‘Soft skills gaan het winnen van kennis’

Geschreven door

Soft skills als aanpassingsvermogen en overtuigingskracht worden in de nabije toekomst bij een sollicitatie belangrijker dan de kennis die iemand heeft opgedaan.

Die verwachting spreekt een grote meerderheid van 70 procent van de werknemers in de financiële sector uit. Nog eens 60 procent ziet de werkgelegenheid bij banken en verzekeraars (nog) verder afnemen, en 40 procent denkt zelfs dat zijn of haar functie in 2030 helemaal niet meer bestaat.

Bijscholen maar

Om überhaupt in de financiële sector te kunnen blijven werken is structurele bijscholing een randvoorwaarde, zo denkt 94 procent. Dit zijn enkele bevindingen uit het onderzoek ’Baan van de Toekomst’ van recruitmentorganisatie Hays, waarvoor zo’n 400 finance-professionals in Nederland zijn ondervraagd.

hays 1

Steeds minder banen

Een ruime meerderheid van 63 procent van hen ziet de werkgelegenheid in hun sector snel dalen. Van de mbo’ers ziet zelfs ruim 80 procent de werkgelegenheid exponentieel dalen tussen nu en 2030, tegen 60 procent van de academisch opgeleiden.

De juiste mensen op de juiste positie

harold jansen

Harold Jansen, financieel directeur van Hays: ’Het is begrijpelijk dat veel professionals in de sector de opkomst van technologie als een bedreiging zien. Toch kan het tijdig inspelen op veranderingen zowel voor werknemers als werkgevers veel uitmaken. Het wordt voor financiële instellingen belangrijker dan ooit om de juiste mensen op de juiste positie te hebben.’

Soft skills winnen

Zo’n 70 procent van de huidige financiële professionals verwacht dat werken in de sector binnen nu en 15 jaar steeds meer vraagt om ’zachte kerncompetenties’ en minder om feitenkennis, omdat een nóg groter deel van het werk tegen die tijd geautomatiseerd is. Jansen: ’Menselijke eigenschappen als aanpassingsvermogen, overtuigingskracht, creativiteit, empathie en motivatietalent worden hierdoor onderscheidende factoren. Het zijn zaken die je niet kunt automatiseren en de mens blijft hier altijd superieur in.’

Grijp je kans

Jansen ziet dit toenemende belang van soft skills positief in. ’Je bent immers werkzaam in een sector waar vertrouwen en betrouwbaarheid enorm belangrijk zijn. Ik verwacht dan ook dat de combinatie van technische ontwikkelingen en een meer bewuste inzet van soft skills de sector naar een hoger niveau tilt. Als professional kun je maar beter deze kansen grijpen en zorgen dat je soft skills optimaal zijn ontwikkeld.’

hays 3 soft skills

Flink geraakt

De financiële sector in Nederland is flink geraakt door de crisis. De gevolgen zijn nog steeds merkbaar. Tussen 2008 en 2011 daalde het aantal werknemers al met 18 procent (tegenover 7 procent in de EU. Ook het aantal vacatures daalt. Waren er in het topjaar 2007 nog 62.000 vacatures in de financiële sector, in 2013 was dit aantal afgenomen tot 19.000; voor de komende jaren wordt een vacaturegemiddelde van zo’n 27.000 per jaar verwacht.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie juni 2016 [adv]

Geschreven door

Op 23 en 24 juni 2016 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de derde keer de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie.

Mis het niet!

Tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie gaat u met een kleine groep deelnemers in een informele sfeer actief, inspirerend en energiek aan de slag met uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. In twee dagen tilt u uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan. Uw kennis wordt geupdate en u gaat direct aan de slag voor uw eigen organisatie. Deze tweedaagse bootcamp wordt gegeven door de experts Geert-Jan Waasdorp en Laura Baselaar.

Het complete vakgebied

Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied aan bod. Na afloop van de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie heeft u niet alleen uw kennis op peil gebracht, maar gaat u naar huis met concrete onderdelen van uw arbeidsmarktcommunicatiestrategie en -operatie.

Video-impressie tweede bootcamp

Bekijk de video van de tweede Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie op 4 en 5 februari 2016 om een indruk te krijgen.

Beoordeeld op Springest met een 8,7

Op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest, scoort de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie een 8,7 gemiddeld, gebaseerd op 23 ervaringen.

Combitarief

De bootcamp leent zich ideaal om samen met uw collega HR, Recruitment of communicatie te volgen zodat u snel uw arbeidsmarktcommunicatie optimaliseert. U profiteert dan ook nog eens van een speciaal combitarief. Schrijf dus snel samen met een collega in.

Download de brochure

Kijk voor meer informatie en/of voor het downloaden van de factsheet op de website van de academie voor arbeidsmarktcommunicatie.

Mensen aannemen met een chronische aandoening: zo doe je dat

Geschreven door

Steeds meer mensen kampen met een chronische aandoening. Hoe ga je om met zulke mensen in een sollicitatieprocedure?

De kans dat je als werkgever te maken krijgt met medewerkers met een chronische aandoening is groot. Momenteel heeft 1 op de 3 Nederlanders één of meer chronische aandoeningen, denk bijvoorbeeld aan: reuma, de ziekte van Crohn of psoriasis. En dit aantal blijft groeien. Naar verwachting heeft in 2030 liefst 40 procent van de bevolking te kampen met een chronische aandoening.

(Geen) Probleemgeval

Veel sollicitanten zullen in hun sollicitatiegesprek niet aangeven dat ze een chronische aandoening hebben, bang om te worden bestempeld als ‘probleemgeval’. Maar hoe handel je als werkgever als het ter sprake komt in het gesprek? Niet alles is relevant om te vragen, maar het is natuurlijk wel goed om te weten waar op te letten. Naast de ‘normale’ vragen tijdens een sollicitatiegesprek kun je het onderstaande daarom gerust ter sprake brengen:

#1. Wat weet de kandidaat over zijn of haar aandoening?

Wat betekent dat voor hem/haar? Waar moet hij/zij rekening mee houden? En waar moet de werkgever op letten? Hoe duidelijker de sollicitant vertelt over zijn gezondheid, hoe beter. Het geeft aan dat diegene niet meer bezig is met wat hij niet kan, maar kijkt naar zijn mogelijkheden.

#2. Weet de kandidaat aan te geven wat hij nodig heeft om te kunnen functioneren?

Laat hem/haar voorbeelden geven hoe hij het zelf ziet. Of noem een voorbeeld uit de werkzaamheden van de organisatie.

#3. Weet de kandidaat hoe hij/zij kan spelen met zijn energie?

Een chronische aandoening gaat vaak gepaard met onzichtbare klachten als pijn en vermoeidheid. Waarbij vermoeidheid als het meest vervelend wordt ervaren. Dit is vaak een bron van miscommunicatie binnen een organisatie. Kan de kandidaat duidelijk aangeven wat wel of niet kan?

#4. Hoe gaat de sollicitant om met een slechte dag?

Als hij/zij een slechte dag heeft, welke alternatieven geeft hij aan zodat het werk toch afkomt?

#5. Hoe ver wil je gaan als werkgever?

Hoe ver ben je als werkgever bereid om te gaan met flexibele werktijden, aangepaste taken, vanuit huis werken, verschuiven van deadlines, een langer durend inwerktraject? Het is belangrijk ook dit tijdens een sollicitatiegesprek te bespreken.

Mooie aanwinst

Werkgevers die goed werk en een open, sociaal, gezond en veilig werkklimaat bieden krijgen er betrokken en productieve medewerkers voor terug, zegt Annemiek de Crom,  ervaringsdeskundige professional (trainer/coach) en platformlid van Fit for Work: ‘Een medewerker met een chronische aandoening is een mooie aanwinst voor het team. Onder andere omdat hij of zij andere vaardigheden met zich meebrengt. Zo iemand is eraan gewend om te gaan met tegenslag, is flexibel in het vinden van oplossingen en bezit doorzettingsvermogen.’

Lees ook

Foto via Flickr.com

 

Renate Wijma: sr. Global Social Media Manager Healthcare b2b

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Eigenaar TwitterKliniek – Social Media in de Zorg
Oude werkgever TwitterKliniek

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : sr. Global Social Media Manager Healthcare b2b
Nieuwe werkgever : Philips

Ingangsdatum : 15 april 2016

Social Media Strategie ontwikkelingen voor Philips Healthcare b2b (radiotherapie/oncologie, respiratoire zorg, fertility/pregnancy). Huidige social media kanalen managen en de mogelijkheden van nieuwe social media kanalen onderzoeken en benutten. Tevens moet alles meetbaar & zichtbaar worden gemaakt.

Wat? Nog maar 2 weken inzenden? Opschieten dan!

Geschreven door

Heb jij het afgelopen jaar iets gedaan waar je trots op bent? Laat zien dan, en deel het met je vakgenoten! En doe het snel!

Want april is de maand van inzenden van de Werf& Awards. En ja, er kan nog meer bij! En ja, april gaat ook alweer zó voorbij… Dus… klim nu in de pen en vertel ons waar je zo druk mee bent geweest, en wat tot zo’n mooi resultaat heeft geleid. Een cool filmpje? Een actie die de tongen losmaakte? Een spetterende vacaturetekst? Alles is welkom, als het zich maar onderscheidt van het circus van de grijze muizen.

ja, goed idee, doe ik Meteen

Eerst een paar voorbeelden zien?

Toch nog eerst een paar voorbeelden zien? Dat kan hier. De Werf& Awards worden dit jaar voor het eerst uitgereikt, en wel op 16 juni. Er zijn vier prijzen te winnen, zowel een publieks- als een juryprijs in de categorieën de meest impactvolle arbeidsmarktcommunicatiecase en de meest impactvolle recruitmentcase van Nederland. De eerste is meer gericht op werving, de tweede gaat meer over sourcing en selectie.

Lekker toegankelijk ook

De Werf& Awards hebben als ambitie om de awards van het vakgebied te worden. Naast een goed doordachte opzet en een brede vakbekwame jury, zijn een aantal belangrijke belemmeringen weggenomen waardoor de awards breed toegankelijk zijn. Een paar van de belangrijkste kenmerken, zijn:

  • Er zijn geen kosten verbonden aan inzenden of meedoen.
  • Je kunt onbeperkt werkgevers/cases voordragen voor een award.
  • Iedereen mag insturen, van werkgever tot interimmer en van reclamebureau tot detacheerder.
  • Inzenden kan van zeer kleine en gerichte acties (bijv. in vacatureteksten, referral of sourcing) tot brede, multimediale campagnes.
  • Elke werkgever/opdrachtgever mag maximaal drie cases inzenden.

Feestje van het vakgebied

De Werf& Awards moeten ‘het feestje van het vakgebied’ worden. Alle inzendingen komen op Werf-en.nl te staan en moeten dienen als inspiratie en prikkels om het vak verder te professionaliseren. Hoe dan ook wordt je werk in de etalage van het vak gezet.

Inzenden t/m 29 april

Cases van anderen voordragen kan tot 22 april en op 29 april stopt de daadwerkelijke inzending voor alle cases. Vanaf 9 mei kan iedereen stemmen. Op 2 juni komt de vakjury bij elkaar en de uitreiking vindt 16 juni plaats.

 

 

Nieuwe impuls voor zuidelijke ‘TomTom voor de arbeidsmarkt’

Geschreven door

De provincies Noord-Brabant en Limburg financieren voor zeker 4 jaar Arbeidsmarktdashboard.nl, de website die claimt ‘een TomTom van de arbeidsmarkt’ te zijn in het zuiden van het land.

Dankzij de overeenkomst kan het dashboard in elk geval de komende 4 jaar weer vooruit. De site, die bedoeld is voor werkgevers, onderwijsinstellingen én werkzoekenden, stelt recente, gevalideerde en consistente arbeidsmarktinformatie inzichtelijk en 24/7 online toegankelijk te maken.

Naar andere provincies

Het arbeidsmarktdashboard is in december 2015 gelanceerd. De komende periode wordt ingezet op doorontwikkeling van het dashboard in Noord-Brabant en Limburg en op verdere uitbreiding naar andere provincies. De financiering van beide provincies geldt voor de komende 4 jaar voor het actueel en online beschikbaar houden van de basisversie.

TomTom

‘Mooi dat we dit met alle partners bereikt hebben en de provincies de continuïteit garanderen’, stelt Ton Wilthagen, hoogleraar in Tilburg en bestuurlijk trekker Arbeidsmarkt van Brainport Network Board. ‘Uiteindelijk willen we toe naar Arbeidsmarktdashboard.nl als TomTom voor de totale arbeidsmarkt.’

Foto: Marc Hendrikse, ceo van de NTS Group, aan de slag met het arbeidsmarktdashboard

 

Bij Timing krijgt elke kandidaat een cadeau: de Timing Travel Kit

Geschreven door

Om onze sollicitanten te laten merken dat wij hun sollicitatie zeer waarderen, krijgt elke sollicitant, aangenomen of afgewezen, een Timing Travel Kit. Lees de hele case van Timing die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Timing

Omschrijving van de case

People will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.

Als gevolg van de vergrijzing en de ontgroening koerst Timing af op een permanente krapte op de arbeidsmarkt. De sollicitatieprocedure is van doorslaggevend belang voor de sollicitant om voor een werkgever te kiezen. Deze keuze wordt mede gebaseerd op niet rationele aspecten, zoals een eerste indruk van de organisatie tijdens de sollicitatieprocedure. Timing vindt de sollicitatiebeleving erg belangrijk en heeft daarom naar alle touch points in haar Candidate Experience gekeken. Wij zijn een leuke werkgever, waar de werknemers centraal staan. Ons motto: lekker werken, lekker leven. Wij willen dit gevoel en onze cultuurwaarden overbrengen op onze sollicitanten, zodat zij een goed gevoel krijgen bij Timing als werkgever.

Sollicitanten komen vanuit het hele land op tweede gesprek op ons hoofdkantoor in Apeldoorn. Sommigen moeten hiervoor ver reizen. Om hun te bedanken voor hun tijd en te laten merken dat wij hun sollicitatie zeer waarderen, krijgt elke sollicitant, aangenomen of afgewezen, een Timing Travel Kit mee voor de terugreis. De kit bestaat uit een flesje water, een zakje nootjes, een notitieboekje en een pen. De sollicitant kan tevens een coffee on the go toevoegen vanuit onze koffiecorner.

20160414_110725

Wat was de impact van de case?

Timing meet haar sollicitatiebeleving door middel van een enquête. De response rate is hoog met 50%. Gekeken naar het tweede gesprek op ons hoofdkantoor scoort Timing een 9. Mede door dit initiatief kunnen wij dit realiseren. De sollicitant vertrekt altijd met een glimlach, omdat de Timing Travel Kit op het einde wordt gegeven en onverwacht is.

Hieronder een reactie van 1 van onze sollicitanten:

Als afsluiting van het sollicitatiegesprek, kreeg ik met enthousiasme de Timing Travel Kit overhandigd van HR. Wat een aangename verrassing! Het gaf mij een gevoel van welkom en het vertrouwen dat Timing een werkgever is die voor je zorgt. Waarbij naast het behalen van doelen en resultaten de mens centraal staat. Als zo met klanten en medewerkers wordt omgegaan, kom ik graag bij Timing werken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een vernieuwend idee van iets kleins wat je kunt doen om de sollicitatiebeleving te vergroten, een glimlach te creëren en een goed gevoel achter te laten bij de sollicitant.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

• Gehele HR team voor het meedenken over de inhoud

Leveranciers
• Pinkcube
• Emotion
• Biteswelove
• Lulof
• Deli XL

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Zo pakte de NH Hotel Group zijn Candidate Experience Marketing aan

Geschreven door

De sollicitant bepaalt steeds meer hoe sterk of zwak een merk is omdat zij hun ervaringen delen met anderen. Sollicitanten zijn (potentiële) klanten. Lees de hele case van Candidate Experience Marketing die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Candidate Experience Marketing

Omschrijving van de case

Een vooraanstaand bedrijf als de NH Hotel Group beseft maar al te goed dat sollicitanten ook gasten kunnen worden en heeft zijn candidate journey volledig geoptimaliseerd. Met als doel om van iedere sollicitant een merkambassadeur te maken.

De nieuwe werkwijze is inmiddels geïntegreerd in de sollicitatieprocedures. Search & Co Groep begeleidt NH hierbij en gaandeweg zien we het beeld van deze organisatie onder sollicitanten veranderen. Zelfs zo dat ook afgewezen sollicitanten in contact willen blijven met de organisatie en nieuwe vacatures (maar ook relevant nieuws) niet alleen zelf aandachtig bekijken, maar zelfs doorsturen aan vrienden.

Uit eigen onderzoek van Search & Co Groep blijkt dat door vrienden doorgestuurde vacatures gemiddeld betere kandidaten opleveren dan kandidaten uit een wervingscampagne. Niet onlogisch, omdat vrienden elkaars goede eigenschappen immers kennen. En goed kunnen beoordelen of een vacature interessant is voor deze persoon.

Lees hier het volledig artikel.

Wat was de impact van de case?

NH meet ook continu de tevredenheid van sollicitanten en vraagt hoe zij het employer brand hebben ervaren. De feedback wordt gebruikt om de dienstverlening aan te passen. Ondanks dat ze zijn afgewezen bedanken sollicitanten de hotelgroep voor de goede ervaring. De meesten blijven graag betrokken bij het ambassadeursnetwerk.

Zo groeit het aantal vacatures dat NH Hotel Group kan invullen met kandidaten uit het eigen netwerk. De hotels zien het belang van externe werving afnemen en tegelijkertijd het imago als werkgever groeien. Kort gezegd: het bedrijf weet zelfstandig steeds sneller betere mensen te vinden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Ons candidate experience marketing-model daagt de recruitment wereld uit. De toekomst van werving, selectie en detachering bureaus is eindig. Bedrijven kunnen eindelijk volledig op eigen benen staan mits ze van sollicitanten (maar ook medewerkers stagiaires, klanten. leveranciers) potentiële merkambassadeurs kunnen maken. Deze zogenaamde ambassadeurs-communities moeten tot in perfectie gemanaged worden en is alleen haalbaar als HR, marketing & communicatie structureel met elkaar gaan samenwerken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Michael Boud
Maaike Willems
Maurice van Uden

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Kevin Wheeler: ‘Analytics verandert recruitment voorgoed’

Geschreven door

De wereld van recruitment verandert door het gebruik van analytics voorgoed. Dat stelt Kevin Wheeler, oprichter van The Future of Talent Institute, die op 26 mei in Nederland is.

Volgens Wheeler staan we nog slechts aan het begin van wat Big Data en analytics betekenen voor de wereld van werving en selectie. Dit is vooral te danken aan kunstmatige intelligentie en semantische zoekmogelijkheden, die nu ook geschreven en kwalitatieve bronnen kunnen doorzoeken.

Dieper begrip

Hierdoor zullen makkelijker geschikte van ongeschikte kandidaten kunnen worden gescheiden, denkt Wheeler, en zullen we een dieper begrip krijgen van welke vaardigheden nodig zijn voor bepaalde functies. Subjectiviteit zal grotendeels vervangen worden door objectiviteit, aldus de recruitmentgoeroe, die op 26 mei spreekt op ‘The Future of Talent‘.

Overbodig

Hij noemt HireVue als voorbeeld: een videorecruitmentplatform dat het gezicht en de stem van een kandidaat kan analyseren en op basis daarvan uitspraken kan doen over de kans op succes in een bepaalde functie. Volgens Wheeler gaan algoritmes ervoor zorgen dat recruiters veel meer kunnen doen in minder tijd, en ook recruiters overbodig maken.

Drempels, geen versperringen

‘Ik voorspel een paar grote uitdagingen op het gebied van privacy en ethiek rondom technologie de komende jaren, maar het zullen drempels zijn, geen wegversperringen. We zullen leren ermee om te gaan en manieren vinden om er nuttig gebruik van te maken’, aldus Wheeler.

Kevin Wheeler, oprichter van het Future of Talent Institute, is een gerenommeerd trendwatcher op het gebied van HRM en recruitment. Het ‘Future of Talent Event’, editie 2016, vindt plaats op donderdag 26 mei a.s. van 9.00 tot 17.00 uur bij ‘De Observant’ in Amersfoort. Alle informatie en de mogelijkheid tot aanmelden, is te vinden via deze link.

Of bekijk hier vast een preview van Kevin Wheeler:

Vraag naar recruiters naar nieuw record: 60% groei in 1 jaar

Geschreven door

De vraag naar recruiters is het afgelopen jaar met liefst 60 procent gestegen. Binnen het hele HRM/P&O-segment was in het eerste kwartaal van dit jaar zelfs sprake van een record aantal vacatures.

Ten opzichte van het vierde kwartaal van 2015 steeg de vraag naar recruiters opnieuw met 16 procent. De kwartalen ervoor was de groei ook al sterk, zodat in het eerste kwartaal van dit jaar de vraag naar recruiters in totaal 60 procent hoger uitkwam dan in Q1 van 2015.

Zeer schaarse doelgroep

In het hele HRM-vakgebied lag het aantal vacatures 23 hoger dan in dezelfde tijd een jaar geleden, zo blijkt uit analyses van Intelligence Group, met behulp van Jobfeed, in opdracht van de Hogeschool voor Recruitment. In het eerste kwartaal van 2016 stonden er in totaal 1.735 vacatures open voor recruiters. Als dat wordt vergeleken met het actieve aanbod van (interim) recruiters is er sprake van een zeer schaarse doelgroep. Met name recruiters op hbo-niveau blijken zeer gewild, gevolgd door recruiters op mbo-niveau.

Aanhoudend sterke vraag

‘De aanhoudende sterke vraag naar recruiters is een gevolg van de enorme schaarste in met name het IT-, Bèta-, Data-, Finance- en gespecialiseerde zorgcluster’, aldus Ellen van Hierden, directeur van de Hogeschool voor Recruitment. ‘Werkgevers kiezen momenteel vooral voor meer recruitmentdruk – meer recruiters dus, terwijl de oplossing volgens mij meer ligt in vakbekwame recruiters en slimme recruitmentoplossingen. Kwaliteit is echt een issue.’

Record: nog nooit zoveel p&o’ers gevraagd

Met 8.685 vacatures in het eerste kwartaal van 2016 kende het functiegebied HRM/P&O een record. Nog niet eerder, sinds de metingen in 2010 begonnen, werden zoveel vacatures in dit vak gemeten. De sterke groei wordt aangejaagd door de grote vraag naar onder meer werving- & selectieconsultants en recruiters, maar ook learning & development- en loopbaanadviseurs blijken in trek. Daarnaast is ook de vraag naar administratief medewerkers voor de personeels- en salarisadministratie in het eerste kwartaal van 2016 sterk toegenomen, zo blijkt uit de tellingen die tot het record hebben geleid.

record aantal

Lees ook:

Zoek je flexibiliteit? Hou dan op over kantoortijden

Geschreven door

Een flexibele kandidaat is véél meer dan iemand zonder ‘9-tot-5-mentaliteit’. Gezeur over kantoortijden is zó 2015; echte flexibiliteit schuilt hem juist in 4 heel andere factoren.

Het Future of Jobs-rapport van het World Economic Forum kwam eind januari met een voorspelling van de 10 meest gevraagde vaardigheden in 2020. In de lijst staat één nieuwkomer ten opzichte van de top-10 over 2015: cognitieve flexibiliteit. Wat? Ja, cognitieve flexibiliteit. Ook wel shifting genoemd.

>> Zie ook: De eeuw van de vrouw? Dat is zo zeker nog niet

Supervloeibaarheid

Flexibiliteit is een woord dat tegenwoordig in elke vacature voorkomt. Vaak wordt het plat vertaald naar: geen 9-tot-5-mentaliteit. Maar cognitieve flexibiliteit heeft daar weinig mee van doen. Het gaat er meer om je snel je gedrag kunt aanpassen aan een veranderende situatie. Een soort supervloeibaarheid van gedachten en acties dus. En als je dat te zweverig vindt klinken: gewoon kunnen multitasken.

Volgens onderzoekers aan de Universiteit van Miami moet je daarvoor de volgende 4 vaardigheden kunnen aanspreken:

#1. Attention shifting

Attention shifting is een vaardigheid die je nodig hebt om je aandacht effectief en snel te kunnen switchen. Ook wel bekend als: selectieve aandacht, oftewel: het vermogen om relevante informatie te kunnen filteren, waardoor je al het andere niet of verminderd waarneemt. Best lastig in een tijd waarin we verslaafd zijn geraakt aan nieuwe prikkels…

#2. Mental shifting

Mental shifting is het vermogen om niet direct te reageren op een impuls en je gedrag te remmen als dat nodig is. Deze vaardigheid heb je nodig om de neiging te onderdrukken om te reageren op basis van oude patronen. Flexibiliteit gaat immers juist over het toepassen van nieuwe patronen, los van oordelen, overtuigingen en emoties die je wellicht hebt op basis van eerder opgedane ervaringen. De shifter is dus in staat eerst wat afstand te nemen en eerst even tot 10 te tellen voordat hij in actie komt.

#3. Memory shifting

Wel eens van werkgeheugen gehoord? Dat is het vermogen om zowel informatie te kunnen onthouden (-geheugen) als het tegelijkertijd of later te kunnen bewerken (werk-). Het wordt ook wel actief denken genoemd. Het gaat om het continu updaten van je systeem door datgene wat je ter plekke ziet, hoort en voelt (zintuiglijk geheugen) samen te brengen met datgene dat in je langetermijngeheugen is opgeslagen. Een goed werkgeheugen heb je nodig om te weten wat passend is om in een nieuwe situatie te doen.

#4. Task shifting

Uiteindelijk gaat flexibiliteit natuurlijk ook over het vermogen om taken aan te kunnen passen aan relevante veranderingen in de omgeving. Task shifting heb je nodig om in uitvoering snel, efficiënt en doeltreffend te kunnen anticiperen op nieuwe situaties.

flexibiliteit

Flexibiliteit 2.0

Stop als recruiter dus eens met die lamlendige vraag over werken buiten kantoortijden. Die vraag gaat niet over flexibiliteit, maar over flexibilitijd. Overwerken is nog niet: flexibel werken. Vraag dus liever naar voorbeelden van echt flexibel gedrag: aandacht voor relevante informatie, onderdrukking van eerste impulsen, een goed werkgeheugen en aanpassingsvermogen.

Zoek de shifter

Met andere woorden: trek de shifter aan. Die is zich altijd bewust van meerdere mogelijkheden, kan ze vanuit verschillende invalshoeken benaderen en weet er gemakkelijk tussen te switchen. Met focus. Zonder negatieve gedachten, altijd open voor nieuwe perspectieven. Dat is flexibiliteit 2.0. En dat heeft dus weinig met ‘een 9-tot-5-mentaliteit’ te maken. Want dat is zó 2015…

jeroen moetenhoutJeroen Moerenhout werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Foto via Flickr.com

Weer nieuwe video-recruitmentsite gelanceerd: SharkTalent

Geschreven door

Opnieuw probeert een start-up het traditionele recruitmentproces op te schudden met video. Dit keer komt het bedrijf uit Zwitserland, en luistert het naar de naam SharkTalent.

Online partijen die in video de missing link zien tussen werkgever en werkzoekende, die zijn er natuurlijk al meer. SharkTalent probeert zich te onderscheiden door zich niet alleen op de recruitmentmarkt te richten, maar ook op ‘every day’: mensen die elkaar kunnen helpen, op wat voor manier dan ook; van de oppas en de klusjesman tot de personal trainer.

video-recruitmentsite

Proactieve aanpak

De video-recruitmentsite biedt talenten die werk zoeken de kans zichzelf te presenteren via het uploaden van een Video Pitch. Talenten kunnen met deze proactieve aanpak aangeven wat zij te bieden hebben en waarnaar ze op zoek zijn. Bedrijven en klanten die talent zoeken kunnen aan de andere kant tussen de video’s kijken of er iemand voor hen bij zit. Dat kan waar en wanneer zij maar willen en vanaf welk apparaat dan ook, en ook met het hele team, via een speciale ‘samenwerkingsomgeving’. Bedrijven kunnen ook de kandidaten die ‘klassiek’ solliciteren, uitnodigen om een Video Pitch te maken op het platform.

Gratis proefperiode

Tijdens de lancering, tot 1 september 2016, kan video-recruitmentsite SharkTalent gratis geprobeerd worden.

Meer van zulke verhalen?

Lees twee keer per week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!