Tegenover elke betaalde training die een werkgever in april boekt bij Quint Academy, staat ook een kosteloze training voor een werkzoekende die ingeschreven is bij het UWV. Dat is de kern van de nieuwe afspraken binnen de al bestaande samenwerking tussen het UWV en Quint Academy, de opleidingstak van Quint Wellington Redwood. Al in 2015 sloegen het UWV en dit Amstelveense adviesbureau de handen ineen om het tekort aan gekwalificeerd IT-personeel aan te pakken via het initiatief UWV@QuintAcademy, waarbij werkzoekenden met een WW-uitkering gratis trainingen aangeboden krijgen. Maand van de ICT Het UWV heeft de maand april uitgeroepen tot ‘De Maand van ICT’. De nieuwe samenwerking met Quint past daarin. ‘Werkgevers die dus investeren in de kennis van hun eigen medewerkers, investeren daarmee tegelijk in menselijk kapitaal buiten hun eigen organisatie, en daarmee in de Nederlandse kenniseconomie’, aldus Mireille van Kol, directeur van de Quint Academy. Ze noemt het ‘een uitgelezen kans om bij te dragen aan het opheffen van het tekort aan gekwalificeerde IT’ers, of sterker: een kans om te mixen en wellicht te matchen.’ Skills zijn belangrijk ‘Wij ondersteunen dit soort initiatieven’, aldus Marieke Duijndam, Landelijk Adviseur Werkgeversdiensten bij het UWV, ‘aangezien skills en vaardigheden van zeer groot belang zijn in de ICT-sector. Ze vergroten de kans om een baan te vinden, versterken de kandidaat en kunnen de mismatch op de arbeidsmarkt verkleinen. Daarnaast vergroten de contacten tijdens een training de kans op een baan.’
Stephan Corporaal: ‘In werving technici is nog wereld te winnen’
Er zit een behoorlijk gapend gat tussen wat jonge technici willen en wat organisaties bieden. ‘Daar is nog een wereld te winnen’, constateert Stephan Corporaal.
Corporaal
is een van de sprekers op de Employer Branding Experience van donderdag 10 maart, een evenement dat als thema ‘hard’ en ‘zacht’ heeft. De onderzoeker bij TechYourFuture en Saxion geeft daar een workshop waarin hij een inkijkje geeft in de werkvoorkeuren van meer dan 2.500 jonge technici, die hij (mede) ondervraagd heeft over hoe organisaties aantrekkelijker kunnen worden.
Zijn proefschrift daarover verscheen in 2014. De hoofdconclusie? ‘Jongeren blijken behoorlijk anders te denken dan vaak wordt gedacht.’
De grootste verschillen
‘Het werk dat technische organisaties aanbieden sluit niet aan op de verwachtingen en wensen van jonge technici’, zegt Corporaal. Met name op het gebied van opleidings- en doorgroeimogelijkheden, werkomstandigheden, afwisseling, flexibiliteit en duidelijkheid blijken er behoorlijke verschillen tussen verwachtingen en de praktijk. ‘In geen enkele sector zijn de verschillen zo groot. Er moet dus nogal wat gebeuren om de aantrekkingskracht van de technische sector voor jonge technici te vergroten.’
Wervingsbehoefte
De komende jaren is er in de technische sector een wervingsbehoefte van maar liefst 108 duizend arbeidsjaren, vooral als gevolg van de uitstroom van oudere werknemers. Tegelijkertijd ligt de verwachte instroom in de technische sector de komende 5 jaar naar schatting 33 duizend arbeidskrachten lager dan de vraag naar nieuw technisch personeel. 
Wat jonge technici belangrijk vinden
Uit het onderzoek van Corporaal kwamen onder meer de volgende 5 punten naar voren als belangrijk voor jonge technici:
- autonomie en duidelijkheid: duidelijkheid inhoud/verwachtingen van werk 4,3
- collega’s: sfeer 4,3
- leidinggevende: respect van de leidinggevende 4,3
- fysieke werkplek: werkomstandigheden 4,3
- uitdaging: nieuwe dingen leren 4,2
En onderaan kwamen de volgende 5 punten:
- afwisseling in type werkplek 3,6
- fysieke werkplek: beschikbaarheid van technologie 3,6
- leidinggevende: persoonlijke interesse 3,5
- collega’s: vriendschappen ontwikkelen 3,3
- flexibiliteit: thuiswerken 3,1
In de focusgroepen die hij organiseerde uitten velen het schrikbeeld dat ze “helemaal los worden gelaten”, “in het diepe worden gegooid” en “dat er niemand is die vertelt wat, waarom en hoe het werk gedaan moet worden”. Ze benadrukken allen het belang van een goede mentor, een “ervaren vakman” die hen stap-voor-stap meeneemt en inspireert.
Ze willen graag een goede mentor, een “ervaren vakman” die hen stap-voor-stap meeneemt en inspireert
Geen donkere ruimtes graag
Opvallend is het grote belang dat ze hechten aan de fysieke werkplek. In de focusgroepen beschrijven jonge technici dat ze tijdens hun stage terecht zijn gekomen in ‘donkere, slecht geventileerde’ en ‘totaal demotiverende’ werkplekken en ‘pauzeruimten’. Volgens hen straalt dat desinteresse of zelfs een gebrek aan respect uit van de kant van de werkgever.
Wel uitdaging, als het even kan
Jonge technici benadrukken daarnaast het belang van uitdaging. Dat is volgens hen nieuwe dingen leren in het werk, wat met name tot uitdrukking komt in het werken aan projecten of opdrachten met verschillende typen collega’s en waarvan het resultaat duidelijk en zichtbaar iets oplevert. Veel jonge technici benadrukken ook het belang van afwisseling in sociale contacten en afwisseling in het type werk.
Ze zijn helemaal niet zo anders
‘De nieuwste generatie technici is minder afwijkend van oudere generaties dan we tot nu toe dachten’, zegt Corporaal. ‘Mijn onderzoek laat zien dat de nieuwste generatie geen radicaal nieuwe voorkeuren heeft zoals dat vaak in generatieonderzoek wordt verondersteld. “Het nieuwe werken” is bijvoorbeeld aan hen niet besteed. Ze willen een vaste werkplek, niet gestuurd worden op output, maar vragen juist veel begeleiding en coaching en hechten erg veel waarde aan duidelijkheid en structuur over de inhoud van het werk, over werktijden en over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden.’
‘De veel terugkomende conclusie dat Generatie Y alles tegelijk wil zie ik in mijn onderzoek niet terug’
They don’t want it all
Jonge baanzoekers zijn daarbij ook nog eens realistisch in hun eisen, zegt Corporaal. ‘De veel terugkomende conclusie dat Generatie Y alles tegelijk wil – “they want it all and they want it now” – zie ik in mijn onderzoek niet terug. En dat is goed nieuws voor organisaties die niet kunnen voorzien in alle voorkeuren van jonge baanzoekers doordat ze bijvoorbeeld te klein zijn.’
Wat te doen?
Wat valt er uit dit onderzoek nu allemaal af te leiden? Allereerst wat Corporaal noemt ‘de topprioriteiten’ voor organisaties die graag deze jongeren binnenhalen: sfeer, werkomstandigheden, afwisseling in type werkplek, opleidingsmogelijkheden, duidelijkheid, imago en beslissingsruimte.
Andere vacatureteksten
De kunst is om deze kenmerken goed onder de aandacht te brengen bij jonge baanzoekers, zegt hij. ‘Dat vereist het aanpassen van de standaard vacatureteksten die veel organisaties nog gebruiken. Dingen als: “wij bieden een innovatieve werkomgeving met veel uitdaging en flexibiliteit”.’
Aanbevelingen
Enkele andere aanbevelingen die Corporaal technische bedrijven wil meegeven:
#1. Denk niet in functies, maar in ontwikkeltrajecten
Veel jonge technici hebben een sterke voorkeur voor afwisseling in sociale contacten, doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden en werkomstandigheden. ‘Wijs jongeren daarom een aantal jaren aan verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toe om hen veel verschillende werkervaring op te laten doen. En doe dat niet, zoals traditionele traineeships, alleen gericht op high potentials. Richt je liever op gemiddelde jonge starters die breed inzetbaar willen worden opgeleid. Het voorziet in de behoefte van jonge technici die veelal het schrikbeeld hebben van een werkplek waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type werk wordt gedaan.’
#2. Val beter op tussen de grote hoeveelheid baanmogelijkheden
Jonge technici, vooral hbo’ers, krijgen bijna elk week via LinkedIn uitnodigingen van wervingsbureaus, aldus Corporaal. ‘Wie wil opvallen, moet dus ervoor zorgen bepaalde baan- en organisatiekenmerken specifieker en beter te communiceren in hun wervingsmateriaal. Geef inzicht in de dagelijkse werkzaamheden, bijvoorbeeld door een starter in het bedrijf te vragen op te schrijven wat hij allemaal zoal in een week doet. Noem geen vage lijst met taken en verantwoordelijkheden, maar laat zien hoe je mensen begeleidt en maak duidelijk waarom de taken die het meeste aandacht krijgt zinvol zijn.’
#3. Bied duidelijkheid en structuur, in plaats van ‘het nieuwe werken’
Jonge baanzoekers hebben een grote behoefte aan duidelijkheid en structuur. Ze willen bijvoorbeeld graag een aantal specifieke opdrachten voor de inwerkperiode. Ook willen ze regelmatig en gestructureerd contact met een senior vakspecialist, die hen helpt het goed te doen, zoals in een meester-gezel-relatie. Opvallend, zegt Corporaal: ‘Ze benadrukken dat ze absoluut niet aan de ‘persoonlijke ontwikkelingsplannen’ willen. Ook willen ze niet de coachingsgesprekken waarin hen gevraagd wordt “wat ze nou eigenlijk willen en waar hun talent ligt”. Ze zien daarentegen het liefst uitgetekende loopbaantrajecten, waarin ze veel verschillende ervaringen kunnen opdoen en zo langzamerhand ontdekken wat ze eigenlijk willen en waarop ze zich in de toekomst verder willen ontwikkelen.’
#4. Organiseer ’pizza-bijeenkomsten’: breng jongeren bij elkaar
Een suggestie die veel jongeren in de focusgroepen inbrachten was: kan een bedrijf ons niet in contact brengen met andere (jonge) medewerkers en het hoger management zodat we samen aan interessante projecten kunnen werken en af en toe kunnen wisselen van taken en werkzaamheden? ‘Volgens jonge technici moeten dat absoluut geen ‘powerpointsessies’ zijn’, zegt Corporaal. ‘Maar informele bijeenkomsten met succesvolle, inspirerende senior medewerkers en het managementteam.’ Die bijeenkomsten zijn volgens hem het meest effectief als ze door jongeren zélf worden georganiseerd en niet slechts bestaan uit een aantal presentaties met discussie.
#5. Let op uw werkomstandigheden
Het lijkt misschien een klein detail, maar het is van essentieel belang voor jongeren, zegt Corporaal. ‘Zorg dus dat de fysieke werkplek van de jongeren op orde is. Voor hen is dat een belangrijk signaal over hoeveel respect een bedrijf heeft voor zijn medewerkers. Geef deze ruimte ook visueel weer in de vacaturetekst: een jongere wil graag weten waar hij terechtkomt.’
#6. Zorg voor minder veilig en voorgestructureerd techniekonderwijs
Corporaals onderzoek wijst uit dat jonge technici in hun opleiding meer geschoold willen worden in vaardigheden als aanpassingsvermogen, improvisatievermogen, creativiteit en pro-activiteit. ‘Dat betekent een minder dichtgeregelde onderwijsomgeving, waar studenten niet werken aan duidelijk uitgetekende projecten met een vastgesteld einddoel, maar waarin zij juist veel verschillende ervaringen opdoen en geconfronteerd worden met veel tegenstrijdige verwachtingen en docenten die studenten uit hun comfortzone halen.’
Een wereld te winnen
Het zijn soms best verrassende conclusies, aldus de onderzoeker, die er tijdens de Employer Branding Experience nog veel meer zal noemen. ‘De HR-professional die meer jonge technici wil trekken kan dus aan de slag’, zegt hij. ‘Hij of zij kan een duidelijk, gestructureerd en uitdagend loopbaanpad voor jonge technici ontwerpen. Bovendien kan hij de voorkeuren van jonge technici omzetten in betere en specifiekere wervingsteksten. Kortom: er is een wereld te winnen!’
Foto’s: techniekbeeldbank.nl
Nicole Engbers: ‘De recruiters lijken wel op’
‘Goed recruitment begint met goede recruiters. Maar ervaren recruiters zijn nauwelijks meer te vinden’, aldus Nicole Engbers. ‘Recruiters lijken wel op.’
‘Zocht je tot 2014 een recruiter, dan hoefde je de deur maar open te zetten’, vertelt Engbers, die bij Compagnon verantwoordelijk is voor het opleiden en begeleiden van junior recruiters, en sinds januari ook bij Graydon actief is als lead project recruiter. Ze zegt in de praktijk het tekort aan recruiters dagelijks te ervaren. ‘De situatie is in 2015 radicaal veranderd. We zitten nu opeens met een tekort. Er is grote behoefte aan instroom in het vak. Maar dan wel van goed opgeleide, professionele recruiters. Recruitment is veel te belangrijk om niet professioneel in te vullen.’
Traineeships
Nicole werkt aan een oplossing en biedt nu met Compagnon traineeships aan. ‘We zoeken vooral onder intercedenten met zo’n 2 jaar werkervaring naar mensen die de overstap naar recruitment willen maken. Zij hebben leren werken en ze begrijpen de dynamiek van recruitment, maar zijn vaak toe aan een volgende stap. Die stap willen wij bieden met traineeships voor startende recruiters.’
Eerst searchen
De trainees die bij Compagnon starten, beginnen als searcher/sourcer in het eigen searchcentrum. ‘Wij vinden dat nieuwkomers in ons vak moeten kunnen searchen volgens de nieuwste methoden. Gordon Lokenberg, ooit gekroond tot wereldkampioen searchen, leidt de trainees op. Zo hebben de trainees als snel toegevoegde waarde: ze kunnen iets waarmee veel oudere recruiters nog moeite hebben.’
Dan opleiden
Alle trainees van Compagnon volgen de Hogeschool voor Recruitment, de vakopleiding voor recruiters, waarin onder meer Artra participeert. Engbers gelooft heilig in de toegevoegde waarde ervan: ‘Ze leren daar alles over werving, selectie en hoe om te gaan met stakeholders. Aan de Hogeschool geven de beste praktijkmensen les. De trainees brengen al die kennis mee naar de organisaties waar ze werken.’
Aan de slag
Zodra de opleiding start, gaan de trainees aan het werk bij klanten van Compagnon, vertelt ze. Daar toetsen ze wat ze leren aan de praktijk. En koppelen ze ook terug naar de opleiding. ‘Maar ze kunnen ook vragen bespreken met hun eigen senior-coach’, zegt Engbers. ‘Bijvoorbeeld iemand die in de praktijk verantwoordelijk is voor een RPO-project, zoals ik dat zelf nu ben bij Graydon.’
Opdrachtgevers
Het traineeship zit goed in elkaar, zegt ze. Er kunnen nog wel nieuwe junior recruiters bij. ‘Met het team van nu vijf trainees zijn we hard op zoek naar nieuwe collega’s. Maar natuurlijk ook naar opdrachtgevers die trainees willen inzetten. Die opdrachtgevers betalen een vaste prijs, inclusief de werving van de trainee, de opleiding tot searcher, de coach en de Hogeschool voor Recruitment. Zo vind je als organisatie snel jonge recruiters, zonder daar te veel aandacht aan te moeten besteden.’
Hoe jong talent zich ontwikkelt
Wat motiveert haar om zich hierop te storten? ‘Natuurlijk is het ook business. Maar ik wil vooral het vak professionaliseren, net als bijvoorbeeld Jet Peter dat ook wil met de Hogeschool voor Recruitment. En ik vind het daarnaast heel mooi om te zien hoe snel jong talent zich kan ontwikkelen. Ze zorgen voor dynamiek. Maar ze hebben ook veel met sociale media en de nieuwste technieken. Zo bewijzen ze snel hun meerwaarde in een recruitmentteam.’
Lees ook
Lees meer over de schaarste aan goede recruiters
Waarom de beste kandidaat zelden het perfecte CV heeft
Je kunt als werkzoekende een perfect CV hebben voor een baan. Maar daarmee ben je nog niet de ideale kandidaat, betoogt Jeroen Moerenhout. Kijk liever naar de scrappers, zegt hij.
Ooit gehoord van de term scrapper? Voor wie de Urban Dictionary nog niet kent, neem gauw eens een kijkje. Het is de encyclopedie voor straattaal. Je komt de leukste dingen tegen, zo ook de term scrapper: someone who looks small, but is really wired and can kick some major ass even though he doesn’t look like it. De scrapper staat synoniem voor de onderschatte kandidaat in het recruitmentproces. De ‘ass kicker’ die niet perfect lijkt, maar het veelal wel is.
Verder kijken
Ik kwam de term ‘scrapper’ tegen in een TED talk van Regina Hartley, HR Executive bij UPS. Zij ging in haar toespraak dieper in op de vraag waarom je als recruiter verder moet kijken dan het perfecte CV. Matchen op louter hard bewijs maakt je namelijk blind voor de context van het CV, de vraag waarom en hoe iemand tot zijn carrière is gekomen. Een gemiste kans, wat mij betreft.
Off-piste is wat te beleven
Iemand die 20 keer van dezelfde piste naar beneden skiet, weet precies waar hij uit moet komen. Lekker veilig, zolang hij op die perfect geprepareerde piste blijft. Zelden wordt er echter gekeken naar het potentieel van de professional die andere ervaring heeft. Die misschien off-piste wel veel sneller beneden komt, gewoon omdat hij er aanleg voor heeft. Of iemand die per ongeluk off-piste terecht komt, omdat hij moet uitwijken. Of die bewust off-piste gaat, gewoon omdat hij het leuk vindt.
Anticiperen op het onbekende
De professional die off-piste gaat is gewend is om te anticiperen op het onbekende. En dat is wat je echt nodig hebt in deze tijd. Specifieke ervaring en geleerde kennis kunnen namelijk zomaar irrelevant worden in een tijdperk waarin het werk van vandaag niet het werk van morgen zal zijn.
Mes op de keel, geen lepel in de mond
Iemand kan een minder perfect CV hebben, omdat hij of zij bijvoorbeeld heeft tegenslag heeft gekend. Misschien financieel, misschien door zijn of haar culturele achtergrond, of misschien omdat hij in een ongelukkige gezinssituatie is opgegroeid. Met het mes op de keel, altijd klaar om te vechten. Deze professionals gedijen juist het best in een continu veranderende werkomgeving. Ze kunnen als geen ander volharding tonen in het bereiken van een doel, linksom of rechtsom. Zoals Regina Hartely het mooi verwoordt: ‘Choose the underestimated contender, whose secret weapons are passion and purpose.‘
Van de gebaande paden af
Het geijkte carrièrepad is allang niet meer heilig. In de huidige maatschappij zijn er wel een dozijn redenen te verzinnen waarom mensen een afwijkend carrièrepad bewandelen en juist daarom geschikt kunnen zijn. De nieuwe generatie professionals zal ook niet meer kunnen of willen kiezen voor een geijkt pad. Hun carrière zal chaotisch en dynamisch zijn, gevarieerder en minder logisch. Zoals de gehele arbeidsmarkt zal zijn. Professionals zijn niet meer te matchen op steekwoorden in een CV. De perfecte kandidaat vind je niet meer op papier, maar in een persoonlijk interview.
Steve Jobs had dyslexie
‘Denk aan Steve Jobs’, zegt Regina Hartely in haar TEDTalk. ‘Hij had ouders die hem afstootten en ter adoptie stelden. Hij maakte nooit zijn school af, had verschillende baantjes. En, om het nog lastiger te maken: hij had dyslexie.’ We weten echter allemaal hoe zijn carrière sindsdien is verlopen…
Jeroen Moerenhout werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.
Lees meer van Jeroen:
De 6 dingen die je (niet) moet doen om de beste mensen te vinden
Hoe vinden we mensen die ons vooruit helpen, die véél beter dan gemiddeld presteren en die bijdragen aan de cultuur? Henry Ward, ceo van eShares, heeft 6 tips.
Gisteren lieten we al 4 verrassende inzichten van Ward de revue passeren, dit keer is het de beurt aan wat hij met die inzichten doet, en welke selectietips hij anderen ook meegeeft om wel, én om niet te doen:
#1. Selecteer op sterktes, niet op gebrek aan zwakheden
In veel bedrijven is een sollicitatie een groepsproces: iedereen krijgt bij het minste spoortje twijfel de kans zijn veto uit te spreken. Dit zoeken naar consensus leidt ertoe dat niet de beste mensen worden aangenomen, maar degenen met de minste bezwaren. Het leidt dus meestal ook tot weinig ‘vals positieven’, maar aan de andere kant juist veel ‘vals negatieven’.
Het zoeken naar consensus leidt ertoe dat niet de beste mensen worden aangenomen
Daarom, zegt Ward, neemt bij eShares de hiring manager in zijn eentje de finale beslissing. Sterke overtuiging is namelijk belangrijker dan brede consensus. Er is wel een interviewteam dat de hiring manager helpt iemands sterke punten naar voren te halen. Ieder sollicitatiegesprek gaan ze bij eShares dan ook in met maar 1 vraag: waar is deze kandidaat waanzinnig goed in?
#2. Selecteer op perspectief, niet op ervaring
Ervaring en perspectief zijn niet elkaars tegenpolen of vijanden. Ze zijn beide belangrijk, maar perspectief is belangrijker, zegt Ward. Iedereen selecteert al op ervaring, maar het gaat erom die mensen te vinden wiens ontwikkeling een groeispurt maakt zodra ze zijn aangenomen.
Het gaat erom mensen te vinden wiens ontwikkeling een groeispurt maakt zodra ze zijn aangenomen
Mensen interviewen over hun ervaring is makkelijk; je vraagt wat ze gedaan hebben. Mensen interviewen over hun perspectief is vele malen moeilijker, omdat je je dan op onbekend terrein begeeft. Maar er is wel een graadmeter, aldus de eShares-ceo: als mensen enthousiaster worden van wat ze nog kunnen gaan doen dan van wat ze in het verleden al gedaan hebben…
#3. Selecteer daden, geen woorden
De beste voorspeller van succes is of iemand de handen uit de mouwen wil steken, zegt Ward. En dat is volgens hem ook helemaal niet moeilijk te testen in een sollicitatiegesprek. Gewoon eerst vragen hoe iemand iets zou aanpakken, en daarna vragen om het ook te doen. Dan zie je vanzelf wie iets wil doen, of wie liever erover praat. Ward benadrukt dat de interviewkwaliteit van een kandidaat vrijwel geen enkele voorspellende waarde heeft. ‘Goede interviewers inhuren is de meest gemaakte wervingsfout’, zegt hij.
#4. Selecteer lerenden, geen alwetenden
Expertise is belangrijk, je hebt specialisten nodig, zonder specialisme word je niet succesvol. Maar aan de andere kant: de veranderingen gaan zo hard, dat statische specialisten snel hun waarde verliezen, zegt Ward. Iedere organisatie moet volgens hem daarom een lerende organisatie worden. En dus moet je ook selecteren op leervermogen, niet op specialisme.
Je kunt beter nieuwsgierige mensen aannemen dan experts
Hij haalt daarbij Paul Graham aan, die ooit zei: ‘Als de experts het verkeerd hebben, is dat meestal omdat ze expert zijn in een eerdere versie van de wereld’. Je kunt dus beter nieuwsgierige mensen aannemen dan experts. Experts praten graag over wat ze weten, nieuwsgierige mensen praten over wat ze niet weten en stellen daar vragen over. En zo kom je verder.
#5. Selecteer verschil, geen overeenkomst
In de korte geschiedenis van zijn bedrijf, zegt Ward, heeft hij het meest geleerd van mensen die erg veel verschilden van het team dat hen had ingehuurd. Ze lijken nu niet meer zo verschillend, omdat ze de cultuur hebben verbreed, maar waren het toen wel. Ze veranderden in die tijd erop het beeld van wat ‘verschillend’ is.
We moeten onze instincten bestrijden en nieuwe, andere mensen aannemen
We hebben als mens de neiging om mensen aan te nemen die op ons lijken. Homophily, heet dat. Maar we moeten daar niet in meegaan, stelt Ward. We moeten juist onze instincten bestrijden en nieuwe, andere mensen aannemen die nieuwe vaardigheden en ideeën inbrengen. Het gaat niet alleen om kansen geven aan meerdere geslachten, of afkomsten, of wat dan ook, het gaat erom dat diversiteit zorgt voor creativiteit.
#6. Selecteer op zelfvertrouwen, niet op ego
Zelfvertrouwen en ego zijn niet twee begrippen die bij elkaar horen, het zijn juist elkaars tegengestelden, zegt Ward. Egoïsme en arrogantie is een teken van zwakte en onzekerheid. De mensen met zelfvertrouwen hoeven niet zo nodig aan anderen te vertellen hoe goed ze zijn. En de echt goede mensen gebruiken die kwaliteit om de mensen om hen heen beter te maken, niet om zichzelf beter te maken. Veel bedrijven hebben een ‘no assholes’-aannamebeleid.
Grote ego’s zijn veel gevaarlijker dan assholes; die eerste zijn namelijk besmettelijk
Prima, zegt Ward, dat heeft eShares namelijk ook. Maar grote ego’s zijn volgens hem veel gevaarlijker dan assholes; die eerste zijn namelijk besmettelijk. Je kunt beter een asshole met zelfvertrouwen inhuren dan een arrogante sympathico, zegt hij. Ward erkent meteen dat arrogantie en being an asshole sterk met elkaar correleren. ‘Maar niet altijd. En dan is het jouw taak als interviewer om erachter te komen hoe groot iemands ego is.’ Want te grote ego’s, die moet je volgens hem altijd de deur wijzen. Altijd.
Lees ook van Henry Ward:
Foto boven via Flickr.com
4 verrassende inzichten om de beste mensen te vinden
Goed recruiten? Hanteer dan deze 4 inzichten, zegt Henry Ward. Ze zijn misschien anders dan je altijd gedacht hebt, maar maken wel elke organisatie beter, claimt hij.
Het bedrijf waar Ward leiding aan geeft, eShares, groeit snel. Van zijn 74 werknemers, werkt 37 procent er minder dan drie maanden, en 79 procent minder dan een jaar. Overbodig te zeggen dat hij dus veel tijd kwijt is aan werving en selectie. Hij heeft daarbij wel een paar verrassende inzichten opgedaan:
#1. Moeten werven betekent dat we zelf faalden en dat we hulp nodig hebben
Werving is geen gevolg van succes, zegt Ward, maar juist een gevolg van het feit dat je op jezelf niet kunt groeien en dat je hulp van buiten nodig hebt. De beste business, zegt hij, is een computer die is verbonden met internet. Meer niet. De rest is namelijk allemaal overhead. Werven is niet iets om trots op te zijn, zegt hij. Het betekent met de pet rondgaan op de arbeidsmarkt. En iedereen die geworven is, is aangenomen omdat het team dat er zat het werk niet aankon. Als je je dat realiseert, word je vanzelf nederiger in je recruitmentproces, aldus Ward.
#2. Prestaties van werknemers zijn niet normaal verdeeld, maar exponentieel
De best presterende werknemers zijn 20 keer productiever dan de gemiddelde, zeker in een start-up. Als mens geloven we dat echter meestal niet: we geloven liever dat productiviteit normaal verdeeld is. Maar daarmee houden we onszelf voor de gek en onderschatten we de best presterende werknemers en overschatten we de minst presterende mensen, aldus Ward.
Enkele leugens die we onszelf voorhouden bij ineffectieve mensen:
- Hij doet zijn best
- Ze verdient nog een kans
- Mensen vinden hem aardig
- Ik vind het sneu voor haar
- Hij is zo goed in andere dingen
- Zij heeft een moeilijke tijd thuis
En aan de andere kant houden we ook onze meest presterende mensen klein door onszelf het volgende voor te houden:
- Hij is goed, maar nog niet klaar voor een promotie
- Zij is goed, maar ik ben bepaald niet van mijn stoel geblazen
- Hij heeft niet de goede achtergrond of ervaring
- Als we haar promoten en het werkt niet, wat dan?
Het zijn allemaal praatjes die we onszelf vertellen, zegt Ward. Feitelijk is er volgens hem maar weinig grijs gebied: sommige medewerkers zijn top, anderen niet. Er zijn er verrassend weinig in het midden.
#3. Vals negatief is eigenlijk erger dan vals positief
Een ‘vals positief’ in werving en selectie is: iemand aannemen die uiteindelijk niet zo goed blijkt te zijn. Een ‘vals negatief’ is iemand laten lopen die wel geweldig zou zijn geweest. Een goede recruiter kent op beide een lage score. Het probleem is: de ‘vals negatief’ meten we nooit. Dit betekent dat we doorgaans veel te veel focussen op het voorkomen van ‘vals positief’, zegt Ward, die zelf zegt liever te geloven in ‘hire slow, fire fast‘. ‘Wees niet bang voor vals positieve werving. Geef mensen kansen. Wees wel bang om de mensen te missen die 20 keer meer kunnen bijdragen dan anderen.’
#4. Mensen die bijdragen aan de cultuur zijn beter dan zij die in de cultuur passen
Toen Ward begon met eShares was de cultuur van het bedrijf ‘zijn’ cultuur. Maar toen er 10 mensen werkten, was die cultuur natuurlijk al veranderd. Cultuur is helemaal niet statisch, zoals vaak gedacht, zegt hij. ‘Cultuur is ook niet daar waar de overlap is tussen mensen. Het is juist iets dynamisch, en draagt bij aan groei. Let dus niet te veel op bescherming van de cultuur, maar kijk waar je cultuur kunt laten groeien.’
‘Let niet te veel op bescherming van de cultuur, maar kijk waar je cultuur kunt laten groeien’
We willen dat nieuwe mensen nieuwe ideeën en vaardigheden inbrengen, en net zo goed willen we dat mensen zelf een steentje bijdragen aan de cultuur. Alleen mensen uitzoeken die in de cultuur passen, maakt de cultuur niet beter, integendeel, zegt Ward. Nieuwe mensen bepalen mede de toekomstige cultuur, niet alleen de zittende mensen. En gelukkig maar.
Lees ook:
(Foto boven: via Flickr.com)
Renate van der Steen: Sr. Consultant HR Services
Oude situatie
Oude functie : Sr. Recruitment Consultant Oude werkgever four months bv
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Sr. Consultant HR Services Nieuwe werkgever : Compagnon Ingangsdatum : 08-02-2016 Bemiddeling van (HR) professionals (vast en interim) op alle niveaus en in alle segmenten. Compagnon geeft inhoud aan haar naam; wij zijn een compagnon voor kandidaten, freelancers en opdrachtgevers.
Wetenschap: ‘Employer branding cruciaal voor topvrouwen’
Als vrouwen zich kunnen identificeren met het bedrijf, zullen ze meer ambitie hebben om een leiderschapsrol op zich te nemen. Employer branding is dan ook cruciaal om meer topvrouwen aan te nemen, stelt promovendus Claudia Erlemann. 
Het onderzoek van Erlemann, waarop ze donderdag in Rotterdam hoopt te promoveren, komt op een opvallend moment, nu de discussie over topvrouwen volop woedt, de minister een app en een database heeft gelanceerd, en bedrijven er alles aan willen doen om een quotum te voorkomen. Voorbeeld en vrijheid Volgens Erlemann ligt de motivatie van vrouwen om een leidinggevende functie te vervullen echter niet extern, maar vooral intern in organisaties. Zo blijkt die motivatie bijvoorbeeld af te hangen van of er al andere vrouwelijke managers in het bedrijf zijn. Niet alleen vanwege de voorbeeldfunctie, maar ook omdat vrouwen onder een vrouwelijke leidinggevende meer steun ervaren en gemiddeld ook meer vrijheid krijgen om zelf hun werk in te delen. Flexibele werktijden blijken sowieso een factor van betekenis voor vrouwen om een leidinggevende functie te ambiëren, aldus Erlemanns onderzoek. Richt je op persoonlijke relaties Haar onderzoek toont verder aan dat mensen in het algemeen meer leiderschapsambities ontwikkelen in organisaties met een cultuur die gericht is op samenwerking. Vrouwen definiëren zichzelf doorgaans aan de hand van hun hechte persoonlijke relaties die ze hebben met anderen. Hun leiderschapsambities groeien dan ook wanneer ze veel (goede) een-op-een samenwerkingen hebben met collega’s. Dit duidelijk maken in de employer branding van een organisatie kan helpen de aantrekkelijkheid van de organisatie voor (top)vrouwen te vergroten en zo meer vrouwen in leidinggevende posities te krijgen, zo concludeert Erlemann, die in het dagelijks leven als consultant werkt bij Bain & Company.
Banenrobot helpt werkzoekenden in de grensstreek
In de grensstreek tussen Nederland en Duitsland is een nieuwe robot actief die werkzoekenden aan beide kanten van de grens helpt sneller een baan op te sporen. De vernieuwde zogeheten Euregio-Jobroboter zoekt naar vacatures op de sites van in de grensstreek gevestigde bedrijven. De banenzoekmachine is bovendien tweetalig, dus een werkzoekende kan met één zoekopdracht en in de eigen taal op zoek naar een baan in eigen land en aan de andere kant van de grens. Wo will ich denn arbeiten? De zoekmachine vertaalt automatisch het beroep in de andere taal. Daarbij kan de werkzoekende aangeven in welke plaats met een bepaalde omtrek hij of zij op zoek wil naar werk. De Euregio-Jobroboter biedt een aanvulling op de vacatures die te vinden zijn op de websites van het UWV of de Agentur für Arbeit. Grensinfopunten De Euregio-Jobroboter, mede gefinancierd door de Europese Unie, is een initiatief van de zogeheten Grensinfopunten die langs de Nederlands-Duitse grens zijn ingericht. Wie een baan in het andere land heeft gevonden, kan bij deze Grensinfopunten advies krijgen over de gevolgen daarvan voor de sociale zekerheid, belastingen en het arbeidsrecht.
Mirjam Houthoff: Recruitment marketing specialist
Oude situatie
Oude functie : Adviseur recruitment marketing Oude werkgever VONQ
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Recruitment marketing specialist Nieuwe werkgever : De Belastingdienst Ingangsdatum : 1 februari 2016 Campagnes en events opzetten om de Belastingdienst positief en onderscheidend onder de aandacht te brengen van onze doelgroepen.
Recruitmenttech.nl: nieuwe site over recruitmenttechnologie
Eind november 2015 vond de succesvolle eerste editie plaats van het Recruitment Tech Event. Maar waarom zou je je maar een keer per jaar laten inspireren op het gebied van recruitmenttechnologie, moeten de mensen achter het event hebben gedacht. Vanaf nu kun je je dan ook het hele jaar door op de hoogte blijven over recruitmenttechnologie op de nieuwe site Recruitmenttech.nl.
Recruitment Tech Guide
Recruitmenttech.nl is vanaf nu het hele jaar de inspiratiebron op het gebied van recruitmenttechnologie. Met het laatste nieuws, kennisbank, interviews en video’s. Maar ook met de Recruitment Tech Guide waarin je meer dan 100 verschillende leveranciers vindt op het gebied van recruitmenttechnologie met een kantoor in Nederland of België. Van recruitmentsystemen en uitzendsoftware tot e-assessments en videoselectie. 
Recruitment Tech Event en Awards
Naast de nieuwe delen op de site vind je ook nog steeds het Recruitment Tech Event en de Recruitment Tech Awards op de site. Dit jaar vindt het event plaats op donderdag 24 november 2016. Aan het einde van deze dag worden ook de Recruitment Tech Awards weer uitgereikt, waarvoor je vanaf 1 juni kunt inzenden.
Recruitmentsite van de toekomst: functie-specifiek proces
Vorige week schreef ik dat ik de serie over de recruitmentsite van de toekomst afsloot met het artikel over het continue proces. Dat was ook mijn intentie, tot iemand mij er via e-mail fijntjes op wees dat ik in het introducerende stuk had gezegd een artikel te wijden aan het ‘functie-specifieke proces’. Nu had ik al wat geschreven over de vacature centraal en de functie-specifieke informatie die je daarbij kon bieden en in het stuk over games en testen raakte ik dit onderwerp ook aan, maar ik moet erkennen dat het niet echt aan bod is gekomen. Belofte maakt schuld, dus bij deze nog een additioneel stukje over het functie-specifieke proces op de recruitmentsite van de toekomst.
