De 6 grootste onboarding-trends ter wereld

Geschreven door

Senior managers worden steeds belangrijker om nieuwe medewerkers in te werken. Bij bijna 9 op de 10 bedrijven ontmoeten nieuwelingen de executive managers al vóórdat ze beginnen, een groei van 7 procent.

Ook promoten ruim 8 op de 10 senior managers het belang van goede onboarding (een stijging van 10 procent), en zegt 83 procent van de leiders in Nederland dat ze verantwoordelijk worden gehouden voor hun rol bij het onboarden.

Laten we het succes meten!

Dat blijkt uit een wereldwijd rapport over On-boarding van het Top Employers Institute, waarvoor ook leidinggevenden zijn ondervraagd van de 62 gecertificeerde Top Employers in Nederland. Ook het meten van het succes van het onboardingsprogramma wordt steeds belangrijker, aldus het rapport:

  • 40% rapporteert op KPI’s (+7)
  • 70% meet de eerste indruk van nieuwe werknemers (+15%)
  • 79% heeft een evaluatie door HR (+23%)

Dé 6 trends in onboarding

Het rapport laat 6 wereldwijde trends zien in inwerkprogramma’s:

#1. De introductie start eerder

Bedrijven wachten niet meer tot de eerste dag dat de kandidaat begonnen is, maar beginnen al zodra het aanbod is geaccepteerd. Dat noemen we ook wel ‘pre-boarding‘, waarmee ze de kans op information overload op de eerste dag willen voorkomen, en waardoor nieuwe medewerkers zich meteen geïnformeerd en betrokken voelen.

#2. Van evenement naar proces

Waar dat eerder hooguit 2 tot 3 dagen was, kan het onboardingsproces tegenwoordig wel tot een jaar duren. Het wordt ook steeds meer een unieke ervaring, die de waarden en cultuur van het bedrijf laat zien, met aantrekkelijk gepresenteerde informatie.

#3. Naar een meer holistische benadering

Onboarding gaat allang niet meer alleen over de functie van de nieuwe medewerker, maar bevat een veel breder programma, over de hele organisatie. Daarnaast gaat het ook allang niet meer alleen over informatie-overdracht, maar is sociale integratie, bijvoorbeeld via interne netwerken, ook steeds belangrijker. Zo krijgt de nieuwe medewerker meteen ook support van anderen dan de directe collega’s. Steeds meer bedrijven wijzen de nieuweling ook een ‘buddy’ aan, die hem of haar helpt bij de eerste meters.

Steeds meer bedrijven wijzen de nieuweling ook een ‘buddy’ aan, die hem helpt bij de eerste meters

#4. Actievere betrokkenheid van senior management.

De hogere managers bemoeien zich meer met het inwerken dan voorheen. Waar vroeger vooral HR en – vooruit – de hiring manager zich met de nieuwkomer bemoeiden, is het nu geen uitzondering dat zelfs de ceo hem of haar probeert te motiveren en te inspireren.

#5. Onboarding gaat digitaal

Technologie speelt een centrale rol tijdens het onboarden. Er worden online platforms ingericht, en er komen steeds meer leermethodes, van video’s tot blogs en games. Die onboardingprogramma’s worden ook direct gelinkt aan andere interne opleidings- en ontwikkelingssystemen.

#6. Inzicht: datagestuurde verbetering van programma’s.

Met de feedback van eerdere nieuwkomers worden nieuwe programma’s verbeterd. Online platforms houden de voortgang van een nieuwkomer bij, en sturen notificaties naar de betrokkenen als de resultaten achterblijven, terwijl tegelijkertijd meer digitale documenten ervoor zorgen dat er minder papierwerk overblijft.

Continu leerproces

David Plink, ceo van het Top Employers Institute: “De onboardingsfase is cruciaal voor behoud en ontwikkeling van nieuwe medewerkers. Voorkeuren en verwachtingen van medewerkers zijn aan het veranderen. Onboarding is geëvolueerd van een ‘eerste dag’-evenement naar een continu leerproces, met sociale en culturele integratie als belangrijk onderdeel, net zoals het senior management, dat een actieve rol speelt.”

Foto via Flickr.com

Lees ook over onboarding

Employer brand ANWB en werken-bij-site van betekenis. (Talmark)

Geschreven door

Nieuw ontwikkeld employer brand, vertaald in de innovatieve werken-bij site met optimale kandidaat ervaring: “Je bent van betekenis.” op werkenbijanwb.nl. Lees de hele case van Talmark die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Talmark

Omschrijving van de case

ANWB als werkgever is anders dan ANWB als wegenwacht. De gekozen merkbelofte ‘Je bent van betekenis’ beschrijft waar het om draait: de medewerker van de alarmcentrale, maar ook de hulpverlener langs de weg, zijn daadwerkelijk van betekenis voor mensen die met pech ergens gestrand zijn. Maar ook de ICT’er op kantoor is van betekenis door de innovaties in proces en systemen die hij doet. We wilden de medewerkers hun eigen verhaal laten vertellen, waaruit die diversiteit van ANWB als werkgever blijkt. Daarom zijn vanuit ‘selfie’-perspectief video’s gemaakt, waardoor je realistisch meegenomen wordt in een werkdag van de medewerker.” Van betekenis wil iedereen zijn, alleen niemand claimt het als werkgever. De ANWB en haar medewerkers wel.

Een employer brand wordt mede bepaald door de ervaringen die kandidaten hebben met het sollicitatieproces en alles wat daarmee samenhangt. De ANWB wil zo transparant mogelijk zijn en haar oprechte interesse tonen in de kandidaat. Zo kun je op werkenbijanwb.nl zien in welke fase het sollicitatieproces zich bevindt en heeft hij een vaste recruiter die hem begeleid in de sollicitatieprocedure.

De site laat de innovatiekracht en persoonlijkheid van de ANWB zien en is helder over beschikbare vacatures per functiegroep, in stijl omlijst met het originele ‘vacaturenieuws’ gelezen door Jon Bakker. Het totaal biedt een heuse ANWB-beleving voor de kandidaat. En de site is ook praktisch: vacatures kunnen worden opgeslagen als favoriet, of er kan direct worden gesolliciteerd. In zijn eigen kandidaatomgeving kan de sollicitant documenten aan zijn profiel toevoegen, waar hij zich in het sollicitatieproces bevindt of zien of er andere passende vacatures beschikbaar komen. Een jobalert is daarbij beschikbaar. Zodra de kandidaat wil solliciteren gaat dat gemakkelijk en simpel. Het proces is vereenvoudigd en logischer ingericht, waardoor het minder foutgevoelig is en de kwaliteit van sollicitaties verhoogd is.

vacature-detail

Wat was de impact van de case?

Sinds livegang in augustus 2015 zijn er (tot februari 2016) 4710 sollicitaties geweest op 153 vacatures. Daarvan werd 33% (1568) van de kandidaten direct afgewezen. In dezelfde periode het jaar ervoor waren er weliswaar meer sollicitanten (9351 kandidaten voor 202 vacatures), daarvan werd ruim 58% direct afgewezen. De kwaliteit van de kandidaten is significant gestegen.

Meer transparantie in het proces zorgt dat recruiters 60% minder telefoontjes van sollicitanten krijgen. De site kan meer zaken automatisch vanuit het ATS (Carerix) zichtbaar maken. Daardoor is minder handmatige invoer nodig, dat scheelt letterlijk tijd. Er worden geen open sollicitaties per e-mail meer behandeld: alles gaat via de site. Doordat minder tijd verloren gaat aan ‘administratie’ (-70-80%) kunnen de recruiters zich meer richten op de kandidaat, diens voorkeuren en ambities. Een betere match is het resultaat.

Het sollicitatieproces is vereenvoudigd, waardoor kandidaten makkelijker en sneller solliciteren. Het beeld van ANWB als werkgever is duidelijker, kandidaten stellen meer inhoudelijke vragen bij contact en er ontstaat direct een betere match in type (commercieel, innovatief, maatschappelijk).

ANWB-medewerkers (zowel medewerkers als directie) zijn oprecht trots: ‘Fris, modern, vernieuwend’ zijn veel genoemde kwalificaties. Iedereen op de site is ANWB’er en heeft zich vrijwillig gemeld (niet aangewezen door managers). Zegt naar onze mening ook wat over de trots op je organisatie.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De combinatie van de werkgeverspropositie “Je bent van betekenis.” (iedereen zegt ‘t, maar niemand claimt of is het) en het transparante karakter van de site is uniek. We richten ons heel specifiek op een bepaalde doelgroep en gebruiken alleen echte en daardoor eerlijke verhalen, foto’s en GoPro-video’s van collega’s. Het ‘selfie-perspectief’ (inmiddels ook door andere werkgevers overgenomen) is vernieuwend voor een werken-bij site. Alle betrokken collega’s hebben zich vrijwillig aangemeld. De trots van medewerkers op ANWB is door de nieuwe site significant verhoogd! Daarnaast is, door het heldere sollicitatieproces gekoppeld aan de site, een grote efficiencyslag gemaakt: recruiters kunnen zich nu echt richten op de kandidaten in plaats van gegevensverwerking. Ook voor kandidaten is de procedure helder en inzichtelijk. Vragen van kandidaten zijn inhoudelijk en gaan niet over het proces. Zowel kandidaten als eigen medewerkers voelen zich meer aangetrokken tot de ANWB als werkgever.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

ANWB – Albert Hoekstra, Recruiter ANWB Select
ANWB – de medewerkers die de hoofdrol spelen op de site:
Carmen Borgers, Pavel Goultiaev, Marc Putman, Ineke Mathot, Eric Lagas, Lian van Poortvliet en Reinier Boss
Talmark – Bert Kok (creative director), Ricardo Risamasu (partner), Misha van Hamersveld (project management)
Talmark – de developers: Sander Lubberts, Trevor Edwards, Martin van Houte, Elles de Boorder

Dura Vermeer daagt kandidaten uit: ‘Maar wat kan jij?’

Geschreven door

Zelfs in de lang geplaagde bouwsector is de schaarste inmiddels weer voelbaar. Zo lanceerde Dura Vermeer deze week een nieuwe campagne om getalenteerde starters en doorgewinterde professionals te vinden.

Het bouwconcern is deze week online en via social media een arbeidsmarktcampagne gestart met de titel ‘Maar wat kan jij?’. Met deze vraag wil Dura Vermeer potentiële kandidaten uitdagen om na te denken wat zij voor het bedrijf kunnen betekenen.

Waar zijn de BIM-engineers?

Aanleiding voor de campagne is het stijgende aantal vacatures bij zowel de bouw- als infra-activiteiten van het concern, momenteel zo’n 60 stuks. De verwachting is dat dit aantal het komend jaar nog verder groeit. Dura Vermeer heeft vooral behoefte aan BIM-engineers, hoofduitvoerders, tendermanagers, kostendeskundigen en projectleiders.

dura vermeer

Zelfs speciale merchandise

De vraag ‘Maar wat kan jij?’ is onderdeel van een creatief concept waarin trotse Dura Vermeer-projecten de hoofdrol spelen. De campagne richt zich zowel op starters als professionals met affiniteit voor innovaties, bouw en techniek. Centraal staat een vernieuwde werken bij-site, met daaromheen een campagnemiddelen voor social media, events, masterclasses, carrièrebeurzen en zelfs speciale merchandise, zoals geinige T-shirts.

dura vermeer 2

Employee journey

Ook referral speelt een rol bij Dura Vermeer. Medewerkers die kandidaten voordragen kunnen zo 1.000 euro bruto verdienen. Tegelijkertijd werkt PROOF, het internal & employer branding bureau dat verantwoordelijk is voor de campagne, met Dura Vermeer aan de zogeheten internal alignment van de 2.500 medewerkers van het concern. Bedoeling hiervan is om de strategie intern verder te embedden. Dura Vermeer wil zo aandacht geven aan de gehele employee journey.

Top-3 vernieuwers

Dura Vermeer wil binnen 4 jaar tot de top-3 van vernieuwers in de bouw behoren. En om dat waar te maken zoekt het bouwbedrijf de grootste talenten in de arbeidsmarkt. Het bedrijf heeft inmiddels 160 jaar historie en behoort nu al tot de grootste bouwers in Nederland.

dura vermeer 2

Duidelijke winnaar: 72% van de stemmen

De campagne begon met grondig onderzoek naar de positie van Dura Vermeer op de arbeidsmarkt en hoe het merk wordt beleefd door starters en professionals. Daarna volgde de slag naar het creatieve concept. Daarbij zijn 2 creatieve richtingen ontwikkeld en getest bij een klankbordgroep. Duidelijke winnaar, met zo’n 72% van de stemmen, bleek ‘Maar wat kan jij?’

Eigen YouTube-kanaal

De campagne wordt breed uitgerold. Offline gebeurt dat via posters en middelen voor beurzen, events en bedrijvendagen. Online met banners, social media content en zelfs een YouTube-content-kanaal: DVTV (Dura Vermeer TV).

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Employer Branding campagne voor het Nederlandse publiek (Steam)

Geschreven door

Het werk van Defensie raakt ons allemaal. Ook al opereren Nederlandse militairen ver buiten onze landsgrenzen, onze vrijheid hier begint met die van een ander. Lees de hele case van Steam die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case Steam

Omschrijving van de case

Centraal in de campagne staat het inzicht dat onze Nederlandse vrijheid niet op zichzelf staat, maar onlosmakelijk verbonden is met de (on)vrijheid in de rest van de wereld. Daarom zetten onze militairen zich wereldwijd in. Onderdrukking in een ver Afrikaans land, onrust aan de grenzen van Europa ‒ uiteindelijk heeft het allemaal invloed op ons leven hier. Direct doordat mensen onze kant op vluchten en indirect door instabiliteit wereldwijd. De oproep in de commercial is een emotioneel appeal om actief een bijdrage te leveren aan stabiliteit in de wereld en daarmee Nederland te beschermen. De metafoor van het domino-effect is even helder als visueel indrukwekkend.

Daar zat ook de grootste uitdaging: we wilden het visueel krachtig maken zonder dat het Hollywood-achtig werd. In de rebellenaanval hebben we gestreefd naar een realistische, agressieve benadering om de aandacht van de kijker te trekken, gevolgd door de tuimelende elementen die in elkaar overlopen. De elektriciteitsmast die we zien neerstorten symboliseert de ‘vernietiging’ van onze samenleving. Wij kozen voor een zachte climax aan het eind omdat we geen angst aan willen jagen. Zo maakten we een integere, opvallende commercial die de kijker uitnodigt om na te denken over zijn eigen vrijheid en die van anderen.

Wat was de impact van de case?

De Employer Branding-commercial scoort ruim boven de benchmarks (MeMo2-onderzoek) op verschillende fronten. Tekenend is de hoge waarderingsscore, maar liefst een 7,3 (benchmark 6,3).

Het concept vertaalt een gedachte waar je niet makkelijk tegen kunt zijn. De commercial maakt in één keer duidelijk waarom je voor Defensie werkt, en dat het werk is dat ons respect verdient. Want ook deze commercial past naadloos binnen het overall wervingsconcept: Werken aan vrede en veiligheid, je moet het maar kunnen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Employer Branding-campagne verdient een Award omdat deze hét voorbeeld is van succesvolle branding. De opwaartse lijn in waarderingen voor Defensie werd door deze campagne voortgezet. Specifiek deze inzet (bron: Brand & Crossmedia Tracker MeMo2) zorgde ervoor dat de ‘aantrekkelijkheid’ als werkgever onder de wervingsdoelgroep omhoogging van 40 naar 49%, de ‘campagneherinnering’ bij de doelgroep van 51 naar 60% steeg, en bij de influentials van 31 naar 58%. De sloganbekendheid steeg bij influentials van 69 naar 77%. De overweging om bij Defensie te werken werd bij de doelgroep 37 en bij de influentials 39%.
Uitstekende resultaten die in de campagneperiode zorgen voor een mooie stijging van het sitebezoek en daarnaast een stijging van het aantal sollicitaties.
In social media wordt opvallend positief over de campagne gesproken. Ook door de militairen zelf. Die zijn al trots op het werk dat ze doen en dat zien ze nu terug in de media.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Steam:
Account: Marco van Rookhuijzen, Mariska van den Belt
Copy: Maarten Kuipers
Art: John Horjus
Strateeg: Marco van Rookhuijzen

Defensie
Paul Klaessen
Robbie Bax
Kris Manders

Extern
Productiemaatschappij: Caviar Amsterdam: Sander Heeroma
Regisseur: Bram van Alphen
DoP: Bjorn Charpentier
Postproductie: The Ambassadors
Muziek: Little Wonder Music: Marc van Vliet
Sound Design: REC Sound

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Buitenstebinnen denken: baanbrekende kijk op Contact Center recruitment (Olympia Nederland)

Geschreven door

De kracht van Buitenstebinnen denken en de baanbrekende werkwijze van Olympia: vanaf nu staan geschikte agents op elk moment klaar. Lees de hele case van Olympia Nederland die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Olympia Nederland

Omschrijving van de case

We hebben het recruitmentvraagstuk van de Contact Centers buitenste binnen gekeerd.
Van vraaggericht naar aanbodgericht. Dat is nieuw.

Het lijkt voor de hand te liggen, maar dat is het binnen Contact Center recruitment zeker niet: pro-actief handelen. En dat is precies wat we met onze nieuwe methode doen. We gaan al aan de slag, voordat de klant ons benadert. We kennen de uitdagingen en ook de oplossingen.

Achterhaalde wervings-methoden zorgen voor chronische problemen zoals lege stoelen, onder gekwalificeerde agents en onvoldoende klanttevredenheid.

Buitenste binnen denken. Zo werkt het.
Olympia is radicaal anders gaan denken. Dat leverde een baanbrekende werkwijze op: deze bestaat uit drie onderdelen die onmisbaar zijn om het Contact Center doorlopend van kwalitatieve agents te voorzien:

 Onze doorlopende wervingscampagne zorgt continu voor een kwalitatieve database en bereikt juist ook minder voor de hand liggende doelgroepen. We zijn non-stop geschikte kandidaten aan het werven, al vóór de klant ons daadwerkelijk benadert.
 Onze Contact Center Experience is een virtuele omgeving voor werving en screening van kandidaten. De Experience geeft diepgaand inzicht in hun competenties, vaardigheden en mogelijkheden. Gedetailleerde persoonlijke profielen laten zien wat een kandidaat te bieden heeft.
 Onze persoonlijke screening laat gespecialiseerde intercedenten in één op één gesprekken de motivatie en persoonlijkheid van kandidaten doorgronden. Met behulp van de resultaten uit de Contact Center Experience kunnen zij zo precies inschatten welke kandidaat waar het beste op zijn plek is.

En dit levert het de klant op: een constante bezetting, kwalitatieve agents en hoge klanttevredenheid!

Vanaf-nu-staan-op-ieder-moment-geschikte-agents-klaar

Wat was de impact van de case?

Olympia heeft de methode in 2015 het ‘Buitenste binnen denken’ als pilot gedraaid. Er zijn meer dan 75 mensen volgens de nieuwe methode geplaatst, waarvan een deel op basis van het CV niet eens zouden zijn uitgenodigd. Hèt bewijs dat de standaard manier van werving en selectie op z’n retour is. De resultaten uit de pilot bevestigen dat we op een inventieve, persoonlijke manier de competenties van mensen en hun interesses in kaart kunnen brengen.

We zien een aantal dingen. Er is minder verloop onder agents, de agents zijn beter en makkelijker te plaatsen, en ze blijken hun werk beter uit te voeren dan hun voorgangers. Hierdoor is de klanttevredenheid bij deze bedrijven toegenomen. Kortom: de agents hebben meer plezier in hun werk, en de klanten van de bedrijven waar ze werken zijn tevredener. Een win-win situatie.

Na de pilot is de wervingscampagne van start gegaan en de werkwijze geïmplementeerd bij Olympia vestigingen. Inmiddels hebben we goede resultaten bij bestaande klanten en een aantal nieuwe klanten mogen verwelkomen die deze werkwijze omarmen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Olympia ziet al jaren dat er grote uitdagingen zijn ontstaan bij het werven en behouden van agents die kunnen bijdragen aan de kwaliteitspositie van de klant. Daarom dachten we: dat moet anders. Radicaal anders. Daarom hebben we het recruitmentvraagstuk van de klant buitenste binnen gekeerd. Van vraaggericht naar aanbodgericht. En dat is nieuw. Het lijkt voor de hand te liggen, maar dat is het binnen Contact Center recruitment zeker niet: pro-actief handelen. En dat is precies wat we met onze nieuwe methode doen. We gaan al aan de slag, voordat de klant ons benadert. We kennen de uitdagingen en nu ook de oplossingen. Daarom verdient deze case een award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Tamara Donkervoort, Business Unit Manager Zakelijke dienstverlening, Olympia
Steven Gudde, Manager Innovatie en Marketing, Olympia
Webhelp (betrokken bij de pilot)

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Een bloemetje? 2 op de 3 secretaresses heeft liever een andere baan…

Geschreven door

Bazen mogen vandaag wel extra aardig zijn voor hun assistente, want ruim 2 op de 3 secretaresses geeft aan open te staan of op zoek te zijn naar een andere baan.

Ook het aantal vacatures voor secretaresses neemt toe, blijkt uit onderzoek van Page Personnel in het kader van Secretaressedag (de derde donderdag van april). ‘De arbeidsmarkt voor secretaresses komt in beweging’, aldus de werving- en selectiespecialist in deze branche.

secretaressedag

Bloemetje voldoet niet meer

Volgens Joost Fortuin, managing director van Page Personnel, is er sprake van een ‘kandidaatgedreven markt’. “Dat betekent onder meer dat bedrijven die gespecialiseerde, veelgevraagde talenten aan zich willen binden, ook op de veranderende vraag moeten inspelen. Zowel op het gebied van salaris, als op het gebied van opleidingen en cursussen. Een bloemetje op secretaressedag voldoet niet meer.”

Meer vaste contracten

Met name op de grotere afdelingen werd de secretaresse de afgelopen jaren vaak als eerste wegbezuinigd. Nu het beter gaat bij veel bedrijven, is weer een sterke toename van het aantal vacatures te zien. Bovendien worden steeds meer vaste contracten aangeboden, waar het voorheen veel om tijdelijke aanstellingen ging, zegt Fortuin. “Het is een conjunctuurgevoelige functie. Dat zie je ook weerspiegeld in het onderzoek. Waar vorig jaar nog 60% actief of passief een nieuwe baan zocht, is dat nu al 68%. Als er een interessantere functie voorbij komt, dan is de keuze natuurlijk snel gemaakt.”

Doe maar een jurist

De taken die de secretaresses uitvoeren, zijn tegenwoordig een stuk specialistischer dan voorheen, stelt Fortuin. “We hebben inmiddels allemaal wel een smartphone, dus we kunnen zelf onze afspraken bijhouden. De secretaresse van nu krijgt meer inhoudelijke taken en wordt meer gezien als rechterhand of een sparringpartner. Er worden dan ook steeds vaker assistenten gevraagd die zijn afgestudeerd in rechten of in marketing.”

In het zonnetje

Bedrijven moeten dan ook steeds meer hun best doen om deze gespecialiseerde assistenten te werven en aan zich te binden. Fortuin: “Hoewel salaris nog altijd de grootste factor is in de werving van toptalent, doen organisaties er goed aan om meer te investeren in technische kennis en opleidingen van secretaresses. Secretaressedag werd ooit ingesteld om de secretaresses in het zonnetje te zetten, omdat we ze de rest van het jaar voor lief nemen. Ik zou willen zeggen: vergeet dat bloemetje en neem ze de rest van het jaar vooral niet voor lief. Investeer in de zaken waar ze behoefte aan hebben en die jou ook als werkgever ten goede komen. Door opleidingen en cursussen te bieden stel je niet alleen je eigen investeringen in je personeel veilig, maar ben je ook een veel aantrekkelijker werkgever voor toptalenten.”

Foto via Flickr.com

Aantal vacatures stijgt ruim 22 procent in 1 jaar

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland lag in het eerste kwartaal van 2016 liefst 22,3 procent hoger dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder.

Dat blijkt uit het rapport De Nederlandse online vacaturemarkt in Q1 2016 van Jobfeed, de vacature-analysetool van Textkernel. Voor dit rapport zijn in het eerste kwartaal van 2016 ruim 2,1 miljoen online vacatureplaatsingen ontdekt, geanalyseerd en gecategoriseerd.  De vacatures voor stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn vervolgens weggelaten. Na ontdubbeling bleven 415.110 unieke vacatures over, waarop de analyses zijn uitgevoerd.

Hoogtepunten uit het rapport:

  • ‘Software Engineer’ is het meest gevraagde beroep voor hoger opgeleiden
  • Amsterdam blijft de stad met de meeste vacatures (41.401)
  • De provincie Gelderland (10,9%) neemt in marktaandeel de vierde plek van Utrecht over
  • ICT blijft de grootste beroepsklasse van Nederland
  • Engie (Cofely), ING en Philips zijn de werkgevers met de meeste vacatures
  • In Groningen is de grootste afname te zien in parttime vacatures (-5,3%).

jobfeed 2

Onder laagopgeleiden is vooral de monteur gewild, maar ook de klantenservicemedewerker en de verzorgende.

aantal vacatures

Zuid- en Noord-Holland nemen nog steeds veruit het grootste deel van de vacatures voor hun rekening, samen met Utrecht zelfs meer dan de helft, maar Gelderland groeit het hardst.

aantal vacatures

Veel vacatures zijn afkomstig van grote bedrijven, kleine bedrijven zijn in Nederland veruit in de meerderheid, maar plaatsen dus duidelijk minder vacatures online.

aantal vacatures

Opvallend: het aantal vacatures voor parttime functies neemt (relatief) behoorlijk af.

 

Hiring managers are evil! (En nog 4 lessen van het ERE-congres)

Geschreven door

Op 7 en 8 april was het ERE-congres in Las Vegas, dit keer met het thema ‘Data Driven Talent Acquisition’. Geert-Jan Waasdorp was erbij en pikte er 5 grote internationale recruitmenttrends op.

Waar ging het over in Las Vegas, op het grootste recruitmentcongres van de wereld?

#1. Hiring managers are evil

In vier keynote presentaties werd het benoemd: hiring managers, de Homer Simpsons van het recruitmentproces, hebben een negatief effect op de Quality of Hire. Bij Google heeft de direct betrokken vacaturehouder al geen rol meer in het aannameproces, en ook andere sprekers lieten cijfers zien waaruit blijkt dat de hiringmanager een negatief effect heeft op de kwaliteit en de kwantiteit van de aannames.

Dr. John Sullivan ging nog een stap verder, met zijn stelling: ‘all hiring managers are evil’. Hoe hij dat onderbouwde?

  • Hiring managers zijn ongeoefende interviewers, waardoor ze niet goed kunnen selecteren (denk aan het halo-effect);
  • Het eigenbelang van de hiring manager (bijv. het invullen van een lege stoel/werkplek) kan prefereren boven kwaliteit en/of bedrijfsbelang;
  • Hiring managers kunnen onvoldoende hiërarchie/prioriteit aanbrengen in bedrijfsbelang en bedrijfskritische vacatures;
  • Hiring managers willen kiezen uit meerdere sollicitanten, in plaats van de beste kandidaat te kiezen.

In mijn eigen visie is de hiring manager, zeker in gespecialiseerde beroepen, erg belangrijk bij het verleiden en overtuigen van de kandidaat. Maar of hij/zij ook de beste selecteur is voor het eigen team? Goede vraag. De Quality of Hire meten, gerelateerd aan de hiring manager, is dan ook zeer aan te bevelen om licht te brengen in deze discussie.

#2. Data, data, data

Natuurlijk, data was het magische woord hier, het congres heette niet voor niets: ‘Data Driven Talent Acquisition’. Het ging daarbij vooral om recruitment KPI’s die we al jaren kennen, zoals ‘time to fill’, ‘interviews to hire’, ‘engagement’ ‘quality of hire’ en ‘cost per hire’ (zie ook Recruitment Kengetallen). Weinig spannende verhalen op het gebied van Big Data, noch indrukwekkende regressie-analyses of anderszins.

Was het dan wel bijzonder? Ja, toch wel. Want het grote verschil met eerdere congressen was dat er niet alleen over data gespróken werd, maar dat er ook over enkele jaren was gemeten (winstpunt 1) en dat er ook naar werd gehandeld (winstpunt 2).

En ondanks dat de cost per hire gemiddeld genomen daalde, werd het sturen op kosten opvallend genoeg in geen enkele keynote naar voren gehaald. Het ingevulde percentage van de openstaande vacatures daarentegen wel. Dat zegt ook iets over de ‘krapte’ en ‘schaarste’ op de Amerikaanse arbeidsmarkt.

#3. Alles draait om de experience

Werken, goed werkgeverschap en solliciteren worden steeds meer een beleving. Het zijn woorden als attentie, opvolging, communicatie, goed georganiseerd recruitmentproces en aandacht die het verschil maken in het aantrekken van dat schaarse talent.

Denk Zappos, met het beroemde 2.000-dollar-verhaal (je krijgt 2.000 dollar als je er níet begint), en het feit dat de buschauffeur tot en met je toekomstige collega’s observeert of je past bij het bedrijf. Een sociale activiteit, lunch of borrel, is onderdeel van het aannameproces.

Waar veel bedrijven goed over nadenken is dat de sollicitant ook een klant is (zoals bij Starbucks, Sonos of Zappos). Daarnaast moet hij/zij een ambassadeur worden van het Talent Network (het woord talentpool is echt heel erg 2014), zelfs als hij/zij niet wordt aangenomen.

Het mooiste voorbeeld hoorde ik van Scott Weaver die de candidate journey tot in perfectie in zijn team heeft doorgevoerd en met cijfers liet zien dat naarmate zijn recruiters in het recruitmentproces meer contactmomenten hebben, het aantal ‘offers  accepted’ steeg tot 99 procent.

Een andere eye-opener: het beperkte effect dat social media hebben op de candidate experience…

#4. Echt communiceren werkt

Ruim 3 jaar geleden was ik de laatste keer bij het ERE-congres. Toen was mijn eye-opener de enorme impact van telefonisch sourcen. Gewoon: bellen en verleiden, in plaats van honderden Inmails versturen via LinkedIn. Het bleek heel effectief en innemend te zijn.

Dit jaar ging het nog een stapje verder, het ging om echt communiceren. Gewoon face-to-face, met aandacht en attentie. Gericht op de mens achter het CV. Dit als tegenreactie op een wereld van recruitmenttech en ‘big data’, waarin tech te veel wordt gezien als doel in plaats van middel.

Juist ‘the art of a good interview’ en het in de ogen kunnen kijken van een kandidaat blijken eerder de ingrediënten van een goede hire dan een goede search. Maar goede recruitment- en selectievaardigheden zijn dan wel essentieel. En ook daaraan wil het nog wel eens ontbreken…

#5. Wachten op: what’s next?

De ‘grote drie’ – te weten: LinkedIn, Indeed en Glassdoor – vormen in de VS de bakermat van elke recruitmentstrategie. En daar wordt dan ook vol op ingezet en op gestuurd. Elke sollicitant wordt dan ook gevraagd om zijn/haar mening te delen op Glassdoor, een site die een belangrijke ‘touchpoint’ is in de candidate journey en die indirect ook bewijst hoeveel er gestuurd wordt op experience.

De grote vraag op ERE was… what’s next? Daarop was geen eenduidig antwoord te geven. Er was in elk geval geen nieuwe grote site die alles en iedereen zou wegvagen. Het ging vooral om de doorontwikkeling van een aantal bestaande technieken, te weten:

  • Referrals (zie bijvoorbeeld rolepoint.com en www.roikoi.com)
  • Boomerangs (het benaderen van oud collega’s. De tweede bron van aannames in de VS).
  • De doorontwikkeling van het eigen Talent Network (lees: talentpool) met een contact- en frequentiestrategie
  • Het verbeteren van de effectiviteit van het eigen ATS

Dat levert ook voor Nederland nog wel lessen op, denk ik. Ik geloof er zelf in dat we in Nederland nog meer kunnen en móeten opschalen met Indeed en Glassdoor. Maar het echte verschil kunnen we maken door professioneel om te gaan en te investeren in referral en het ‘join our talent netwerk’ tot in perfectie door te voeren in ons eigen ATS. Daar is nog een wereld te winnen en zijn Nederlandse best practices tot vandaag (helaas maar waar) zeer schaars…

Ook nog nagenieten?

Al met al was ERE fantastisch. Gelukkig komt een van de allerbeste sprekers op ERE, Kevin Wheeler, op 26 mei naar Nederland. Een must voor elke recruitment- en HR-manager die up-to-date wil zijn.

Wat hoorde ik niet?

En in mijn volgende blog: alles wat ik níet hoorde op ERE, namelijk:

  • Social media
  • Vacaturesites
  • Big data
  • Employer branding
  • Robotisering (globalisering en flexibilisering)

Lees wat we eerder schreven over dit congres:

 

De volgende stap in psychometrische assessments: je pizza voorkeur

Geschreven door

pizzaDe laatste tijd ben ik zeer betrokken bij nieuwe vormen van psychometrisch onderzoek. Hoe kan je iemands karakter vaststellen door andere zaken dan de op (veel) vragen gebaseerde assessments. Van games (hoe je die speelt) tot micro expressies. Nu is er een nieuw onderzoek bij gekomen: wat je eet zegt iets over je karakter.

Goed, misschien moet er nog wat meer onderzoek naar gedaan worden, maar…. het is leuk om eens te kijken naar een van de favoriete onderwerpen van veel mensen: pizza.

(meer…)

‘1 op de 9 vacatures bestaat over 20 jaar niet meer’

Geschreven door

Nu zijn ze nog zeer gewild, maar over 20 jaar zeker niet meer: van de 150.000 huidige vacatures zullen robots er tegen 2035 waarschijnlijk 17.000 overbodig hebben gemaakt.

Best een leuke rekenexercitie van vacaturezoekmachine Adzuna. Ze hebben hun vacaturebestand gepakt, en dat losgelaten op de resultaten van een studie van de universiteit van Oxford, genaamd ‘The Future of employment: how susceptible are jobs to computerisation?’. Daarin werd een rangschikking gemaakt van 702 beroepen op volgorde van hun kans op automatisering.

75% waarschijnlijk

Adzuna keek naar de beroepen met meer dan 75 procent waarschijnlijkheid op automatisering, vertaalde deze beroepen in de daadwerkelijk gebruikte functietitels voor huidige vacatures in Nederland en liet vervolgens de resultaten los op de eigen Nederlandse vacaturedatabase. Welke vacatures zouden volgens Oxford 2035 niet overleven?

Vooral in Zaanstad, Dordt en Venlo

Dat leverde soms verrassende resultaten op, die in elk geval leuk zijn om even te melden:

  • Zaanstad, Dordrecht en Venlo hebben van de 28 grootste gemeentes in Nederland het hoogste risico op automatisering van lokale vacatures;
  • Maastricht, Leeuwarden en Amstelveen het minste.
  • Amsterdam alleen al heeft ruim 1.100 vacatures die automatisering niet zullen overleven.
  • Buiten de grote gemeenten van Nederland loopt het aantal vacatures met een hoog risico op automatisering zelfs op tot de 1 op de 8 vacatures.
  • De meeste vacatures met een hoog risico op automatisering vind je in magazijnen, productie, administratie en verkoop, bijvoorbeeld vacatures voor monteurs, chauffeurs, lassers en verkoopmedewerkers.
  • Ook vacatures voor makelaar, accountant en monteur horen bij de vacatures met een hoge kans om ingevuld te worden door robots.

Let op: kunnen robots mij vervangen?

Volgens Adzuna is het niet alleen een grappige rekensom, maar schuilt er ook wel degelijk een waarschuwing in. Thomas de Schuyter, country manager van de vacaturezoekmachine, stelt dat werkzoekenden niet alleen op salaris en het belang van een goede bedrijfscultuur zouden moeten letten, maar ook moeten overwegen of hun toekomstige baan niet het risico loopt om verloren te gaan aan een robot of computer. ‘Iedereen moet beseffen dat sommige banen in de toekomst niet meer zullen bestaan en dat nieuwe vaardigheden leren essentieel is voor werkzekerheid op lange termijn.’

Robots

Tabel 1

Grote gemeentes met relatief meeste risico-vacatures
# % Risico-vacatures
1 Zaanstad 22,0%
2 Dordrecht 19,7%
3 Venlo 13,8%
4 Gouda 12,6%
5 Haarlemmermeer 12,5%
6 Nijmegen 12,2%
7 Rotterdam 12,1%
8 Tilburg 11,3%
9 Apeldoorn 11,3%
10 Breda 11,0%

Tabel 2

Grote gemeentes met relatief minste risico-vacatures
# % Risico-vacatures
1 Maastricht 6,3%
2 Leeuwarden 6,5%
3 Amstelveen 6,6%
4 Haarlem 6,8%
5 Arnhem 7,4%
6 Den Haag 7,7%
7 Groningen 7,9%
8 Amersfoort 8,1%
9 Leiden 8,4%
10 Utrecht 8,5%

Tabel 3

Grote gemeentes met absoluut meeste risico-vacatures
# Gemeente Aantal risico vacatures
1 Amsterdam 1134
2 Rotterdam 1038
3 Utrecht 579
4 Eindhoven 511
5 Tilburg 276
6 Den Haag 270
7 Breda 258
8 Zaanstad 208
9 Haarlemmermeer 207
10 Dordrecht 202

Foto via Flickr.com

Een baan dicht bij huis begint online (Luba/Minescape (CIG))

Geschreven door

Een website die de kernwaarden en identiteit van Luba uitstraalt én vol innovaties zit. Dat scheelt tijd en geld, en betaalt zich terug. Lees de hele case van Minescape (CIG) die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards.

Case Minescape (CIG)

Omschrijving van de case

Luba Uitzendbureau bestaat sinds 1968 en richt zich op de in-, door- en uitstroom van medewerkers voor het MKB. Waar anderen vestigingen sluiten, komen er bij Luba juist vestigingen bij. Die groei vroeg om een website die daarin mee kan groeien.

De vorige website stamde uit 2009 en sloot niet meer aan bij Luba. Hij was vol en onoverzichtelijk geworden en de kernwaarden van Luba straalden er onvoldoende van af. Daarnaast waren er procesmatige zaken waarvoor een oplossing gevonden moest worden: op sommige vacatures kwamen wel 300 reacties binnen waarvan het merendeel direct (handmatig) afgekeurd kon worden doordat ze niet aan de harde eisen voldeden. Dat kostte de intercedenten veel tijd.

Minescape vertaalde de ideeën van Luba niet alleen in een website waarin de kernwaarden (met name dichtbij) van Luba naar voren komen, en ontwikkelde daarnaast een cockpit. Hierin kunnen intercedenten per vacature selectievragen stellen, een video invoegen, een sluitingsdatum of maximaal aantal sollicitaties instellen waarna de vacature automatisch sluit, en met één klik een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek of afwijzing versturen. De content op de website is gepersonaliseerd met eigen fotografie en een vacatureaanbod op geo-locatie.

Bovendien realiseerde Minescape een geavanceerd dashboard waarin webstatistieken en informatie uit het back-office systeem gecombineerd worden. Dit geeft realtime inzicht in het wervingsresultaat en maakt het mogelijk om de recruitmentinspanningen bij te sturen.

case_visual_sfeer_large

Wat was de impact van de case?

Tijdsbesparing: de kwaliteit van sollicitaties is gestegen, terwijl het percentage ongeschikte kandidaten dat solliciteert afneemt door onder andere de selectievragen in de cockpit. Intercedenten zijn dus minder tijd kwijt aan het afwijzen van ongeschikte kandidaten en kunnen zich meer focussen op het matchen van geschikte kandidaten.
Een meer persoonlijke websitebeleving: de content op de site is afgestemd op de doelgroepen van Luba (opdrachtgevers, interne kandidaten, kandidaten voor moeilijk en makkelijk vervulbare vacatures) met eigen fotografie en passende vacatures zowel op niveau als regio.
Versterking van de kernwaarden: ‘dichtbij’ is vertaald door elke vestiging een eigen pagina met social wall te geven, een eigen pagina voor elke intercedent, Google maps is geïntegreerd om makkelijk te navigeren naar vestiging in de buurt. ‘Deskundig’ heeft vorm gekregen in de ‘Pas jij bij het MKB- test’.
Meer persoonlijke interactie met kandidaten: onderaan een vacature kan de kandidaten vragen stellen aan de recruiter, bij moeilijk vervulbare vacatures een terugbelverzoek doen en vacatures doorsturen via Whatsapp.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Door combinatie van de complete recruitmentwebsite met de innovatieve Cockpit en het geavanceerde dashboard maakt Luba een grote sprong voorwaarts. Meer inzicht in het resultaat van hun recruitmentstrategie, de tools om direct bij te sturen en een toekomstbestendig online platform zorgen dat Luba goed voorbereid de komende jaren tegemoet kan. Een prestatie van formaat totstandgekomen door een geoliede samenwerking tussen alle betrokken disciplines bij Luba en Minescape.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Minescape:
• Peter Woudenberg, Digital Marketing Manager
• Martijn Adema, Projectmanager
• Eugène Anthonijsz, Concept & Interaction Designer
• Timo Brundel, Front-end Developer
• Patrick Worst, Back-end Developer
• Deborah Hempenius, Content Marketeer
• Tsjibbe Wiersma, Online Marketeer
• Bernadette de Preter, Marketing Intelligence Consultant

Luba:
• Johan Doornenbal, Directeur
• Patrick Boonstra, Projectmanager
• Carolien van Blitterswijk, Marketing & Kwaliteit
• Cynthia Lagendijk, Marketing & Content

Ook kans maken op een Werf& Award?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 29 april 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

‘Een rechter ziet iedereen’: recruitmentfilm die iedereen moet zien

Geschreven door

Een film die doordringt tot de kern van het employer brand van de Rechtspraak, op een manier die past bij de aard en waarden van de organisatie. Lees de hele case van De Rechtspraak die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards.

Case De Rechtspraak

Omschrijving van de case

Een nieuwe wervingscampagne was het slotstuk van de vernieuwing van de rechtersfunctie en -opleiding. Maar hoe moest die campagne eruitzien? Gesprekken met juristen binnen én buiten de Rechtspraak leidden uiteindelijk tot het communicatieconcept ‘Ik werk bij de Rechtspraak. Ik zie iedereen’. Rechters moeten zich in veel verschillende mensen verdiepen en kunnen verplaatsen, waarna zij een knoop doorhakken. Dat doen ze op een onpartijdige, onafhankelijke en integere manier en dat vraagt om een objectieve houding. Maar daarmee is het verhaal natuurlijk niet af. Ja, de afweging die de rechter maakt is vaak zuiver zakelijk, maar hij kan ook hartverscheurende consequenties hebben. Deze tegenstelling, die de menselijke uitdaging illustreert en de kern van het employer brand vormt, moest in een film van iets meer dan één minuut tot uitdrukking komen.

De film toont beelden van mensen in allerlei situaties, van misdrijven en overtredingen tot conflicten of andere gebeurtenissen die ingrijpend zijn of ernstige consequenties kunnen hebben. Van gesteggel over een schutting tot terrorisme, het komt allemaal langs. De film is zwart-wit om de objectiviteit te onderstrepen, statisch om de tijdloosheid van de rechtspraak te tonen, maar bevat portretten van echte mensen. Dat is immers wat de rechter vanaf zijn verhoging ziet. En zoals de emotie zich vóór de rechter in de rechtszaal afspeelt, zo roept de film de emotie op in de kijker – zonder zelf een tearjerker te zijn.

Voor de Rechtspraak was het een stap om op deze manier het employer brand neer te zetten en het zo nadrukkelijk naar binnen halen van de buitenwereld, het niet schuwen van ‘grote’ onderwerpen en het door middel van beeld en geluid uitdragen van een boodschap die ook een emotioneel effect moest oproepen. Petje af voor de organisatie, die gewoon het lef heeft opgebracht.

Wat was de impact van de case?

De film is enkele duizenden malen bekeken, wat veel is voor de beperkte doelgroep. Uit onderzoek bleek dat de meeste kijkers de kern goed oppikten en dat zij vonden dat de film de sfeer van rechtspreken en de dilemma’s eromheen goed wist te raken.

Intern oogstte de film bijval, medewerkers herkenden zich in de geschetste situaties. Rechters twitterden er over. En van het OM kwam het compliment dat de Rechtspraak niet had geaarzeld om grote onderwerpen aan de orde te stellen.

Voor de organisatie betekende het de eerste stap naar een arbeidsmarktcampagne die gebaseerd is op inhoudelijke verhalen, persoonlijke ervaringen en een open houding.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case moet een Award winnen omdat het in arbeidsmarktcommunicatie niet gaat om het bereiken van de eenzame top in creativiteit, maar om het opbrengen van de moed om uit de comfort zone te komen en te laten zien wie en wat je werkelijk bent.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Chantal van Kuijen, coördinator arbeidsmarktcommunicatie Rechtspraak
Annemarie Stel, adviseur arbeidsmarktcommunicatie
Marion de Vries (positionering)
Oscar Busman en Dimitri Korpershoek (concept)
Pauline Tournier (beeldbewerking)
Andrew Crawford (montage/motion graphics)