigt aan ‘dit najaar’ met een advies te komen, dat naar zij hoopt ‘de basis wordt voor een breed gedragen actieagenda’ om de problemen zowel op korte als op lange termijn het hoofd te bieden.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Een goede wervingstekst? Nee, dat is dus géén uitdaging

Written by

Waarom zit zoveel arbeidsmarktcommunicatie nog steeds boordevol clichés? Een ‘uitdaging’? Alsjeblieft zeg. Vertel liever waaróm iemand bij jou moet komen solliciteren.

Een goede wervingstekst zegt meer dan duizend beelden. Euh, die uitdrukking, dat was toch andersom? Jawel, maar ik heb nu een paar keer geblogd over het visuele aspect van Employer Branding en ik zou het belang van een goede tekst niet willen wegcijferen. Sterker nog: ik vind het een onderschat aspect van arbeidsmarktcommunicatie.

Een koud kunstje

Natuurlijk is het tegenwoordig dankzij een tool als de VacatureVerbeteraar een koud kunstje om je vacature qua inhoud op orde te krijgen. Upload je tekst en binnen 20 seconden krijg je volautomatisch een volledig rapport dat je als PDF kunt downloaden en waarin staat hoe je jouw tekst beter kunt laten aansluiten op de wensen van de doelgroep. Top.

Kans op reputatieschade

Maar naast inhoud wil ik het vandaag ook even hebben over de vorm. Ik zie namelijk tal van vacatureteksten voorbij komen die zó bol staan van de clichés, dat het de kwalitatieve uitstraling van de betreffende werkgever schade doet. En ik zal uitleggen waarom. Lees en huiver mee bij deze top 3. Ik weet zeker dat je ze daarna nooit meer gebruikt.

#1. Het woord ‘uitdaging’

Met stip op 1: Ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging? Je kent hem wel. In de tekstwereld heet deze vorm een ‘stoplap’: je weet niet wat je moet zeggen en dan neem je maar je uitvlucht tot een uitgekauwd begrip. Maar wat zeg je daarmee eigenlijk? Feitelijk minacht je je kandidaat door niet te vertellen wat je biedt. Je vertelt daarentegen wel dat je het zelf even ook niet weet, dat het werk eigenlijk een onoverzichtelijke chaos is en dat je er als kandidaat zelf maar wat van moet zien te maken. Als je dat ook écht wilt zeggen: prima, dan is ‘uitdaging’ inderdaad een goed woord.

#2. De vraagvorm: ‘Word jij …?’

De kopregel van een vacaturetekst moet voelen als uitschreeuwen hoe goed de werkgever is en hoe gaaf de baan. Zelden is de vraag-vorm hiervoor geschikt. Vraag je serieus af hoe krachtig een open vraag is. Meestal is het te onzeker, te introvert, te lief. Quasi gezellig, quasi dialoog.

Een vraag die door de meeste mensen met ‘nee’ kan worden beantwoord, is niet handig

Een vraag die door de meeste mensen met ‘nee’ kan worden beantwoord, is natuurlijk ook niet handig. Je wilt dat je doelgroep je tekst ziet en denkt: ja! Dat raakt me, dat gaat over wat ik zoek. “Word jij onze nieuwe collega?” Nee, waarom zou ik? Precies. Het gaat om dat waaróm, dus dat moet vooraan staan. Want het ‘waarom’ is het onderscheid tussen topmerken als Hema, Rabobank, NCOI, of DHL.

word jij onze nieuwe collega

word jij mijn nieuwe collega rabobank

word jij mijn nieuwe collega uitdaging

#3. ‘Collega gezocht’

Een crimineel wordt gezocht. Of een poes die weggelopen is. Zet je dat boven je vacaturetekst, dan wordt de lezer opgeroepen om te helpen zoeken. Niet om te solliciteren.

Een crimineel wordt gezocht, Of een poes die weggelopen is

Het is natuurlijk ook helemaal niet uniek dat een werkgever mensen zoekt. De markt is alweer zo gespannen, dat je kandidaat daar wel weer van uitgaat. Dus vertel niet dat jij zóékt, maar vertel wat de kandidaat bij jou kan vínden. (En dat is dus niet: een uitdaging.)

Een goede wervingstekst informeert en inspireert. Is uniek en onderscheidend. Belooft iets relevants. Over de baan én het Employer Brand. Dus als je oproept tot solliciteren, vraag dan niet iets algemeens, bied iets bijzonders.

rik blokland employer branding brugDe auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding.

Lees ook van Rik:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Humor: vrouwelijke T-Rex moet selectie bij de Amerikaanse politie uitleggen

Written by

In het kader van ‘Als je het echt niet meer weet’, heeft een Amerikaans politiekorps nu een (vrouwelijke) dinosaurus ingeschakeld om het selectieproces uit te leggen.

Het lijkt wel een soort traditie te worden in de Verenigde Staten: politiekorpsen die min of meer lollige filmpjes inzetten in het kader van hun werving en selectie. We schreven hier al eerder over een mislukte sollicitatie van Darth Vader in Fort Worth, en een korps in Oklahoma dat muziek van Frozen gebruikte. De politie in New York was misschien wel de eerste, toen ze in 2010 Will Ferrell lieten acteren:

Huntsville, Alabama

De politie in Huntsville, Alabama, doet nu ook een duit in het zakje. Hun selectieproces begint pas in augustus, maar nu al kunnen potentiële agenten in een serieuze, maar tegelijk vrij hilarische Facebook-video zien wat er van hen verlangd wordt. En het is de zoveelste in een reeks, want kort geleden kwam ook het Danbury Police Department met een video-bijdrage, die een glimlach combineert met een serieuze ondertoon:

Zelfs een hele serie

En dan had je dit jaar bijvoorbeeld ook nog een mooie video voor de politie in Sioux Falls (South Dakota) en eerder voor Myrtle Beach (Florida) en Midland (Texas). In Australië zorgde de Victoria Police zelfs voor een hele serie aan recruitmentvideo’s. En dat zijn dan nog maar een paar voorbeelden…

Lang niet allemaal even gelikt

Het mooie aan al deze video’s: ze zijn lang niet allemaal even gelikt. Ze zien er soms uit alsof ze in een verloren uurtje gefilmd zijn. Grote budgetten lijken er in elk geval zelden mee gemoeid. Maar tegelijk verlagen ze de drempel voor de politie enorm, omdat ze laten zien dat het werk er ook gewoon heel erg leuk kan zijn, en dat je er on duty ook nog eens veel lol kunt beleven. En door het virale effect bereiken ze ook nog eens veel mensen. Wie durft in Nederland de uitdaging aan iets soortgelijks te maken?

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

VacatureVerbeteraar blijkt bijna 25% meer sollicitanten op te kunnen leveren

Written by

Een test van de VacatureVerbeteraar op 2.500 vacatures heeft ‘de verwachtingen overtroffen’. Het aantal sollicitaties bleek met de tool eenvoudig met 25 procent omhoog te krijgen.

De VacatureVerbeteraar is een tool die aan de hand van slimme algoritmes vacatureteksten realtime beter op de doelgroep weet toe te schrijven. Hoewel gebruikers tot nu toe overwegend tevreden over de vorig jaar geïntroduceerde tool waren, was het precieze effect ervan tot nog toe niet eerder vastgesteld.

7 organisaties en 2.516 vacatures

Softwareleverancier OTYS, die de technologie aanbiedt in haar recruitmentsysteem, deed daarom eerder dit jaar een oproep. Intelligence Group startte vervolgens een onderzoek. Daaraan deden 7 organisaties mee. Zij stelden hun wervingsdata en liefst 2.516 vacatures beschikbaar om de mogelijke correlaties te onderzoeken.

Significante verbanden gevonden

Op basis van dit onderzoek zijn er significante verbanden gevonden tussen de score op de VacatureVerbeteraar enerzijds en het aantal views, het aantal sollicitaties en het aantal vervulde vacatures anderzijds. Als een tekst in de VacatureVerbeteraar 20 punten hoger scoorde, leidde dit gemiddeld al tot 13,3 procent meer sollicitanten. Een 35 punten verbeterde score leverde gemiddeld zelfs bijna 25 procent meer sollicitanten op.

vacatureverbeteraar resultaten onderzoek

Gemiddelde score is slechts 22 punten

De gemiddelde vacature in Nederland scoort 22 punten in de VacatureVerbeteraar. Pas bij een score van 60 of hoger is er echter sprake van een doelgroepgerichte vacaturetekst, aldus Intelligence Group-ceo Geert-Jan Waasdorp. ‘En met een score van 60 of hoger behoort de vacaturetekst tot de top-1% van de markt en onderscheidt de tekst zich dus van zijn concurrenten.’

Sterke tekst is essentieel

De resultaten van het onderzoek ‘overtroffen alle verwachtingen’, aldus Waasdorp. Volgens hem is een sterk onderscheidende vacaturetekst tegenwoordig ‘essentieel’ om de beste kandidaten te werven. ‘Zeker in een hevig competitieve arbeidsmarkt, waarin er per beschikbare kandidaat soms 10 vacatures zijn. Als een vacaturetekst dan aantrekkelijke aspecten bevat voor de kandidaat, zal dit resulteren in betere wervingsresultaten.’

‘Een sterk onderscheidende vacaturetekst is nu essentieel om de beste kandidaten te werven’

Onder de 60 punten? No way!

De VacatureVerbeteraar is niet alleen in OTYS’ recruitmentsoftware beschikbaar, maar inmiddels ook bij bijvoorbeeld Carerix, Hireseve en in Ingoedebanen.nl. In de komende maanden gaan een aantal intermediairs in hun proces inbouwen dat vacatures met een score op de VacatureVerbeteraar van onder de 60 niet automatisch meer geplaatst mogen worden op jobboards, aldus Intelligence Group.

Lees meer over de VacatureVerbeteraar

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!