Kandidaat mag na een sollicitatie best snel contact opnemen, zegt recruiter

Written by

Recruiters en HR-managers vinden het helemaal niet erg als een kandidaat na een sollicitatie weer snel contact opneemt. Maar het liefst wel via een mailtje.

Solliciteren kan voor veel kandidaten best spannend zijn. Je werkt je cv bij, schrijft een motivatiebrief, stuurt hem op, en dan… begint vaak het grote wachten. Ja, de ontvangstbevestiging volgt snel, maar de rest? Dat kan kandidaten meestal niet snel genoeg gaan, maar in de praktijk blijkt de lengte van de procedure hen toch vaak tegen te vallen.

Binnen een week? Prima

Uit nieuw onderzoek van Accountemps blijkt echter toch hoop. In dat onderzoek zeggen  recruiters en HR-managers namelijk massaal het helemaal niet erg te vinden als kandidaten hun sollicitatie van een snelle follow-up voorzien. Binnen een week contact opnemen met de vacaturehouder in kwestie? Bijna 30 procent vindt het prima. Binnen 2 weken? Nog eens 36 procent ziet er geen enkel probleem in.

robert half follow-up

Liefst een mailtje

De 300 (Amerikaanse) respondenten van het onderzoek spraken daarbij wel een grote voorkeur uit voor een mailtje. Liefst 64 procent noemt dat de voorkeursmethode om follow-up aan een sollicitatie te geven. Op gepaste afstand volgt de telefoon (met 21 procent), en het persoonlijk contact met de vacaturehouder (14%). Opmerkelijk: follow-up via sociale media wordt nauwelijks gewaardeerd.

robert half 2 geen social media

Wel voorzichtig zijn, hoor!

Dat je als sollicitant lang niets hoort van een organisatie waar je solliciteert, betekent nog niet dat ze niet in je geïnteresseerd zijn, zegt Michael Steinitz van Accountemps. Maar, waarschuwt hij: ‘Het is goed om via follow-up kenbaar te maken dat je echt belangstelling hebt. Maar wees niet te extreem in het aandacht trekken. Probeer vriendelijk en positief te blijven, zonder pushy te worden.’

Do’s en don’ts

Tot slot nog enkele do’s en don’ts die Accountemps voor de sollicitant in petto heeft:

Do

Don’t

Communiceer via e-mail of telefoon. Stuur je follow-up-mail of -belletje binnen 2 weken na je sollicitatie. Hou je boodschap helder en beknopt, en probeer kalm en vol zelfvertrouwen over te komen.

Te pushy zijn. Meerdere keren mailen? Steeds weer bellen? Het kan irritatie opwekken en daardoor je kansen minimaliseren.  

Laat interesse zien. Vertel (nog eens) wat je aanspreekt in de organisatie en de functie. 

 

Vraag naar salaris. In de follow-up-mail is het echt nog te vroeg om te vragen naar het salaris of andere arbeidsvoorwaarden. Wil je parttime werken? Wacht even met de vraag tot je eventuele sollicitatiegesprek (of zelfs nog later).

Vraag naar de processtappen. Vraag de vacaturehouder om jouw verwachtingen te managen. Wanneer denkt hij of zij jou iets te kunnen melden?

 

Gefrustreerd raken. Hoor je maar niets van de organisatie waar je hebt gesolliciteerd? Raak niet boos of gefrustreerd, maar zoek gewoon verder.

 

Lees ook:

Review: werken bij PwC

Written by

Naast Deloitte is ook één van de andere big four kantoren: PwC genomineerd voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van Digitaal-Werven. Het is natuurlijk aanlokkelijk om beide te vergelijken, maar de site is op zijn merites genomineerd en ik zal dus als zodanig hier ook naar kijken, niet in vergelijking met Deloitte.

Screen Shot 2017-09-15 at 17.55.04

(meer…)

Hoe Unilever zijn selectie (bijna) volledig digitaal heeft gemaakt

Written by

Van alle ongeveer 100 sollicitanten die graag een traineeship bij Unilever willen bemachtigen, komen er uiteindelijk 6 terecht in het eigen assessmentcentrum; het zogeheten Discovery Centre. Daar beslist een senior manager of de kandidaat het zo gewilde traineeship in de wacht sleept. Maar voordat het zover is, gaan alle kandidaten door een ‘wasstraat’ die bestaat uit 3 (vrijwel) volledig digitale fases, die in principe binnen een dag kunnen laten weten of je door bent – of niet.

jairi terpstra unilever‘Cv’s nauwelijks meer nodig’

Cv’s? Niet meer nodig. Motivatiebrieven? Ook nauwelijks. Recruiters? Idem dito. ‘In de derde fase, bij de beoordeling van interviews, daar is een recruiter nu nog echt nodig’, zegt Jaïri Terpstra. ‘Maar de scores van de recruiter en die van de algoritmes komen wel steeds dichter bij elkaar te liggen.’

Diversiteit op alle fronten vooruit

Terpstra (‘Ik heb de roemruchte eer de oudste stagiair ever bij Unilever te zijn geweest’) sprak recent op een bijeenkomst van Recruiters United over de nieuwe selectiemethoden van Nederlands grootste FMCG-bedrijf. Vooral de diversiteit van de uiteindelijke aannames is erdoor vooruitgegaan, zei ze. ‘Qua leeftijd, afkomst, geslacht, studie, echt op alle fronten. Dat is dé outcome van dit proces gebleken.’

‘Qua leeftijd, afkomst, geslacht, studie; echt op alle fronten is de diversiteit erop vooruitgegaan’

4 onderdelen

Hoe werkt het systeem dan? Kort gezegd kent het selectieproces nu 4 onderdelen. De eerste is de online sollicitatiefase. Kandidaten kunnen hier solliciteren met een LinkedIn-profiel en krijgen bovendien een aantal knockout-vragen, zoals of ze een voltooide universitaire opleiding hebben. ‘Hier gaat de grootste groep doorheen, zo’n 90 procent’, zegt Terpstra.

unilever apply

Fase 2: 12 verschillende spellen

De fase erna is de grootste innovatie in het hele proces. Hier krijgen kandidaten 12 verschillende korte spelletjes voorgelegd, ontwikkeld door het bedrijf Pymetrics. Die spellen testen ‘future leadership‘ aan de hand van allerlei persoonskenmerken, zoals probleemoplossend vermogen, communicatieve vaardigheden, agility en risicobereidheid. Een uurtje is genoeg om alle spellen te spelen, vertelt Terpstra: ‘Wij geven de kenmerken aan waarop we de kandidaten voor een bepaalde functie willen testen, en de computer doet de rest.’

Ballonnetje oppompen: hoe ver ga jij?

De spellen zijn speciaal voor Unilever ontwikkeld, op basis van neurowetenschappelijke principes, legt ze uit. De vraag hoeveel risico’s je durft te nemen, wordt bijvoorbeeld getest door 39 keer een virtueel ballonnetje op te blazen. Elke keer dat je durft te pompen, krijg je 5 cent erbij. Maar knalt de ballon, dan ben je alles kwijt. Hoeveel weet je in totaal bij elkaar te pompen? Ook is er een test waarbij je met de spatiebalk een kolom moet vullen.

unilever pymetrics

‘Niet allemaal kloontjes’

De testen zijn er niet ‘omdat we allemaal kloontjes willen’, zegt Terpstra. Per functiegroep is ‘een emmertje’ kenmerken samengesteld, met dat emmertje wordt de kandidaat vergeleken. ‘Stel: je solliciteert op een finance-functie. Dan word je ook gebenchmarkt op een groep van finance leaders en op een baseline-groep.’

Fase 3: Het digitale interview

De kandidaten die deze fase doorstaan, komen in de volgende fase terecht: die van het digitale interview. Daar krijgen ze 4 vooraf ingesproken vragen te beantwoorden, die ze op hun eigen tijd voor de camera mogen beantwoorden. De vragen verschillen per functie, en AI scoort hoe goed de kandidaten het doen, zegt Terpstra, ‘qua gedrag, wat je zegt, maar ook hoe je het zegt’.

hirevue unilever interview

Unilever rankt de antwoorden van de kandidaten automatisch aan de hand van een model gebaseerd op de antwoorden van zijn eigen beste kandidaten. Al is er nu dus nog wel een recruiter die in deze fase handmatig de kandidaten bekijkt die hier het beste hebben gescoord. ‘Stap 3b’, zoals Terpstra het noemt.

Fase 4: Het Discovery Centre

De beste kandidaten uit deze eerste 3 onderdelen, worden uiteindelijk uitgenodigd om persoonlijk een dag mee te draaien in het Discovery Centre. Daar wordt niet alleen hun functionele kennis beoordeeld, maar ook hun leiderschapspotentieel en de cultural fit met het bedrijf. En daar komt ook voor het eerst het cv van de kandidaat op tafel, aldus Terpstra. ‘Eigenlijk weten we pas in het DC wie er voor ons staat.’

‘Eigenlijk weten we pas in het Discovery Center wie er voor ons staat.’

Mede afhankelijk van de behoefte van de business worden hier soms alle, soms geen en soms een enkele kandidaat aangenomen. Maar gemiddeld krijgt van elke 3 kandidaten die het tot deze fase schoppen, er eentje een contract. Het is overigens niet alleen voor Unilever een belangrijke dag, zegt ze, maar net zo goed voor de kandidaten. ‘Hier kunnen ze zelf beoordelen: wil ik bij dit bedrijf werken, of niet?’

Persoonlijke feedback in alle fasen

Een vrijwel volledig digitaal proces dus, op één laatste selectiedag na. Maar daarom nog niet minder persoonlijk, aldus Terpstra. ‘We geven in alle fasen, behalve de eerste, kandidaten persoonlijk feedback als ze het niet geworden zijn.’ Geautomatiseerde antwoorden, dat dan weer wel. Hoe de kandidaten daarop reageren? ‘Zo verschillend als je kunt verwachten. Maar veel mensen vinden het geweldig.’

unilever fase 4

De 25.000 kandidaten die erover een enquête invulden, gaven de nieuwe procedure gemiddeld een 4,1, op een schaal van 1 tot 5.

Klinkende resultaten

Het nieuwe proces heeft een aantal klinkende resultaten opgeleverd, vertelt Terpstra. Zo is er een enorme tijdwinst; de selectietijd is teruggebracht van 4 maanden tot (in potentie) 2 tot 4 weken (‘een beetje afhankelijk van wanneer anderen solliciteren’). De recruiters besparen gemiddeld 75 procent van de tijd dat ze voorheen mensen aan het screenen waren. Ze hoeven zelf ook minder alle universiteiten af te lopen.

Het aantal sollicitanten is significant gestegen

Maar ook voor de kandidaat is er veel meer snelheid in het proces. ‘Hij of zij kan de eerste 3 fasen in principe al in 1 dag doen’, zegt ze. ‘Afhankelijk van de score op de test.’ Ook zijn de kosten per kandidaat veel lager. En het aantal sollicitanten is significant gestegen. Maar de belangrijkste verbetering, zo zei Terpstra, zit toch echt in het uitschakelen van bias in het proces. ‘Daardoor zien we heel andere mensen boven komen drijven dan in het verleden.’

De flaws uit het systeem

Unilever heeft ongeveer 20 trainees per jaar nodig in de Benelux. Voor hen is de procedure nu al vrijwel volledig digitaal, net als voor starters in enkele andere landen. Andere groepen, zoals stagiairs, zijn binnenkort ook aan de beurt, zegt Terpstra. Eerst worden nog wat flaws uit het systeem gehaald. ‘Zo kregen mensen die de game gespeeld hadden, al na 15 minuten de reactie dat ze waren afgevallen na ‘careful consideration’. Dat is natuurlijk te snel, dus dat willen we nog veranderen.’ Al blijft de uitkomst dan natuurlijk wel hetzelfde…

Super (fast) cases from ‪@CareersUnilever ‬on #digital #recruitment by ‪@JairiTerpstra ‬ #CRE17 #gamification #Ai

Een bericht gedeeld door Jan Van Schuppen (@vanschuppen) op

Lees ook:

Ilonka van Dijk: Consultant HR Search

Written by

Oude situatie

Oude functie : HR manager
Oude werkgever UNC Plus Delta

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Consultant HR Search
Nieuwe werkgever : Bureau Blaauw HR Search & Interim

Ingangsdatum : 1 september 2017

Verantwoordelijk voor search en selectie van HR professionals voor bedrijfsleven en (semi)publieke sector. Bureau Blaauw is een HR specialist en werkt landelijk voor een breed scala aan opdrachtgevers.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Gemiddelde vacaturetekst scoort voldoende, maar wel ‘met de hakken over de sloot’

Written by

Met een gemiddeld rapportcijfer van een 5,6 scoort de Nederlandse vacaturetekst weliswaar een voldoende, maar het is er wel eentje ‘met de hakken over de sloot’.

Dat concludeert Voor Tekst, tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie, uit een enquête naar hoe kandidaten de kwaliteit van vacatureteksten beleven. ‘Niet concreet genoeg’, ‘vaag’ en ‘onvolledig’ kwamen daarbij als grootste pijnpunten naar voren.

De grootste ergernissen

In de enquête gaven 406 mensen, voornamelijk hbo’ers en wo’ers, een reactie. Van hen gaf de meerderheid aan in een vacature altijd eerst de functieomschrijving te lezen. Tegelijkertijd staat bovenaan de lijst van grootste ergernissen in een vacaturetekst: een onduidelijke omschrijving. Maar liefst 25 procent zegt zich hieraan te ergeren.

‘vermijd het copy-pasten van een functieprofiel. Beschrijf liever de essentie in concrete taal’

Nicol Tadema, directeur van Voor Tekst: ‘Hier is duidelijk nog veel winst te behalen. Laat het copy-pasten van een functieprofiel achterwege en beschrijf de echte essentie van de vacature in concrete taal.’

Clichés: mag het een onsje meer zijn?

Naast een onduidelijke omschrijving zegt nog eens 25 procent van de respondenten zich groen en geel te ergeren aan clichématig taalgebruik. Vacatureteksten waarin een ‘flexibele duizendpoot’ worden gezocht, maken ze met de grond gelijk. ‘Recruiters mogen best meer moeite doen en meer tijd nemen om een duidelijk en origineel profiel op te stellen’, aldus een van de respondenten. ‘Het is een grote eenheidsworst’, zei een ander.

‘Recruiters mogen best meer moeite doen en tijd nemen om een duidelijk en origineel profiel op te stellen’

Ook een overdaad aan eisen zorgt voor veel frustratie bij sollicitanten. Net als een gebrek aan ‘echtheid’. Hierover werd bijvoorbeeld gezegd: ‘Bedrijven presenteren zich als de ware hemel op aarde. Zó ver van de realiteit en het haalbare.‘

voor tekst ontbrekende locatie in vacaturetekstHet grootse gemis

Op de open vraag wat ze missen in de gemiddelde vacaturetekst, waren de respondenten duidelijk. Arbeidsvoorwaarden, en dan met name het salaris, werden hier het meest genoemd. Ook ontbreekt de standplaats te vaak, net als informatie over het team en afdeling.

Verder gaven meerdere mensen aan dat zij graag quotes van medewerkers in de vacaturetekst zien. Zo kunnen ze zich een nog beter beeld vormen van het bedrijf en de werksfeer die er heerst.

Eerst de inhoud, dan het salaris

De enquête vroeg ook in welke volgorde kandidaten de vacaturetekst lezen. Daaruit bleek dat ruim 41 procent start met het lezen van de functieomschrijving of functie-inhoud. Daarna gaat het oog van de lezer naar de functievereisten en de bedrijfsomschrijving. Informatie over de sollicitatieprocedure en de arbeidsvoorwaarden komen pas als laatste aan bod. Dat de kandidaten zelf zeggen de informatie over de arbeidsvoorwaarden tot bijna het laatst te bewaren is opvallend: in veel zogeheten eyetracking-onderzoek scoort die namelijk juist erg hoog.

‘Ik vind het niveau van de gemiddelde vacaturetekst schrikbarend’

Rapportcijfer: krappe 6

Van de respondenten geeft 40 procent de gemiddelde vacaturetekst het rapportcijfer 6. Daarentegen heeft 23 procent niet meer dan een 5 voor de gemiddelde tekst over. Het gemiddelde van alle cijfers komt uit op een 5,6. Een krappe voldoende, maar wel eentje met de hakken over de sloot dus. Geen grote verrassing, zegt Tadema: ‘Ik vind het niveau van de gemiddelde vacaturetekst schrikbarend. Zelf geef ik dan ook een dikke onvoldoende. Mijn top 3 ergernissen bestaat uit: ‘niet doelgroepgericht, weinig onderscheidend en geen verlengstuk van het employer brand’.’

Lees ook:

Een goed cv? Recruiters en kandidaten verstaan er iets héél anders onder

Written by

Een kwart van de sollicitanten zet niet op het cv als ze in één bedrijf meerdere functies hebben gehad. Een flinke misrekening, want 97 procent van de recruiters zegt dit juist wel belangrijk te vinden, aldus nieuw onderzoek.

Wat recruiters nog meer belangrijk vinden op een cv? Kwalificaties (voor 100% van de recruiters van belang), beknoptheid (98,3%) en een persoonlijke motivatie (90%). Daarnaast zegt 44 procent van de Nederlandse recruiters het geen probleem te vinden als kandidaten hun cv een beetje rooskleuriger voorstellen dan de werkelijkheid, en vindt 92 procent het ook geen probleem als een kandidaat een half jaar zonder werk heeft gezeten.

Bekend merk is een pré

Recruiters hechten daarentegen duidelijk minder aan vrijwilligerswerk (15,4%) dan dat kandidaten denken (41,6%), maar het helpt de sollicitant weer wel als ze bij een bekend merk hebben gewerkt (voor 90,4% van de recruiters een pré) of als ze meer dan 2 jaar bij hetzelfde bedrijf hebben gewerkt (dat vindt 96,2% van de recruiters belangrijk). Ook 72,2 procent van de kandidaten denkt trouwens dat zulke loyaliteit goed oogt op het cv.

Loyaliteit als groot goed

Dat is ook wel logisch, zegt Joost Fortuin, managing director van Page Personnel Nederland, dat het onderzoek uitvoerde onder ruim 4.200 kandidaten en meer dan 600 recruiters. ‘In een arbeidsmarkt die sterk in beweging is, is loyaliteit een belangrijk goed’, zegt hij. ‘Werkgevers zijn gebaat bij continuïteit. Als een werkzoekende het afgelopen jaar 4 verschillende werkgevers heeft gehad, is de kans groot dat de vacature binnen afzienbare tijd weer vervuld moet worden.’

‘In een arbeidsmarkt die sterk in beweging is, is loyaliteit een belangrijk goed’

Nederlandse recruiter is meer coulant

Page Personnel voerde het onderzoek uit in een aantal Europese landen. Daarbij valt op dat Nederlandse recruiters – meer dan die in andere landen – coulant zijn over het aandikken van vaardigheden door sollicitanten. In Italië vindt bijvoorbeeld maar 7 procent van de recruiters dat je als kandidaat de waarheid een beetje mag oprekken, tegen dus 44 procent in Nederland. ‘Ik denk dat het erop duidt dat Nederlandse recruiters realistischer zijn over menselijk gedrag’, concludeert Fortuin.

Tegenstrijdige eisen

Een goed cv bevat wel wat tegenstrijdige eisen, aldus het onderzoek. Zo zien recruiters het liefst een cv van maximaal 2 pagina’s. Maar daar moeten dan wel alle functies op staan die een kandidaat vervuld heeft – ook als dat binnen hetzelfde bedrijf is geweest, plus: een verwijzing naar alle in de vacature genoemde vereisten. Recruiters zeggen in het onderzoek bovendien te letten op de logische opbouw en continuïteit van een carrière zoals die in een cv wordt weergegeven. Zij lezen hieraan af in hoeverre een kandidaat zich heeft gespecialiseerd en over branchespecifieke kennis beschikt.

Hobby’s, wel of niet?

De laatste tijd was er in de Nederlandse recruitmentwereld een klein debatje over de vraag of je als kandidaat nou wel of geen hobby’s op je cv moet zetten. Meer dan 80 procent van de respondenten zei daarbij overigens: ja doen, mits het tenminste relevant voor de functie is.

Bij het onderzoek van Page Personnel is dat cijfer nauwelijks anders. ‘Hobby’s geven de werkgever niet alleen een beeld van je persoonlijkheid als kandidaat’, zegt Fortuin. ‘Het kan ook ervoor zorgen dat jouw cv opvalt in de grote stapel. Zeker als je iets uitzonderlijks hebt bereikt, of een unieke passie hebt, zullen recruiters je eerder onthouden. Misschien komt het door onze calvinistische aard, maar kandidaten zijn hier vaak nog te terughoudend in. Ze laten daarmee echt kansen liggen.’

Lees ook:

Minescape: ‘Kandidaten verleiden, dat kan alleen als je data hebt’

Written by

Waarom kiezen kandidaten eigenlijk voor jouw organisatie en niet die van je concurrent? ‘Pas als je daar data van hebt, kun je jouw kandidaten inspireren, verleiden en activeren.’

peter woudenberg minescape dataTe weinig recruiters weten goed waarom kandidaten juist voor hún organisatie kiezen, en niet voor die van de concurrent. Dat komt door een gebrek aan data, zeggen ze bij Minescape. Tijdens de tweede Webinar Week in de geschiedenis legt digital marketing manager Peter Woudenberg (foto) in een speciaal webinar uit hoe je uit die data de meeste waarde kunt halen. ‘Want als je scherp hebt waarom kandidaten voor jou kiezen, kun je hen veel beter inspireren, verleiden en activeren.’

Een kort interview.

Wat is de hoofdboodschap van je webinar?

‘We zijn vaak geneigd om van de korte termijn uit te gaan: ik heb nú een kandidaat nodig. Maar nu de arbeidsmarkt aantrekt, wordt het steeds belangrijker om zowel naar de korte als de langere termijn te kijken. Voor de lange termijn moet je nadenken over investeren in je naamsbekendheid en je merkbeleving. Je wilt ook in de toekomst de juiste mensen aan je organisatie binden. Dat kan alleen door een bij jouw organisatie passende recruitmentstrategie op te zetten en deze te optimaliseren aan de hand van data.’

Wat  moet volgens jullie daarom nu prioriteit van recruiters zijn?

‘Heel duidelijk: het verzamelen van data. Te weinig recruiters hebben inzichtelijk waarom kandidaten voor hún organisatie kiezen. Als je dat wél scherp hebt, kun je hen al in een vroeg stadium bekendmaken met de naam, merkbeleving en kracht van jouw organisatie. Met beschikbare data en inzichten kun je dit proces steeds verder optimaliseren. Zo kun je continu voldoen aan de behoefte van zowel de organisatie als van jouw doelgroep.’

‘Organisaties willen hun mediabudgetten steeds slimmer inzetten om tot de beste resultaten te komen’

Wat zien jullie als belangrijkste trend in het vakgebied?

‘We zien een enorme toename in online campagnes en mediabudgetten, maar we willen dit ook steeds slimmer inzetten om tot de beste resultaten te komen. Naamsbekendheid en merkbeleving spelen hierin een steeds grotere rol. Maar om slimme keuzes te maken moeten we inzichtelijk krijgen wat de merkdoelen van de organisatie zijn en welke doelgroepen je wil bereiken. Allerlei databronnen geven hiervoor een schat aan informatie. Met deze informatie kun je kandidaten overhalen te solliciteren, niet alleen op een bepaalde functie, maar specifieker nog: op die functie bij jouw organisatie. En dat heeft alles met het verleiden voor jouw merk te maken.’

Hoe ziet volgens jullie de arbeidsmarkt in 2025 eruit?

‘We hebben helaas geen glazen bol. Maar we zien wel dat – door de economische groei en de schaarste op de arbeidsmarkt – het steeds belangrijker wordt om goede medewerkers te behouden. Aan de andere kant worden technologie en robotisering steeds crucialer om de juiste kandidaten te vínden. Personalisatie, 1-op-1-marketing, merkbeleving en ontwikkelingen zoals Google for Jobs spelen daarin een belangrijke rol.’

Kort en krachtig: waarom moeten we voor jullie webinar inschrijven?

‘Als kennispartner in online recruitment willen we je meenemen in de wereld van data. Hoe kun je data optimaal inzetten in jouw recruitmentstrategie om kandidaten te inspireren, verleiden en te activeren? En zich op de lange termijn te binden aan jouw organisatie? We laten tijdens dit webinar allerlei tips en trucs zien om daar zelf mee aan de slag te gaan.’

Het webinar volgen?

Peter Woudenberg verzorgt op donderdag 28 september het webinar ‘Optimalisatie van je recruitment op basis van data; Waar begin je (aan)?’ Meteen kosteloos inschrijven? Dat kan hier.

Review: Werken bij NS

Written by

De Nederlandse Spoorwegen staan niet altijd even positief in het daglicht. Dat heeft natuurlijk zijn effect op het werkgeversmerk, wat een logische verklaring is dat de NS veel tijd en aandacht besteed aan hun wervingssite. Een long list nominatie voor Digitaal-Werven heeft dit tot gevolg, dus eens kijken hoe goed de site is.

Screen Shot 2017-09-15 at 17.26.05

(meer…)

Zó wist Conclusion in 2 jaar zijn referral-instroom (ruim) te verdubbelen

Written by

Conclusion haalt dit jaar zo’n 40 procent van zijn instroom binnen via referral. In 2015 was dat nog minder dan de helft. Hoe is het IT-bedrijf daarin geslaagd?

stoef conclusionDe IT-markt moeilijk? ‘Ik geloof daar nooit zo in, in die verhalen’, zegt recruitmentmanager Heleen Stoevelaar. ‘Hoe harder je dat roept, hoe lastiger je het krijgt. Wij moeten ons wendbaar maken naar de kandidaat, niet andersom.’

Indrukwekkende resultaten

En als je dat doet, dan lukt er waarschijnlijk meer dan je op het eerste gezicht zou denken, zegt ze in een recente aflevering van de podcast ‘Hier is AMC‘. Dus ook als je 500 vacatures per jaar hebt, zoals in het geval van Conclusion. Vooral de resultaten op referralgebied zijn daarbij indrukwekkend. In 2015, toen Stoevelaar bij het bedrijf begon, kwam zo’n 17 procent van de totale instroom binnen via het netwerk van de eigen medewerkers. Vorig jaar was dit al 37 procent, en het doel voor dit jaar – 40 procent – gaat ook gehaald worden, zegt ze.

Postkaartjes op de deurmat

Ja, dat is ‘heel erg hoog’, geeft Stoevelaar meteen toe, zeker bij een specialistisch IT-bedrijf. ‘Maar we hebben er dan ook intern een megacampagne tegenaan gegooid.’ Die campagne, Help us catch a rising star geheten, varieerde van postkaartjes bij alle medewerkers op de deurmat, tot maandprijzen voor wie de meeste nieuwe collega’s weet aan te dragen en maandelijkse coffee & connect-bijeenkomsten, waarbij referral centraal staat. ‘Je moet het continu voeden’, zegt ze.

https://www.youtube.com/watch?v=m5loD54sN6c

Connection & caffeïne voor boolean strings

Op de connection & caffeïne-bijeenkomsten lopen de Conclusion-recruiters letterlijk samen met de medewerkers, achter de pc, met searchstrings door hun eigen netwerk heen, op zoek naar verborgen pareltjes. ‘Het is dus veel meer dan alleen: ken je nog iemand?’, zegt Stoevelaar. ‘Wij zijn als recruiters gewend met boolean strings te werken. Dat trucje leren we op zulke sessies eigenlijk ook aan onze medewerkers.’

Warme leads

En dat werkt dus blijkbaar. ‘Als een van onze medewerkers een achterneef heeft die toevallig Javaan is, dan is dat natuurlijk een ontzettend warme lead. Dan kunnen we meteen gaan werven’, vertelt Stoevelaar. Niet dat zo iemand dan meteen een arbeidscontract onder de neus krijgt gewreven. ‘Wat we bieden is: wil je een keer over je toekomst komen praten in onze mooie koffiebar? Zo bouwen we een band op. Daar staan veel mensen wel voor open, ook als ze nog prima in hun vel zitten in een andere baan. Maar wie weet leidt dat in 3 jaar wel tot de gedachte om eens over te stappen naar een nieuwe baan bij ons.’

connections and caffeine

Grote campagne in 2018

Op die manier is referral uitgegroeid tot een van de belangrijkste manieren waarop het 10 medewerkers tellende recruitmentteam van de IT-dienstverlener zijn vacatures weet te vervullen. Maar er is meer nodig dan alleen referral, zegt Stoevelaar. Zoals: naamsbekendheid. En daarna ook: ruim bekend staan als goede en interessante werkgever. Daarom wordt voor volgend jaar een grote campagne voorbereid. En moet komende maand ook nog de nieuwe recruitmentsite live.

Alles op de blauwe borden

Op die site moeten meer wervende verhalen komen dan op de vorige site, zegt Stoevelaar in de podcast. Zoals: dat alles wat op de blauwe borden van de NS verschijnt, bij Conclusion technisch mogelijk gemaakt wordt. Want zulke verhalen waarop medewerkers trots kunnen zijn, ‘dat versterkt referral ook weer’, zegt ze.

‘Ja, ik wil bij Conclusion werken!’

Zelf heeft de recruitmentmanager 2 doelen met al haar inspanningen, zegt ze. De eerste is dat de organisatie in 2020 nog eens met 1.000 à 1.500 is gegroeid. De tweede? ‘Ik wil heel graag dat mensen ‘s ochtends wakker worden en roepen: ja, ik wil bij Conclusion werken!’ Het bedrijf wordt wel eens ‘het best bewaarde geheim van Utrecht’ genoemd, zegt ze. ‘En dat wil ik graag doorbreken.’

‘Recruitment done differently‘

Om dat te doen, wil ze naar eigen zeggen zoveel mogelijk ‘buiten de lijntjes kleuren’. ‘We zeggen niet voor niets: recruitment done differently. Dus als we bijvoorbeeld medewerkers zoeken voor een operation center, dat 24 uur per dag bemand moet zijn, gaan we ook 24/7 gesprekken doen. Als een kandidaat om 5 uur ‘s nachts een gesprek wil, dan regelen wij dat. Op zaterdag? Regelen we ook. Een dagje meelopen? Natuurlijk, zorgen we voor.’

Snuffelstage als je 14 bent

Als je het zo aanpakt, zegt Stoevelaar, dan lukt het ook best om in een krappe arbeidsmarkt mensen aan je te binden. En lukt het niet meteen om de goede profielen te vinden, dan kun je ook nog mensen opleiden. Moet je sowieso doen, zegt de recruitmentmanager. ‘Wij zien bijvoorbeeld dat geneeskunde- en biologiestudenten steeds eerder in hun studie afhaken. Dat zijn heel interessante profielen voor de IT-markt.’ En het kan nóg jonger, zegt ze. ‘Ik heb nu zelfs een scholier van 14 die bij ons een snuffelstage komt doen.’

Bekijk de hele podcast:

Of lees ook:

Weer meer vacatures in Nederland: ruim 1 op de 40 functies staat nu open

Written by

De arbeidsmarkt in Nederland behoort tot de 4 krapste van Europa. Op alle 40 werkenden is nu minstens 1 vacature, blijkt uit cijfers van Eurostat, een stijging van ruim 25 procent in een jaar.

Met die cijfers moet Nederland alleen Tsjechië, België en Duitsland voor zich dulden, als het gaat om de ‘vacaturegraad’: het aandeel vacatures in de totale werkgelegenheid. Het gemiddelde voor heel de Europese Unie ligt op ongeveer 1 vacature op iedere 50 werknemers, zo meldt Eurostat.

eurostat vacaturegraad

Flinke groei

Opvallend aan de cijfers van het Europese statistiekbureau is dat de vacaturegraad in Nederland ook nog flink stijgt, terwijl die in veel andere landen min of meer aan het stabiliseren is. In Nederland nam de vacaturegraad in een jaar met meer dan een kwart toe. In heel Europa was de stijging gemiddeld zo’n 10 procent. Alleen in Oostenrijk, België, Slovenië en Tsjechië groeit de krapte (bijna) net zo hard als in Nederland.

eurostat cijfers

Een beetje een luxeprobleem

Minder opvallend: personeelstekorten zijn vervelend, maar toch ook ergens nog wel iets van een luxeprobleem. De minste krapte ervaren namelijk de landen waar de economie er een stuk minder rooskleurig voorstaat dan de onze: Griekenland, Bulgarije, Spanje, Portugal en Cyprus. In die landen is gemiddeld op alle 100 werkende mensen nog niet 1 vacature te vinden…

Lees ook:

 

 

Hoe je jouw totale ’employee journey’ klaarmaakt voor de toekomst

Written by

‘Beleving’ wordt steeds belangrijker. Niet alleen in het hele recruitmentproces, maar ook tijdens de eerste weken in een nieuwe baan. En zelfs: in de fase daartussenin. ‘Goede preboarding biedt een ultieme kans om millennials aan je te binden.’

Wie een nieuwe baan vindt, wordt nog steeds in veel organisaties ‘in het diepe’ gegooid. Met name millennials is dit echter een doorn in het oog, zegt Constance Scholten (foto), die sinds juli dit jaar verbonden is aan onboarding-app Appical. ‘De millennial hecht veel waarde aan het ‘waarom’ en aan betekenisvol werk. Juist de preboardingfase, tussen de aanname en onboarding, biedt een uitgelezen mogelijkheid om hier alvast iets van te laten zien en de medewerker aan je te verbinden.’

Al 15 uur in de app, vóór de eerste werkdag

In de tweede Webinar Week in de geschiedenis geeft ze er een webinar over. Daar vertelt ze hoe je dat doet, het inrichten van die ideale, toekomstbestendige employee journey, waarbij je nieuwe collega’s snel aan je weet te binden. En denk daarbij niet dat nieuwe medewerkers daar vóór hun eerste werkdag nog geen zin in hebben, zegt ze. ‘Wij zien dat iemand voor de eerste werkdag al gemiddeld 15 uur in onze app besteedt.’

Wat is de hoofdboodschap van jullie webinar?

‘Centraal staat hoe je een future proof employee journey bouwt. Welke belangrijke momenten van impact zien we? Hoe kun je de employee journey zo inrichten dat er continu verbinding is tussen enerzijds de verschillende generaties en anderzijds specialismen als recruitment, hr, en lijnmanagement?

Wat moet daarbij de belangrijkste prioriteit van recruiters zijn?

‘Vaak is de recruiter de eerste persoon met wie een potentiële collega in contact komt. Recruitment is de salesafdeling voor het binnenhalen van nieuw talent.

‘Recruitment is de salesafdeling voor het binnenhalen van nieuw talent’

In de praktijk zie je echter vaak dat recruiters niet de tijd benutten die valt tussen de aanname en de eerste werkdag. Terwijl juist deze preboardingfase, die soms wel 1 tot 2 maanden duurt, een ultieme kans is om de nieuwe medewerker alvast op allerlei manieren kennis te laten maken met teamgenoten, filmpjes, de visie en missie van de organisatie, enzovoorts.

Gebrek aan vertrouwen in de manager of de visie en missie van het bedrijf en gebrek aan vriendschap op de werkvloer zijn voor millennials de meest genoemde redenen voor een snel vertrek. Daarom, zeggen wij, moet je bijvoorbeeld de hiring manager al snel bij de preboarding of zelfs in het recruitmentproces een speciale rol geven. Door bijvoorbeeld een nieuwe collega al vóór de eerste werkdag uit te nodigen voor een teammeeting.’

Wat is de belangrijkste trend in jullie vakgebied? 

‘Werknemers veranderen steeds vaker van baan. Volgens LinkedIn-onderzoek hebben millennials in de eerste 5 jaar na het afronden van hun studie wel 2 keer zoveel banen verslonden als de vorige generatie. Dat levert vaak een interessante dynamiek op. Aan de ene kant de oudere generatie die nog veel werkt met traditionele modellen, zoals vergaderen op kantoor, terwijl aan de andere kant de millennial aan een cappuccino nipt in de stad en een whatsappje stuurt om iets af te stemmen.

Daarnaast zie je dat HR en recruitment medewerkers en kandidaten steeds meer als consumenten zien. Ze laten zich inspireren door de klantbeleving, en zetten ‘beleving’ ook steeds meer centraal. Bedrijven richten zich op de employee journey als leidraad voor de ontwikkeling van een medewerker. Hierbij spelen data een belangrijke rol. Wij doen dat bijvoorbeeld met de zogeheten onboarding-barometer.

Als organisaties zich openstellen voor de toepassing van technologie, een inspirerende kantooromgeving en investeringen in een open cultuur, waarin feedback centraal staat, komt de echte experience naar voren.’

Hoe ziet volgens jullie de arbeidsmarkt in 2025 eruit?

‘Nu de babyboomers met pensioen gaan, voeren straks de millennials de boventoon. Maar de generatie die in deze eeuw geboren is, komt straks ook op de arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die nog sneller en nog meer dan de millennials behoefte hebben aan impact.

Daarnaast zorgt technologie als robotica en AI ervoor dat mensen weer vaklieden worden, zoals de smid van de middeleeuwen. Let wel: sociale skills worden hierin heel belangrijk, om de kennis ook over te brengen.

Lange arbeidscontracten zijn in 2025 steeds minder van toepassing. De flexovereenkomst staat centraal. Als de job is uitgevoerd, vertrekt iemand men naar een nieuwe uitdaging. Twee keer zoveel in- en (vanzelfsprekend) uitstroom zal het gevolg zijn. Daardoor moeten organisaties steeds meer investeren in onboardingprogramma’s en transities binnen en buiten de organisatie. Degene die ondanks deze dynamiek de kennis en ervaring binnen weet te houden, zal uiteindelijk het verschil maken.’

constance scholten appical employee journeyVolg het webinar

Tijdens de tweede Webinar Week in de geschiedenis geeft Constance Scholten in haar webinar praktische handvatten voor de inrichting van een future proof employee journey.

Constance is in 2016 en 2017 verkozen tot een van de 50 meest inspirerende vrouwelijke ondernemers van Nederland. Ze ontwikkelde onder meer de app Camarilla, een soort Facebook voor alleen je 15 meest dierbare contacten. In juli stapte ze aan boord bij Appical.

Niets missen van haar webinar? Hier kun je je snel aanmelden.

 

Review: werken bij Macaw

Written by

Macaw is een IT bedrijf dat voor het eerst genomineerd is voor Digitaal-Werven. Daar waar ze al jaren goed scoren in het onderzoek hebben ze dit jaar met wat verbeteringen de long list gehaald, wat voor een middelgroot bedrijf heel knap is. Dat Macaw veel investeert in goed werkgeversschap is duidelijk met hun beste werkgevers awards en nominatie voor vitaliteitsmanager van het jaar voor de CFO. Macaw laat zien dat je ook als niet al te groot bedrijf kan laten zien dat je een hele goede werkgever bent en een hele goede sollicitatie-ervaring kan bieden.

Screen Shot 2017-09-14 at 10.08.17

(meer…)