Review: werkenbijnovisource

Written by

Op BNR, dat ik in de auto regelmatig aan heb staan, hoor ik radio advertenties voor Novisource. Men zoekt nieuwe medewerkers. Of ik ooit Radio zou kiezen om IT’ers te benaderen, en al helemaal op BNR, betwijfel ik. Het is een beetje schieten met hagel in de lucht met als doel een reiger te raken die 90% van de tijd langs de waterkant staan volgens mij. Maar men noemt ook een werkenbijsite. Eens kijken wat de ervaring is die men daar biedt, ze proberen er duidelijk traffic heen te krijgen, met niet gering budget, dus dan zal de site toch ook wel geweldig zijn, niet?

Screen Shot 2017-10-16 at 08.59.18

(meer…)

In geen enkele functie groeit de krapte zo hard als onder HR-professionals zelf

Written by

Het is vooral onder HR-mensen zelf dat de krapte toeneemt, blijkt uit nieuw onderzoek. Rapporteerde in 2016 nog 5 procent van de HR-professionals moeite om nieuwe collega’s te vinden, inmiddels is dat ruim 12 procent.

Het heeft ergens iets ironisch: recruiters die zelf geen recruiters kunnen vinden. Of HR-afdelingen die er niet in slagen voldoende goede nieuwe collega’s aan te trekken. Maar het is ook realiteit in steeds meer ondernemingen, meldt onderzoek van Berenschot en ADP Nederland onder meer dan 1.000 HR-professionals.

Nergens groeit de krapte zo hard

Het zijn natuurlijk relatieve cijfers, maar opvallend is het wel: HR is de beroepscategorie waar de groei het grootst is van de respondenten die zeggen dat het regelmatig of vaak moeite kost om vacatures in te vullen. Bestuurders, directeuren, juristen, daar blijkt nog wel aan te komen. Maar HR-professionals? Vorig jaar was het nog de makkelijkst te werven groep, dit jaar niet meer.

hr tekorten adp

Nog láng geen ict of techniek natuurlijk…

Om het tekort meteen wat te relativeren: HR is natuurlijk nog lang geen ict of techniek. In die sectoren zegt (ruim) de helft van de respondenten dat het nogal eens moeite kost om vacatures te vervullen. En die gevoelde krapte neemt daar ook nog eens flink toe, net als in de functies in de categorie Productie/Operations.

‘Iedereen’ wordt tegenwoordig benaderd

De behoefte aan HR-personeel is ook duidelijk merkbaar op de markt. Zo meldt het rapport dat de helft van de HR-professionals wel eens wordt benaderd voor een andere baan, een stijging van ruim 20 procent in een jaar. Vooral headhunters zijn weer actiever geworden: 1 op de 3 HR-professionals meldt er wel eens eentje aan de lijn te hebben die polst of ze in zijn voor een nieuwe baan. Twee jaar geleden gold dat nog maar voor 1 op de 5.

1 op de 3 HR-mensen meldt wel eens een headhunter aan de lijn te hebben die hen polst voor een andere baan

Mobiliteit neemt ook toe

De inspanningen van die headhunters blijken overigens ook nut te hebben, stelt het onderzoek. In 2015 en 2016 zei nog net iets meer dan 1 op de 5 HR-professionals wel van functie te willen veranderen. Nu is dat gestegen naar 1 op de 4. ‘Mensen hebben weer vaker de luxe om uitzicht te hebben op een baan elders en kunnen nu dus weer om zich heen kijken’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Meer lezen?

6 manieren om eens een heel ander sollicitatiegesprek te voeren

Written by

Het klassieke 1-op-1-sollicitatiegesprek heeft in veel organisaties zijn langste tijd gehad. Welke vormen zijn nu dan allemaal in opkomst? We noemen er 6.

1. Het ‘stress’-interview

Dit type is een soort van nieuw, en is een variatie op het meer reguliere gestructureerde of ongestructureerde sollicitatiegesprek. Bedoeling van deze gesprekken is de sollicitant meer te ‘ontregelen’, en hem of haar met bijvoorbeeld strikvragen een beetje uit de tent te lokken.

Ook interviews met ‘rare vragen‘ vallen in deze categorie, net als good cop/bad cop-gesprekken.

Dit type interview komt veel voor als de kandidaat ook in de dagelijkse praktijk met stress en onverwachte dingen moet omgaan: het is dan meteen een praktijktest. Ook sollicitatiegesprekken met ‘rare vragen‘ vallen in deze categorie, net als good cop/bad cop-gesprekken.

Tip voor de sollicitant: focus op de vraag, niet op hoe die gesteld wordt.

2. Het panelgesprek

Bij een panelinterview krijgt de kandidaat niet 1 of 2 interviewers tegenover zich, maar meteen een heel groepje, vergelijkbaar met een jury. Daarvoor kunnen verschillende redenen zijn: de organisatie wil bijvoorbeeld de kandidaat niet te veel belasten met te veel interviews achter elkaar, of de organisatie wil meerdere invalshoeken vanuit het bedrijf vertegenwoordigd zien. Verschillende functionarissen stellen dan vanuit hun eigen rol verschillende (gedrags)vragen.

Tip voor de sollicitant: doe net als anders, maar zorg wel dat je met iedereen in het panel oogcontact maakt.

panel interview

3. De speeddate

Bekend van carrièrebeurzen, of van ‘bulk’-sollicitatierondes: de speeddate, waarin de kandidaat in 10 minuten (of minder) zich van zijn beste kant mag laten zien aan verschillende interviewers achter elkaar. Die interviewers komen dan na afloop bij elkaar en bekijken samen welke van de kandidaten hen het meest is bijgebleven.

Tip voor de sollicitant: eh… eigenlijk niet anders dan anders. Wees vriendelijk en interactief. En zorg dat je een pitch in je hoofd klaar hebt met wat jou bijzonder maakt.

4. Het aan-het-werk-interview.

Een intensieve vorm, voor zowel kandidaat als organisatie. Maar het is wel een vorm met een hoge voorspellende waarde. We hebben het over de sollicitatiemethode waarbij de kandidaat tijdens het gesprek meteen gevraagd wordt een taak af te ronden.

Deze methode komt – weinig verrassend – het meest voor in sectoren waar vaardigheden vrijwel direct zijn aan te tonen, zoals in de creatieve hoek, in engineering, of in sales, waar de sollicitant dan bijvoorbeeld gevraagd wordt live een verkoopgesprek te voeren.

Tip voor de sollicitant: check welke vaardigheden in de vacature gevraagd worden. En bereid je voor daarop getest te worden.

vormen van sollicitatiegesprek

5. Het groepsgesprek

De ‘omgekeerde’ vorm van het panelgesprek (#2). In deze vorm heb je veel kandidaten en weinig interviewers in één ruimte. De kandidaten ontmoeten elkaar dan ook (wat op zich ook al ongebruikelijk is, en iets dat je wel vooraf aan hen bekend moet maken). Het idee is dat de groepsdynamiek ervoor zorgt dat de beste kandidaten vanzelf komen bovendrijven. Het is (nog) geen heel gebruikelijke methode, maar er zijn al wel aardig wat bedrijven die ermee experimenteren.

Tip voor de sollicitant: blijf kalm, maar niet té kalm. Je moet namelijk wel een goede indruk maken. Zorg verder dat je vrienden maakt, en niet de rest alleen als tegenstanders ziet. Ook al zijn ze dat natuurlijk op dat moment wel…

6. Het lunchgesprek

Of: het diner-interview, of: de golfafspraak, of: de casual date. Een veelvoorkomende interviewvorm in organisaties waar de vacaturehouder het beslissingsrecht (vrijwel) in zijn eentje heeft. Een doorgaans nog iets meer ongestructureerde vorm dan het ongestructureerde sollicitatiegesprek, omdat ook allerlei andere gespreksonderwerpen dan het eigenlijke werk de revue passeren.

Golfafspraken komen veel voor als de vacaturehouder (vrijwel) in zijn eentje kan beslissen

Hoewel de wetenschap duidelijk maakt dat deze vorm eigenlijk van weinig voorspellende waarde is, zijn steeds meer bedrijven er toch van gecharmeerd. Ze willen kandidaten een leuke ervaring bieden, en hen tegelijk kunnen beoordelen in een meer natuurlijke omgeving dan op kantoor. Ook een mengvorm met het groepsgesprek komt trouwens voor, als bijvoorbeeld een hele groep studenten wordt geobserveerd terwijl ze ‘iets leuks’ doen.

Tip voor sollicitanten: check vooraf even het menu. Je wil niet iets bestellen dat jouw presentatie in gevaar brengt.

Lees ook

Hoe een bus al 10 jaar studenten de weg wijst op de arbeidsmarkt

Written by

Studenten met vragen over de arbeidsmarkt kunnen al 10 jaar terecht bij De Carrièrebus, die ruim 60 events per jaar afreist. Ofwel: hoe je ook nu nog offline en zonder data een succesvol bedrijf kunt hebben.

hoe je het ook wendt of keert, het is altijd een opvallende verschijning: de bus die je kunt tegenkomen bij elk groot loopbaanevenement voor studenten in Nederland. De bijna 12 meter lange en 3 meter brede bus rijdt al een jaar of 10 alle hogescholen en universiteiten af. Zo’n 60 tot 70 keer per jaar rukt hij uit, vooral in het voor- en najaar. Deze week is hij bijvoorbeeld naar 3 verschillende evenementen gereden.

carrierebus

Volledig gestript en omgebouwd

‘Wij zijn er in 2008 mee gestart’, vertelt Günay Erenli, een van de initiatiefnemers. ‘Ik ben met een compagnon begonnen met een werving- en selectiebureau, dat niet wachtte tot kandidaten bij ons op kantoor kwamen, maar zelf proactief op zoek ging. Na een dagje recruiten in Den Haag, zaten we op een terras in Scheveningen toen ik zo’n grote gele Amerikaanse schoolbus zag staan. Ik dacht meteen: als we daar nou eens iets mee konden…’

‘Ik zag die bus en dacht meteen: als we daar nou eens iets mee kunnen…’

Zo gezegd, zo gedaan. Erenli slaagde er uiteindelijk in Amerika in een bus te vinden en die te laten overkomen. Die bus werd ‘volledig gestript’ en daarna omgebouwd tot mobiel kantoor. De Carrièrebus was geboren.

carrierebus binnen

Advies over de loopbaan

Het idee van de bus: studenten vanaf hun tweede studiejaar kunnen er binnenstappen om kosteloos advies te krijgen over hun verdere loopbaan. Of het nu gaat om passende stages, traineeships of gewoon om de vraag wat ze nou überhaupt na hun studie kunnen doen, iedere student kan er terecht. Ze kunnen in de bus gratis hun cv laten checken, maar bijvoorbeeld ook een persoonlijk oriëntatie- of coachingsgesprek krijgen. ‘We geven iedereen advies op maat’, zegt Erenli.

Geen vacatures pushen

De bus wordt gesponsord door een stuk of 30 bedrijven, die natuurlijk graag top-of-mind zijn bij de studenten. De Carrièrebus treedt op ‘als ambassadeur van die werkgevers’, zegt de initiatiefneemster. Maar van vacatures pushen is geen sprake, bezweert ze. De bus is juist bedoeld om studenten onafhankelijk de weg te wijzen. En die weg hoeft dus heus niet altijd naar 1 van de sponsors te leiden. Al is dat soms wel meegenomen…

De bus is geen manier om vacatures te pushen

Er worden dus ook geen data verzameld die vervolgens aan de bedrijven worden doorgespeeld. ‘Dat zou de vertrouwelijkheid schenden’, zegt Erenli. ‘En studenten vinden het juist zo prettig dat ons advies onafhankelijk is. We zeggen nooit: ga hier maar solliciteren. Maar we bouwen hierdoor wel een netwerk op en laten als ambassadeur van onze sponsoren natuurlijk wel zien welke mogelijkheden er bij hen zijn.’

‘Je eerste baan bepaalt je toekomst’

Wat begon met de bus, is inmiddels tot een behoorlijk bedrijf uitgebouwd. Dat gaat tegenwoordig door het leven als de YourTalentGroup, en naast de bus hebben ze ook een achttal carrièresites in de lucht, specifiek gericht op onder meer bijbanen, startersfuncties of traineeships. Er worden ook workshops en trainingen gegeven, bijvoorbeeld over LinkedIn of non-verbale communicatie. Steeds is de campus het werkterrein, alhoewel ook mensen met enkele jaren werkervaring welkom zijn.

carrierebus nog een overzicht

‘Ik vind het heerlijk, al die jonge mensen’, zegt Erenli. ‘En ik vind het ook zó belangrijk werk. Je eerste echte baan is bepalend voor je toekomst, daar ben ik van overtuigd. Daar moet je dus ook een heel bewuste keus in maken.’

De voelsprieten in de markt

Tijdens de crisis heeft de bus heus wel wat mindere jaren gekend. Maar tegenwoordig is het weer echt een succesverhaal, zegt Erenli. ‘Wij zijn de voelsprieten van onze sponsors in de arbeidsmarkt. Onze kracht is offline, 1-op-1-contact met studenten. Dat waarderen studenten ook zeer. Besturen van verenigingen bellen ons, ze vinden het cool als de bus komt aanrijden voor hun evenement.’

carrierebus overzicht

Ze helpt de studenten dan ook écht, zegt ze. ‘Op zo’n carrière-evenement staan soms wel 100 tot 120 bedrijven. Van studenten horen we vaak dat ze van elk bedrijf een al even positief verhaal horen. Dan zien ze door de bomen het bos niet meer. Als je hen dan persoonlijk offline advies-op-maat kunt geven, onderscheid je je daar echt wel mee.’

Lees ook:

Zelf ook millennials werven?

Meer weten over millennials? Op 8 november praten we in Amersfoort uitgebreid door over hoe deze doelgroep succesvol te werven, zowel vanuit de onderzoeksdata als vanuit de corporate en bureaupraktijk.

‘Amerikaanse discriminatie in werving en selectie al 25 jaar onveranderd’

Written by

Ondanks alle inspanningen is de werving- en selectiepraktijk in Amerika de afgelopen 25 jaar qua discriminatie nauwelijks verbeterd. Zwarte sollicitanten krijgen nog steeds stukken minder uitnodigingen.

Hiring bias is een onderwerp dat veel aandacht geniet, niet alleen in de Verenigde Staten, maar ook in Nederland, waar af en toe de roep om anoniem solliciteren weer de kop opsteekt. Mede door die aandacht, en door alle trainingen die eromheen worden georganiseerd, zou je misschien denken dat het tegenwoordig wel meevalt met de discriminatie in het werving- en selectieproces.

Zwarte kandidaat stuk minder gebeld

Maar zo is het zeker niet. Althans, niet in Amerika, en niet waar het afkomst betreft, zo blijkt uit nieuw onderzoek. Een meta-analyse van meer dan 20 onderzoeken die zich richten op hoe vaak een sollicitant wordt gebeld, maakt één ding sterk duidelijk: zwarte (en Latino) kandidaten krijgen nog steeds véél minder uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek. En dat is de afgelopen 25 jaar eigenlijk nauwelijks veranderd.

discriminatie amerika

‘Nauwelijks vooruitgang’

Sinds 1990 ontvingen blanke sollicitanten gemiddeld 36 procent méér uitnodigingen dan zwarte, en 24 procent meer dan Latino kandidaten, terwijl het cv steeds hetzelfde was (op de naam na). De discriminatie richting Latino’s lijkt mogelijk wel iets af te nemen, aldus de onderzoekers. Maar voor zwarte kandidaten geldt dat nog zeker niet. ‘We zien nauwelijks vooruitgang in de tijd.’

Onbewuste vooroordelen

De onderzoekers zijn zelf aan de ene kant verrast door de uitkomsten. Steeds meer Amerikanen zeggen namelijk vóór gelijke behandeling te zijn. Aan de andere kant tekenen ze ook aan dat het hier waarschijnlijk gaat om onbewuste vooroordelen. En die laten zich nu eenmaal moeilijk veranderen. ‘De meeste werving- en selectieprocessen zijn gesloten processen, en compenserende maatregelen die discriminatie moeten tegengaan, bereiken slechts een fractie van al die processen.’

‘Zelfs werkgevers met goede bedoelingen kunnen raciale bias in hun selectie hebben’

‘Meer actieve interventie is nodig’

Volgens de onderzoekers leidt de analyse maar tot één mogelijke conclusie. ‘Er is beleid nodig dat discriminatie tegengaat en achtergestelde groepen bevoordeelt. Zelfs werkgevers met goede bedoelingen kunnen raciale vooroordelen in hun aannamebeslissingen hebben. Bewust of niet, bias beïnvloedt beslissingen. En we vinden weinig bewijs dat deze uit zichzelf verdwijnt. Meer actieve interventie is dus nodig om alle discriminatie uit het werving- en selectieproces te halen.’

Lees ook:

5 dingen die recruiters kunnen leren van gijzelingsonderhandelaars

Written by

Als recruiter ben je vrijwel continu aan het onderhandelen. Hoe bereik je daarmee het optimale resultaat? Simon Horton, die vele onderhandelaars bij gijzelingen trainde, geeft een inkijkje…

Bij onderhandelen denk je al snel aan prijsonderhandelingen, korting vragen, een gunstige deal sluiten. Met onderhandelen probeer je een positief resultaat te bereiken, vooral door te praten. Ieder mens onderhandelt wel 100 keer per dag over kleine beslissingen. Maar hoe goed bezitten we deze competentie eigenlijk?

Tijdens Sourcing Summit Europe lichtte de bekende onderhandelingstrainer Simon Horton aan honderden recruiters en sourcers toe hoe het eraan toegaat bij “hostage negotiating”, oftewel: onderhandelingen met gijzelnemers. Welke trucs worden daar gebruikt om een optimaal resultaat te halen?

“The behavioural change stairway”

Volgens Horton kent een goede onderhandeling 5 stappen:

  1. Actief luisteren
  2. Empathie tonen
  3. Vertrouwensband opbouwen
  4. Beïnvloeden
  5. Gedragsverandering

Hoe zijn die 5 stappen het best naar de dagelijkse recruitmentpraktijk te vertalen? Wat heb je hieraan als je kandidaten wilt overtuigen?

1. Luister actief

Termen als LSD en KOE kennen we als recruiters allemaal, maar passen we het voldoende toe? Houden we onze mond als we dat het beste zouden kunnen doen? Het begint met open vragen stellen en dan luisteren. En nog meer luisteren en nog meer luisteren. Durf de stilte te laten vallen. Punt. En nee, die stilte hoef je dus niet direct in te vullen met jouw perfecte baanaanbod. We hebben tenslotte nog helemaal geen basis van vertrouwen gelegd met de kandidaat.

2. Toon empathie

Ons empathisch vermogen is ons inlevingsvermogen in de gevoelens van de ander. Lukt het ons als recruiter voldoende om te verplaatsen in het perspectief en de situatie van de kandidaat?

3. Bouw een vertrouwensband op

In deze fase toon je als recruiter dat je echt met jouw kandidaat communiceert. Op verschillende manieren kun je laten zien dat jij een match maakt met de waarden en motieven van de kandidaat. Hierbij helpt een glimlach op je gezicht en het spiegelen van gedrag van jouw gesprekspartner.

4. Begin te beïnvloeden

De grootste fout die we maken in onderhandelingen is dat we vaak beginnen met stap 4 en de eerste 3 stappen overslaan. Denk aan de recruiter die de kandidaat “koud” opbelt en meteen begint te praten over een baanaanbod. Maar zo werkt het niet. Beïnvloeden werkt alleen met de juiste argumenten die matchen met de beweegmotieven en waarden van de kandidaat. Vertaal dus liever hoe jij die kandidaat kunt helpen met het bereiken van zijn of haar doel en doe dit in de taal van de kandidaat.

5. Bereik gedragsverandering en evalueer

Als je na deze 4 stappen nog niet hebt kunnen zorgen voor een verandering van gedrag, ga dan al jouw stappen nog eens langs en bedenk waar het is misgegaan. Had je misschien een gebrek aan doelgroepinformatie? Of had je met al jouw sourcingstechnieken toch niet de juiste match geselecteerd?

Authenticiteit is key

Onthoud goed dat onderhandelen geen truc is, zegt Horton. Natuurlijk, je kunt wel trucjes en technieken gebruiken, maar daarmee heb je maar één keer succes. Onderhandelen werkt alleen als je het met oprechtheid doet en jouw authenticiteit is hierbij de succesfactor.

ellen van dieren bestelling opnemen vacature-intakeOver de auteur

Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar blogs.

Beeld via Flickr.

Hoe het er écht aan toegaat in een baan? Deze start-up laat het kandidaten eerlijk zien

Written by

Velen praten over het belang van een Realistic Job Preview, slechts weinigen doen het. Maar recruiters die hun kandidaten durven te laten zien hoe het er bij hen écht aan toegaat, kunnen dat nu eenvoudig doen.

Holle frases als ‘dynamisch’, ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’? Ondernemer Manus Aa heeft er een broertje dood aan. Liever zou hij ze helemaal uit vacatureteksten verbannen. ‘Want wat zeggen zulke holle termen nu eigenlijk?’

Heuse kijkjes in de keuken

Manus Aa is a man on a mission. Met zijn vandaag officieel gelanceerde start-up Spielwork wil hij oude, saaie vacatureteksten doen vergeten. Geen bulletpoints met eisen meer, maar elke vacature een eerlijk verhaal. ‘Vacatures zonder verkooppraatjes’ is dan ook zijn motto. Als het aan hem ligt, worden vacatures voortaan heuse kijkjes in de keuken, die met video, tekst en beeld laten zien waar de kandidaat ook in de praktijk echt mee te maken krijgt.

Geen bulletpoints met eisen meer, maar elke vacature een eerlijk verhaal

‘Nu weet ik nog niet wat de baan inhoudt’

Hoe het zo gekomen is? ‘Ik ben zelf begonnen als fiscalist bij Loyens & Loeff’, legt hij uit. ‘Na een paar jaar werken, wilde ik iets anders. Ik ben online vacatures gaan kijken, maar dacht steeds: nu weet ik nog niet wat de baan inhoudt. Hoe ziet bijvoorbeeld je dag eruit als je dit gaat doen?’

Salaris, een dagindeling, dat soort dingen

Zo is het begonnen, zegt hij. ‘Ik ben vervolgens onderzoek gaan doen onder een paar honderd millennials. Starters, studenten, mensen met al wat ervaring. Ik heb gevraagd: wat mis je als je naar vacatures kijkt? En daar kwamen opvallend gelijkluidende antwoorden uit. Salaris, een agenda, veel van dat soort dingen.’

tablet job spielwork

De essentie van de vacature vangen

Wie bij Spielwork een vacature plaatst, laat zulke dingen dus wél zien. Aa noemt zijn start-up niet alleen ‘het eerlijkste job-board van Nederland’, maar ook ‘een contentbedrijf’. Hij gaat langs bij klanten als KPN, TNT, Vopak, Nuon en Nespresso. Met een heuse schrijf- en cameraploeg probeert hij vervolgens de essentie van de daar ontstane vacature te vangen.

Spielwork wil ‘het eerlijkste job-board van Nederland’ zijn

Zonder opsmuk, zonder jargon, zonder regie van de klant, maar op een eerlijke manier, zoals Spielwork het als ‘buitenstaander’ beleeft. Er worden gesprekken met de recruiter gevoerd, maar vooral ook met iemand die de baan al doet en die laat zien hoe een gemiddelde werkdag eruitziet. Met de vacatures die zo worden gemaakt, moeten bedrijven werknemers aantrekken die beter bij hen passen en langer blijven. 

vacature spielwork agenda

Vrij arbeidsintensief

Het is een vrij arbeidsintensieve manier om een vacature op te stellen, geeft hij meteen toe. ‘Ja, het is best wat werk. Kwaliteit kost nu eenmaal tijd.’ Maar die investering haal je er toch uit, daar is hij van overtuigd. ‘Bij ons is de kans op een mismatch veel kleiner. Als je traditioneel werft en iemand vertrekt vroegtijdig omdat het werk toch niet voldoet aan de verwachtingen, dan kost het zo tussen de 30.000 en 100.000 euro om diegene weer te vervangen.’

Kwaliteit kost nu eenmaal tijd. Maar bij ons is de kans op een mismatch veel kleiner

‘Banen moet je niet verkopen’

Aa zegt er niet in te geloven dat je als recruiter een baan moet ‘verkopen’. ‘Je moet juist eerlijk zijn. En ook niet bang zijn om mensen af te schrikken, als ze niet bij je passen.’ Hij beseft echter ook dat die transparantie ‘makkelijker klinkt dan het in de praktijk is’. Echt transparant willen zijn is voor Spielwork namelijk wel een vereiste om mee te mogen doen, zegt hij. ‘En daardoor zijn we ook wel klanten verloren. Maar ik denk dat die wel terugkomen, als ze merken hoeveel behoefte kandidaten hieraan hebben.’

Een pilot bij Nespresso

Een pilot in februari bij Nespresso, TNT, Vopak, C.H. Robinson en Wilmar leverde in elk geval alvast goede resultaten op, zegt Aa. Niet zozeer in het aantal sollicitaties, wel in de kwaliteit ervan. ‘De mensen die op gesprek kwamen, wisten veel beter waar ze terecht kwamen en stelden veel betere vragen. Dat was voor beide partijen heel interessant.’

vacature nespresso spielwork

Eerlijkheid duurt het langst

Eerlijkheid duurt het langst, denkt Aa dan ook. ’99 procent van de vacatureteksten geeft geen antwoord op vragen die kandidaten wel bezighouden. Zoals: wat houdt die functie nou eigenlijk in? Wat doe je op een dag? Hoe zien de leuke dagen eruit? En hoe de mindere? En wat ga ik verdienen? Wij willen alleen vacatures maken die laten zien wat een functie echt inhoudt en die verder gaan dan termen als ‘dynamisch’ en ‘marktconform’.’

‘Het probleem is: je moet het echt doen, of je moet het niet doen. Een beetje transparant, dat kan niet’

Dat levert bij klanten wel ‘een uitdaging’ op, geeft hij meteen toe. ‘Het probleem is: je moet het echt doen. Of je moet het niet doen. Een beetje half transparant zijn, dat kan niet. Wij zeggen daarom: wees nou maar eerlijk. Dat werkt uiteindelijk het best.’

Géén jobboard, maar contentproductie

In een eerste investeringsronde is al 350.000 euro opgehaald voor de verdere ontwikkeling van het platform, dat dus nu officieel live is. Het is niet echt een jobboard, maar meer een contentproductiebedrijf, zegt Aa. Klanten mogen de gemaakte vacatures dus ook op hun eigen carrièresite zetten. Graag zelfs, zegt hij. Spread the word.

vacature nespresso spielwork

Druk, druk, druk

Is Aa dan niet bang dat klanten dit op een gegeven moment ook zelf kunnen gaan maken? ‘Nee, hoor. Vacatures maken is iets wat veel recruiters nu erbij moeten doen. En ze hebben het al zo druk, druk, druk. Daar hebben ze helemaal geen tijd voor. Wij maken er ons vak van de eerste aanraking met een baan zo goed mogelijk te maken. Wij zijn ook neutraal. KPN is voor ons niet beter dan Nuon, of andersom.’

Een vriendin zei: “Hier zou ik nóóit willen werken’. Nou, top, denk ik dan

En, benadrukt hij: ‘Wij maken dus géén advertenties. Het gaat ons er niet om iets te verkopen, het gaat ons om: kijk of mensen bij je passen. Ons doel is niet: méér kandidaten leveren, het gaat om: betere kandidaten. En vooral: beter geïnformeerde kandidaten. En daardoor: betere matches. Ik liet laatst een video aan een vriendin zien. Die zei meteen: “Nou, hier zou ik nóóit willen werken’. Top, denk ik dan. Dan heeft die video zijn werk in elk geval goed gedaan…’

Een voorbeeld van een vacature bij Spielwork:

vacatures spielwork nespresso

Lees ook:

Bibi Driehuizen: Talent Sourcer

Written by

Oude situatie

Oude functie : Recruitment Consultant Finance & HR
Oude werkgever Staffing Force Nederland B.V.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : TalentMapper

Ingangsdatum : 1 oktober 2017

Via TalentMapper ga ik als Talent Sourcer bij verschillende opdrachtgevers aan de slag. Op basis van arbeidsmarktdata help ik organisaties om efficiënter en sneller de beste kandidaten te vinden en de arbeidsmarkt gedetailleerd in kaart te brengen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Reactie op sollicitatie laat steeds langer op zich wachten; ruim 1 op de 5 komt zelfs helemaal niet

Written by

In 2017 duurt het gemiddeld langer dan vorig jaar voordat een kandidaat antwoord krijgt op een sollicitatie. Voor het eerst in jaren neemt zelfs het aantal onbeantwoorde sollicitaties weer toe.

Waar jarenlang het aantal sollicitaties dat nooit antwoord kreeg schommelde tussen de 15 en 18 procent, is dat dit jaar weer gestegen. Met 21 procent ligt het bijna weer op het niveau van het begin van dit decennium. Dat blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven, dat voor het elfde jaar op rij de sollicitatie-ervaring bij Nederlands grootste werkgevers onderzoekt en daarvoor mystery sollicitaties doet bij de 500 bekendste werkgevers van Nederland.

dw percentage non response

Minder dan de helft binnen week beantwoord

Niet alleen laten organisaties steeds minder vaak iets van zich horen, als er al reacties komen, komen die dit jaar gemiddeld ook nog eens láter dan eerdere jaren. Zo was vorig jaar nog een meerderheid van alle sollicitaties binnen een week beantwoord (52%), dit jaar is dat ‘slechts’ 46 procent.

In 2016 hoorde de helft het als een reactie langer dan 2 weken ging duren; nu slechts een kwart.

Ook minder bericht als het langer duurt

Bovendien, zo blijkt uit het onderzoek, zijn werkgevers minder scheutig met informatie als het onverhoopt wat langer duurt om een reactie te geven. Zowel vorig jaar als dit jaar liet bij 17 procent van de sollicitaties een reactie ruim twee weken op zich wachten. Dit jaar liet echter slechts een kwart van de organisaties dit snel aan de kandidaat in kwestie weten. Drie kwart liet de sollicitant gewoon in twijfel achter. Vorig jaar gold dat nog slechts voor de helft. De andere helft stuurde de kandidaat wel snel een korte melding van de duur van de reactie.

dw reactie op sollicitatie

‘Geen logische verklaring’

Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven, ziet naar eigen zeggen eigenlijk geen logische verklaring voor de stijgingen. “In de crisis zagen we een stijgende non-response. Er waren toen veel meer sollicitanten per vacature en tegelijk minder recruiters om deze sollicitaties af te handelen. Maar daarvan is nu geen sprake. Veel organisaties hebben juist hun recruitmentafdeling uitgebreid.”

‘Blijkbaar gaan er geen alarmbellen rinkelen als een kandidaat geen of pas heel laat antwoord krijgt’

Mogelijk ligt daar het probleem, veronderstelt hij. “De taken zijn niet goed verdeeld. Iedereen vertrouwt op het systeem, maar dat is niet zodanig ingericht dat er alarmbellen gaan rinkelen als een kandidaat geen of pas heel laat antwoord krijgt.”

bas van de haterd

Al is het maar een out-of-office

“Dat er ook vaker laat is gereageerd zonder dat de kandidaat daarvan op de hoogte is gesteld kan het gevolg zijn van een gebrek aan coördinatie bij de recruitmentafdelingen”, aldus Van de Haterd. “Het onderzoek is uitgevoerd tijdens de vakantieperiode. Enige vertraging is dus niet onlogisch. Maar het is dan wel zo netjes als een kandidaat dat te horen krijgt. Al is het maar middels een out-of-office.”

Event op 2 november

Digitaal-Werven onderzoekt al 11 jaar de digitale sollicitatie-ervaring. Daarbij stuurt de organisatie onder meer mystery sollicitaties naar openstaande vacatures bij 500 bekende werkgevers – met het doel om afgewezen te worden. Samen met een oordeel over hun corporate careersite, alsmede over hun antwoorden op Facebook-vragen, resulteert dit in een award voor de beste sollicitatie-ervaring. Die wordt uitgereikt op 2 november tijdens het jaarlijkse evenement van Digitaal-Werven.

Lees ook:

 

10 opmerkelijke feiten over de werving van millennials

Written by

Millennials zijn erg gewild op de arbeidsmarkt. Maar hoe spreek je hen het beste aan? 10 opmerkelijke feiten die daarbij kunnen helpen.

Vergrijzing, uitstroom van ouderen, toenemende krapte: het is niet zo vreemd dat het tegenwoordig vechten op de arbeidsmarkt is rondom de schaarse jongeren. Maar hoe werf je nou precies die millennials, generatie Y, of generatie Einstein? Op 8 november wordt daarover in Amersfoort een apart seminar georganiseerd, “Het Werven van Millennials”.

Afrekenen met hardnekkige mythes

In voorbereiding daarop, deed Intelligence Group in het tweede kwartaal van dit jaar onderzoek onder 776 laatstejaarsstudenten en jonge hoogopgeleiden met minder dan 2 jaar werkervaring. Daarbij wordt alvast afgerekend met een paar hardnekkige mythes. 10 van de meest opmerkelijke bevindingen:

1. Start-up minder populair dan multinational

Altijd gedacht dat millennials vooral voor hippe start-ups gaan? Think again. Van alle bedrijfstypen zijn start-ups zelfs het minst populair. Slechts 13 procent van de ondervraagde starters heeft een expliciete voorkeur voor een beginnend bedrijfje als eerste werkgever. Multinationals zijn met 17% nog altijd populairder. Ook opvallend: een kwart heeft een expliciete voorkeur voor de (semi-)overheid; ruim 1 op de 5 heeft géén voorkeur.

2. Mannelijke hoogopgeleide steeds zeldzamer

Mannelijke hoogopgeleiden worden steeds schaarser: bijna twee derde (63%) van het totale aanbod is tegenwoordig vrouw. De traditionele bèta-opleidingen zijn nog veelal mannelijk, ook al verandert ook daar het beeld in de collegezalen, mede door de komst van veel buitenlandse studentes.

‘Diverse branches ontwikkelen speciale campagnes om jonge mannen aan te trekken’

Inmiddels lopen de tekorten van mannelijk instroom zo op dat diverse branches speciale campagnes ontwikkelen om mannen aan te trekken. Behalve in het onderwijs en in de uitzendbranche, zien we dit bijvoorbeeld ook binnen de advocatuur op de Zuidas. Met name bedrijven met een partnerstructuur zien een grote dreiging in het tekort aan mannelijke instroom.

3. Onderzoek en onderwijs zijn populair

De grootste groep net afgestudeerde starters werkt (of wil gaan werken) in onderzoek (12%), gevolgd door onderwijs (11%), medisch (10%), consultancy (9%) en marketing (9%). Onderwijs en zorg? Waren dat niet ook net de sectoren met de grootste zorgen over personeelstekorten?

4. Vaste baan meest voorkomende contractvorm

Van de starters op de arbeidsmarkt (met minder dan 2 jaar ervaring) heeft 32% een vast contract. Daarmee is het de meest voorkomende contractvorm onder deze doelgroep. Maar vinden starters een vast contract eigenlijk wel belangrijk? Dat valt te bezien. Zo zegt 17 procent dit 1 van de 5 belangrijkste redenen te vinden om een baan te kiezen. Het staat daarmee op de elfde plek van belangrijke pullfactoren.

Bij de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking scoort het vaste contract 40 procent aan belang. Hooguit is het gebrek aan een vast contract voor jongeren een extra handicap om een huis te kunnen kopen. Maar daarvoor zijn inmiddels initiatieven, zoals Arbeidmarktkansen.nl, gecombineerd met de PerspectiefVerklaring van de ABU en NBBU.

5. Utrecht populairste stad om te wonen

Geen stad in Nederland lijkt zo’n aantrekkingskracht op millennials uit te oefenen als Amsterdam. Zou je denken. In werkelijkheid scoort Utrecht nog een stapje hoger. Als stad om in te wonen, tenminste. Als stad om in te werken scoort de hoofdstad wel de toppositie. Niet zo gek, want daar is ook 1 op de 5 vacatures voor hoogopgeleide starters te vinden.

Eindhoven heeft ook last van zo’n geografische mismatch. Eindhoven staat op de 11de plek als favoriete woonstad in Nederland, net twee plekken onder Den Bosch. Toch zijn er in Eindhoven (veel) meer kansen voor hoogopgeleide starters. Opvallend is dat ook Rotterdam werkgevers een kansrijke arbeidsmarkt biedt: er studeren hier meer hoogopgeleiden af dan dat er banen voor deze groep zijn.

6. Bijna de helft is al gehunt op de campus

De frequentie waarmee mensen benaderd worden door werkgevers/intermediairs voor een nieuwe baan noemen we de ‘sourcingsdruk’. Deze druk is onder starters substantieel hoger dan onder de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking. Bijna de helft van de laatstejaars studenten (48%) is actief benaderd door een werkgever, van de werkzame starters is zelfs 61 procent het afgelopen jaar gebeld of ge(In)maild.

Er wordt dus hard getrokken aan millennials. Maar de doelgroep is zelf ook meer dan gemiddeld op zoek naar een baan: 1 op de 6 zoekt actief naar een nieuwe werkgever. Dat betekent dat niet alleen een goede sourcingsstrategie, maar ook goede arbeidsmarktcommunicatie essentieel is om deze doelgroep te werven.

7. Ze haken af als baan niets toevoegt aan het cv

Als je aan starters vraagt waarom ze afhaken in het sollicitatieproces, is de top-3 meest typerende antwoorden:

  1. Voegt geen waarde toe aan mijn CV
  2. Kan niets nieuws leren
  3. Inhoudelijk niet interessant

Een inhoudelijk interessante baan staat dus duidelijk voorop. Al zijn er ook zogeheten ‘hygiënefactoren’ van belang, waarbij het anders meteen een no-go is. Zoals: ‘geen goed gevoel bij de bedrijfscultuur’, ‘lange reistijd’ of ‘minder dan marktconform salaris’. Dit zijn dus allemaal aspecten die werkgevers in hun werving kunnen benadrukken.

8. Sfeer nummer-1-reden om een werkgever te kiezen

‘Niet afhaken’ is nog niet hetzelfde als: ‘wel solliciteren’. Wat is voor de jongeren reden om ergens wél te solliciteren? Dan blijkt niet alleen de inhoud van het werk belangrijk, maar ook de werksfeer – dat is onder millennials zelfs de nummer-1. Al moet wel gezegd worden dat deze zogeheten pullfactoren zeer sterk verschillen naar opleidingsniveau, studierichting, branche of functie die iemand ambieert.

Vergeleken met de rest van Nederland is ‘aansluiting vinden bij de persoonlijke idealen’ voor de millennial ruim 2 keer zo belangrijk. Ook opleidings- en doorgroeimogelijkheden zijn onder deze groep bijna dubbel zo belangrijk. Zaak dus om daar in de werving rekening mee te houden.

9. Liefst lekker whatsappen

Hoe de millennial te bereiken? Simpel, door het communicatiemiddel te kiezen dat ze toch al dagelijks gebruiken. Voor starters op de arbeidsmarkt blijkt Whatsapp het favoriete middel om te communiceren, ook als het om een baan gaat. Voor werkgevers en (campus)recruiters die op zoek zijn naar millennials, is chatten en Whatsapp dan ook onmisbaar. Facebook, Instagram en Gmail blijken overigens ook zéér populaire apps.

10. Actieve starters? Die zitten ‘gewoon’ op vacaturesites

Vraag je starters waar ze hun actieve zoektocht naar een baan beginnen? Dan steken vacaturesites er met kop en schouders bovenuit. En dan in deze volgorde: LinkedIn, Indeed, Monsterboard, NationaleVacaturebank en Facebook. Liefst 64 procent oriënteert zich via zulke sites op een nieuwe baan, gevolgd door: bekenden/netwerk, social media en ‘open sollicitaties’.

Liefst 64 procent oriënteert zich nog steeds via vacaturesites op een nieuwe baan

Open sollicitaties verdienen hierbij overigens extra aandacht. Veel werkgevers hebben in de crisis deze mogelijkheid afgesloten en de afgelopen jaren bovendien weinig geïnvesteerd in hun employer brand. Door geen open sollicitaties toe te staan laten zij een belangrijk kanaal liggen om instroom en contact te krijgen in de zo schaarse millennial-doelgroep.

geert-jan waasdorp informatieDe auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, eigenaar van de Intelligence Group en spreker op 8 november.

Millennials werven doe je zó!

Meer weten over millennials? Weten waar het acroniem CRUSH voor staat? Of benieuwd naar nog meer resultaten uit het onderzoek? Op 8 november praten we in Amersfoort uitgebreid door over hoe deze doelgroep succesvol te werven, zowel vanuit de onderzoeksdata als vanuit de corporate en bureaupraktijk. 

Lees ook:

 

Aantal onbeantwoorde sollicitaties neemt toe in 2017

Written by

vacatureIn 2017 is 21% van de mystery sollicitaties gedaan bij de 500 grootste en bekendste organisaties van Nederland onbeantwoord gebleven. Zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven dat voor het 11e jaar op rij de sollicitatie-ervaring bij Nederlands grootste werkgevers onderzoekt.

Sinds 2013 is het percentage onbeantwoorde sollicitaties niet meer boven de 20% geweest, waarbij het steeds tussen de 15% en 18% schommelde. In de jaren 2010 – 2013 lag het structureel rond de 25%.

 

(meer…)

‘Waartegen een VOG je beschermt? Helemaal niets’

Written by

Waar beschermt een VOG je tegen? Helemaal nergens tegen! Een Verklaring Omtrent het Gedrag alleen zegt namelijk niet zoveel, stelt René Reijenga. Voor een goede screening is wel wat meer nodig, zegt hij.

Ondanks een strafblad kreeg voormalig minister Camiel Eurlings onlangs doodleuk een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Met gefronste wenkbrauwen heb ik kennis genomen van dit nieuws en ik denk velen met mij. Want hoe kan iemand een VOG krijgen terwijl we weten dat hij losse handjes heeft?

Een VOG zegt niet alles

Toch kan het – en nog vrij makkelijk ook. Een VOG zegt namelijk alleen iets over een bepaald aspect van iemands gedrag. Kort gezegd: dat meneer Eurlings soms klappen uitdeelt zegt niets over zijn capaciteiten op andere fronten. En Justis, het bureau dat voor het ministerie van Justitie persoonsscreeningen uitvoert, heeft geoordeeld dat de schikking die Eurlings trof zijn functioneren als NOC*NSF-lid niet in de weg stond.

vog eurlings

Maarr… is onbesproken gedrag dan niet belangrijk?

De vraag is echter: wil je iemand met een dergelijk bevlekt blazoen wel in je organisatie hebben? Voor een belangrijke positie bij NOC*NSF is onbesproken gedrag van belang, zou je zeggen. Je wilt een boegbeeld met een schoon verleden. Het geeft bovendien een verkeerd signaal af aan alle sportorganisaties; je wilt niet iemand een podium geven die gebruik maakt van geweld om iets op te lossen. Geweld is juist iets dat we niet meer willen langs de lijnen van het voetbalveld…

En zo zijn er wel meer gevallen…

De situatie rondom Camiel Eurlings is uitgebreid in het nieuws, maar dat is niet altijd het geval. Zo vonden de afgelopen jaren in de gemeente Amsterdam veel gevallen van fraude door ambtenaren en externen plaats. Naar aanleiding van die misstanden begon toenmalig burgemeester Van der Laan een ’antifraude-offensief’ met in totaal 606 maatregelen, waarvan het merendeel inmiddels is uitgevoerd. Nieuwe medewerkers en externen moeten nu allemaal een Verklaring Omtrent Gedrag aanvragen.

Slechts 0,37 procent geweigerd

Een VOG is voor sommige beroepen sowieso wettelijk verplicht, bijvoorbeeld voor onderwijzers en medewerkers in de kinderopvang. Dienst Justis geeft zo’n VOG af als blijkt dat gedrag in het verleden, ook als het om strafbare feiten gaat, geen bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke taak of functie in de samenleving.

In slechts ongeveer 1 op de 270 (!) gevallen wordt een VOG geweigerd

In de praktijk blijkt dat een VOG erg makkelijk wordt verstrekt: in 2016 werd slechts 0,37 procent van alle aanvragen geweigerd, ongeveer 1 op 270 (!) dus. Dat is opmerkelijk weinig; in ons eigen onderzoek signaleren we bij 5,1 procent van de sollicitanten ernstige integriteitsrisico’s. Bij geen van deze mensen was de afgifte van de VOG geweigerd…

VOG = geen veroordeling gehad

Feitelijk zegt een VOG niet meer dan dat de kandidaat – volgens Justis –  in de afgelopen vier jaar geen strafrechtelijke veroordeling heeft gekregen. Slechts bij specifieke beroepen wordt ook rekening gehouden met registratie bij de politie of justitie, zonder dat er spraken is van een veroordeling (bijvoorbeeld voor medewerkers van kinderdagverblijven met betrekking tot zedendelicten). Maar meer zegt een VOG dus niet.

vog uitsnede

Hoe moet het dan wel?

Hoe moet het dan wel? Een goed screeningsonderzoek bevat volgens ons onder meer een referentenonderzoek en een uitgebreid bronnenonderzoek. Daarbij kijken we naar verdachte gedragingen en dubieuze contacten, financiële gedragingen, bepaalde levenspatronen, contacten, nevenfuncties en andere functies die de persoon in kwestie heeft uitgevoerd in het verleden.

Vraag gewoon zelf een verklaring goed gedrag

Een opmerkelijke vondst hoeft niet direct een negatief advies op te leveren. Een gesprek met vraag om uitleg leidt er al vaak toe dat mensen met kwade bedoelingen zichzelf terugtrekken. Ook vraag ik of mensen een persoonlijke verklaring omtrent goed gedrag willen invullen. Daarmee geeft de betrokkene aan dat hij of zij nooit in aanraking is geweest met politie of justitie. Een heel handig document, mocht zich ooit iets voordoen.

Integriteit waarborgen

Een screeningsonderzoek heeft op die manier een preventieve werking en vormt een effectieve manier om de integriteit van (nieuwe) medewerkers beter te waarborgen. Een VOG lijkt datzelfde te beogen, maar is in de praktijk helaas niet meer dan een wassen neus. Zoals het nieuws met regelmaat blijkt te bewijzen…

rene reijenga screenenOver de auteur

René Reijenga is directeur van Screenen.com.