Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start 3 oktober 2017 [adv]

De succesvolle Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start op 3 oktober 2017 alweer voor de negende keer. Tijdens deze leergang leren de docenten Maaike Kooter en Larissa Lodewijk u de arbeidsmarktkennis vinden en vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen voor werkzoekenden en loopbaantrajecten. Met de nieuwste tooling en websites schetsen zij een gericht arbeidsmarktperspectief met kansrijke banen.

(meer…)

Esther Kuiper: HR Project Professional

Oude situatie

Oude functie : HR Assistant
Oude werkgever DSM Sinochem Pharmaceuticals

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 3 juli 2017

Als HR Project Professional zal ik mij bij wisselende opdrachtgevers inzetten in het ondersteunen en vernieuwen van de processen van HR-afdelingen.

Alles wat je wil weten over een aanstellingskeuring (maar niet meer durfde te vragen)

Bij sollicitaties worden nog vaak vragen gesteld over de gezondheid van de kandidaat. Mag niet! Maar hoe zat het ook alweer: wanneer mag je wél naar iemands fysiek informeren?

Onder andere het ministerie van Defensie schijnt het nog vaak te doen: gezondheidsvragen stellen tijdens sollicitatieprocedures. Ook in het personen- en goederenvervoer, de veiligheidsbranche en bij uitzendbureaus gebeurt het nog wel eens. En psychologen willen tijdens assessments tussendoor ook nog wel eens een vraagje stellen naar de medische gesteldheid van een kandidaat, zo meldt het jaarverslag van de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).

Het mag allemaal niet

Maar de CKA is er duidelijk over: het mag allemaal echt niet. Volgens de Wet op de medische keuringen (Wmk) mag je als werkgever de sollicitant op geen enkele manier een vraag stellen die is gerelateerd aan diens gezondheid. Zelfs een vraag als ‘heeft u bezwaar tegen een medisch onderzoek?’ mag niet.

Zelfs een vraag als ‘heeft u bezwaar tegen een medisch onderzoek?’ mag niet

Belangrijke ‘tenzij…’

Al is er hier wel een belangrijke ‘tenzij…’. Als er sprake is van een functie die risico kan opleveren voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer of van zijn of haar omgeving, dan mogen zulke vragen namelijk wél. Denk bijvoorbeeld aan piloten, brandweermensen of politieagenten. Maar ook in andere beroepen mag het soms. In de gezondheidszorg bijvoorbeeld, waar het gaat om functies waarin zwaar tilwerk moet worden verricht en de risico’s daarvan niet met gangbare hulpmiddelen kunnen worden gereduceerd.

Nooit voor een hele groep

Voor bepaalde functies kan de werkgever dus aan de sollicitant best specifieke gezondheidseisen stellen. Dat geldt echter weer nooit voor een hele groep, dus bijvoorbeeld: alle werkenden in de thuiszorg. De werkgever kan ook niet op eigen houtje bepalen of een keuring gerechtvaardigd is. Hij is verplicht om advies te vragen aan de bedrijfsarts. Pas als een bedrijfsarts vindt dat een keuring nodig is, kan deze worden gevraagd ter afsluiting van de sollicitatieprocedure.

Je moet het ook altijd vooraf melden

Als de werkgever de sollicitant een keuring wil voorleggen, moet hij dat ook van tevoren melden. Al in de vacaturetekst hoort te staan dat voor de functie een medische keuring nodig is. Ruim voordat de keuring plaatsvindt, moet de werkgever de sollicitant schriftelijk informeren over het doel van de aanstellingskeuring en wat voor vragen en onderzoeken de sollicitant kan verwachten.

Als een medische keuring nodig is, hoort dat al in de vacaturetekst te staan

Waarop ga je keuren?

Je moet daarbij dus ook aangeven op welke aspecten je wilt gaan keuren. Een aanstellingskeuring richt zich namelijk alléén op die aspecten die specifiek voor de betreffende functie de gezondheid of veiligheid in gevaar kunnen brengen, bijvoorbeeld het risico op rugproblemen, of het laten vallen van een patiënten, in een functie waarvoor geen reguliere hulpmiddelen beschikbaar zijn, maar wel zwaar tilwerk moet worden verricht. Verder dan dat mag het niet gaan. Als gekeurd wordt op rugproblemen, mag de bedrijfsarts dus geen vragen stellen over hartproblemen in de familie.

Wel open kaart spelen graag

De keuring mag namelijk nooit worden gebruikt om ‘verborgen gebreken’ te achterhalen en daarmee risico’s voor de werkgever in de toekomst te vermijden. Daar staat tegenover dat de sollicitant wel de plicht heeft om de werkgever op de hoogte te stellen van gezondheidsbeperkingen die van invloed kunnen zijn op het veilig en gezond kunnen uitvoeren van de betreffende functie. Om bij het tilvoorbeeld te blijven: iemand met een hernia is mogelijk minder geschikt voor een dergelijke functie en wordt geacht hierover wel open kaart te spelen.

De sollicitant moet de werkgever wel op de hoogte te stellen van relevante gezondheidsbeperkingen

Alleen aan het eind

Als een medische keuring is toegestaan, vindt deze altijd pas plaats helemaal aan het einde van de selectieprocedure. Zie het als een laatste check bij een laatst overgebleven kandidaat, die al minstens een gesprek achter de rug heeft. Een gesprek waarin dus – vanzelfsprekend – geen enkele gezondheidsvraag aan de orde geweest is. En dat betekent dus ook dat het strikt verboden is om al in een sollicitatieformulier een gezondheidsvraag op te nemen.

Het gaat niet altijd goed

In de praktijk blijkt dat de regels rond aanstellingskeuringen niet altijd goed worden nageleefd, aldus de CKA. Zo staan er bijvoorbeeld nog regelmatig gezondheidsvragen in sollicitatieformulieren, of stellen anderen dan de bedrijfsarts zulke vragen. Denk bijvoorbeeld aan de psycholoog tijdens een assessment.

Dit artikel kwam tot stand mede dankzij Maarten Uri en de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA).

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Sollicitatiestunt Hudson’s Bay trekt veel bekijks

Met een heuse elevator pitch ging Hudson’s Bay de afgelopen week het land door. Het leverde niet alleen veel sollicitanten op, maar vooral ook: veel (positieve) aandacht.

De introductie van Hudson’s Bay op de Nederlandse markt wordt waarschijnlijk de grootste in de retail van de afgelopen tijd. De Canadezen openen dit jaar 10 warenhuizen, waarvan de eerste in augustus. En ook de verdere plannen zijn groots.

Van Den Bosch tot Amsterdam

Voor al die plannen zijn dus ook veel mensen nodig. Zo’n 1.800, om precies te zijn. Hudson’s Bay probeert die op een andere manier dan anders te werven. Zo ging al een campagne met influencers en rappers live, en afgelopen week trok een heuse ‘elevator pitch’ door het land. In achtereenvolgens Den Bosch, Leiden, Maastricht en (vandaag) in Amsterdam konden geïnteresseerden in een mobiele lift stappen en in 2 minuten uitleggen waarom zij graag bij het nieuwe warenhuis willen werken en waarom zij een aanwinst voor het warenhuis zijn.

Millennial minded mensen

Geen gedoe met sollicitatiebrieven en cv’s, sommige kandidaten konden al na 2 minuten de lift verlaten met een aanbieding op zak, of de zekerheid later die week te worden teruggebeld. Hudson’s Bay zegt op zoek te zijn naar ‘millennial minded‘ mensen, mensen met een ‘inslag van nu’, die ‘van nature een open en vriendelijke uitstraling hebben’. En dat is blijkbaar in 2 minuten prima vast te stellen, volgens het warenhuis.

Veel bekijks in de komkommertijd

De actie van het Canadese warenhuis, dat in veel binnensteden de plek van V&D wil innemen, trok in elk geval niet alleen veel sollicitanten, maar ook veel bekijks. Bijna op iedere plek was de lokale pers wel uitgerukt om het fenomeen te verslaan (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Goede timing ook, zo midden in de komkommertijd. Het laat (opnieuw) zien dat corporate communicatie en employer branding uitstekend hand in hand kunnen gaan…

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Even een sollicitant checken op sociale media? Dat is dus gewoon: verboden

Vooral lager opgeleiden zien aantal online vacatures nog flink stijgen

In bijna 60 procent van alle online vacatures wordt tegenwoordig gevraagd om iemand met hooguit een mbo-opleiding. Vooral medewerkers voor productie, magazijn en klantenservice blijken schaars.

Het aantal vacatures voor lager opgeleiden zit al een tijdje in de lift, ten opzichte van het aantal vacatures voor hoogopgeleiden. Drie jaar geleden werd voor meer dan de helft van de online vacatures nog minimaal een hbo-diploma gevraagd. Sindsdien groeit het (relatieve) aantal vacatures op mbo- of lager niveau elk kwartaal, aldus het meest recente Jobfeed-rapport, met cijfers over de online vacaturemarkt. Het aantal hbo+-vacatures groeit overigens ook nog steeds, maar relatief dus minder snel.

textkernel 4 opleidingsniveau

Waar is de medewerker klantenservice?

Deze trend is trouwens ook terug te zien in top-5 van meest gevraagde beroepen van het tweede kwartaal van 2017. In die lijst staan namelijk beroepen als de medewerker klantenservice, productiemedewerker en magazijnmedewerker, functies waarvoor zelden meer dan een mbo-opleidingsniveau wordt gevraagd. Alleen de assistent-accountant is hier misschien een beetje een vreemde eend in de bijt.

textkernel top 5 beroepen

Ruim half miljoen vacatures geanalyseerd

Jobfeed telde afgelopen kwartaal in totaal 3.084.333 vacatureplaatsingen. Na stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises en dubbel geplaatste vacatures te hebben weggelaten bleven er 577.649 unieke vacatures over. Traditiegetrouw blijken de meeste van die vacatures te vinden in de provincies Noord- en Zuid-Holland. De provincie Noord-Brabant lijkt echter bezig met een inhaalslag: het aandeel van de Brabantse vacatures groeit, terwijl dat van Noord- en Zuid-Holland krimpt. En dat al zes kwartalen op rij. Met andere woorden: de koppositie lonkt voor de Brabanders.

textkernel 3 provincies

Meeste in de handel, gevolgd door de zorg

De handel was in het afgelopen kwartaal de sector met de meeste online vacatures. Het aantal vacatures stijgt hier wel minder hard dan in sommige andere sectoren zoals de Gezondheidszorg, de nummer 2 in de lijst. Met Onderwijs & Onderzoek is de top-3 hetzelfde als in dezelfde periode vorig jaar.

textkernel 2 sectoren

1 op de 10 vraagt een ict’er

Van alle door Jobfeed getelde vacatures in het tweede kwartaal vraagt liefst 1 op de 10 om een ict’er. Veel? Jazeker, maar het is relatief wel iets minder dan vorig jaar. Destijds was 11,4 procent van alle vacatures voor ict’ers. Dat het aandeel daalt, heeft er overigens vooral mee te maken dat de vraag ook in andere beroepsklassen aantrekt. Het aantal online vacatures groeit het hardst in de beroepsklasse Inkoop en magazijnbeheer.

In deze cijfers is nog niet te merken dat administratieve banen lijden onder robotisering

Ook opvallend: waar deskundigen vrezen voor minder administratieve banen door onder meer robotisering, is daar in deze cijfers nog weinig van te merken.

textkernel laag opgeleiden

Steeds meer parttime mogelijk

Uit de tellingen blijkt tenslotte dat bijna 35% van de vacatures mogelijk parttime in te vullen is. Dat is 4,4 procentpunt meer dan in hetzelfde kwartaal een jaar geleden, toen maar net 30 procent een parttime mogelijkheid in de vacature vermeldde.

textkernel top 5 werkgevers en zo

Randstad was in het tweede kwartaal van 2017 de intermediair die de meeste vacatures online zette, gevolgd door YoungCapital en Tempo-Team. Opvallende nieuwkomer in de lijst directe werkgevers met de meeste fulltime vacatures is het Ministerie van Defensie (#4). Koploper in deze lijst in het afgelopen kwartaal was energiebedrijf ENGIE. Niet zo gek, want daar staan ook vandaag bijvoorbeeld nog ruim 200 vacatures open…

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Jongeren bereiken? Jägermeister probeert het met… een vacaturebank

Om meer jongeren (boven de 18) te bereiken, heeft Jägermeister zijn toevlucht genomen tot een opmerkelijk nieuw marketingkanaal: het opende een speciale vacaturebank.

In die vacaturebank vind je géén vacatures voor een baan bij het drankmerk zelf, maar wél voor bijzondere vakantiebaantjes. Zoals: een dag meedraaien in de tattoo-studio van Morrison Schiffmacher, de nieuwe clip van rapper Bokoesam regisseren of lifestyle-fotograaf van FHM worden. Ook presentator JayJay Boske en dj-duo Detroit Swindle bieden vacatures aan, waarbij jongeren soms zelfs 500 euro voor een avondje werken kunnen verdienen.

jägermeister

Zomerse avonturiersdrift

De vacaturebank van het drankmerk, ‘Jägermeister Summer Jobs’ geheten, is tot stand gekomen in samenwerking met YoungCapital. Op hun site vallen de vacatures in vorm nauwelijks op tussen alle andere, in inhoud natuurlijk wel.

‘Jägermeister regelt de banen, YoungCapital doet de rest’

‘De zomervakantie is dé tijd waarin jongeren op zoek zijn naar een onvergetelijke tijd’, motiveert Jägermeister zelf de vacaturebank. ‘Ze willen naar de meest bijzondere plekken, interessante mensen ontmoeten en avonturen meemaken waar nog lang over wordt nagepraat. Helaas is er vaak één element dat deze zomerse avonturiersdrift in de weg zit: een lege portemonnee.’

jägermeister summer jobs

Onvergetelijke zomerbanen

Vandaar dus de vacaturebank, aldus het drankmerk. ‘Dit is dé oplossing: geld verdienen én tegelijk once-in-a-lifetime ervaringen opdoen bij onvergetelijke zomerbanen. Jägermeister regelt de banen, YoungCapital doet de rest.’ Omdat het gaat om een marketingactie van een drankmerk, moeten sollicitanten voor de functie natuurlijk wel minimaal 18 jaar zijn…

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Profiteer van € 100,- vroegboekkorting voor Recruitment Tech Event 2017

Donderdag 23 november 2017 vindt de derde editie plaats van het Recruitment Tech Event.

Met 3 inspirerende keynotes, 24 verdiepende breakouts, veel innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017. Tot 1 augustus profiteer je van het very early bird tarief en krijg je € 100,- korting.

Ontdek de recruitmenttechnologie van 2018

Tijdens het Recruitment Tech Event staat het gebruik van recruitmenttooling centraal bij het halen van de recruitmentdoelstellingen van organisaties. Wat is de recruitmentstrategie, welke doelen moeten behaald worden, welke rol speelt technologie hierin en wat zijn de resultaten? Het grootste deel van de breakout-sessies zijn cases waarin werkgevers, w&s-bureaus, uitzenders en/of detacheerders vertellen over hun ervaringen. Verder tonen 15 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen op de demo desks.

Eerste keynote spreker bekend

De eerste keynote spreker van het Recruitment Tech Event is bekend: oprichter van WorkShape.io en recruitment tech watcher Hung Lee komt over uit Londen om de recruitment tech trends in de nabije en verre toekomst te delen. Hung Lee loopt al meer dan 15 jaar rond in het recruitmentvakgebied als bureaurecruiter, recruitment manager, internal Head of Talent, recruitment trainer en strategisch adviseur van startups in de tech scene van London. In 2014 begon hij samen met twee vrienden aan het bouwen van WorkShape.io, een matching service voor tech talent. Daarnaast cureert Lee wekelijks het recruitment tech nieuws vanuit de hele wereld in zijn ezine On hiring.

Profiteer van het very early bird-tarief

Naarmate de datum van het event nadert gaat de prijs van een ticket omhoog. Als je je aanmeldt voor 1 augustus 2017 profiteer je van € 100,- korting. Kijk voor meer informatie en om je aan te melden op de website van het Recruitment Tech Event.

Onderzoek: anoniem solliciteren kan averechts effect sorteren

Om diversiteit te promoten, stappen veel gemeenten en bedrijven over op anoniem solliciteren. Maar hoe goedbedoeld ook, het effect kan wel eens averechts zijn, aldus nieuw onderzoek.

Als cv’s worden geanonimiseerd, verliezen andere vormen van positieve discriminatie per definitie hun werking. Daardoor kan het eindresultaat van zo’n regeling wel eens zijn dat juist mínder vrouwen en minderheden worden aangenomen, in plaats van méér, zo blijkt uit onderzoek van het Behavioural Economics Team Australia, een adviesraad van de regering down under.

Wie belandde op de shortlist?

Professor Michael Hiscox, leider van het onderzoek, benaderde 2.100 ambtenaren, van 14 verschillende diensten en departementen. Hij vroeg hen om cv’s te beoordelen voor een (hypothetische) senior rol. Daaruit bleek dat vrouwen en minderheden juist meer kans maakten als ze als zodanig kenbaar waren gemaakt. Waar een mannelijke naam ertoe leidde dat het cv 3,2 procent mínder kans maakte, kwam een vrouwelijke naam juist 2,9 procent vaker wél op de shortlist terecht.

anoniem solliciteren

Voordeel vooral voor allochtone vrouwen

Voor minderheden was het effect in het onderzoek zelfs nog sterker; mannelijke namen die afkomstig leken van een minderheid belandden 5,8 procent vaker op de shortlist, voor allochtone vrouwen was het voordeel zelfs 8,6 procent. Dit alles dus ten opzichte van wat er zou gebeuren bij anoniem gemaakte cv’s.

Man, 40+ discrimineert het meest (positief)

De conclusie, aldus Hislox: bij de ambtenaren was al sprake van andere vormen van positieve discriminatie. Doordat ze die positieve discriminatie niet meer konden toepassen bij een anoniem gemaakt cv, raakten die doelgroepen juist weer in het nadeel. Opvallend: het waren vooral mannen die minderheden positief discrimineerden, méér dan vrouwen in elk geval. En daarnaast bleken het vooral 40-plussers te zijn die een (veel) sterkere voorkeur voor vrouwen en minderheden aan de dag legden.

‘Even op pauze drukken’

Hislox, tevens verbonden aan Harvard, noemt de resultaten van het onderzoek ‘verrassend’. ‘Ook wij hadden verwacht dat anoniem solliciteren een positief effect op de diversiteit zou hebben. Maar in werkelijkheid vonden we juist het tegenovergestelde.’

Hij raadt dan ook aan om voorzichtig te zijn alvorens je ertoe overgaat om anoniem solliciteren in te voeren. ‘Misschien kunnen we beter even op “pauze” drukken als het erom gaat op grote schaal namen weg te laten. Het kan andere pogingen om diversiteit te promoten frustreren.’

Eén stukje van de diversiteitspuzzel

Shortlists maken van kandidaten, zoals Hislox heeft onderzocht, is volgens hem ‘maar één stukje van de diversiteitspuzzel‘. Wil je het probleem grondiger aanpakken, dan moet je ook andere delen van het recruitmentproces bekijken, zegt hij. Van hoe een functie wordt geadverteerd tot aan welke informatie je aan sollicitanten vraagt, en van hoe je sollicitatiegesprekken voert tot hoe je selectiecommissies samenstelt. ‘Ons onderzoek laat zien hoe belangrijk het is alle interventies goed te testen voordat je ze op grote schaal introduceert.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Moongro nieuwe naam voor Business Talent Network

Het Amsterdamse recruitmentplatform Business Talent Network (BTN) gaat over op een nieuwe naam: Moongro.

Het online platform voor young professionals kiest voor de naamswijziging vanwege de snelle groei die het bedrijf doormaakt en de verbrede dienstverlening. Ook sluit de nieuwe naam beter aan bij de visie en ambitie van het snelgroeiende bedrijf, aldus directeur Adriaan Kolff (rechts op de foto, naast Robin Friend en Oscar Bieleveld). ‘Wij zijn ons ‘oude’ bedrijf ontgroeid.’

Oneindige mogelijkheden

De nieuwe naam past beter ‘bij wie wij zijn’, aldus Kolff: ‘Moon staat voor de oneindige mogelijkheden die een ambitieuze starter of young professional heeft, Gro voor groeien – wat centraal staat in onze identiteit. Dat we groei realiseren voor zowel de young professionals als onze klanten, is ons bestaansrecht.’

Bredere dienstverlening

Het recruitmentplatform kende zelf de laatste jaren ook behoorlijke groei: zowel in dienstverlening als in omzet. Naast online werving en employer branding campagnes biedt het bedrijf inmiddels ook detachering, uitzenden en werving en selectie aan. Alles gericht op de instroom van starters en young professionals. De omzet steeg de afgelopen 3 jaar telkens tussen de 50 en 100 procent. Ook werd verhuisd naar een groter kantoor (waar alweer een optie is genomen op een extra verdieping). ‘Wat betreft personeel zijn we in een jaar tijd meer dan verdubbeld’, aldus Kolff.

300 klanten

Moongro bereikt naar eigen zeggen nu elk jaar ruim 1 miljoen hoogopgeleide studenten en young professionals via 36 nichewebsites. Het bedrijf zegt daarnaast zo’n 300 klanten te hebben, onder wie Unilever, Heineken, Capgemini, Randstad, Bol.com en Google. Het recruitmentplatform claimt bovendien volledig data-driven te zijn, en de nieuwste technologie in te zetten om snelle en kwalitatief goede matches te kunnen maken tussen young professionals en het bedrijfsleven. Daardoor kan het zelfs garanties geven op wervings- en instroomdoelstellingen.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

 

Waarom afwijzen veel meer aandacht verdient dan het nu krijgt

Als recruiter wijs je altijd meer mensen af dan je er aanneemt. Zo’n afwijzing kan diepe sporen bij de sollicitant achterlaten. Waarom besteden we daar niet eens meer aandacht aan?

Als recruiters zitten we in de ‘rejection business‘, wordt wel gezegd. Tegenover de ene gelukkige die we uiteindelijk aannemen, zitten vaak enkele tientallen mensen die ook al ervan hadden gedroomd op diezelfde stoel te zitten, en die zich al hadden voorgesteld hoe het zou zijn om elke dag naar jóuw bedrijf te komen. Hun cv past toch ook naadloos bij wat jullie vragen?

‘U past onvoldoende in het profiel’

Helaas, de kandidaat bleek dus niet de enige met een aardig cv. Er zaten betere sollicitanten in de stapel. Jongere, of juist: met net iets meer passende ervaring. En dus krijgen die tientallen mensen dan een ‘persoonlijk’ mailtje. ‘U past onvoldoende in het profiel’. Of: ‘We kregen heel veel reacties. Helaas hoort u niet bij de selectie’. Soms wordt de kandidaat wel uitgenodigd voor een gesprek, maar volgt daarna alsnog een afwijzing. Een belletje meestal. Je kunt immers niet iedereen aannemen, toch?

Alsof je iemand slaat

In het recruitmentvak schrijven we de laatste tijd veel, heel veel over de Candidate Experience. Toch staan we nog steeds opmerkelijk weinig stil bij wat zo’n afwijzing met mensen kan doen. En dat terwijl afwijzing juist een van de handelingen is gebleken met de grootste emotionele gevolgen. De pijn van afwijzing verloopt bijvoorbeeld via dezelfde hersenroute als fysieke pijn, zo laten fMRi-scans zien. Iemand een klap geven of iemand afwijzen, het maakt voor het pijngevoel eigenlijk weinig uit. Alleen doet een afwijzing langer pijn.

Iemand een klap geven of iemand afwijzen, het maakt voor het pijngevoel weinig uit

Erbij horen is van levensbelang

Daar is overigens ook een goede evolutionaire verklaring voor. In de oertijd was afwijzing vergelijkbaar met de doodstraf. Werd je uit de groep geweerd, dan slonken je overlevingskansen dramatisch. Erbij horen was van levensbelang. En dat gevoel hebben we nu dus nog. Hierdoor onthouden mensen de pijn van sociale situaties beter dan momenten waar we ons hoofd stoten tegen een open keukenkastje.

Eventjes minder IQ en minder geheugen

Sociale pijn doet over het algemeen harder en langer zeer dan fysieke pijn. Voelen we ons gekwetst, dan kunnen we dat gevoel vaak jaren later nóg herinneren. Afwijzing kan ook leiden tot agressief gedrag of juist tot zelfverlamming, zelfhaat en zelfmedelijden. Het gevoel verlaagt zelfs aantoonbaar – tijdelijk, gelukkig – ons denkvermogen en ons geheugen. Ongeacht hoe hoog we degene hebben zitten die de afwijzing doet.

Laat in elk geval íets weten

Dus, dat gezegd hebbende, wat moet je daar als recruiter mee? Nou, heel wat. In elk geval dat je goed moet nadenken over hoe je mensen afwijst. Dat je ze in elk geval altijd íets laat weten. En dat een mailtje van iets meer dan 2 standaardregels ook zeer welkom is. Bij een bedrijf als Hootsuite hebben ze dat goed begrepen. Daar geeft een afwijzingsmail de sollicitant meteen een fiks aantal tips mee, om maar een voorbeeld te noemen.

De kandidaat de goede weg ophelpen kan sterk bijdragen aan een betere kandidaatervaring

Zelfs positieve PR is mogelijk

De kandidaat de goede weg ophelpen, dat kan sterk bijdragen aan een betere kandidaatervaring. En daarmee aan het behoud van een (potentiële) klant en ambassadeur van de organisatie. En het kan zelfs voor positieve PR zorgen. Zoals Mocavolor uit Sneek mocht meemaken, toen hun uitgebreide afwijzingsmail op een blog belandde, waar het sindsdien enkele tienduizenden keren met instemming gelezen is.

Minder kandidaten is nog beter

Maar beter is het natuurlijk nog om veel afwijzingen te voorkomen. Bijvoorbeeld door niet te gaan voor zovéél mogelijk sollicitanten, maar voor minder, maar wel zeer goed passende kandidaten. Dan hoef je dus ook minder mensen teleur te stellen. Bij Bol.com hebben ze duidelijk voor die strategie gekozen.

Chatbots doen een deel van het werk

Volgens Ryan Craig gaat het steeds meer die kant op. Op TechCrunch schrijft hij dat de opkomst van chatbots er bijvoorbeeld voor kan zorgen dat mensen al snel in de gaten krijgen dat ze geen kans maken, of sterker nog: dat ze van de bots niet eens de kans krijgen om te solliciteren. Dat kan de pijn van een afwijzing in elk geval helpen voorkomen.

‘Persoonlijk geschreven afwijzingen kunnen binnenkort wel eens tot het verleden behoren’

Liever game verliezen dan afgewezen worden

Craig denkt zelfs dat persoonlijk geschreven afwijzingen binnenkort wel eens helemaal tot het verleden zullen behoren. Als gamification doorzet, bepaalt technologie steeds vaker of een kandidaat door mag naar een volgende ronde. Dat schijnt mensen minder pijn te doen: verliezen in een game wordt meestal als minder kwetsend ervaren dan een menselijke afwijzing (je wordt dan niet ‘uit de groep gegooid’). Kandidaten lijken ook de resultaten van serieuze assessments makkelijker te accepteren dan persoonlijk de deur te worden gewezen.

Altijd meer afgewezen dan aangenomen

Maar totdat het zover is dat de technologie de volledige afwijzing verzorgt, zul je dus nog persoonlijk veel mensen moeten teleurstellen. Het mag dan misschien niet het leukste werk van een recruiter zijn, het is misschien wel het moeilijkste. En het belangrijkste. Want omdat je altijd meer mensen afwijst dan dat je er aanneemt, lopen er ook altijd meer afgewezen dan aangenomen mensen in de wereld rond. Als je van hen ambassadeurs kunt maken, moet je eens nagaan wat dat voor je employer branding doet!

Input welkom

Dit is de eerste aflevering in een korte zomerserie over verantwoord afwijzen. Input, in de vorm van goede en minder goede voorbeelden, is nog van harte welkom!

Lees verder:

 

Hoe Achmea via vlogs ook sollicitanten een kijkje in de keuken geeft

Het begon als intern communicatiemiddel, om aan elkaar te laten zien wat iedereen aan het doen is. Maar inmiddels is het bedrijfsvlog van Achmea ook een geducht wapen op de arbeidsmarkt.

Met ruim 12.000 medewerkers en labels als Centraal Beheer, Interpolis en Zilveren Kruis is Achmea met recht wat je noemt ‘een grote organisatie’. Sterker nog: het is de grootste verzekeraar van Nederland. Dat is natuurlijk mooi, maar hoe weet je dan van elkaar wat je allemaal zo’n beetje doet? Ongeveer een jaar geleden bedacht de afdeling corporate communicatie daar een aardig idee voor. Wat als we iedereen nu eens via vlogs een kijkje in de keuken geven?

Vlogevents georganiseerd

Zo gezegd, zo gedaan. Samen met een extern bureau (Netwerk6) werd een contentstrategie bedacht, en werd op een aantal locaties een aantal zogeheten vlogevents georganiseerd, waar geïnteresseerden zich kenbaar konden maken. Daaruit kwamen 7 vloggers naar voren, die nu wekelijks – onder professionele begeleiding – een visueel inkijkje geven in wat er allemaal gebeurt bij een grote verzekeraar.

Vrij logische stap

Die vlogs zijn inmiddels ook op de arbeidsmarkt een mooi employer branding-instrument, vertelt Mitchell van Koert, Manager Recruitment Marketing & Employer Branding bij Achmea. ‘We vinden het belangrijk om het echte verhaal van de organisatie te vertellen aan potentiële medewerkers’, zegt hij. ‘En wie kun je nu beter dit verhaal laten vertellen dan je eigen medewerkers? En vloggen is in deze tijd dan een vrij logische stap.’

Elke week een andere Instagrammer

Bij de vlogevents gaf Achmea selfiesticks weg aan wie wilde meedoen. ‘Dat leverde heel wat buzz op’, herinnert Van Koert zich. De vlogs zijn overigens ook niet de enige manier waarop Achmea medewerkers betrekt in zijn communicatie. Zo geeft de organisatie ook elke week een andere medewerker toegang tot het Instagram-account. Van Koert: ‘Een nieuwe baan is een belangrijk event. We vinden het dan ook belangrijk dat potentiële sollicitanten een goed beeld hebben van onze functies, onze cultuur en onze ambities. Door medewerkers hierover zelf te laten vertellen kunnen sollicitanten goed kiezen of Achmea bij hen past.’

Proactief onderwerpen aandragen

De Achmea-vlogs worden voorbesproken in een heuse redactievergadering. Sinds kort schuift daarbij ook iemand van de recruitmentafdeling aan, vertelt Van Koert. ‘Zo kunnen we proactief onderwerpen aandragen waarvan wij denken dat ze vanuit onze Employer Value Proposition ook voor onze doelgroep interessant zijn.’ Een recent voorbeeld is de onboarding-vlog, die laat zien waar nieuwe medewerkers bij Achmea mee te maken krijgen. ‘Die vlog bevestigt medewerkers in hun keuze voor Achmea en laat het belang zien dat Achmea hecht aan nieuwe collega’s’, aldus Van Koert.

Veel positieve feedback

Achmea schrijft de vloggers niet voor wat en hoe ze iets moeten filmen, alleen de onderwerpen worden in gezamenlijkheid bepaald. Dat is soms best spannend, erkent Van Koert, maar de resultaten zijn tot nu toe zeer positief. ‘We krijgen veel positieve feedback, zowel van sollicitanten als van medewerkers. Intern zie je echt dat mensen trots zijn, extern merk je dat kandidaten er in sollicitatiegesprekken aan refereren.’

Luister ook het interview dat Marcel van der Quast eerder dit jaar had met Mitchell:

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!