Indeed bindt in nieuwe campagne strijd aan met onbewuste vooroordelen

Written by

Onze sollicitatieprocedures zitten nog vol met vooroordelen. Tijd om die te doorbreken, stelt vacaturesite Indeed in een nieuwe campagne.

Of het nu gaat om ideeën over huidskleur, leeftijd, gender of geloofsopvattingen: onbewuste vooroordelen over persoonlijkheidskenmerken kunnen ervoor zorgen dat getalenteerde werkzoekenden worden tegengehouden of dat recruiters sterke kandidaten mislopen. Met behulp van verborgen gezichten spoort Indeed daarom werkgevers aan eens wat dieper na te denken over dit probleem en kandidaten eerst en vooral te beoordelen op hun vaardigheden.

Een van de laatste taboes

De vacaturezoekmachine noemt de onbewuste vooroordelen zelf ‘een van de laatste taboes rondom recruitment’. Senior vice president marketing Paul D’Arcy: ‘Bij Indeed geloven we dat iedereen de kans moet krijgen om het maximale te bereiken. Dat kan alleen als mensen worden beoordeeld op hun vaardigheden en talenten. Helaas is het aannemen van mensen nog steeds geen perfect proces. Door stereotypering kunnen geweldige kandidaten zich toch onzichtbaar voelen.’

‘Door stereotypering kunnen geweldige kandidaten zich toch onzichtbaar voelen’

Iets dat aanslaat bij werkzoekenden

De nieuwe campagne moet dit probleem direct aanpakken, zegt hij. ‘We weten dat de meerderheid van recruiters en werkgevers onze passie deelt om de beste talenten voor elke vacature te ontdekken. We willen daarnaast iets delen dat ook aanslaat bij werkzoekenden, en het idee verspreiden dat iedereen het verdient om te worden beoordeeld op zijn of haar vaardigheden en ervaring.’

indeed campagne onbewuste vooroordelen

Actueel thema

De zogeheten ‘Ga voor groots’-campagne van Indeed ging al in september 2017 live in de VS. Vanaf deze maand wordt hij ook uitgerold in Europa. Het gekozen thema is in elk geval actueel. In Nederland woedt nu bijvoorbeeld een behoorlijke discussie aan de Erasmusuniversiteit over het thema. En ook in de media is recent een groot initiatief gestart om de diversiteit te bevorderen, zowel binnen de mediabedrijven als naar buiten toe.

Lees ook:

 

Dit zijn de laatste 6 kanshebbers op de Recruitment Tech Awards (en video speelt de hoofdrol)

Written by

Video is een duidelijke trend in recruitment-technologie. Bij de overgebleven kanshebbers voor de Recruitment Tech Awards zitten in elk geval 3 kandidaten die op een of andere manier met video hun werk willen verbeteren.

Op 23 oktober verblijdde juryvoorzitter Marieke van Heek zes organisaties met een nominatie voor de Recruitment Tech Awards van 2017. ABN Amro, Olympia, Spotta, BrainsFirst, Cammio en OnRecruit namen de nominatie dankbaar in ontvangst. Tot en met 9 november kun je stemmen welke van de genomineerden jij het best vindt.

Genomineerden Best Case

De 3 cases die werden verblijd met een nominatie in de categorie Best case zijn:

  • ABN Amro: gepersonaliseerde recruitmentvideo’s

ABN Amro gebruikt zeer gepersonaliseerde recruitmentvideo’s om gespot talent aan te spreken.

  • Olympia: wervingscockpit voor iedereen

De WervingsCockpit van Olympia laat iedere HR-professional, centraal of decentraal, acteren als een professioneel e-recruiter. Gevolg: hogere klanttevredenheid.

  • Spotta: online live videorecruitment

Innovatief online live videorecruitment levert Spotta een kostenbesparing op van 69 procent per gesprek, plus een zeer positieve kandidaatervaring van 8.6/10!

Ook Randstad en USG People waren voorgeselecteerd, maar uiteindelijk niet genomineerd.

Genomineerden Best tooling

De 3 tools die werden verblijd met een nominatie in de categorie Best tooling zijn:

BrainsFirst brengt je talentpool terug van kwantiteit naar kwaliteit. Betrouwbaar, genderneutraal & bias-free. Op basis van biologische (brein)bouwstenen, op basis van cognitieve assessmentgames.

Xpress Analytics van Cammio brengt de kracht van machine learning naar (video) recruitment en zorgt voor een beter voorspelbare match met de kandidaat door video’s op persoonlijkheid te analyseren.

  • OnRecruit: marketing automation op basis van touchpoints

Met OnRecruit vul je meer vacatures online door alle touchpoints van je bezoekers te meten tot in het ATS en daar marketing automation mee uit te voeren.

Ook E-mergo en Sqillzer waren voorgeselecteerd maar uiteindelijk niet genomineerd.

Stemmen? Dat kan tot 10 november

Tot en met 9 november kan iedereen stemmen op zijn/haar favoriete case of tool via deze pagina. De stem van de publieksjury telt voor 50 procent mee, evenveel als de stem van de vakjury. Wie voor 9 november zijn stem uitbrengt, maakt kans op vrijkaarten voor het Recruitment Tech Event van 2017 of 2018.

Stem t/m 9 november voor de Recruitment Tech Awards 2017

Lees ook:

Bepaal je wervingsstrategie op basis van huidige en toekomstige ontwikkelingen [adv]

Written by

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2018 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins?

Vertaal cijfers en trends naar arbeidsmarktkansen

Dinsdag 21 november 2017 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022. Wat zijn de actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt en hoe vertaal je deze op de korte termijn door naar het aantrekken van talent, het inspelen op veranderd zoekgedrag en met impact profileren op de kandiatenmarkt. Tegelijkertijd staan we stil bij de lange termijn waarin we moeten voorsorteren op zaken als flexibiliteit, internationalisering, candidate experience en de nieuwe KPI’s op het gebied van het lean inrichten van het recruitmentproces.

Een seminar vol met data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2018 en verder.

Programma

Deze dag neemt Aad van der Werf alle deelnemers mee in de actualiteit van de huidige arbeidsmarkt en de belangrijkste ontwikkelingen. Deze inleiding mondt uit in een workshop waarin de belangrijkste trends en disruptive ontwikkelingen worden geïnventariseerd. Na de workshop geeft Aad zijn reflectie op de aangedragen trends & ontwikkelingen en vult deze verder aan met alle nationale en internationale ontwikkelingen die het speelveld op de arbeidsmarkt op dit moment veranderen en een nieuwe kleur geven.

De markt is veranderd, waardoor employer branding, social media, mobile first en de rol van het eigen ATS veranderen. Termen als candidate experience, l(pre)boarding, lean recruitment proces, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën veranderen het landschap en bepalen wie wint op de arbeidsmarkt. In deze sessie gaat Geert-Jan Waasdorp langs alle belangrijkste internationale ontwikkelingen en worden deze vertaald in een workshop om duiding te geven voor de eigen organisaties.

Talent is allesbepalend. Maar hoe kunnen de ‘statements’ over talent waar plannen over worden volgeschreven, concreet omgezet worden in acties waardoor talent gaat schijnen… Trots zijn we om een zeer talentvolle spreker (met olympisch goud) te mogen verwelkomen die zich dag en nacht bezighoudt met het koesteren en ontwikkelen van talent.

Op de hoogte zijn van de laatste trends?

Wil jij ook op de hoogte zijn van de laatste trends voor nu en de toekomst en een middag de gelegenheid hebben om met vakgenoten ideeën op te doen? Lees meer en/of download de factsheet met alle informatie. Direct inschrijven kan natuurlijk ook, bij inschrijving samen met meerdere collega(‘s) kunt u gebruik maken van de combinatiekorting.

Breaking: Shell neemt kandidaten aan zonder ze live gezien te hebben

Written by

Het is nog lang niet voor alle functies het geval, maar in sommige gevallen is de eerste keer dat kandidaten op het Shell-kantoor komen pas echt als ze het contract tekenen.

Het hele selectieproces dat eraan voorafgaat, vindt dan digitaal en op afstand plaats, vertelde Tashi Erdmann, HR Analytics-manager bij Shell, tijdens het HR Tech Event in Amsterdam (dat tegenwoordig Unleash heet). In dat selectieproces gaat het dan met name om een gewone IQ-test en een Big Five-test, want dat – zo verklapte Erdmann – blijken nog altijd de belangrijkste succesvoorspellers bij de olie- en gasgigant te zijn.

Vroeger werden ze ingevlogen

De nieuwe recruitmentmethode wordt onder meer gebruikt bij graduates die naar een eerste baan op zoek zijn. Voorheen werden die bijvoorbeeld – na een eerste selectie – nog vanuit de hele wereld ingevlogen om mee te doen aan een selectiedag in Nederland. Van de 6 mensen die op zo’n dag verschenen, kreeg daarna ongeveer de helft een aanbod, de rest werd weer op het vliegtuig terug gezet.

shell recruitment graduates

Nogal wat haken en ogen

Dat was niet alleen een kostbare methode, vertelde Erdmann, maar bovendien was de Candidate Experience ook niet optimaal, zeker voor de afvallers. Daarnaast was de procedure tijdrovend: tot wel een half jaar aan toe (wat ook veel kandidaten deed afhaken). Bovendien – ‘en dat was het belangrijkste’, aldus Erdmann: de voorspellende waarde van de uitkomst van het proces was niet hoog. Nogal wat haken en ogen dus.

Geholpen door prestatiedata

Tijd voor de HR-analytics-teams van Shell om het selectieproces onder handen te nemen. Waar kon het beter? En hóé kon het dan beter? Daarbij werden ze gelukkig geholpen door de prestatiedata van medewerkers die Shell al jarenlang verzamelt. Zo konden ze kijken: welke variabelen in de selectie correleren nou met goede prestaties in het bedrijf? En dat konden ze dan terugredeneren naar waar in de selectie meer op te focussen.

shell 2 predictive assessments

Intelligentie en Big Five

Na uitgebreid wetenschappelijk onderzoek kwamen daar 2 verschillende e-assessment-methoden uit, aldus Erdmann. ‘Algemene intelligentie verklaart 25 tot 51 procent van de variatie in performance. En een persoonlijkheidstest op basis van de Big Five verklaart 31 procent van die variatie.’ Vandaar dat voortaan daar veel meer op gelet wordt, zegt hij.

Hele proces zo digitaal mogelijk

Ook is het hele proces tegenwoordig zo digitaal mogelijk, vertelde Erdmann. Dat betekent onder meer: geen mensen meer invliegen, maar gewoon video-interviewen. En hen dus pas op kantoor uitnodigen als ze klaar staan om het contract te tekenen. Het levert volgens de HR Analytics-manager een ‘betere Candidate Experience’ op, met ‘meer directe feedback.’

Een stuk minder op intuïtie

En minstens zo belangrijk: de hele selectie drijft nu een stuk minder op intuïtie, zegt Erdmann, en meer op harde bewijsvoering. Da’s wel zo fijn, als je 100.000 sollicitaties per jaar ontvangt voor je graduate programma. Dan wil je wel zeker weten dat je de beste kandidaten daaruit haalt. ‘We willen HR meer evidence-based maken’, concludeert hij. ‘En daarvoor linken we people data aan business performance.’

shell 3 new process

Shell niet de enige

De Nederlands-Britse multinational blijkt overigens niet de enige te zijn die afscheid wil nemen van het fysieke interview. Ook Goldman-Sachs zou bijvoorbeeld (samen met HireVue) stappen in die richting zetten, werd al eerder bekend.

Credit foto boven

Lees ook:

 

(ont)brekend: de alert service

Written by

apestaartje1Geen brekend nieuws, maar ontbrekend nieuws. De alert service ontbreekt nog steeds op bijna 2/3 van alle corporate recruitmentsites. Uit het onderzoek van Digitaal-Werven blijkt dat 62% van de bijna 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland geen alert service op haar website aanbiedt.

Onvoorstelbaar, want juist grotere werkgevers zijn bekende partijen in de arbeidsmarkt. Hebben een natuurlijke aantrekkingskracht en krijgen dus veel mogelijkheden om gratis goede kandidaten tot zich te krijgen. Maar als de vacature toevallig pas morgen of volgende week live gaat, krijgt die persoon geen kans om te solliciteren als deze vandaag je site bezoekt.

(meer…)

13 tools die het leven van de recruiter makkelijk maken (en 10 vragen als koophulp)

Written by

Wie zich op de markt voor HR-technologie begeeft, kan wel eens verzuipen in het aanbod. Hoe het kaf van het koren te scheiden? William Tincup geeft een aardige koophulp.

Er zijn tegenwoordig een kleine 23.000 HR-applicaties op de markt, zei William Tincup, voorzitter van RecruitingDaily, op 24 oktober op het HR Tech Event in Amsterdam (dat sinds die dag Unleash heet). Oké, misschien was die 23.000 een slag in de lucht. Maar ongekend groot is het aanbod in elk geval wel, zo maakt ook de goedgevulde beursvloer wel duidelijk. Welke van al die tools te gebruiken? En welke niet? Welke zijn de moeite waard? En welke kun je beter overslaan?

Umma Do Me… #hrtechworld

Een bericht gedeeld door William Tincup (@williamtincup) op

In sneltreinvaart

Dat hangt natuurlijk af van de behoefte van de organisatie, zei Tincup. Maar in zijn presentatie somde hij wel in sneltreinvaart 13 tools op die volgens hem het leven van de recruiter makkelijker kunnen maken. Zoals Arctic Shores, dat met gamification kandidaten kan testen. Of Predictive Hire, een zelflerend AI-systeem dat voorspelt hoe kandidaten zullen presteren aan de hand van de goed presterende werknemers die je nu al in je organisatie hebt.

Van chatten, tot minder bias, tot matchen 2.0

Op het gebied van Candidate Engagement noemde hij TextRecruit, dat vooral snelheid in het recruitmentproces wil brengen, op een laagdrempelige chatmanier. En dan is er ook nog Blendoor, technologie die cv’s automatisch kan anonimiseren, zodat je als recruiter geen last van bias meer hebt. Of, weer iets heel anders: Workshape.io, dat kandidaten aan banen matcht op basis van wat ze zelf leuk vinden om te doen.

Referrals

Op het gebied van referrals, ‘de Heilige Graal in HR’, noemde Tincup ook nog twee tools. De eerste is Simppler, een ‘anders dan andere manier om referrals te regelen’. De andere is Teamable, dat onder meer een makkelijke integratie met LinkedIn biedt. Beoogde kandidaten moeten zich eerder aangesproken voelen als contact met hen gelegd wordt via mensen die ze al op LinkedIn kennen, zo is de basisgedachte van die tool.

Recruitmentmarketing

Ook op het gebied van recruitmentmarketing had Tincup twee tools die hij graag onder de aandacht wilde brengen. De eerste was Symphony Talent, een partij waarbij je via modules kunt afnemen wat je maar wil. De andere was VideoMyJob, waarbij je op een makkelijke manier saaie vacatureteksten kunt vertalen naar veel aantrekkelijker videoboodschappen. ‘Minder zwaar, en het is stupid-proof‘, aldus Tincup, die op dat laatste punt bekende ervaringsdeskundige te zijn.

Screening

Ook op het gebied van screening gebeuren interessante dingen, vervolgde hij. Zoals TechScreen, een tool waarbij je technische assessments kunt doen, en de recruiter door het hele proces heen wordt geholpen. Ook interessant, aldus Tincup, is eTeki, een tool die je helpt bij het interviewen van technisch talent.

Sourcing

Op het gebied van sourcing noemde hij daarnaast nog AmazingHiring, een tool die honderden sites doorspit op zoek naar de beste IT’ers in de wereld. ‘Ik weet niet hoe ze het doen, ik vermoed dat er kaboutertjes bij betrokken zijn. Maar het werkt in elk geval wel.’ En als laatste noemde hij ook nog Ideal, een AI-tool die vooral gericht is op recruiters die met grote volumes te maken hebben.

william tincup 10 vragen over tools

Hoe te kiezen? Een koophulp in 10 vragen

Allemaal leuk en aardig, zo’n opsomming van mogelijke tools. Maar dat zijn er dan nog maar 13 van de – laten we zeggen – 23.000. Hoe te kiezen uit die enorme voorraad? Volgens Tincup zijn daarbij 10 vragen belangrijk om te stellen aan de leveranciers die om jouw gunst (en portemonnee) strijden. Een soort koophulp, in 10 vragen dus.

#1. Hoe snel kun je implementeren?

Tincup: ‘Vroeger had je het dan over maanden, minimaal weken. Nu kun je iets wat je koopt vaak dezelfde dag al draaiende hebben.’

#2. Is het predictive?

‘Vroeger hadden we domme databases. Nu gaat het erom: connecting the dots. Doet de technologie ook aanbevelingen voor de toekomst?’

#3. Is het reflectief?

Het omgekeerde van de vorige vraag, aldus Tincup. ‘Zegt de tool hoe je het deed? Kun je er iets van leren?’

#4. Is er connectivity?

Kan data makkelijk in de tool terecht komen? En kan de tool ook makkelijk data delen met andere tools? Tincup: ‘Er bestaan geen inzichten zonder verbanden tussen applicaties.’

#5. Is er training?

Een belangrijk punt, zegt Tincup. Aparte training is natuurlijk altijd mogelijk, maar voorkom je liever. Vraag dus altijd, zegt hij: ‘is training ingebouwd in de applicatie? En is die training ook gepersonaliseerd naar de gebruiker?’ Het kan het verschil maken tussen een tool die wel gebruikt wordt, en eentje waarvoor je wel betaalt, maar die toch in de kast blijft liggen.

tincup tools

#6. Is het responsive?

Eigenlijk heel logisch, zegt Tincup. Maar toch. ‘Het moet overal werken. Dus niet alleen op de desktop, maar op alle devices.’

#7. Is het aanpasbaar?

‘Maakt de tool aanbevelingen voor hoe ik mijn proces inricht?’

#8. Kun je ermee modelleren?

Of, zoals Tincup het zegt: ‘Is er een zandbak waarin je kunt spelen?’

#9. Zitten ratings ingebouwd?

Zit in het systeem ingebouwd hoe mensen het waarderen? Kunnen mensen zich makkelijk erover uitspreken? Tincup: ‘De warde van technologie schuilt in het gebruik ervan. En gebruik komt voort uit liefde. Geen liefde, geen waarde.’

#10. Hoe gaat het systeem om met cleansing?

We werken allemaal met imperfecte data, zegt Tincup. Belangrijke vraag aan de leverancier is dan ook altijd hoe zijn systeem daarmee omgaat. ‘Geeft de technologie ook aanbevelingen voor betere data?’ Want, besluit hij: ‘Niemand houdt van dirty data.’

Lees ook:

Ook benieuwd naar alle nieuwe recruitmenttechnologie?

recruitment tech eventKom dan op donderdag 23 november naar de derde editie van het Recruitment Tech Event, volop inspirerende keynotes, verdiepende breakouts, innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards van 2017.

 

Waarom elke recruiter de salesterm ‘cadence’ moet leren kennen

Written by

Timing is alles. Ook in recruitment. Dus kunnen recruiters nog wel wat opsteken van de ritmelessen die sales inmiddels heeft geleerd. Oftewel: het nut van cadence, om de juiste kandidaat aan je te binden.

Als recruiter is het je doel om in gesprek te komen met de juiste kandidaat en hem of haar te binden voor de job. Bij sourcing omarmen we de techniek om de namen en gegevens van die ideale kandidaten te achterhalen. We ontdekken innovatieve methoden om die mensen te spotten, en worden daarin steeds vindingrijker. Maar waarom laten recruiters dan nog zoveel kansen liggen als ze die ideale kandidaat vervolgens gaan benaderen?

‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg’

Een InMmail, een gewoon mailtje, een belletje, een ingesproken voicemail… En als we ons over onze eigen weerstand hebben heengezet, gebruiken we tegenwoordig zelfs wel eens Whatsapp als eerste contactmoment. Maar zijn we ons voldoende bewust van welk kanaal bij welke doelgroep past? En hebben we structuur en regelmaat als we contact zoeken met de kandidaat, of doen we wat we altijd doen?

sosueu cadence

Meer moeite om de kandidaat te bereiken

Laten we eerlijk zijn: vaak kiezen we gewoon een benadering en een middel dat voorhanden is. En hierbij merken we dat het resultaat steeds minder wordt. De kandidaat bepaalt immers zelf wanneer hij of zij ingaat op jouw uitnodiging. De recruiter moet dus meer moeite doen om de kandidaat te bereiken. Maar hoe doe je dat? Daarin kunnen we nog veel leren van hoe sales met klanten omgaat, vertelde Mark Lundgren, tijdens zijn recente bijdrage aan Sourcing Summit Europa.

Niet in het wilde weg

Als sales een potentiële klant heeft ontdekt, bijt de betrokken accountmanager zich hierin vast. Dit gebeurt niet lukraak, in het wilde weg, maar volgens een bepaald patroon waarin de juiste mate en wijze van contactfrequentie wordt gezocht. Kortom: ze streven naar de juiste cadence, het ritme van de activiteiten die je onderneemt om contact te verhogen en verbeteren.

5 elementen van een cadence

Volgens Lundgren hebben ook recruiters baat bij deze meer systematische benadering. Hij noemt het een proces waarbij we bewust nadenken over hoe, wanneer en hoe vaak een klant of kandidaat te benaderen. Vijf stappen zijn daarbij van belang. En bedenk: per doelgroep verschilt dit!

  1. Pogingen: hoeveel pogingen ga je ondernemen om iemand te bereiken?
  2. Communicatiekanalen: welke media zet je in? En hoe gebruik je social media?
  3. Duur: wat is het totale tijdsbestek van start tot finish?
  4. Frequentie: wat is het ideale tijdsbestek tussen de contactmomenten? Of ideale tijdstippen?
  5. Content: welke boodschap ga je gebruiken? Wat is onderscheidend? En welke call to action neem je mee?

sosueu cadence 5 steps

Video Cadence

Dat mensen steeds meer visueel zijn ingesteld mag geen nieuws heten. In recruitment is het fenomeen video echter nog altijd onvoldoende benut. Maar ook als je video inzet is het belangrijk om na te denken over de cadence waarin je dat doet, zegt Lundgren. Een paar voorbeelden die hij noemt:

#1. Een ‘koude’ videomail

Benader de kandidaat met een korte video. Maak deze persoonlijk door de naam van de kandidaat te noemen, introduceer jezelf en zorg voor een duidelijke call to action.

#2. Een follow-up e-mail

Opnieuw benader je de kandidaat met e-mail en een vergelijkende call 2 action.

#3. Een profiel-video-e-mail

Maak een nieuwe video waarin jij het profiel van de kandidaat doorloopt, bijvoorbeeld het cv of een LinkedIn-profiel. Hiermee laat je zien dat je daadwerkelijk interesse toont in de kandidaat en leg je de link met jouw baan aanbod.

Met wat voor programma’s dan?

Lundgren gaf ook nog 3 tips mee voor de programma’s die je kunt gebruiken als je video wil inzetten in je recruitmentproces.  Allen zijn gratis in gebruik, maar er zitten verschillen in extension via google of outlook. Bij BoomBoom kun je zelfs via een iPhone-app video gebruiken om kandidaten te benaderen.

  1. Vidyard
  2. Loom
  3. BoomBoom

In Nederland is een organisatie als ABN Amro al bezig met zulke gepersonaliseerde video’s in hun benadering van de kandidaat. Het leverde hen onder meer al een nominatie voor de Recruitment Tech Awards op.

sosueu cadence element

ellen van dieren bestelling opnemen vacature-intakeOver de auteur

Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar blogs.

Lees ook

Foto Mark Lundgren boven: door Oscar Mager. Zie hier voor meer van zijn foto’s van SoSuEu.

Het aantal vacatures in de zorg bereikt (opnieuw) recordhoogtes

Written by

Het aantal vacatures in de zorg is een steeds groter probleem. Nog nooit stonden er in de sector zoveel vacatures open als in het derde kwartaal: ruim 27.000, een groei van ruim 4 procent in 1 kwartaal.

De groei in vacatures in de zorg is al duidelijk zichtbaar sinds begin 2014. Sinds die tijd is het aantal vacatures zelfs bijna verdrievoudigd. Wat opvalt, is dat ook de gevraagde opleiding stijgt. Het aantal vacatures voor mbo-geschoolden stagneert, terwijl voor hbo- en wo-geschoolden het aantal vacatures juist opvallend stijgt, zo blijkt uit een analyse van Intelligence Group en Compagnon, op basis van gegevens van Jobfeed.

zorg vacatures

Veel medisch assistenten gezocht

In onderstaande figuur is de vacaturegroei van het derde kwartaal van 2017 vergeleken met hetzelfde kwartaal van vorig jaar en het jaar ervoor. Daarbij valt dit jaar vooral de groei op aan vacatures voor de medisch assistenten, met name vanwege een toenemende vraag naar operatie-assistenten en praktijkondersteuners. In het afgelopen jaar nam overigens de vraag naar alle beroepsgroepen toe, behalve naar de directeuren zorg en welzijn. Opvallend, want het jaar daarvoor nam de vraag naar deze groep nog wel (behoorlijk) toe.

zorg vacatures 2015 2017

Waar zijn de basisartsen?

De meeste vacatures voor hoogopgeleiden in de zorg waren het afgelopen kwartaal gericht op basisartsen en (wijk)verpleegkundigen. Daarnaast is er opnieuw veel (en bovendien een toenemende) vraag binnen de geestelijke gezondheidszorg (naar psychiaters en sociaal-psychiatrisch verpleegkundigen). De grootste stijgers in vraag onder de hoogopgeleiden zijn de medisch specialist en de operatie-assistent.

Tabel 1: Top-10 Meest gevraagde zorgberoepen (voor hoogopgeleiden)

Beroep Vacatures Q3 ’17
 Q3 ’16 Groei (%)
1 Arts (niet) in opleiding / basisarts 1.255 782 60
2 Verpleegkundige (hoogopgeleid) 1.115 1.050 6
3 Psychiater 826 624 32
4 Wijkverpleegkundige 664 671 -1
5 Soc-psychiatrisch verpleegkundige 321 212 51
6 Klinisch geriater 296 248 19
7 Verzorgende (hoogopgeleid) 283 322 -12
8 Zorgmanager 247 172 44
9 Anesthesiemedewerker 235 142 65
10 Zorgcoördinator 220 174 26

Tabel 2: Snelst groeiende zorgberoepen (voor hoogopgeleiden, in vacatures)

Beroep Vacatures Q3 ’17
 Q3 ’16 Groei (%)
1 Medisch specialist 77 22 250
2 Operatie-assistent 171 60 186
3 Dermatoloog 34 15 127
4 Praktijkondersteuner 143 69 107
5 Kinder-, jeugdpsychiater 129 65 98
6 Hoofd verpleegkundige 49 26 88
7 Verpleeghulp 135 78 73
8 Medewerker thuiszorg 48 28 71
9 Dialyseverpleegkundige 67 40 68
10 Anesthesiemedewerker 235 142 65

beter werven in de zorgSeminar ‘Beter werven in de zorg’

Weten hoe je werving in de zorg beter te maken? Minder kopzorg over je personeelstekort? Op 7 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (opnieuw) het seminar Beter werven in de zorg. Vol praktijkcases, een inspirerende gastspreker en handige tips.

Of lees ook:

 

Nederlandse start-up komt met allereerste chatbot voor onboarding

Written by

De Nederlandse HR-start-up Talmundo heeft naar eigen zeggen de allereerste chatbot ontwikkeld die onboarding soepeler moet laten verlopen.

Met de onboarding chatbot kunnen organisaties sneller op vragen van hun nieuwe medewerkers antwoorden. De chatbot-app leert die antwoorden op basis van machine learning en artificiële intelligentie. De bètaversie wordt momenteel getest door een aantal klanten. Begin 2018 moet de chatbot beschikbaar zijn voor iedereen, zegt het in 2012 opgerichte Talmundo.

talmundo stijn de groefData eenvoudig uitbreiden

Voor bedrijven die voorzichtig van AI willen proeven zijn chatbots een eenvoudige manier om de dataset die HR ter beschikking heeft verder uit te breiden, stelt de Belgische ceo (en mede-oprichter) Stijn De Groef. ‘De technologie achter de artificiële intelligentie is al geavanceerd, maar toch is de gebruikersinterface heel eenvoudig.’

Is er een dresscode?

Als nieuwe medewerkers vragen hebben over de organisatie weten ze vaak niet bij wie ze terechtkunnen, of ze durven gewoonweg niemand aan te spreken. Is er een dresscode? Wat omvat mijn professioneel telefoonabonnement? Hoe kan ik mijn kosten declareren? Zonder eenvoudig aanspreekpunt om zulke vragen te beantwoorden kan een medewerker hier soms lang mee blijven zitten. Tot het heel dringend wordt, of tot het te laat is.

‘Als organisatie ontdek je zo wat je nieuwe medewerkers écht willen weten’

Óf te veel, óf te weinig

Eva Baeten, head of key accounts bij Talmundo: ‘In de afgelopen jaren hebben we gezien hoe klanten soms worstelen om duidelijke FAQ’s op te stellen voor hun nieuwkomers. Als je té veel informatie wilt geven, wordt de gebruikersinterface omslachtig en onpraktisch. Maar te weinig is natuurlijk ook niet goed. Integreer deze informatie daarom in een smart bot en de interactie wordt meteen veel natuurlijker. Bovendien ontdek je zo als organisatie wat je nieuwe medewerkers écht willen weten.’

Chatbots maken HR menselijker

Bijkomend voordeel van HR-bots is, zo zegt Talmundo, dat ze bedrijven kunnen helpen de inefficiëntie tegen te gaan die we vaak associëren met grote organisaties. ‘Chatbots zorgen ervoor dat de HR-mensen weer meer tijd hebben om te doen wat ze het beste kunnen: focussen op de menselijke kant van personeelszaken.’

‘Chatbots zorgen ervoor dat de HR-mensen weer tijd hebben om te doen wat ze het beste kunnen’

Vragen van medewerkers beantwoorden is voortaan ook geen giswerk meer, aldus Sander Stevens, coo en head of product bij Talmundo. ‘In plaats van vragen te beantwoorden waarvan HR dénkt dat nieuwe medewerkers ze zullen stellen of content te ontwikkelen die zíj belangrijk vinden, kunnen ze voortaan de informatie geven waar nieuwkomers écht om vragen.’

Zeker niet alleen Talmundo

Het Nederlandse Talmundo is zeker niet de enige die potentie ziet in chatbots voor recruitment-toepassingen. Het nieuws van hun onboarding-applicatie komt toevallig vrijwel tegelijkertijd met het nieuws van een nieuwe miljoeneninvestering voor Mya, een van de oudere en al bekendere chatbots voor sollicitanten. In 2018 komt die chatbot ook naar de ‘grootste markten’ in Europa, zo maakte het bedrijf erachter bekend.

Lees ook

Data Protection Officers: verplicht in nieuwe privacywet, maar nog nauwelijks gezocht

Written by

Volgens de nieuwe privacywet moeten heel veel organisaties in mei al een Data Protection Officer in dienst hebben. Maar in vacatures wordt er nog maar mondjesmaat naar gezocht.

Vanaf begin 2016 tot nu toe waren er in Nederland zo’n 1.000 vacatures te vinden voor mensen die zich specifiek met informatieveiligheid of data privacy bezighouden, zo’n 50 per maand. In net iets meer dan 5 procent van al die vacatures wordt specifiek de GDPR genoemd, de General Data Protection Regulation, oftewel: de meest recente EU-regelgeving rondom data privacy.

Maar 2% Data Protection Officers

In net iets meer dan 2 procent van al die 1.000 vacatures wordt specifiek gevraagd om een ‘Data Protection Officer’ of DPO. Dat blijkt uit gegevens van Jobfeed, dat op speciaal verzoek van Werf& in de online geplaatste vacatures van de laatste bijna 2 jaar dook. Dat in vacatures zo weinig naar DPO’s gevraagd wordt is opvallend, want dat is toch de officiële titel die de regelgeving meegeeft aan de verantwoordelijke, die in veel organisaties vanaf mei volgend jaar verplicht aangesteld moet zijn.

Stilte voor de storm of onkunde?

Waarom wordt die bijna verplichte DPO nog nauwelijks gezocht? Misschien proberen veel organisaties het zelf intern op te lossen. Of ze schakelen eerst een externe consultant in, om de boel op poten te zetten. Misschien is het ook wel zo dat de grote hausse aan DPO-vacatures nog moet komen. Of misschien is het gewoon nog onkunde bij de betreffende organisaties, dat kan natuurlijk ook…

Volgens de regels is een organisatie in 3 gevallen verplicht om een DPO te hebben

Wanneer is een DPO nou nodig?

Wie moeten straks eigenlijk zo’n Data Protection Officer aanstellen? Volgens de regels is een organisatie straks in 3 gevallen verplicht om een DPO te hebben. In de wet staat het precies beschreven, maar kort gezegd komt het erop neer dat je een DPO nodig hebt als:

1.  Je organisatie een overheidsinstantie of overheidsorgaan is.

2.  Als je organisatie op grote schaal mensen regelmatig of stelselmatig monitort door hun data te verwerken. Hoewel ‘monitoring’ in de GDPR niet exact staat gedefinieerd, valt elke vorm van tracking en profilering op internet of offline er in elk geval onder. Dus ook behavioural advertising, of retargetting.

3.  Als je data verwerkt die vallen in een van de zogenoemde bijzondere categorieën van persoonsgegevens. Denk aan gegevens waaruit ras of etnische afkomst blijken, of politieke opvattingen, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen, of het lidmaatschap van een vakbond. Ook moet je een DPO hebben als je genetische en biometrische gegevens (bedoeld voor de unieke identificatie van een persoon) verwerkt, of gegevens over gezondheid, iemands seksuele gedrag of geaardheid, of gegevens over strafrechtelijke veroordelingen en strafbare feiten. Om al deze gegevens te mogen verwerken gelden overigens sowieso bijzondere aanvullende regels.

Externe mag het ook

Zelf een Data Protection Officer in dienst nemen is in zulke gevallen trouwens niet altijd nodig. De werkzaamheden mogen ook door een externe medewerker worden uitgevoerd. Of dat veel zal gaan gebeuren, is overigens lastig uit de vacaturedata af te lezen. Ruim 40 procent van die eerder genoemde 1.000 vacatures is geplaatst door een intermediair, niet door een directe werkgever. Maar of al die veiligheidsprofessionals nou vooral voor de eigen organisatie aan de slag gaan met de nieuwe regelgeving, of dat ze dat ook voor andere organisaties gaan doen? Dat moet de toekomst nog uitwijzen.

gdpr event privacy data protectionKom naar het GDPR-seminar

Op 12 december organiseert Werf& in Utrecht een speciaal seminar voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels. Ook de rol van de al dan niet verplichte Data Protection Officer zal hierbij uitgebreid besproken worden. Schrijf je dus nu in!

 

Facebook steeds normaler in sollicitatie; vraag levert ook steeds sneller reactie op

Written by

Facebook wordt ook in sollicitaties een steeds gangbaarder kanaal. Bijna geen bedrijf doet het meer zonder Facebook-fanpage. En vragen die daar gesteld worden, leveren ook steeds sneller een reactie op.

Was het in 2012 nog een meerderheid van de grote bedrijven die géén reactie stuurde op een vraag die via Facebook binnenkwam, tegenwoordig is dat aantal gezakt tot nog maar iets boven de 10 procent. Sterker nog: meer dan 70 procent stuurt tegenwoordig zelfs binnen 24 uur na zo’n kandidaatvraag al een reactie, blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven.

facebook digitaal werven

Toch ook nog wat zwarte schapen

Het is een opvallende ontwikkeling: de snelle opkomst van Facebook in recruitment. Aan de ene kant doet het sociale medium er zelfs tegenwoordig van alles aan om de communicatie tussen werkgever en werkzoekende te stroomlijnen. Zo kun je er tegenwoordig al vacatures posten, en wordt voor kandidaten ook een uitgebreidere cv-mogelijkheid getest.

Meer dan 10 procent laat vragen onbeantwoord, bij 7 procent kun je zelfs niet eens vragen stellen

Aan de andere kant lijken werkgevers ook op eigen gelegenheid de kracht van het medium wel te ontdekken. Zo beantwoorden 8 op de 10 werkgevers binnen 4 dagen een vraag die kandidaten via Facebook stellen. Toch zijn hier ook nog wel wat zwarte schapen. Meer dan 10 procent laat vragen onbeantwoord, en bij 7 procent kun je zelfs niet eens vragen stellen, zo blijkt.

reactie facebook digitaal werven

bas van de haterd

Event op 2 november

De cijfers uit het onderzoek zijn afkomstig van Bas van de Haterd (foto), die al 11 jaar op rij voor Digitaal-Werven de digitale sollicitatie-ervaring in Nederland onderzoekt.

Daarbij stuurt hij onder meer mystery sollicitaties naar openstaande vacatures bij 500 bekende werkgevers – met het doel om afgewezen te worden. Samen met een oordeel over hun corporate careersite, alsmede over hun antwoorden op Facebook-vragen, resulteert dit in een award voor de beste sollicitatie-ervaring. Die award wordt op 2 november uitgereikt tijdens het jaarlijkse evenement van Digitaal-Werven.

Lees ook over Digitaal-Werven:

Lees meer over Facebook in recruitment:

Facebook steeds belangrijker voor recruitment

Written by

Facebook wordt steeds belangrijker in recruitment. Werf& schreef al een stuk over de zaken die Facebook nu al doet om LinkedIN te beconcurreren en op Business Insider schreef dat Facebook bezig is met een CV service, waarbij je werkgevers niet je hele profiel hoeft te laten zien om wel kans te maken op die baan. Facebook zelf bevestigd het bestaan van de test.

“At Facebook, we’re always building and testing new products and services. We’re currently testing a work histories feature to continue to help people find and businesses hire for jobs on Facebook.”

En dan het beste nieuws in het kader van Facebook en werk… Nederlandse bedrijven gaan steeds beter met Facebook om blijkt uit de cijfers van Digitaal-Werven.

(meer…)