Anushka Sharma: E-cruiter / Junior Recruiter

Written by

Oude situatie

Oude functie : Retail Assistant
Oude werkgever Primark Stores Limited

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : E-cruiter / Junior Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 28 augustus 2017

Bij Compagnon ben ik werkzaam als E-cruiter. Ik zoek ijverig naar matchende kandidaten voor onze opdrachtgevers waarbij ik hen, met een persoonlijke benadering en oprechte interesse, enthousiast maak voor een nieuwe stap in hun carrière. Daarnaast studeer ik (deeltijd) Human Resource Management.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Rhonda van Zijtveld: Consultant

Written by

Oude situatie

Oude functie : Brand manager Pickwick
Oude werkgever Jacobs Douwe Egberts

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant
Nieuwe werkgever : Misteli Search

Ingangsdatum : 15-08-2017

Rhonda van Zijtveld is in dienst getreden bij Misteli Search (www.wehuntheartsnotheads.nl) als Consultant. Dit Executive Search bureau werft en selecteert kandidaten voor vaste en interim management functies binnen de FMCG (Food, Non-Food, Retail) en Healthcare branches.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Analyseren’, ‘samenwerken’ en ‘doelen bereiken’ meest gezocht in assessments

Written by

Werkgevers in Nederland zijn in assessments vooral op zoek naar kandidaten die kunnen analyseren, samenwerken en doelen kunnen bereiken.

Met 57 procent wordt de competentie ‘analyseren’ het meest gekozen. ‘Samenwerken’ en ‘doelen bereiken’ volgen met respectievelijk 47 en 38 procent op gepaste afstand, zo blijkt uit een analyse van 10.036 assessments door softwareproducent HRorganizer.

Zelfsturing wint aan belang

De top-3 aan belangrijke competenties is overigens wel aan verandering onderhevig. Bij de assessmentprogramma’s die het afgelopen half jaar zijn gestart, neemt ‘samenwerken’ met 56 procent een eerste plek in, gevolgd door ‘zelfsturen’ (49%), en dan pas ‘analyseren’ (met 43%).

Zelfsturend personeel is goud waard

HRorganizer-ceo Maarten Hack: “Hoewel ‘analyseren’ over de hele linie op 1 staat, zetten werkgevers de competentie ‘zelfsturen’ steeds hoger op het verlanglijstje. Dat is goed om te zien. Organisaties moeten vandaag de dag immers flexibel en wendbaar zijn. Zelfsturend personeel is dan goud waard. Bedrijven die zulk talent aan zich kunnen binden, kunnen makkelijker omgaan met veranderingen en zien hun innovatiekracht  toenemen.”

Lees ook:

Hoe vind je die sociale, hardwerkende en flexibele verzorgende?

Written by

Het wemelt weer van de vacatures in de zorg. Vooral verzorgenden en verpleegkundigen hebben de banen voor het uitkiezen. Maar hoe vind je die sociale, hardwerkende en flexibele mensen?

Een vacature voor een verpleegkundige of verzorgende die langer dan 6 maanden onvervuld blijft: het is eerder regel dan uitzondering. En het aantal vacatures in de zorgsector blijft maar stijgen. Stonden er begin 2016 zo’n 17.000 zorgvacatures online, een jaar later was dit aantal ruim verdubbeld, melden Jobdigger en Intelligence Group.

Hoog knuffelgehalte

Voor een deel heeft het personeelstekort te maken met het negatieve imago van vooral de ouderenzorg. Terwijl juist dáár extra handen nodig zijn. Maar het werk is voor veel jongeren niet sexy genoeg en de werkdruk is hoog. Studenten kiezen daarom liever voor zwaailichten, sirenes, knappe artsen, kinderen en baby’s met een hoog knuffelgehalte.

Studenten kiezen liever voor zwaailichten, knappe artsen en baby’s

Kip of ei?

Regelmatig zien we in de media berichten als ‘Werknemers in de zorg ervaren hoge werkdruk’ en ‘Belangenvereniging slaat alarm over werkdruk in de zorg’. Ruim de helft van de ondervraagden zou overwegen om te stoppen vanwege de hoge werkdruk. Is dit een kwestie van de kip of het ei? Die hoge werkdruk komt immers niet uit de lucht vallen. Die heeft alles te maken met het tekort aan personeel. Als er nu niet wordt geïnvesteerd in nieuw personeel, dan worden de problemen alleen maar groter.

Waarom zo weinig aantrekkelijke teksten?

Investeren in personeel werven betekent: investeren in arbeidsmarktcommunicatie. En laat nu net de vacaturetekst het meest gebruikte middel zijn in arbeidsmarktcommunicatie. Als je dat weet, dan is het des te opmerkelijker dat er zo weinig aantrekkelijke vacatureteksten voor de zorg te vinden zijn.

Een paar voorbeelden

  • Heb jij een hart voor de zorg en ben je flexibel inzetbaar? Dan zoeken wij jou!
  • Door de toenemende complexiteit van de zorg, wordt er ook gevraagd naar een nieuwe manier van denken en werken binnen de zorg. Er ontstaat een nieuw domein met de nadruk op multidisciplinaire zorg, preventie en samenwerking.
  • Als Verzorgende IG verpleeg, verzorg en ondersteun je cliënten. Je signaleert en rapporteert gezondheidsproblemen en onderhoudt indien nodig het contact met hulpverleners. Je draagt zorg voor een goed leefklimaat en zet activiteiten in om het welzijn van de cliënt te bevorderen.

Aandacht trekken en vasthouden

Bovenstaande voorbeelden zijn de eerste regels uit drie verschillende vacatures voor verzorgenden. Juist in de intro van je vacaturetekst wil je de aandacht trekken én vasthouden. Een opening als ‘Heb jij een hart voor de zorg en ben je flexibel inzetbaar? Dan zoeken wij jou!’ lijkt lekker kort en krachtig. Maar is het ook onderscheidend? Denkt de ideale kandidaat bij het lezen van deze intro: ha, dit is een interessante vacature voor mij? Waarschijnlijk niet.

Denkt de ideale kandidaat bij deze intro: ha, dit is een interessante vacature voor mij?

Candy Crush

Bij het tweede voorbeeld is het zeer de vraag of de schrijver zich heeft verdiept in de doelgroep. Voordat je één letter op papier zet, is het belangrijk om te weten voor wie je de vacaturetekst schrijft. In dit geval is dat meestal een vrouw (90%) tussen de 40 en 65 jaar (64%) met een mbo-opleiding (80%). Haar vrije tijd brengt ze het liefst door met televisiekijken, winkelen en online spelletjes als Candy Crush spelen (bron: DoelgroepenDashboard). Niet echt de doelgroep aan wie je denkt als je deze intro leest.

Waarom nu juist híér solliciteren?

De derde intro klopt waarschijnlijk als een bus, maar is niet erg wervend geschreven. Het is eerder een standaard functieprofiel voor een willekeurige baan als verzorgende. Het vertelt de lezer niet waarom zij nu juist dáár, bij die organisatie, moet solliciteren.

Hoe moet het dan wel?

Hoe moet het dan wel, de aandacht trekken van die hardwerkende, sociale en flexibele verpleegkundige of verzorgende? Ten eerste door wat te doen aan dat negatieve imago. Werken in de zorg kan ontzettend leuk en dankbaar zijn. Veel mensen in de zorg zijn erg betrokken en trots op het werk dat ze doen. Vertel dat ook, door concrete voorbeelden te geven die tot de verbeelding spreken. Denk aan zinnen als:

‘Het is hard werken, maar dat is het meer dan waard. Die glimlach op het gezicht van meneer Abbink, de glinstering in de ogen van mevrouw Haverkamp; het geeft jou een warm gevoel.’

Zoek de drijfveren

Zo’n voorbeeld herinnert je ideale kandidaat eraan waarom ze ooit voor dit beroep heeft gekozen. Wat haar drijfveren zijn. Wellicht mist ze die in haar huidige baan, dan kan deze vacaturetekst haar zomaar over de streep trekken om te solliciteren.

Een kijkje in de keuken

Over drijfveren gesproken; een goede werksfeer en de mogelijkheid om parttime te werken, scoren hoog in deze doelgroep (bron opnieuw: DoelgroepenDashboard). Deze informatie is goud waard bij het werven van de ideale verzorgende. Vergeet dus niet om te vertellen hoe het is om bij jouw zorginstelling te werken. En dan niet het standaard verhaal uit het jaarverslag, maar geef een kijkje in de keuken.

Vergeet niet te vertellen hoe het is om bij jouw instelling te werken

Gebruik concrete voorbeelden of nog beter: laat toekomstige collega’s vertellen hoe het is om daar te werken. En de mogelijkheid om parttime aan de slag gaan? Misschien is dit wel heel normaal binnen jouw zorginstelling. Zo normaal dat je het vergeet te benoemen. Een gemiste kans, want als een andere zorginstelling het wel vertelt dan solliciteert de ideale kandidaat eerder bij de buren.

Buiten de welbekende box denken

Denk tot slot ook eens buiten de welbekende box en richt je op een totaal andere doelgroep. Mannen bijvoorbeeld. Zoals Valkenhof, een organisatie voor ouderenzorg in Valkenswaard, doet met de campagne ‘Sta jij je mannetje?’. Of laat die jongeren die denken dat (ouderen)zorg niets voor hen is, zien dat dit beroep meer is dan alleen billen wassen. Bijvoorbeeld met een online experience.

voor tekst joyce postmaDit blog is geschreven door Joyce Postma, copywriter bij Voor Tekst.

Lees ook:

Meer over werven in de zorg?

werven in de zorg verzorgendeVolg op 7 november in Amersfoort het seminar ‘Beter werven in de zorg‘. Wie zich vóór 7 oktober 2017 inschrijft voor deze training mag een collega van dezelfde organisatie meenemen met 50% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-zorg.

 

Wat de grote webwinkels ons kunnen leren over vacatureteksten schrijven

Written by

Als geen ander beheersen de grote e-commercebedrijven de kunst van het verkopen. Wat kunnen we daarvan leren als het om vacatureteksten gaat?

Vraag een van je collega’s welke werkgever onderscheidende vacatureteksten schrijft, en de kans is vrij groot dat Coolblue het antwoord is. De webwinkel valt op, triggert en heeft een herkenbare, eigen stijl. Opvallende functienamen, een vleug humor en duidelijke taal werken. Niet voor niets ging deze club vorig jaar nog aan de haal met de Digitaal Werven-award.

Visueel maken van de boodschap

Nog zo’n e-commercespeler die hoge ogen gooit als het gaat om vacatureteksten is Bol.com. Zeker als het gaat om het visueel maken van de boodschap. Zo roemt menig recruiter hun kraakheldere statusbalk, net als het overzichtelijke organogram dat grote lappen tekst overbodig maakt.

statusbalk bol.com

Geen toeval

Dat Coolblue en Bol.com het zo goed doen met hun vacatureteksten is geen toeval. De bedrijven weten namelijk wat verkopen is. Het is hun core business. Om dat te illustreren, even een voorbeeld. Stel, je oriënteert je op een iPhone 7 op de Bol.com-site. Wat zie je dan? Nou, dit:

bol.com iphone

Dus: een nog betere camera, 8% korting, 60 euro onder de adviesprijs, op voorraad, dús morgen in huis. Wat specs op een rij: simlockvrij, 4,7 inch scherm en 32 GB geheugen. Stuk voor stuk sterke, overtuigende verkoopargumenten die weldoordacht, tot kleurgebruik aan toe, op de webpagina zijn geplaatst. En voilà: met één klik op de duidelijk aanwezige, gele ‘in winkelwagen’-button is conversie al snel een feit.

De kunst van het verkopen

Met zoveel argumenten ben je misschien nu al geprikkeld om meteen die iPhone aan te schaffen. Maar raak niet afgeleid, want we hadden het natuurlijk over vacatureteksten. En dus over de kunst van het verkopen. Succesvolle webwinkels beheersen deze kunstvorm tot in de puntjes. Want met dezelfde ‘trucs’ waarmee ze hun klanten slim aanzetten tot de aanschaf van producten, zorgen zij dat kandidaten ook hun vacatures ‘kopen’. Zelfs in deze hevig competitieve arbeidsmarkt waar elke beoogde kandidaat soms uit wel 10 vacatures kan kiezen.

Closing the deal

Hoe closen ze die deal? Door honderden bewuste én onbewuste prikkels uit te delen op hun vacaturedetailpagina. Door authentieke visuals te laten zien, een sublieme user experience te bieden, gevolgd door een opperbeste candidate journey. En de vacaturetekst? Die is altijd concreet, zonder poespas en bomvol verkoopargumenten:

Waarom kies je bijvoorbeeld als Projectlead organisatie en innovatie voor de vacature bij Bol.com? Helder:

bol projectlead vacature

Of, ander voorbeeld, waarom solliciteer je naar de vacature Online marketeer bij Coolblue? Misschien wel omdat duidelijke resultaten van het afgelopen kwartaal worden gedeeld:

coolblue resultaten

Wat kunnen we daarvan leren?

De les die wij als recruiters kunnen leren van de e-commercespelers: verkoop je vacature. En daar hoeft je organisatie zelf echt geen succesvol e-commercebedrijf voor te zijn. Het enige dat je hoeft te doen is de volgende vraag toe te voegen aan je vacature-intake: waarom kiest iemand juist deze vacature bij mijn bedrijf en niet voor eenzelfde vacature bij een ander bedrijf? Het antwoord op die ene intakevraag is jouw ultieme verkoopargument. En dat zou dus in elke vacature moeten terugkomen.

nicol tadema vacaturetekstenDit blog is geschreven door Nicol Tadema, auteur van Werven met Woorden, en oprichter van vacaturetekstbureau Voor Tekst.

 

 

 

Marieke Harderwijk: Communicatie Manager

Written by

Oude situatie

Oude functie : Customer Advocate
Oude werkgever ScaleUp Company BV

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Communicatie Manager
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 14 augustus 2017

Binnen Compagnon ben ik verantwoordelijk voor zowel de interne als externe communicatie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Sandra Charan: Senior Corporate Recruiter (RPO)

Written by

Oude situatie

Oude functie : Senior Corporate Recruiter
Oude werkgever Royal FloraHolland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Corporate Recruiter (RPO)
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 15 augustus 2017

Als RPO recruiter ga ik, afhankelijk van de wens van de klant, recruitment implementeren of optimaliseren. Ik ga in huis aan de slag bij de klant en ben verantwoordelijk voor het volledige recruitmentproces, inclusief het ontwikkelen van een sterk werkgeversimago.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Steef Verheijen: Corporate Recruiter (met focus arbeidsmarktcommunicatie)

Written by

Oude situatie

Oude functie : Advocaat
Oude werkgever Dirkzwager advocaten en notarissen

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Corporate Recruiter (met focus arbeidsmarktcommunicatie)
Nieuwe werkgever : Dirkzwager advocaten en notarissen

Ingangsdatum : 1 juli 2017

Mijn functie heet corporate recruiter. In die rol ben ik verantwoordelijk voor de hele arbeidsmarktcommunicatie van ons kantoor. Een greep uit mijn taken: het voeren van gesprekken met kandidaten, het vertegenwoordigen van kantoor op banenbeurzen en het organiseren van events op kantoor.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Dit zijn de twee trainingsmethodes die wél meer diversiteit kunnen opleveren

Written by

Diversiteit is over de hele wereld een groot thema. Maar training van recruiters en vacaturehouders blijkt tot nog toe nauwelijks te werken. Hier 2 manieren die wél effect sorteren.

Veel organisaties gebruiken een formele training om meer diversiteit binnen te krijgen. De deelnemers worden zich dan meestal bewust gemaakt van hun eigen vooroordelen, en krijgen tips hoe die vooroordelen bij zichzelf tegen te gaan. Maar werken zulke trainingen ook? Onderzoek laat nogal gemengde resultaten zien, waarbij soms zelfs blijkt dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert.

Toch nog maar niet mee stoppen

Maar 4 Amerikaanse wetenschappers laten in een nieuw artikel zien dat het misschien toch te vroeg is al zulke training de deur uit te doen. ‘In de eerste plaats laat een recente meta-analyse zien dat diversiteitstrainingen best effect kúnnen hebben, als ze zich maar over langere tijd richten op bewustzijn én ontwikkeling van vaardigheden.’

diversiteit dus weer

Twee vormen met goed resultaat

In de tweede plaats, zeggen de 4 wetenschappers, tonen recente experimenten van hen aan dat er twee trainingsvormen zijn die wel degelijk goede resultaten kunnen bieden. De eerste noemen ze ‘perspectiefwisseling‘, de tweede ‘doelen stellen’.

Zelfs een ‘crossover-effect’

Bij de eerste vorm is het de bedoeling dat de deelnemers zich letterlijk verplaatsen in het perspectief van de minderheidsgroep op wie de training gericht is. Ze moeten dan bijvoorbeeld een stukje tekst schrijven, als waren ze zelf homo. Volgens een experiment onder 118 studenten kan zo’n rolverwisseling echt tot andere attitudes leiden. Zelfs na 8 maanden blijven die veranderde attitudes nog in stand. ‘En misschien nog wel verrassender’, aldus de onderzoekers: ‘er ontstond zelfs een crossover-effect. Kregen de deelnemers bijvoorbeeld een LBGT-perspectief, dan stonden ze daarna ook positiever tegenover mensen met een migrantenachtergrond, en vice versa.’

Kregen de deelnemers een LBGT-perspectief, dan stonden ze ook positiever tegenover mensen met een migrantenachtergrond

Kleine doelen stellen helpt

Een andere activiteit die tot aantoonbaar resultaat leidt is het stellen van specifieke, meetbare en uitdagende, maar tegelijkertijd haalbare doelen. ‘Een trainee kan zich bijvoorbeeld voornemen ongepaste opmerkingen over minderheidsgroepen niet onbeantwoord te laten. Ons experiment met 158 studenten laat zien dat dit leidt tot meer op diversiteit gericht gedrag 3 maanden na de training, en een aantoonbaar meer op diversiteit gerichte houding na 9 maanden.’

diversiteit 2

Direct effect op gedrag

De meeste trainingen richten zich op verandering in attitude en bewustwording. Maar de twee methoden die de wetenschappers onderzochten, hadden juist direct effect op gedrag. ‘Dat zijn dus eigenlijk de belangrijkste uitkomsten’, zeggen ze. ‘Maar ze worden helaas vaak genegeerd in het onderzoek naar het effect van zulke trainingen.’

Geen verloren moeite

Dus, zeggen de onderzoekers, ‘als je nog eens een diversiteitsprogramma overweegt, hou deze resultaten dan in gedachten. Een gewoon bewustwordingsprogramma is waarschijnlijk verloren tijd, zowel voor jou als voor de deelnemers. Maar als je je programma verstandig aanpast aan de laatste inzichten, en de training op gedrag richt, dan is het zeker geen verloren moeite. Dan kun je er zeker aan helpen bijdragen jouw organisatie welkomer en inclusiever te maken.’

Lees meer:

Marlise Mahieu (Soosr): ‘7% referralkandidaten zorgt voor ruim 40% aannames’

Written by

Je eigen medewerkers zijn de beste wervers. Rondom dat idee bouwde Soosr een tool, die níet alleen gaat om het delen van vacatures. En nu is er ook internationale ambitie.

Dat referral werkt, dat is niet bepaald groot nieuws. Steeds meer organisaties ontdekken dat ook en proberen via allerlei manieren de eigen medewerkers enthousiast te maken om mee te doen in de strijd om talent. Met Soosr is er in Nederland ook een tool ontstaan die voor allerlei organisaties dat proces kan ondersteunen.

Coins verdienen

T-Mobile, een accountantskantoor in Zierikzee, een salesorganisatie, een uitzendbureau; al een boel bedrijven werken inmiddels met de tool, vertelde oprichter Marlise Mahieu recent aan Recruitment Tech TV. Het idee van Soosr is overigens vrij eenvoudig: medewerkers krijgen een link van bijvoorbeeld een vacature, en kunnen vervolgens coins verdienen als ze die vacature delen in hun eigen netwerk op twitter, Facebook of LinkedIn.

7% referral, 40% aannames

Soosr bestaat al langer, maar heeft pas sinds vorig jaar specifiek gekozen voor de recruitmentmarkt. Een logische zet, zegt Mahieu, die zelf een HR-achtergrond heeft. ‘Zie het als het digitaliseren van mond-tot-mondreclame.’ En dat werkt, weet ze. ‘We weten dat 7 procent van de sollicitanten binnenkomt via referral. Maar die 7 procent zorgt uiteindelijk wel voor 40 procent van de aannames.’ En die aannames blijven gemiddeld ook nog eens langer, zo blijkt.

soosr

Meer dan alleen referral

De voordelen van Soosr, aldus Mahieu: je vergroot je impact online, je krijgt meer traffic op je eigen site, en je werft direct in je gewenste doelgroep. Bovendien kan het systeem altijd worden ingeschakeld, ongeacht bijvoorbeeld het ATS dat je gebruikt. En, benadrukt ze: ‘We zijn meer dan alleen een referraltool. Ik geloof er sterk in dat je niet alleen vacatures moet verspreiden. Het accountantskantoor waarvoor we werken, maakt bijvoorbeeld leuke blogs. Die kun je hiermee ook eenvoudig delen onder je doelgroep.

‘Ik geloof er sterk in dat je niet alleen vacatures moet verspreiden’

3 pijlers

Het gaat volgens haar om drie pijlers: employer branding, referral en engagement. Zo kun je via de tool nu ook eenvoudig video’s verspreiden. ‘Dan kun je via je mobiel iets opnemen en zo een kijkje in de keuken geven.’

Grensoverschrijdende ambitie

De ambitie is in elk geval groot, tot over de landsgrenzen aan toe, vertelt Mahieu. ‘We willen nu eerst in Nederland meer voet aan de grond krijgen. Maar we hebben een Amerikaanse investeerder aan boord. Dus grensoverschrijdende ambitie? Dat zullen we zeker gaan waarmaken.’

soosr 2

Meer weten over de nieuwste recruitmenttech?

Op 23 november vindt voor de tweede keer het Recruitment Tech Event plaats. Met keynotes van onder meer Hung Lee en Ben van der Burg, maar liefst 24 break-outs, tientallen techdemo’s en de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017. Tot 1 oktober profiteer je van 50 euro early bird-korting.

Dé advanced recruitmentopleiding start donderdag 5 oktober

Written by

In deze 2x tweedaagse opleiding voor ervaren recruiters wordt je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.

In vier dagen leer je alles om invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Deze recruitmentopleiding is voor recruiters met meerdere jaren praktijkervaring werkzaam aan de bureaukant (W&S, detachering) of als corporate recruiter/recruitment manager die meer dan 250 hires heeft gemaakt. En het is de ideale vervolgopleiding voor de Leergang Recruitment. Is de Leergang Recruitment interessanter voor jou? Donderdag 31 augustus vindt er een webinar plaats om kennis te maken met deze leergang. Schrijf je nu gratis in!

Een nieuwe aanpak

In de opleiding gaan we uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat wij ook met jou een moderne intake houden en jouw ervaring, visie en motivatie meenemen om deel te nemen aan de opleiding en opdat we een minimaal niveau van vakvolwassen deelnemers garanderen. Jouw visie op het vak en de manier hoe je dat over de bühne brengt, is een belangrijk onderdeel van de opleiding. Maar ook de beheersing van basisdata, doelgroepkennis en het invullen van de candidate journey. Bij de start, tussendoor en bij het einde van de opleiding. Hoe presenteer je jouw recruitmentvisie als vakvolwassen recruiter, leadrecruiter, HR professionals of (toekomstig) recruitment manager?

De voordelen

  • Maximaal 18 personen
  • In 2 keer 2 dagen (incl. twee overnachtingen)
  • Veel interactie, oefeningen en intervisie
  • Voorafgaand en tussen de trainingsdagen opdrachten en oefeningen
  • De beste praktijktrainers met bewezen trackrecord
  • Ontspannen, lerend van elkaar met humor en hoog niveau kennisoverdracht

Heb je nog niet zoveel ervaring, dan is de Leergang Recruitment wellicht iets voor jou.

Vroegboekactie

Bij inschrijving vóór 1 september 2017 voor deze opleiding ontvang je een gratis ticket t.w.v. € 395,- voor het Recruitment Tech Event dat op donderdag 23 november 2017 plaatsvindt. Tijdens het Recruitment Tech Event ontdek je hoe recruitment tooling kan helpen bij het realiseren van jouw recruitmentdoelen.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

Tips voor een topsite #4: hoe ‘verkoop’ je jouw organisatie?

Written by

Kandidaten zoeken op je werkenbij-site vooral naar: vacatures. In een korte serie laten we zien hoe je hen daarbij het hof maakt. Vandaag: de extra informatie over je bedrijf. Met op het laatst… een prijsvraag!

Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures. Alle andere contentpagina’s? De best bekeken pagina haalt meestal net 1% van het totale bezoek. Wat dat betekent? Dat je je bedrijf zoveel mogelijk moet verkopen in, en rondom, de vacature. Dat is namelijk de enige plek waar je kandidaten kijken.

Van al het bezoek op je werkenbij-site komt tussen de 80% en 90% meteen voor je vacatures

Hoe doe je dat? In deze serie bekijken we wat je allemaal rondom die vacatures kunt aanbieden, buiten de functie-eisen en het functieprofiel om. Vandaag gaat het daarbij om: de bedrijfsinformatie en andere specifieke dingen die interessant zijn voor sollicitanten.

Tip 1: Waar zit de vacature in de organisatie?

Hoe zit je organisatie eigenlijk in elkaar? Zowel bol.com als de ANWB geven bij de vacature een organogram en de plek van de afdeling waar je de vacature van bekijkt in dat organogram.

organogram informatie functie

Bol.com kiest ervoor het klein te houden en enkel de afdeling te tonen waar je komt te werken. De ANWB geeft de mogelijkheid om naast je eigen unit met de ‘directe lijnen’ ook de mogelijkheid te bieden om door te klikken en je plek in de hele organisatie te bieden.

anwb organogram informatie organisatie

Tip 2: Hoe groot is die club eigenlijk?

Een andere manier om wat feitelijke informatie over te delen is via cijfers. Coolblue doet dit bijvoorbeeld. Hoe groot is Coolblue nu eigenlijk? Hoeveel (web)winkels hebben ze en hoeveel producten verkopen ze wel niet? Het is voor veel sollicitanten een misschien wel belangrijke vraag. Kom ik nu bij een klein of groot bedrijf te werken? Coolblue zet het gewoon boven elke vacature.

coolblue cijfers informatie

Op dit gebied is nog veel te winnen. Basale informatie over de organisatie is intern vaak heel logisch en overbekend, maar voor de buitenwereld is dat anders. Het aantal medewerkers, de man/vrouwverhouding, misschien de omzet of wat er nog meer relevant is om in te schatten bij wat voor organisatie je komt te werken. Daarbovenop zou een organisatie informatie kunnen bieden over de afdeling, zoals het aantal directe collega’s. Een school zou het aantal studenten kunnen noemen, een online mediabedrijf het aantal bezoekers, ga zo maar door. Waarom zie je dat zo weinig in vacatures?

Tip 3: Welke pizza heeft je voorkeur?

In deze reeks heb ik al een aantal zaken behandeld die je in en rondom je vacaturetekst kunt aanbieden. Maar er is natuurlijk nog veel meer denkbaar. Op Digitaal-Werven 2016 vroegen we het publiek: wat dan? Een van de antwoorden kwam van een grote pizzaketen: welke pizza je toekomstig manager het liefste eet. Het is een leuke, ludieke, toevoeging die ik meteen zou doorvoeren als ik daar zou werken.

En er is nog veel meer denkbaar. Zo ben ik er samen met Academic Transfer achtergekomen dat het bij wetenschappelijke vacatures van groot belang is om publicaties van de hoogleraar voor wie je gaat werken erbij te zetten. Wetenschappers, meer dan bijna alle andere professionals, kiezen in de eerste plaats voor de inhoud van het vakgebied en de hoogleraar bij wie ze komen te werken. Daarover informatie bieden is dan ook enorm waardevol voor kandidaten.

Prijsvraag: wat zou jij toevoegen?

Wat zou jij, bij welke organisatie, toevoegen aan de vacatures? Wat geeft nuttige, of leuke, informatie die een kandidaat kan overtuigen te solliciteren? Dat mag voor je eigen organisatie zijn of een andere.

De twee leukste inzendingen krijgen een vrijkaart voor Digitaal-Werven

De twee leukste inzendingen krijgen beide een vrijkaart (à 399 euro) voor Digitaal-Werven op 2 november 2017. Reageren mag in de comments (dan wel graag met je mailadres). Of als je liever anoniem meedoet: stuur gewoon even een mailtje.

bas van de haterd

2 november: Digitaal Werven

De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.

Lees meer over Digitaal Werven:

Stem mee!

Welke digitale wervingssite vind jij de beste? Laat het weten, voor 30 september!