Enexis is als tweevoudig winnaar geen vreemde op de long list bij Digitaal-Werven. Enexis was in 2012 de partij die Deloitte na twee jaar hegemonie van de troon stootte met een geweldig ervaring. Vorig jaar lanceerde men een nieuwe website die men gedurende het jaar is blijven doorontwikkelen. Daardoor staat er nu een site die op de long list terecht is gekomen. Wordt Enexis de eerste ‘come back kid’?
De postmarkt krimpt elk jaar met zo’n 10 procent. Dat betekent dat postbezorgers steeds minder poststukken kunnen bezorgen, en dus minder uren kunnen maken. Toch heeft Sandd elk jaar zo’n 6.000 nieuwe postbezorgers nodig. Maar door de aantrekkende arbeidsmarkt wordt het steeds lastiger die mensen te werven. ‘Tel daarbij op dat Sandd (nog) niet veel naamsbekendheid heeft als werkgever, en je snapt wat onze uitdaging zo complex maakt’, zegt recruitmentmanager Stephan Wiepjes.
Een van de belangrijkste dingen om toch aan aan voldoende bezorgers te komen is de recruitmentsite. Dat platform is zelfs ‘cruciaal’ om de wervingsdoelen te halen, zegt Richard Jonkhof, analytics specialist bij het Amsterdamse Endouble, de bouwers van de site. Tijdens de komende Webinar Week gaan Jonkhof en Wiepjes dieper in op hoe de site en de campagnes zo slim en kostenefficiënt mogelijk zijn ingericht. Hier alvast een (klein) voorproefje.
Endouble en Sandd werkten al langer samen op het gebied van campagnes en analytics. Zo hebben ze samen al de nodige inzichten opgedaan, vertelt Jonkhof. ‘Speerpunten voor de nieuwe website waren mobielvriendelijkheid, volledige meetbaarheid en een vlekkeloze koppeling van de 3(!) ATS’en die Sandd gebruikt.’
De context van de kandidaat moest daarbij centraal staan, zegt hij. ‘De kandidaat moet alleen informatie te zien krijgen die voor hem of haar relevant is. Voor een postbezorger is het bijvoorbeeld een need-to-know wat het salaris wordt. Voor een functie op het hoofdkantoor is daarentegen functionele informatie weer waardevoller.
‘Op basis van het IP-adres voorkomen we dat Amsterdamse studenten vacatures in Maastricht zien’
Op die manier zoeken we continu naar een balans tussen de informatie die Sandd geeft en die elk type kandidaat wil weten. Momenteel krijgen bezoekers op de site bijvoorbeeld informatie te zien die is afgestemd op hun IP-adres en nog enkele additionele filters. Zo kunnen we voorkomen dat Amsterdamse studenten vacatures in Maastricht te zien krijgen. Hoe Sandd dit precies invult vertellen we tijdens het webinar.’
Met een recruitmentbehoefte van 6.000 nieuwe postbezorgers per jaar zijn natuurlijk ook campagnes noodzakelijk. Gelukkig komen de postbezorgers van Sandd sowieso al door het hele land. Dat maakt een offline campagne relatief voordelig, en zo kan Sandd heel gericht campagnemateriaal verspreiden. Deze zomer gebeurde dat bijvoorbeeld bij iedereen die een schooltas aan zijn vlaggenmast had hangen. ‘Een slimme campagne met een conversieratio van 17 procent’, aldus Jonkhof trots.
(lees verder onder de illustratie)
Maar ook online wordt er veel gedaan om verkeer naar de recruitmentsite te loodsen. Facebook, Adwords, Indeed en Tradetracker zijn in dit geval de belangrijkste kanalen geweest, aldus Jonkhof. ‘De campagnes zijn zo opgezet dat de boodschap automatisch matcht met de doelgroep.’
Data vormen dan ook de basis voor de recruitmentstrategie, zegt hij. En de recruitmentsite is dé plek waar die data verzameld en aan elkaar gekoppeld worden. ‘Hoeveel nieuwe collega’s zijn er via de website aangenomen? Welke pagina’s hebben zij bezocht? En welke pagina’s hebben ze bezocht voordat ze werden aangenomen? Het gaat er niet alleen om zoveel mogelijk bezoekers naar de website te trekken, maar juist om de juiste kandidaten te vinden.’
‘Het gaat er niet om zoveel mogelijk bezoekers naar de site te trekken, maar om de juiste kandidaten te vinden’
Enkele data die worden gemeten:
‘De juiste kandidaat vinden doen we door elke stap te meten en de factoren die een positieve invloed hebben op de kwaliteit van kandidaten te verbeteren’, aldus Jonkhof. ‘Dit alles wordt gepresenteerd in overzichtelijke dashboards en rapportages zodat Sandd de juiste conclusies kan verbinden aan de inzichten. En de recruitmentfunnel continu kan verbeteren.’
Hoe dat allemaal precies in zijn werk gaat, dat vertellen Jonkhof en Wiepjes verder in hun gratis webinar. Maar nu nog wel alvast een paar korte weetjes. Wist je bijvoorbeeld dat:
Tijdens het webinar kom je verder nog te weten:
Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?
Bullhorn is een cloud computing-bedrijf met wereldwijd veel detacherings- en wervingsorganisaties als klant. Connexys heeft vooral klanten op het vasteland van Europa. Connexys is vooral bekend van een Applicant Tracking System (ATS) dat op het Salesforceplatform is gebouwd. Dit ATS wordt momenteel gebruikt door 300 klanten en zo’n 20.000 wervingsprofessionals in Nederland, Duitsland, Frankrijk en België. Bullhorn telt momenteel zo’n 7.000 klanten. Het hoofdkantoor staat in Boston, en verder zijn er kantoren over de hele wereld, waar in totaal meer dan 600 mensen werken.
Na de overname treden de oprichters van Connexys toe tot het leiderschapsteam van Bullhorn voor Europa, het Midden-Oosten en Afrika. De twee bedrijven beloven dat het samengaan zorgt voor een hoger serviceniveau, met name op het vasteland van Europa, en voor extra middelen voor platforminvesteringen voor klanten die al gebruik maken van hun aanbod.
Connexys is overgenomen door Bullhorn International! Lees meer: https://t.co/qMsMiHJ7Rr of https://t.co/8qrASYwOjn pic.twitter.com/AsCRm4IbOB
— Connexys (@Connexys) 11 september 2017
Foto boven: het Connexys-team in Bullhorn-kleren
Een slecht recruitmentproces kost je organisatie tijd, geld en reputatie. Drie dingen die geen enkele werkgever zich kan veroorloven om te verliezen, schrijft Liz Ryan op Forbes. Maar waarom jagen zoveel recruitmentpraktijken dan nog steeds eerder kandidaten weg dan dat ze hen aantrekken?
‘Dat komt omdat we nog steeds geloven in de lessen die we als kind hebben ingeprent gekregen: dat werkgevers machtig zijn, en werknemers inwisselbaar. En dat werkzoekenden helemaal onbelangrijk zijn’, schrijft de ceo van Human Workplace en auteur van het boek Reinvention Roadmap. ‘Voor jou 10 anderen’, dat idee. En: ‘je mag al blij zijn dat je een baan hebt.’
Maar zo werkt het niet meer op de arbeidsmarkt van vandaag, stelt Ryan. Tijd dus ook om de bijbehorende praktijken van vroeger de deur uit te doen, en te beginnen met kandidaten aan te trekken en hen als mens te behandelen, in plaats van hen weg te blijven jagen. Ze noemt 10 van die ouderwetse praktijken, die helaas nog heel veel voorkomen:
Formele vacatureteksten, droge opsommingen met eisen en voorwaarden, opgesteld in de derde persoon? De kandidaat van nu heeft er een broertje dood aan. En terecht, want als je je doelgroep niet persoonlijk aanspreekt, hoe moeten ze zich dan ooit aangetrokken voelen en denken dat zij degene zijn die je zoekt? Spreek de kandidaat dus liever direct aan, en vertel wat hij of zij echt bij jou kan gaan doen, niet alleen wat in zijn functieomschrijving komt te staan.
Als je geen salarisrange vermeldt in de vacature, straal je eigenlijk de volgende boodschap uit, zegt Ryan: ‘We hebben wel een salaris in gedachten, maar dat zeggen we lekker niet, in de hoop er wat op te kunnen besparen’. Een nogal vervelende boodschap, zegt ze, waar geen enkele kandidaat op zit te wachten. Kandidaten van nu willen graag weten hoeveel ze ongeveer kunnen gaan verdienen. Waarom vertel je dat niet gewoon?
Is het echt nodig je kandidaten weg te jagen door hen 63 vragen op je formulier te laten invullen?
Tuurlijk, een ATS is handig. Maar is het echt nodig je kandidaten weg te jagen door hen 63 vragen op je formulier te laten invullen? Sterker nog: het mag wettelijk vaak niet eens, want discriminatie ligt zo op de loer. En zulke ellenlange formulieren zenden ook een impliciete boodschap uit: ‘Je bent bij ons een van de velen. Het maakt ons eigenlijk niet echt uit of je solliciteert.’ Geen echt fijne boodschap…
‘We hebben je sollicitatie in goede orde ontvangen en zullen je verder op de hoogte houden’. In hoeveel procedures kunnen kandidaten zo’n geautomatiseerd antwoord ontvangen? Volgens Ryan zijn het zinloze mailtjes, als ze verder geen nuttige informatie bevatten. ‘De impliciete boodschap: misschien hoor je ooit nog van ons, misschien ook niet.’
Ook veel preselectietests zijn Ryan een doorn in het oog. Ze zijn namelijk zelden erop ingericht om de ervaring voor de kandidaat te verbeteren, zegt ze. ‘Ze stralen uit dat het erom gaat minder aantrekkelijke kandidaten uit te selecteren, in plaats van dat ze proberen een relatie op te bouwen met de slimme talenten waar je volgens je vacature naar op zoek naar bent.’
Waarom voelt het nog zo vaak alsof alleen de werkzoekende zich moet verkopen aan de werkgever?
Sollicitatiegesprekken zijn selectiegesprekken. Afwijzingen horen er dus onvermijdelijk bij. Maar waarom voelt het nog zo vaak alsof alleen de werkzoekende zich moet verkopen aan de werkgever, en is het niet ook maar een beetje andersom? En waarom zijn ze nog zo vaak ongeïnspireerd, vraagt Ryan zich af. ‘Gescripte vragen, die worden gesteld door iemand die geen idee heeft van de baan waar het om gaat, walgelijk!’
In Amerika is het in veel staten al wettelijk verboden om te vragen naar wat iemand in een vorige baan verdiende. En terecht, zo stelt Ryan. Dat zou namelijk ook geen enkele invloed moeten hebben om een kandidaat al dan niet aan te nemen. ‘Een blik op het cv en een goed gesprek met de kandidaat zou genoeg moeten zijn om te bepalen wat de marktwaarde van een kandidaat is.’
Nog een helaas veelvoorkomend fenomeen: het gebrek aan communicatie met kandidaten die het niet worden. Als je geen tijd hebt (lees: neemt) om iedereen die met jou een relatie wil aangaan netjes te bedanken? ‘Dan verdien je het zelfs helemaal niet om ook maar één iemand aan te nemen’, aldus Ryan.
‘Als je geen tijd neemt om iedereen netjes te bedanken, verdien je het niet om iemand aan te nemen’
In allerlei vormen worden kandidaten tegenwoordig gevraagd om alvast werk te verzetten, nog voordat ze überhaupt maar begonnen zijn. En liefst nog gratis ook (of ‘tegen nultarief‘, zoals het ook wel heet). Een kwalijke zaak, zegt Ryan. ‘Daarmee laten organisaties zich van hun goedkoopste kant zien, en slimme kandidaten zien dat ze zulke werkgevers beter kunnen vermijden.’
Werving en selectie is traditioneel een proces waarbij de beste kandidaat overblijft, nadat je alle anderen hebt afgewezen. Maar Ryan noemt dat idee ‘completely wrong‘. Goed recruiten gaat volgens haar juist om het vinden van een match tussen aan de ene kant een reëel probleem en aan de andere kant iemand die de behoefte begrijpt, en zowel gekwalificeerd als gemotiveerd is om de uitdaging te lijf te gaan.
‘Nergens in het recruitmentproces is het nodig, verstandig of gepast om kandidaten slecht te behandelen’, concludeert ze. ‘Toch is dat helaas wat veel werkgevers jarenlang gedaan hebben – en nog steeds doen.’ Needless to say: wie het beste talent uit de markt wil halen, doet er volgens de auteur goed aan juist te beginnen met een betere Candidate Experience. ‘Het geeft je een enorme voorsprong en een grote boost voor je employer brand. En het is nog gratis ook! Slimme werkgevers van nu weten daarom hoe ze hun kandidaten behandelen: als goud.’
Oude functie: Consultant Interim Professionals (ZZP’ers)
Oude werkgever: Projob
Nieuwe functie: Consultant Support Professionals
Nieuwe werkgever: YER
Ingangsdatum : 1 september 2017
Bemiddeling van support professionals (PA’s, EA’s, office managers, PMO medewerkers, tijdelijk en vast. Mijn focus ligt op de hele Randstad.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Het DoelgroepenDashboard is een initiatief van Intelligence Group en Jobdigger, en laat organisaties zien hoe kansrijk ze zijn om een bepaalde vacature (in een bepaalde regio) te vervullen. Hoewel al veel werkgevers en intermediairs met het dashboard werken, is Carerix officieel het eerste ATS dat de oplossing integreert binnen het eigen platform.
De functienaam invullen is voor gebruikers nu voldoende om meteen toegang te krijgen tot realtime data van de vacature, de kandidaat en de markt. Zo kunnen recruiters die Carerix gebruiken, snel zien hoe ze het beste de doelgroep kunnen verleiden en hoe ze slimmer kunnen werven via de juiste kanalen. Hoe lastig is de doelgroep te werven? Hoe lang staat een vacature gemiddeld open? Welke (social) media moet ik inzetten? Is de doelgroep actief of latent? Recruiters kunnen het nu sneller dan ooit zien.
Het DoelgroepenDashboard geeft onder meer inzicht in de (regionale) wervingshaalbaarheid van de doelgroep, schaarste-ontwikkeling, sourcingsdruk, (marktconform) salaris, pullfactoren, belangrijkste wervingskanalen en veelgebruikte apps en social media. Bovendien is het mogelijk een ‘huntlijst’ te maken van bedrijven waar talent zit. Dit voorkomt ‘zoeken op de verkeerde plek’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van de Intelligence Group.
‘Eigenlijk geeft het DoelgroepenDashboard alles, behalve de naam van de kandidaat’
‘Eigenlijk geeft het DoelgroepenDashboard alles, behalve de naam van de kandidaat’, zegt Waasdorp. ‘Deze tool is actueel, snel, realtime en te gebruiken voor alle functies. De database kent 75.000 functies. En als de functienaam niet wordt herkend, weet je als bedrijf meteen waar het wervingsprobleem zit. En de naam van de ideale kandidaat kunnen we misschien niet leveren, maar wel bij welk bedrijf hij of zij op dit moment werkt of welk bureau je het beste kunt inschakelen om hem of haar te werven.’
Volgens Arco Westbroek, chief product owner Carerix, is realtime doelgroepinformatie in de huidige recruitmentmarkt ‘van essentieel belang om succesvol te kunnen recruiten’. Hij noemt de integratie dan ook ‘een volgende belangrijke stap in recruitment process automation. Wij zijn trots om de eerste ATS-leverancier te zijn met realtime doelgroepinformatie rechtstreeks beschikbaar binnen ons platform. Dit zorgt ervoor dat recruiters in gesprekken met opdrachtgevers en hiring managers alle feiten van de doelgroep kennen en een professioneel gesprek kunnen aangaan voor de juiste match.’
Bekijk hieronder een korte demo:
https://www.youtube.com/watch?v=uxY4FbB3QHg&feature=youtu.be
De ceo van de snelgroeiende start-up Recruitz.io (midden op de foto boven) verwacht dat het traditionele matchen de komende jaren volledig op zijn kop komt te staan. Niet alleen de actief werkzoekenden zullen dan in aanraking komen met je vacatures, maar nieuwe technologie maakt het ook steeds makkelijker om ook met passief werkzoekenden te gaan communiceren. In de tweede Webinar Week van de geschiedenis geeft hij er een gratis webinar over, vol met praktische insights, onder de titel: ‘Hoe win je de oorlog om talent?’. Hoogste tijd voor een (kort) interview.
‘Dat passief werkzoekenden totaal niet te vergelijken zijn met actief werkzoekenden. Zij gedragen zich anders op het internet en om succesvol passief talent te werven moet je je strategie drastisch aanpassen. Ik ga uitleggen hoe je dat het beste kunt doen.’
‘We kampen momenteel met meer vacatures dan werkzoekenden. Dat vraagt een andere aanpak van een recruiter. In plaats van reactief te werven zoals de afgelopen jaren, moeten ze nu proactief werven en bouwen aan een talentenvijver. Hoe je die zo efficiënt mogelijk laat volstromen, staat centraal in mijn webinar.’
‘Recruiters hebben de verantwoordelijkheid om continu in contact te zijn met het beste matchende talent voor de organisatie. En in deze snelle, haastige wereld kan een recruiter onmogelijk alle informatie tot zich nemen en daarop handelen.
‘Recruiters worden deal closers.’
Automatisering kan hierin de oplossing zijn. Daarmee zeg ik niet dat recruitment gaat verdwijnen. Het blijft mensenwerk. Maar de traditionele vorm van recruitment verandert wel. Recruiters worden deal closers. Ze spenderen straks minder tijd aan randzaken (zoals administratie) en verdoen hun tijd minder aan irrelevante kandidaten. De nu nog vaak voorkomende discriminatie in selectie verdwijnt hierdoor ook.’
Van de huidige banen is 20 procent dan geautomatiseerd en dit proces gaat dan nog verder door. Er verschijnen ook nieuwe banen, maar dit betekent dat mensen zich gedurende hun loopbaan wellicht wel 5 tot 10 keer volledig moeten omscholen om te blijven voldoen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. De (flexibele) werknemer anno 2025 is een autodidact en een evolutionist pur sang.’
‘In 2025 bestaat het cv niet of nauwelijks meer. Technologie bepaalt dan wie het best matchende talent is voor de job, gebaseerd op online gedrag, vaardigheden en attitude, oftewel: de ware identiteit van een persoon. Op basis van big data-analyses van HR-systemen en marktinformatie weet Artificial Intelligence aan de andere kant welke functies uitgezet moeten worden.
‘De (flexibele) werknemer anno 2025 is een autodidact en een evolutionist pur sang.’
Kandidaten hoeven in 2025 niet meer op zoek te gaan naar werk. Werk vindt hen. Tegen die tijd zijn sourcing (en targeted job advertising) volledig geautomatiseerd. Bedrijven flirten dan nationaal en internationaal met kandidaten middels volledige geautomatiseerde tools, die met precies de juiste boodschap op het juiste moment en op het juiste medium talent weten te overtuigen voor een bepaalde werkgever te kiezen.
‘Onbereikbaar talent bereiken is als een goudmijn ontdekken. Je moet alleen de route ernaartoe weten. Ik vertel je hoe je die route kunt vinden.’
‘Onbereikbaar talent bereiken is als een goudmijn ontdekken.’
Win de strijd om het talent!Lars Wetemans is oprichter en ceo van Recruitz.io, een bedrijf dat is gespecialiseerd in volledig geautomatiseerde programmatic job advertising. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis verzorgt hij op woensdag 27 september een gratis webinar over hoe je in de oorlog om talent aan het langste eind kunt trekken.
Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?
Ze noemen het zelf ‘het eerste Nederlandse externe referralplatform’. Volgens oprichter Bart Boomars is het een gat in de markt. ‘We zijn hiermee begonnen omdat we in de werving en selectie een rare scheiding zien ontstaan. Aan de ene kant kunnen bedrijven vacatures op een traditioneel jobboard zetten. Maar dan ligt het initiatief altijd bij de eventuele sollicitant. De latent werkzoekende bereik je daar dus nauwelijks mee.’
Lukt het niet om zo de vacature te vervullen, dan zag Boomars bedrijven snel naar de oplossing van een werving- en selectiebureau grijpen. Maar die oplossing is duur, zegt hij. Vaak is het ook niet veel meer dan cv’s schuiven, dat het bovendien kandidaten bijna onmogelijk maakt om nog zélf te solliciteren.
Dat moest dus anders kunnen, besloot Boomars enige tijd geleden, toen hij nog als projectmanager bij een IT-bedrijf werkte. Samen met Vincent Rentenaar, een vriend van de middelbare school, die op dat moment als recruiter werkte, besloten ze een tussenoplossing te verzinnen. Daar is nu dus 3Bunal uit voortgekomen, dat op dit moment 4 weken live is. En, zo zegt de oprichter trots, ‘deze week hebben we ook al onze eerste vacature ingevuld!’
Het idee van 3Bunal is in wezen simpel. Werkgevers kunnen op dit platform hun vacature plaatsen, waarna iedereen hem kan inzien. Je kunt dus zelf solliciteren. Maar denk je bij een vacature: ‘Dat kan wel eens iets zijn voor die en die’, dan kun je de vacature heel eenvoudig naar hem of haar doorsturen. Als je jouw naam en mailadres en dat van de kandidaat invult, maak je aanspraak op 250 euro. Tenminste, als je vriend(in) besluit te solliciteren, en hij of zij ook daadwerkelijk wordt aangenomen. ‘De gouden tip dus’, zoals Boomars het noemt.
De eventuele sollicitant krijgt zowel de vacature te zien als degene die deze naar hem of haar doorverwijst. Volgens de oprichter werkt dat drempelverlagend, ten opzichte van gewone vacaturesites of al te enthousiaste recruiters van werving- en selectiebureaus. ‘Je krijgt een mail van een bekende die jou voor een functie zeer passend vindt. Dan ga je toch wel even naar die vacature kijken.’
‘Een bekende vindt jou voor een functie zeer passend. Dan ga je toch wel even kijken, denk ik.’
Het besluit om al dan niet te solliciteren ligt – net als bij een traditioneel jobboard – natuurlijk nog wel bij de sollicitant. ‘We gaan niet nabellen of zo’, bezweert Boomars. Om de kans op succes te vergroten raadt hij mensen die iemand aandragen wel aan om hem of haar ook een persoonlijk berichtje te sturen via Whatsapp.
Het businessmodel is al even eenvoudig als het sollicitatieproces er is. Bedrijven (‘géén werving- en selectiebureaus dus’) kunnen er voor 500 euro een vacature plaatsen. Of die nou succes heeft of niet. ‘We willen geen no cure no pay‘, zegt Boomars resoluut. ‘Dan lijken we te veel op werving- en selectiebureaus.’ En bij gebleken succes, betaalt 3Bunal de 250 euro aanbrengpremie zelf.
‘Bij ons zijn vacatures niet alleen zichtbaar voor die perfecte sollicitant die heel toevallig actief aan het zoeken is’, zegt de oprichter. ‘We willen de vacature ook zichtbaar maken voor iedereen in het netwerk van die ene perfecte sollicitant die niet actief aan het zoeken is maar wel een keer op een borrel heeft laten vallen dat hij misschien wel een nieuwe uitdaging zoekt.’
De komende tijd, zegt hij, moet het vacatureplatform verder worden uitgebouwd. Er moet – onder meer via LinkedIn – een community ontstaan met mensen die het leuk vinden mensen uit hun netwerk aan te dragen. En belangrijk: er moeten ook vacatures komen. Niet dat er momenteel geen vacatures in de markt zijn, zegt Boomars. ‘Maar als wij bedrijven binnenkomen, plaatsen ze ons toch snel in het hoekje van de werving- en selectiebureaus. En daar willen we nu juist zover mogelijk vandaan blijven!’
‘We willen dat de community zo groot wordt dat we bijna elke vacature kunnen invullen’
In het verleden is het al vaak geprobeerd, in binnen- en buitenland, om een goed referralplatform op te zetten. De meeste van die initiatieven zijn echter inmiddels in schoonheid gestorven. Boomars is daarentegen ervan overtuigd dat het hen wél zal lukken. De doelen, op langere termijn? ‘We willen dat de community zo groot wordt dat we bijna elke vacature kunnen invullen. Wij willen mensen activeren om op zoek te gaan naar hun droombaan. Nu ligt het initiatief daarvoor helemaal bij de kandidaat zelf. Door dit initiatief in elk geval deels ook bij iemands netwerk te leggen, ontstaat volgens ons wel degelijk toegevoegde waarde.’
Bij een community van zo’n 1.000 actieve mensen, zegt Boomars, ‘geloof ik dat we op elke vacature de juiste mensen kunnen aandragen.’ De komende tijd wil zijn bedrijf ook testen hoe het werkt als je 3Bunal als enige vacatureplatform inzet. En verder? Werken aan naamsbekendheid, zegt hij. ‘We willen vooral iedereen laten weten dat we bestaan.’
Als senior online consultant heeft Hoogendoorn bij MrWork al ruim 100 bedrijven geholpen met het vormgeven van hun candidate journey. In de tweede Webinar Week van de geschiedenis geeft hij er een gratis webinar over, onder de titel: ‘De nieuwe candidate journey‘. Hoogste tijd voor een (kort) interview.
‘Vacatures pushen is in deze markt niet meer voldoende. Ook employer branding alleen is niet automatisch de oplossing. In een krappe markt kennen jouw potentiële kandidaten de naam van je organisatie misschien nog wel, maar dan is er nog geen sprake van een klik. Om die klik, – of: engagement – bij hen op te wekken, moet je hen zelf laten bepalen waar, wanneer en hoe ze interacteren met jouw employer brand.
‘Jouw doelgroep kent de naam van je organisatie misschien nog wel, maar dan is er nog geen klik’
Om toptalenten te overtuigen schuilt het antwoord in wat wij noemen de Candidate Driven Journey. Een kandidaat doorloopt online – meestal onbewust – een persoonlijke journey. Zo zorgen we ervoor dat iemand alleen die content te zien krijgt die bij hem of haar past. Zo gaat iemand sneller van het bedrijf houden en wordt het als werkgever makkelijker om kwalitatieve kandidaten aan te trekken.’
‘Recruiters zitten vaak nogal op de korte termijn. Maar investeren voor later blijft key om kandidaten aan te kunnen blijven trekken. Als je nu niet investeert, wordt het in de toekomst alleen maar lastiger om goede mensen te vinden. Door nu te investeren wordt het ook makkelijker om in de toekomst het aantal sollicitanten te voorspellen.’
‘Dat is duidelijk: data. Data worden steeds belangrijker. En alleen data opslaan is niet meer genoeg. De data moeten ook actionable zijn. Je moet er daadwerkelijk iets mee kunnen. Zo bepalen wij op basis van data welke functietitels het beste werken, maar ook welke content je het best kunt creëren om je employer brand te versterken.
‘Informatie over een project levert uiteindelijk meer kwalitatieve sollicitanten op dan een blog over het bedrijfsuitje’
A/B-testen voor HBO+-techniekfuncties laten bijvoorbeeld zien dat content die zich richt op de fun-factor van een bedrijf meer clicks oplevert aan ‘de voorkant’, maar lagere engagement op jouw website. Dit betekent dat artikelen over projecten een langere leestijd kennen dan een blog over het laatste bedrijfsuitje. En dat informatie over een project uiteindelijk ook meer kwalitatieve sollicitanten oplevert.’
‘Slimme technologieën zullen steeds meer bedrijfsprocessen automatiseren. Zo ook in de recruitmentbranche. Zo zullen chatbots bijvoorbeeld voor een betere kandidaatervaring zorgen en zullen vacatureteksten automatisch worden aangepast op basis van het unieke karakter van de kandidaat die ze leest.’
‘Vacatureteksten gaan zich automatisch aanpassen aan het unieke karakter van de kandidaat’
‘Omdat werven tijdens de huidige ‘War for Talent’ helemaal niet lastig hoeft te zijn als je de Candidate Driven Journey begrijpt. Zelfs als je op zoek bent naar toptalent. In het webinar laten we precies zien:
Als senior online consultant was Sander Hoogendoorn vanaf het begin betrokken bij de employer branding-trajecten van MrWork, waar hij onder meer heeft geholpen om de Candidate Driven Journey uit te denken. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis verzorgt hij een webinar over hoe je met die Candidate Driven Journey al het toptalent kunt vinden dat je zoekt.
Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?
De tweede Webinar Week in de geschiedenis vindt plaats vanaf maandag 25 tot en met vrijdag 29 september. De organisatie is in handen van drie online platforms, die speciaal hiervoor de handen ineenslaan: Werf&, ZiPconomy en HR Community. Zij zorgen er gezamenlijk voor dat dagelijks 5 interessante webinars worden aangeboden, dus 25 in totaal. Het programma is nu nog volop in ontwikkeling, maar wordt de komende weken steeds verder gevuld.
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:
Op iedere dag geven 2 keynote sprekers en 3 organisaties inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen (gratis!) hun kennis met jou. Inschrijven op één webinar is mogelijk, maar ook op meerdere. Of zelfs op alle, zodat je in één week weer helemaal bij bent.
De tweede Webinar Week in september volgt na het succes van de eerste week, die in februari dit jaar werd gehouden. Die week wist destijds zo’n 3.000 belangstellenden te trekken. De huidige week, met tot nu al zo’n 1.000 aanmeldingen, lijkt ook die kant op te gaan.
Voor een impressie van een van de vorige 25 webinars:
Het gaat om de integratie van het Job Marketing Platform van VONQ met Oracle’s zogeheten Talent Acquisition Cloud. Die integratie moet het werk van recruiters effectiever en efficiënter maken, aldus de twee partijen.
Volgens Wouter Goedhart gaat het om ‘een nieuwe, belangrijke stap richting predictive hiring‘, naar eigen zeggen ‘de droom’ van de ceo en co-founder van VONQ, dat recent al erkend werd als Gold level-partner in het PartnerNetwork van Oracle (OPN).
‘Dit maakt het mogelijk om de ROI van een recruitmentcampagne beter te voorspellen’
Predictive hiring geeft recruiters de mogelijkheid om te voorspellen wat de meest succesvolle kanalen zullen zijn voor de distributie van hun vacatures en wat het succes van een vacatureplaatsing zal zijn (zoals het aantal views en clicks), aldus Goedhart (foto). ‘Dit maakt het mogelijk om de ROI van een recruitmentcampagne beter te voorspellen en het helpt recruiters resources op de juiste manier in te zetten.’
Veel bedrijven gebruiken slechts enkele websites voor het uitzetten van hun vacatures, terwijl potentiële kandidaten zich in de praktijk vaak op duizenden websites bevinden. VONQ claimt recruiters steeds beter te kunnen helpen de beste mix van recruitmentmediakanalen samen te stellen om hun doelgroep te bereiken en aan te trekken.
‘Dit helpt recruiters significant hun time to hire en cost per hire te verlagen‘
De integratie van het eigen Job Marketing Platform met Oracle’s Talent Acquisition Cloud is dan de volgende stap. ‘Recruiters kunnen nu profiteren van één centrale plek vanuit waar zij hun vacatures kunnen managen, media kunnen inkopen en de vacatures kunnen verspreiden. Dit helpt recruiters significant hun time to hire en cost per hire te verlagen en het zal uiteindelijk de kwantiteit en kwaliteit van hun kandidaten verbeteren’, stelt Goedhart.
De Mandemakers Groep heeft 5.500 mensen in dienst. Daarmee is het wat je zegt echt een grote werkgever. De grootste woonretailer van Nederland zelfs. ‘Maar het bedrijf staat nog niet bij iedereen op de radar als potentiële werkgever’, aldus Rosanne Hendrikx, die werkt bij reclamebureau Scheepens. ‘Met name in het management-segment is het lastig werven. Want onbekend maakt onbemind.’
Maar ja, hoe doe je dat dan, bekendheid genereren en op de radar komen bij die potentiële manager? Samen met DMG verzon Scheepens daarom een opvallende wervingsactie. Een actie waarbij boegbeeld en de nog altijd zeer actieve eigenaar Ben Mandemakers zelf centraal zou komen te staan. ‘Want de cultuur, dat is toch vooral oprichter Ben Mandemakers zelf’, aldus DMG-recruitmentmanager Corina van Hemert.
Oké, Mandemakers heeft al meermalen duidelijk gemaakt helemaal niet van interviews te houden. Maar zou hij niet een keer een uitzondering willen maken voor een exclusief evenement op het hoofdkantoor met 100 geselecteerde genodigden (en potentiële nieuwe vestigings- en regiomanagers) om vragen te beantwoorden over zijn manier van leidinggevenden? Dat alles onder het mom: ‘Ben. Jij. De Toekomst?’
Mandemakers zegde toe. Om het interview meteen een serieuze uitstraling te geven, werd bovendien Humberto Tan gevraagd. ‘Nadat we ons verzekerd hadden van zijn medewerking, richtten we het event in als een talkshow, die zo op tv kon’, blikt Hendrikx terug. ‘De inrichting, verlichting en tv-camera’s gaven bij binnenkomst meteen een solide en professionele uitstraling.’
Een (met name online) campagne zorgde er vervolgens voor dat er ook genoeg bezoekers zouden zijn. Er werd gericht gebannerd op Facebook en LinkedIn, er kwamen videootjes, en later werd dat nog aangevuld met uitgebreidere communicatie op jobsites. Ook kwamen er advertenties in diverse dagbladen om de naamsbekendheid van het evenement een extra push te geven.
‘De site kende twee ingangen’, vertelt Hendrikx. ‘Organisch verkeer landde op het verhaal van Ben, waar je snel doorheen kon scrollen. Bezoekers die dit verhaal al hadden gezien of gelezen in een uiting, kwamen op de aanmeldingspagina terecht, waar ze hun naam, mailadres en LinkedIn-url konden achterlaten. Vervolgens kregen ze 6 vragen te beantwoorden over de cultuur binnen De Mandemakers Groep, die waren opgesteld door Brandgiving. Daarmee ontdekten we snel of deze bezoekers – ongeacht kwalificaties en ervaring – zouden matchen met onze cultuur.’
Wat begon met bijna 1,4 miljoen impressies, eindigde in 8.228 unieke bezoekers aan de campagnesite, 24,1 procent meer bezoek aan werkenbijdmg.eu, en 242 aanmeldingen voor het evenement. Van hen werden er 69 uitgenodigd. Een aantal high potentials dat al op het wensenlijstje van De Mandemakers Groep stond, bracht het uiteindelijke aantal gasten in de zaal op 100. ‘Deze mensen kwamen allemaal uit interesse op het event af’, aldus Hendrikx. ‘Na afloop gaven ze aan dat ze niet eerder zo’n compleet en overtuigend beeld hadden gehad bij hun potentiële volgende werkgever.’
En dat niet alleen, ook het wervingsdoel lijkt met het interview bereikt te worden. Nu, een paar maanden na het evenement, zijn al 12 nieuwe leidinggevenden aangenomen. En er lopen nog gesprekken met 4 kandidaten. ‘Een mooie campagne en een mooi resultaat’, aldus DMG’s directeur marketing en e-commerce Wim de Ruiter. En ook Ben Mandemakers zelf, normaal geen liefhebber van interviews, is over deze actie wél enthousiast. ‘Een groot succes’, noemt hij het zelfs. ‘Dit smaakt naar meer’, concludeert recruitmentmanager Corina van Hemert dan ook.
