Dat kon niet uitblijven natuurlijk: vacatures voor een Pokémon-trainer

Geschreven door

Een hype is geen hype zonder dat er ook vacatures bij zijn, zo lijkt het. En dus zoekt YoungCapital nu heuse Pokémon-trainers.

Het Hoofddorpse bedrijf, voorheen bekend als StudentenWerk, noemt het zelf ‘de leukste vakantiebaan van deze zomer’. De uitzender zoekt per direct flexibel inzetbare trainers die de ‘Pokéstops’ in de Nederlandse studentensteden in kaart kunnen brengen, in het spel Pokémon Go. De trainer wordt uitbetaald in zogeheten Pokécoins.

200.000 keer gedownload

Het spel Pokémon Go, waarmee je in real life virtuele poppetjes kunt vangen, is in Nederland in net iets meer dan een week meer dan 200.000 keer gedownload. Voor de fervente spelers zijn de Pokéstops in hun eigen omgeving allang oud nieuws. Daarom wil YoungCapital de Pokémontrainers inzetten om de Pokémon-lokpunten voor iedereen in kaart te brengen, in alle steden waar het bedrijf een vestiging heeft. Met deze informatie kunnen kandidaten die op gesprek komen op een vestiging, van tevoren de route met de meeste Pokéstops uitstippelen, zo is het idee.

Flexibel en sportief

De ideale Pokémontrainer is flexibel, sportief en heeft diepgaande kennis van Pokémon Go, aldus YoungCapital. Solliciteren kan via de vacature op de website. Met een videomotivatie kan de kandidaat zijn of haar sollicitatie extra kracht bijzetten.

 

Gratis naar New Orleans? Solliciteer dan in Zoetermeer

Geschreven door

Opvallende actie van Compagnon: wie bij hen nieuwe projectrecruiters aandraagt, krijgt een gratis ticket naar New Orleans.

‘Een heel interessante en swingende reis’, belooft het recruitmentbureau uit Zoetermeer aan de nieuwe medewerkers of aan hen die die nieuwe medewerkers aandragen. Ze krijgen namelijk niet alleen de kans de swingende stad te zien en te beleven, ze mogen eind oktober ook mee naar de ERE Recruiting Conference in New Orleans, volgens Compagnon (en niet alleen volgens hen…): ‘het mooiste congres over recruitment ter wereld.’

10 Recruiters gezocht

Goede recruiters zijn tegenwoordig (zeer) schaars (zie bijvoorbeeld bewijsstukken 1, 2 en 3). Dat Compagnon wat onconventionele middelen inzet om aan mensen te komen is dan ook niet zo verwonderlijk. Het bureau uit Zoetermeer is namelijk vanwege een groeiende marktvraag op zoek naar liefst 10 projectrecruiters, die bij klanten het werving- en selectieproces mogen gaan optimaliseren. Dit betekent: van wervingsplan tot en met de uitvoering daarvan, inclusief de ontwikkeling van een sterk werkgeversimago.

Maar in oktober eerst dus naar New Orleans (als ze worden aangenomen…).

Foto New Orleans (boven) via Flickr.com

Meeste bedrijven twijfelen aan overheidsbeleid rond zzp’ers

Geschreven door

Bedrijven snappen heel goed waarom de VAR verdwijnt. Maar of de wet DBA nou zo’n fijn alternatief is? Daarover twijfelen de meeste sterk, aldus nieuw onderzoek.

The Future Group deed recent onderzoek onder een groep van circa 400 (middel)grote bedrijven. Hierbij werd het hoger management gevraagd naar hun visie op de arbeidsmarkt, de ontwikkelingen rondom zzp’ers en zelfstandig kenniswerkers binnen hun bedrijf en naar hun mening over (de uitvoerbaarheid van) het werken met modelovereenkomsten als vervanger van de VAR per 1 mei 2016.

De voornaamste conclusies:

  • 70% begrijpt de afschaffing van de VAR en de introductie van modelovereenkomsten. Wel ziet een meerderheid problemen bij de uitvoerbaarheid van deze wet in de praktijk.
  • Een meerderheid van de bedrijven (54%) verwacht voor 1 januari 2017 klaar te zijn met het vervangen van de VAR voor modelovereenkomsten. Bijna een kwart is voor de deadline van 1 mei 2017 hiermee klaar, 6% denkt meer tijd nodig te hebben.
  • Bedrijven zien het aanpakken van schijnzelfstandigheid en het medeverantwoordelijk maken van opdrachtgevers als belangrijkste argumenten voor de nieuwe wet. Daarmee kan geconcludeerd worden dat de politiek haar ‘zendingswerk’ goed heeft gedaan en de argumenten van het kabinet herkend worden.
  • 63% van de bedrijven is het niet ermee eens dat zzp’ers zelf de regie dienen te hebben over hun vervanging.
  • 60% van de respondenten is niet bereid om meer te betalen als zzp’ers zelf zorgen voor kennisdeling en -borging.
  • 85% van de bedrijven kent geen maximum aan de inhuurperiode van zelfstandige kenniswerkers.

Toegevoegde waarde zzp’ers

  • De grootste groep zzp’ers draait meer dan 1.500 uur per jaar voor de opdrachtgevers die in dit onderzoek bevraagd zijn. Ook het aantal zelfstandigen dan tussen de 1.000 en 1.500 uur per jaar werkt is, met bijna een kwart, groot.
  • Een meerderheid vindt de actuele vakinhoudelijke kennis en bijbehorende vaardigheden van de door hen ingehuurde zzp’ers beter in vergelijking met mensen in loondienst. Daarmee is dus duidelijk dat zelfstandigen toegevoegde waarde bieden ten opzichte van werknemers.
  • 60% van de bedrijven zou graag zien dat meer zpp’ers de overstap maken van het zelfstandigenbestaan naar een loondienstverband, maar 21% van de respondenten ziet dit in de praktijk niet gebeuren.
  • 84% ervaart niet dat, op basis van eenzelfde aantal uren, de kosten van een zzp’er per saldo lager zijn dan de loonkosten (inclusief risico-opslag) van een vaste medewerker. Dit staat haaks op de conclusie van het CBS dat het zzp’ers gemiddeld zo’n 10 procent minder verdienen dan werknemers in loondienst. Een zelfstandige zonder personeel verdiende in 2014 bruto gemiddeld bijna 32.000 euro, terwijl een werknemer bijna 36.000 euro kreeg. Dat de uitkomst haaks staat op deze cijfers komt door de doelgroep, de ondervraagde bedrijven werken veelal met zelfstandige hoogopgeleide kenniswerkers, aan de bovenkant van de arbeidsmarkt.

‘Geen duidelijk en vruchtbaar klimaat’

  • 56% van de respondenten vindt dat er ingegrepen moet worden wanneer concurrentie op arbeidsvoorwaarden ertoe leidt dat het in sommige sectoren bijna alleen nog als zzp’er kan worden gewerkt (er vindt in dat geval vervanging van werknemers plaats). Bijna een derde (31%) vindt dat dit echter aan de markt is.
  • 47% van de bedrijven vindt het recente CDA-voorstel voor een basisverzekering die alle werkenden beschermt tegen loonverlies als ze niet kunnen werken een goed idee.
  • 70% van de bedrijven is van mening dat de overheid geen duidelijk en vruchtbaar klimaat schept voor zelfstandige kenniswerkers.

Best veel schaarste

  • 60% van de bedrijven ervaart op dit moment voor specialistisch werk een tekort aan geschikte kandidaten. Bij de helft van de bedrijven zitten er (hierdoor) momenteel al zelfstandigen op strategische posities in de organisatie.
  • Bijna 90% verwacht dat de tekorten in de toekomst toenemen.

‘Flexwet overbodig’

bart timmerVolgens Bart Timmer van The Future Group leidt het onderzoek tot de conclusie dat de Flexwet, de WWZ, van minister Asscher ‘vrij overbodig’ is. ‘Gezien het feit dat zo’n 60% van de bedrijven aangeeft de zzp’ers die men inhuurt graag in loondienst te nemen.’

Politieke uitdaging

Er ligt volgens Timmer aan de andere kant wel een ‘enorme politieke uitdaging’. ‘Liefst 85% van de bedrijven geeft aan meer behoefte te hebben aan flexibelere tussenvormen van arbeid, waarbij bedrijven mensen aan zich kunnen binden zonder ze altijd vol door te moeten betalen. Bovendien vindt 55% van de bedrijven de hoeveelheid wet- en regelgeving waar de organisatie aan moet voldoen in relatie tot personeel en externen onredelijk hoog.’

Foto boven via Flickr.com

Wat als we de arbeidsmarkt eens helemaal opnieuw inrichten?

Geschreven door

Wat als we nou eens al het arbeidsrecht zouden wegdenken? Geen vaste contracten meer, geen Wet DBA, geen WWZ, geen verlofregelingen? Wat zou er dan gebeuren?

Hypothetische vragen misschien, maar in Tilburg gaan wetenschappers het toch onderzoeken. Althans, rechtenstudenten van de plaatselijke universiteit gaan interviews houden met mensen in verschillende werksituaties en met mensen die nog niet of niet meer werken. Ze vragen hen bijvoorbeeld hoe ze hun arbeidscontracten geregeld willen zien, en hetzelfde over hun ziekteregeling, verlof en vakantie, scholing en pensioen.

Aanleiding

Aanleiding van het onderzoek is dat de regels op de arbeidsmarkt volop ter discussie staan. Aan de ene kant staan de mensen die denken dat de arbeidsmarkt vooral last heeft van deze wetgeving en dat werkgevers hierdoor juist niet snel mensen aannemen of alleen maar tijdelijk. Daarvan zouden vooral 50-plussers, jongeren en mensen met een beperking de dupe zijn. Aan de andere kant staan de mensen die denken dat de regels juist heel belangrijk zijn, omdat ze werknemers zekerheid en bescherming bieden.

De straat op

De rechtenstudenten van Tilburg University gaan, onder begeleiding van hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen en onderzoeksassistent Janneke Janssen, de straat op om werkgevers en werknemers zélf te vragen wat ze belangrijk vinden. In totaal hopen ze zo’n 70 mensen uitgespreid te spreken.

Resultaat: eind 2016

Het is voor zover bekend de eerste keer dat de Nederlandse arbeidsmarkt op deze manier opnieuw wordt doordacht.De resultaten worden eind 2016 verwacht. Mensen die willen deelnemen aan het onderzoek kunnen zich aanmelden via het aanmeldformulier.

Foto via Flickr.com

 

 

Tekort aan technici? Bij SPIE laten ze immigranten Nederlands leren

Geschreven door

Als je in Nederland geen technici kunt vinden, haal je ze gewoon uit het buitenland. En geef je ze eerst een intensieve training in onze taal, want zonder de voertaal te spreken, lukt het niet.

Dat is in een notendop de wervingsfilosofie van SPIE, een van de grootste technisch dienstverleners van Nederland. “Vergelijk het met een doktersbezoek”, zegt Bert Geijselaers, verantwoordelijk voor detachering en inkoop van tijdelijk werk bij SPIE Nederland. “Als je als patiënt het gevoel hebt dat de dokter jou niet volledig begrijpt, geeft dit je een onveilig gevoel. Ditzelfde geldt voor onze klanten.”

Ja is ja, nee is nee

En dat terwijl veiligheid volgens Geijselaers een van de kernwaarden van het bedrijf is. “We werken met ingewikkelde, technische processen, waarbij veiligheid van het allergrootste belang is, zowel voor onze medewerkers, voor onze klanten als voor het publiek dat uiteindelijk gebruik gaat maken van de constructies die wij bouwen. Dan moet je erop kunnen vertrouwen dat ja echt ja is, en nee echt nee. Beheersing van de Nederlandse taal is van belang in alle aspecten van ons werk – van klantcontact tot de communicatie tussen medewerkers onderling.”

taalakkoord bert geijselaers

20 tot 30 man per jaar

SPIE haalt gemiddeld 20 tot 30 medewerkers per jaar uit het buitenland. “De vraag naar technisch personeel wordt alsmaar groter, maar de instroom van goed opgeleide vakmensen is te klein. Voor een bedrijf als SPIE zit er niets anders op dan in het buitenland op zoek te gaan naar geschikte medewerkers.”

Stevig netwerk

Inmiddels heeft SPIE een stevig netwerk opgebouwd in landen als Polen, Hongarije, Portugal, Slovenië en de Baltische staten. Geijselaers: “We werken niet met recruitmentbureaus, maar doen onze eigen werving en selectie. Wij zijn immers zelf het best op de hoogte van de – technische – competenties die we zoeken in een medewerker. Door de rekrutering in eigen hand te houden, bouw je bovendien vanaf het begin een band op met de medewerker en laat je zien hoe betrokken je bent. De interviews met kandidaten vinden plaats in het land van herkomst. Het is voor ons erg belangrijk om zelf ons gezicht te laten zien en onze betrokkenheid bij het selectieproces te tonen.”

Steuntalen

De gesprekken vinden uiteraard niet plaats in het Nederlands, legt Geijselaers uit. “Voor ons is het belangrijk dat elke kandidaat naast zijn eigen taal ook een zogeheten ‘steuntaal’ kent; een taal die niet behoort tot de taalgroep van de moederstaal van de kandidaat. Gaat het bijvoorbeeld om een Tsjech (Tsjechisch behoort tot de Slavische taalgroep), dan moet deze kandidaat kennis hebben van een taal uit een andere taalgroep, zoals de Romaanse (Frans, Italiaans, Spaans) of Germaanse (Engels, Duits, Deens, Noors). Die steuntaal is bij voorkeur Engels of Duits, maar interviews hebben ook al in het Frans, Italiaans en Russische plaatsgehad.”

Een signaal

Kennis van een steuntaal is voor SPIE een signaal dat het met het Nederlands van de kandidaat ook wel goed komt. “Taal is zoveel meer dan alleen woordjes en idioom. De klassieke talen waren nooit (alleen) bedoeld om in te communiceren, maar ook om kennis te nemen van taalstructuren en voor de opbouw van analytisch vermogen. Een kandidaat die de steuntaal beheerst, heeft al leren werken met andere grammaticale structuren. Onze ervaring is dat het Nederlands dan ook geen onverwachte problemen oplevert.”

Op Nederlandse les

Beheersing van het Engels is voor de technici dus niet voldoende; ze moeten eerst op Nederlandse les. “Miscommunicatie kan, zeker op locatie als er apparatuur geïnstalleerd wordt, fatale gevolgen hebben”, aldus Geijselaers. Daarom ontwikkelde SPIE een eigen taalprogramma. Een flinke investering, maar voor Geijselaers en zijn collega’s wel een belangrijk middel om hun doel te bereiken: het optimaal bedienen van hun klanten.

13 weken van 44 uur

“Eerst kijken we of de kandidaat in staat is om een nieuwe taal te leren, met de door onszelf ontwikkelde ‘taalleercapaciteittest’. We kijken onder meer of iemand buiten zijn eigen taalstructuur kan denken. Vervolgens leiden we de medewerkers in 13 weken van 44 uur, dus in totaal 512 uur, op tot taalniveau A2. Met deze stevige basis worden de lessen in Nederland in een rustiger tempo voortgezet.”

Steeds meer in Nederland

Het accent in het taalonderwijs lag voorheen in het buitenland, maar is in de loop van een aantal jaren verschoven naar Nederland. Dit in verband met de kosten van uitval: een aantal kandidaten haakte voortijdig af en ging met de opgedane taalkennis verder in eigen land. Als het taalonderwijs in Nederland wordt verzorgd, heeft dat meerdere voordelen, zegt Geijselaers. “In de eerste plaats is de drempel genomen om naar Nederland te gaan. Daarnaast kunnen de kandidaten al – zij het beperkt – werkzaamheden doen, zodat ze ook in het werk al een band ontwikkelen met hun collega’s.”

Salaris verzekerd

Mensen die Nederlandse taalles gaan, hebben al een arbeidscontract bij SPIE, legt Geijselaers uit. “Salarisbetaling is daarmee verzekerd. Beide partijen hebben een belang in deze constructie: SPIE is verzekerd van de nieuwe medewerker, en de medewerker weet dat de investering in zijn beheersing van het Nederlands niet voor niets is.”

In alle lagen

Inmiddels is SPIE ruim 7 jaar bezig met taal op de werkvloer. Welke lessen heeft Geijselaers geleerd? “Dat cultuur net zo belangrijk is als het leren van de taal. Daarnaast moet je taalonderwijs in alle lagen van een organisatie implementeren. Voor hooggeschoolde medewerkers (die bijvoorbeeld wel Engels spreken) is taalonderwijs net zo belangrijk als voor medewerkers op een lager niveau. En: tussen taalonderwijs en veiligheid zit een directe link. Wij investeren in elk aspect van veiligheid, van machines tot veiligheidskleding. Investeren in communicatie is dan niet meer dan logisch. Ieder bedrijf dat veiligheid hoog in het vaandel heeft staan, zou daarom ook moeten investeren in taal.”

Geen luxe

Wat zou Geijselaers verder nog adviseren aan andere bedrijven? “Ik ben er stellig van overtuigd dat investeren in taal geen luxe is, maar een noodzaak. Als al onze klanten 5 tot 10 procent van hun omzet zouden investeren in taal, komt dit de kwaliteit van het werk zéér ten goede. Wat het ons oplevert? Allereerst en vooral gekwalificeerde vaklui die onze klanten van dienst zijn. Daarnaast zijn het collega’s met een andere achtergrond die bijdragen aan onze cultuur. Verder zorgt het ook voor goede contacten met andere kandidaten. En wij bouwen zo onze activiteiten op het gebied van werving en selectie uit op een gedifferentieerde en gediversifieerde manier.”

Het Taalakkoord

Dit verhaal kwam tot stand dankzij het Taalakkoord, een initiatief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit netwerk wisselt kennis uit en vraagt aandacht voor de opbrengsten van het investeren in taal op de werkvloer. Samen met andere bedrijven ondertekende SPIE het Taalakkoord op 8 december, in het bijzijn van minister Asscher.

De 5 beste selectievragen voor in ieder sollicitatiegesprek

Geschreven door

In de meeste sollicitatiegesprekken komen maar 15 (varianten van) vragen voor. Deze 5 meer verrassende vragen leiden tot betere resultaten.

Het is lastig om in sollicitatiegesprekken nog een verrassende conversatie te hebben. De meeste vragen zijn – laten we zeggen – nogal voor de hand liggend, en de antwoorden daarop zijn dus getraind of anderszins weinigzeggend.

Zijn ze geschikt?

Als een gevolg daarvan is het moeilijk om te zeggen of een kandidaat geschikt is voor de job, of dat hij of zij nou eenmaal goed een paar bekende vragen kan beantwoorden.

5 betere vragen

Gelukkig is er een oplossing, schrijft Biron Clark. Hij noemt 5 selectievragen die volgens hem wél de toppresteerders onderscheiden van de potentiële bad hires.

#1. Wat vond je het minst leuk in je loopbaan?

Deze vraag doet twee dingen. In de eerste plaats laat hij zien wat kandidaten niet leuk vinden. Dat feit alleen al zorgt ervoor dat je geen mensen zult aannemen die zich te goed vinden voor (een deel van) het werk.

In de tweede plaats nodigt de vraag de kandidaat ook uit om open hun visie op werk te geven, te vertellen over hun vorige ervaringen en de lessen die ze daar geleerd hebben. Je leert wat iemand gedaan heeft om te veranderen wat hij of zij niet leuk vond, en er kan een dialoog ontstaan over iemands waarden en normen, wat zij waarderen en wat hen motiveert. Dat kun je dan afzetten tegen hetgeen jij als functie en beloning daarvoor aanbiedt.

#2. Welke businesskans zie je voor ons bedrijf nog openliggen?

Deze vraag is moeilijker dan het typische: ‘Vertel eens, wat weet je over ons?’ Hij kan wel fungeren als alarmbel: als de kandidaat weinig blijkt te weten van je bedrijf, zegt dat natuurlijk iets over diens betrokkenheid en mate van voorbereiding.

In de tweede plaats geef je met deze vraag de kandidaat ook de gelegenheid om creatief te worden (en niet alleen om het creatief zijn). Je krijgt er bovendien inzicht mee in hoeveel risico een kandidaat bereid is te nemen. En o ja, natuurlijk: het kan je ook nog eens op ideeën brengen waar je zelf nog niet aan gedacht hebt…

#3. Wat zoek je in je zoektocht en waarom?

Als iemand niet (duidelijk) weet wat hij of zij wil, is de kans op vertrek binnen een jaar groot.

De vraag waar iemand naar zoekt is misschien confronterend, het maakt wel duidelijk of iemand gefocust of juist versplinterd op zoek is. Solliciteert de kandidaat ook bij andere bedrijven in dezelfde branche? Of in dezelfde regio? Waarom spreekt jouw bedrijf hem of haar nou precies zo aan?

Het levert niet alleen veel waardevolle informatie over de kandidaat op, de vraag kan je ook veel inzicht geven in je eigen organisatie en je eigen recruitmentproces. Je kunt je proces afstemmen op de behoefte van de kandidaat.

#4. Wat wilde je later worden toen je nog een kind was?

Deze vraag laat niet alleen zien waar een kandidaat gepassioneerd over raakt(e), hoe groot hij of zij kon dromen, maar de vraag verklapt meestal nog veel meer.

Met de goede vervolgvragen zegt deze vraag ook iets over wat mensen nastreven in hun huidige loopbaan. Zijn ze trots op hetgeen ze nu doen? Of zouden ze liever iets heel anders zijn?

Niet iedereen kan leven van zijn passie, maar een beetje parallel moet er toch wel zijn. Je wilt geen mensen die hun werk zien als hindernis die in de weg staat van hun dromen. Dat is een recept voor ellende.

#5. Wat drijft je om elke dag op te staan en naar je werk te gaan?

Het lijkt een standaardvraag, maar hij is moeilijker te beantwoorden dan je misschien zou denken. De beste kandidaten zullen desondanks met een overtuigend antwoord  komen.

Verwacht een persoonlijk relaas, al dan niet gerelateerd aan het werk. Wat het antwoord ook is, de beste kandidaten hebben een motivatie die niet draait om geld of de angst zonder werk te zitten. En zulke kandidaten kunnen meestal ook het beste ermee omgaan als dingen anders uitpakken dan gepland.

Confronteren? Prima

Het lijken misschien selectievragen die iets verder gaan dan het standaardrepertoire, maar ze laten wel een kant van een kandidaat zien die je anders misschien moeilijk zou ontdekken.

En als je de vragen consequent aan elke kandidaat stelt, zul je al snel patronen ontdekken in de antwoorden en leren beoordelen waar de beste kandidaten zich onderscheiden van de mindere.

En onthoud: kandidaten vinden het ook fijn om te worden uitgedaagd. Dat is wat ze zoeken in een functie, dus mag dat ook best al tijdens de allereerste kennismaking…

 

Waarom investeren 40-plussers zo weinig in hun eigen kansen?

Geschreven door

Voorspellen is lastig, zeker als het de toekomst betreft. Maar waarom zijn we zo weinig bereid te investeren in onze eigen toekomst?

Als vader van twee begrijp ik ouders die zich zorgen maken over de toekomst van hun kinderen. Welke school past het beste bij ze? Welke richting geeft hen het beste uitgangspunt voor een vervolgopleiding? Welke studie moeten ze kiezen?

Niet met achterstand

We willen immers het beste voor onze kinderen en willen ze in ieder geval niet met achterstand op de arbeidsmarkt zetten. Vanzelfsprekend zeggen we daarbij ook nog dat ze wel iets moeten doen dat bij ze past en waar ze gelukkig van worden…

Honderden euro’s

Steeds vaker krijgen we bij Intelligence Group het verzoek van ouders om arbeidsmarktadvies te geven aan kinderen en jongvolwassenen over welke opleiding ze moeten volgen. Ouders zijn soepel bereid enkele honderden euro’s uit te geven om op deze vraag antwoord te krijgen.

Goed nieuws

Voor al die ouders die zich zorgen maken, heb ik echter goed nieuws. Jonge mensen zijn schaars; zeker in de toekomst. Als je kind wil werken heeft hij/zij altijd werk, ga daar maar vanuit. Jeugdwerkloosheid is in Nederland de afgelopen jaren nooit een écht probleem geweest. Alle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bewegen in het voordeel van jonge mensen.

I can > IQ

Dit alles wel onder één voorwaarde: I can > IQ. Oftewel: wat ik kan en wat ik wil is belangrijker dan mijn intelligentie. De zorgen over de toekomst op de arbeidsmarkt gaan niet om onze kinderen. Het is precies andersom: kinderen zouden zich zorgen moeten maken over ons…

De 40-plussers

De kinderen van de arbeidsmarkt? Dat zijn eigenlijk de 40-plussers. Meer ervaren werknemers, zelfs zij die net een transitie- of ontslagvergoeding hebben gekregen, zijn zelden bereid om ook maar 1 euro te investeren in een eigen arbeidsmarktadvies. Ze stellen zichzelf vrijwel nooit de vraag stelt hoe hun toekomstkansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Of hoe de opleidingsbudgetten te gebruiken die werkgevers aanbieden.

Trends keren zich tegen ons

Alles wat wij wel belangrijk vinden voor onze kinderen, vertalen we niet door naar onszelf. Dit hoewel we vaak nog 20 jaar of langer mogen werken, terwijl de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zich tegen ‘ons’ keren.

De bèta’s blijven

Welke opleidingen zijn over 4 jaar courant op de arbeidsmarkt? Een garantie kunnen we niet geven, maar aannemelijk is wel dat iedereen die bèta opgeleid is, nog wel een goede uitgangspositie heeft. Toch kan het ook snel veranderen. Een paar jaar geleden leken fotografen een moeilijke toekomst tegemoet te gaan. Nu weten ze als geen ander videofilmpjes op internet te zetten…

Arbeidsmarkt-APK

Kortom: het is belangrijk om regelmatig een goede arbeidsmarkt-APK te krijgen: een Algemene Periodieke Loopbaankeuring, zoals minister Asscher al heeft geopperd. Daarmee houd je continu zicht op je eigen arbeidsmarktpositie en kun je inspelen op de belangrijkste trends.

3 trends

Drie belangrijke trends ligt ik hieronder kort toe. Dan is meteen duidelijk dat onze kinderen een veel betere uitgangspositie hebben dan wijzelf als 40-plussers. Maar het is gelukkig nog niet te laat…

#1. Flexibiliteit

Van werknemers (en -gevers) vragen we steeds meer flexibiliteit in werktijden, werkuren en in contractvorm. Vandaag geven werkgevers een ‘vast contract’, morgen zit je in een van-werk-naar-werk-traject. Jarenlange loyaliteit tussen werkgever en -nemer wordt een uitzondering. Toch is dat nog wel steeds het kader van veel oudere’ werknemers, vaak ingegeven door hypotheek, pensioen en andere zaken waarvoor een vast contract uitgangspunt is. Jongeren hebben hier minder last van en leven meer volgens: ‘de werkgever mag blij zijn dat ik mijn talent voor hem inzet’; een aantrekkelijke, flexibele houding.

#2. Courantheid

Word je gebeld door werkgevers? Willen ze gebruik maken van je diensten en je talent? Zie je wel eens dat recruiters op je LinkedIn-profiel kijken? Courant zijn op de arbeidsmarkt is: zelfverzekerd je werk doen en je kunnen bewegen op de arbeidsmarkt. Dit is het beste plan B dat je (on)bewust kunt hebben en is makkelijk te realiseren.

De eerste stap is: je opleidingsbudget besteden aan iets dat ‘waarde toevoegt’ aan je CV. Het zijn juiste de jongeren die actief nadenken over hun CV en daarmee bezig zijn. Wanneer was jouw laatste keer? En heb je nog een actueel CV?

#3. Learning agility

De snelheid waarmee mijn kinderen nieuwe technieken omarmen, maakt mij jaloers. Het is het vermogen om te leren en zich aan te passen aan de veranderende omgeving. Maar zonder het weten, zijn we al veel meer meegegroeid met de nieuwe tijd. Denk aan Netflix, de Toon, zonnepanelen op onze huizen, alle apps op onze telefoon. Iets kopen via je mobiel is toch niets nieuws meer?

Dezelfde nieuwsgierigheid in ons werk tonen, veranderingen omarmen, nieuwe software proberen, experimenteren met nieuwe werkmethodes: het zijn vaak de jongeren die dit als eerste in een organisatie doen. Wij als 40-plussers ook? Dat zou wel moeten. Het zet je op voorsprong in plaats van in een passieve, afwachtende houding.

Mijn advies?

Het beste arbeidsmarktadvies dat ik 40-plussers kan geven is: ga in de leer bij je kinderen. Hun nieuwsgierigheid zou ons als ouders ook aantrekkelijk op die arbeidsmarkt moeten laten blijven. En bedenk ook: ‘Goed voorbeeld doet volgen’. Als wij onze kinderen het voorbeeld geven op het gebied van blijven leren, flexibiliteit, eigen regie en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt, dan optimaliseer je meteen de kansen van je kinderen…

geertDe auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is 41 en directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Lees meer van hem:

Foto via Flickr.com

Hip én spannend: een vlogger over de vloer. Waarom deed Eneco het?

Geschreven door

Vlogger Bram de Wijs liep een week lang rond op het Eneco-kantoor. Waarom eigenlijk? En wat ontdekte hij daar?

‘Een social media-campagne om ons employer brand een boost te geven.’ Zo noemt adviseur arbeidsmarktcommunicatie Steffie van der Velde in goed Nederlands de week dat vlogger Bram de Wijs het wel en wee ten kantore van Eneco mocht vastleggen.

Samenwerken aan een nieuwe wereld

Werkelijk overal mocht de vlogger een kijkje nemen en filmen “hoe wij zijn als werkgever en wat samenwerken aan een nieuwe wereld echt in de praktijk betekent. Hij kwam op plekken waar niemand eerder kwam, maar vond ook de antwoorden die hij zocht.”

Geen script

Deze hele week is het resultaat van zijn zoektocht al te zien, van de eerste tot de laatste werkdag. “We hebben een weekprogramma voor Bram samengesteld, maar zonder gebruik te maken van een script voor de video’s”, aldus Van de Velde. “We willen namelijk onze echte verhalen laten zien.”

De maandag…

> Hoe komen jullie zo bij dit idee?

“Eneco wil koploper zijn in duurzaamheid en samen werken aan een nieuwe wereld. Daarvoor hebben we goede mensen nodig. Om die nog meer naar ons toe te kunnen trekken, hebben we deze campagne ontwikkeld waarbij we letterlijk aan de arbeidsmarkt laten zien hoe we onze duurzame ambities vertalen in werkgeverschap.

Met de campagne ‘5 dagen bij Eneco’ geven we een unieke kijk achter onze schermen met foto’s, vlogs en social-media-posts. We willen hiermee onze echte verhalen laten zien. We weten dat de sfeer van het bedrijf en de mensen die er werken een belangrijke factor spelen in het wel of niet solliciteren. Dit kun je nou eenmaal moeilijk laten zien in een vacaturetekst, maar vlogs lenen zich hier juist uitstekend voor. Deze vorm en aanpak past ook bij de innovatieve koers van ons bedrijf, denken we.”

De dinsdag…

> Hoe komen jullie bij vlogger Bram de Wijs?

“Voor deze campagne hebben we samengewerkt met Social Inc. Zij kennen Brams stijl van filmen goed en hebben hem aangedragen. Hij heeft een vriendelijk, open en toegankelijk karakter en past als vlogger goed bij het ‘nieuwe’ Eneco. Hij is echt, puur, niet geacteerd. Iemand die dus heel goed kan laten zien hoe het is om bij Eneco te werken, omdat hij ook objectief is. Daaruit kwam het idee voort om hem een week bij ons uit te nodigen.”

De woensdag…

> Wat is het doel van de campagne?

“Met de campagne willen we ons employer brand een boost geven. We maken hiervoor gebruik van social advertising naar relevante wervingsdoelgroepen. Dit meten we door in termen van videoviews, bereik, interactie, traffic en content-consumptietijd. Kliks naar onze vacatures is een secundair doel.

Met deze campagne vergroten we ook de trots en betrokkenheid onder medewerkers. We zien nu al uit de eerste campagneresultaten dat een interactie wordt aangegaan op de content dus de engagement is tot nu toe erg goed te noemen. Vanuit medewerkers zien we dat de content veel wordt gedeeld.”

De donderdag…

> Welke opdracht heeft Bram meegekregen?

“We hebben voor Bram een weekprogramma samengesteld waarin alle lagen van ons bedrijf zijn vertegenwoordigd: onze nieuwe-medewerkersdag, maar ook Diergaarde Blijdorp, een windmolenpark, een scrum-sessie, het huis van een medewerker, het dak van Eneco en de spoelkeuken. Je kunt het zo gek niet bedenken of Bram is er geweest. Maar we hebben niets gescript. Zijn opdracht was letterlijk: je mag overal komen en alles aan iedereen vragen. We hebben daarom ook een oproep gedaan aan medewerkers. Zij mochten ons laten weten waarom Bram juist bij hun afdeling zou moeten komen kijken. Daarvoor was ook voldoende ruimte gereserveerd in het weekprogramma. En we hebben op Facebook, Twitter en LinkedIn aan de doelgroep uitgevraagd wat zij nou juist willen weten van Eneco. Bram is op zoek gegaan naar alle antwoorden.”

De vrijdag…

> Geen script, maar wel regie, denk ik. Wie heeft de montage gedaan?

“We hebben een weekprogramma voor Bram samengesteld met wel wat logische overgangen in de video’s. Daar hebben we een productieplanning voor gemaakt zodat het een kloppend geheel zou worden. Maar verder is er geen regie op gevoerd. De verhalen van medewerkers zijn allemaal echt. Zo had Bram bijvoorbeeld ook in de wandelgangen gehoord dat iemand Eneco zou gaan verlaten omdat hij een andere baan heeft. Dat zie je bijvoorbeeld ook gewoon terug in de video van vrijdag. Een mooi voorbeeld waaruit je kunt opmaken dat Bram zelf alles heeft gemonteerd. Zelf monteren is voor hem ook heel belangrijk. Hij wil zijn imago niet verbinden aan ‘corporate gestileerde’ video’s die van te voren volledig zijn uitgedacht.”

> Wat is de les die jullie tot nu toe hebben geleerd? Wat verraste jullie zelf?

“We weten uit onderzoek dat we veel tevreden medewerkers hebben. Daarom zetten we al heel lang onze medewerkers in als ambassadeurs. De content op werkenbijeneco.nl bestaat voor 80 procent uit blogs van onze medewerkers. Maar dat medewerkers deze trots ook zo goed op video konden uitdragen heeft ons verrast. Soms moet je juist volledig de regie loslaten om tot een goed resultaat te komen. Dat was een mooie les.”

Lees ook:

Olympia benoemt Mirjam Ursinus tot Ondernemer van het Jaar

Geschreven door

Uitzendbureau Olympia Nederland heeft Mirjam Ursinus gekroond tot ‘Ondernemer van het jaar 2016’.

Ursinus (op de foto derde van links) is ondernemer van Olympia Tiel. Ze wint de titel vanwege haar inzet, enthousiasme en de resultaten in de plaatselijke vestiging van het bureau.

Drie nominaties

De directie van Olympia Uitzendbureau nomineert elk jaar drie franchisenemers voor deze prijs. Dit gebeurt op basis van een aantal criteria, zoals groei in omzet, het aantal nieuwe klanten en marktaandeel. Ook meer kwalitatieve aspecten worden meegenomen. Denk aan: “samenwerking en persoonlijke investering in de verdere ontwikkeling van Olympia als dienstverlener en als merk”.

Publieksprijs

Na de nominatieronde brengen collega-ondernemers van Olympia hun stem uit. Ursinus, die in 2005 bij Olympia als ondernemer begon, verwierf van die stemmen een ruime meerderheid en werd zo uitgeroepen tot ‘Ondernemer van het Jaar’.

Ondernemer zijn doe je samen

“Met deze overwinning heeft Mirjam invulling aan het credo ‘Ondernemen doe je samen’ gegeven”, aldus Dimitri Yocarini, ceo van Olympia Nederland. “Samen met haar team heeft zij geweldige resultaten geboekt. En dat is geen toeval; ze hanteert een strategische aanpak waarbij duurzame relaties voorop staan. Maar zij kijkt ook breder dan alleen haar eigen vestiging. Zo heeft ze zich jarenlang ingezet in het bestuur van de franchisevereniging. Ze deelt haar succes bovendien graag met collega-ondernemers. Dit alles maakt deze Olympiaan in hart en nieren de terechte winnaar.”

 

Voor tweede keer afstudeerders bij Hogeschool voor Recruitment

Geschreven door

Klas-2 van de Hogeschool voor Recruitment is deze week afgestudeerd.

Een nieuwe generatie van vakvolwassen recruiters is daarmee een feit. Tijdens de examendag, die voor 50 procent meetelt in het examen, hebben de deelnemers die zijn afgestudeerd de examinatoren weten te overtuigen van hun inhoudelijke kennis, vakmanschap en liefde voor het vak. Ook hebben ze zichzelf kunnen neerzetten (en verkopen) als volwaardige recruitmentprofessionals.

10 examinatoren

In totaal zijn 10 examinatoren met de deelnemers in gesprek gegaan over disciplines als innovatie, portfolio en candidate experience. Gewapend met vacature-intakeformulieren, recruitmentplannen en -aanpakken weet deze groep nu de werving- en selectieprocessen in de eigen organisatie te verbeteren, meer hires te realiseren en met plezier het vak recruitment uit te dragen.

Wapenfeiten

Een paar leuke wapenfeiten van de afstudeerders zijn:

  • Sterk verbeterde conversies, meer hires en hogere invulpercentages
  • Enkele interne promoties
  • Het trainen en opleiden van collega’s
  • Verandering van de verkoop- en adviesaanpak naar klanten
  • Volwaardig gespreks- en businesspartner

Klas 3 en 4 komen eraan

De Hogeschool voor Recruitment gaat nu op naar het volgende examen. Op 25 november 2016 zullen zeer waarschijnlijk de bijna 20 personen in Klas 3 afstuderen. Klas 4 start in september en zit nu reeds voor de helft vol. Deze klas zal de eerste zijn die in 2017 afstudeert.

klas 4

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Zelf ook je ontwikkelen op het gebied van recruitment? Check het aanbod van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

Anoniem solliciteren: over de grens wint het snel terrein

Geschreven door

Het gaat wat ver om van een wereldwijde opmars te spreken, maar anoniem solliciteren wint over de grens wel duidelijk steeds meer terrein.

De politie en de postbezorging in Victoria (Australië), Dow Chemical, Deloitte, PricewaterhouseCoopers, de BBC, cloudbedrijf Compose Inc en Ernst & Young, om maar een paar voorbeelden te noemen, hebben allemaal programma’s lopen waarbij het geslacht, de leeftijd en andere culturele details van het CV van kandidaten worden weggestreept, meldt The Guardian.

‘Vrouwen huilen te veel’

Vorig jaar meldde toenmalig premier Cameron in Groot-Brittannië ermee te willen beginnen. Nu heeft ook de overheid in Australië er wel oren naar.

Down under is het Recruit Smarter-programma in het leven geroepen, nadat Anita Ziemer (ceo van de Slade Group) eens van een hiring manager te horen kreeg: ‘Stuur me alsjeblieft geen vrouwen. Die huilen te veel.’ Aan het programma doen 29 bedrijven en overheidsinstellingen mee.

Chinezen moeten 68% méér solliciteren

Het programma volgt onder meer op onderzoek uit 2013 waaruit bleek dat Chinese sollicitanten 68% meer brieven moeten versturen voordat ze worden uitgenodigd dan een gesprek dan mensen met een in Australië gebruikelijke Angelsaksische naam. Mensen met Oosterse namen moeten 64% meer solliciteren, mensen met oorspronkelijk-Australische namen 35% meer en mensen met Italiaanse namen 12% meer.

Zelfs de yoga gaat eraf

Het anonimiseren van CV’s gaat ver in Australië. Bij de Westpac-bank gaan ze zelfs zover dat de hobby’s van kandidaten worden weggelakt. ‘Een interesse als yoga of dansen kan immers suggereren dat het om een vrouw gaat’, aldus Ainslie van Onselen, hoofd diversiteit bij de bank.

Bij de Westpac-bank gaan ze zelfs zover dat de hobby’s van kandidaten worden weggelakt

Hoe mannelijk is de vacaturetekst eigenlijk?

Slechts de vaardigheden, kwalificaties en de redenen waarom de kandidaat zichzelf geschikt vindt blijven overeind. De aldus geanonimiseerde CV’s gaan eerst naar een externe recruiter, om interne bias te voorkomen. Ook kijkt de bank naar hoe functies zijn omschreven en hoe ze worden geadverteerd.

In Nederland: vooral overheden

In Nederland zijn het vooral overheden die belangstelling tonen voor een meer onbevooroordeeld sollicitatieproces. Den Haag, Utrecht, Zwolle, op tal van plekken wordt ervaring met het principe opgedaan. Het aantal proeven in het bedrijfsleven is vooralsnog zeer schaars. De bekende loopbaancoach Aaltje Vincent pleitte recent nog wel in NRC voor het weglakken van de geboortedatum, omdat leeftijdsdiscriminatie hier zoveel voorkomt.

Niet alleen fijn voor sollicitanten

Toch is anoniem solliciteren niet alleen in het belang van solliciterende minderheden, zegt Azmat Mohammed, director general van het Institute of Recruiters tegen Fast Company. Anoniem solliciteren leidt namelijk bijna altijd tot een meer divers samengesteld personeelsbestand. ‘En uit onderzoek blijkt duidelijk dat zo’n personeelsbestand niet alleen productiever en harmonieuzer is als een team, maar ook meer geld verdient en meer ideeën genereert.’

Toronto Symfonie Orkest

Mohammed haalt vervolgens een van de eerste bekende voorbeelden aan van anoniem solliciteren: die van het Toronto Symfonie Orkest (TSO). Begin jaren 80 begonnen ze het daar als probleem te zien dat ze allemaal blanke mannen hadden als orkestlid. Ze besloten daarop hun wervingspraktijk om te gooien: ze zetten voortaan een scherm neer voor de auditanten. Dat leidde niet alleen tot een meer divers muziekgezelschap, maar ook tot een beter orkest.

En ja, uiteindelijk ook tot dingen als The Voice – The Blind Auditions. Maar laten we dat dan maar op de koop toe nemen…

Lees meer:

Klanten opnieuw zeer tevreden met ARTRA-trainingen

Geschreven door

Met klanttevredenheidsscores van 99,3% voor maatwerk en 96,0% voor open opleidingen heeft ARTRA Arbeidsmarkttrainingen een nieuwe Cedeo-erkenning gekregen.

De scores zijn nog hoger dan de erkenning in 2014. Toen werd ARTRA met een klanttevredenheid beoordeeld van 96,7% voor maatwerk en 94,2% voor open opleidingen.

Niet verwacht

ellen-van-hierden artra klantenHet klanttevredenheidsonderzoek is afgenomen door Cedeo onder 20 klanten die het afgelopen jaar zaken hebben gedaan met het trainingsbureau. ARTRA-directeur Ellen van Hierden (foto) is vanzelfsprekend zeer te spreken over de scores. “Ik had eerlijk gezegd niet verwacht dat we na de mooie resultaten van de vorige erkenning ditmaal nog hoger zouden scoren. Qua maatwerktrainingen hebben we bijna 100% gescoord, echt ongelofelijk. Ik ben heel trots op ons team en erg blij met de samenwerking met onze klanten.”

Opvallende uitkomsten

Enkele opvallende andere uitkomsten van het Cedeo-onderzoek en enkele quotes van geïnterviewden:

  • ARTRA wordt ervaren als zeer professionele organisatie die goed bereikbaar is.
  • De organisatie luistert goed naar de wensen van de klant en ontwikkelt programma’s die zijn afgestemd op de behoeftes.
  • “De trainers zijn uitstekend, want ze hebben kennis van zaken en kennis van de branche. Daarnaast hebben ze zelf veel praktijkervaring.”
  • “ARTRA heeft echt het vermogen om met de tijd mee te gaan. Ze hebben hun diensten doorontwikkeld in de vorm van apps en bieden een breed opleidingspalet.”

Cedeo-erkenning

De Cedeo-erkenning is sinds 1980 uitgegroeid tot hét keurmerk voor de hele Nederlandse HR-sector. Cedeo, op initiatief van HR-managers bij grote bedrijven en instellingen ontstaan en hiervoor gesteund door het ministerie van EZ, doet klanttevredenheidsonderzoek onder gebruikers en voorziet zo in de behoefte van inkopers van bedrijfsopleidingen en andere HR-diensten.