KOE, QoH, STAR(R), HEXACO: wie zich bezighoudt met werving en selectie komt al snel in een woud vol acroniemen terecht. Maar wat betekenen ze? En belangrijker nog: wat kun je ermee?
Geen vakgebied ontkomt aan jargon. Dus ook de recruitmentwereld niet. Wij zetten 10 moderne en nuttige afkortingen op een rij. Ken jij ze allemaal?
#1. QoH
Ofwel: de quality-of-hire. De Heilige Graal in werving en selectie. Datgene waar we allemaal naar op zoek zijn. De belangrijkste KPI (key performance indicator) van al je inspanningen, belangrijker dan andere acroniemen als CPH (cost per hire) of TTH (time to hire). Maar wel weer een stuk lastiger te meten.
#2. STAR(R)(A)
Een van de bekendste gespreksmethodieken om die QoH vast te stellen is bekend geworden onder het acroniem STAR, oftewel:
- Situatie
- Taak
- Actie
- Resultaat
De methode is gebaseerd op de veronderstelling dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Tegenwoordig wordt de methode vaak met een extra R gebruikt, dus: de STARR-methode. De extra R staat dan voor reflectie: hoe kijk je zelf terug op het resultaat en je acties? Wat zou je de volgende keer anders doen?
‘Reflectie zonder daadwerkelijke implementatie van het geleerde is tamelijk zinloos’
Headhunter Ralf Knegtmans stelt zelfs voor om aan de bekende methodiek nog een letter ‘A’ toe te voegen, van aanpassing. ‘Reflectie is belangrijk, maar reflectie zonder daadwerkelijke implementatie van het geleerde is tamelijk zinloos’, stelt hij bij zijn pleidooi voor STARRA-interviews. Als je mensen vraagt hoe ze zich hebben aangepast, meet je of ze agile zijn, zegt hij.
#3. CACTUS
De Vlaming Wim Thielemans gaat nog een stapje verder. Hij gelooft niet meer in STAR, zegt hij, omdat het te veel gericht is op het verleden en bovendien te veel gaat over competenties, en niet over attitudes. En juist daar zou het volgens hem in moderne selectiegesprekken wel over moeten gaan.
Hij introduceert daarom het acroniem CACTUS, wat staat voor CV, Attitudes, Competenties, Test en feedback, Uitklaren en Scoring.
- CV: wat wil ik weten over het cv van de kandidaat?
- Attitudes: wat zijn de attitudes van de kandidaat?
- Competenties: wat zijn de competenties of is de cultuurfit van de kandidaat?
- Test en feedback: feedback geven over hoe ik de kandidaat inschat
- Uitklaren: vragen welke vragen de kandidaat nog heeft over de baan of het wervingsproces
- Scoring: als de kandidaat weg is, de verschillende elementen (gestructureerd) scoren
Om attitudes van een kandidaat vast te stellen, introduceert Thielemans nog een acroniem: AGRI, ofwel: het Attitude Gericht Radar Interview. Met zo’n interview is volgens hem bijvoorbeeld vast te stellen of een kandidaat doel- dan wel probleemgericht is, intern dan wel extern georiënteerd is, meteen aan een taak wil beginnen of juist eerst wil nadenken over een taak, en of we motivatie vinden in het behalen van een resultaat, het samen met een groep een taak aanpakken of juist dat we motivatie vinden in het beïnvloeden van mensen.
#4. KOE
Kort voor: Kaken Op Elkaar. Een gesprekstechniek waarbij je bewust stiltes laat vallen na een antwoord van een kandidaat. Die begint vervolgens vaak meer te vertellen en toe te lichten, waardoor je als interviewer meer achtergrond en duiding krijgt. Min of meer verwant daaraan is:
#5. LSD
Een gespreksmodel, dat staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. In dit model voert de recruiter volgens een vaste structuur een sollicitatiegesprek met een kandidaat. Dit model helpt hem of haar om voldoende en de juiste informatie van de potentiële kandidaat te los te krijgen. En met samenvatten en doorvragen check je of je alles begrepen hebt. Dit zodat je geen verkeerde conclusies trekt.
#6. DIK
Nog een paar bekende en verwante acroniemen uit de gesprekkenleer:
- DIK: Denk In Kwaliteiten.
- NIVEA: Niet Invullen Voor Een Ander
- Neem ANNA mee: Altijd Navragen, Nooit Aannemen.
- Wees een OEN: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig.
- Laat OMA (Oordelen, Meningen en Adviezen) thuis. Je gesprekspartner zit zelden op jouw oordeel of advies te wachten.
Met name de eerste strategie, ‘DIK‘, blijkt belangrijk in werving en selectie. Oftewel: focus je liever op wat een kandidaat wél kan toevoegen aan een organisatie, in plaats van blijven doorhameren op wat hij of zij nog niet kan.
#7. HEXACO
Een acroniem dat verwijst naar een persoonlijkheidsmodel met 6 dimensies:
- Honesty-Humility (Integriteit)
- Emotionality (Emotionaliteit)
- eXtraversion (Extraversie)
- Agreeableness (Verdraagzaamheid)
- Conscientiousness (Consciëntieusheid)
- Openness to experience (Openheid voor ervaringen)
Dit HEXACO-model is een relatief recente uitbreiding van het al veel langer bekende Big Five-model. De zesde en nieuw toegevoegde dimensie, integriteit, verwijst naar iemands geneigdheid om anderen niet te manipuleren voor persoonlijk gewin en regels te overtreden. Integriteit verwijst ook naar iemands relatieve (des)interesse in luxe, status en privileges.
#8. DAC
Een acroniem dat staat voor: Doelgroep-Arbeidsmarkt-Communicatie-strategie. Het is een term die staat voor een wervingsstrategie die een specifieke (sub)doelgroep (D), een wervingskanaal (A) en een wervingsboodschap (C) met elkaar combineert. Bij elke (verandering in) wervingsvraag, functieomschrijving, selectiecriteria, media-inzet, doelgroepdefinitie, beroepsgroep, studierichting, boodschap of arbeidsvoorwaarde ontstaat dan een nieuwe ‘DAC’.
#9. EVP
Het EVP is een acroniem voor de Employer Value Proposition, oftewel: het geheel aan waarden en kenmerken van een organisatie als werkgever, waarmee zij zich op een bepaalde manier wenst te profileren. Het EVP is bovendien afgestemd op de beoogde wervingsdoelgroep.
Er is in de markt wat verwarring over het begrip, dat ook vaak wordt uitgelegd als de Employee Value Proposition (dus met een e in plaats van een r). Alhoewel de begrippen door elkaar gebruikt worden, gaat het dan meestal wel meer om de propositie die duidelijk maakt van welke voordelen een medewerker bij jouw bedrijf profiteert, in ruil voor zijn of haar prestaties op de werkvloer.
#10. VIF
Kort voor: Vacature IntakeFormulier, een formulier dat wordt gebruikt om uitgebreide informatie over een vacature te verzamelen. De (bureau)recruiter neemt het VIF meestal af bij de betreffende vacaturehouder of hiring manager. Het is een belangrijk, maar vaak onderschat moment in het hele werving- en selectieproces. Want als je al niet precies weet wie je moet zoeken, hoe kun je dan ooit met de goede kandidaat aankomen?
Meer weten?
Nog meer van zulke begrippen leren? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie start in september met twee gloednieuwe leergangen, eentje voor starters in het vak, en eentje voor meer gevorderden. Zo leer je in 2×2 dagen een nóg betere recruiter te worden.
Of lees ook:
2 november: Digitaal Werven
Zelfs verloop reduceren
