Digitaal-Werven kent dit jaar een experiment. De Long list van genomineerden wordt via publieksstemmen teruggebracht naar een short list waar de jury zich over buigt. De komende weken zullen alle 12 long list nominaties de revue passeren in een korte review. Vandaag beginnen we met de winnaar van vorig jaar: Coolblue
Gemiddeld duurt een sollicitatieproces in Nederland 25,4 dagen, blijkt uit recent Glassdoor-onderzoek naar ruim 80.000 interviews in 25 landen. Daarmee doen ‘we’ het nog helemaal niet zo slecht, zo blijkt. Brazilië spant de kroon, met bijna 40 dagen interviewtijd, gevolgd door Frankrijk, Zwitserland, Italië en België. Ook in Duitsland doen ze er met gemiddeld 28,5 dagen langer over dan bij ons om iemand aan te nemen, al gaat het aan de andere kant in China (24,7) en de VS (23,8 dagen) gemiddeld weer iets sneller.
De snelheid in het proces vindt voor een deel zijn oorzaak in wet- en regelgeving. In landen waar het relatief moeilijk is om mensen te ontslaan, duurt het gemiddeld ook langer om mensen aan te nemen, zo meldt het onderzoek (al is het verband niet héél sterk).
Het blijkt ook nogal wat uit te maken voor wat voor functie je mensen aan het werven bent. De procedure voor een hoogleraar duurt internationaal gezien het langst (60 dagen), die voor een serveerster gemiddeld ‘maar’ 8 dagen. Ook relatief snel te werven zijn beroepen als een kapper (9 dagen), winkelmedewerker (8,5 dagen) en vrachtwagenchauffeur (10,5 dag).
Het onderzoek van Glassdoor is niet het eerste dat wijst op een steeds langer selectieproces. Vorige maand kwam de Deutsche Bank naar buiten met een soortgelijk onderzoek, waaruit zou blijken dat de gemiddelde time-to-hire in Amerika zelfs is opgelopen tot boven de 30 dagen. En dat terwijl uit onderzoek van Robert Half blijkt dat 63 procent van de kandidaten 21 dagen al (véél) te lang vindt voor een sollicitatieproces. Business Insider en het World Economic Forum vroegen recent aandacht voor het fenomeen ‘ghosting‘. Daarbij houden kandidaten meerdere gesprekken met een organisatie, maar horen vervolgens niets meer.
Als het Glassdoor-onderzoek iets duidelijk maakt, is het dat je er als recruiter wel iets aan kunt doen, aan die lange sollicitatieprocedures. De wetgeving kun je misschien niet veranderen, en ook het functieniveau waarvoor je zoekt waarschijnlijk niet. Maar waar je wel invloed op kunt hebben zijn zaken als: met hoeveel mensen voer je de gesprekken? Test je hun vaardigheden? Laat je de kandidaten presenteren?
Er kunnen goede redenen zijn om meer tijd te nemen om kandidaten grondig te screenen
Uit het onderzoek blijkt dat zulke beïnvloedbare factoren méér van de vertraging in werving verklaren dan alle andere factoren (zoals de functietitel, het land, de branche of de grootte van de organisatie) samen.
Niet dat een lang proces per sé slecht is, zeggen ze bij Glassdoor. Er kunnen goede redenen zijn om meer tijd te nemen om kandidaten grondig te screenen. Maar aan de andere kant: open vacatures zijn óók altijd duur. ‘Als tragere processen zorgen voor betere hires, dan kun je ze verantwoorden. Maar zo niet, dan ben je tijd aan het verliezen en loop je het gevaar dat topkandidaten naar de concurrentie lopen. Van die balans moet je je altijd bewust zijn. Zijn de extra interviews écht nodig? Hebben ze aangetoond tot betere kandidaten te leiden? Of zetten ze alleen een rem op de snelheid in je proces?’
‘Nooit meer gebrek aan talenten’, belooft Jerry Ruitenberg in de aankondiging van zijn webinar op 25 september. Dat is natuurlijk nogal een belofte. Maar de afgestuurd organisatiepsycholoog, nu Growth Manager bij Blue Carpet, gelooft er toch heilig in. Als we maar de kracht van moderne sociale platformen leren gebruiken, zegt hij. ‘Als je als organisatie een eigen platform faciliteert waar zowel jouw organisatie als de kandidaat zich kunnen profileren, ben je in staat om onuitputtelijke talentpools te creëren.’
‘Wij zien dat momenteel nog veel organisaties het traditionele cv gebruiken in hun werving- en selectieprocedures. Daarnaast zien we dat ze vaak met algemene informatie doelgroepen proberen aan te trekken. Deze aanpak is niet alleen kostbaar, maar zorgt ook in veel gevallen niet voor het benodigde nieuwe talent.
‘Via sociale platformen kunnen kandidaten zich op een nieuwe manier presenteren’
Wij geloven meer in een aanpak die lijkt op hoe sociale platformen werken. Daarmee kunnen organisaties meer van zichzelf tonen en zo kandidaten aan zich verbinden. En ook kandidaten kunnen zich zo op nieuwe manieren presenteren. Zoals met een videopitch, een talentenoverzicht, moodboards, assessmentresultaten en een track & trace op je profiel.’
‘Op dit moment zien wij verschillende trends samenkomen. Zo zien we dat het traditionele cv minder relevant wordt, en dat de netwerkgedachte bij de aanleg van talentpools steeds belangrijker wordt. En dankzij nieuwe technologie kunnen organisaties zich steeds beter verbinden met kandidaten.
‘de netwerkgedachte wordt bij de aanleg van talentpools steeds belangrijker’
Als Blue Carpet hebben wij op basis van deze trends verschillende initiatieven lopen. Alvast een mooi voorbeeld? Check de site van YTF, de Young Talent Factory (beeld onder). Op dit platform geven we UvA- en VU-studenten een uniek profiel en dat kunnen we vervolgens verbinden aan organisaties als KLM, de Hema, Delta Lloyd en de NS.’
‘De grootste verschillen met nu zijn, denk ik, dat dienstverbanden veel flexibeler zijn. Mensen zullen meer worden ingehuurd op basis van specifieke talenten voor een afgebakende periode. In deze lijn zien we ook dat het individu – en niet meer de werkgever – verantwoordelijk wordt voor de eigen loopbaan en ontwikkeling.
‘We gaan meer toe naar marktplaatsen die zorgen voor een continue uitwisseling van expertise’
Kortom, we gaan veel meer toe naar marktplaatsen en netwerken die zorgen voor een continue uitwisseling van expertise. Het is cruciaal voor organisaties om zulke platformen te hebben. Alleen zo kun je jezelf in de toekomst voorzien van het nodige talent. En aan de andere kant: als individu is het uiteraard van belang dat jij al je talenten op 1 plek kunt bewaren, zodat je jezelf kunt profileren en dat jij zichtbaar bent voor nieuwe kansen.
We hebben bijvoorbeeld ook al een project lopen met de Kamer van Koophandel, KvKconnect.nl. Op dit platform verbinden we met behulp van een digitaal profiel het grootste gedeelte van de zzp-markt, op basis van kennis en expertise.’
‘Iedereen die moeite heeft nieuwe talenten aan te trekken en hen aan zich te verbinden, willen wij van nieuwe inzichten voorzien. Hiermee kun je als recruiter jouw organisatie aan het beste talent helpen, een unieke kandidaatervaring te bieden en bovendien de wervingskosten omlaag brengen. Wees erop voorbereid dat je daarna nooit meer op dezelfde manier zult werven!’
Schrijf je nu inJerry is afgestudeerd organisatiepsycholoog en sinds 2008 werkzaam in het veld van HR & Talent technologie (bij organisaties als CEB en EY). In zijn rol als Growth Manager bij Blue Carpet is hij momenteel verantwoordelijk voor het naar de markt brengen van de laatste innovaties. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis vertelt hij in een gratis webinar over hoe die innovaties er nu al uitzien.
Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?
Dat salaris niet meer de belangrijkste factor is als werknemers een nieuwe baan zoeken, blijkt uit vele onderzoeken. Ook de Job Applicants Confidence Index, waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming onder de Europese beroepsbevolking meet, meldde het onlangs opnieuw. Bijna een kwart van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan dat nieuwe vaardigheden ontwikkelen voor hen een reden is om nieuw werk te zoeken, terwijl nog geen 9 procent salaris als belangrijkste reden noemt.
Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, moeten zich daarom op andere manieren onderscheiden dan alleen op het salaris. Hoe zorg je ervoor dat je talent uit alle relevante doelgroepen aanspreekt? De tijd dat je als sollicitant een potentiële werkgever moest imponeren, ligt immers achter ons. Het is nu veeleer het bedrijf dat de kandidaat moet verleiden.
Nu mensen zich bewust zijn van hun positie op de arbeidsmarkt, krijgen vooral de secundaire arbeidsvoorwaarden steeds meer gewicht. Werknemers willen zich weer ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak en verwachten een aanbod op maat.
Hoewel de meeste bedrijven inmiddels wel beseffen dat ze aandacht moeten besteden aan de behoeften van hun medewerkers, zetten nog niet veel dit gegeven in als gericht wervingsargument. In de gemiddelde vacature blijven de genoemde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden erg algemeen geformuleerd, ze worden zelden toegespitst.
Werknemers willen zich weer ontwikkelen en verwachten een aanbod op maat
Opleidingstrajecten gelden bijvoorbeeld voor alle medewerkers, maar worden niet op maat aangeboden om aan te sluiten bij de behoeften van verschillende doelgroepen of zelfs individuen. Of het bedrijf biedt wel de vrijheid en flexibiliteit die een jongere aanspreekt, maar vergeet de financiële zekerheid en het carrièrepad waarnaar de oudere generatie op zoek is.
Dit stelt organisaties voor een nieuw probleem. Gecentraliseerde oplossingen, gelijk voor iedereen, zijn niet meer afdoende, maar individueel beleid per medewerker heeft veel voeten in de aarde. Het brengt immers complexiteit, extra kosten en moeite met zich mee.
Een gedifferentieerd personeelsbeleid is tegenwoordig noodzakelijk om te overleven
Een individuele aanpak op maat wordt dan ook vaak al in de kiem gesmoord, met het argument dat nieuwe medewerkers zich eerst maar eens moeten bewijzen voordat de organisatie investeert in persoonlijke trajecten. Dat het juiste talent vinden op de langere termijn voor winst zorgt, vergeten ze daarbij gemakshalve.
Ik durf te stellen dat een gedifferentieerd personeelsbeleid tegenwoordig noodzakelijk is om te overleven. Daar zijn initiatieven voor nodig die soms misschien revolutionair lijken, maar die bij nadere beschouwing eigenlijk alleen maar logisch zijn. Zo was ik onlangs blij verrast toen ING aankondigde het vaderschapsverlof te verlengen van de standaard 2 dagen naar een maand. Het zorgde voor media-aandacht en krantenkoppen, maar het is eigenlijk natuurlijk de normaalste zaak van de wereld.
Ik was onlangs blij verrast toen ING zei het vaderschapsverlof te verlengen naar 1 maand.
Deze ontwikkeling is niet alleen goed nieuws voor werknemers, maar kan ook in het voordeel van werkgevers zijn. Het betekent bijvoorbeeld dat kleinere organisaties de slag om toptalent niet bij voorbaat hoeven te verliezen. Waar grote bedrijven misschien meer salaris bieden en een beter opleidingspakket hebben, kunnen kleinere organisaties doorgaans meer zeggenschap en vrijheid bieden om de eigen functie in te vullen en zich zo te ontwikkelen.
Bedrijven en organisaties die nieuw talent zoeken, moeten hoe dan ook iets met deze nieuwe situatie doen, bijvoorbeeld door iemand aan te stellen die zich bezighoudt met het diversiteitsbeleid. Zij die de signalen uit de markt en de samenleving kunnen oppikken en in actie kunnen omzetten, winnen de slag om het talent.
Snelheid is daarbij essentieel. Meer dan de helft van de ondervraagde Nederlandse werknemers verwacht binnen 3 maanden nieuw werk te kunnen vinden. Nog eens een kwart denkt dat het binnen 4 tot 6 maanden lukt.
Bedrijven die signalen uit de samenleving kunnen omzetten in actie, winnen de slag om het talent
Het is een duidelijk signaal dat het vertrouwen op de arbeidsmarkt groot is. Dat het bij mensen momenteel meer draait om de intrinsieke motivatie om zichzelf te verbeteren en toegevoegde waarde te leveren, is iets waarop slimme bedrijven een antwoord formuleren. Want wie dat niet doet, heeft het nakijken…
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
De arbeidsmarkt trekt aan. Het aantal vacatures stijgt sterk en er is dus ook meer concurrentie per vacature. 1 op de 6 ondernemers geeft aan dat personeelstekort hen belemmert bij de uitvoering van de bedrijfsactiviteiten. Om de juiste kandidaten binnen te halen is het belangrijker dan ooit om te investeren in het werkgeversmerk én om doelgroepgerichte vacatureteksten te creëren.
Ondergeschoven kindjeUit onderzoek van Intelligence Group is gebleken dat de vacatureteksten in Nederland flink verbeterd kunnen worden als het gaat om doelgroepgericht schrijven. Alleen al de arbeidsvoorwaarden worden meestal veel te vaag benoemd, stelt Nicol Tadema, directeur van Voor Tekst en auteur van het boek Werven met Woorden. ‘Vaak zijn de arbeidsvoorwaarden een ondergeschoven kindje. Terwijl 44% van de werkzoekenden aangeeft dat juist het aspect arbeidsvoorwaarden een baan aantrekkelijk maakt.’
Bij het schrijven van een goede vacaturetekst komt natuurlijk meer kijken dan alleen het noemen van de arbeidsvoorwaarden. De juiste functienaam, een heldere opbouw, een fijne tone-of-voice, een concrete omschrijving van de organisatie en de functie, het hoort er allemaal bij. Bovendien moet de vacaturetekst opvallen tussen alle andere. En je hebt je ook nog eens te houden aan de wet- en regelgeving. Nicol Tadema: ‘Een goede vacaturetekst levert veel op. Je spreekt de ideale kandidaat aan. Daardoor krijg je minder, maar wel betere reacties. Liever 3 goede reacties dan 50 middelmatige.’
Om bedrijven op weg te helpen, heeft tekstbureau Voor Tekst in september 2017 een actie op touw gezet. Elk bedrijf kan deze maand via de website van Voor Tekst 1 vacaturetekst insturen. Eeen professionele tekstschrijver voorziet deze tekst dan kosteloos van feedback. Met deze praktische tips kunnen bedrijven vervolgens hun eigen tekst optimaliseren.
Het aantal vacatures waarin een ongelimiteerd aantal vakantiedagen wordt genoemd, verdubbelde zelfs in een jaar, zo blijkt uit onderzoek van metabanenzoekmachine Joblift, dat het aanbod van arbeidsvoorwaarden van Nederlandse bedrijven analyseerde. De afgelopen 12 maanden noemden 149 vacatureteksten zo’n onbeperkte vakantie, tegenover 75 een jaar eerder.
Daarmee is het overigens nog wel echt een kleintje. Topper onder de genoemde secundaire arbeidsvoorwaarden – met afstand: flexibele werkuren. Dat de kandidaat zelf invloed heeft op de werktijd werd bijna even vaak genoemd als de nummer 2 en 3 samen (53.542 keer, om precies te zijn). Een auto van de zaak kwam in 27.568 vacatures voor, de mogelijkheid tot carrièreontwikkeling en verder leren werd 26.899 keer expliciet genoemd.
De top 5 wordt gecomplementeerd door een laptop, tablet of smartphone van de zaak (9.337 keer genoemd) en een pensioenregeling (8.485 keer genoemd). Opvallend is dat perks op gezondheidsgebied minder populair lijken. Op een totaalaantal van meer dan 2 miljoen vacatures werd een sport(school)vergoeding het afgelopen jaar slechts 2.479 expliciet aangeboden, en gratis fruit of gezonde maaltijden maar in 2.427 vacatures.
De gezonde arbeidsvoorwaarden zijn overigens wel in opmars, met een maandelijkse groei van respectievelijk 6 en 5,3 procent. Die groei is fors, maar wel kleiner dus dan die van de ongelimiteerde vakantiedagen (in 1 jaar verdubbeld). Ook de studieschuld overnemen zit flink in de lift (in 1 jaar van 95 naar 168 vacatures). Opvallend: een onbeperkt aantal vakantiedagen is echt een start-up-dingetje. Van alle vacatures waarin het wordt genoemd, is er maar eentje van bedrijf met meer dan 200 werknemers.
Een onbeperkt aantal vakantiedagen lijkt echt een start-up-dingetje
Uit Glassdoor–onderzoek bleek vorig jaar dat maar liefst 3 op de 5 werkzoekenden bij de keuze van een nieuwe werkgever secundaire arbeidsvoorwaarden heel belangrijk vinden. Joblift deed zijn onderzoek naar 15 specifieke voorwaarden. Opvallend: die kwamen slechts voor in 6,6 procent van de vacatures. Dit sluit aan bij eerder onderzoek van de Intelligence Group, waaruit ook blijkt dat vacatureteksten nog maar matig inspelen op wat werkzoekenden belangrijk vinden.
Een stel stagiairs van het digitaal marketingbureau heeft daarom een Tinder-account geopend om nieuwe collega’s aan te trekken. Met hun actie wilden ze vooral kandidaten uit andere Amerikaanse steden aanspreken. Voor Amerikaanse marketeers en reclamemakers is Cincinnati namelijk niet echt een populaire stad om te gaan werken. ‘En gaan werken in een nieuwe stad is net zoiets een blind date‘, zegt een van de Possible-medewerkers in de bijbehorende video.
Stagiair David Harris was de initiatiefnemer van het Tinder-idee. Hij filmde en monteerde de campagnevideo met hulp van het hele clubje stagiairs van het bedrijf. Zijn idee: als mensen Tinder gebruiken om vrienden te vinden in een nieuwe stad, waarom kun je de app dan niet net zo goed konden gebruiken voor een blind date met Cincinnati? Hij noemde het account ‘Cincy’ en wachtte vervolgens af. Met succes: ruim 100 mannen en vrouwen uit steden als New York, Cleveland en Chicago swipeten ‘Cincy’ naar rechts.
Uit deze 100 mensen koos het team één kandidaat: Daniel Mashburn (of was het nou Washburn?), een assistant account executive bij Leo Burnett uit Chicago. Hij kreeg een vlucht en airbnb-overnachting betaald, maar had op dat moment nog niet in de gaten dat het hier om een wervingsactie ging, maar dacht meer aan een promotieactie. De stagiairs hadden voor hem een weekendprogramma samengesteld, gebaseerd op informatie van zijn social media-accounts.
‘Een nieuwe baan beginnen is als een nieuwe relatie’, zegt Madison Dejaegher, digital marketing-stagiair bij Possible, onderdeel van het wereldwijd opererende WPP. ‘Het kan spannend zijn. Je hebt waarschijnlijk je vorige relatie beëindigd omdat je er niet blij was, of omdat je je doelen niet haalde.’
Leuk om nog op te merken: de stagiairs kregen een budget mee van 2.000 euro voor de campagne. Daarvan hielden ze meer dan de helft over, inclusief productiekosten en binnenlandse vlucht. En het bedrijf heeft daarvoor nu dus een paar video’s die de hele wereld overgaan. En wie weet wat voor nieuwe collega’s daar nog uit voortkomen…
https://www.youtube.com/watch?v=YGzSZZUUM2g
Te veel organisaties verschuilen zich achter excuses om nog even niets aan employer branding te doen, aldus Martijn Hemminga, in aanloop naar de Webinar Week van eind september. Daar geeft hij een gratis webinar over hoe je wél een vliegende start met het onderwerp kunt maken. ‘Je kunt altijd wel iets verzinnen om er níet mee aan de gang te gaan. In mijn webinar van maandag 25 september wil ik deelnemers vooral inspireren om toch het diepe in te springen en een vliegende start te maken.’
‘Employer branding is een onderwerp dat iedereen interessant vindt, maar als je vraagt of men er ook echt mee aan de gang gaat, dan hoor ik vaak veel excuses als: wij zijn geen groot bedrijf, we hebben geen geld, we hebben geen tijd.
‘Employer branding is niets anders dan de parels tonen die nu vaak verborgen zitten in een dichte schelp’
Maar employer branding is feitelijk niets anders dan jezelf zijn als organisatie en de parels tonen die nu vaak verborgen zitten in een dichte schelp. Iedere organisatie is een employer brand. Medewerkers en potentiële medewerkers hebben een beeld van de organisatie. De vraag is of dit beeld positief is. Voor 95 procent van de organisaties is het beeld negatief noch positief, maar neutraal. Men kent de organisatie wellicht wel van naam, maar potentiële kandidaten hebben geen idee hoe het is om daar te werken. Employer branding is dan eigenlijk niet meer dan het vertellen van verhalen van jouw organisatie aan de doelgroep. Waarbij consistentie en continuïteit in die verhalen wel belangrijk zijn.’
‘De belangrijkste prioriteit is uiteraard werken aan de pijn die organisaties voelen en dat is meestal primair op wervingsvlak. Je kunt moeilijk zeggen tegen vacaturehouders dat je nu geen tijd hebt om de vacatures in te vullen, omdat je druk bent met de vacatures in 2018 en 2019. Maar dwing jezelf er wel toe ook bezig te zijn met die wat langere termijn. Al reserveer je maar 10 procent van je tijd en geld om alvast zichtbaar te zijn bij de doelgroep die je over 1 à 2 jaar wilt werven. Veel organisaties die ik nu spreek, hebben volgend jaar een nog groter wervingsprobleem. Als je je nu alleen blijft richten op de pijn op korte termijn, heb je over 1 of 2 jaar pas echt problemen.
Jouw eigen mensen zijn de beste verhalenvertellers, maar dan moet je ze wel aan je weten te verbinden
En employer branding is uiteraard ook intern. Jouw eigen mensen zijn de beste verhalenvertellers, maar dan moet je ze wel aan je weten te verbinden. En met de huidige arbeidsmarkt neemt het ongewenst verloop ook weer toe. Verbonden medewerkers gaan niet zo snel lopen als ze ergens anders 200 euro per maand meer krijgen. Een sterk employer brand helpt dus met je werving, maar helpt je ook ongewenst verloop tegen te gaan.’
‘Ik zie dat vanuit de marketing ook contentmarketing is overgewaaid naar employer branding. En ook het belang van video neemt toe. Het mooie van video is dat het een extra dimensie heeft die moeilijker met tekst en foto’s is over te brengen: gevoel. Belangrijk is dan wel dat je niet alleen één werkenbij-filmpje hebt, maar maandelijks een of twee nieuwe video’s publiceert. Op jouw eigen recruitmentsite en vervolgens ook op sociale media zoals Facebook en LinkedIn.’
‘Als we het hebben over employer in employer branding, dan gaat het niet alleen meer om medewerkers in vaste dienst, maar om alle contractvormen. In 2025 zullen nog meer mensen werken in een niet-vast dienstverband. Nog meer van klus naar klus. En als je de klussen voor het uitzoeken hebt, kijk je naar wie de klus aanbiedt. Staan ze goed bekend in de markt als werk- of opdrachtgever? Dan is het logisch dat je voor hen kiest.’
‘Als je de klussen voor het uitzoeken hebt, kijk je naar wie de klus aanbiedt’
‘Als je met employer branding aan de slag wilt gaan, maar niet weet waar je moet beginnen, dan mag je dit webinar niet missen. Ook al is het een doelstelling voor de (middel)lange termijn, ik wil ook vooral laten zien dat jouw werving er direct beter van wordt.’
Schrijf je nu inMartijn Hemminga is adviseur, docent, spreker, auteur en ondernemer op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitmenttechnologie. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis verzorgt hij een webinar over hoe je een vliegende start maakt met een sterk werkgeversmerk.
Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?
Het nieuwe onderkomen voldoet beter aan de internationale (groei) ambities van Carerix waarbij vliegveld en hotels op een steenworp afstand zijn gelegen.
Reinald Snik, ceo van de leverancier van recruitmentoplossingen voor corporate recruiters en intermediairs, is trots op de nieuwe locatie: “Na bijna 14 jaar succesvol te hebben geopereerd vanaf het universiteitsterrein van de TU in Delft, zijn we toe aan een nieuwe stap. Carerix is de afgelopen jaren sterk gegroeid en dit vraagt om passende huisvesting met voldoende ruimte voor verdere groei. Ook de bereikbaarheid met openbaar vervoer en de parkeervoorzieningen zijn uitstekend geregeld.”
De verhuizing vindt plaats op donderdag 7 en vrijdag 8 september 2017. Vanaf maandag 11 september 2017 is Carerix volledig operationeel op het nieuwe adres: Cornerstone Business park Rotterdam The Hague Airport
Rotterdam Airportplein 28
3045 AP Rotterdam
Het nieuwe telefoonnummer: +31 (0)85 743 04 50
Met premium partners als (nu nog) Monsterboard, Randstad en Twiglers blaast Sanoma (de eigenaar van nu.nl) het wat ingeslapen NUwerk.nl nieuw leven in. Bedoeling is dat nu.nl meer carrièregerichte content gaat produceren, waar lezers gewezen zullen worden op de vacaturezoekfunctie. Wie daar vervolgens vacatures zoekt, wordt doorverwezen naar de sites van de partners, waar de sollicitatie (eventueel) kan worden voltooid.
Het nieuws is vooral interessant vanwege de omvang van de bekendste nieuwssite van het land. Dagelijks komen hier meer dan 2,1 miljoen unieke bezoekers langs, die elke maand samen zorgen voor meer dan 800 miljoen pageviews, dus meer dan 10 miljard per jaar. En het meeste verkeer komt er direct naartoe, via de app of meteen via de browser, maar dus niet doorverwezen via bijvoorbeeld Facebook. ‘We zitten in het rondje dat veel mensen gebruiken, soms wel meerdere keren per uur’, aldus hoofdredacteur Gert-Jaap Hoekman woensdag, bij de presentatie van de plannen in Hoofddorp.
NUwerk.nl zoals het nu is, is een ‘1.0-versie’, aldus uitgever Adil Bouchmal. ‘We hadden allemaal het gevoel dat er meer potentie in zat.’ De nieuwe vacaturezoekfunctie gaat overzicht bieden van alle vacatures die de aangesloten partners aanbieden. Techniek van Textkernel zorgt ervoor dat de lezer geen dubbele vacatures te zien krijgt. Wel krijgt iemand die op een bepaalde functie klikt die op meerdere jobboards wordt aangeboden, de persoonlijke keus waar deze vacature te bekijken.
Het nieuwe NUwerk wordt dus een soort aggregator van partnerplatforms, en géén vertical, en ook geen site met eigen vacatures, aldus projectmanager Olivier Fornier. Een cv aanmaken kan er dus bijvoorbeeld níet, en ook direct solliciteren via NUwerk.nl zal niet lukken. Wel komt er (veel) meer exclusieve (branded) content van de nu.nl-redactie rondom het thema werk en carrière. ‘We gaan het weer meer focus geven’, aldus Fornier. ‘Doel is een top-3-positie in de markt als het gaat om het genereren van traffic richting onze partners.’
Om die positie te krijgen, wordt vanaf medio oktober meer ingezet op marketing, op sociale media en op SEO-methoden, aldus Fornier. De zoekfunctie, die is ontwikkeld samen met Twiglers, is op dit moment nog vrij traditioneel. De baanzoeker kan selecteren op functie, plaats en straal eromheen. Ook worden vacatures per provincie gepresenteerd, en kan de gebruiker de gevonden vacatures sorteren op relevantie, plaatsingsdatum of locatie. Eenmaal een vacature geselecteerd, ga je naar het platform van je keuze om daadwerkelijk te solliciteren.
De bedoeling is dat de zoekfunctie met de loop der tijd wel geavanceerder wordt. Wie een keer een zoekopdracht doet, laat cookies achter. Daarmee zullen in het vervolg meer passende vacatures worden aangeboden. Uiteindelijk is het zelfs denkbaar dat mensen die een berichtje op nu.nl lezen, tegelijk een vacature voor een passende functie te zien krijgen. ‘Maar zover is het nu nog niet’, aldus Fornier, die vertelt dat de techniek daarvoor de komende maanden verder wordt ontwikkeld.
NUwerk zal niet rechtstreeks vacatures van bedrijven gaan plaatsen. Ook niet elk jobboard of elk uitzendbureau is welkom, vertelt Bouchmal. ‘We willen er geen ratjetoe van maken, maar een geselecteerd aantal partners toelaten.’ Het moet namelijk zowel voor de partners als voor nu.nl lucratief zijn, zegt Fornier. ‘Ons doel is kwalitatief verkeer te genereren naar de partners. Juist met die content kunnen wij het verschil maken, denken wij.’
Het 70 jaar oude Ernest Packaging Solutions, gezeteld in de buurt van Los Angeles, heeft een opvallende manier gevonden om zich kenbaar te maken aan nieuwe kandidaten. De 5 video’s laten in elk geval zien welke eigenschappen gewaardeerd worden bij het bedrijf.
Grappig detail: Vince Vincent, die in alle video’s acteert, is ook degene met wie kandidaten uiteindelijk te maken krijgen bij het bedrijf. Hij is geen acteur, maar de echte recruiter.
Een cv biedt de mogelijkheid snel en efficiënt in te schatten of de kandidaat voldoet aan de formele eisen van de baan. Uit onderzoek blijkt echter dat recruiters een cv niet alleen gebruiken om feitelijke informatie te toetsen, maar ook om inschattingen te maken van de persoonlijkheid van een kandidaat. Het werkt ook omgekeerd: kandidaten krijgen (met name online) tal van tips over hoe hun cv zó te maken dat het hun persoonlijkheid uitstraalt.
Michael Cole en zijn collega’s hebben in kaart gebracht welke onderdelen in het cv (van bijna afgestudeerde studenten) recruiters gebruiken om iemands persoonlijkheid in te schatten (aan de hand van de zogeheten Big Five). Zo verwachten ze bijvoorbeeld dat kandidaten met hoge tentamencijfers hoog scoren op Consciëntieusheid en leden van een studentenvereniging laag op Neuroticisme, en hoog op Extraversie en Consciëntieusheid.
Kandidaten met hoge tentamencijfers zouden hoog scoren op Consciëntieusheid
Zelfs het e-mailadres van kandidaten wordt gebruikt om iemands persoonlijkheid in te schatten, blijkt uit een studie die ik in 2015 verrichtte met Marlies van Toorenburg en Thomas Pollet. Kandidaten met een informeel mailadres als luv_u_sanne@hotmail.com (en dit gebeurt vaker dan je denkt!), scoren volgens recruiters lager op Consciëntieusheid en Integriteit. Deze inschattingen beïnvloeden de beslissing om iemand al dan niet uit te nodigen voor een interview.
Aangezien persoonlijkheid een belangrijke voorspeller is van werkgedrag, zou je kunnen denken dat cv’s hiermee nuttiger zijn geworden. Maar niets is minder waar, zo blijkt uit onderzoek. De overeenstemming tussen beoordelaars is namelijk teleurstellend laag. Dat wil zeggen dat recruiters op verschillende aspecten letten als ze cv’s beoordelen. Zij hebben dus elk hun eigen theorie over welke cues iets zeggen over de persoonlijkheid van de kandidaat. Daarnaast is er weinig bewijs voor de accuraatheid van de inschattingen.
De inschatting van de recruiter is soms zelfs tegengesteld aan de echte score van de kandidaat
In een recente studie vonden Apers en Derous zelfs dat het tegendeel vaak waar is. Voor de persoonlijkheidstrekken Consciëntieusheid en Openheid voor Ervaringen was de inschatting van de recruiter tegengesteld aan de daadwerkelijke score van de kandidaat! Het maakte daarbij niet uit of de kandidaat zich alleen maar op papier presenteerde (zoals in het standaard cv), of dat hij of zij dat via audio of video deed. Deze inschattingen van iemands persoonlijkheid laten meewegen in de selectiebeslissing, zou de voorspellende waarde van het cv dus laten dálen in plaats van stijgen.
De les van dit alles? Die is eigenlijk simpel: gebruik het cv enkel en alleen om formele eisen te toetsen. Cv’s zijn zinvol om een eerste indruk te vormen over een aantal objectieve gegevens, zoals iemands opleidingsniveau en werkervaring. Het gaat om gegevens die je kunt verifiëren door diploma’s en certificaten.
iemands persoonlijkheid accuraat inschatten? Dan kun je beter niet op het cv vertrouwen
Voor het accuraat inschatten van iemands persoonlijkheid kun je maar beter niet op het cv vertrouwen. Gestandaardiseerde en gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijsten die je efficiënt (online) kunt afnemen, zijn daarvoor stukken beter geschikt.
Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
