Carerix is een samenwerking aangegaan met Jobdigger. Recruiters die met het ATS van de eerste werken kunnen daardoor nu makkelijker leads genereren.
Dankzij de integratie is gegevens kopiëren verleden tijd. Dat vermindert de kans op fouten en levert bovendien een tijdsbesparing op voor de recruiters. Zij hebben met één druk op de knop een compleet, nauwkeurig en actueel vacatureoverzicht, compleet met contactgegevens en zonder dubbele vacatures.
Hele arbeidsmarkt inzichtelijk
Jobdigger is een vacaturezoekmachine voor arbeidsmarktprofessionals. Het doel is om de hele online arbeidsmarkt (inclusief jobboards, sociale media en corporate websites) inzichtelijk te maken. Jobdigger richt zich op klanten als uitzendorganisaties, outplacementbureaus, recruiters en in arbeidsmarktanalyses geïnteresseerde bedrijven.
Uitzendbureaus en werving- en selectiebedrijven gebruiken de vacaturezoekmachine vooral voor leadgeneratie. Zo krijgen intercedenten te zien welke vacatures bedrijven binnen een straal van 15 kilometer recent hebben geplaatst.
Complete oplossing
“Andere bronnen, zoals Google, leggen maar een deel van de online vacaturemarkt bloot. Wij bieden met Jobdigger de meest complete, nauwkeurige en actuele oplossing voor arbeidsbemiddelaars op zoek naar leads”, aldus Björn Hijmans, oprichter en mede-eigenaar van Jobdigger. “Dankzij de integratie in Carerix kunnen recruiters in Jobdigger eenvoudig belangrijke leads vinden en vervolgens de rest van het salestraject oppakken. Een pilot is succesvol afgerond. Nu is de eerste gezamenlijke klant een feit; uitzendorganisatie Iduet. We hopen dat er nog vele volgen.”
Proactief inspelen op de vraag
“Voor Carerix heeft de samenwerking met Jobdigger belangrijke toegevoegde waarde”, stelt Reinald Snik, ceo van de leverancier van recruitmentsoftware. “Jobdigger geeft inzicht in de volledige Nederlandse online arbeidsmarkt. Het stelt onze klanten in staat om proactief in te spelen op de arbeidsvraag.”
Om een goede recruiter te worden moet je meerdere competenties, ervaringen en karaktereigenschappen bezitten. Je moet de klant tevreden stellen en elke dag je doel weer halen. Om te bepalen of jij tot de groep ‘geboren recruiters’ behoort, of daar toch bij in de buurt kunt komen, heeft CVSter een test opgesteld waarmee je kunt bepalen of jij de kwaliteiten en kennis beschikt om een uitmuntend recruiter te worden. Succes!
#1. Welk opleidingsniveau heb je ?
A: MBO
B: WO
C: HBO
#2. Aan welk woord denk je bij ‘Recruitment’?
A: Targets halen
B: Winnaarsmentaliteit
C: Verbinden
#3. Welke competentie past het best bij jou?
A: Beschouwen
B: Presteren
C: Faciliteren
#4. Welke beschrijving past het best bij jou?
A: Cijfermatig sterk
B: Besturen
C: Snel schakelen
#8. Waarom ben jij in jouw ogen een goede recruiter?
A: Ik kan niet tegen mijn verlies en ben daarom heel gemotiveerd een match te maken
B: Ik heb een groot netwerk en kan dit goed inzetten met mijn sociale skills
C: Ik vind het leuk om mensen te verbinden en ik wil een baan met veel afwisseling
#9. Wat zijn voor jou de voordelen van recruiter zijn?
A: Dat je snel geld kunt verdienen door targets te halen
B: Dat je zeer zelfstandig werkt en daardoor je eigen tijd kunt indelen
C: Dat je constant werkt naar een resultaat en daar voldoening uit kunt halen
— Einde test —-
Bekijk nu welke van de antwoorden het meeste bij jou voorkomen om te ontdekken of jij een geboren recruiter bent.
Vooral A?
Dat de wil er is, dat geloof ik zeker. Toch ben jij in eerste instantie niet het type dat het recruitmentvak aankan. Dit vanwege eigenschappen of competenties die jou in de weg gaan zitten tijdens de uitoefening van dit vak. Of wil jij alleen recruiter zijn vanwege het geld? Dan ben je zeker aan het verkeerde adres. Helaas, maar een ander vakgebied zal jou absoluut gelukkiger maken.
Vooral B?
Je scoort nog niet als een geboren recruiter, maar de potentie zit er zeker in. Lees je nog eens goed in over dit vakgebied en ga in gesprek met andere recruiters om te kijken wat hun dagelijkse taken zijn. Sluit dit vak niet uit, maar zorg er wel voor dat je deze job zult uitvoeren met de juiste intenties. Daarnaast zijn competenties aan te leren, dus grijp die kans en doe deze test over een jaar nog eens. Jij komt er wel…
Vooral C?
Jij bent een geboren recruiter. Jij bezit alle kwaliteiten, competenties en eigenschappen om een echt goede recruiter te worden. Je bent iemand die weet dat recruitment draait om verbinden, je kunt je inleven in de klant en de werkzoekende én je bent strijdvaardig genoeg om je resultaten te behalen. Kijk niet verder: recruiter zijn is jou op het lijf geschreven.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Op bijna 80 procent van de carrièresites van de grootste en bekendste bedrijven in Nederland duiken tegenwoordig mensen met een migratie-achtergrond op.
In 2015 was dit nog slechts op 65 procent en had de overige 35 procent dus alleen foto’s van blanke mensen op de foto. Het aantal organisaties met drie of meer medewerkers met een migratie-achtergrond op de foto is in die tijd zelfs gestegen van 40 naar 51 procent, blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven. De recruitmentsite-onderzoeker meet al sinds 2015 het aantal foto’s van medewerkers met een migratie-achtergrond op de careersites van de 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland.
Waarheidsgetrouw beeld
Het aantal organisaties met enkel foto’s van blanke werknemers is dus inmiddels minder dan een kwart. “Theoretisch gezien is het natuurlijk mogelijk dat organisaties enkel blanke mensen in dienst hebben en een waarheidsgetrouw beeld naar hun sollicitanten willen scheppen”, aldus Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven. “Maar gezien de omvang van de onderzochte organisaties is die kans zeer minimaal.”
Organisaties worden bewuster
“Veel werkgevers willen graag een divers personeelsbestand, maar geven aan dat er nauwelijks talenten met een allochtone achtergrond solliciteren. Dat is logisch als je jezelf presenteert als een blanke werkgever, door enkel blanke medewerkers af te beelden op je belangrijkste uithangbord; je eigen wervingssite. Het is erg positief dat organisaties bewuster worden van de uitstraling die beeldmateriaal op hun site heeft.”
Mohammed heeft minder kans
Uiteraard zegt de aanwezigheid van die foto’s nog niets over eventuele discriminatie in een sollicitatieproces, zegt Van de Haterd. “Ook dit jaar blijkt uit onderzoek weer dat Mohammed bij sollicitaties minder kansen krijgt dan Jan, ongeacht hun kwaliteiten. Omdat de overgrote meerderheid van discriminatie in sollicitatieprocedures onbewust is, is dit helaas een proces van de lange adem. Maar veel organisaties zijn nu dus bewust bezig met hun uitstraling op dit gebied. Dat is denk ik wel een eerste kleine stap in de goede richting.”
Al 11 jaar onderzoek
Digitaal-Werven onderzoekt al 11 jaar de digitale sollicitatie-ervaring. Hierbij worden de grootste werkgevers van Nederland beoordeeld op hun corporate careersite, alsmede op hun reactie op een mystery-sollicitatie en antwoorden op Facebook-vragen. Dit alles resulteert in een award voor de beste sollicitatie-ervaring. Die wordt uitgereikt tijdens het Digitaal-Werven-event op 2 november.
Hoe positiever de ervaring van de ideale kandidaat, hoe groter de kans dat hij of zij uiteindelijk aan boord komt. Hoe kun je die ervaring als recruiter zo beïnvloeden dat het voor de kandidaat een feestje wordt?
Volgens de Rabobank is de krapte op de arbeidsmarkt in sommige sectoren inmiddels zo nijpend dat er zelfs gevaar dreigt voor onze economische groei. Maar waarom zijn werkgevers dan nog zo weinig creatief bij de werving van nieuw personeel? Waarom wordt er van solliciteren zo weinig ‘een feestje’ gemaakt?
Solliciteren kan écht een feestje zijn
Solliciteren ‘een feestje’? Voor veel mensen lijkt het misschien een contradictio in terminis. Maar het kan écht! Cruciaal daarbij is de ‘candidate experience’, oftewel: het beeld en het gevoel dat de kandidaat tijdens het hele sollicitatietraject van jouw organisatie opbouwt. Hoe positiever die set aan ervaringen, hoe groter de kans dat een kandidaat alle fases van de candidate journey doorloopt en uiteindelijk aan boord komt.
Neveneffecten van negatieve experience
Het is goed je bewust te zijn van de neveneffecten van een negatieve candidate experience, zo blijkt uit het Amerikaanse onderzoek ‘Candidate Experience: Identifying the risks and opportunities that directly affect quality of hire’ van Changeboard en Cielo. Als kandidaten een negatieve sollicitatie-ervaring hebben gehad, zegt 83 procent bij die organisatie (waarschijnlijk) nooit meer solliciteren.
Bij een slechte ervaring is 49 procent minder bereid om een eventueel aanbod te accepteren
Bedenk daarbij dat ervaringen (online) massaal worden gedeeld. Zo zal circa 22 procent anderen adviseren om daar ook niet te solliciteren. En als kandidaten uiteindelijk tóch een aanbod krijgen, dan is 49 procent minder bereid om dit aanbod te accepteren en haakt 14 procent alsnog af.
Streef altijd naar een positief gevoel
Sowieso is het – ongeacht de uitkomst ervan – belangrijk dat de kandidaat met een positief gevoel op het sollicitatieproces terugkijkt. Misschien komt het in een later stadium alsnog tot een match of manifesteert hij of zij zich onbewust als ambassadeur van je employer brand. Mogelijk is de kandidaat ook klant. Zo zegt 12% bij een negatieve sollicitatie-ervaring nooit meer een product of dienst van je organisatie af te nemen. Reden genoeg dus om je candidate experience te optimaliseren.
Bij een negatieve sollicitatie-ervaring zegt 12 procent nooit meer een product van je af te nemen.
Hoe de candidate experience te verbeteren?
Maar hoe doe je dat dan, die ervaring zo goed mogelijk maken voor de kandidaat? Het blijft toch een sollicitatie. En dus een selectieproces. Zes tips kunnen je helpen.
#1. Verras
Houd bijvoorbeeld eens een sollicitatiegesprek op een bijzondere locatie, maak solliciteren via de smartphone mogelijk, geef een welkomstpakket bij het eerste gesprek, haal de kandidaat op met een taxi, rol een rode loper uit bij de entree, communiceer via whatsapp, doe een mooie aanbieding van je organisatie… Wat je ook doet, doe het net even anders dan anderen, en je maakt indruk!
#2. Hou het proces transparant en eenvoudig
Als sollicitant wil je weten waar je aan toe bent. Geef dus inzicht in alle aspecten van het sollicitatieproces. Hoeveel gesprekken wil je houden? Wanneer en waar? Wanneer ga je terugkoppelen?
Hoeveel gesprekken wil je houden? Wanneer en waar? Wanneer koppel je terug?
Maak het solliciteren bovendien zo makkelijk mogelijk. Beperk het aantal stappen dat de kandidaat moet doorlopen. Vraag slechts naar echt noodzakelijke informatie. Snelheid kan je proces zeker helpen!
#3. Neem elke kandidaat serieus
Een sollicitant wil zich welkom en bijzonder voelen. Hij of zij wil graag de vermelde contactpersoon aan de lijn krijgen als hij belt voor aanvullende informatie. En lukt dat niet, dan wil hij graag diezelfde dag nog worden teruggebeld. De kandidaat verwacht oprechte belangstelling in zijn kwaliteiten en motieven en dat gedane toezeggingen worden nagekomen.
#4. Bied een experience
Als kandidaten je organisatie ‘live’ ervaren, bijvoorbeeld tijdens een event, een inhousedag, een prijsvraag, een workshop of een lezing, is dat een uitgelezen kans om hen een echte ervaring te bieden die hen bijblijft.
#5. Blijf altijd positief
Ook al ben je nu niet zo enthousiast over een kandidaat, blijf toch altijd positief. Misschien komt het ooit wél tot een match, of wordt de kandidaat een merkambassadeur en is hij of zij al klant. Open communiceren kan daarbij helpen.
#6. Koppel altijd persoonlijk terug
Zorg altijd voor een persoonlijke terugkoppeling, ongeacht de fase in het proces. Is bellen niet haalbaar, bijvoorbeeld bij een groot aantal reacties, vermijd dan toch de standaardafwijzing via mail. Geef afgewezen kandidaten inzicht in de selectiecriteria en bied gelegenheid om te bellen voor aanvullende vragen en tips.
Vraag je kandidaten feedback
Wil je deze aspecten nog verder uitdiepen? Een recruitmentopleiding kan helpen. Bij de candidate experience gaat het immers om de details. Vergeet daarbij ook niet om collega’s te vragen hoe zij het hele proces ervaren. Of nog beter: leg diezelfde vraag voor aan je kandidaten. Zo krijg je de beste input om van een feestje een écht feest te maken.
De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur Huub Buijs, die organisaties op interim- en projectbasis begeleidt bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.
Lees ook:
Dit is de derde en laatste van een serie blogs van zijn hand over hoe je de candidate journey kunt verbeteren. Lees ook de eerste twee artikelen:
Er is steeds meer aandacht voor mensen met een migratie-achtergrond op de wervingssites van de grootste en bekendste bedrijven in Nederland, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven. Dit onderzoek meet sinds 2015 het aantal foto’s van medewerkers met een migratie-achtergrond op de zogenoemde corporate careersite van de 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Het aantal organisaties met enkel blanke mensen op de foto neemt sterk af, terwijl het aantal organisaties met meer dan 2 verschillende medewerkers met een migratie-achtergrond toeneemt.
In 2015 had 35% nog enkel blanke medewerkers op de foto. Dit jaar is dat al gedaald naar 22%. Het aantal organisaties met drie of meer medewerkers met een migratie-achtergrond op de foto is gestegen van 40% naar 51%.
Bedrijven die klagen over schaarste op de arbeidsmarkt, zouden eens wat creatiever moeten zijn in hun werving. Wie meer durft, kan ook meer bereiken, stelt Joost Fortuin.
Met de huidige krappe arbeidsmarkt wordt vast personeel vinden steeds moeilijker, met name op midden- en hoger managementniveau. Voor deze groep is de keuze immers reuze. Een flexibele (management)schil is voor veel bedrijven dan ook onontkoombaar geworden. Toch zie ik nog steeds veel bedrijven vasthouden aan het idee dat ze niet te veel zzp’ers willen binnenhalen, zonder dat zij ondertussen hun werving aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid.
Kandidaten kunnen weer kiezen
In onze eigen praktijk zien we meer vraag naar interimpersoneel dan tijdens de meest recente economische crisis. Onze kandidaten kunnen momenteel vaak kiezen uit wel 3 tot 4 opdrachtgevers. Hoewel dit voor een werving- en selectiebureau natuurlijk een gunstige situatie is, zien we ook dat dit minder prettige gevolgen heeft voor bedrijven.
Bedrijven die de boot niet willen missen, moeten hun wervingsbeleid drastisch hervormen
Een te grote flexibele schil
Omdat het niet lukt de vacatures met vast personeel te vullen, krijgen zulke bedrijven op den duur een verhoudingsgewijs te grote flexibele schil. En een belangrijke reden waarom het niet lukt de vacatures adequaat op te vullen, ligt erin dat ze de actuele situatie op de arbeidsmarkt niet goed in de peiling hebben. Dat is ook niet zo gek, als je maar 1 of hooguit 2 keer per jaar iemand op managementniveau aanneemt. Maar bedrijven die de boot niet willen missen, zullen hun wervingsbeleid toch drastisch moeten hervormen en creatiever moeten worden.
Het gaat vaak al mis in de vacature
Maar al te vaak zie je het al misgaan in de vacaturetekst. Als je kandidaten bijvoorbeeld gebiedt om vóór een bepaalde datum te reageren, straal je als werkgever niet de flexibiliteit uit die de markt vraagt. Als een geschikte kandidaat nog even tijd nodig heeft om na te denken, moet je niet te rigide zijn. Of andersom; als een kandidaat volgende week op vakantie gaat. Dan moet je ook de daadkracht tonen om snel een besluit te nemen en alles te regelen voor die tijd.
Als je het hebt over ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ zeg je als werkgever eigenlijk: standaard overwerken.
Als je het hebt over ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’ sla je als werkgever de plank ook behoorlijk mis. Want dat neigt naar: standaard overwerken. Het komt al heel anders over als je het hebt over: ‘een optimale work life balance met flexibiliteit van beide kanten’.
Niet zo goed in spijkers met koppen
Veel werkgevers zijn echter niet zo goed in spijkers met koppen slaan. Met name de traditionele, grote organisaties hebben geen snel en flexibel wervingsproces, waardoor sollicitatieprocedures onnodig lang duren en ze in sommige gevallen ook echt geschikte kandidaten mislopen. Eigenlijk moet het hele sollicitatieproces niet meer dan 2 tot 3 weken in beslag nemen, anders is de kandidaat alweer van de markt geplukt door een organisatie die zijn interne processen wél op orde heeft.
Welke waarde voegen ze toe?
Ook bij de inhoudelijke beoordeling van kandidaten valt nog veel winst te boeken. Tijdens de crisis gingen veel werkgevers vanuit een luxepositie kandidaten op hele specifieke ervaring en specialismen beoordelen. Er werden 10 eisen in een vacature vermeld en aan alle 10 die eisen moest een kandidaat voldoen. In deze tijd is het daarentegen beter om kandidaten meer te benaderen vanuit de inschatting van hun potentie, hun capaciteiten en de waarde die ze kunnen toevoegen aan jouw organisatie.
Een veel grotere vijver om uit te vissen
Vraag je bijvoorbeeld om drie talen en de kandidaat spreekt er twee vloeiend, hoe erg is dat dan? En is dat erger dan een belangrijke functie maandenlang onbemand laten? Vind je het echt zo belangrijk dat iemand ervaring heeft met een specifiek systeem dat je bereid bent 2 maanden op hem of haar te wachten?
Vraag je bijvoorbeeld om drie talen en de kandidaat spreekt er twee vloeiend, hoe erg is dat dan?
Of heb je misschien een onervaren, maar analytisch zeer capabel iemand tegenover je, die het systeem binnen een paar weken onder de knie heeft? Als je beweegt van het valideren van een puntenlijstje op het cv naar het interpreteren van iemands mogelijkheden, heb je een veel grotere vijver om uit te vissen.
Een beetje creatiever is welkom
Ook de manier waarop bedrijven vacatures invullen kan soms wel wat creativiteit gebruiken. Wil je bijvoorbeeld per se iemand die 5 dagen per week, 8 uur per dag komt werken? Of kom je net zover met iemand die maar 4 dagen beschikbaar is voor 9 uur per dag? Of kun je de vacature misschien parttime door meerdere personen laten invullen?
Soms helpt het om eens naar andere doelgroepen te kijken dan die je oorspronkelijk in gedachten had. Zoek je bijvoorbeeld een specialist, dan kun je alleen maar naar jonge sollicitanten kijken, maar misschien heb je dan meer kans de juiste kandidaat te vinden als je de ervaren 50-plussers ook meeneemt in je zoektocht.
Kies of verlies
Bedrijven hebben de afgelopen jaren zelf een groot gedeelte van het succes van de huidige interimmarkt gecreëerd. Ze verkozen validatie van kandidaten boven interpretatie. Maar wil je juist voorkomen dat je flexibele schil te groot wordt, dan moet je pragmatisch te werk te gaan, je wervingsprocessen op orde hebben en creatiever en flexibeler worden als je kandidaten beoordeelt. Zo creëer je veel meer keuze voor jezelf. Dan voorkom je niet alleen dat je met te veel zzp’ers komt te zitten, maar kaap je ook nog eens het toptalent voor de neus van je concurrenten weg.
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
In de werving en selectie van personeel valt nog enorm veel te verbeteren, zegt Tom Haak. Het helpt daarbij als je de trends kent. Hij schetst er 12, en vertelt erbij wat je er als recruiter mee kunt doen.
Als oprichter en directeur van het HR Trend Institute is Tom Haak wel gewend om een blik in de toekomst te werpen. Tijdens de Webinar Week ging hij in sneltreinvaart door de 12 grootste HR-trends van het moment heen, en schetste daarbij ook meteen de mogelijkheden om deze trends te benutten om je werving en selectie te verbeteren. Hier volgen ze nog eens:
Trend 1: Van collectief naar individueel
Wat betekent het? ‘Waar vroeger HR sterk gericht was op: ‘alles voor iedereen’, denken we nu meer in segmenten: alumni, oudere medewerkers, high potentials. De volgende stap is een beweging naar een volledig individuele aanpak. Kijken naar wat iemand kan en wil en daar op individueel niveau op inspelen.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Vroeger was de organisatie opgebouwd uit vaste jobs. Nu werken we al met persona’s, oftewel: gepersonificeerde segmenten. Daarbij past ook een candidate journey die op elk persona is aangepast. Wat verwachten ze in dit segment? Wat vinden zij belangrijk? En dat wordt steeds individueler.’
Trend 2: Van PTB naar CX
Wat betekent het? ‘Van please the boss naar de candidate experience. Veel organisaties zetten nog steeds het eigen belang centraal. De baas wil iets, als recruiter ga je vervolgens op zoek naar een kandidaat.’
‘In de nieuwe tijd moet je de kandidaat centraal zetten, en je recruitment daarop aanpassen’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘In de nieuwe tijd moet je juist de kandidaat centraal zetten, en proberen je recruitment daarop aan te passen. De kandidaat is de baas geworden.’
Trend 3: Nieuwe organisatievormen
Wat betekent het? ‘Veel organisaties zijn fundamenteel van vorm aan het veranderen. De klassieke piramide maakt plaats voor meer netwerkachtige organisaties.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘In een netwerkorganisatie moet je breder kijken dan alleen onder je traditionele doelgroepen. Ook start-ups zijn dan belangrijk, of de self-employed zzp’ers. Talent zit op veel verschillende plekken.’
Trend 4: Van individu naar netwerken van teams
Wat betekent het? ‘Ik schetste eerder een trend dat HR steeds individueler wordt. In recruitment gaat het nog een stap verder. Veel recruitmentpraktijken zijn nu nog gericht op het individu: we hebben een vacature, en zoeken een kandidaat die erbij past. Maar dat zal binnenkort denk ik veranderen.’
‘We hebben een vacature, en zoeken een kandidaat die erbij past. Dat zal binnenkort veranderen’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Nog weinig organisaties richten zich op het recruiten van teams. Terwijl het steeds belangrijker wordt of je bij elkaar past: teams maken het verschil. De volgende stap is dat je ook kijkt naar het netwerk dat een kandidaat meeneemt. Ook daar kijken we nog nauwelijks naar. Daar zijn wel tools voor, zoals Klout en Simppler, een referraltool die net iets intelligenter werkt dan andere.
Trend 5: Van fixed jobs naar fluïde rollen
Wat betekent het? ‘De vaste baan, waarin je elke dag min of meer hetzelfde deed, maakt in veel organisaties plaats voor wisselende rollen.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Als je niet meer werft en selecteert voor een functie, maar voor een rol, betekent dat dat het cv en de ervaring minder belangrijk worden. De persoonlijkheid van de kandidaat, de cultural fit met de organisatie en iemands capabilities worden dan juist wel belangrijker. Zo creëren we steeds meer pools van mensen die we kunnen inzetten voor wat we nodig hebben, in plaats van dat we per functie één kandidaat zoeken.’
Trend 6: Van geheim naar transparant
Wat betekent het? ‘We zien overal dat dingen die eerst verborgen waren, steeds makkelijker openbaar worden.’
‘De transparantie van salarissen neemt sterk toe. Daar kun je maar beter rekening mee houden.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Vandaag de dag gaat elke sollicitant naar sites als Payscale, Indeed of Glassdoor om te kijken: wat kan ik ergens verdienen? De transparantie van salarissen neemt sterk toe. Daar kun je maar beter rekening mee houden.’
Trend 7: Gamification
Wat betekent het? ‘Overal om je heen zie je steeds meer manieren om het leven leuker te maken, door er een spel van te maken.’
‘Selectieprocessen zijn vaak niet leuk. Dat mag best veranderen’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Juist voor de recruiter heeft dit gevolgen. Kijk bijvoorbeeld hoe Coolblue Google Streetview heeft ingezet om kandidaten virtueel rond te leiden in hun kantoor (foto hierboven, red.). Ook in de selectie heeft dit gevolgen. Spelletjes als Wasabi Waiter en Cosmic Cadet zijn voor de sollicitant veel leuker dan een sollicitatiegesprek met een recruiter. Ze maken de selectie én leuker én betrouwbaarder. Selectieprocessen zijn vaak niet leuk. Dat mag best veranderen.’
Trend 8: Purpose
Wat betekent het? ‘Er is een beweging gaande dat mensen zoeken naar werk dat ertoe doet, dat een hoger doel dient. Een bedrijf als DSM zet dat heel goed in, getuige ook hun tweede plek op de Change The World-lijst van Fortune.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Ook recruiters moeten zoeken hoe hun organisatie bijdraagt aan een betere wereld. Dat spreekt kandidaten immers aan. Gebruik die purpose ook bewust om mensen aan je te binden.’
Trend 9: AI first
Wat betekent het? ‘Kunstmatige intelligentie, AI, machine learning, het draait allemaal om de vraag: hoe kunnen we slimme techniek inzetten om organisaties beter en efficiënter te maken?’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Het is vandaag de dag bijvoorbeeld al mogelijk een persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat samen te stellen op basis van alleen videobeelden. Of denk aan Textio, een tool die je helpt betere teksten te schrijven.
Personality Insights, van IBM Watson, is ook een voorbeeld. Je gooit er een stuk tekst in, en er komt een Big 5-profiel van de schrijver uit. Ik heb het geprobeerd, en het is wonderbaarlijk hoe goed de uitkomst is. Ook sollicitanten verwachten tegenwoordig trouwens dat je zulke dingen doet. Ze willen een eenvoudiger proces, geen anderhalf uur formulieren invullen.
‘nog steeds sturen organisaties een mail met een ontvangstbevestiging. Dat is absoluut niet meer nodig’
Ook slimme bots neemt een steeds grotere vlucht. Er zijn nog steeds organisaties die een mail sturen met een ontvangstbevestiging. Dat is absoluut niet meer nodig. Een chatbot kan de sollicitant veel beter verder helpen.’
Trend 10: Van langzaam naar snel
Wat betekent het? ‘Deze ontwikkeling is evident, maar het valt op dat organisaties er nog steeds weinig rekening mee houden.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Ook als recruiter is snelheid steeds belangrijker. Denk aan een tool als Ploy van Randstad, voor de horecabranche. Daarmee kan een horecaondernemer aangeven wat voor mensen hij nodig heeft, en binnen enkele uren staan ze al voor hem klaar.’
Trend 11: Van normaalverdeling naar Power Law
Wat betekent het? ‘We denken vaak dat bijna alle dingen een normaalverdeling hebben. Maar dat is nu niet meer zo. Heel goede mensen zijn 2, 5 of zelfs 10 keer zo goed als gemiddeld. Dat noemen we de Power Law Distribution.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Het is belangrijk om te weten: hoe vind je deze mensen die zo goed zijn? Omdat ze zo productief zijn, hoef je natuurlijk ook minder van deze mensen aan te nemen.’
Trend 12: Van intuïtie naar evidence-based
Wat betekent het? ‘De trend dat alles veel meer evidence-based wordt, heeft grote implicaties. Door de techniek van vandaag is het goed om uit te vinden hoe je daar als organisatie op kunt inspelen.’
Wat moet je er als recruiter mee? ‘Met een tool als Crunchr kun je veel meer inzicht krijgen in je processen. Dashboards worden steeds belangrijker. Daarmee kun je makkelijker bijsturen als het nodig is.’
Andere recruiter nodig
De 12 geschetste trends leiden er volgens Haak toe dat ook het profiel van de recruiter de komende jaren moet veranderen. ‘Binnen het HR-domein is recruitment echt het belangrijkste onderdeel’, zegt hij. ‘En doordat techniek zo belangrijk wordt, verandert ook de rol. Hij of zij wordt steeds meer een procesregisseur. Je kunt je ook afvragen: is het eerste contact met de recruiter wel de beste experience die een organisatie een kandidaat kan bieden?’
De recruiter wordt niet overbodig
Troost is er wel voor recruiters die het door al deze trends zien duizelen. Haak: ‘De recruiter wordt niet overbodig. Het gaat altijd om een combinatie. Recruiter en techniek worden sámen beter. En er is niet een klein beetje ruimte voor verbetering. Volgens mij is er een enórme ruimte voor verbetering.’
‘Er is niet een klein beetje ruimte voor verbetering. Er is enórme ruimte voor verbetering’
De snelste winst, zegt hij, is te halen door je candidate experience goed in kaart te brengen, en door je selectie te standaardiseren en meer op data te baseren. ‘Haal de menselijke bias uit je selectieproces’, noemt Haak dat. Als je dat allemaal doet, zul je ook minder klachten hebben over een tekort aan talent, zegt hij. ‘We weten dat veel talent onderbenut is. Als je inzet op capabilities benut je het potentieel van je mensen al beter. Als je dan ook nog eens tot 5 keer betere mensen aanneemt, heb je nóg minder mensen nodig. Dit wetende, dan zou je toch ook verwachten dat er meer aandacht is voor betere selectie?’
Het webinar terugkijken?
Het webinar van Tom Haak terugkijken? Of nog een van de andere webinars in de Webinar Week volgen? Inschrijven kan hier.
Oude functie : Senior Recruiter Oude werkgever Catawiki
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Interim IT Recruiter Nieuwe werkgever : Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO)
Ingangsdatum : 15-09-2017
Per half september gestart met mijn eigen bedrijf Post (interim) Recruitment en als eerste interim opdracht begonnen als Senior interim (IT) recruiter bij de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) in Groningen.
Op donderdag 23 november worden weer de Recruitment Tech Awards uitgereikt. Welke 10 kanshebbers zitten er in de voorselectie? En wat maakt hen precies zo goed?
De 5-hoofdige vakjury van de Recruitment Tech Awards heeft dit jaar 24 inzendingen binnengekregen. De jury heeft uit al die inzendingen 5 cases en 5 tools opgenomen in de voorselectie. Die 10 mogen zich volgende week presenteren aan de jury. De jury kiest vervolgens maximaal 3 nominaties per categorie, waarna het publiek mag stemmen op wie uiteindelijk de winnaar wordt.
De 5 tools
Als het gaat om de beste tooling dan zitten (op alfabetische volgorde) BrainsFirst, Cammio, E-mergo, OnRecruit en Sqillzer in de voorselectie. ‘De tools en cases laten zien dat ons vak door slim gebruik van onder meer data en AI een enorme vlucht neemt naar een hoog niveau’, vertelt juryvoorzitter Marieke van Heek (midden op de foto boven). Een kort overzicht van de 5 tools die het tot de voorselectie hebben geschopt:
BrainsFirst is een tool die met games, machine learning en kennis van neuropsychologische principes de breinen van kandidaten in kaart brengt. Betrouwbaar, genderneutraal & bias-free, zoals ze zelf zeggen. En op basis van biologische (brein)bouwstenen. Oftewel: ‘Baan zoekt brein. Maar dan echt’. Onder meer al in gebruik bij de jeugd van AZ. ‘Beter dan een IQ-test’, zei de Financiële Telegraaf er al over. En ook hier werd de tool al eerder getipt.
Cammio: Big 5-analyse op basis van (video)recruitment
De videorecruitmentsoftware van Cammio kenden we natuurlijk al. Maar met Xpress Analytics is daar wel iets waardevols aan toegevoegd. Deze tool brengt de kracht van machine learning naar (video)recruitment: de tool genereert op basis van het taalgebruik van de kandidaat in het videointerview automatisch een zogeheten Big 5-persoonlijkheidsprofiel.
Cammio genereert op basis van iemands taalgebruik automatisch een Big 5-persoonlijkheidsprofiel.
Naast een gedetailleerd profiel op 5 hoofddimensies, worden ook 30 subdimensies van persoonlijkheid vastgesteld. Voor elke kandidaat komt er zo een uniek profiel uitrollen dat je kunt vergelijken met een gemiddelde of met een benchmarkprofiel van toppresteerders in een bepaalde functie.
Alle uitzicht begint met inzicht. Met dat motto in gedachten heeft E-mergo een dashboard ontwikkeld, waarop alle belangrijke data van het recruitmentproces inzichtelijk worden gemaakt. Of het nou gaat om interne databronnen (uit het CRM, ATS, ERP of uit Excel), of om externe online bronnen (zoals Google Analytics). Hierdoor kunnen recruiters eerder duidelijk hebben hoe het bijvoorbeeld ervoor staat met KPI’s zoals de cost-per-hire, de time-to-fill of de plaatsingsratio.
Recruitment Analytics, Recruitment Marketing Automation en Candidate Nurturing; bij OnRecruit wordt het allemaal in één tool gestopt. Die tool kan je helpen meer vacatures te vervullen door online alle zogeheten touchpoints van jouw bezoekers te meten tot in het ATS en daar marketing automation mee uit te voeren. Oftewel: OnRecruit brengt je funnel volledig in kaart, en kijkt vervolgens hoe die funnel zo goed mogelijk te vullen.
Op zoek naar de nieuwe generatie online specialisten? In Qualifiers, een dagelijks groeiende landelijke database, zitten ze. En je kunt er zelfs in opzoeken wat ze allemaal precies kunnen, omdat ze een landelijke test onlinemarketing hebben gedaan. Die test op HBO- en WO-niveau is ontwikkeld door Sqillzer, samen met bedrijven als Google, Travix, Catawiki en Microsoft. Studenten krijgen daarmee inzicht in hun niveau op de belangrijkste onderwerpen die vandaag de dag in het digitale landschap gelden. Handig, voor werkgevers die graag weten welk vlees ze in de kuip hebben (en halen).
De 5 cases
In de categorie Best case bestaat de voorselectie uit (op alfabetische volgorde): ABN Amro, Olympia, Randstad, Spotta en USG People (ook al de winnaar in 2016). Wat is bij die bedrijven zoal met de recruitmenttechnologie voor elkaar gebracht?
‘He, ik zat net je profiel te bekijken’. ABN Amro gebruikt tegenwoordig gepersonaliseerde recruitmentvideo’s, op maat gesneden voor mensen uit de lastige finance- en IT-doelgroep. De video’s laten resultaat zien: waar op InMails een respons van 53 procent kwam, is de response rate op de video’s wel 10 procentpunt hoger. En de conversie, van iedereen die de filmpjes gezien had, lag op bijna 77 procent.
Olympia: iedereen e-recruiter via speciale cockpit
Met de WervingsCockpit wil Olympia ‘iedereen e-recruiter’ maken. Iedere intercedent bij het uitzendbureau heeft via de WervingsCockpit toegang tot e-commerce tools en inzichten. Waardoor Olympia op e-recruitmentgebied haar instroom op peil weet te houden, ondanks de algemene landelijke trend dat het aantal sollicitaties afneemt en schaarste toeneemt. Eerste A/B-testen lieten soms wel tot 500 procent meer sollicitaties op specifieke cases zien.
Eerste A/B-testen lieten soms wel tot 500 procent meer sollicitaties op specifieke cases zien.
Met zogeheten ‘smartly tooling’ worden bezoekers van de Randstad-site ook als ze die site verlaten nog benaderd voor nieuwe en relevante vacatures die bij hun profiel passen. Op Facebook krijgen die bezoekers dan volledig customized advertenties te zien. Met resultaat: de click-through-rate is hoger, en de cost-per-application behoorlijk lager. Het succes is zelfs zo groot, dat Randstad sinds het begin van deze case het budget voor customized retargeting heeft vertienvoudigd.
Spotta: niet meer op huisbezoek, maar gesprek via video
Spotta, bekend van onder meer de huis-aan-huis folderpakketten, heeft jaarlijks zo’n 15.000 nieuwe mensen nodig, veelal jongeren. Om ervoor te zorgen dat zij goed werk leveren, organiseert het bedrijf altijd aanstellingsgesprekken. Een voorheen nogal tijdrovende bezigheid voor de coördinatoren, want die gingen bij al die mensen persoonlijk een uurtje langs.
Dankzij een interactieve video-oplossing hoeven recruiters niet meer bij alle bezorgers langs
Met een interactieve video-oplossing is dat nu veel handiger gemaakt, terwijl het toch persoonlijk is gebleven. Dat levert Spotta een kostenbesparing van 69 procent per gesprek op, plus een positieve kandidaatervaring van 8,6 (op een schaal van 1 tot 10), bij een gelijkblijvende bezorgkwaliteit.
USG People: betere vacatureteksten, veel meer sollicitaties
Wat als je in je vacatureteksten nou mee benoemt waar de doelgroep op zit te wachten? Bij USG People hebben ze het afgelopen jaar geprobeerd, op basis van de VacatureVerbeteraar, en de resultaten zijn gerust verbluffend te noemen.
De meer doelgroepgerichte wervingsteksten leiden, bij een gelijke marketingmix, tot maar liefst:
367% méér views, en
178% méér sollicitaties.
‘Voor de eerste keer ligt er hard bewijs dat het toevoegen van doelgroepgerichte pullfactoren en arbeidsvoorwaarden tot heel veel meer sollicitanten en views leidt’, aldus de indieners van de casus.
‘Voor het eerst ligt er hard bewijs dat doelgroepgerichte pullfactoren toevoegen leidt tot heel veel meer sollicitanten’
De jury
Naast juryvoorzitter Marieke van Heek (Compagnon), bestaat de vakjury uit (op de foto boven dit artikel van links naar rechts): Patrick Boonstra (zelfstandig expert), Eric Houwen (TomTom en Recruiters United) en Ron Jansen (Hi-Re en Het Recruiting Kantoor). Lianne Toebes (Lidl) stond helaas niet op de foto, maar zit wel in de jury.
Planning Recruitment Tech Awards
Maandag 23 oktober worden de uiteindelijke genomineerden bekendgemaakt. Dan start aan het einde van de dag ook de publieksjury. De uitslag van de vakjury en de publieksjury samen bepaalt uiteindelijk wie 23 november tijdens het Recruitment Tech Event in Utrecht de Awards gaan winnen. De Recruitment Tech Awards worden voor het derde jaar mede mogelijk gemaakt door Compagnon.
Recruitment Tech Event 2017
Het Recruitment Tech Event informeert en inspireert over recruitmenttechnologie waar je in 2018 niet omheen kunt. Met 3 inspirerende keynotes, 24 verdiepende breakouts, innovatieve demo’s en… de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2017
Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt zeggen bedrijven in vacatures nog altijd nauwelijks wat ze werkzoekenden te bieden hebben. Het lijstje gevraagde vaardigheden is nog steeds stukken langer.
Nog niet eens de helft van de vacatures (47,1%) maakt duidelijk wat de organisatie aan de werkzoekende aanbiedt. Daartegenover staat dat in ruim driekwart van de vacatureteksten (75,9%) wél is opgenomen welke vaardigheden vereist zijn. De overige vacatures geven alleen een omschrijving van de werkzaamheden en vragen geen specifieke vaardigheden, aldus onderzoek van Adzuna onder 250.000 vacatureteksten.
Arbeidsvoorwaarden nogal algemeen
En áls er dan al iets staat over wat de werkgever te bieden heeft, dan gaat het vaak nog om behoorlijk algemeen geformuleerde arbeidsvoorwaarden. Denk aan zinnetjes als: ‘een leuke, uitdagende en/of gevarieerde baan’ (63,3%), ‘de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling’ (40,2%) of ‘goede secundaire arbeidsvoorwaarden’ (23,7%). In slechts 12,3% van de onderzochte vacatures waarin ook maar íets staat over het aanbod wordt een specifiek loon of salarisschaal aangegeven. In 4,5% komt een mobiel, laptop of auto van de zaak terug.
Best verrassend, vindt Thomas de Schuyter de resultaten. En tegelijk een kans voor bedrijven, aldus de country manager van Adzuna. ‘Met de toenemende concurrentie kunnen bedrijven hun vacatures aantrekkelijker maken door interessante en unieke voordelen aan te bieden. Als werkzoekenden meerdere vacatures bekijken, kan dit net de doorslag geven om toch te solliciteren.’
VacatureVerbeteraar: gemiddeld slechts 21,8
Het is zeker niet het eerste onderzoek waaruit blijkt dat werkgevers de schaarste op de arbeidsmarkt nog nauwelijks vertalen in hun vacatureteksten. Onderzoek van Intelligence Group eerder dit jaar, waarvoor 170.000 Nederlandse vacatureteksten werden geanalyseerd, concludeerde ook al dat die teksten ‘bedroevend slecht‘ op de wensen van de doelgroep zijn toegeschreven.
uit Eerder onderzoek bleek ook al dat vacatureteksten ‘bedroevend slecht’ op de doelgroep zijn gericht
Van de in totaal 100 te behalen punten, op basis van de scores uit de VacatureVerbeteraar, kwam de gemiddelde vacaturetekst in dat onderzoek maar tot een score van 21,8.
Friesland scoort beter dan Noord-Holland
Bij het Adzuna-onderzoek zijn er overigens nog wel opvallende regionale verschillen. Zo bevatten vacatures in Friesland en Drenthe relatief bijvoorbeeld vaker de arbeidsvoorwaarden en de vereiste vaardigheden. In Noord-Holland wordt deze informatie juist het meest weggelaten.
Flexibiliteit: vaak gevraagd, zelden geboden
Ook opvallend is dat werkgevers in hun vacatureteksten zelfs op detailniveau (veel) meer vragen dan ze aanbieden. Zo vraagt 16,1 procent van de vacatures om flexibiliteit van de kandidaten. Maar gaat het om geboden flexibiliteit, bijvoorbeeld in de vorm van flexibele uren of de mogelijkheid om van thuis uit te werken, dan vind je daar maar in 3,2 procent van de vacatureteksten in Nederland iets over terug.
Oók de eisen zijn behoorlijk algemeen
De gevraagde vaardigheden zijn in de meeste vacatureteksten overigens óók zeer algemeen geformuleerd, blijkt uit het onderzoek. ‘Zelfstandig kunnen werken’ scoort bijvoorbeeld hoog (met 23,1% van alle vacatureteksten die eisen bevatten). Daarnaast zie je ‘sterke communicatieve vaardigheden’ (10,9%) en een ‘proactieve werkhouding’ (5,8%) redelijk veel terug. Zonder dat nou precies duidelijk is wat daar dan onder verstaan wordt.
In je eigen data zit vaak een schat aan informatie verborgen. Als je erin slaagt die toegankelijk te krijgen, kun je veel effectiever vacatures vervullen, stelt Gerard Mulder.
Je eigen kandidatenbestand? Dat is een ware goudmijn, aldus de CCO van Textkernel. ‘Een schatkamer’. Nu weten veel recruiters dit ook wel, maar waar ze in de praktijk mee worstelen is de vraag: wat kun je nu eigenlijk met deze schat aan data in de dagelijkse business?
‘Data voegen inderdaad pas iets toe als je waardevolle informatie eruit kunt halen’, bevestigt Mulder. ‘Maar slimme technologieën op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning kunnen je hierbij gelukkig helpen. De volgende stap is dan natuurlijk om de inzichten uit die schat aan waardevolle informatie te vertalen naar concrete stappen die je recruitmentstrategie nog verder aanscherpen.’
Hoe je dat kunt doen? Daarover geeft Mulder donderdag, in de tweede Webinar Week van de geschiedenis, een kostelooswebinar.
Wat moet volgens jou nu de prioriteit van recruiters zijn?
‘Dat is er niet eentje, maar één ding is wel zeker: het wordt steeds moeilijker om goede mensen te vinden. Alleen post & pray is in elk geval niet meer genoeg.’
Wat is de belangrijkste trend die je ziet in jullie vakgebied?
‘Er komt steeds meer aandacht voor het zoeken in de eigen data en in data-analyse om betere sourcing-strategieen te ontwikkelen. Ook voor active sourcing op andere kanalen is onder recruiters meer aandacht. Vooral corporate recruiters hebben moeite om dit op een handige manier in hun dagelijkse taken in te passen, of ze missen de ervaring op dit gebied.’
Veel corporate recruiters hebben moeite om active sourcing op een handige manier in hun dagelijkse taken in te passen
Hoe ziet volgens jullie de arbeidsmarkt in 2025 eruit?
‘Na de financiële crisis van 2021 leven we allemaal weer in het Stenen Tijdperk. Nee, grapje natuurlijk. Maar de toekomst voorspellen is wel moeilijk, want in de tussentijd kunnen er natuurlijk allerlei dingen gebeuren die de boel in de war schoppen. Van natuurrampen tot oorlogen. Maar een paar dingen zie ik sowieso wel doorzetten:
De behoefte aan hoogopgeleide mensen met technische skills blijft toenemen
Aan goede commerciële en communicatieve vaardigheden blijft ook een toenemende behoefte
De behoefte aan vakmensen met technische vaardigheden blijft toenemen
Er zullen steeds meer beroepen verdwijnen door automatisering
Flexibiliteit in werk blijft steeds belangrijker worden
Het wordt: doorleren of overbodig worden
In bijna alle beroepssectoren gaat AI steeds belangrijker worden
Waarom moet iedereen zich voor jullie webinar inschrijven?
‘Omdat je tijdens dit webinar een introductie krijgt in hoe je je eigen database met kandidaten effectiever kunt inzetten voor je recruitment. Ook gaan we het hebben over hoe je externe bronnen kunt benutten. En je krijgt daarnaast voorbeelden van hoe je arbeidsmarktinformatie kunt gebruiken voor je recruitmentstrategie. Reden genoeg om je in te schrijven, toch?’
Het webinar volgen?
Gerard Mulder, cco van Textkernel, verzorgt op donderdag 28 september het webinar ‘Je eigen database als goudmijn’. Meteen kosteloos inschrijven voor dit webinar of voor een andere van de 25? Dat kan hier.
Meer immigratie van hoogopgeleiden kan helpen om de wereldwijde mismatch op de arbeidsmarkt een stukje te verlichten, zo meldt nieuw onderzoek.
Het is in Nederland steeds moeilijker om talent met de juiste skills te vinden. Maar één troost: we zijn daarin niet alleen. In heel de wereld worstelen organisaties ermee, blijkt uit de Hays Global Skills Index, dat voor het zesde jaar op rij door Hays en Oxford Economics is gepubliceerd, en waarin de arbeidsmarkt in 33 landen is onderzocht.
Beroepsbevolking daalt
De druk op de Nederlandse arbeidsmarkt is volgens het onderzoek vrijwel onveranderd ten opzichte van vorig jaar. Het aantal vacatures neemt wel toe dankzij de groeiende economie, maar een talent mismatch zorgt ervoor dat die groei lager is dan hij zou kunnen zijn. Ook kampt de arbeidsmarkt met vergrijzing, aldus het rapport. Zo voorspelt de VN een daling in de Nederlandse beroepsbevolking van 0,5 procent tussen 2015 en 2020 en van 1,8 procent tussen 2020 en 2025.
(De index in Nederland, waarbij 1 een makkelijke arbeidsmarkt inhoudt, en 10 een heel moeilijke.)
Extra migratie is nodig
In 15 van de 16 onderzochte Europese landen neemt overigens het aantal vacatures toe. Tsjechië, Hongarije en Zweden waren daarbij de uitschieters. Naast een hogere participatiegraad is er volgens Hays eigenlijk maar één oplossing om dat probleem (op termijn) te lijf te gaan: extra migratie. Maar dan het liefst wel van hoogopgeleide migranten. De data uit hun index laten gelukkig wel zien dat het daarmee de goede kant op gaat: van de migranten in de Europese Unie is nu 29 procent hoogopgeleid; een toename van 3 procentpunt ten opzichte van 2011.
Veel behoefte aan 5 groepen
Volgens het rapport is er met name aan 5 beroepsgroepen in Nederland veel behoefte:
Accountmanagers
Software engineers
Projectleiders
Salesmanagers
Online developers
‘Veel gespecialiseerde nichemarkten worstelen nog met een groeiend tekort aan talent’
Onrust en onzekerheid
Robert van Veggel, managing director van Hays Nederland: ‘Afgelopen jaar steeg het aantal openstaande vacatures voor het derde jaar op rij. De aantrekkende economie polariseert: sommige markten profiteren van een gunstigere arbeidsmarkt en voelen minder druk, maar aan de andere kant worstelen nog steeds veel gespecialiseerde nichemarkten met een groeiend tekort aan talent.’
Ook flexibilisering zet door
Wereldwijd worden arbeidsmarkten ook nog eens steeds flexibeler, aldus het rapport. In de VS is het aantal freelancers, parttime werknemers en oproepkrachten gestegen naar 15 procent van de totale arbeidsmarkt. Daarnaast is het aantal freelancers het afgelopen 5 jaar in Europa 4 keer sneller gegroeid dan de totale werkgelegenheid. Dat heeft ook zo zijn weerslag op de arbeidsmarkt, aldus Van Veggel. ‘De onrust en onzekerheid omtrent de flexibele arbeidsmarkt, bijvoorbeeld rondom de Wet DBA, houdt lang aan en remt de ontwikkeling van een arbeidsmarkt in balans.’
Vooral A?
Vooral B?
Vooral C?
De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur 
Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.
Als oprichter en directeur van het 
