In de markt van vacaturetellers is Jobdigger een snelgroeiende nieuwkomer. Wat maakt hen anders dan de anderen? Een interview.
Eerder deze maand maakte Randstad bekend een samenwerking te zijn aangegaan met Jobdigger om inzicht te krijgen in de volledige Nederlandse online arbeidsmarkt. Goed nieuws voor de in Arnhem gevestigde jonge organisatie.
Begonnen met een onderzoek
“De samenwerking is ooit begonnen met een onderzoek voor Randstad naar vacaturedata in Amsterdam” aldus Björn Hijmans, samen met Erik Leerkes oprichter van Jobdigger. “Fantastisch om te zien dat binnen korte tijd Randstad overtuigd is geraakt van de kwaliteit van onze data en dit heeft geïmplementeerd in haar bedrijfsvoering.”
Tijd voor een iets uitgebreidere kennismaking…
Kun je iets vertellen over de geschiedenis van Jobdigger?
Leerkes: “In 2008 is het eigenlijk begonnen. Jobboards waren erg belangrijk en ik wist dat Wegener een portal wilde maken om alle vacatures in het onderwijs te verzamelen. Niet alleen het vacatureaanbod van de adverteerders, maar ook het aanbod vanuit de rest van de markt, het ‘wilde internet’. Ze worstelden met dit probleem en ik vond het een interessante technische uitdaging en zo werd het voor mij een hobbyproject naast mijn toenmalige baan. Het voelde al snel als iets groters en ik wilde het verder uitbouwen.
Ik kende Björn vanuit een eerdere baan en wist dat hij ook eerder iets had opgestart. Samen met hem werd het al een groter project dat alle vacatures omvatte, niet alleen toegespitst op het onderwijs. Het voelde al snel serieus genoeg om ons officieel te registreren bij de KvK en te investeren in de infrastructuur.”
Hijmans: “Begin 2012 hadden we het gevoel dat we de juiste oplossing hadden gevonden en zagen we de resultaten steeds beter worden. De database werd steeds vollediger en we voelden ons zeker genoeg om het te kunnen aanbieden in een klantenvorm vanaf eind 2012, begin 2013. Vanaf die tijd werd het zaak meer inzicht te krijgen in de markt en de potentiële klant die uiteindelijk met ons product zou werken.
Onze eerste klant was Attract Uitzendbureau die het product interessant vond om leads te genereren. Vanaf dat moment konden we ook beter inschatten hoe een klant onze data ging gebruiken. Met e-mail alerts bijvoorbeeld of met excel-lijsten. Feedback werd toen (en is nog steeds) heel belangrijk om de tool te verbeteren.”
Leerkes: “We waren op het gebied van productontwikkeling natuurlijk geen groentjes meer en hadden allerlei successen en mislukkingen gezien. We hebben bewust vanuit productkant gewerkt en zijn pas de markt opgegaan, toen we zeker wisten dat we een goed kwalitatief product in handen hadden. Ons doel was niet om zo snel mogelijk te groeien, maar om de productkwaliteit zo hoog mogelijk te krijgen met hulp van een klein aantal geselecteerde klanten.”
Wat kan een werkgever met jullie vacatureoverzicht?
Hijmans (foto boven): “We werken voor verschillende klantengroepen; uitzendbureaus, recruiters en bedrijven die geïnteresseerd zijn in arbeidsmarktanalyses. Bij uitzendorganisaties en werving- en selectiebedrijven wordt ons product gebruikt om leads te genereren. Intercedenten bijvoorbeeld krijgen te zien welke vacatures er de afgelopen dag(en) zijn geplaatst door bedrijven in hun omgeving. Dit kunnen nieuwe bedrijven zijn, maar ook concurrenten of bestaande klanten. Hierop kunnen zij gelijk inspelen.
Jobdigger wordt ook ingezet voor outplacement: om kandidaten sneller weer aan een baan te helpen of te herplaatsen. De meesten van onze klanten laten hun kandidaten zelf zoeken en Jobdigger stelt dan gedetailleerde dossiers over het zoek- en sollicitatiegedrag van de kandidaat op, die de coach vervolgens kan downloaden.”
Leerkes: “We kunnen arbeidsmarktanalyses op maat maken, als een bedrijf bijvoorbeeld een historische vraag naar een bepaalde functie in een bepaalde regio zoekt of de topbedrijven die op zoek zijn geweest naar een bepaalde functie. We kunnen daarvan lijsten maken, maar we kunnen de data ook beschikbaar stellen, zodat klanten zelf analyses kunnen maken. Dat kunnen ruwe data zijn, realtime, waarbij klanten dan toegang krijgen tot ons datawarehouse om daar zoekopdrachten op los te laten.
We leveren ook een aantal standaardrapportages, bijvoorbeeld over beroepen. Het laat zien welke functietitels gebruikt worden voor een bepaald beroep en het aantal vacatures dat het afgelopen jaar daarvan is geplaatst. We rapporteren onder andere gemiddelde salarisniveaus, ook per ervaringsniveau.
Belangrijk is de informatie over de verschillen tussen directe werkgevers en bemiddelaars. Welke functies worden bijvoorbeeld het meest gevraagd per sector, welke bemiddelaars worden het meest ingezet en in welke provincie is de vraag het grootst?”
Hijmans: “Dit wordt vooral gebruikt door werving- en selectiebureaus om aan hun klanten te laten zien dat ze de markt kennen en dat ze advies kunnen geven over bijvoorbeeld wat een werkgever voor salaris moet bieden voor een functie of hoe lang ze bezig zullen zijn om een geschikte kandidaat te vinden. Dit doen ze om hun tarieven te kunnen verantwoorden.”
Leerkes: “Wij helpen vooral de klant zelf aan de slag te gaan met de data en de voor hem of haar goede gegevens uit onze database te halen met behulp van het beroepsclassificatiesysteem ISCO of synoniemen die er bestaan voor functies.”
Hoe ziet de samenwerking met bijvoorbeeld Randstad eruit?
Leerkes: “Randstad heeft zelf interessante data, met name aan de kandidatenkant. Als zij bijvoorbeeld vacatures plaatsen, kunnen zij zien wie er op reageren en hoeveel die mensen verdienen in de praktijk. Ze weten ook hoeveel mensen van welke opleidingen afkomen en hoeveel mensen bij hen zijn ingeschreven. Dit kan perfect worden gecombineerd met onze kennis van de vraagzijde om hun eigen ‘business intelligence’ te vergroten.”
Hijmans: “De samenwerking is voor ons ook belangrijk, omdat wij mij het hun feedback weer onze kwaliteit kunnen verbeteren. In basis leveren wij Randstad alle ruwe data en doen zij daar zelf analyse op. Zij geven ons aan waar er verbeteringen mogelijk zijn, zodat wij bijvoorbeeld een betere detaillering kunnen hanteren bij de data, een betere indeling kunnen aanhouden of extra velden kunnen toevoegen. De ISCO-beroepenindeling is hierbij een belangrijke basis om statistische analyses uit te voeren op de data.”
Hoe zien jullie de toekomst van de werving en selectie?
Hijmans: “Het wordt steeds belangrijker om proactief in te spelen op de arbeidsvraag. Hiervoor heb je Big Data nodig en analysemogelijkheden om te kunnen voorspellen wanneer een bepaald bedrijf een bepaalde vraag heeft.”
Leerkes (foto onder): “Het is ook belangrijk om algemene trends in de arbeidsmarkt te spotten, bijvoorbeeld waar tekorten ontstaan. Werving- en selectiebureaus kunnen hier dan op inspelen. Ze kunnen anticiperen welke opdrachtgevers ze moeten binnenhalen of bijvoorbeeld welke kandidaten ze nu het beste kunnen verzamelen, voordat ze schaars worden. Later kunnen ze dan makkelijker weggezet worden bij verschillende werkgevers. Skills-analyse wordt ook steeds belangrijker. Welke vaardigheden gaan meer of juist minder gevraagd worden?”
Waar zijn jullie zelf het meest trots op? En waarom?
Leerkes: “Dat we Jobdigger zoals het nu bestaat, helemaal zelf hebben gerealiseerd. De data zijn van onszelf, het hele proces hebben we zelf ingericht en we zijn niet afhankelijk van andere partijen. Het is mooi dat dit nu ook wordt gezien door de markt en dat de kwaliteit van onze data wordt erkend.”
En waar ligt jullie grootste uitdaging nog?
Hijmans: “Een aantal grote partijen erkent onze kwaliteit nu, maar ons uiteindelijk doel is dat de hele markt Jobdigger ziet als de meest complete, kwalitatieve oplossing.”
Waar zie je Jobdigger over 5 jaar?
Hijmans: “Nog meer een complete oplossing bieden waarmee klanten in staat zijn om de beste trendanalyses uit te voeren. Op een grotere schaal dan alleen Nederland, want onze toekomst zal deels in het buitenland liggen. Verder worden onze analysetechnieken op onze data nog slimmer en actueler. Ook sneller en makkelijker.”
Leerkes: ”Wat we nu doen, daar geloven we in en dat willen we uitbreiden, ook in partnerships. We gaan dus ook samenwerken met partners om innovatieve producten te ontwikkelen, waarbij onze data een belangrijke rol speelt.”
Maar wat zegt dit nou eigenlijk, vraagt Thielemans zich af. ‘Hoe iemand zijn motivatie toont is voor iedereen verschillend. Een extraverte kandidaat wordt bijvoorbeeld op de vraag wat hem motiveert om bij jou te komen werken sneller als gemotiveerd gezien dan een introverte kandidaat, omdat hij verbaal sterker uit de hoek komt.’
