Onder de noemer ‘Je bent meer dan je baan’ heeft oog- en hoorzorgwinkel Specsavers een campagne gelanceerd met een hoofdrol voor video. In de video’s staan medewerkers centraal zowel op het werk als privé omdat medewerkers bij de retailer voorop worden gesteld.
DNA
Specsavers groeit en opent dit jaar in totaal 15 vestigingen waarvan 6 er na de zomer op de planning staan. Hiervoor is het bedrijf op zoek naar opticiens, audiciens, winkelmedewerkers en retailpartners. Om het karakter van het familiebedrijf te tonen ontwikkelde de keten een serie van zes video’s waarin de mensen van Specsavers in de spotlight staan. Het doel van de ‘Je bent meer dan je baan’-campagne is om het DNA van Specsavers op de kaart te zetten en een wervende werking te creëren richting de doelgroep.
Campagnesite
De video’s zijn niet alleen terug te vinden op Youtube maar ook op de campagnesite Meerdanjebaan.nl. Er zijn voor vijf functies een landingspagina op de campagnesite (klik op beeld voor een vergroting) met daarop de video, de functie en het sollicitatieformulier. Daarnaast is er een compilatievideo met beelden uit de vijf doelgroepvideo’s (zie video hieronder).
Van ietwat ouderwetse industriële reus tot een heus love brand, het aloude GE kreeg het in 5 jaar voor elkaar. En dat – vrijwel – zonder budget. Hoe flikten ze dat?
Ze kwam er iets meer dan 5 geleden binnen als ‘social media recruiter’. Het meer dan 135 jaar oude General Electric had gehoord dat ze daar ‘iets’ mee moesten, met sociale media, maar had eigenlijk geen idee wat. Aan Shaunda Zilich de taak om er toch maar wat van te maken. Of ze dat misschien kon?
Dus niet: vacatures posten
Maar wat Zilich in haar eerste werkweken deed was vooral níet: vacatures twitteren en op Facebook gooien, en dan maar afwachten wie er misschien een keer reageerde.
Wat ze wel deed? Eigenlijk helemaal niets met sociale media. Dat zou misschien een middel kunnen zijn, maar zeker geen doel, vertelt ze in een uitgebreid interview tegen WilsonHCG, de organisatie die GE eerder dit jaar uitriep tot een van de 10 beste employer brands ter wereld.
90 procent verhalen
‘In recruitment zegt iedereen allang voorbij post & pray te zijn’, zegt ze. ‘In de praktijk grijpen we er echter allemaal nog wel eens op terug. Maar wij merkten al snel: banen moeten echt maar 10 procent van je employer branding uitmaken. Hooguit. De andere 90 procent moet gaan over het verhaal van je organisatie, van binnenuit verteld.’
Het bedrijf van je opa
En verhalen, die waren er genoeg bij GE, het bedrijf met roots die teruggaan tot op 1879, het jaar dat Thomas Edison het stichtte, en die tegenwoordig ruim 350.000 (!) medewerkers telt, verdeeld over zo’n 170 landen. Zie het een beetje als het Philips van Amerika, maar dan iets minder hightech – en een stuk groter. ‘GE stond lange tijd bekend als ‘het bedrijf van je opa’: hamers en spijkers, een ietwat conservatief maakbedrijf’, zegt Zilich.
Maar, vertelt de huidige Global Employment Brand Leader: ‘Ik merkte al snel dat er in de markt wat misvattingen waren over ons. Ons imago in de VS was: apparaten en lampen. Terwijl we dat deel van de business al 1,5 jaar geleden verkocht hebben. We zijn nu veel meer een digitaal industrieel bedrijf.’ Voor de zeer gewilde softwareontwikkelaars was het bedrijf echter niet bepaald top-of-mind, merkte ze. ‘En in de rest van de wereld zijn we sowieso al een stuk minder bekend dan in Amerika.’
Nul budget
Dus wat te doen? ‘Toen ik begon hadden we nul budget’, vertelt Zilich. ‘Alles dat we deden, moest dus organisch groeien. En terugkijkend ben ik daar alleen maar blij mee, omdat we daarom goed moesten nadenken over het maximale effect.’
‘Terugkijkend ben ik er alleen maar blij mee dat we geen budget hadden’
Want ze mocht dan misschien geen budget toegewezen krijgen (‘Die sociale media zijn toch gratis?’), ze zag wel meteen de potentie van het op dat moment al enorme personeelsbestand. Als ze die meer dan 300.000 mensen nou eens aan de sociale media zou krijgen? Dan zou ze zelf een stuk minder actief hoeven te worden… En kwamen al die prachtige verhalen van die mensen vanzelf de wereld in…
Brand ambassador-training
Zo gezegd zo gedaan. ‘We besloten een brand ambassador-training op te zetten, voor zegge en schrijven nul dollar. Een vrijwillige training, met een powerpoint, van slechts een uur lang. Daarin trainden we geïnteresseerde GE-collega’s in het gebruik van sociale media. Daar zouden zowel het bedrijf als zij persoonlijk profijt van hebben, dachten we. We besteedden ook tijd aan storytelling, en de why van elk verhaal. Waarom doe ik wat ik doe bij GE? Wat is mijn hoofdtaak, en hoe vertel ik dat naar buiten toe?’
13.000 ambassadeurs getraind
Het trainingsprogramma sloeg meteen erg aan. ‘Tot nu toe hebben we 13.000 mensen in deze training gehad. En velen van hen zijn inmiddels erg actief op sociale media’, aldus Zilich. Gelukkig maar, zegt ze, ‘want we merken dat mensen tegenwoordig hun vrienden beter vertrouwen dan een expert.’ En het zoeken van de why helpt bovendien de trots in de organisatie met sprongen vooruit.
‘mensen vertrouwen hun vrienden tegenwoordig meer dan een expert’
Brand ambassador superhero-campagne
Veel van de verhalen verschenen inmiddels op het eigen speciale story-platform. Dit jaar gaat het bedrijf nog een stapje verder, vertelt Zilich. ‘We lanceren nu een zogeheten brand ambassador superhero-campagne, waarbij geïnteresseerde medewerkers de ‘woordvoerder’ kunnen zijn van een bepaalde vacature. Dan kunnen ze bijvoorbeeld een video maken, waarop ze een typische dag laten zien. Die plaatsen we dan bij de vacature, zodat die interactiever, verrassender en informatiever worden.’
Steeds meer verweven met marketing
Een andere stap die Zilich in het begin zette, was samenwerking zoeken met de marketingafdeling. ‘Toen ik hier net kwam, herkenden de mensen van marketing en de mensen van talent acquisition elkaar nauwelijks’, zegt ze. ‘Maar nu hebben we steeds meer door dat samenwerken noodzaak is, zodat de markt geen enkel verschil ziet tussen het consumenten- en het werkgeversmerk. En ik denk dat we de komende jaren nog meer verweven raken.’
‘Ik denk dat marketing en recruitment de komende tijd nog meer verweven raken’
Belang employer brand groeit
Dat wordt ook gevoed door de top van het bedrijf, zegt ze. ‘Ik denk dat leiders van bedrijven de komende jaren het werkgeversmerk even belangrijk gaan achten als het consumenten- of het corporate merk. Ze beseffen het belang van een sterk employer brand steeds beter. Niet alleen om talent te vinden, maar ook omdat ze doorhebben: als mijn werkgeversmerk niet goed is, is mijn corporate merk ook betekenisloos.’
What’s the Matter with Owen?
Eén van de dingen die uit die samenwerking met marketing voortkwam is de spraakmakende “What’s the Matter with Owen?”-campagne. ‘Met die commercials wilden we laten zien dat onze cultuur veranderd is, dat we geen conservatief maakbedrijf meer zijn. En dat we aan het moderniseren zijn. Op allerlei manieren. Maar je merkt ook dat het lastig is om een naam te veranderen die je in meer dan 100 jaar hebt opgebouwd.’
Campagne met kippenvel
Een reden waarom de GE-marketeers zeer blij waren met de inspanningen van de recruiters: content. Zilich: ‘Toen wij aan medewerkers vroegen hun why te delen en hun verhaal te vertellen, had de marketingafdeling ineens heel veel content om naar buiten te brengen.’
Een goed voorbeeld van wat daaruit kwam is de Millie Dresselhaus-commercial, die inzoomde op het belang van vrouwelijke wetenschappers. ‘Iedereen vond die campagne leuk, ik hoorde zelfs van mensen die er kippenvel van kregen, mensen die gingen huilen. Maar je moet je ook afvragen of je er de goede mensen mee bereikt. Daar heeft marketing ons goed bij geholpen.’
https://www.youtube.com/watch?v=sQ6_fOX7ITQ
Sneak peeks voor de ambassadeurs
Telkens als er weer een nieuwe commercial in de serie verscheen, kregen de duizenden getrainde merkambassadeurs een sneak peek, drie dagen voordat hij voor het eerst op tv werd uitgezonden. ‘Dit zorgde voor exclusiviteit, en toonde de ambassadeurs hoeveel wij hun steun waarderen’, aldus Zilich.
Sneak peeks zorgden voor exclusiviteit, en toonden onze ambassadeurs hoeveel wij hun steun waarderen
‘Dat deden we niet alleen met Millie Dresselhaus, maar ook met de Owen-commercials en met de Sarah: Building Amazing Things With Her Two Hands-commercial. De sneak peeks konden onze ambassadeurs vervolgens gebruiken op hun eigen sociale media. Omdat mensen meer vertrouwen hebben in andere mensen dan in bedrijven, was dit voor ons heel belangrijk.’
Call-to-action
Ook werd steeds een call-to-action gecreëerd, vertelt Zilich. ‘Voor de Millie Dresselhaus-campagne ging het bijvoorbeeld om e-mails die we zonden naar ons mailbestand, met verschillende heel normale werkverhalen over vrouwelijke technici bij GE. Die verhalen leidden tot enorme betrokkenheid. Het zorgde voor gespreksstof. Zulke mails kenden een openingsratio van maar liefst 75 procent. Ik kon het eerst zelf ook niet geloven. En zo’n 10 procent besloot naar aanleiding van zulke verhalen zelfs te solliciteren! En dat voor mensen die eigenlijk alleen een verhaal in een commercial leuk vonden.’
12 candidate persona’s
Momenteel werkt Zilich aan wat ze ‘een groot employee value proposition-project’ noemt. ‘We identificeren candidate persona’s, wat nog best lastig is in een matrixorganisatie met 12 bedrijfsonderdelen, verdeeld over 170 landen. We hebben enerzijds gekeken naar wat voor talent we nodig hebben, en anderzijds naar waar talent van nu naar op zoek is. Uiteindelijk hebben we zo 12 persona’s opgesteld, waarbij we beseffen dat we daarmee lang niet ieders behoeftes in kaart hebben gebracht.’
Employer brand-dashboard
Wat de uitdagingen daarna nog zijn? ‘We zijn nog niet zo goed in metrics‘, zegt Zilich. ‘We werken wel aan een employer brand-dashboard. Daar moeten verschillende doelen op te zien zijn, zoals bereik, engagement, doorkliks, de kandidaatreis. We zien bijvoorbeeld dat kandidaten 15 touchpoints hebben voordat ze solliciteren. Dat is belangrijk om te weten. We willen nu beter weten welke dat zijn, welke het belangrijkst zijn, zodat we daarop kunnen inspelen.’
Recruitment-funnel in kaart brengen
En ook ‘eenvoudige dingen’ zoals de recruitment-funnel moeten nog beter in kaart gebracht, zegt ze. ‘We willen liever kwaliteit dan kwantiteit als het om kandidaten gaat. Dus willen we weten: waar komen de beste kandidaten vandaan? Hoe moeten we de conversatie met hen aangaan, in elk deel van de funnel? Bij de sollicitatie, bij de review van kandidaten, de eerste gesprekken, de baanaanbiedingen?’
Eerst probleem, dan oplossingen
Haar tip, voor bedrijven die staan waar zij 5 jaar geleden stond? ‘In het begin kan het allemaal best overweldigend zijn. Dus probeer eerst erboven te gaan staan. Kijk: wat is precies het probleem? Wat is de beste strategie om dat op te lossen? Vaak beginnen we al met oplossingen implementeren voordat we echt duidelijk hebben wat nu precies het probleem is.’
‘Te vaak beginnen we met oplossingen implementeren voordat het probleem echt duidelijk is’
Zo is zij zelf immers ook begonnen, zegt ze. ‘Ik werd geacht ‘iets’ te gaan doen met recruitment via sociale media. Want het bedrijf vond toen dat we dat moesten. Maar we hadden helemaal geen socialemediastrategie. We hadden toen juist moeten zeggen: oké, ons probleem is het om mensen te bereiken met ons verhaal, op plekken waar ze toch al aanwezig zijn. En van daaruit hadden we moeten verder denken.’
Search is gone. Recruitment = marketing
Haar belangrijkste boodschap, nu, 5 jaar later? ‘Search is gone‘, zegt ze. Recruitment is een marketingberoep geworden. En dat zal het nog wel even blijven ook, als je het haar vraagt. ‘Het gaat erom de why van een individu te verbinden aan de why van een organisatie.’
beeld uit de Women In Technology-campagne
800 procent meer sollicitanten
De resultaten bij GE liegen er inmiddels niet om. De eerste ‘brand ambassador army‘ en de Owen-commercials leverden een groei van 800 procent in sollicitanten op. De Women In Technology-campagne leidde in een paar dagen tot meer dan 18.000 leads. En de merkambassadeurs blijken ook een enorm bereik te hebben: bijna 20 miljoen unieke eerste connecties, een aantal dat bovendien elk kwartaal 15 procent groeit. Daarmee is – via een omweg – dus toch nog het doel bereikt waarvoor Zilich was aangenomen; via sociale media in contact komen met vrijwel al het talent dat GE wil aantrekken, en hun het GE-verhaal vertellen zoals het echt is.
Kandidaten zoeken op je werkenbij-site vooral naar: vacatures. In een korte serie laten we zien hoe je hen daarbij het hof maakt. Vandaag: de informatie over je sollicitatieprocedure.
Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures. Alle andere contentpagina’s? De best bekeken pagina haalt meestal net 1% van het totale bezoek. Wat dat betekent? Dat je je bedrijf zoveel mogelijk moet verkopen in, en rondom, de vacature. Dat is namelijk de enige plek waar je kandidaten kijken.
Hoe doe je dat? In deze serie bekijken we wat je allemaal rondom die vacatures kunt aanbieden, buiten de functie-eisen en het functieprofiel om. Vandaag gaat het daarbij om: wat sollicitanten allemaal willen weten voordat ze besluiten om te solliciteren.
Tip 1: Geef vacature-informatie compact weer
In een vacaturetekst wil je jouw organisatie goed naar voren laten komen (employer branding), maar minstens zo belangrijk is het om de vacature zelf goed weg te zetten (vaak aangeduid als: jobmarketing).
Dit begint ermee zoveel mogelijk informatie te bieden. Voor een aantal elementen van een vacature is dat eenvoudig samen te vatten. De locatie, hoeveel uur per week, welke minimale opleiding, welk salaris? Dat kan bijvoorbeeld in een kort overzicht naast de vacature, zoals Stedin dat mooi doet, met nog icoontjes erbij voor de visuele aantrekkelijkheid.
Goede service
Enexis gaat hierin nog een stap verder en zet er bijvoorbeeld nog bij of een bedrijfsauto erbij hoort, of storingsdiensten onderdeel van het werk zijn, of het een buitendienstfunctie is en of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in aanmerking komen bijvoorbeeld. Goeie service van Enexis om dit er zo bij te zetten!
Werken voor Nederland zet er nog een sluitingsdatum bij. Belangrijk bij de overheid natuurlijk; procedures. Als de sluitingsdatum binnen 2 weken ligt geven ze dit ook nog eens expliciet aan.
Tip 2: Zet een sollicitanten-tellertje erbij
Niet alleen informatie vóór de sollicitanten is belangrijk, ze willen ook heel graag informatie óver andere sollicitanten. Organisaties als Bol.com en de ANWB geven daarom al aan hoe vaak de vacature bekeken is en hoeveel mensen inmiddels hebben gesolliciteerd. Ben ik straks 1 van de 10 of 1 van de 100?
Heel fijn voor sollicitanten om te weten en om in te schatten of ze daadwerkelijk kans maken. En ook fijn voor de recruiter. Als je al tientallen sollicitanten hebt, krijg je er waarschijnlijk daarna minder. En als je nog nauwelijks kandidaten hebt, solliciteert misschien nét die ene persoon die anders niet in aanmerking dacht te komen. En wie weet is dat net een verborgen parel…
Tip 3: Maak de procedure visueel duidelijk
Elke organisatie heeft zijn sollicitatieprocedure als het goed is vastgelegd. Waarom deze dan niet ook uitleggen aan de kandidaat? Dat geeft hem of haar houvast. En als je als organisatie dan toch je procedure uitlegt bij een vacature, doe het dan ook meteen mooi, visueel.
Bol.com begon hiermee en laat de bolletjes door de visual heen gaan. Je kan dus ook voor oude vacatures zien waar ze zich in de procedure bevinden, mocht je dat willen weten. Continu heeft een vergelijkbare visual, met als verschil dat alleen openstaande vacatures op de site staan, geen bewegende bolletjes dus, maar wel is de startdatum van de vacature in de visual verwerkt. Je weet dus wanneer het proces is begonnen.
Icoontjes voor elke stap
Coolblue heeft verschillende icoontjes gemaakt voor elke stap en legt per stap in tekst nog iets uit over die stap.
BDO heeft gekozen voor een slider en elke stap ook met tekst te ondersteunen. Net zoals Coolblue dus, maar dan niet in één oogopslag te overzien.
De procedure visueel ondersteund bij de vacature uitleggen: het is niet moeilijk, maar het biedt de kandidaat weer extra informatie die nuttig kan zijn om hem of haar te overtuigen te solliciteren. Dus waarom zou je het eigenlijk niet doen?
2 november: Digitaal Werven
De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.
Waar verschillende generaties op de werkvloer samenkomen, ontstaan kansen, maar ook uitdagingen. Hoe zorg je dat je aantrekkelijk blijft voor zowel babyboomers als Generatie Z?
Verschillende generaties op de werkvloer, dat kan veel winst opleveren. Je benut immers de unieke kennis en vaardigheden van alle leeftijden én je hebt toegang tot een veel grotere vijver om uit te vissen. Maar samenwerkende generaties stellen organisaties ook voor aanzienlijke uitdagingen: iedere generatie heeft immers zo zijn eigen werkcultuur en behoeften. Dus de vraag is: hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever voor zowel babyboomers als de aanstormende Generatie Z?
Langer vitaal
De afgelopen jaren is er in veel branches een tekort aan gespecialiseerde mensen ontstaan. Bedrijven hebben daardoor talent uit alle leeftijdscategorieën nodig. Sowieso blijven mensen steeds langer vitaal en is de pensioengerechtigde leeftijd ook steeds hoger komen te liggen.
Zijn er veel organisaties, dan ontstaat vaak een spagaat: welke groep kom je tegemoet?
Wie zet je (ongewild) buitenspel?
Het gevolg hiervan is dat veel bedrijven tegenwoordig mensen uit wel vier generaties in hun medewerkersbestand hebben zitten. Vaak ontstaat bij zulke organisaties een spagaat: welke groep ga je tegemoetkomen? En zet je daarmee niet de andere leeftijdsgroepen ongewild buitenspel?
Het verschil tussen de generaties
De generaties Y en Z, die momenteel de arbeidsmarkt betreden, willen niet alleen op een heel andere manier worden aangestuurd dan oudere generaties, ze hebben ook andere prioriteiten als het gaat om wat een bedrijf hen te bieden heeft. Jongeren verwachten een manager die hen coacht en begeleidt, niet iemand die als een leider voor de troepen uitloopt. Ze willen flexibiliteit in werkuren en -locaties. Ze verwachten een goede werk/privé-balans en de mogelijkheid hun werk te doen met de moderne (samenwerkings)technologieën waarmee ze zijn opgegroeid.
Thuiswerken? Mwaoh…
De oudere werknemers leggen daarentegen vaak meer nadruk op zaken als salaris, pensioen en de carrièremogelijkheden. Zij hechten doorgaans minder belang aan de mogelijkheid om thuis te werken, opleidingsmogelijkheden en persoonlijke vrijheid. Ze letten eerder op financiële zekerheid, een mooie auto en een bedrijf dat ook op lange termijn succesvol is. Hoe zorg je dan voor personeelsbeleid waarin iedereen zich herkent?
Oudere generaties hechten vaak minder belang aan thuiswerken, opleidingen en persoonlijke vrijheid
Het generatiecomité
Bij PageGroup hebben we mensen uit allerlei leeftijdscategorieën in dienst. Ikzelf behoor tot generatie X, maar we werken ook met stagiairs die net hun opleiding hebben afgerond. Om voor mensen van alle leeftijden een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven, hebben we een ‘generatiecomité’ ingesteld. Daar vragen we met grote regelmaat wat onze mensen belangrijk vinden.
Aanwas veiligstellen
We vragen bijvoorbeeld letterlijk hoe we onze organisatie kunnen verbeteren en hoe we de aanwas vanuit de jongste generaties kunnen veiligstellen. We gaan in gesprek met scholen en nodigen studenten uit om deel te nemen aan projectgroepen – een soort denktanks – waarin zij ons vertellen hoe wij voor hen interessant en aantrekkelijk kunnen zijn en hoe we deze jongere doelgroep kunnen bereiken.
Opleiding als bonus
We hebben zo veel waardevolle kennis opgedaan. Die zetten we vervolgens ook om in concreet beleid. Zo hebben we bijvoorbeeld de strakke werktijden losgelaten, waarbij mensen tussen 9 en 5 op kantoor moeten zijn. We belonen onze mensen nu ook niet meer alleen met geld als bonus, maar bijvoorbeeld ook met opleidingsmogelijkheden.
Op wereldreis? Oké
We realiseren ons dat jonge mensen in de levensfase zitten waarin ze misschien nog een wereldreis willen maken. Daarom zorgen we ervoor dat ze bij ons onbetaald verlof kunnen opnemen zonder dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden al te veel in het geding komen. Zo blijven ze in die tijd gewoon verzekerd. Allerlei zaken die jongere generaties erg aanspreken.
‘Als jongeren bij ons op wereldreis gaan, blijven ze in die tijd gewoon verzekerd’
Flexibel werken mág
Maar we moeten tegelijkertijd ervoor zorgen dat ook de groep oudere werknemers zich betrokken blijft voelen. Daarom is het bij ons veel meer een persoonlijk keuzetraject, waarbij flexibel werken mag, maar niet hoeft. Waarbij je op wereldreis mág gaan, maar niemand die je veroordeelt als je het niet doet. Waarbij in het leiderschap alle stijlen vertegenwoordigd zijn en waarin we voortdurend met elkaar blijven communiceren.
Overleven is aanpassen
Het resultaat is dat we nu een veel hogere retentie kennen. We weten onze mensen langer aan ons te binden door hen de keuzemogelijkheden te bieden waaraan ze behoefte hebben. Dit helpt ons ook onze bedrijfsresultaten voor de langere termijn veilig te stellen – iets wat de oudere generatie erg op prijs stelt. We houden kostbare kennis en ervaring aan boord en veranderen toch ook gewoon mee met een dynamische markt.
Goed blijven luisteren
Traditionele bedrijven die van jongere medewerkers blijven eisen dat zij zich aanpassen, zullen moeilijk jong talent aan zich kunnen binden. Jonge organisaties die oudere medewerkers niet op waarde weten te schatten, zullen kostbare kennis en ervaring verliezen. Om op de langere termijn te overleven moeten we zorgen dat alle leeftijden op de werkvloer integreren, door goed naar elkaar te blijven luisteren.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
‘Drip marketing’ is een van de nieuwste buzzwoorden onder marketeers. Wat kunnen recruiters daarvan leren, zodat ze nog méér kandidaten kunnen overtuigen?
Dat recruitment steeds meer een marketingvak wordt, is bekend. Dat betekent dus onder meer dat we moeten nadenken over termen als de ‘funnel’, en de ‘touchpoints’ die een kandidaat met jou organisatie heeft. Bijna geen één kandidaat besluit na het eerste contact al te solliciteren, of anderszins contact met je te zoeken. Daar gaat meestal een heel proces aan vooraf, met allemaal verschillende kleine contactmomenten.
Een serie mailtjes
Een van de nieuwere termen die dan om de hoek komt kijken is drip marketing. Hiermee wordt een proces bedoeld waarbij je geleidelijk, stap voor stap, met een kandidaat communiceert en zo een verhaal opbouwt. Vaak wordt dan gedoeld op een serie verschillende mailtjes, waarbij je steeds iets meer vertelt over je organisatie en zo de kandidaat steeds iets ‘lekkerder maakt’ om bij jou te komen werken.
Bekend van Daft Punk
Een van de eerste keren dat de term bekend werd was bij de lancering van een album van Daft Punk, waarbij volgens een strakke planning steeds iets meer content werd vrijgegeven. Die content versterkte elkaar, en binnen elke fase spoorde de content de ontvanger aan tot nieuw gedrag. De overtuigende resultaten van zulke opvolg-acties maken drip marketing ook voor recruiters interessant.
Een mail-explosie waarin je jouw vacatures bekend maakt? Vrijwel niemand zit er nog op te wachten
Niet jóúw verhaal vertellen
De verwachtingen van kandidaten zijn veranderd, en ook de methoden waarop ze benaderd willen worden. Een grote mail-explosie waarin je jouw vacatures bekend maakt? Vrijwel niemand zit er nog op te wachten. Het is jóúw verhaal, niet het verhaal wat de ontvanger graag wil lezen. Maar als je een boodschap persoonlijk weet te maken, op een manier die inspeelt op de kennis en behoefte van een individu, dan loop je veel meer kans om wél de aandacht te scoren die je wil.
Drip marketing kent 1 metric
Die persoonlijke aandacht kun je natuurlijk handmatig doen – persoonlijker kan immers niet. Maar ook hier kan moderne technologie je van dienst zijn, door bijvoorbeeld een aantal standaard-templates te gebruiken.
En ‘drip marketing’ heeft maar één metric: het succes meet je af aan het aantal antwoorden dat je krijgt. Dat betekent namelijk dat de ontvanger de moeite heeft genomen je mail te lezen, er iets van te vinden, en op de ‘verzend’-knop te drukken. En juist dat is wat je wil bereiken.
Hoe doe je dat dan?
Volgens Manan Shah, ceo van Recruiterflow, begint een goede ‘drip marketing’-campagne altijd met een mailtje, dat drie onderdelen bevat:
#1. Een onderwerpregel die de ontvanger direct aanspreekt
Een goed begin is immers het halve werk. En denk eraan: maak het niet te lang, want bijvoorbeeld de gmail-app in iOS laat maar 36 karakters van het onderwerp zien. Zorg dus dat die 36 tekens de lezer al warm maken. En probeer de lezer dus ook direct aan te spreken. Niet met iets als: ‘Hé, we hebben vacatures voor jou’. Wat beter werkt is iets in de trant van: ‘Goed blog heb je geschreven!’
#2. Een boodschap die verbinding maakt
Als de ontvanger het mailtje opent, is het zaak snel terug te komen op waar je in de onderwerpregel over begon. Geef een compliment, of een persoonlijke noot. Daarna kun je proberen verbinding te maken, door iets over jezelf te vertellen. Maar vergeet nooit: het eerste en laatste deel van een verhaal worden altijd het best gelezen, en het best onthouden. Probeer daar dus het meest van te maken.
#3. Vraag hen iets
Als je eenmaal een verbinding hebt, kun je meer to-the-point komen. Zeg bijvoorbeeld dat je een positie open hebt, en dat je graag zou weten of hij of zij daarin geïnteresseerd zou zijn. Mag je hem of haar over twee, drie dagen nog eens benaderen?
Persoonlijke benaderen: meer dan een naam
Mensen in een mailcampagne aanspreken met hun voornaam? Leuk, en al best persoonlijk. Maar volgens Shah verwachten mail-ontvangers tegenwoordig wel iets meer dan dat, voordat ze besluiten een mail te openen. Jouw ideale kandidaten laten tegenwoordig overal hun voetsporen achter op sociale media, zegt hij. Gebruik die voetsporen dan ook.
Ons brein is erop ingesteld open te staan voor iedereen die jou een compliment geeft
Complimenten welkom
Ons brein is erop ingesteld open te staan voor iedereen die een compliment geeft. Als je dus begint met je waardering uit te spreken voor wat iemand ergens gedaan heeft, dikke kans dat je boodschap dan meteen gelezen wordt. Merk ook op hoe je iemand gevonden hebt; via Twitter bijvoorbeeld, of via Github. Als het lukt, stel dan ook meteen een persoonlijke vraag. Vragen is altijd de beste manier om van iemand een reactie te krijgen.
De tweede en derde mail: tijd voor zaken!
Als de eerste mail niet veel respons opleverde: geef de moed niet meteen op. Echt niet iedereen heeft de mail direct weggegooid. Het zijn meestal de opvolgmails die het meeste blijken op te leveren. Merk in het begin van die vervolgmail wel op: ‘misschien heb je de vorige mail gemist’. En ga dan verder waar je was gebleven. Als je het goed opbouwt, krijgt zo’n tweede contact meteen iets vertrouwds voor de lezer. Je bent immers niet meer ‘die vreemde’ die naar hem of haar mailt… Tijd dus om zaken te gaan doen! De lezer ziet dat je serieus bent; en het wordt voor hem of haar steeds moeilijker om nee tegen jouw aanbod te zeggen.
Hoe korter, hoe beter. Een eerste mail van 100 woorden? Prima. De rest komt later wel.
Do’s en Don’ts
Nog een paar laatste do’s en don’ts die Shah met de lezer wil delen:
Do’s
Denk altijd vanuit het perspectief van de ontvanger! (En ja, dat is makkelijker gezegd dan gedaan…)
Gebruik de naam van de ontvanger liefst al in de onderwerpregel.
Hoe korter, hoe beter. Een eerste mail van 100 woorden? Prima. De rest komt later wel.
Maak een logische planning. Het is niet gek 3 tot 4 dagen te wachten tussen de eerste mail en de opvolgmail.
Zorg voor een sterke call-to-action, liefst een persoonlijke vraag.
Denk bij de eerste mail al na over alle stappen die je in het vervolg gaat zetten.
Don’ts:
Denk niet dat iemands naam en organisatie noemen betekent dat je een persoonlijke boodschap hebt.
En noem iemands naam ook nooit te veel! Dat wordt meestal als gênant en een aangeleerd maniertje ervaren.
Blijf mensen niet stalken. Een keten van maximaal 5 mailtjes genereert doorgaans de beste resultaten.
Een beetje mysterie is goed en spannend. Maar geef kandidaten wel genoeg informatie om een goede beslissing te maken om al dan niet te reageren.
De kandidaat is de klant. En de klant is koning. Blijf dus altijd vriendelijk, het is niet zo dat je recht hebt op een antwoord.
Pas op met te veel complimenten en te veel beloftes. Het gaat erom contact te krijgen, niet om meteen een baan aan te bieden. Stel dat het uiteindelijk toch niet de droomkandidaat is, maak het dan niet moeilijker dan het al is om toch nog nee te zeggen.
Komt die sollicitant werkelijk van de planeet Krypton? En heeft hij écht op Harvard gestudeerd? Op cv’s wordt nog heel wat bij elkaar verzonnen. Valt er wat tegen te doen?
Het is een schrikbeeld van veel werkgevers: cv’s met onjuistheden. In een aantal van die gevallen is er zelfs sprake van het opzettelijk vermelden van foutieve gegevens. Uit onderzoek van CareerBuilder blijkt dat meer dan 50 procent van de cv’s al dan niet bewust gemaakte onjuistheden bevat.
Vooral over diploma’s en ervaring
Er wordt het meest gelogen over diploma’s en werkverleden, zegt René Reijenga van Screenen.com. Een rijtje veelvoorkomende voorbeelden die hij in de praktijk heeft gezien:
Verfraaiing van functietitels en verantwoordelijkheden
‘Iemand zie bijvoorbeeld hoofd financiële administratie te zijn geweest, maar was in plaats daarvan slechts financieel medewerker.’
Overdrijving van ervaring en vaardigheden
‘Een sollicitant claimde 7 jaar als manager van een afdeling van 40 medewerkers te hebben gewerkt. Hij was daar inderdaad 7 jaar in dienst, maar slechts 6 maanden als manager, en bovendien op een afdeling van slechts 5 medewerkers.’
Vervalsing van begin- en einddata van banen
‘Dat gebeurt bijvoorbeeld om de indruk te wekken dat iemand ergens langer heeft gewerkt, daarmee ruime ervaring suggererend. Dit wordt ook wel gebruikt om jobhoppen of werkloosheid te verdoezelen of om ex-werkgevers buiten beeld te houden waar iemand op een negatieve manier is weggegaan.’
Gevolgde studies overdrijven en titels verzinnen
‘Een universitaire opleiding aan Nyenrode bleek een nooit gevolgde, vierdaagse cursus. De persoon in kwestie had zich er slechts voor ingeschreven.’
‘Veel sollicitanten geven studies en diploma’s op, terwijl de studie nooit is afgerond’
Nooit behaalde diploma’s opvoeren
‘Veel sollicitanten geven studies en diploma’s op, terwijl de studie nooit is afgerond, en ook nooit meer afgerond zal worden.’
Opgave van zelfstandigheid of een sabbatical
‘Sommige mensen geven aan een tijd als zelfstandige te hebben gewerkt, of een sabbatical te hebben gehad, terwijl ze daarmee slechts perioden van werkloosheid of detentie willen maskeren. Ik heb ooit een sollicitant gescreend die veroordeeld was tot 9 maanden gevangenisstraf wegens meervoudige verduistering en diefstal van elektronica-apparatuur. Na zijn detentie solliciteerde hij bij een groothandel in consumentengoederen, vermoedelijk om zijn criminele activiteiten voort te zetten. Ten overvloede: dat is hem dus niet gelukt.’
Werkervaring weglaten
‘Soms laten mensen zelfs werkervaring weg van hun cv, vaak om andere werkervaring juist wat aan te dikken. Het weglaten van werkervaring wordt ook vaak gebruikt om andere onwaarheden in het cv te verdoezelen.’
Werkervaring wordt vaak weggelaten om andere onwaarheden in het cv te verdoezelen
Vervalsing van beoordelingen
‘Bij een referentenonderzoek bleek een werkgever eens helemaal niet zo tevreden te zijn als het door de sollicitant verstrekte functioneringsformulier deed vermoeden. Er bleek sprake te zijn van valsheid in geschrifte.’
Liegen over de reden van vertrek bij vorige werkgevers
‘Ontslag ten gevolge van vermeende fraude of conflict met de werkgever wordt doorgaans niet op een cv vermeld. Als na ontdekking om een verklaring wordt gevraagd, ligt de schuld vaak bij de ander. Van enige reflectie blijkt vaak nauwelijks sprake.’
Opgave valse referenties
‘Wat ik wel heb meegemaakt is dat een naam en telefoonnummer van een referent werd opgegeven, die in werkelijkheid een goede vriend van de sollicitant was. Die vriend deed zich dan voor als de oude werkgever, terwijl de sollicitant in werkelijkheid bij die andere werkgever ontslagen was voor het plegen van fraude.’
Zijn er weinig referenten, of worden die helemaal niet vermeld? Let dan extra op!
‘Aanzienlijke schade’
Dergelijke leugens op het cv van een toekomstige werknemer kunnen ‘aanzienlijke schade’ voor bedrijven opleveren, zegt Reijenga. Wat kunnen werkgevers volgens hem doen om zich hiertegen te wapenen?
Het cv zorgvuldig lezen. Is het logisch van opbouw?
Een tijdlijn opzetten en checken of de tijd tussen opleidingen en werkervaring verklaarbaar is. Ga na of de ‘gaten’ in de tijdlijn verklaard kunnen worden.
Extra opletten bij een sabbatical periode. ‘Die wordt namelijk vaak gebruikt om een detentieperiode of een ontevreden werkgever te verdoezelen.’
Zijn er weinig referenten, of worden die helemaal niet vermeld? Let dan extra op!
Controleren of er informatie over de opleiding en werkgeschiedenis op internet terug te vinden is. Of: de sollicitant vragen om originele en relevante diploma’s te tonen.
Kritisch benaderen is lastig
‘Voor een HR-medewerker kan het lastig zijn om sollicitanten zo kritisch te benaderen’, zegt Reijenga. ‘Die medewerker creëert immers een vertrouwensband en zulke vragen stellen draagt daar niet aan bij. Dan kun je beter een onafhankelijk screenbureau vragen. Dan komen zowel de kleine onwaarheden als de klinkklare leugens boven water.’
Hoe erg is het eigenlijk?
De vraag is natuurlijk: is dat alle moeite wel waard? Hoe erg is het leugentje om bestwil eigenlijk, dat zoveel partijen in de markt zich hiermee bezighouden? Je neemt toch iemand aan voor de toekomst, en niet voor het verleden? En je kunt je zelfs afvragen of iemand die in het verleden iets fout heeft gedaan, wel werkelijk een grotere kans heeft om in de toekomst weer de fout in te gaan.
‘De vraag is wel of de sollicitant die belangrijke zaken verzwijgt een integere werknemer zal zijn’
Maar Reijenga raadt aan toch maar liever het zekere voor het onzekere te nemen. ‘Of de verzwegen of gelogen informatie van belang is, is natuurlijk ter afweging aan de werkgever’, zegt hij. ‘Maar de vraag is natuurlijk wel of de sollicitant die belangrijke zaken verzwijgt, onjuist weergeeft of daadwerkelijk verzint, een betrouwbare en integere werknemer zal zijn.’
In alle commotie rondom Google en Facebook zou je het bijna vergeten, maar ook Microsoft richt zijn pijlen steeds nadrukkelijker op de recruitmentmarkt.
Het begint steeds duidelijker te worden wat de softwaregigant beoogt met de overname van LinkedIn vorig jaar, voor een bedrag van bijna 25 miljard euro. Met de recente lancering van Microsoft Dynamics 365 for Talent begint het bedrijf een soort eigen ATS, waarin bijvoorbeeld LinkedIn-profielen meteen kunnen worden ingelezen.
Interviews plannen
De software is vanaf deze maand over de hele wereld beschikbaar. Hij belooft organisaties te helpen ‘talent aan te trekken en te behouden’. Het is onder meer mogelijk interviews te plannen met de tool, en inzicht te krijgen in waar een kandidaat zich in het proces bevindt. Ook kun je makkelijk (mobiel) feedback over kandidaten met collega’s delen. De LinkedIn-profielen van kandidaten zijn gedurende het hele proces zichtbaar en je kunt vanuit het systeem rechtstreeks mailen met InMail. Niet verwonderlijk is de software ook meteen te integreren met alle andere Microsoft-producten.
Vanaf 40 dollar per gebruiker
Het ATS van Microsoft wordt op de markt gebracht met de slogan ‘All you need is Talent’. Het systeem is te gebruiken vanaf 40 dollar per gebruiker per maand. Daarmee is de prijs een stuk scherper dan die van concurrent Google, dat zijn Google Hire in Amerika voor minstens 200 dollar per maand lanceerde. Maar goed, dat systeem is dan wel weer te integreren met de rest van het hele Google-ecosysteem, van Gmail tot de Google Calendar.
Microsoft brengt zijn ats op de markt met de slogan ‘All you need is Talent’
Geruisloze lancering
Misschien ligt het aan de naam Microsoft, misschien komt het doordat Microsoft veel nieuwe cloudsoftware uitbrengt, maar de lancering van het ATS vond in elk geval een stuk geruislozer plaats dan die van Google. Toch verwacht het bedrijf er veel van. Niet alleen het hele recruitmentproces zit erin. Er zijn ook mogelijkheden voor onboarding, voor verhoging van de betrokkenheid van medewerkers, en voor planning van opleidingen.
Druk op de recruitmentmarkt
Het heeft even geduurd voordat de grote techgiganten zich op de recruitmentmarkt stortten. Maar het begint er nu wel serieus druk te worden. Google is er dus actief, met zijn Google Hire, en Google for Jobs, en ook Facebook ziet wel brood in werving en selectie. Een grote en snelgroeiende partij als Workday zet bovendien stevig in op recruitment. Maar dankzij de combinatie met LinkedIn lijkt good old Microsoft toch ook stevige troeven in handen te hebben. Benieuwd hoe dat gaat aflopen…
Op 23 november vindt in Utrecht voor de tweede keer het Recruitment Tech Event plaats, met keynotes van onder meer Hung Lee en Ben van der Burg, maar liefst 24 breakouts, tientallen techdemo’s en de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017. Wie zich inschrijft vóór 1 oktober, profiteert nog van 50 euro early bird-korting.
Kandidaten zoeken op je werkenbij-site vooral naar: vacatures. In een korte serie laten we zien hoe je hen daarbij het hof maakt. Vandaag: video, beeld en vorm.
Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures. Alle andere contentpagina’s? De best bekeken pagina haalt meestal net 1% van het totale bezoek. Wat dat betekent? Dat je je bedrijf zoveel mogelijk moet verkopen in, en rondom, de vacature. Dat is namelijk de enige plek waar je kandidaten kijken. Hoe doe je dat? In deze serie bekijken we wat je allemaal rondom die vacatures kunt aanbieden, buiten de functie-eisen en het functieprofiel om. Vandaag gaat het daarbij om: vormgeving, foto’s en video.
Tip 1. Foto’s: meer dan 1.000 woorden
Een beeld spreekt duizend woorden, leerde ik vroeger op school altijd. Een goede, relevante, foto bij een vacature kan veel meer vertellen over je organisatie dan lappen tekst dat kunnen. Bij Stedin hebben ze bijvoorbeeld een foto van het pand bij de vacature staan en soms een foto die het werk uitbeeldt of het team laat zien.
Bij Bol.com hebben ze een slider, een soort fotoreeks, in elke vacature verwerkt. Meerdere werkgerelateerde foto’s moeten daarbij de sfeer weergeven.
Tip 2. Video’s: steeds belangrijker
Dat video’s steeds belangrijker worden is ook goed te zien in de online werving. Bij bijvoorbeeld Bol.com en Coolblue zijn video’s meteen bij de vacatures te vinden. Bij Bol.com zijn dit algemene video’s over het werken bij de webwinkel, bij Coolblue staan video’s die per vacature precies vertellen wat deze functie inhoudt. Niet bij alle vacatures, maar wel bij veel. Zo hebben ze specifieke video’s voor vacatures voor bijvoorbeeld de online marketeer en de landing page specialist. Mooi gedaan.
https://www.youtube.com/watch?v=kmCK_Mp8gdA
Tip 3. Design: waarom zo vaak zo saai?
Opvallend is het hoe weinig aandacht er vaak is besteed aan de visuele presentatie van de vacature zelf. Sommige organisaties passen de opsommingstekens nog aan de organisatie aan. Zo heeft Deloitte nog wel groene punten, maar zelfs bij Coolblue, met hun grote oranje rondje als logo en hun groene vinkjes op de overzichtspagina, zijn de bulletpoints in de vacaturetekst gewoon – sáái – zwart.
Een partij die wel duidelijk aandacht besteedt aan de vacatureopmaak is Stedin. Hier kiest men voor vinkjes als opsommingstekens, maar ook voor verschillende achtergrondkleuren, wit en lichtgrijs, bij verschillende onderdelen van de tekst. Dit breekt de tekst en maakt hem prettig leesbaar en overzichtelijk.
Bij Continu hebben ze dit in een light versie doorgevoerd door in ieder geval de tussenkopjes een andere achtergrond te geven. Ook dit breekt de tekst iets, waardoor hij minder massaal lijkt:
Stedin is wat mij betreft echt een voorbeeld qua visuele opmaak van vacatureteksten. De les: denk altijd goed na over hoe je (veel) tekst visueel aantrekkelijk kunt presenteren. Het oog wil immers ook wat.
2 november: Digitaal Werven
De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.
Starters binnen het recruitment en wervings- en selectievak leren tijdens deze praktische opleiding alles voor een vliegende start om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van de eigen recruitmentkracht.
Recruitment is een vak waarin je succesvol wordt als je de basisprincipes kent en leert beheersen. In deze praktische Leergang Recruitment van 2 x 2 dagen leren de deelnemers wat recruitment is en hoe zij succesvol kunnen searchen, verleiden en interviewen.
Een moderne aanpak
De docenten gaan uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat zij ook met de deelnemers een moderne intake houden (assessment) en hun motivatie meenemen om deel te nemen aan de opleiding. Tevens is dit natuurlijk uitstekende input om jezelf te leren kennen als (aankomend) recruiter. Verder verwerken we in de opleiding veel moderne recruitmenttooling, data, search en bewezen technieken zoals VIF en STAR.
De voordelen
Maximaal 18 personen
In 2 keer 2 dagen (incl. overnachting)
Veel interactie, oefeningen en intervisie
Voorafgaand en tussen de trainingsdagen opdrachten en oefeningen
De beste praktijktrainers met bewezen trackrecord
Heb je al een aantal jaar ervaring, dan is de vervolgopleiding wellicht iets voor jouw: Leergang Recruitment Advanced.
Gratis Webinar
Tijdens dit webinar neemt hoofddocent Dorien Waasdorp-Slotboom u mee in het programma van de 2x tweedaagse leergang. De opzet, leerdoelen en docenten worden in een half uur aan u voorgesteld. Vanzelfsprekend kunt u vragen stellen en nader contact opnemen. Schrijf u nu gratis in!
Vroegboekactie
Bij inschrijving vóór 1 september 2017 voor deze opleiding ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het Recruitment Tech Event dat op donderdag 23 november 2017 plaatsvindt. Tijdens het Recruitment Tech Event ontdek je hoe recruitment tooling kan helpen bij het realiseren van jouw recruitmentdoelen.
De krapte op de arbeidsmarkt is niet alleen een Nederlands probleem, maar speelt ook in de Verenigde Staten. Nog nooit eerder kostte het werkgevers zo lang om hun vacatures te vervullen.
De gemiddelde time-to-hire is er zelfs opgelopen tot boven de 30 dagen, aldus een rapport van Deutsche Bank. Dit was bij de vorige ‘krappe’ arbeidsmarkt in 2006 nog zo’n 23 dagen, en in de crisis, in 2009, zo’n 15 dagen.
85%: ‘Te weinig kandidaten’
Eerder kwamen al berichten naar buiten dat meer mkb-bedrijven dan ooit (althans: in deze eeuw) klaagden over het gebrek aan talent. En in een recent onderzoek zei zelfs 85 procent van de werkgevers die probeerden mensen aan te nemen, dat het hen niet lukte genoeg (gekwalificeerde) sollicitanten te krijgen om de vacatures te vervullen. In april dit jaar stonden er in Amerika ruim 6 miljoen vacatures open. Ook dat was een record.
Oplossing: meer betalen?
De oplossing, zo wordt alom gesuggereerd: hogere salarissen. Dan zouden de kandidaten vanzelf wel komen. Vraag en aanbod en zo. Maar J.T. O’Donnell, ceo van WorkItDaily, zegt meer te zien in: betere employer branding. ‘Van de werkzoekenden zegt 95 procent dat de reputatie van een werkgever voor hen bepalend is om al dan niet te solliciteren. Dit moet echt een wake-up call zijn voor werkgevers.’
5 vragen zijn bepalend
Volgens haar gaat het voor werkzoekenden daarbij om 5 vragen:
Who’s driving the bus? (Leiderschap)
Who will I spend 8+ hours/day with? (Collega’s)
How do they bond as a team? (De funfactor)
What will make me proud to work there? (De wow-factor)
What do they stand for? (normen, waarden en missie)
‘Als je als organisatie content verspreidt die op deze 5 vragen antwoord geeft, dan zul je het veel makkelijker krijgen om het juiste talent aan te trekken’, aldus O’Donnell. Vooral millennials, voegt ze daaraan toe, want die zouden zich naar verluidt het minst door salarissen laten overtuigen, maar wel door inhoudelijke employer branding.
‘Heb je een slechte reputatie, dan mijden de beste talenten ook in een slechte markt jouw organisatie’
Wachten helpt niet
En, voegt ze daaraan toe: wachten tot de markt weer omslaat zal werkgevers ook niet veel helpen. Weliswaar komen dan weer mensen beschikbaar, en zul je het aantal sollicitaties misschien weer zien stijgen, het beste talent komt er nog steeds niet mee boven. ‘Als je een slechte reputatie hebt, zullen de besten-van-de-besten je organisatie dan nog steeds mijden. In welke tijd dan ook, een uitzonderlijk goed employer brand opbouwen is áltijd de meest efficiënte investering in het kunnen aantrekken van het juiste talent.’
KOE, QoH, STAR(R), HEXACO: wie zich bezighoudt met werving en selectie komt al snel in een woud vol acroniemen terecht. Maar wat betekenen ze? En belangrijker nog: wat kun je ermee?
Geen vakgebied ontkomt aan jargon. Dus ook de recruitmentwereld niet. Wij zetten 10 moderne en nuttige afkortingen op een rij. Ken jij ze allemaal?
#1. QoH
Ofwel: de quality-of-hire. De Heilige Graal in werving en selectie. Datgene waar we allemaal naar op zoek zijn. De belangrijkste KPI (key performance indicator) van al je inspanningen, belangrijker dan andere acroniemen als CPH (cost per hire) of TTH (time to hire). Maar wel weer een stuk lastiger te meten.
#2. STAR(R)(A)
Een van de bekendste gespreksmethodieken om die QoH vast te stellen is bekend geworden onder het acroniem STAR, oftewel:
Situatie
Taak
Actie
Resultaat
De methode is gebaseerd op de veronderstelling dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Tegenwoordig wordt de methode vaak met een extra R gebruikt, dus: de STARR-methode. De extra R staat dan voor reflectie: hoe kijk je zelf terug op het resultaat en je acties? Wat zou je de volgende keer anders doen?
‘Reflectie zonder daadwerkelijke implementatie van het geleerde is tamelijk zinloos’
Headhunter Ralf Knegtmans stelt zelfs voor om aan de bekende methodiek nog een letter ‘A’ toe te voegen, van aanpassing. ‘Reflectie is belangrijk, maar reflectie zonder daadwerkelijke implementatie van het geleerde is tamelijk zinloos’, stelt hij bij zijn pleidooi voor STARRA-interviews. Als je mensen vraagt hoe ze zich hebben aangepast, meet je of ze agile zijn, zegt hij.
#3. CACTUS
De Vlaming Wim Thielemans gaat nog een stapje verder. Hij gelooft niet meer in STAR, zegt hij, omdat het te veel gericht is op het verleden en bovendien te veel gaat over competenties, en niet over attitudes. En juist daar zou het volgens hem in moderne selectiegesprekken wel over moeten gaan.
Hij introduceert daarom het acroniem CACTUS, wat staat voor CV, Attitudes, Competenties, Test en feedback, Uitklaren en Scoring.
CV: wat wil ik weten over het cv van de kandidaat?
Attitudes: wat zijn de attitudes van de kandidaat?
Competenties: wat zijn de competenties of is de cultuurfit van de kandidaat?
Test en feedback: feedback geven over hoe ik de kandidaat inschat
Uitklaren: vragen welke vragen de kandidaat nog heeft over de baan of het wervingsproces
Scoring: als de kandidaat weg is, de verschillende elementen (gestructureerd) scoren
Om attitudes van een kandidaat vast te stellen, introduceert Thielemans nog een acroniem: AGRI, ofwel: het Attitude Gericht Radar Interview. Met zo’n interview is volgens hem bijvoorbeeld vast te stellen of een kandidaat doel- dan wel probleemgericht is, intern dan wel extern georiënteerd is, meteen aan een taak wil beginnen of juist eerst wil nadenken over een taak, en of we motivatie vinden in het behalen van een resultaat, het samen met een groep een taak aanpakken of juist dat we motivatie vinden in het beïnvloeden van mensen.
#4. KOE
Kort voor: Kaken Op Elkaar. Een gesprekstechniek waarbij je bewust stiltes laat vallen na een antwoord van een kandidaat. Die begint vervolgens vaak meer te vertellen en toe te lichten, waardoor je als interviewer meer achtergrond en duiding krijgt. Min of meer verwant daaraan is:
#5. LSD
Een gespreksmodel, dat staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. In dit model voert de recruiter volgens een vaste structuur een sollicitatiegesprek met een kandidaat. Dit model helpt hem of haar om voldoende en de juiste informatie van de potentiële kandidaat te los te krijgen. En met samenvatten en doorvragen check je of je alles begrepen hebt. Dit zodat je geen verkeerde conclusies trekt.
#6. DIK
Nog een paar bekende en verwante acroniemen uit de gesprekkenleer:
DIK: Denk In Kwaliteiten.
NIVEA: Niet Invullen Voor Een Ander
Neem ANNA mee: Altijd Navragen, Nooit Aannemen.
Wees een OEN: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig.
Laat OMA (Oordelen, Meningen en Adviezen) thuis. Je gesprekspartner zit zelden op jouw oordeel of advies te wachten.
Met name de eerste strategie, ‘DIK‘, blijkt belangrijk in werving en selectie. Oftewel: focus je liever op wat een kandidaat wél kan toevoegen aan een organisatie, in plaats van blijven doorhameren op wat hij of zij nog niet kan.
#7. HEXACO
Een acroniem dat verwijst naar een persoonlijkheidsmodel met 6 dimensies:
Honesty-Humility (Integriteit)
Emotionality (Emotionaliteit)
eXtraversion (Extraversie)
Agreeableness (Verdraagzaamheid)
Conscientiousness (Consciëntieusheid)
Openness to experience (Openheid voor ervaringen)
Dit HEXACO-model is een relatief recente uitbreiding van het al veel langer bekende Big Five-model. De zesde en nieuw toegevoegde dimensie, integriteit, verwijst naar iemands geneigdheid om anderen niet te manipuleren voor persoonlijk gewin en regels te overtreden. Integriteit verwijst ook naar iemands relatieve (des)interesse in luxe, status en privileges.
#8. DAC
Een acroniem dat staat voor: Doelgroep-Arbeidsmarkt-Communicatie-strategie. Het is een term die staat voor een wervingsstrategie die een specifieke (sub)doelgroep (D), een wervingskanaal (A) en een wervingsboodschap (C) met elkaar combineert. Bij elke (verandering in) wervingsvraag, functieomschrijving, selectiecriteria, media-inzet, doelgroepdefinitie, beroepsgroep, studierichting, boodschap of arbeidsvoorwaarde ontstaat dan een nieuwe ‘DAC’.
#9. EVP
Het EVP is een acroniem voor de Employer Value Proposition, oftewel: het geheel aan waarden en kenmerken van een organisatie als werkgever, waarmee zij zich op een bepaalde manier wenst te profileren. Het EVP is bovendien afgestemd op de beoogde wervingsdoelgroep.
Er is in de markt wat verwarring over het begrip, dat ook vaak wordt uitgelegd als de Employee Value Proposition (dus met een e in plaats van een r). Alhoewel de begrippen door elkaar gebruikt worden, gaat het dan meestal wel meer om de propositie die duidelijk maakt van welke voordelen een medewerker bij jouw bedrijf profiteert, in ruil voor zijn of haar prestaties op de werkvloer.
#10. VIF
Kort voor: Vacature IntakeFormulier, een formulier dat wordt gebruikt om uitgebreide informatie over een vacature te verzamelen. De (bureau)recruiter neemt het VIF meestal af bij de betreffende vacaturehouder of hiring manager. Het is een belangrijk, maar vaak onderschat moment in het hele werving- en selectieproces. Want als je al niet precies weet wie je moet zoeken, hoe kun je dan ooit met de goede kandidaat aankomen?
Meer weten?
Nog meer van zulke begrippen leren? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie start in september met twee gloednieuwe leergangen, eentje voor starters in het vak, en eentje voor meer gevorderden. Zo leer je in 2×2 dagen een nóg betere recruiter te worden.
Eerder schreef ik al dat de vacature centraal moet staan op elke corporate recruitmentsite. Rondom de vacature moet je dan informatie bieden over de organisatie en hoe het is om daar te werken. Je best gelezen content pagina’s krijgen doorgaans minder dan 1% van alle clicks. Ze worden gewoon niet gelezen. Dus moet je rondom je vacatures, dat wat de kandidaat wel leest, je informatie bieden.
Vandaag een inspiratie rondje over de vacature-inhoud zelf. Hoe kan je dit nu op een andere manier weergeven dan enkel door de saaie functie-omschrijving en woorden. Daarvoor ben ik gaan shoppen bij twee unieke jobboards: IT jobboard Workshape.io en Spielwork.com.
Het doel van de ‘Je bent meer dan je baan’-campagne is om het DNA van Specsavers op de kaart te zetten en een wervende werking te creëren richting de doelgroep.
Dus niet: vacatures posten
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Een serie mailtjes
Drip marketing kent 1 metric
De tweede en derde mail: tijd voor zaken!
Vooral over diploma’s en ervaring
