Waarom een chic Amsterdams hotel voor sollicitanten open huis houdt

Written by

Ook in de hotelbranche is het vechten om het talent. Bij het chique Amsterdamse Waldorf Astoria-hotel proberen ze met een open wervingsdag het probleem op te lossen. Waarom?

Bij de opening van het hotel, in januari 2014, organiseerden ze al een ‘Open Recruitment Day‘ om de eerste medewerkers van het hotel te kunnen werven. Op 27 september organiseert het Waldorf Astoria-hotel van 15.00 tot 19.00 opnieuw een open wervingsdag. Dit onder het motto: ‘Een droombaan in het beste hotel van Nederland ligt voor het oprapen’.

Van barista tot banqueting

Het iconische hotel, gevestigd in zes aaneengesloten voormalige patriciërshuizen aan de Amsterdamse Herengracht, zoekt ‘bevlogen mensen’. Het gaat om functies als barista, receptionist of banqueting medewerker. Mensen ook die ‘True Waldorf Service’ moeten bieden. ‘Wij helpen mensen die aan hun ontwikkeling en loopbaan willen werken in een internationale omgeving’, zegt HR-manager Daniëlle Dasselaar.

waldorf astoria hotel suite

Training on the job

Ervaring in de horeca is geen absolute voorwaarde voor de sollicitanten, zegt ze. ‘Iedereen die gemotiveerd is om op het allerhoogste niveau kwaliteit en gastvrijheid te bieden, is welkom om zich te presenteren. Het gaat om de juiste houding en instelling. Wij trainen hen vervolgens on the job; als team maken wij het verschil.’

‘Mocht dit een succes worden, dan organiseren we het graag weer.’

Wel zakelijk gekleed, graag

Het cv van de kandidaat is overigens niet helemaal onbelangrijk voor het hotel. Wie woensdag naar het ‘open huis’ komt, wordt namelijk wel verzocht zich ‘zakelijk gekleed’ en zijn of haar cv mee te nemen. Het is al met al wel een andere recruitmentdag dan in 2014, aldus Dasselaar, die zegt dat het de eerste keer is dat ze op deze manier kandidaten willen rondleiden in het hotel. ‘Maar mocht dit een succes worden, dan organiseren we het graag weer.’

waldorf astoria hotel pool

Iedereen zich prettig laten voelen

Het is weer eens iets anders, zegt Dasselaar. De klassieke manier van solliciteren, met een cv en een motivatiebrief, die is volgens haar niet weg bij het hotel. ‘Dat doen we ook nog steeds. Maar we willen graag iedereen een optie bieden waarbij ze zich prettig voelen.’

‘We willen graag iedere sollicitant een optie bieden waarbij hij of zij zich prettig voelt.’

Zeker 20 plekken te vervullen

Vandaar dus de open wervingsdag, waarbij zeker 20 plaatsen te vervullen zijn. ‘Alles is mogelijk’ op de dag, zegt Dasselaar. ‘Iedereen krijgt een informeel gesprek en we willen graag laten zien hoe het is om bij ons te werken. Niet alleen recruiters zijn aanwezig, maar vooral de managers zodat de kandidaten hen meteen kunnen ontmoeten.’

waldorf astoria hotel tuin

Lees ook

Smart Recruiters’ Google Jobs integratie

Written by

SMA_Logo_Tagline_RGBIn juli kondigde SmartRecruiters, een Amerikaans ATS, integratie aan met Google Job search. Men gaf aan dat ze de eerste van haar soort waren die door Google waren uitgenodigd om mee te doen aan het project. SmartRecruiters zorgt ervoor dat dat de vacatures die je via hen plaatst optimaal in de nieuwe Google Jobs komen zonder dat recruiters hier iets extra’s voor hoeven doen. Is dat nu zo bijzonder? Elk ATS zorgt er toch voor dat ze goed indexeren? Ja, maar SmartRecruiters gaat nu een stapje verder, zo blijkt. En met resultaat.

(meer…)

Wat moet de recruiter als volgend jaar de privacyregels zoveel scherper worden?

Written by

Volgend jaar worden de Europese privacyregels een stuk scherper. En die hebben een flinke impact op alles wat met recruitment en inhuur te maken heeft. Zijn we al voldoende voorbereid?

Nog 7 maanden. Op 25 mei 2018 moet elke organisatie die persoonsgegevens van EU-ingezetenen verwerkt, voldoen aan de General Data Protection Regulation (GDPR). Of in het Nederlands: de AVG (de ‘Algemene Verordening Gegevensbescherming’). Het gaat om ‘de belangrijkste wijziging in de regulering over data en privacy in 20 jaar’, aldus de EU zelf.

Recht op inzage van data

De nieuwe Europese regels leggen vast welke maatregelen organisaties moeten nemen om het gebruik van data van personen te beschermen. Dat geldt dus ook voor gegevens van sollicitanten en zelfstandigen die op een opdracht gereageerd hebben. De nieuwe wet introduceert ook een aantal nieuwe zaken. In de kern komt de regelgeving erop neer dat een persoon:

  1. actief toestemming moet geven dat zijn/haar gegevens worden verwerkt en gebruikt (dus bijvoorbeeld voor een sollicitatieprocedure), plus dat organisaties moeten uitleggen hoe dat gedaan wordt.
  2. het recht heeft volledig verwijderd te worden uit alle systemen van een organisatie waaraan ze die toestemming hadden gegeven of dat die gegevens overgezet worden naar een ander.
  3. het recht heeft om te kunnen opvragen welke gegevens een organisatie heeft verzameld over hen. Een kandidaat moet ook een een digitale kopie van de opgeslagen en gebruikte data kunnen opvragen.

Mogelijk zeer forse boetes

Met name de mogelijk zeer forse boetes maken organisaties nerveus over GDPR. Boetes kunnen oplopen tot 20 miljoen euro of 4 procent van de totale omzet van het bedrijf (!). Daarbij geldt een persoonlijke aansprakelijkheid van bestuurders, die ook strafrechtelijk vervolgd kunnen worden.

hugo jan ruts webinar gdpr avg privacyregelsKandidaatgegevens via schakels

In een branche waar kandidaatgegevens niet zelden via een aantal schakels gaan en waar vaak bij elke stap informatie over de kandidaat wordt toegevoegd, roept dit veel vragen op. Over de haalbaarheid, beheersbaarheid en verantwoordelijkheden. En hoe dit op te lossen. Op vrijdag 29 september gaat expert Will-Martijn Swaager in een kosteloos webinar verder in op dit zeer actuele thema. Dat doet hij samen met Hugo-Jan Ruts van ZiPconomy (foto), die zich erover verbaast dat het onderwerp nog zo weinig aandacht krijgt in de recruitmentwereld.

Waarom is GDPR nu juist voor de recruitmentwereld zo belangrijk?

Ruts: ‘Van alle persoonsgegevens die verwerkt worden is het cv wel een van de meest persoonlijke. Voor zelfstandigen komen daar nog eens gegevens bij zoals het bankrekeningnummer, BSN en de KvK-gegevens. Daarbij voegen recruiters vaak gevoelige informatie toe aan dat cv. Daar moet je vanaf nu dus heel bewust en zorgvuldig mee omgaan.

‘Je moet er niet aan denken dat kandidaten met deze wet in handen je eens lekker gaan terugpesten.’

Deze wet komt er in feite op neer dat persoonsgegevens eigendom zijn van die persoon. En dat is in deze tijd natuurlijk ook wel terecht. Maar het vraagt wel serieus aandacht. In elke procedure stel je mensen teleur. Je moet er niet aan denken dat kandidaten met deze wet in handen je eens lekker gaan terugpesten.’

Is het algemeen beleid rond persoonsgegevens niet voldoende?

‘Bescherm je het dataproces niet goed, dan riskeer je hoge boetes. Maar als je aan de andere kant wél allerlei voorzorgsmaatregelen neemt en je helemaal indekt, loop je het risico dat je kandidaten confronteert met allerlei verplichtingen en bureaucratie. Met het gevaar dat kandidaten al vroeg in het recruitmentproces afhaken. Ook dat wil je natuurlijk niet, zeker in een markt waar talent schaars is. Dit is dus geen onderwerp dat je sec aan je collega’s van de juridische afdeling moet overlaten.

‘Dit is geen onderwerp dat je sec aan je collega’s van de juridische afdeling moet overlaten.’

Wat dit onderwerp nog eens extra complex maakt, is dat er binnen recruitment vaak meerdere schakels zitten tussen een hiring manager en de kandidaat. Bij inhuur van zelfstandigen speelt dat nog meer. Gegevens gaan van een bureau naar een preferred supplier en dan via een MSP naar de recruitmentafdeling van een opdrachtgever, om vervolgens in de mailbox van de hiring manager te belanden. In elk stapje in de keten voegen we informatie toe aan de oorspronkelijke data.

Gegevens worden daarna verwerkt in een VMS, een ATS, een FMS, misschien nog een HR-systeem en in ieder geval nog in de financiële administratie. Op een of andere manier moet je in de hele keten ervoor zorgen dat je werkt conform de GDPR-regels. Met de verantwoordelijkheid dat je ook actief controleert dat een ketenpartner zijn zaken goed op orde heeft.’

Wat is jouw belangrijkste tip?

‘Een organisatie kan vaak niet af met een algemeen beleid. Rond recruitment spelen specifieke zaken. Dat wil zeggen dat je als verantwoordelijke voor recruitment intern aan de slag moet met je collega’s van andere afdelingen. Ook extern heb je te maken met een keten. Iedereen in die keten moet goed in gesprek en moet afspraken maken.

Voor de bureaus in de recruitment- en flexbranche is het al helemaal belangrijk om je zaken op orde te hebben. Anders is er een serieuze dreiging dat je je business kwijtraakt. Misschien niet omdat je snel een klacht aan je broek hebt, maar omdat je opdrachtgevers eisen én controleren dat je compliant bent en simpelweg geen zaken meer doen met die partijen die niet kunnen aantonen de GDPR-regels goed te hebben geïmplementeerd.

‘Het voordeel is: er is een groot gemeenschappelijk belang om dit met elkaar onder de knie te krijgen.’

Het voordeel is dat er een groot gemeenschappelijk belang is om dit punt met elkaar onder de knie te krijgen. Met eenmalig het proces herinrichten kom je een heel eind. Waarbij je ook moet beseffen dat bij enkele cruciale onderwerpen de precieze intenties van de wetgever nog niet helder zijn. Dat wordt pas na jurisprudentie duidelijker.’

Volg vrijdag het webinar

Op vrijdagmiddag 29 september gaat Hugo-Jan Ruts tijdens een gratis webinar over GDPR en het belang van privacy in recruitment en inhuur in gesprek met Will-Martijn Swaager van DCURE, expert op dit onderwerp. Registreren voor dat webinar kan hier. Benieuwd naar het volledige programma van de Webinar Week? Kijk dan hier.

Wat is de beste recruitmentsite van Nederland? Deze 12 maken er kans op…

Written by

Er zijn nog 12 recruitmentsites over die in november tot de beste van Nederland kunnen worden gekozen. Welke zijn dat? En wat kunnen we van al die sites leren?

Elk jaar worden op het Digitaal Werven-evenement de beste recruitmentsites van het land bekend gemaakt. Dit jaar is het voor het eerst ook voor het algemene publiek mogelijk om mee te stemmen. De jury heeft daarvoor 12 mogelijke kandidaten uitgekozen. Wie zijn dat, waarom zijn ze eigenlijk zo goed, en wat kunnen we van hen leren?

Op 2 november kennen we de winnaar

Hierbij een alfabetisch overzicht van de 12 genomineerden. Benieuwd naar wie uiteindelijk de allerbeste blijkt te zijn? Op 2 november weten we het. Maar eerst nog even stemmen natuurlijk…

dw werken bij coolblue recruitmentsites

#1. Coolblue: de vacature centraal

Wat doen ze zo goed? Een modern ontwerp, concrete cases, zoals 1-aprilgrappen, prachtige vacatures, in een eigen stijl, en heel mooie foto’s.

Wat kunnen we hiervan leren? Ondanks alle toeters en bellen staat de vacature hier echt centraal. En terecht. Want hoe je het ook wendt of keert, dat is toch waar mensen voor naar recruitmentsites komen.

dw werken bij deloitte recruitmentsites

#2. Deloitte: maak het je makkelijk

Wat doen ze zo goed? Deloitte had lang last van de wet van de remmende voorsprong, maar is nu weer helemaal terug met een flitsende en doeltreffende nieuwe site.

Wat kunnen we hiervan leren? Bijvoorbeeld hoe je het kandidaten makkelijk maakt om te solliciteren. Met simpele opties, die de kandidaat niet onnodig belasten.

dw werken bij dura vermeer

#3. Dura Vermeer: de eerste bouwer ooit

Wat doen ze zo goed? Een moderne homepage, met een snel filmpje en een hele hoop content. Allemaal niet gek, voor het allereerste bouwbedrijf ooit dat het tot een nominatie bij Digitaal Werven heeft weten te schoppen.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat het oog ook wat wil. En dat beeld goed werkt als je iemands aandacht wil en een verhaal wil vertellen. De foto’s die hier bij élke vacature staan laten het overtuigend zien, net als de mooie opmaak van de vacatures. Goed over nagedacht.

dw werken bij enexis

#4. Enexis: goed doordacht

Wat doen ze zo goed? Helder, eigentijds, eenvoudig, to-the-point, goed doordacht en mooi opgemaakt, valt op te maken uit de volledige review.

Wat kunnen we hiervan leren? Mooi onderdeel van deze site is de ‘Wie ken jij?’-button. Die knop maakt het makkelijk om via je LinkedIn-profiel te zien wie je al kent die hier werkt.

dw werken bij loterij recruitmentsites

#5. Goede Doelen Loterij: kleur en overzicht

Wat doen ze zo goed? Werken doe je bij… Die titel alleen is al goed, omdat-ie zo goed blijft hangen. Een heel andere site dan alle andere, maar wel erg kleurrijk en overzichtelijk.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat het niet gaat om hoeveel vacatures je open hebt staan, maar juist om hoe snel je ze weet te vervullen…

dw werken bij gvb recruitmentsites

#6. GVB: óók een site voor de zelfstandige

Wat doen ze zo goed? Heel veel informatie. Vooral in tekst, dat wel. En verder vooral: vacatures, vacatures, vacatures. Waarom het draait dus, op een recruitmentsite. Die vacatures zijn bovendien mooi vormgegeven, met goed kleurgebruik.

Wat kunnen we hiervan leren? Het Amsterdamse gemeentelijk vervoerbedrijf heeft niet alleen vacatures op de werkenbij-site, maar ook een aparte inhuursectie waar zelfstandig professionals zich mogen aanmelden als ze interesse hebben om voor het GVB te werken. Dat zie je nog lang niet overal, maar is wel een pluspunt!

dw werken bij macaw

#7. Macaw: mooie verleidingstrucs

Wat doen ze zo goed? Ook als niet heel groot bedrijf kun je blijkbaar een goede sollicitatie-ervaring bieden. Veel leuk beeld, per vacature een foto, grappige technische gimmicks, en mooie verleidingstrucs.

Wat kunnen we hiervan leren? Twee dingen vallen in het bijzonder op. Zo krijg je bij het sollicitatieformulier nog eens een klein stukje extra verleiding te zien (dat afhakers moet voorkomen). En je kunt bovendien niet alleen op functies zoeken, maar ook op rollen. Een aanrader waar ook andere sites iets aan zouden kunnen hebben!

dw werken bij ns

#8. NS: ruimte voor de recruiter

Wat doen ze zo goed? Er is duidelijk veel tijd en aandacht aan deze site besteed. Met vooral ook veel ruimte voor de recruiters van de NS, die persoonlijk goed aanwezig zijn.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat je ook een functie aan je recruitmentsite kunt toevoegen waarbij je je cv via Dropbox kunt uploaden. Dat maakt ook mobiel solliciteren makkelijk.

dw werken bij pwc recruitmentsites

#9. PwC: meteen een formulier

Wat doen ze zo goed? Ook weer duidelijk een andere site dan de andere. Verder bijvoorbeeld veel tekst in de vacatures, maar die staat dan wel weer in een groot lettertype dat lekker wegleest.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat het ook best een goed idee kan zijn om direct onder de vacature het sollicitatieformulier te zetten, dus zonder aparte doorklik. Je weet dan als sollicitant meteen wat je allemaal moet invullen.

dw werken bij tempo-team

#10. Tempo-Team: veel video

Wat doen ze zo goed? Veel video, duidelijk toegesneden op de jonge doelgroep. Daarnaast de helder vormgegeven mogelijkheid om met LinkedIn te solliciteren, en – goed voor de social proof – een ‘Wie ken jij bij ons?’-functie.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat twee knoppen soms toch echt beter is dan eentje.

dw werken bij tno

#11. TNO: de vacaturehouder is overal

Wat doen ze zo goed? Op de recruitmentsite van TNO staat altijd een fotootje van de hiring manager bij de vacature. En die loopt nog met je mee ook, zelfs totdat je gaat solliciteren. Da’s handig. En naar de sollicitatieknop is het ook niet bijster lang zoeken.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat het vaak de kleine dingen zijn die het hem doen. Zoals een cv dat je kunt uploaden, en waarbij dan gegevens in het sollicitatieformulier inlopen. Kleine moeite, groot plezier voor de sollicitant.

dw werken bij topdesk recruitmentsites

#12. Topdesk: creatief met taal

Wat doen ze zo goed? Na Macaw de tweede middelgrote IT’er tussen de nominaties. Met gewoon midden tussen de vacatures ineens foto’s en quotes van potentiële collega’s, en daarnaast bijvoorbeeld een goede sfeerfoto en heldere, aansprekende vacatureteksten.

Wat kunnen we hiervan leren? Dat je werkelijk elk onderdeel van je site creatief kunt benaderen. Zelfs een standaardzinnetje als ‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld’ kun je op een creatieve manier in een veel moderner jasje gieten. En dan komt het nog beter over ook!

bas van de haterd

2 november: Digitaal Werven

De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is organisator van Digitaal Werven. Op 2 november vindt in Utrecht het evenement plaats dat volledig draait om de digitale sollicitatie-ervaring. Wie heeft dit jaar de beste werkenbij-site in Nederland? Op Digitaal Werven wordt het bekend gemaakt. Bekijk hier het volledige programma.

Lees ook:

Tot 1 oktober nog early bird Recruitment Tech Event 2017 [adv]

Written by

Wie alles wil weten over de laatste technologie op recruitmentgebied, moet donderdag 23 november in zijn agenda vrijhouden.

Op die dag vindt namelijk de derde editie plaats van hét evenement over de effectieve inzet van recruitment tooling om de wervingsdoelen te bereiken: het Recruitment Tech Event. Tot 1 oktober profiteer je nog van het early bird-tarief.

3 keynotes, 24 breakouts en veel demo’s

Het programma bevat naast een plenaire opening en afsluiting met 3 keynotes (van onder meer Hung Lee en Ben van der Burg) ook de uitreiking van de Recruitment Tech Awards van 2017. Bovendien kun je in 3 breakout-rondes je eigen programma samenstellen. Je hebt hierbij keuze uit 8 breakouts per ronde. De breakouts bestaan met name uit cases waarin werkgevers en bureaus hun ervaringen delen over de recruitmenttechnologie die zij gebruiken. En wat de resultaten daarvan zijn.

Profiteer van het very early bird-tarief

Als je je aanmeldt vóór 1 oktober 2017 profiteer je van 50 euro korting. Als je nu al weet dat je erbij wilt zijn, wacht dan dus niet te lang met aanmelden. Ook belangrijk om gegarandeerd een plek te hebben, want de afgelopen edities waren steeds 2 weken van tevoren uitverkocht.

Company Ticket: 25% korting

Net als vorig jaar kun je ook met je hele (recruitment)team naar het Recruitment Tech Event. Dat is handig omdat in de breakouts per ronde keuze is uit maar liefst 8 sessies. Met hoe meer collega’s je gaat, hoe minder je hoeft te missen. Met 4 of meer deelnemers (maximaal 8) krijg je tot 1 november 25 procent korting. Deelnemers moeten dan in 1 keer worden aangemeld met kortingscode X3128 C6EE D949 C426. Bij 4 of meer deelnemers wordt de korting automatisch toegepast.

Lees ook:

 

Al meer dan 4.000 inschrijvingen voor Webinar Week – en dit is de top-10

Written by

Er zijn al meer dan 4.000 inschrijvingen voor de 25 webinars die volgende week worden gegeven, in de tweede Webinar Week van de geschiedenis.

Werf&, ZiPconomy en HRZone organiseren van 25 tot en met 29 september in totaal 25 webinars, rondom 5 actuele thema’s op de arbeidsmarkt. Elke dag heeft een ander thema, variërend van Total Workforce Management tot Data Driven Recruitment. Deelnemers kunnen zo gewoon vanaf hun telefoon of desktop snel op de hoogte worden gebracht van alle trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt binnen vast en flex.

De top-10

Welke webinars zijn tot nu toe het populairst? Hier volgt de top-10. Maar meer inschrijvingen zijn nog mogelijk, het is kosteloos, voor alle webinars!

#1. Optimaliseer uw vacatures en trek de beste kandidaten aan
Lees hier een interview over dit webinar

#2. Een vliegende start met Employer Branding
Lees hier een interview over dit webinar

#3. Nooit meer gebrek aan talenten met een 2020 recruitment ervaring
Lees hier een interview over dit webinar

#4. HR Trends en de implicaties voor recruitment

#5. Optimalisatie van je recruitment op basis van data; Waar begin je (aan)?
Lees hier een interview over dit webinar

#6. Hoe overtuigen wij toptalenten om bij onze klanten aan het werk te gaan?
Lees hier een interview over dit webinar

#7. Data worden pas leuk als je er ook meer talent mee werft
Lees hier een interview over dit webinar

#8. Je eigen database als goudmijn

#9. Employee engagement
Lees hier een interview over dit webinar

#10. Hoe win je de oorlog om talent?
Lees hier een interview over dit webinar

Aanmelden kan nog

De Webinar Week is een initiatief van Werf&, ZiPconomy en HRZone. Benieuwd naar het volledige programma? Kijk dan hier. Meteen aanmelden? Dat kan hier.

 

Wil je vacatureteksten die hout snijden? Onderzoek dan wat je doelgroep wil

Written by

Een goede vacaturetekst biedt beleving in woord en beeld. Maar waar het allereerst om gaat: weten wat de doelgroep boeit. Daar liggen de kansen!

In de media is veel te doen over de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Basisscholen vrezen kinderen naar huis te moeten sturen zodra de eerste griepgolf ons land bereikt. De thuiszorg voor ouderen komt in gevaar door een tekort aan wijkverpleegkundigen en de bevoorrading van winkels en bedrijven zou in het geding zijn door een gebrek aan vrachtwagenchauffeurs.

Benutten werkgevers wel alle mogelijkheden?

Bijna iedere week lijkt er weer een nieuwe schaarse doelgroep bij te komen, terwijl de verborgen werkloosheid met 1,3 miljoen mensen nog altijd groot is. De vraag die me daarom al een tijdje bezig houdt is of werkgevers wel alle mogelijkheden benutten om zowel de schaarse doelgroepen als het onbenutte arbeidspotentieel aan te spreken.

Getriggerd door een tekst vol loze kreten

Ik werd daarbij getriggerd door een bericht op RTL-Z over loze begrippen in een vacaturetekst van bol.com, nota bene een van de meest tot de verbeelding sprekende recruitmentvoorbeelden van Nederland. Maar de webwinkel blijkt niet bepaald de enige die in zijn vacaturetekst geen dingen opneemt die kandidaten belangrijk vinden. Waarom eigenlijk? Zo wordt veel potentieel talent niet aangesproken of aangespoord om in beweging te komen. Daar liggen dus kansen!

Als je de zogeheten pullfactoren kent, weet je waarmee je potentiële kandidaten kunt raken

Behoeften van doelgroep als uitgangspunt

Een aansprekende wervingstekst schrijven begint dus met de redenen onderzoeken die voor je doelgroep belangrijk zijn om voor een werkgever te kiezen. Als je die zogeheten pullfactoren kent, weet je waarmee je potentiële kandidaten kunt raken. Vervolgens gaat het erom deze pullfactoren te vertalen naar drie elementen:

1. Randvoorwaarden

De randvoorwaarden zijn de arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die voor je doelgroep een minimumvereiste zijn om voor een baan te kiezen, zoals: goede werksfeer, salaris, opleidings- en doorgroeimogelijkheden.

2. Beweegmotieven

Beweegmotieven zijn de arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die meer dan gemiddeld van belang zijn, zoals: flexibele werktijden, thuis kunnen werken, auto van de zaak, bonusregeling en winstdeling.

3. Kritische wervingsfactoren

Kritische wervingsfactoren zijn arbeidsvoorwaarden die zowel randvoorwaarde als beweegmotief zijn.

Met je tekst aan de slag

Als je deze elementen hebt benoemd, kun je eigenlijk al meteen met je vacaturetekst aan de slag (tip: kijk ook eens naar het doelgroependashboard). Een recruitmentopleiding volgen kan overigens ook helpen bij de interpretatie en toepassing hiervan. Zo’n opleiding kan je tegelijk leren hoe je de essentiële vacature-intake doet. Uitbesteden aan een gespecialiseerde tekstschrijver is natuurlijk ook nog een optie.

Laat zien hoe een gemiddelde werkdag van een collega met een vergelijkbare functie eruitziet

Zorg voor beleving in tekst…

Hoe je het vervolgens ook doet, je vacaturetekst moet de kandidaat antwoord geven op de vraag: what’s in it for me? Zorg sowieso voor een stuk beleving in je tekst. Beschrijf welke uitdagingen de organisatie heeft en wat de kandidaat daaraan vanuit zijn of haar rol kan bijdragen. Laat zien hoe een gemiddelde werkdag van een collega met een vergelijkbare functie eruitziet. Vertel wat het werken bij je organisatie zo leuk maakt.

… en in beeld

Maak dit vervolgens ook letterlijk zichtbaar met behulp van filmpjes en foto’s van échte situaties met échte collega’s. Of geef een tour door het kantoor met behulp van augmented reality. Wees tegelijkertijd concreet in de échte functie-eisen en maak duidelijk wat je níet zoekt. Leuk voorbeeld van dat laatste is een campagne van het Amerikaanse Ernest Packaging Solutions.

Samengevat: een aansprekende vacaturetekst is dus een combinatie van tekst en beeld, gebaseerd op de behoeften van je doelgroep, de potentiële kandidaten. Kan niet meer mis, toch?

De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur Huub Buijs, die organisaties op interim- en projectbasis begeleidt bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.

Lees ook:

Dit is de tweede van een serie van drie blogs van zijn hand over hoe je de candidate journey kunt verbeteren. Het eerste artikel:

 

 

 

Review: Werken bij Topdesk

Written by

Na Macaw is er een tweede middelgrote IT’er die genomineerd is voor Digitaal-Werven in 2017. Iets dat bewijst wat Digitaal-Werven al jaren stelt, een goede ervaring is niet alleen weggelegd voor organisaties met de grootste budgetten. Topdesk, een IT bedrijf met zo’n 500 medewerkers, doet het ook gewoon heel goed.

Screen Shot 2017-09-16 at 14.53.44

(meer…)

Review: Werken bij TNO

Written by

TNO is een organisatie die veel Nederlanders zullen kennen. Vaak komen ze in het nieuws vanwege allerhande onderzoeken. Een unieke organisatie, maar ook één met een lastig profiel op de arbeidsmarkt. Het is geen zuiver wetenschappelijke instelling, zoals een universiteit, maar heel er wel een zeem van over zich heen. Ze hebben sterke beperkingen qua internationaal werven, want zoals een oud recruiter me ooit uitlegde: het is wel logisch dat als jij in de Krim in een tank zit, je zeker wilt weten dat het niet een Rus is die je software die die tank aanstuurt ontwikkeld heeft en dat die daar een achterdeur in heeft gebouwd. Dus moet TNO werven in die schaarse markt van hoogopgeleide Nederlandse technici. Dus hebben ze een goede wervingssite en die is genomineerd voor Digitaal-Werven dit jaar.

Screen Shot 2017-09-16 at 14.22.04

(meer…)

Wat recruiters nu dé prioriteit vinden bij een kandidaat (en hoe ze daarbij zelf kunnen helpen)

Written by

Een gedegen voorbereiding, die blijkt uit kennis over de organisatie, de functie, en vooral: scherpe vragen. Dat is waar de kandidaat van nu in een sollicitatiegesprek écht het verschil mee maakt, aldus nieuw onderzoek.

De beste kandidaat? Dat is een goed geïnformeerde kandidaat. Althans, dat zeggen de 750 (Amerikaanse en Britse) recruiters die daarover recent zijn ondervraagd door Glassdoor. Volgens hen zorgen goed geïnformeerde kandidaten al voor zelfselectie, maken ze het sollicitatieproces voor beide kanten van de tafel een stuk makkelijker en leveren ze zo uiteindelijk betere kandidaten op.

De belangrijkste 8 kenmerken

Wat zijn dan die kenmerken, die volgens recruiters laten zien dat een kandidaat goed beslagen ten ijs komt? Glassdoor onderscheidt als belangrijkste 8 (met tussen haakjes het percentage recruiters dat dit als zodanig benadrukt):

  1. Is voorbereid voor het interview, wat blijkt uit zeer relevante vragen (49%)
  2. Toont aan over de juiste ervaring voor de functie te beschikken (48%)
  3. Toont kennis van de verwachte rol (46%)
  4. Heeft kennis van de waarden en cultuur van een organisatie (36%)
  5. Heeft geen overdreven verwachting over salaris of arbeidsvoorwaarden (32%)
  6. Toont betrokkenheid in zijn of haar zoektocht naar een baan (29%)
  7. Weet zijn of haar cv of motivatiebrief relevant voor de functie te maken (28%)
  8. Laat zien te beseffen waar hij of zij komt te werken (27%)

Driekwart: ‘Goede kandidaten zijn prioriteit’

Volgens het onderzoek zegt 76 procent van alle beslissers in recruitmentprocessen het aantrekken van goede kandidaten momenteel als belangrijkste prioriteit te zien. Andere aandachtspunten zijn bijvoorbeeld: budgetbeperkingen, moeite om te concurreren op salarissen en arbeidsvoorwaarden, of weten waar de juiste doelgroep te bereiken. Ook zegt driekwart te merken dat er steeds minder respons op vacatures is.

volgens Driekwart van de beslissers is er steeds minder respons op vacatures

Hoe meer info, hoe beter de kandidaat

De onderzoekers stellen dat veel van de wervingsproblemen zijn op te lossen als organisaties eens wat meer transparant worden. Hoe meer informatie een organisatie biedt, hoe beter geïnformeerd de kandidaat op het sollicitatiegesprek verschijnt, hoe eerder een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten. Daarbij gaat het om informatie over bijvoorbeeld: salaris, de bedrijfscultuur, de reputatie, de sollicitatie-ervaring, de waarden en missie van de organisatie en het senior leiderschap. En dat het liefst natuurlijk op een attractieve manier gebracht.

5 voordelen van beter informeren

Volgens het Glassdoor-onderzoek leidt het beter informeren van kandidaten in elk geval tot 5 voordelen:

  • Een betere kandidaatervaring
  • Een kortere time-to-hire
  • Meer tevredenheid bij de vacaturehouder én de kandidaat
  • Minder interviews per kandidaat
  • Minder kosten voor sourcing en recruitment

Goed geïnformeerde kandidaten leiden tot minder verloop, en meer productiviteit en betrokkenheid

Die voordelen strekken zich ook uit tot ná de aanname, aldus de ondervraagde beslissers. Zo zouden goed geïnformeerde kandidaten leiden tot minder verloop, meer productiviteit en meer betrokkenheid. Ook zouden zulke kandidaten uitgroeien tot betere teamspelers. Volgens de onderzoekers zit er voor werkgevers die kampen met schaarste dan ook maar één ding op: stel jezelf open op, en geef kandidaten zoveel mogelijk informatie, zodat ze goed beslagen ten ijs kunnen komen. Het zal jouw zoektocht er alleen maar een stuk simpeler op maken.

Lees ook:

Waarom kandidaten het vertrouwen in recruiters verloren (en hoe je dat terugwint)

Written by

Veel kandidaten zijn de afgelopen jaren het vertrouwen in recruiters verloren. Hoe dat vertrouwen weer terug te winnen? Door je meer in je vak te verdiepen, stelt Annelies Graafland.

‘Recruiters worden geleefd en uitgewoond‘, schreef Geert-Jan Waasdorp recent op deze site. Ze zouden steeds meer een soort veredelde callcentermedewerkers worden. Waarna Koen Roozen er nog eens dunnetjes overheen ging met zijn stelling dat recruiters nu eigenlijk alleen maar vacatures vervullen, en nauwelijks leiderschap vertonen.

Juist nú

Toen ik dat las, dacht ik: o ja? Recruiters en intercedenten worden geleefd en uitgewoond? Vervullen alleen vacatures? Staan niet op? Geen leiderschap? Alleen als zij dit zelf toelaten! Want volgens mij is het juist nu hét moment om als recruiter en intercedent jezelf te laten zien. Het podium te kiezen en jezelf neer te zetten als sparringpartner vanuit inhoudelijke kennis en ervaring.

Juist nu is het als recruiter hét moment om het podium te kiezen

De schwung kwijtgeraakt

Met een groot deel van de opmerkingen van Geert-Jan en Koen ben ik het overigens roerend eens. In de afgelopen crisisjaren is recruitment bij veel organisaties zijn schwung kwijtgeraakt. De recessie is voor veel van mijn collega’s een mokerslag geweest en veel van hen zijn uiteindelijk hun heil gaan zoeken in aanverwante beroepsgroepen waar het gras groener lijkt.

Geen KPI-machines

Ik ben het er ook mee eens dat een recruiter die volledig inputgestuurd werkt, is te vergelijken met een callcentermedewerker. Alleen zijn het nu banen die hij verkoopt in plaats van krantenabonnementen. Maar aan de andere komt kom ik gelukkig ook nog genoeg échte recruiters tegen, mensen met passie, dynamiek, inzicht, intuïtie en empathie. Zelfs zij laten zich niet vermurwen tot KPI-machine.

https://www.youtube.com/watch?v=FI02G1ATbG0

Vacatures met sneeuwstormen weg

De afgelopen 5 jaar waren voor recruiters zoals de hel van ‘63 voor schaatsers was. De recessie zorgde voor een totaal andere kijk op de arbeidsmarkt. Vacatures bliezen met sneeuwstormen weg. Hiring freezes zorgden voor strandende wervingscampagnes. De arbeidsmarkt sloeg om. Kostenbesparing was het toverwoord. Het vet werd weggesneden.

Zoveel mogelijk tijdelijke contracten

Met oude functieprofielen en verouderde recruitmentmethoden probeerden de overgebleven recruiters en intercedenten vacatures te vervullen met schapen met vijf, zes en soms wel zeven poten. Tegen lage salarissen en met zoveel mogelijk tijdelijke contracten. Mensen die beschikbaar waren, daar zat een luchtje aan. ‘Waarschijnlijk ontslagen’. Kandidaten die vanuit een andere baan een overstap wilde maken hoefden niet veel meer te verwachten dan een gelijkwaardige overstap.

De kandidaat heeft de macht overgenomen

Ondertussen wist de kandidaat steeds beter zelf zijn weg te vinden in de arbeidsmarkt. Vroeger had je als recruiter nog de waarheid en de macht om een kandidaat te overtuigen. Je was sowieso de poort die je langs moest om een organisatie überhaupt te mogen betreden.

Vroeger was je als recruiter de poort waar je sowieso langs moest om een organisatie te mogen betreden

Maar dat is nu veranderd. De kandidaat heeft de macht overgenomen. Heeft zijn eigen marktonderzoek gedaan. Wordt gevoed via sociale media en gaat zelf op zoek naar de ‘waarheid’.  De kandidaat weet precies welke functie hij wil uitvoeren en zelfs tegen welk salaris.

Twee kanten van de tafel

Iedere recruiter heeft daardoor nu te maken met twee krachtenvelden. Aan de ene kant is er de (interne) klant die nog steeds voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten. Aan de andere kant van de tafel zit de kandidaat die kritisch luistert naar wat jij te bieden hebt en alles in twijfel trekt. Constructief kijken naar een gemeenschappelijk doel is voor beide partijen moeilijk.

Kandidaten zijn geen fan

Wat betekent dat voor de recruiter? Kandidaten, die nu ineens weer gewild zijn, zijn geen fan van hen. Tijdens de crisis kregen zij afwijzing op afwijzing: ‘Wij hebben een beter passende kandidaat gevonden’ of ‘Helaas is deze vacature niet langer vacant’. Het vertrouwen in de recruiter is bij hen daardoor behoorlijk verdwenen.

Afgerekend op het aantal hires

Aan de andere kant moeten recruiters hun klanten uitleggen dat ze verwend zijn geraakt. De schapen met vijf poten zijn ineens een stuk minder makkelijk te vinden. Tegelijk word je nog steeds wel afgerekend op het aantal hires, het aantal kandidaten of gewoonweg op het op orde houden van je funnel.

Hoe geleefd en uitgewoond je als recruiter ook bent, het is aan jou om dit tij te keren.

Recruiter, verdiep je!

Hoe te ontsnappen uit die spagaat van onverenigbare eisenpakketten? Simpel: door vakmanschap te tonen. Oftewel: recruiter, verdiep je! Specialiseer jezelf op online recruitment, employer branding, of search en sourcing, en houd je vak in de gaten via gespecialiseerde websites. Leer van je peers. Of volg een volwassen opleiding. Want hoe geleefd en uitgewoond je ook bent, het is aan jou om dit tij te keren. Verdiep je in je vak en laat je zien als vakspecialist. Dan kun je ook in jouw organisatie nog steeds écht het verschil maken. Daar ben ik van overtuigd.

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees eerdere blogs van haar:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Of lees ook:

Review: werken bij Tempo-Team

Written by

Tempo-Team is ook genomineerd voor Digitaal-Werven in 2017. Niet de werken VIA Tempo-Team site natuurlijk, want Digitaal-Werven gaat over corporate recruitmentsites, maar de werken BIJ Tempo-Team. Full disclosure: jaren geleden heeft Digitaal-Werven voor de vorige site een adviesrapport geschreven met verbetersuggesties, meerdere van deze verbeteringen zijn in deze nieuwe site doorgevoerd.

 

Screen Shot 2017-09-15 at 18.13.06

(meer…)