Oude functie : Sales | Organisatieadvies | HRM
Oude werkgever The Future Group
Nieuwe functie : HR Recruitment Consultant
Nieuwe werkgever : RvdB
Ingangsdatum : Maart 2016
Specialised in Recruitment for HR positions, both interim as permanent placement.
I focus on positions such as HR advisor, HR Business Partner, HR Management, HR Talent Management.
#Crimediggers is een serious game waarmee de doelgroep direct kan ontdekken dat een digitale achtergrond voor recherchewerk zeer relevant is. Lees de hele case van Steam die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.
#Crimediggers laat ICT’ers politiewerk ontdekken. Doel is de werving van digitale rechercheurs voor de politie én het positioneren van de politie als aantrekkelijke ICT-werkgever. We richten ons hbo/wo ICT talent,van 25-44 jaar. De campagne speelt in op de drive van ICT’ers om problemen op te willen lossen.
De serious game #crimediggers laat je ontdekken hoe relevant jouw ICT-skills zijn bij recherchewerk. De game is gebaseerd op echte voorbeelden uit de actuele politiepraktijk. Fictie en werkelijkheid lopen door elkaar heen, met uitstapjes naar het actuele dark web. Ook de reclamecampagne rondom de game is verweven met het spel, met verborgen data in banners en in het audiospectrum van de radiospotjes.
De mediastrategie liet de doelgroep van binnenuit over #crimediggers communiceren. Dus creatieve samenwerking met o.a. Tweakers (exclusieve preview/inzet blogs/tips-trics uitwisselen op platform). Andere media (videotrailer/radio/ banners) waren onderdeel van de challenges door er verborgen boodschappen in te stoppen. Dit veroorzaakte vele miljoenen impressies op social en zeer veel activiteit op allerlei digitale online fora. Fanatieke spelers vroegen zelfs waar ze de banners online kunnen terugvinden, om zo extra punten te verdienen.
#Crimediggers blinkt uit in zijn rijke verhaallijnen verstopt in de sporen die gebruikt worden om te graven in de wereld van complexe criminaliteit. De game sluit naadloos aan bij de doelgroep en daagt hen uit in de online serious game, maar ook bij alle media-uitingen in de campagne eromheen. In de campagne voor #crimediggers werden banners, video’s en de radiocommercial voorzien van ‘challenges’ die de speler voorbij de oppervlakte laat kijken. Denk hier aan verborgen boodschappen in het audiospectrum, of boodschapverbergtechnieken zoals steganografie.
Door de intensieve samenwerking (agile) tussen de nationale politie, digitaal en financieel rechercheurs én Steam hebben wij gezamenlijk een creatieve serious game afgeleverd die zowel inhoudelijk, uitdagend, spannend als leerzaam is voor de doelgroep.
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Steam:
Strategie: Jari Kloppenburg, Hans Kroonen
Concept: Maarten Kuipers, Daniel van Gils
Art-Direction: Martin van Triest, Tom Rutgers
Copy: Maarten Kuipers, Sanne Houwing, Philip Rolig
Account:Hans Kroonen, Marc de Winter, Adriana Stapert
Externe betrokkenen: Studio Minsk, Soundcircus, Mediabureau Zigt
Politie:
Renate van Spronsen
Janne-Corien de Goeij-Brons
Kim Joosten
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Dat stelt een nieuwe whitepaper van Carerix en de Intelligence Group samen schreven. De vragen in de whitepaper, samengevat:
Volgens de auteurs van de whitepaper zijn de methoden die zij beschrijven inmiddels getest in de praktijk en succesvol gebleken. Ze hebben het bijvoorbeeld over een grote Amerikaanse supermarktketen die jaarlijks recruitmentweken organiseert, waarin tijdslots beschikbaar worden gesteld waarop sollicitanten die zichzelf geschikt achten voor de vacature kunnen intekenen. Als de tijdslots zijn gevuld, sluit de recruitmentperiode en kunnen er niet meer kandidaten in het proces worden opgenomen.
Hoewel je misschien zou verwachten dat dit tot chaos leidt, en minder kwaliteit van de kandidaten, blijkt in de praktijk het omgekeerde.
10 tips om beter te wervenDe whitepaper geeft recruiters ook nog 10 tips om zelf slimmer te werven. ‘Daarvoor is het namelijk nú het moment.’
78% van de Nederlandse beroepsbevolking maakte in 2014 bewust een online profiel met het oog op de arbeidsmarkt. Daar kunnen we meer gebruik van maken dan nu gebeurt.
Er is steeds meer geavanceerde matchingstechnologie om databases te doorzoeken (denk aan producten van bijvoorbeeld Textkernel, Actonomy, 6Sense en WCC). Die helpt om beter te sourcen dan handwerk zou doen.
Naast bekendere people aggregators zoals Connectifier, Entelo, 3Sourcing, Talentbin en AminzingHire bestaat ook Talentwunder, een relatief nieuwe Duitse people aggregator die meer dan 1 miljard profielen wereldwijd weet te ontsluiten. Da’s best veel…
Om slimmer te werven is het goed om een indicatie te hebben of mensen ‘in de markt’ zijn. Om dat te voorspellen zijn (vooral in Amerika) al algoritmes beschikbaar, maar er zijn ook apps zoals Timebox waarmee flexwerkers zelf hun beschikbaarheid kunnen aangeven en het daarmee recruiters makkelijker maken om hen effectief te werven.
In de praktijk krijgen aantrekkelijke wervings- en vacatureteksten nog (te) weinig aandacht en prioriteit, net zoals de kanalen waarop die teksten worden ingezet.
Een plug-in als Crystalknows maakt het – op basis van het social-media-gedrag van een kandidaat – recruiters makkelijk om te weten of ze iemand het beste kunnen benaderen via de mail, telefonische of face-to-face. Zeker binnen LinkedIn een handige tool, omdat je direct suggesties krijgt om je mailteksten aan een kandidaat te verbeteren.
Tools als Flipbase of Cammio, geïntegreerd in het recruitmentsysteem en onderdeel van het recruitmentproces, worden steeds normaler. Video is vooral slim en effectief als die doelgroepgericht wordt ingezet, bijvoorbeeld bij representatieve functies zoals in de horeca, sales of detailhandel. Het voegt een extra selectie- en matchmogelijkheid toe die de kans op het aannemen van de juiste personen vergroot.
Mensen verliezen die net begonnen zijn, is één van de kostbaarste ‘losses’ die je kunt maken. Zorg dus voor goede onboarding: een combinatie van introductieactiviteiten en het leerproces dat een werknemer doormaakt om zijn rol binnen een organisatie succesvol in te vullen.
De praktijk leert ons echter dat de meeste werkgevers al jaren een recruitmentsysteem hebben gevuld met CV’s en profielen, maar dat de onderliggende datastructuur niet consistent is gebruikt of gedefinieerd, waardoor er een suboptimaal resultaat wordt gehaald. Maar hoe eerder je begint de juiste (verplichte) velden te definiëren en daadwerkelijk in te vullen, hoe sneller je geniet van de voordelen.
Sturen op het reduceren van ‘bad hires’ is feitelijk sturen op de ‘quality of hire’. Daardoor neemt het verloop af, is er minder vervangingsvraag, en wordt de participatie binnen de organisatie vergroot.
Meer lezen?Of lees eerst de eerdere whitepapers van Carerix en de Intelligence Group:
Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Het Amsterdamse Harver is een bedrijf dat Big Data gebruikt voor geautomatiseerde (pre)selectie. Volgens henzelf leidt dat minder verloop van medewerkers, een intensere merkbeleving, en tot wel 63 procent minder mismatches.
Extreem ouderwets middelHet CV is een ‘extreem ouderwets middel’ om een effectieve match te maken tussen werkzoekenden en werk, aldus Raaff. ‘Het werkt simpelweg niet meer. Zelflerende algoritmes kunnen beter voorspellen of er een match is tussen werkgever en potentiële werknemer.’
Harver heeft software ontwikkeld die gericht is op grote volumes sollicitanten (lees: vanaf 100 kandidaten) in zogeheten customer facing jobs (lees; callcenters, retail en hospitality). Kandidaten doorlopen bij hen een aantal tests in een online spel via uit de dagelijkse praktijk nagebootste situaties in een online spel. Iedere kandidaat krijgt op basis van deze analyse de kans op succes voorspeld. Het verloop van medewerkers kan daardoor na 12 weken worden teruggedrongen tot minder dan 10%. ‘In de praktijk betekent dit tot wel 63% minder mismatches’, aldus Raaff.
’84 procent van de kandidaten heeft naar eigen zeggen iets geleerd van de experience’
Ook voor de kandidaten is dit veel fijner en waardevoller, stelt de directeur. ‘Zij krijgen – ook bij afwijzing – een persoonlijk rapport met hun scores en de argumenten waarom ze wel of niet geschikt zijn voor deze baan. Zo werken we tegelijkertijd aan employer branding’, aldus Raaff. ‘Uit onderzoek onder sollicitanten die ons programma hebben doorlopen, blijkt dat 96 procent dit rapport interessant vindt. Daarnaast heeft 84 procent van de kandidaten naar eigen zeggen iets geleerd van de experience.’
De technologie van Harver wordt inmiddels in 42 talen ingezet. Volgens directeur Raaff staan we nog maar aan het begin van wat mogelijk is met zelflerende algoritmes in alle fases van kandidaatselectie. ‘Onze geautomatiseerde voorselectie scheelt een HR‐manager tot wel 90 procent tijd. Een voorbeeld is arvato Benelux, een multimediabedrijf van Bertelsmann, waar we al een tijd voor werken. Het bedrijf neemt jaarlijks honderden mensen aan, maar moet deze selecteren uit duizenden werkzoekenden. Het kost enorm veel tijd om deze allemaal door te nemen en serieus te beoordelen. Dat werk nemen wij uit handen’, zegt hij.
Het zijn vooral de mensen tussen de 25 en 32 jaar die een loopje met de waarheid nemen op hun CV. Hoe ouder, hoe minder ze liegen. En ook de jongere doelgroep ‘overdrijft’ nog nauwelijks op zijn CV.
Dat blijkt uit recent onderzoek van de Britse Risk Advisory Group, die voor die conclusie zo’n 5.500 CV’s analyseerde en natrok. Uit het onderzoek blijkt dat 70 procent van de CV’s ‘onnauwkeurigheden’ bevat, een stijging van ruim 10 procent ten opzichte van een soortgelijke analyse vorig jaar. Van alle CV’s bevat 28 procent zelfs ‘grote discrepanties’, aldus de onderzoekers.
Vooral academische ervaring blijkt opvallend vaak ‘inconsistent’ te worden weergegeven, met werkervaring als een goede tweede. En vrouwen liegen daarbij overigens niet minder dan mannen, concludeert het onderzoek. Het gaat in alle gevallen overigens niet alleen om overdrijvingen: veel kandidaten laten juist ook bewust informatie weg, zoals een forse schuld, of een juridische veroordeling.
Foto boven via Flickr.com
Lees ook:
Zomaar een paar van de moeilijke sollicitatievragen die Nederlandse werkzoekenden voor hun kiezen kunnen krijgen. De voorbeelden zijn afkomstig van ‘vacaturemarktplaats’ Glassdoor, waar sollicitanten hun ervaringen kunnen delen, zodat anderen goed beslagen ten ijs kunnen komen.
#1. “Waar zou je 10 miljoen in investeren en waarom?” Nuon Manager (Amsterdam).
#2. “Hoeveel liter verf heb je nodig om een airliner te verven?” KPMG Junior Consultant (Amstelveen).
#3. “Waarom zijn putdeksels rond?” Achmea Data Management (Apeldoorn).
#4. “Hoeveel katten zijn er in Nederland?” Accenture Junior Technology Consultant (Amsterdam).
#5. “Kies één van de afbeeldingen (variërend van een brug of ballerina’s tot een auto besmeurd met modder) en vertel waarom.” Koning & Hartman Young Professional (Delft).
#6. “Hoeveel manieren kun je bedenken om een naald in een hooiberg te vinden?” Cloudreach Cloud Systems Engineer (Amsterdam).
#7. “Waar mogen we je ‘s nachts voor wakker maken?” IFS Junior Software Consultant (Eindhoven).
#8. “Hoeveel pingpongballen passen er in een middelgrote auto?” De Kleine Consultant Consultant (Amsterdam).
#9. “Hoe zou jij uitbreiden in een stad waar het werkloosheidspercentage meer dan 25% is?” Abercrombie & Fitch District Manager (Amsterdam).
#10. “Wat is het beste boek dat je ooit hebt gelezen?” Google Industry Head (Amsterdam).
In andere landen kunnen ze er overigens ook wel wat van, van moeilijke selectievragen:
#1. “Welke magische kracht zou je wel willen hebben?” – Topshop Sales Assistant job candidate
#2. “Als je een vrucht was, welk soort zou je dan zijn en waarom?” – Topdeck Travel Trip Leader job candidate
#3. “Als je zou kunnen dineren met drie acteurs die niet meer in leven zijn, wie zou je kiezen?” –Blackberry Commercial Director job candidate
#4.“Hoeveel uur zou het kosten om elk raam in Londen te wassen?” – IBM IT Role job candidate
#5.“Hoe krijg je een olifant in een koelkast?” – Gemalto Software Engineer job candidate.
#1. “Wat was het laatste dat je hebt gegoogled?” – Tim Hortons Leadership Development Program job candidate
#2. “Welk karakter uit Game of Thrones zou je het liefst zijn?” – Bench Accounting Associate job candidate
#3. “Als je naast één iemand zou kunnen zitten op een intercontinentale vlucht, wie zou dat zijn?” – Salesforce Sales Representative job candidate
#1. “Als een hot dog uitzet, in welke richting splijt hij dan open en waarom?” – SpaceX Propulsion Structural Analyst job candidate
#2. “Zou je liever vechten met 1 eend zo groot als een paard, of met 100 paarden, die zo groot zijn als eenden? – Whole Foods Market Meat Cutter job candidate
#3. “Stel, je bent de ceo, wat zijn de eerste drie dingen die je checkt als je wakker wordt?” – Dropbox Rotation Program job candidate
#1. “Hoeveel brievenbussen van de Deutschen Post staan er op de Duitse straten?” – PwC, Senior Consultant
#2. “Wat heb je vorige week geleerd?” – trivago, Software Engineer
#3. “Hoeveel Smarties passen in een Volkswagenbusje?” Zeb, Bereich Strategy & Organisation
#1. “Als je drie mensen in één kamer hebt, hoe groot is de kans dat twee van hen op dezelfde dag van de week geboren zijn?” stagiair Trader bij IMC Financial Markets
#2. “Hoe zou je de baan van Consultant uitleggen aan een kind van 4 tot 6 jaar?” Junior Consultant Capgemini Consulting
#3. “Wat zou je doen met 200.000 euro?” Business Developper bij Seekube
Foto boven via Flickr.com
Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Werkgeversservicepunt regio Amersfoort
Nieuwe functie : Searcher – Trainee (Hogeschool voor Recruitment)
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 21 maart 2016
Sajad maakt onderdeel uit van het searchteam van Compagnon en begint in mei aan de Hogeschool voor Recruitment. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.
De Rotterdamse promovendus analyseerde voor die conclusie liefst 441.769 werkelijk bestaande cv’s en sollicitaties. Met die kennis schreef hij een algoritme dat behoorlijk nauwkeurig kan voorspellen wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. ‘En dat is nog maar het begin van big data in recruitment’, aldus Lee.
Uit privacyoverwegingen kon Lee geen motivatiebrieven meenemen in zijn onderzoek. Maar zelfs zonder die begeleidende brief te beoordelen, kan zijn algoritme met 69 procent nauwkeurigheid voorspellen wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Als een begeleidende brief geen vereiste is in de sollicitatieprocedure en het model dus – net als de recruiter – alleen het CV analyseert, loopt dit percentage zelfs op tot 81 procent.
Voor zijn onderzoek gebruikte de promovendus software die automatisch digitale cv’s scant op variabelen als ervaring, leeftijd, afstand tot de werkplek en opleiding. Daarnaast keek de software naar contextuele factoren, zoals ‘Heeft de kandidaat op tijd gesolliciteerd?’ en ‘Werkt de kandidaat al bij de organisatie?’.
Uit de resultaten van zijn onderzoek bleek dat recruiters – weinig verrassend – vooral kijken naar het aantal jaren werkervaring van een kandidaat. Opmerkelijker is dat de recruiters het minder belangrijk lijken te vinden of vaardigheden en opleiding van de kandidaat aansluiten bij de functie waarop gesolliciteerd wordt.
Lee voorspelt dat zijn model van waarde kan zijn bij het screenen van grote aantallen cv’s. Zijn model kan daarbij aangeven welke kandidaten zeker moeten worden uitgenodigd en welke kandidaten wat aandachtiger bekeken moeten worden voor ze worden afgewezen.
Het model van Lee kan daarnaast ook helpen voorspellen welke kandidaten geschikt zijn voor banen die nu nog niet eens bestaan. Aan de hand van de verwachte belangrijkste werkzaamheden voor de nieuw gecreëerde baan is te voorspellen wie daarvoor waarschijnlijk de beste kandidaat is.
De onderzoeker verwacht dat het gebruik van big data in de arbeidsmarkt in de toekomst nog veel waardevoller wordt, als ook de prestaties van nieuwe medewerkers worden gemeten en toegevoegd aan het algoritme. Dan kan het toekomstig functioneren van een sollicitant simpelweg worden voorspeld door het geüploade CV van de kandidaat te scannen, zo concludeert hij.
Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Jaarlijks stappen 3 miljoen mensen in een Amsterdamse rondvaartboot. Maar wie leidt en vaart al die mensen rond? Een open dag op 24 maart moet meer mensen enthousiast maken om schipper te worden.
Het toerisme in Amsterdams neemt elk jaar met zo’n 5 procent toe en naar verwachting blijft dat stijgen tot zo’n 23 miljoen toeristen in 2025. En heel veel van die mensen stappen elk jaar op een rondvaartboot, wat het toeristenattractie #1 in Nederland maakt. Schipper op zo’n rondvaartboot lijkt daarmee een behoorlijk zekere baan.
Toch kampt de grootste toeristische attractie van Nederland, de Amsterdamse rondvaart, met een personeelstekort. Daarom organiseert Blue Boat Company op donderdag 24 maart, tijdens Wereldwaterdag, in samenwerking met het Nova College, een open dag voor mensen met interesse in beroepen op het water.
Wie na afloop van de dag enthousiast is, en tussen 20 en 60 jaar oud is, kan bij het Nova College in 1 jaar de nodige papieren halen en daarna direct als schipper aan de slag in de rondvaartbranche.
Water & JobsIn Nederland vieren we ieder jaar op 24 maart Wereldwaterdag. Dit jaar luidt het thema: ‘Water & Jobs‘. Tijdens de open dag bij de Blue Boat Company kunnen jong en oud niet alleen zien hoe het is om werkzaam te zijn als schipper, maar ook als kelner of gids op een rondvaartboot.
Het Nova College kent sinds 2008 een mbo-opleiding om schipper rondvaart te worden. Geïnteresseerden kunnen zich aanmelden door te solliciteren op een vacature bij een rederij naar keuze. Na een selectieprocedure doorlopen de leerlingen een intensief werk- en leertraject van negen maanden, waarbij ze onder meer ook een onderdeel gastheerschap krijgen. Eenmaal gediplomeerd krijgen zij een baan bij de rederij waar zij gedurende de opleiding zijn opgeleid tot schipper.
Oude functie : Senior consultant
Oude werkgever FunktieMediair
Nieuwe functie : Senior consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 21 maart 2016
Compagnon helpt mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Het adviseren van kandidaten bij hun volgende stap en organisaties adviseren over instroom, doorstroom en uitstroom van hun medewerkers. Creëren van maatwerk oplossingen voor recruitment vraagstukken.
Softwarebedrijf Tangram is gevraagd door de stichting Topvrouwen om mee te helpen meer vrouwelijke commissarissen en bestuurders in het bedrijfsleven te krijgen.
Het programma Topvrouwen.nl met de database met topvrouwen wordt de komende 2 jaar onder leiding van de onlangs opgerichte stichting geïntensiveerd. Tangram is gevraagd het initiatief te ondersteunen met haar werving-en-selectiesoftware en tools voor online recruitment- en mobiliteitsportals.
Op de website topvrouwen.nl kunnen vrouwelijke kandidaten zich aanmelden die willen toetreden tot een raad van bestuur, raad van commissarissen van een grote onderneming of raad van toezicht van een grote organisatie. Het platform geeft ook toegang tot de database voor bedrijven en executive searchbureaus. Daarnaast wordt de bezoeker een overzicht geboden van informatiebronnen over ‘de weg naar de top’, en advies over training en coaching en inspirerende verhalen.
Topvrouwen.nl wordt ondersteund door minister Jet Bussemaker van het ministerie van OCW en door VNO-NCW, belangenbehartiger van het bedrijfsleven. Marry de Gaay Fortman, voorzitter van de Stichting Topvrouwen licht het belang van het initiatief als volgt toe: ‘Bedrijven en headhunters die op zoek zijn naar board ready topvrouwen, kunnen hier hun voordeel mee doen en zo zeker stellen dat de long- én de shortlist voldoende vrouwelijke kandidaten bevat bij nieuwe benoemingen.’
Een referentiecheck is een waardevolle bron van informatie in een sollicitatieproces. Maar hoe haal je er het meeste resultaat uit?
Er zijn kort gezegd twee verschillende vormen van referentiechecks, schrijft Priscilla Claman op Harvard Business Review:
Beide vormen kunnen nuttig zijn, aldus Claman, als je het maar goed aanpakt. Hoe? Daarvoor heeft ze een handvol tips.
#1. Vraag altijd hoe hij/zij de kandidaat kent
Sommige kandidaten kiezen een referentie die goed bekend staat in het werkveld, maar nauwelijks met de kandidaat heeft samengewerkt. Ook maakt het natuurlijk nogal wat uit of het gaat om een collega of een familielid. Zonder te vragen, kom je er echter nooit achter.
#2. Complimenteer de kandidaat, en beschrijf de functie
Probeer niet te weten te komen of de kandidaat een goede vent of vrouw is, dat bevestigt de referentie namelijk vast wel. Probeer in plaats daarvan erachter te komen of hij of zij de beste kandidaat is voor de functie die je aanbiedt. Vraag bijvoorbeeld: ‘Wat denk je dat nieuw is voor X in deze baan? En wat denk je, zal hem/haar dat goed afgaan?’
#3. Toon nooit enige scepsis tegenover de kandidaat
Bij elk spoortje twijfel zal de referentie zijn loyaliteit naar de kandidaat tonen, en probeer dus open vragen te stellen. Focus daarbij op de voornaamste zorgen die je hebt overgehouden na de interviews. Stel: je denkt dat X zijn prestaties overschat bij een fusie. Vraag dan door bij de referentie: wat waren de verantwoordelijkheden van X bij de fusie? Hoe heeft hij dat precies aangepakt.
#4. Focus op de feiten
Fijn dat iemand de kandidaat fantastisch vindt, maar waaróm precies? Wat heeft hij/zij dan precies gedaan? En wat zou er gebeurd zijn als hij/zij er niet geweest was?
#5. Val niet in de rede
Laat de referentie zoveel mogelijk uitpraten. Het vergroot de kans dat hij/zij dingen over de kandidaat vertelt die je met een open vraag er niet zomaar uitgekregen zou hebben.
Zomaar mensen opbellen van wie je weet dat ze de kandidaat kennen, kan een heel ander beeld opleveren dan de eerste. De uitdaging hier is vooral om de goede mensen te vinden. LinkedIn kan hierbij natuurlijk behulpzaam zijn, alhoewel persoonlijke relaties ongetwijfeld meer loslaten.
Ook hier: wees specifiek, stel open vragen, en vraag zoveel mogelijk om concrete voorbeelden.
Je doel is bij beide benaderingen hetzelfde: een completer beeld rondom de kandidaat krijgen dan alleen het CV vertelt. Je referenties moeten het beeld dat je uit het sollicitatiegesprek hebt gekregen bevestigen of verdiepen. In het onwaarschijnlijke geval dat ze een ander beeld schetsen dan jij in je hoofd hebt, neem dan de tijd en vraag de kandidaat om uitleg. En in het uiterste geval: heroverweeg je beslissing. En onthoud: een referentiecheck doe je niet uit wantrouwen, maar juist omdat je het vertrouwen wil hebben dat je de beste kandidaat voor de functie gevonden hebt.
Foto via Flickr.com
