Zo geef je feedback aan een afgewezen kandidaat

Written by

Je kunt je kandidaten nog zo in de watten leggen, als je ze geen eerlijke en nuttige feedback geeft, wordt het nooit wat met je Candidate Experience. Maar hoe doe je dat nou precies?

Uit onderzoek van recruitmentgoeroe Gerry Crispin blijkt dat 70 procent van de grote werkgevers géén feedback geeft aan afgewezen sollicitanten. En dat terwijl ander onderzoek stelt dat het juist de manier van afwijzen is die bepaalt hoe er over de Candidate Experience wordt gedacht. Waarom doen we dat zo weinig? En als je het wél doet, hoe kun je het dan het beste aanpakken?

Feedback is waardering

Hoe je kandidaten behandelt, kan groot verschil maken, zeker in tijden van social media. Geen feedback of überhaupt maar een reactie geven is een van de grootste fouten die je als recruiter kunt maken in het recruitmentproces. Het geeft het signaal af dat je het niet waardeert dat mensen tijd en moeite steken in jóúw probleem; jouw vacature.

Druk, druk, druk

Natuurlijk, recruiters en vacaturehouders hebben het druk. En met tientallen kandidaten kun je niet iedereen persoonlijk uitgebreid te woord staan. Dan moet je soms generieke beslissingen nemen. En waarom zou je als vacaturehouder ook tijd investeren in mensen met wie je toch niet verder wilt?

Bescherm je brand

Nou, eigenlijk om een heel simpele reden. Mensen die solliciteren, hebben besloten tijd in jou te investeren. Ze geven aan: we willen een relatie met jou. Als jij die relatie niet wil, is het goed om dat snel en duidelijk te laten weten. Dat is niet alleen een kwestie van goed fatsoen. Het is ook een kwestie van goed zakendoen. Hoe wil je dat ze in het vervolg over jou praten? Je beschermt je employer brand als je een goede band onderhoudt, zelfs met afgewezen kandidaten.

Bang voor claim of discussie

Sommige werkgevers zijn nogal huiverig om veel informatie te geven aan afgewezen kandidaten, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn voor een discriminatieclaim of voor oeverloze discussies. Ten onrechte! Weinig werkt namelijk zo goed als eerlijke feedback. Maar hoe doe je dat nou precies? 6 tips.

#1. Vertel altijd de waarheid

Altijd geloofd in de sandwich-formule om slecht nieuws in te verpakken? In selectiebeslissingen werkt het nauwelijks. Zwak je boodschap ook nergens af, om maar aardig gevonden te worden. Wees liever duidelijk, daar heeft de kandidaat het meest aan.

#2. Behandel iedereen met respect

Zelfs als er totaal geen match was, of de kandidaat dingen zei die je écht niet vond kunnen, behandel hem of haar toch altijd met respect. Het zegt namelijk ook iets over jouw organisatie hoe je kandidaten behandelt.

#3. Geef feedback waar iemand iets aan heeft

Zorg dat je feedback geeft waar de ander iets mee kan. Heb het niet te veel over de andere kandidaten, maar vertel waar je op hebt gelet en hoe de kandidaat daarop scoorde. Zorg dat je relateert aan de functiebeschrijving en de vacature, maar zorg tegelijkertijd dat je het toekomstgericht houdt: waar zou de kandidaat nog aan kunnen werken? Wees daarbij zo constructief en helder mogelijk.

#4. Gebruik voorbeelden

Wil je dat je boodschap overkomt, gebruik dan zoveel mogelijk voorbeelden zodat kandidaten de feedback ook echt kunnen begrijpen. Noem bijvoorbeeld een vraag die je stelde, en hoe de kandidaat daarop reageerde, en hoe anderen daarop reageerden.

#5. Blijf bij de feiten

Opinies, oordelen en meningen zijn in geen enkel feedbackgesprek een goed idee. Dus ook niet in een gesprek met afgewezen sollicitanten. Blijf liever bij de feitelijke constateringen, dat helpt de ander het ook beter te begrijpen.

#6. Wees voorbereid op vragen

Afgewezen kandidaten kampen in een feedbackgesprek meestal met nogal wat teleurstelling. Veel vragen hebben ze zelden meer. Maar neem toch de tijd voor een gesprek, en geef altijd de gelegenheid tot extra vragen. Laat kandidaten de ruimte om te zoeken naar waar ze zich kunnen verbeteren. Wie weet kunnen de zilverenmedaillewinnaars van nu dan de volgende keer wél in aanmerking komen voor de gouden plak.

Input welkom

Dit is de tweede aflevering in een korte zomerserie over verantwoord afwijzen. Input, in de vorm van goede en minder goede voorbeelden, is nog van harte welkom!

Lees verder:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

Bloggers gezocht (m/v/anders)

Written by

Altijd al je mening willen geven over het vakgebied van werving en selectie? Dit is je kans! Werf& zoekt de komende maanden nog regelmatige bloggers.

Mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben, zijn altijd welkom. Altijd al gedroomd van het schrijverschap? Je persoonlijke lotgevallen blootgeven aan de buitenwereld? Of wil je gewoon af en toe een nieuwe trend delen met je vakgenoten, of je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Kennis delen is goed voor ieder

Bloggers krijgen uitgebreide aandacht op het grootste platform voor recruitend Nederland. Daarmee bouw je aan je bekendheid en je reputatie als autoriteit, en dat kan vaak onverwacht leuke dingen opleveren. Bovendien: kennis delen helpt het vakgebied verder. En pas als je het goed kunt uitleggen, kun je vaak zelf ook echt iets met de kennis. Door het op te schrijven, ga je er echt over nadenken.

Dus: waar wacht je nog op? Stuur een mailtje, zeg waarover je wel eens wat wilt schrijven, en we praten snel verder over het hoe en wat!

 

Berend Buitink: Manager Business Development and Strategy

Written by

Oude situatie

Oude functie : Manager Recruitment
Oude werkgever VodafoneZiggo

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Manager Business Development and Strategy
Nieuwe werkgever : Endouble

Ingangsdatum : 1 september 2017

In zijn nieuwe rol is Berend een Business Partner voor onze klant en verantwoordelijk voor het onderhouden van bestaande en ontwikkelen van nieuwe samenwerkingen. Waarbij de focus ligt op een langdurige relatie en dit alles vanuit een datagedreven benadering.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Recruitment Opleidingen (basic en advanced) van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Recruiter, stop met denken in sterke en zwakke eigenschappen’

Written by

Elke kracht is tegelijk ook een zwakte. Focus daarom niet alleen op de sterke punten van de kandidaat, maar omarm ook diens kwetsbaarheid, stelt Nicolas Pop.

De vraag naar de sterke eigenschappen van een kandidaat is een klassieker in elk sollicitatiegesprek. De sollicitant somt vervolgens meestal makkelijk wat klinkende termen op: ‘proactief’, ‘zelfredzaam’, ‘resultaatgericht’, ‘klantgericht’.

Nogal eigenwijs

Spannender wordt het als de recruiter de focus verlegt naar de zwakke eigenschappen van de kandidaat, oftewel: diens valkuilen. Dan komen ineens interessante dubbelzinnigheden op tafel. De sollicitant geeft dan bijvoorbeeld aan nogal eigenwijs te zijn, maar ja, hij vertrouwt dan ook sterk op zijn eigen wijsheid. Of hij is soms wat chaotisch van aard. Maar ja, hij is dan ook zó creatief en zó sterk in buiten-de-box denken…

Elke keer weer teleurgesteld

Volgens Nicolas Pop, oprichter van adviesbureau Fitch, heeft de ideale sollicitant vijf benen. ‘En iedere keer zijn de recruiters weer teleurgesteld als ze het net ophalen en ze beseffen dat ook vandaag geen sollicitant voldoet aan dit wensbeeld.’

Het ene gedrag sluit ander gedrag uit

Wat ze zich volgens hem echter onvoldoende realiseren is dat bepaald gedrag ander gedrag uitsluit. ‘Je kunt op hetzelfde moment zowel creërend, ‘ontgrenzend’ gedrag laten zien als organiserend, ‘begrenzend’ gedrag. Als kandidaat kun je niet tegelijkertijd initiatief tonen én je solidair tonen met wat de groep besluit.’

‘Als kandidaat kun je niet initiatief tonen én tegelijk je solidair tonen met wat de groep besluit’

Je ware aard kun je niet onderdrukken

Mensen hebben bepaalde gedragsvoorkeuren, zegt hij. ‘Het is het gedrag waarmee iemand bekend is, het gedrag waarvan hij of zij weet wat het oplevert. Niet voor niets omschrijft iemand zichzelf meestal in termen van gedrag: zelfbewust, zelfredzaam, of men werkt georganiseerd. Iemand kan zijn gedrag afstemmen op wat de situatie vraagt, maar je ware aard kun je niet onderdrukken. Een creatieveling zal in 8 van de 10 gevallen creërend gedrag laten zien, ook als hij bezig is met zijn boekhouding.’

Welke eigenschappen zijn onontbeerlijk?

Volgens Pop is de uitdaging aan de recruiter ‘om het meest essentiële gewenste gedrag van de functie scherp te krijgen. Welke eigenschappen zijn onontbeerlijk om van de functie een succes te maken?’

Gedrag is goed én kwaad tegelijk

Recruiters willen te vaak het goede binnenhalen en het kwade weren, stelt Pop. ‘Wat ze onvoldoende beseffen is dat gedrag in de kern altijd beide elementen in zich heeft. Stel: je zoekt een goede verkoper. Dan krijg je waarschijnlijk een profiel van iemand die makkelijk een praatje maakt met nieuwe mensen, mensen weet te overtuigen, maar ook een deal durft te maken en gevoelig is voor een bonusregeling.’

De makkelijke prater is ook een kletser

Maar recruiters denken er dan niet aan dat ze daarmee ook mensen binnenhalen die sowieso graag kletsen, ongeacht of het een klant betreft of een collega. Mensen die er alles aan zullen doen om de leidinggevende te overtuigen waarom ze toch die bonus verdienen terwijl ze hun targets niet hebben gehaald. En mensen die makkelijk in de verleiding worden gebracht, als concurrenten proberen met betere bonusregelingen andere verkopers los te weken.

Haal je controle en ordelijkheid in huis, dan komen ook perfectionisme en conservatisme mee

Creatieveling = chaos!

Mensen die een creatieveling in huis halen, kunnen verwachten dat de chaos met hem mee komt. Mensen die controle en ordelijkheid in huis halen, kunnen verwachten dat ook perfectionisme en conservatisme meekomen. En kies je voor zorgzaamheid, dan is de kans groot dat de kandidaat makkelijk voorbij gaat aan eigen grenzen.

Doe dan maar een goede backoffice erbij

Door de schaduwzijde van specifiek gewenst gedrag zichtbaar te maken, kun je vooraf vaststellen welk kwetsbaar gedrag je bij een sollicitant kunt verwachten. ‘Daar kun je je met sollicitatievragen op voorbereiden’, stelt Pop. ‘Ook krijg je daarmee in beeld welke voorzorgsmaatregelen je kunt nemen om de kwetsbaarheid een plek te geven. Denk bijvoorbeeld bij een creatieveling aan: een goede backoffice-ondersteuning.’

‘Door kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van zijn krachten kwijt’

Pas op voor de glans

‘Persoonlijke ontwikkeling wordt vaak gedefinieerd als werken aan kwetsbaarheden’, aldus Pop. ‘Maar besef dat kwetsbaarheden gelijk staan aan krachten. Een kracht vindt zijn kern in de kwetsbaarheid. En vice versa, een kwetsbaarheid vindt zijn kern in de kracht. Door kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van zijn krachten kwijt.’

Een dikkere huid leren krijgen?

Een voorbeeld? ‘Iemand die overgevoelig is, en daardoor snel uit balans is als hem iets overkomt, kan leren om een dikkere huid te krijgen. Maar met het bedekken van de kwetsbaarheid van overgevoeligheid verliest zo iemand ook zijn kracht om in het extreme van schoonheid te kunnen genieten.’

Sterk en zwak is niet: goed en fout

Anders dan spreken in termen van sterke en zwakke eigenschappen, is het dan ook verstandiger te spreken in krachten en kwetsbaarheden, stelt Pop. ‘In de woorden sterk en zwak zit een waardeoordeel van goed en fout besloten. Het geeft bovendien de indruk dat je zwakheden kunt versterken. Maar dat is niet zo. Juist als de mens zijn kwetsbaarheid omarmt, komen zijn krachten beter tot wasdom.’

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Waarom modern recruitment niet meer om vacatures draait (maar om relaties)

Written by

Moderne recruiters richten zich steeds minder op het vullen van vacatures, maar steeds meer op het onderhouden van interessante relaties met kandidaten.

Alleen met waardevolle relaties kunnen recruiters hun organisatie namelijk continu blijven voorzien van het benodigde talent, aldus een recente whitepaper van Idibu, waarvoor onder meer onderzoek gedaan is naar de kandidaatervaring. Officiële vacatures spelen volgens hen de komende jaren een steeds minder grote rol, nu kandidaten steeds minder zin hebben in langdurige, ongewisse sollicitatietrajecten, waarbij ze een van de velen zijn.

4 verwachtingen

Kandidaten verwachten tegenwoordig 4 dingen, aldus de whitepaper:

  • Een goede ervaring in het hele proces, zonder frictie en barrières, waarbij technologie ons zoveel mogelijk werk uit handen neemt;
  • Een mobiele ervaring. En dat betekent niet alleen: een ervaring die is geoptimaliseerd voor mobiel, maar liefst ook een ervaring die persoonlijk is gemaakt, op basis van bijvoorbeeld locatiegegevens
  • Verminderde loyaliteit. Loyaliteit moet verdiend worden met elke interactie, elke keer. Mensen zijn steeds makkelijker geneigd informatie met je te delen, maar als je er niet mee doet wat je belooft, haken ze ook ze weer af en komen nooit meer terug.
  • Authentieke relaties. We willen niet als nummer worden behandeld, maar als mens.

Wat betekent dit voor het recruitmentproces?

Wat betekent dit nou voor het recruitmentproces? Nou, onder meer dat de oude manier nauwelijks meer voldoet. Eerst een vacature online zetten, dan wachten op reacties, vervolgens twee mensen uitnodigen, en tenslotte er eentje kiezen? Het levert zelden meer het gewenste resultaat, schrijft bijvoorbeeld ook Tony Restell (Social-Hire) naar aanleiding van de whitepaper.

‘Kandidaten klagen nog wel eens over het ‘zwarte gat’ waar hun sollicitaties in verdwijnen’

Wat gebeurt er in het zwarte gat?

‘Kandidaten klaagden vroeger nog wel eens over het ‘zwarte gat’ waar hun sollicitaties in verdwenen nadat ze waren verstuurd. En recruiters klaagden over het grote aantal sollicitanten dat ze moesten verwerken. Het idee dat communicatie met de kandidaat een prioriteit zou moeten zijn, was nog niet echt geaccepteerd.’

‘De verborgen vacature-markt is geëxplodeerd’

Hoe anders is dat nu. Niet alleen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook door veranderde technologie is dit proces totaal op z’n kop gezet. ‘Recruiters kunnen nu makkelijker dan ooit zélf kandidaten vinden en benaderen’, aldus Restell. ‘De ‘verborgen vacature-markt’ is geëxplodeerd: steeds meer rollen worden vervuld zonder ook maar één online vacature te plaatsen. En kandidaten hebben aan de andere kant ook steeds meer mogelijkheden om een organisatie te onderzoeken en met een recruiter te communiceren; vóór, tijdens én na het sollicitatieproces.’

‘Steeds meer rollen worden vervuld zonder ook maar één online vacature te plaatsen’

Welke gevolgen heeft dat voor de moderne recruiter? Hij noemt er 4:

#1. Moderne recruiters zijn marketeers

Organisaties moeten hun werving en selectie nu heel anders aanpakken, zegt Restell. Het betekent bijvoorbeeld allereerst dat je heel goed moet nadenken over je doelgroep. Waar zitten ze? Wat doen ze daar? En als je ze gevonden hebt, hoe wil je hen ervan overtuigen dat jouw aanbod interessanter is dan dat van een ander? Wetende dat reclame steeds minder werkt. ‘Om succesvol te zijn, moet de recruiter van nu marketingprincipes begrijpen, van segmentatie en positionering tot het bouwen van een Employee Value Proposition.’

#2. Moderne recruiters maken betrokken

Wil je een kandidaat zover krijgen dat hij of zij ook echt de overstap naar jouw organisatie aandurft, dan zul je hem of haar betrokken moeten krijgen. En juist hier is de rol van de recruiter cruciaal. Niet dat die het allemaal zelf hoeft te doen. Maar de moderne recruiter moet het wel (mede) mogelijk maken.

Vraag jezelf af: wat kun je doen om het afhaakpercentage van kandidaten te verminderen?

Denk aan de belangrijke rol die we allemaal toedichten aan referrals. Wil je dat kans van slagen geven, dan moet je dus goede relaties aangaan. Niet alleen met de gerefereerde zelf, maar ook met de collega die de referral aandraagt.

En denk ook aan technologie. Veel kandidaten haken nu nog af tijdens het proces, omdat ze het ingewikkeld of te langdurig vinden, en ze tussentijds te weinig van de organisatie horen. Vraag jezelf af: wat kun je doen om dat afhaakpercentage te verminderen? Communicatie tijdens het hele proces blijkt steeds belangrijker: 2 op de 3 kandidaten verwacht méér op de hoogte te worden gehouden dan nu gebeurt.

#3. Moderne recruiters bouwen relaties

In een traditioneel recruitmentproces wijs je altijd meer mensen af dan dat je er aanneemt. De cruciale vraag: hoe houd je toch een goede relatie met hen? Misschien kun je hen in de toekomst nog eens gebruiken, misschien kunnen ze optreden als ambassadeur van je organisatie. Sociale media maken het moderne recruiters mogelijk om een relatie met mensen te onderhouden. Waarom gebeurt dat nog zo weinig?

#4. Moderne recruiters leren selecteren

Als laatste stap in elk recruitmentproces komt de selectie. Volgens de whitepaper gaat het er hier om vooral te testen op de geschiktheid voor de job. En dat doe je tegenwoordig liever met leuke testen (bijvoorbeeld in de vorm van een game), dan met een weinig voorspellend sollicitatiegesprek. En vergeet ook vooral niet om de resultaten van zo’n test terug te koppelen, aldus de whitepaper: het versterkt de relatie, ongeacht de uitkomst.

Testen doe je tegenwoordig liever in een game dan in een sollicitatiegesprek

Met andere woorden: zorg dat zo veel mogelijk kandidaten in deze fase komen en dat zo min mogelijk mensen uitvallen. Dit doe je door al belangstelling te kweken in de eerste drie stappen (employer branding, sociale media, relaties bouwen). Dan kun je namelijk uiteindelijk de selectie doen op waar het écht om gaat. En niet op de kandidaten die toevallig bereid zijn geweest om het meeste tijd aan jouw proces te besteden…

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Leer- en groeikansen 5x belangrijker dan salaris bij zoektocht naar nieuwe baan

Written by

Het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en persoonlijke groeikansen scoren bijna 5 keer zo hoog als salaris als motivatie om uit te kijken naar een nieuwe baan.

Van de Nederlanders noemt 23,7 procent het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden als een belangrijke reden om naar een andere baan of functie over te stappen. Nog eens 18,0 procent geeft aan vooral te hechten aan de mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei. Salaris scoort met 8,7 procent een heel stuk lager, zo blijkt uit de Job Applicants Confidence Index, waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming onder de Europese beroepsbevolking meet en waarvoor dit keer 617 Nederlanders werden ondervraagd.

Vanaf dag 1 iets mee doen

joost fortuin page group“Ik besef dat werk en salaris onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Maar tegelijkertijd kunnen we ook niet eromheen dat mensen die een nieuwe baan zoeken vooral een nieuwe uitdaging zoeken”, concludeert Joost Fortuin, managing director van PageGroup Nederland. “Bedrijven en organisaties die nieuw talent zoeken zullen hier iets mee moeten doen door vanaf dag één concrete opleidingsmogelijkheden te bieden en een helder ontwikkelingstraject op te stellen.”

Waar ligt je aantrekkingskracht?

Uit het onderzoek komt verder naar voren dat naast ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke groei, de balans tussen werk en vrije tijd en de mate van maatschappelijk verantwoord ondernemen aspecten zijn die veel mensen als belangrijk zien (respectievelijk 11,1% en 13,8%). “Dit betekent goed nieuws voor kleinere organisaties. Grote bedrijven kunnen wellicht meer salaris bieden en een beter opleidingspakket hebben. Maar kleinere organisaties kunnen meestal meer zeggenschap en vrijheid bieden aan medewerkers. Zo kunnen zij hun eigen functie beter invullen en zich zo ontwikkelen. Ook zijn kleinere bedrijven in het voordeel als het aankomt op MVO. Simpelweg, omdat ze hun medewerkers er makkelijker bij kunnen betrekken en ze het zo sneller onderdeel kunnen maken van de algehele bedrijfscultuur.”

Werkdruk en stress spelen geen rol

Een slechte relatie met leidinggevenden of collega’s (1,7%) is maar voor een zeer kleine groep Nederlanders de reden om ander werk te zoeken. Hetzelfde geldt voor stress en werkdruk (1,5%). “Of Nederlanders ervaren weinig stress en hebben over het algemeen goede relaties met de mensen op hun werk, of ze zien deze factoren niet als reden om van baan te veranderen”, zegt Fortuin. “Ik vermoed dat de meesten van ons wel eens stress en een hoge werkdruk ervaren. Maar ik denk dat we dat ook zien als iets wat erbij hoort.”

“Ik vermoed dat de meesten van ons wel zien dat stress iets is wat erbij hoort”

De samenleving in beweging

Meer dan de helft van de respondenten (51,4%) verwacht binnen drie maanden nieuw werk te kunnen vinden, Nog eens 25,6 procent denkt hier vier tot zes maanden voor nodig te hebben. “Eens te meer een signaal dat de arbeidsmarkt volop in beweging is en het vertrouwen groot”, aldus Fortuin. “Dat salaris daarbij van ondergeschikt belang is, zie ik alleen maar als iets positiefs. Het draait bij mensen veel meer om de intrinsieke motivatie om zichzelf te verbeteren en toegevoegde waarde te leveren. En daar profiteert de samenleving als geheel natuurlijk ook weer van.”

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Best een f***ing bizarre wervingsvideo, deze uit België

Written by

Je hebt aparte, vreemde en ronduit bizarre wervingsvideo’s. Bij het Belgische Thalento hebben ze er eentje gemaakt uit de buitencategorie.

Wat precies de bedoeling is van de f***ing video is een beetje onduidelijk. Opvallend is hij zeker wel. Het bedrijf uit het Belgische Hasselt, leverancier van assessments via de cloud, is op zoek naar uitbreiding, en steekt dat bepaald niet onder stoelen of banken.

Niet het traditionele pad

Het bedrijf heeft net een plekje gekregen op the list of 100 HR Tech companies to watch worldwide. In Nederland is Thalento bekend van een samenwerking met Carerix, waar het een preselectietool voor heeft ontwikkeld.

Geïnspireerd door Dave Grohl

Voor de video zegt het te zijn geïnspireerd door Dave Grohl van de Foo Fighters en zijn optreden op Glastonbury op 24 juni. ‘Thalento volgt ook niet altijd het traditionele pad’, zeggen ze zelf. Nou, zo is het maar net, kunnen we na deze wervingsvideo concluderen. En nee, we hebben niet meegeteld…

Lees ook

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

6 bewezen manieren om beter te communiceren met kandidaten

Written by

Kandidaten willen graag zoveel mogelijk informatie voordat ze besluiten ergens te solliciteren. Toch kun je beter jezelf niet in één keer helemaal blootgeven.

Een paar beetjes informatie achterhouden kan kandidaten namelijk intrigeren en zo vasthouden. ‘Het is als een mentale jeuk, die we willen krabben’, schrijft LinkedIn in een nieuw rapport, op basis van oud onderzoek. ‘Als er een kloof is tussen wat we weten en wat we willen weten, zullen we blijven proberen de missende informatie te achterhalen.’

Andere tips om beter te communiceren

Het sociale profielennetwerk geeft in het rapport 6 tips om een betere conversatie te starten met kandidaten die je zelf hebt gevonden. Naast het achterhouden van informatie gaat het om de volgende tips:

#1. Laat het over hem of haar gaan

Schrijf dus niet: ‘Ik heb een functie in de aanbieding’, maar: ‘Ik zie dat jij precies de ervaring hebt die bij ons past’. Mensen besteden nu eenmaal meer aandacht aan boodschappen die hen persoonlijk raken en waarin ze persoonlijk aangesproken worden. Jij toch ook?

#2. Maak het persoonlijk, met details

Wees zo specifiek mogelijk als je wilt laten zien dat je de kandidaat begrijpt. Schrijf dus niet: ‘Jij hebt een interessant profiel’, maar: ‘Die start-up waarvoor jij werkte, wekte mijn interesse’. Daarmee laat je zien dat je je huiswerk gedaan hebt, en dat je competent bent. En laat dat nou net een van de twee belangrijkste eerste beoordelingscriteria waarmee mensen over andere mensen een beeld vormen.

#3. Zorg dat je warm en menselijk klinkt

Zorg daarnaast dat je schrijft zoals je praat, zonder jargon, zonder formaliteiten. Check dat door je boodschap hardop voor te lezen. Warmte is namelijk het andere belangrijke beoordelingscriterium van mensen onderling. Als je warmte toont, en menselijk overkomt, ben je sympathieker.

#4. Zoek een (bijzondere) gemene deler

Zoek in het profiel van de kandidaat iets gemeenschappelijks om over door te kunnen spreken. Hoe kleiner, hoe beter. Mensen houden namelijk van mensen die op hen lijken, en zeker als ze een wat ongewone gemene deler hebben. Dat geeft ons namelijk het prettige gevoel om zowel erbij te horen, als tegelijk ook bijzonder te zijn.

#5. Luister meer dan je praat

Heb je de kandidaat eenmaal aan de telefoon, stel dan maar een paar vragen. Vraag hem (of haar) naar zijn ambitie, en wat hem motiveert. Meer niet. Neurowetenschap laat zien dat mensen er blij van worden als ze de kans krijgen om over zichzelf te praten. Als je mensen die gelegenheid geeft, zullen ze jou ook sympathieker vinden, zo blijkt.

63 procent voelt zich ‘gevleid’ als een recruiter hem of haar benadert

90%: open voor nieuwe kansen

De LinkedIn-tips om succesvol een conversatie met een kandidaat te starten komen uit een rapport waarvoor het netwerk wereldwijd 14.000 mensen ondervroeg, onder wie ruim 500 Nederlanders. Uit dat onderzoek blijkt dat het nog wel meevalt met hoe irritant mensen het vinden dat de profielendatabase door headhunters wordt afgegrazen. Zo zegt 90 procent van de respondenten open te staan voor nieuwe carrièrekansen, en 63 procent voelt zich zelfs ‘gevleid’ als een recruiter hem of haar benadert.

Drie interviews is wel genoeg

Uit het onderzoek blijkt verder dat kandidaten geen zin meer hebben in eindeloze sollicitatieprocedures. Drie gesprekken in een tijdsbestek van maximaal 3 maanden moet echt wel genoeg zijn om een beslissing te maken, zegt 84 procent van de respondenten. Sowieso is een beetje opschieten wel een aanrader, zegt het rapport, want in de huidige arbeidsmarkt kiezen kandidaten vaak voor het eerste aanbod dat ze krijgen. Bovendien straalt een inefficiënt sollicitatieproces ook af op je organisatie. De kandidaat denkt dan al snel: die club zal verder dan ook wel inefficiënt zijn…

Wat willen kandidaten?

Ten slotte: wat zijn de drie belangrijkste dingen die kandidaten willen als het gaat om je recruitmentproces?

  1. Een gesprek met de hoogste bazen (40%)
  2. Snelle follow-up (40%)
  3. Een indruk van hoe ze het zelf deden in het sollicitatiegesprek (36%)

Zorg dus dat je deze dingen goed verzorgt, adviseert het rapport. Het kan namelijk net het verschil maken in het binnenhengelen van de zo gewenste kandidaat. Niet voor niets zegt 65 procent van de ondervraagden namelijk dat ze hun belangstelling in de baan meteen verliezen als ze één slechte gesprekservaring hebben…

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Een nieuwe baan zoek je niet in het weekend, maar op maan- of dinsdag

Written by

Als Europeanen een nieuwe baan gaan zoeken, doen ze dat vooral aan het begin van de week, zo meldt nieuw onderzoek. En Nederlanders doen dat het liefst ‘s avonds.

Een vacature op het juiste moment plaatsen? Het kan groot verschil maken in het effect ervan. Nieuwe data van vacaturesite Indeed laten zien dat vooral in het begin van de week in heel Europa het zoekgedrag naar een nieuwe baan groot is. De Britten, de Ieren en de Duitsers lijken een lichte voorkeur te hebben voor de dinsdag, maar duidelijk is in elk geval dat je later in de week met je vacature steeds minder bezoekers trekt.

indeed dinsdag

Nederlanders laat actief, Duitsers vroege vogels

Qua tijdstip vindt de meeste activiteit plaats tussen 11 uur ’s ochtends en 1 uur ’s middags. De Duitsers gaan hierbij het vroegst aan de slag, terwijl de rest pas later op de dag zijn of haar laptop of smartphone erbij pakt om naar een andere baan om te kijken. Met name de Nederlanders, Britten en Ieren doen het ’s ochtends rustig aan en zijn doordeweeks juist veel ’s avonds actief.

indeed tijdstip dinsdagHet weekend is heilig

Opvallend is dat de meeste werkzoekenden het weekend liever besteden aan andere bezigheden dan banen zoeken. De vacaturezoektocht ligt van donderdagavond tot en met zondagmiddag namelijk vrijwel volledig stil. Vanaf zondagavond neemt de activiteit weer toe. ‘Mogelijk is dit gelinkt aan de start van de nieuwe werkweek’, constateert Indeed zelf.

Zomer: meer flex graag

Volgens het onderzoek blijkt dat er ook per seizoen naar verschillende soorten functies wordt gezocht. Zo is er in de zomerperiode vaak een hogere interesse in parttime- en flexibele functies. In Nederland wordt in de zomer bijvoorbeeld wel 37 keer (!) vaker dan gewoonlijk gezocht op functies als medewerker vulploegdienst. Verder zijn functies voor werk op Schiphol, in de schoonmaak en op festivals in de zomerperiode een stuk populairder dan in de rest van het jaar.

Ook in de VS is de dinsdag het populairst

De Europese onderzoeksresultaten sluiten aan bij de Amerikaanse, waar soortgelijk onderzoek vorige maand verscheen. Ook daar blijkt de dinsdag het populairst om naar een nieuwe baan uit te kijken. En ook hier is het rustig in het weekend, met ook hier een behoorlijke piek op de zondagavond, zo net voordat de volgende werkweek weer begint.

indeed dinsdag in amerika

Lees meer:

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Nieuw record: nooit eerder waren er zóveel ict-vacatures

Written by

Het aantal ict-vacatures is afgelopen kwartaal op een recordaantal van ruim 58.000 uitgekomen. Vooral naar netwerkbeheerders en projectleiders is steeds meer vraag.

Het aantal online vacatures voor ict’ers lag in het tweede kwartaal van dit jaar bijna 11 procent hoger dan in dezelfde tijd vorig jaar. Vooral in Noord- en Zuid-Holland, Utrecht en Noord-Brabant zijn de ict-professionals niet aan te slepen. En dan is er met name vraag naar Java-programmeurs: het aantal vacatures voor deze groep steeg in 1 jaar met 22 procent. Bij de overheid nam de vraag naar alle vormen van ict’ers in 1 jaar toe met liefst 48 procent.

ict vacatures 2016 2017

‘ICT is en blijft booming’

‘ICT is en blijft booming‘, zegt Vincent Day, de managing director van iSense ICT Professionals, het bedrijf dat de analyse uitvoerde, op basis van gegevens van Jobfeed. ‘Bedrijven investeren in softwareontwikkeling, de cloud, virtual reality, big data en security. Blijven investeren in ICT betekent blijven groeien. Ik verwacht dan ook dat de inhoud van ict-functies zal veranderen, maar dat de vraag naar ict’ers voorlopig blijft stijgen – net zoals we nu zien.’

ict grootste groei

Waar zijn de digitale ambtenaren?

Vooral de overheid blijkt volgens het rapport dringend op zoek naar ict’ers. Het aantal ict-vacatures dat is geplaatst door de overheid stijgt al enige tijd. In het tweede kwartaal van 2017 nam het aantal online geplaatste vacatures met 19 procent toe ten opzichte van een kwartaal eerder. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar was de stijging zelfs bijna 50 procent: 841 om 567 unieke vacatures.

Nieuwe projecten vanuit kansgedachte

De uit het rapport blijkende toename in de vraag naar projectleiders is overigens ‘uitzonderlijk’, zegt Lieke Selier, area director voor de regio Den Haag bij iSense. ‘Bedrijven nemen nu de tijd om huidige applicaties te verbeteren. Vanuit een kans-gedachte starten ze projecten op, maken ze budget vrij en moet er een projectleider komen. Dit is duidelijk een resultaat van de aantrekkende markt waar bedrijven kansen zien om te groeien door middel van of op het gebied van ICT.’

ict per provincie

Randstad rules…

De vraag naar ict’ers is overigens bepaald niet gelijkmatig over het land verdeeld. Vooral in de Randstad is de vraag hoog, daarbuiten zijn een stuk minder vacatures voor digitaal talent te vinden. Drenthe, Flevoland, Friesland, Groningen, Limburg, Overijssel en Zeeland komen bij elkaar opgeteld zelfs nog niet eens tot het aantal it-vacatures dat alleen al in de provincie Noord-Holland te vinden is.

…En dan groeit het ook nog eens

Het aantal vacatures in de Randstad groeit bovendien ook nog eens. En dat terwijl het aantal vacatures in bijvoorbeeld Friesland en Zeeland (ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar) juist behoorlijk scherp daalde. Met ruim 8.000 vacatures staat Amsterdam overigens fier aan kop onder de gemeentes, gevolgd door Utrecht (zo’n 4.300), Den Haag (3.200), Rotterdam (2.900) en Eindhoven (ruim 2.500).

ict vacatures per provincie

Nader ingezoomd: BI, Java en .Net

Nader ingezoomd blijkt met name de vraag naar Java-developers groot (én groeiend), net als het aantal vacatures binnen het .NET-framework. De vraag naar BI-specialisten steeg over heel Nederland met 2,9 procent. Maar mogelijk is de échte vraag nog wel hoger, zegt Selier. ‘Er is steeds meer vraag naar developers met ervaring met BI. Hetzelfde geldt voor de vraag naar mobile developers; er zijn vaak aanvragen voor een developer die óók ervaring heeft met mobiel.’

ict mobile

Data vaak nog echt in de kinderschoenen

Een andere opvallende trend is dat bij veel bedrijven mensen met datakennis gezocht worden. ‘Het data-stuk is iets waarmee bijna elk bedrijf bezig is’, aldus Marco Berkhout, partner Midden-Nederland bij iSense. ‘Veel organisaties staan wat dit betreft nog in de kinderschoenen. Bedrijven beginnen nu echt te beseffen welke data ze in huis hebben of beschikbaar is in hun keten, hoe ze deze data kunnen analyseren en passen daarop actief hun beleid aan.’

Weten hoe IT’ers te werven?

Op 23 augustus organiseert Intelligence Group een seminar ‘Succesvol werven van IT’ers’. Sprekers zijn onder meer Rob van Elburg, IT-recruiter bij ING en Geert-Jan Waasdorp en Paul Storimans, die dan zullen ingaan op de resultaten van de IT Labour Market Survey 2017. Aanmelden kan hier.

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Nieuwe leergangen moeten vraag naar vakbekwame recruiters beantwoorden

Written by

Aan praktijk- en resultaatgerichte recruiters is meer behoefte dan ooit. Speciaal daarvoor start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie dit najaar met twee nieuwe leergangen.

Het doel van de opleidingen is  enerzijds om startende en meer ervaren recruiters beter te maken in de basisprincipes van het vak. Anderzijds is het de bedoeling om recruitment op een stevige manier in te bedden in de organisatie. Een opgeleide en getrainde recruiter verdient zichzelf al na één extra aanname terug.

Opleiding in een vaste succesformule

De twee nieuwe opleidingen (één basisopleiding en één meer voor gevorderden) worden gestoeld op een aantal principes. De belangrijkste daarvan zijn:

  • 2 x 2: Twee keer twee dagen intensieve training op locatie. Tussen de trainingsdagen zitten 5 tot 6 weken om het getrainde in de praktijk te brengen.
  • Bewezen praktijkgericht. De trainers hebben veel ervaring en zijn nog dagelijks succesvol actief in de recruitmentpraktijk. Naast de (theoretische) basis is er veel ruimte voor oefening en intervisie.
  • Gericht op persoonlijke groei door oefeningen, opdrachten en de start met een assessment. Daarbij is netwerken en jezelf sterk neerzetten als recruiter een belangrijk onderdeel van de opleiding.
  • Continu twee trainers op een groep van maximaal 18 personen.
  • De kwaliteit en support van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Een professioneel backoffice en docentenkorps en locaties die erop gericht zijn om twee goede dagen training te faciliteren.

Gericht op wervingssucces…

Voor recruiters, HR-professionals en consultants die nog vers zijn in het reruitmentvak is het belangrijk om grip te krijgen op de basis van recruitment. In de basic training leren zij dus dingen als searchen, de STAR-methodiek, het belang van een goede vacature-intake en de kandidaatbenadering.

… En op impact

Voor recruiters en recruitmentmanagers die deze basis al beheersen, is het belangrijk om meer impact te maken in de organisatie. In de advanced training gaat het dan ook om strategie, het beïnvloeden van kpi’s, data & tech, trends en het verkopen van recruitment binnen de organisatie.

Praktisch en inspirerend

“De eerste 2 x 2 klassen starten eind september en begin oktober”, vertelt Geert-Jan Waasdorp, mede-oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en initiatiefnemer van de nieuwe leergang. “Het enthousiasme onder de ruim 13 trainers en docenten is erg groot, ook voor de samenstelling van een praktisch en inspirerend nieuw programma. Ik kan niet anders zeggen dan dat we heel veel zin hebben om recruitment verder te equiperen en mensen te inspireren om het beste talent succesvol uit de markt te halen.”

Meer informatie

leergangen

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

‘Gemiste kans’: Nederlandse vacatures negeren flexibele werkmogelijkheden

Written by

Als het gaat om flexibel werk, heet Nederland internationaal koploper te zijn. Maar in vacatureteksten valt daar weinig van te merken, aldus nieuw onderzoek. ‘Een gemiste kans.’

De mogelijkheid om thuis te werken? Om van een baan een duobaan te maken? Of om de werktijden flexibel in te richten? In Nederland zijn er een stuk mínder vacatureteksten te vinden waarin deze mogelijkheden worden genoemd dan in bijvoorbeeld Duitsland en Groot-Brittannië. Dat meldt de van oorsprong Duitse vacaturezoekmachine Joblift.

Best opvallend

Misschien is flexibel werken hier al zó gewoon, dat niet veel bedrijven er meer de nadruk op willen leggen. Opvallend is het desondanks wel, constateert ook Bob Uhde, de Joblift-woordvoerder in Nederland. ‘Er is al vrij lang bekend dat flexibele werkregelingen en een goede werk/privébalans belangrijke drijfveren zijn om een baan te kiezen. Maar Nederlandse bedrijven doen hier dus relatief weinig mee.’

‘Nederlandse bedrijven doen relatief weinig met bekende, belangrijke drijfveren’

‘Een gemiste kans’

En dat is best gek, zegt hij. ‘Zeker nu het in de huidige arbeidsmarkt steeds lastiger is om geschikt personeel te werven. Dan vind ik het aantal bedrijven dat flexibele werkregelingen aanbiedt opvallend laag. Bedrijven laten duidelijk een kans liggen om op dit gebied boven de concurrentie uit te steken en zo aantrekkelijker te worden voor talent. Een gemiste kans.’

Van werktijden tot jobsharing

Het onderzoek van Joblift bekeek een groot aantal vacatureteksten op drie verschillende vormen van flexibel werken: de mogelijkheid om thuis te werken, om zelf flexibel werktijden te regelen, en voor het zogeheten jobsharing, waarbij één baan door twee personen wordt uitgevoerd, en zij samen ook zelf verantwoordelijk zijn voor de coördinatie en afstemming van het werk. ‘Hieronder hebben we ook duobanen gerekend’, aldus Uhde.

Nederland loopt achter

Uit het onderzoek blijkt dat alleen die laatste categorie in Nederland sterk groeit, en dat op alle drie gebieden Nederlandse bedrijven achterlopen bij de buitenlandse collega’s. Zo worden flexibele werktijden in 3,7 procent van de Britse vacatures genoemd, en in 3 procent van de Duitse. In Nederland is dit echter maar in 2,5 procent van de vacatures het geval.

joblift flexibel werktijden

En minder groei

Ook kende Nederland met 0,4 procent minder vacatures met een optie tot thuiswerken dan het VK (0,55 procent) en Duitsland (1 procent). En als het gaat om jobsharing, loopt Nederland helemaal achter. Hier biedt 0,02 procent van de vacatures deze mogelijkheid, tegenover 0,06 procent in Duitsland en 0,1 procent in het VK (vijf keer zoveel dus als in Nederland). Over vrijwel de hele linie groeide het aanbod in de andere twee onderzochte landen bovendien het afgelopen jaar ook nog eens (veel) harder dan in Nederland.

joblift flexibel jobsharing

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!