Tips voor een topsite #1: hoe ‘verkoop’ je jouw vacatures?

Written by

Kandidaten zoeken op je werkenbij-site vooral naar: vacatures. In een korte serie laten we zien hoe je hen daarbij het hof maakt. Vandaag: quotes en streamers.

Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures. Alle andere contentpagina’s? De best bekeken pagina haalt meestal net 1% van het totale bezoek. Wat dat betekent? Dat je je bedrijf zoveel mogelijk moet verkopen in, en rondom, de vacature. Dat is namelijk de enige plek waar je kandidaten kijken.

Tip 1: Aandacht trekkende quotes

In deze serie bekijken we wat je allemaal rondom die vacatures kunt aanbieden, buiten de functie-eisen en het functieprofiel om. Vandaag gaat het daarbij om een aantal dingen die je op goede sites vaak ziet: quotes, referenties, en streamers, die in één zin uitleggen wat de functie doet en/of waarom die zo gaaf is.

Bij Bol.com zetten ze bijvoorbeeld meteen bovenin de vacaturetekst een quote van een medewerker. Bij Amerpoort daarentegen zetten ze de quote in het midden, om de vacaturetekst te ‘breken’. Door een grote foto en opvallende kleurstelling te gebruiken, legt deze instelling ook bewust de nadruk op de quote.

Bij intermediair Continu is de foto met de quote in de rechterzijbalk verwerkt, waar ook de informatie over de recruiter staat en het ‘waarom kiezen voor Continu’. Bij verschillende vacatures kunnen andere quotes komen te staan, die soms over de werkinhoud, maar soms ook over de dienstverlening van Continu gaan.

quote

Tip 2: Referenties om op door te klikken

Nog een voorbeeld van hoe je rondom vacatures toch veel informatie over je organisatie kunt geven: referenties. Voor een eerste voorbeeld kijken we opnieuw naar de bol-site. Hier staan onderaan de vacature 3 foto’s van collega’s waarop je als werkzoekende kunt doorklikken. Doe je dat, dan opent een hele pagina met een langer verhaal van die collega.

Ook bij accountant BDO zie je zoiets, alleen dan in de zijbalk verwerkt. Een relevante collega, met een quote, naar wiens verhaal je kunt doorklikken. Persoonlijk zou ik die quote meer nadruk geven door een andere kleur voor de tekst te kiezen, maar dat is natuurlijk een keuze.

Tip 3: Streamers die in 1 zin overtuigen

Een derde manier die je in veel sites ziet om vacatures ‘aan te kleden’ zijn streamers: één zin (of vooruit: soms twee) waarin wordt uitgelegd waarom de functie in kwestie zo gaaf is, of wat je er eigenlijk kunt gaan doen. Bij Coolblue heet dat: ‘Wat je op verjaardagen vertelt dat je doet’. Ze doen het meteen onder de vacaturetitel:

Interactief bureau Kaliber gebruikt ook twee korte zinnetjes om duidelijk aan te geven wat je moet kunnen of waarom je deze functie moet willen. Zoals bij de stagiair: ‘Lijkt het je leuk om bij een creatief en interactief bureau te werken? Dan is dit je kans!’

De mooiste integratie, vind ik, zie je echter bij intermediair Continu. Daar beweegt de zin mee met de sollicitatiebutton. Hij staat meteen boven de vacature en het moment dat je de vacature verder leest blijft deze continu in beeld met de sollicitatieknop er naast.

continu streamer

Tekstueel is misschien niet elke zin op de site van Continu een hoogstandje. Het is natuurlijk ook niet makkelijk om voor zoveel vacatures één goede omschrijvende zin te bedenken. Maar technisch is het wat mij betreft wel optimaal erin verwerkt.

bas van de haterd2 november: Digitaal Werven

De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.

Lees meer over Digitaal Werven:

Stem mee!

Welke digitale wervingssite vind jij de beste van Nederland? Laat het weten, voor 30 september!

Héél lastige vacature: wie wil Donald Trump spelen?

Written by

Het salaris is prima. En je hoeft er ook niet zoveel voor te doen. Maar dan nog: vind maar eens iemand die fulltime Donald Trump wil spelen…

De vacature verscheen eerder deze week bij Team Tactics, een bedrijf uit Londen dat al een jaar of 20 allerlei evenementen organiseert, en bedrijven als Facebook, Google en Microsoft tot zijn klanten mag rekenen. Do You Think You Could Be The Next Trump? vragen ze nu aan geïnteresseerde kandidaten.

A la The Apprentice

De bedoeling is dat de gelukkige (of de ongelukkige, afhankelijk van hoe je het bekijkt) als Trump-lookalike bij klanten corporate teambuilding-evenementen gaat opleuken, een beetje à la hoe de huidige president dat zelf deed bij The Apprentice. Die iconische tv-show is namelijk één van de best lopende evenementen die het bedrijf aanbiedt, en ze willen de ervaring graag nog iets levensechter maken.

De functie-eisen

De functie-eisen, naast een opmerkelijke gelijkenis met The Donald:

  • Zolang de dag duurt in je rol kunnen blijven
  • Elke week naar de schoonheidssalon voor een spray-tan
  • Elke dag een afspraak met de hairstylist

De baan is voor 40 uur in de week, van maandag tot vrijdag. Er wordt van je verwacht dat je ‘de normale taken’ van Trump waarneemt zoals hij dat ook deed in de bekende tv-show, al is een beetje onduidelijk wat dat precies inhoudt. Ook word je geacht voice-overs in te spreken en mee te doen in video’s en filmpjes.

‘Het salaris is mede zo hoog omdat Trump nou niet bepaald populair is’

Verzorgingskosten betaald

Een best lastige eis in het profiel is: ‘ervaring in een soortgelijke rol’. Want ja, waar doe je zulke ervaring nou op? Er is toch maar één The Donald? Maar goed, er staat dan wel weer een salaris van 50.000 pond tegenover (ruim 55.000 euro). Met 28 vakantiedagen, en reis- én verzorgingskosten betaald.

Trump is nou niet bepaald populair

Dat salaris is mede zo hoog, zegt managing director Tina Benson, ‘omdat Trump nou niet bepaald populair is in Groot-Brittannië’. Het valt dan ook helemaal niet mee om iemand te vinden die het aandurft, zegt ze. ‘Trump kennende zoals hij is, zullen mensen het misschien niet te veel willen benadrukken als ze op hem lijken. Of misschien is hij wel helemaal niet zo leuk om na te doen, we weten het eerlijk gezegd niet. Maar we zijn in elk geval bereid om goed te betalen aan een lookalike tegen wie we uiteindelijk kunnen zeggen: You’re Hired!‘

Lees ook:

Softwareontwikkelaars vind je nu op basis van hun werkelijke codeerervaring

Written by

Op zoek naar een softwareontwikkelaar, die precies kan wat jullie willen? Een nieuwe tool brengt inzicht. Althans, onder die IT’ers die actief een nieuwe uitdaging zoeken.

De juiste ontwikkelaars zoeken is voor veel recruiters een behoorlijke klus. Want hoe beoordeel je nou precies wat een software developer echt kan? De ervaring op het cv zegt immers echt niet alles. En testen? Daar heeft lang niet iedere kandidaat zin in.

peter cummings londen

Oordeel aan de code

Het Britse HR-techbedrijf DevScore heeft daar iets op gevonden. Het bekijkt gewoon hoe lang iemand in een bepaalde programmeertaal werkt en de code die iemand in die taal geschreven heeft, en hangt daar een oordeel aan (de DevScore). En met een nieuwe tool maakt het die oordelen vervolgens inzichtelijk. Een recruiter kan daarbij dus meteen de juiste IT’er bij een programmeerklus zoeken, belooft ceo Peter Cummings.

In enkele minuten

Dat is een wereldwijd unicum in de IT-branche, zegt hij. ‘De juiste softwareontwikkelaar vinden is nu een stuk makkelijker geworden. Met onze nieuwe Acquisition-functie kunnen recruiters eindelijk de juiste ontwikkelaars zoeken en benaderen die actief op zoek zijn naar werk. Letterlijk, in enkele minuten.’

Nog wel wat beperkingen

De tool kent nog wel wat beperkingen. Zo wordt alleen naar de kwaliteit van de code gekeken. Hoe lang iemand erover gedaan heeft om die te schrijven? Dat is niet duidelijk. Of de code consistent is, zodat anderen er ook mee aan de slag kunnen? Ook dat wordt niet getest. Terwijl dat wel belangrijke overwegingen kunnen zijn als je iemand wil aantrekken. En dan is er misschien nog wel het belangrijkste nadeel: DevScore helpt recruiters nu zoeken onder actief werkzoekenden. En laten dat er nou niet heel veel zijn, in deze tijden van schaarste.

‘Als recruiter hoef je nu zelf minder specifieke IT-kennis te hebben om goed te kunnen selecteren’

Nieuw staaltje automatisering

Maar goed, dat gezegd hebbende: Acquisition is natuurlijk wel weer een fraai nieuw staaltje verdere automatisering van de recruitmentbranche: matching op basis van prestaties, en niet op basis van een toevallig sollicitatiegesprek. ‘Als recruiter hoef je nu zelf minder specifieke IT-kennis te hebben om kandidaten goed te kunnen selecteren’, aldus Cummings. ‘Je hoeft geen cv’s meer te checken, en kunt in recordtijd een shortlist van geschikte kandidaten samenstellen.’

devscore

Selecteren op allerlei criteria

DevScore werd eerder dit jaar gelanceerd tijdens HR TechWorld. Het begon als een skills-assessment-tool, die via een Software-as-a-Service-model is af te nemen. De nieuwe feature gaat met name veel dieper in op het recruitmentproces, en moet voor recruiters het matchen, aantrekken, testen en screenen van kandidaten makkelijk maken. Cummings: ‘Je kunt niet alleen selecteren op specifieke codeerervaring, maar ook op algemene ervaring, op vaardigheden, op flexibiliteit en op geografische locatie. Dat geeft recruiters de gelegenheid om precies dat ontwikkeltalent eruit te pikken dat past bij de wensen van de business.’

Enkele miljoenen ontwikkelaars

De database van DevScore bevat volgens Cummings nu al enkele miljoenen profielen van ontwikkelaars, en dat aantal groeit hard. Sommigen hebben zelf een stuk code ingestuurd, anderen zijn online gevonden. De nieuwe functie maakt het mogelijk contact te zoeken met die developers in de database die zelf aangeven actief op zoek zijn naar werk.

Nu kunnen we eindelijk testen wie in een bepaald gebied écht een expert is, en wie nog een beginner’

Wie is expert? En wie beginner?

De ceo zegt met zijn nieuwe tool vooral bestaande jobboards en sourcingbureaus te willen uitdagen. ‘Zij missen de diepte van de kennis die nodig is om goede aanbevelingen te doen. Codeeranalyse is immers nooit eerder beschikbaar geweest.’ Volgens Cummings kan zijn tool de quality-of-hire ongekend vooruit helpen. ‘Iedereen die ontwikkelaar wil worden, kan dat worden. Nu kunnen we testen wie in een bepaald gebied écht een expert is, en wie nog een beginner.’

Een IT’er die een nieuwe baan wil? ‘Die kan maar beter code blijven schrijven in plaats van een cv’, aldus de DevScore-ceo.

Lees ook:

Nieuwe partij in video-preselectie wil recruitment ‘niet volledig automatiseren’

Written by

In Frankrijk is de video-preselectietool van Visiotalent al een groot succes. Nu moet ook Nederland worden veroverd. Maar recruitment volledig automatiseren? Dat nooit, zegt country manager Thomas Cador.

Het klassieke recruitmentproces is ‘onpersoonlijk, onvolledig, en zeer tijdrovend’, zegt Cador, met typisch Vlaamse tongval. Het gebruik van video maakt een sollicitatieproces volgens hem veel persoonlijker, van zowel de kant van de recruiter als van de kandidaat. Het kan bovendien tijd besparen, zegt hij. ‘De eerste 10 minuten van een sollicitatiegesprek zijn vaak nogal kil. Mensen moeten dan aan elkaar wennen. Als ze via video elkaar al kennen, kun je die kille fase overslaan, en kun je veel sneller de diepte in.’

Zelfs verloop reduceren

Het gebruik van video in de selectieprocessen kan zelfs het verloop reduceren, aldus Cador. ‘Een van onze klanten, een bekende fastfoodketen, merkte dat ze via videosollicitaties meer gemotiveerde kandidaten binnenkregen. Die bleven gemiddeld wel 1 tot 2 maanden langer. Moet je eens nagaan welke impact dat heeft op jaarbasis.’

Persoonlijkheid en motivatie

Visiotalent is opgericht in 2014, door de Franse ondernemers Gonzague Lefebvre en Louis Coulon. Zij waren destijds zelf net afgestudeerd, en raakten gefrustreerd door het sollicitatieproces waarin ze verzeild raakten. Ze stuurden hun cv’s rond, maar werden steeds afgewezen op gebrek aan ervaring. ‘Hun cv was leeg, terwijl ze beiden wel vonden dat ze veel te bieden te hebben. Ze wilden daarom graag een tool ontwikkelen die de persoonlijkheid en motivatie van kandidaten centraal stelt, niet de ervaring.’

Internationale groei

Sinds die tijd gaat het hard. Vorig jaar was de groei 400 (!) procent. Al meer dan 300 bedrijven in 75 landen gebruiken Visiotalent al als onderdeel van hun wervings- en selectieproces. Onder hen klinkende namen als Adidas, Blablacar, Deloitte, Orange, Cartier, en ING Direct.

‘Eind 2018 zijn we tussen de 100 en 120 man groot’

Het personeelsbestand van het bedrijf telt nu zo’n 35 mensen. Er zijn kantoren in Lille, Parijs, Lyon en Nantes, maar sinds vorig jaar ook in Italië, Spanje en (sinds november 2016) in de Benelux. Duitsland, het VK en Zwitserland staan voor volgend jaar op de rol. ‘Eind 2018 zijn we tussen de 100 en 120 man groot’, zegt Cador. ‘Een serieuze ambitie, maar ik denk dat we dat zonder problemen gaan halen.’

‘Eigenlijk heel eenvoudig’

Voor videosolliciteren is dan ook veel belangstelling, merkt hij. En hun systeem is ‘eigenlijk heel eenvoudig’. De recruiter of de werkgever spreekt eerst zelf een videootje in, met een welkomstboodschap, en kiest daarna een aantal vragen uit die hij of zij aan alle kandidaten wil stellen. De kandidaat opent vervolgens het programma, en krijgt daar die vragen voorgelegd (nu nog schriftelijk, maar dat kan binnenkort ook per video). De kandidaat kan daarna of nog even oefenen, of meteen de vragen beantwoorden, ongeacht tijdstip en locatie. ‘Dus waar en wanneer hij of zij dat maar wil.’

Ook multiplechoicevragen

Is de kandidaat daarmee klaar dan kan de recruiter de video bekijken en delen binnen de organisatie. ‘De video downloaden kan niet, want dan kunnen we niet garanderen wat ermee gebeurt’, zegt Cador, die ook verder benadrukt zeer te hechten aan de Europese privacy-regelgeving. Het blijft voor de kandidaat overigens niet bij die ene video: hij of zij krijgt ook nog een paar schriftelijke en een paar multiplechoicevragen, over harde criteria als een rijbewijs.

De kans om creatief te zijn

Het systeem van Visiotalent is te integreren met diverse ATS’en, maar kan ook los gebruikt worden. Er is ook een samenwerking met testontwikkelaar Cubiks, om te kijken welke vragen kunnen werken om meer van een kandidaat te weten te komen. Zo is een hele bibliotheek aan vragen beschikbaar, over motivatie, ervaring, en persoonlijkheid. Wat verder leuk is, zegt Cador: ‘Video geeft kandidaten de kans om creatief te zijn. Dat ze bijvoorbeeld een sollicitatie voor een autobedrijf in een auto opnemen.’

Doel: elkaar snel leren kennen

Maar, benadrukt hij, uiteindelijk gaat het wel om een preselectietool. Doel is dat kandidaat en werkgever elkaar snel kunnen leren kennen, op een laagdrempelige wijze. Maar dingen als stemanalyse? Selectie op micro-expressies? Cador zegt er nauwelijks in te geloven. ‘De AI-technologie is gewoon nog niet zover gevorderd dat je daarop onderbouwd kunt selecteren. Voor mij blijft juist het persoonlijke ook belangrijk. Wij gaan niet voor het volledig automatiseren van recruitment. Werving en selectie moet juist een menselijke ervaring blijven. Wij maken het alleen makkelijker om die ervaring zo menselijk mogelijk te maken.’

‘Werving en selectie moet juist zoveel mogelijk een menselijke ervaring blijven’

Zelfs op een bruiloft

Volgens Cador past Visiotalent in een trend. ‘Zowel kandidaat als recruiter zijn het klassieke sollicitatieproces beu. Dit is een van de manieren die dat proces innoveert, en bovendien goedkoop en zeer efficiënt is.’ Ook grappig, zegt hij, is dat de videosoftware inmiddels niet meer alleen voor werving en selectie wordt gebruikt. ‘We hebben klanten die het intern gebruiken, en een werving- en selectiebureau dat het gebruikt om hun opdrachtgevers zich te laten voorstellen. Ik hoorde laatst zelfs van een trouwfeest waarvoor onze techniek is gebruikt. Gasten vertelden via de webcam een paar leuke anekdotes, en de compilatie daarvan is dan getoond tijdens de bruiloft. Heel leuk. Je ziet: video kan communicatie op een heel ander niveau brengen…’

Lees verder

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

In Amsterdam is de krapte het ergst: 200.000 vacatures, op 850.000 inwoners

Written by

De schaarste op de arbeidsmarkt wordt bijna nergens zo hard gevoeld als in de hoofdstad. Vorig jaar kwamen meer dan 200.000 vacatures voor een baan in Amsterdam online.

En dat op een bevolking van krap 850.000 inwoners. Daarmee waren voor een baan in Amsterdam alleen al meer vacatures online te vinden dan voor bijvoorbeeld banen in Rotterdam, Eindhoven en Breda gecombineerd.

G4: bijna half miljoen vacatures

De vier grote steden in de Randstad zorgden gezamenlijk overigens voor bijna 500.000 vacatures. Dat is ongeveer een kwart van alle geposte baankansen in Nederland, zo blijkt uit een analyse van de Intelligence-Group, op basis van cijfers van Jobfeed, dat in de afgelopen 12 maanden (tot juli) liefst 2.104.678 unieke online vacatures telde.

In Utrecht is de verhouding het scheefst

De grote steden zijn sterk oververtegenwoordigd in de online vacatures. Met z’n vieren bezitten ze ongeveer 14 procent van alle inwoners in Nederland, maar dus bijna 24 procent van alle baanopeningen. In Utrecht is de verhouding het scheefst: daar liep het aantal vacatures in het afgelopen jaar op tot meer dan 30 procent (!) van alle inwoners in die stad.

In Utrecht is het aantal vacatures meer dan 30% (!) van het aantal inwoners

Top-10 goed voor 36% vacatures

Dit overzicht geeft de top-10 weer van de plaatsen die de afgelopen 12 maanden in online vacatures de meeste banen aanboden:

Plaats Geplaatste online vacatures
1 Amsterdam 209.676
2 Utrecht 104.939
3 Rotterdam 100.600
4 Den Haag 80.439
5 Eindhoven 66.952
6 ‘s-Hertogenbosch 51.207
7 Breda 38.468
8 Groningen 37.421
9 Arnhem 37.177
10 Tilburg 33.598

Bij elkaar opgeteld is deze top-10 verantwoordelijk voor 760.477 online geplaatste vacatures in het afgelopen jaar: 36% van het totaal.

In Tilburg staat niet de programmeur op 1

In de vier grote steden is de sterkste vraag naar Programmeurs en Systeemontwikkelaars en -analisten. Dat zie je ook in Eindhoven, ‘s-Hertogenbosch, Arnhem, Breda en Groningen. In Breda staan echter de accountants op plek 2, en in Groningen de Commercieel medewerkers en telemarketeers. In Tilburg zijn de eerste twee posities voor: Medewerkers klantenservice en Magazijnmedewerkers en vakkenvullers.

plaatsen amsterdam en de rest

Buiten de Randstad is groei het grootst

Het aantal online vacatures is overigens relatief gezien het sterkst gegroeid in De Meern. Daar was de groei 178% in de voorbije 12 maanden (van 1.311 in het jaar ervoor tot 3.651 online vacatures in de 12 maanden vóór juli 2017). Onder de 10 snelste groeiers is de gemiddelde stijging 93 procent. Daarbij valt op dat bedrijven in deze plaatsen vooral laag en middelbaar opgeleide beroepsgroepen zoeken:

Plaats Meest gezochte beroepsgroep:
1 De Meern Medewerkers bediening
2 Schiphol (Luchthaven) Magazijnmedewerkers en vakkenvullers
3 Krimpen a/d IJssel Afwerkers Bouw
4 Terborg Monteurs Industriële machines
5 Groenlo Afwerkers Bouw
6 Enkhuizen Hulpen (horeca)
7 Panningen Monteurs Industriële machines
8 Joure Productiemedewerkers
9 Castricum Docenten Middelbaar Onderwijs
10 Hardinxveld-Giessendam Monteurs Industriële machines

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Hoe een serious game de time-to-hire bij Albert Heijn drastisch verkortte

Written by

Aankomend trainees hebben nog zelden een goed gevuld cv. Dus heeft Albert Heijn nu een serious game die veel meer op hun persoonlijkheid let. Bijkomend voordeel: een veel kortere time-to-hire.

Tot een paar jaar geleden werden trainees die bij Albert Heijn aan de slag wilden altijd geselecteerd op basis van hun cv en hun motivatiebrief. Geen ideale situatie, aldus corporate graduate recruiter Nynke de Jong. Want wat kunnen die net afgestudeerden daar nu precies van zichzelf laten zien?

‘We kijken bijvoorbeeld hoe snel jij beslissingen neemt. En we meten: past dat bij wat wij verwachten?

Wederkerige game

Daarom is de traineeselectie sinds een paar jaar helemaal op zijn kop gezet, vertelt ze in een recente uitzending van RecruitmentTV. Er is een serious game gekomen, die niet alleen meer fun in de werving heeft gebracht, maar ook een betere selectie mogelijk maakt. ‘In die game zien kandidaten veel meer van ons, maar wij ook van hen. Het wederkerige zit erin dat de kandidaat ook ons kan uitselecteren. Hij of zij kan stoppen als ze denken: dit is toch niet iets dat bij mij past…’

Luister hier naar wat Nynke vertelt over de serious game die werd ingezet:

Thumbs up en thumbs down

Van de kandidaat-trainees die aan de serious game willen beginnen, wordt wel een stevige tijdsinvestering gevraagd. Anderhalf à 2 uur zijn ze er zeker zoet mee, zegt De Jong. ‘Er gebeurt veel achter elkaar.’ Maar de game sluit dan wel zoveel mogelijk aan bij het dagelijks leven bij Albert Heijn. ‘We kijken bijvoorbeeld met thumbs up en thumbs down: hoe snel neem jij beslissingen? En we meten: past dat bij wat wij verwachten?

‘We zien nu al heel snel veel meer persoonlijkheid van de kandidaat’

Scherpere gesprekken

De game mag dan misschien aardig wat tijd vragen van de sollicitant, de sollicitatietijd zelf wordt er dan wel weer behoorlijk door verkort, aldus De Jong. ‘Nu zien we al heel snel veel meer persoonlijkheid van de kandidaat. We kunnen competenties doormeten en daar dus gerichter op selecteren. Daardoor kunnen we ook scherpere gesprekken voeren en zo de procedure verkorten.’

Hier een stukje over hoe dat er dan uitziet:

Van 5 maanden naar 8 weken

Het sollicitatieproces voor trainees duurde voordat het onderhanden werd genomen zo’n 5 maanden. ‘Nu zitten we op 8 weken, van sluiting vacature tot handtekening’, aldus De Jong. ‘En daar willen we nog wel verder werken. Maar het is in elk geval al veel korter dan het was. En dat is natuurlijk ook heel waardevol voor de Candidate Experience.’

Het succesgeheim?

De aanpak van de hele procedure leverde Albert Heijn eerder dit jaar een publieksprijs op bij de Werf& Awards. Het was al het tweede jaar in successie dat ‘s lands grootste kruidenier in de prijzen viel. Het succesgeheim, volgens De Jong? ‘Ik denk dat je heel scherp moet hebben wie je zoekt als kandidaat. En dat je vervolgens kijkt: wat resoneert dan bij die doelgroep? Wat zijn hun pullfactoren?’

Bekijk hier de volledige aflevering met het interview met Nynke:

Of lees eerst verder:

Meer RecruitmentTV?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Opvallend: zorginstelling strikt Ron Jans voor wervingscampagne

Written by

Zijn vader wordt er goed verzorgd. Dus toen het Zwolse Driezorg voormalig PEC Zwolle-trainer Ron Jans vroeg voor een wervingscampagne, zegde hij graag zijn hulp toe.

En zo is ‘de held van Zwolle’ nu ineens het gezicht van een campagne die meer mensen moet interesseren voor een baan bij de ouderenzorgorganisatie. Met ‘Spelers in de zorg‘, een knipoog naar Jans’ beroep, hoopt Driezorg ‘nieuwe sterspelers’ te vinden voor zijn zorgteams.

Het is net kaatsen

De campagne bevat onder meer advertenties, flyers, posters en een speciale webpagina. Er is ook een interview met Ron Jans te lezen, waarin hij uitlegt waarom hij hier zo graag aan meewerkt. Daar vergelijkt hij werken in de zorg onder meer met het Friese ‘kaatsen’. “Je geeft al die hulp en vriendelijkheid en daar krijg je zoveel voor terug. Je bent als verzorgende of huishoudelijke hulp ook het aanspreekpunt en dat waarderen ouderen”.

‘Ouderenzorg is net kaatsen. Je geeft hulp en krijgt er zoveel voor terug’

Manifest voor de zorg

De ouderenzorg heeft het moeilijk om aan voldoende personeel te komen. Er is mede dankzij het ‘Manifest voor de zorg’ van Hugo Borst en Carin Gaemers weer geld voor meer medewerkers, maar er is zeer weinig instroom van jongeren in de sector.

Drie dames naar Drenthe

De naam van Ron Jans kwam snel boven toen in een campagnevergadering werd gebrainstormd over hoe aan meer mensen te komen. ‘De vader van Ron Jans woont bij Driezorg-locatie Fermate’, wist een van de betrokkenen te melden. ‘Laten we die vragen’, zei een ander. Niet lang daarna togen drie dames van de instelling naar Jans’ huis in Drenthe, waar onder meer het interview werd opgenomen.

Vader Dries wordt goed verzorgd

Ron Jans werkte graag mee aan de wervingscampagne van Driezorg, omdat hij tevreden is over de zorg die Driezorg zijn vader Dries biedt in 1 van hun 11 zorghuizen in Zwolle, maar ook omdat hij de ouderenzorg in het algemeen een warm hart zegt toe te dragen. De campagne gaat door tot na de zomer. Driezorg zoekt onder meer nieuwe collega’s Verpleegkundigen en Verzorgenden niveau 3 IG (Individuele Gezondheidszorg).

Het volledige interview met Ron Jans, voormalig trainer PEC Zwolle:

Lees ook:werven in de zorg

Meer over werven in de zorg?

Volg op 7 november in Amersfoort het seminar ‘Beter werven in de zorg‘. Wie zich vóór 7 oktober 2017 inschrijft voor deze training mag een collega van dezelfde organisatie meenemen met 50% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-zorg.

 

Menselijke benadering moet De Jong & Laan aan nieuwe accountants helpen

Written by

Jonathan is van oorsprong marketeer. Nu is hij in de financiële dienstverlening terecht gekomen, en het gezicht geworden van een nieuwe campagne van De Jong & Laan.

Met de vandaag gelanceerde employer branding-campagne wil de accountantsorganisatie zichzelf nadrukkelijk als aantrekkelijk werkgever profileren. De campagne heeft als doel om studenten, young professionals en professionals in de accountancy te wijzen op het mensgerichte karakter van het bedrijf. Centrale boodschap: of je nu accountant, fiscalist of personeelsadviseur bent, bij De Jong & Laan ben je in de eerste plaats jezelf.

de jong laan abriEigen medewerkers

Vandaar dat ook in de campagne één mens centraal staat. En dat is niet toevallig steeds een eigen medewerker, aldus algemeen directeur Johan Evers. “Eigen medewerkers spelen de hoofdrol in onze campagne. Gewoon, door te zijn wie ze zijn. We laten zien dat we oog hebben voor de mens achter de collega en dat wij persoonlijke kwaliteiten minstens zo belangrijk vinden als vakinhoudelijke competenties.”

Menselijk is aantrekkelijk

Dat is heel wat, in een prestatiegerichte omgeving als de accountancy, zegt Evers. “In onze sector, waarin het dagelijks gaat over presteren, resultaten en groei, geven wij met onze menselijke benadering een aantrekkelijke boodschap af aan potentiële medewerkers. Karakter telt bij De Jong & Laan.”

Van abri’s tot online advertenties

Voor de campagne worden allerlei middelen en media ingezet. Medewerkers van De Jong & Laan zijn te zien op abri’s rondom de vestigingen, in online advertenties, op sociale media, in vakbladen en in persoonlijke videocommercials. Alle uitingen verwijzen naar de nieuwe werkenbij-site.

de jong en laan

Ambitie om te groeien

Met 700 medewerkers en 25 vestigingen is De Jong & Laan momenteel al het grootste zelfstandige accountantskantoor in het noorden, oosten en midden van Nederland. De ambitie is echter om nog groter te worden. Evers: “Wij verwachten dat onze campagne ertoe bijdraagt dat hoogopgeleide mensen in de financiële sector ons als werkgever gaan overwegen. Vakinhoudelijk werken we op hoog niveau voor mooie klanten. Daarin verschillen we niet van de andere grote spelers. Met onze cultuur maken wij echter wel degelijk het verschil.”

https://www.youtube.com/watch?v=u1s9RboBI1M&feature=youtu.be

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en het komt gewoon in je mailbox!

 

Rockstart rocks, ook hun werken bij pagina

Written by

Screen Shot 2017-07-31 at 10.55.33Rockstart is één van Nederlands top start-up organisaties. Geen start-up zelf, maar een accelerator voor start-ups. Een organisatie met een enorme naam in de Nederlandse start-up scene en een partij ie echt het verschil maakt. Daar wil je werken, en dat geldt voor veel mensen. Blijkt dat ook uit hun wervingssite? Rockt die ook? Ik zal het antwoord vast geven: ja, maar er is ook ruimte voor verbetering.

(meer…)

Het regent weer personeelstekorten: nu zelfs van hoveniers tot piloten

Written by

Van blockchainspecialisten en ambassadebewakers tot hoveniers en piloten: de ene na de andere beroepsgroep rapporteert schaarste aan geschikt personeel.

Het mag dan zomer zijn, in de recruitmentwereld is het bepaald geen komkommertijd. Tal van sectoren en beroepsgroepen komen naar buiten met een noodkreet wegens gebrek aan personeel. En daarbij gaat het nu eens niet alleen om de geijkte leraren, verpleegkundigen, vrachtwagenchauffeurs en software developers. Om wie dan wel? Een kleine greep uit de voorbije dagen:

#1. In 20 jaar 637.000 piloten

Het duurt nog even, maar toch… Boeing Global Services voorspelt tot aan het jaar 2036 wereldwijd een tekort van maar liefst 637.000 piloten voor de commerciële luchtvaart. Dat komt bovenop een verwacht tekort van 648.000 nieuwe onderhoudstechnici voor de commerciële luchtvaart en 839.000 nieuwe cabinepersoneelsleden. In Europa gaat het om 106.000 piloten, 111.000 technici en 173.000 cabinecrewleden.

Ruim 15 procent van de vacatures voor ‘blockchain-manager’ staat meer dan 60 dagen open

#2. Waar zijn toch de blockchain-experts?

Een opleiding is er (nog?) niet voor, maar de vraag in de arbeidsmarkt is er al zeker wel. Oftewel: waar zijn in hemelsnaam de blockchain- en bitcoinexperts te vinden? In 2015 was de zoekterm in vacatures nog zo goed als onbekend. Maar in 2016 kwam de term ‘blockchain’ ineens in 17 procent van de vacatures voor. En dat groeide in mei 2017 naar maar liefst 28 procent, meldt Indeed. Die banen zijn bovendien steeds moeilijker te vervullen, aldus de vacaturezoekmachine. Meer dan 15 procent van de vacatures voor ‘blockchain-manager’ staat langer dan 60 dagen open.

  • Weten hoe IT’ers aan te trekken? Op 23 augustus organiseert Intelligence Group een seminar over het succesvol werven van IT-talent. Mét inzicht in de meest recente cijfers.

personeelstekort tekorten piloten

#3. Finance professionals: een plus van 20 procent

Business controller, financial controller, assistant controller: zet controller in de functietitel en je kunt er donder op zeggen dat de functie moeilijk is in te vullen. Volgens onderzoek van Robert Walters waren er in het tweede kwartaal van dit jaar maar liefst 20 procent méér online financiële vacatures voor dan vorig jaar, en alle vormen van controller scoren daarbij hoog.

Ook naar andere hoogopgeleide financials als accountants groeit de vraag overigens flink door. Yacht meldde bijvoorbeeld dat niet alleen de vraag naar financial controllers (+42%), maar ook die naar auditors (+37%) sterk in de lift zit.

#4. Bij de ambassades springen rechercheurs bij

Ook bij de politie begint het personeelstekort zich te wreken. Bij de Afdeling Bewaken en Beveiligen (ABB) van de politie-eenheid Den Haag is deze zomer de nood zo hoog, dat gespecialiseerde rechercheurs ambassades en andere belangrijke gebouwen in de Hofstad moeten bewaken, ontdekte Omroep West vorige week.

De Haagse afdeling die ambassades bewaakt is al jaren onderbemand. Dat heeft tot gevolg dat deze zomer agenten bijspringen die zich anders bezighouden met onder meer zedenzaken, kinderporno, mensenhandel, cybercrime en georganiseerde misdaad. Het gaat om 211 bewakingsdiensten per maand, zo blijkt.

De Haagse afdeling die ambassades bewaakt is al jaren onderbemand

Volgens de Haagse eenheidschef Paul van Musscher wordt er ‘hard gewerkt’ aan een structurele oplossing voor het personeelstekort. ‘Dat plan is echter niet van de ene op de andere dag geregeld. Denk bijvoorbeeld aan werving, screening en selectie van nieuw personeel.’

Het AD meldde eerder in juli trouwens al een ‘schreeuwend tekort’ aan agenten in bijvoorbeeld Amsterdam, waardoor veel criminelen deze zomer vrijuit zouden gaan. Want aan criminelen is dan helaas weer géén nijpend tekort…

#5. Wie kent nog een hovenier of zaadteeltspecialist?

Nog zo’n beroepsgroep waar je misschien niet meteen aan denkt als je het over tekorten hebt: de agrariër. Toch schijnt met name aan hoveniers en zaadteeltspecialisten een groot gebrek te zijn.

Alleen al in de 4 gemeenten in de kop van Noord-Holland zijn binnen 3 jaar bijna 4.000 voltijds vacatures te vinden voor personeel in de zorg, agrarische sector, techniek en toerisme, meldt het project Match 2020. En de hoveniers horen daar dus prominent bij. Net als overigens: bouwvakkers, technici, specialisten op het gebied van windenergie, koks en schoonmaakpersoneel. De 4 gemeenten hebben daarom aangekondigd dit najaar met plannen te komen over hoe al die tekorten te keren.

binnenvaart tekorten piloten

#6. Zelfs de binnenvaart dreigt stil te vallen

Niet alleen in de zorg is het al zover dat instellingen personeel bij elkaar proberen ‘weg te kopen’. Ook in de binnenvaart is dat aan de hand, melden BNR. En de Schuttevaer heeft het zelfs over een ‘schreeuwend tekort’ aan schippers en stuurlui. ‘Honderden’ vacatures staan er open, ‘en dat worden er steeds meer’. Voor de snelle aanwas wordt nu vooral over de grenzen gezocht.

#7. En… komt de bus nog wel?

Al ‘op korte termijn’ kan het tekort aan buschauffeurs ertoe leiden dat buslijnen uitvallen, meldde de NOS. Het tekort is wel voorzien, want dat veel chauffeurs binnenkort met pensioen gaan zagen ze in de sector natuurlijk wel aankomen. Maar de maatregelen die zijn genomen door de ov-bedrijven zetten nog niet voldoende zoden aan de dijk.Meer leerwerkplekken voor buschauffeurs, meer geld, trainingen om hen langer inzetbaar te houden, een lagere minimumleeftijd voor buschauffeurs: het blijkt allemaal niet genoeg om de bus voldoende te kunnen bemensen.

Personeelstekort grootste risico wereldeconomie

De tekorten in veel sectoren gaan zelfs zover dat ze gezien worden als de grootste bedreiging van de economie. Uit onderzoek van consultancybedrijf Grant Thornton blijkt dat het economisch optimisme van bedrijven wereldwijd bijna op recordhoogte staat, maar dat er tegelijk één grote zorg is: gebrek aan talent.

Nog nooit zagen zoveel bedrijven een personeelstekort als groeirisico

Meer dan een derde van de door hen ondervraagden ziet een tekort aan gekwalificeerd personeel nu als potentieel risico, een nieuw record. En nóg een record: 36 procent zegt van plan te zijn de komende 12 maanden extra nieuwe mensen aan te nemen.

Ook de Rabobank luidt de noodklok. Het tekort aan arbeid belemmert grofweg 7 procent van het bbp, stelt de bank in een deze week verschenen rapport. Hun opsomming van bedrijven die met tekorten kampen: uitzend-, ingenieurs-, juridisch- en managementadviesbureaus, beveiligers, callcenters, hoveniers en schoonmaakbedrijven.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Met een creatief cv krijgt sollicitant aantoonbaar mínder uitnodigingen

Written by

Een creatief cv doet het altijd goed in de media. Maar recruiters blijken toch de voorkeur te geven aan een traditioneel overzicht van ervaring en opleiding.

De media genieten altijd van de verhalen van mensen die met creatieve cv’s eindelijk de gewenste baan hebben weten te bemachtigen. Helaas is de werkelijkheid wat prozaïscher. Een creatief cv levert volgens Noors onderzoek juist mínder kans op een baan op. Je kunt het dus maar beter bij het oude, saaie cv op een wit papiertje houden.

3 soorten cv’s

Om tot hun conclusie te komen hadden de onderzoekers drie soorten cv’s gemaakt. De eerste groep was een formeel cv, op wit papier. De tweede bestond uit identieke cv’s, alleen dan op gekleurd papier. En de derde groep cv’s was rijk gelardeerd met grafische elementen, een beetje zoals een infographic. De sollicitanten deden een gooi naar – dat moet erbij gezegd – een niet-creatieve functie.

creatief cv

De resultaten

De resultaten werden gepubliceerd in het European Journal of Work & Organizational Psychology. Heel kort samengevat: hoe formeler het cv, hoe groter de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

CV

Afwijzingen

Misschien

Uitnodigingen

Creatief

42%

31%

27%

Gekleurd papier

32%

36%

32%

Wit papier

26%

33%

41%

Niet meer doen dus?

Niet meer doen dus, zo’n creatief cv? Nou, zo makkelijk is het ook weer niet. Omdat het onderzoek zich richtte op niet-creatieve beroepen, en niet-creatieve sollicitanten, zouden de conclusies voor creatieve beroepen als bijvoorbeeld een ontwerper natuurlijk anders kunnen zijn. Daar geldt een creatief cv immers meteen als showcase van wat iemand al dan niet vermag. En juist daar worden dus veel creatieve cv’s gemaakt.

Voor alle andere sollicitanten lijkt het devies echter helder: bespaar je de moeite. Probeer de recruiter liever te overtuigen met wát er op je cv staat dan met hoe het eruitziet…

creatief cv

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!