Jelmar Halma: Hoofd Dienst P&O

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Recruitment
Oude werkgever Academisch Medisch Centrum

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Hoofd Dienst P&O
Nieuwe werkgever : Samenwerkingsstichting Scholengroep Voortgezet Onderwijs Noordoostpolder en Lemsterland

Ingangsdatum : 1 augustus 2016

Primair is optimalisatie van HR processen mbv digitalisering (AFAS) en daarnaast zal inrichting van een proactief personeelsbeleid op het gebied van in-, door- en uitstroom een belangrijk aspect worden.

‘Bijna elk ATS zit vol met gedateerde informatie’

Geschreven door

De informatie in een gemiddeld ATS is sterk verouderd. Per medewerker die wordt aangeworven, is een recruiter gemiddeld een dag bezig om de informatie up-to-date te houden.

Mensen die inmiddels zijn overleden, verhuisd of met pensioen: in bijna elk ATS zijn nog gegevens van zulke mensen te vinden. Achterhaald, niet up-to-date, verouderd; het overkomt elk systeem dat niet automatisch wordt bijgehouden. Sterker nog: gemiddeld nog geen 50 procent van alle kandidaat-informatie in een systeem is volledig correct, blijkt uit nieuw onderzoek van het Amerikaanse TalentIQ.

Update: 1x per 17 maanden

Het bureau ondervroeg onder meer ruim 1.400 recruiters over hoe ze hun kandidaatsysteem gebruiken om tot die conclusie te komen. Daaruit blijkt onder meer:

  • 98% van de bedrijven gebruikt een Applicant Tracking System (ATS)
  • 96% van de recruiters voert zelf in het systeem gegevens in van kandidaten die ze gesproken hebben
  • 82% gebruikt het ATS op dagelijkse basis, en geeft toe wel eens beslissingen en acties te baseren op onvolledige of oude gegevens. Dit leidt onder meer tot veel e-mail bounces.
  • 97% heeft wel eens handmatig data in het systeem geüpdatet, bijvoorbeeld na op sociale media nieuwe informatie over een kandidaat te zijn tegengekomen.
  • Het gemiddelde ATS wordt minder dan 1x per jaar geüpdatet. De standaardkandidaat in zo’n database krijgt eens per 17 maanden een update.
  • 91% van de recruiters is ontevreden over de bruikbaarheid van de informatie in hun database.
  • 90% van de recruiters denkt dat het hen 70% van de tijd zou schelen als de informatie in het systeem meer up-to-date was.
  • 8,87 uur is de gemiddelde tijd die een recruiter/recruitmentteam kwijt is per hire aan het handmatig updaten van de kandidaatinformatie. Dus: als het team 10 hires per jaar maakt, is het ruim 88 uur kwijt aan het updaten van de informatie. Bij 100 hires is het zelfs 887 uur.
  • Gemiddeld 73% van de e-mailadressen in een kandidatensysteem werkt niet meer. Van de telefoonnummers is gemiddeld 45% achterhaald.
  • Als het gaat over de huidige baan van de mensen in de database, dan is 89% van de informatie incorrect. van de huidige werkgever klopt 74% van de informatie niet.
  • 17% van de kandidaten met wie de recruiter contact opneemt, woont niet meer in dezelfde stad als toen de informatie in het ATS werd ingevoerd.

De 4 grootste problemen

De 4 grootste problemen die recruiters melden over hun ATS:

talent iq 1

Niet bepaald belangeloos

Overbodig te zeggen waarschijnlijk, maar TalentIQ is niet bepaald belangeloos in het onderzoek dat het presenteert. Het bedrijf uit San Francisco, dat in Nederland onder meer Randstad als grote klant kent, zegt automatisch data in een ATS te kunnen updaten. Recruiters zouden zo over realtime data kunnen beschikken en gemiddeld 36% kunnen besparen op hun time-to-fill.

Commercieel belang of niet, en overdreven of niet; hun onderzoek legt natuurlijk wel een vinger op een zere plek van de systemen die we allemaal gebruiken. En misschien schetsen ze tegelijkertijd ook wel de toekomst van al onze kandidaat-informatie: volledig en up-to-date. Hoeven we de kandidaat daarna alleen nog maar te overtuigen…

Foto via Flickr.com

Het spelletje ‘Waar is de techneut?’ was nog nooit zo moeilijk

Geschreven door

Het is tegenwoordig bijna net zo moeilijk om techneuten te vinden als het is om Wally te vinden in de boeken Waar is Wally?

Dat stelt Roel Greutink, manager business development bij technisch opleider ROVC. Uit recent onderzoek van hen onder 1.231 mensen in de techniekbranche blijkt dat 27 procent van de vacatures in de sector langer dan een half jaar openstaat, en dat vooral mbo’ers op niveau-4 zeer schaars zijn: 60 procent van de bedrijven in de branche verwacht juist aan hen de komende jaren een groot tekort.

techneuten 1 tijd voor vacature

Hele klus

‘Bijna iedereen kent het zoekboek Waar is Wally?, waar je op elke bladzijde een man in een rood-wit gestreept overhemd moet zoeken’, zegt Greutink. ‘Dat klinkt simpel, maar de platen staan zo vol dat het een hele klus is om Wally te vinden. Organisaties in de technische branche staan voor dezelfde uitdaging. Technisch talent vinden is lastig en wordt alleen maar lastiger de komende jaren. De strijd om technisch talent is nu echt losgebarsten.’

Persoonlijke ontwikkeling centraal

roel greutinkGreutink heeft 3 tips voor wie als winnaar uit die strijd tevoorschijn wil komen.

  1. Zet persoonlijke ontwikkeling centraal in de vacature
  2. Voorkom dat vacatures bol staan van technische termen en opleidingsvereisten
  3. Kijk voor het plaatsen van een vacature naar je huidige personeelsbestand, en bedenk wat je precies nodig hebt, nu en in de toekomst

‘Technici vinden persoonlijke groei erg belangrijk. Meer nog dan de kans om hogerop te komen. Laat in een vacature dus blijken dat er aandacht is voor ontwikkeling. En wees daarbij zo concreet mogelijk.’

Zoek geen kopie

Nog een tip van Greutink: ‘Zoek geen exacte kopie van iemand die na 15 jaar vertrekt. Met het huidige tekort vind je niet snel iemand die aan alle eisen voldoet en direct allround inzetbaar is. Je kunt beter iemand zoeken met de juiste eigenschappen en de potentie en motivatie om zich verder te ontwikkelen.’

Tekort verwacht

In alle branches die zijn te onderscheiden in de technische sector verwacht meer dan de helft van de respondenten de komende 5 jaar zowel kwantitatief als kwalitatief een tekort aan arbeidskrachten. Waar het tekort groot is, is vooral in de machinebouw: meer dan 3 op de 4 mensen ziet daar schaarste aan technici. In de petrochemie, installatiebranche en in de sector transport en logistiek zien meer dan 2 op de 3 mensen zo’n tekort ontstaan.

verwacht tekort techneuten

Ergernissen

Gevraagd naar de grootste ergernissen in hun branche, geven de technische respondenten ook nogal wat antwoorden die met werving en selectie te maken hebben. Zo ergert bijna 1/3 zich aan het imago van de sector, en 7 procent stoort zich aan de onderlinge concurrentie op het gebied van personeelswerving. Nog eens 13 procent noemt ‘veel onbekwame mensen die op vacatures afkomen’ als punt van frustratie.

tekort aan techneuten waar is wally

Foto boven William Murphy

Meer dan helft Nederlanders wil komend jaar nieuwe baan

Geschreven door

53% van de Nederlanders hoopt binnen 12 maanden een nieuwe baan te vinden.

Niet zo gek, want de gemiddelde Nederlander is behoorlijk ontevreden over zijn huidige baan. Tenminste, als je afgaat op de 230.000 Nederlandse werknemers die een enquête hebben ingevuld voor de jaarlijkse Loonwijzer/Monsterboard WageIndex.

Tevreden over leven, minder over de baan

Meer dan 80% van de respondenten van die enquête zegt tevreden te zijn met zijn leven in het algemeen. Daarentegen zegt 40% stukken minder tevreden te zijn met het ‘totaalplaatje van zijn werk’. Deze ontevredenheid nam in een jaar tijd met 14% toe.

De ontevredenheid nam in één jaar tijd met 14% toe

Vooral meer salaris graag

Medewerkers zijn het minst te spreken over hun salaris (68% ontevreden) en over hun leidinggevenden: gemiddeld 4 op de 10 werknemers zijn ontevreden over hun manager. Vooral marketing- en communicatiemedewerkers zouden wel wat meer op hun loonstrook willen zien (slechts 21% is tevreden, terwijl dat in 2014 nog 46% was).

gemiddeld 4 op de 10 werknemers zijn ontevreden over hun manager

Vakantie zet aan tot nadenken

Gian Zandonà, managing director van Monsterboard, opdrachtgever van het onderzoek: “Nederlanders zijn best een tevreden volk, zo blijkt. Maar als we tijdens de vakantietijd letterlijk afstand nemen van ons werk en in alle rust nadenken over onze baan, komen er toch zaken boven die beter kunnen. Want elke dag twee uur in de file staan naar je werk, is dat echt wat je wilt?”

“Elke dag 2 uur in de file staan naar je werk, is dat echt wat je wilt?”

Vooral horecamensen willen iets anders

Onvrede is een belangrijke reden om ander werk te zoeken, weet ook Paulien Osse, directeur van de Stichting Loonwijzer: “Dit is goed te zien in de horeca en het toerisme. Daar zijn medewerkers het minst tevreden over hun baan in het algemeen en wordt gemiddeld ook het laagste salaris verdiend. Logisch dus ook dat deze medewerkers met 77% ver bovengemiddeld openstaan voor een andere baan.”

Foto via Flickr.com

Unique rolt eigen recruitmentgame nu ook uit naar Tsjechië

Geschreven door

Hoe werf je 50 CRM-adviseurs die een jaar lang in Praag Transavia-klanten te woord mogen staan? Unique zette er recent zijn eigen speciale recruitmentgame voor in.

De game werd vorig jaar al gepresenteerd. Toen echter Air France-dochter Bluelink aanklopte voor een offshoringsproject in Praag, bleek de recruitmentgame ook prima geschikt. En zo verzorgt Unique Customer Care nu dus de werving en selectie van 50 Nederlandstalige CRM-adviseurs, die voor minimaal 1 jaar bij Bluelink in Praag aan de slag gaan, voor de klantenservice van Transavia, een van de grotere partners van het in luchtvaart gespecialiseerde CRM-bedrijf.

Hoge voorspellende waarde

Unique werft voor hen op basis van competentieprofielen. Volgens het bureau biedt hun vorm van gamification een hoge voorspellende waarde, doordat ze kandidaten testen in een realistische werkomgeving. Dat maakt authentiek gedrag inzichtelijk, zodat de test een goede voorspeller blijkt van succes.

Tweezijdige selectie

Het is niet zozeer een game die je kunt “winnen”, vertelt Debbie Wannet, regionaal salesmanager Customer Care bij Unique. “Het is meer een tweezijdige selectie. Gamification brengt de ware aard van een sollicitant naar boven, maar het laat ook zien hoe de kandidaat in de praktijk met situaties omgaat. Het activeert het genotscentrum in het brein waardoor je diverse emoties ervaart. Bovendien ontlaadt het van stress.”

Realistic job preview

In een videogame kan een hele kantooromgeving worden nagebootst, legt ze uit. “Tijdens de game krijgt de sollicitant situaties voorgelegd waarin hij of zij keuzes moet maken. Denk aan een virtueel personage dat lastige vragen stelt, een probleem voorlegt of juist een boze klant die een scène schopt waarop de kandidaat moet anticiperen. Tijdens de game is de sollicitant zich minder bewust van zijn omgeving. Een natuurlijke reactie, vanuit eigen intuïtie, vindt daarom sneller plaats. De game is echt een realistic job preview.”

Authentiek gedrag

En waarom dan tweezijdige selectie? “Kandidaten moeten de baan ook graag willen hebben. Het is fijner als de sollicitant tijdens de game erachter komt dat de baan toch minder goed bij hen past, dan na een x-aantal weken. Daarnaast test de game echt de vakinhoudelijke competenties in plaats van algemene vaardigheden. Realistische gesprekssimulaties maken authentiek gedrag zichtbaar. Dat zorgt voor een hoge voorspelbaarheid.”

Meer geluk en hoger rendement

De game is een prachtig middel om voorspellende data te verzamelen, te creëren, analyseren en visualiseren op zowel competenties, cultuur als persoonlijkheid, aldus Wannet. “Juist deze data helpen in het selectieproces profielen te matchen met een langere functieverblijftijd en een betere performance, wat weer leidt tot meer geluk en een hoger rendement.”

Nog lang niet uitgeput

De recruitmentgame die Unique inzet is ontwikkeld door het Rotterdamse bedrijf Lucidious. Volgens Wannet zijn de mogelijkheden van gamification in recruitment nog lang niet uitgeput. “Deze game is niet specifiek geschreven voor de luchtvaartsector, bijvoorbeeld ook contactcenters in de healthcare industrie gebruiken hem, net als banken- en verzekeraars en contactcenters van online retailers. We zetten gamification ook echt niet alleen in voor de 50 Nederlanders die nu in Praag aan de slag gaan, het wordt veel vaker gebruikt en is in vrijwel alle talen beschikbaar.”

Lees ook

59% zegt ‘nee’ tegen baan die geen flexibiliteit biedt

Geschreven door

Flexibiliteit staat hoog op het verlanglijstje van banenzoekers van nu. Zelfs zo hoog, dat 59% van alle werknemers nu keihard ‘nee’ zou zeggen tegen een baan die geen enkele flexibiliteit biedt.

Bijna de helft van de medewerkers meldt bovendien dat ze langer in hun vorige baan zouden zijn gebleven als ze de mogelijkheid zouden hebben gehad om flexibel te werken, aldus onderzoek van flexibele-werkplekken-aanbieder Regus.

Best veel mensen gevraagd

Voor het onderzoek werden volgens Regus liefst 40.000 zakenmensen over de hele wereld geïnterviewd. Enkele opvallende uitkomsten:

  • 78% van de respondenten zegt dat flexibele werknemers meer vrije tijd hebben, omdat ze zelf kunnen kiezen waar ze werken en hoeveel werk ze doen.
  • 80% van de ondervraagden zegt dat flexibele werknemers werk en privé beter kunnen combineren.
  • 69% van de ondervraagden geeft aan dat flexibele werknemers bewuster werken en beter kunnen inschatten of ze gezond leven.
  • 76% van de zakenmensen zegt vaker naar de sportschool te gaan door hun flexibiliteit.
  • 90% van de medewerkers die kunnen kiezen tussen twee vergelijkbare functies, kiest voor de baan die de meeste flexibiliteit biedt.

Bedrijven die waardevolle werknemers met de juiste vaardigheden willen aantrekken, ‘moeten dan ook beseffen hoe belangrijk het is om een goede balans tussen werk en privé te bieden’, aldus Jessika van Veen, algemeen directeur van Regus Nederland.

Waarom Sonos al zijn kandidaten 50% korting geeft

Geschreven door

Met zijn luidsprekers wil Sonos luisteraars een ‘amazing music experience’ geven. Voor sollicitanten geldt eigenlijk niet anders. Vandaar dat iedereen die op gesprek komt 50% korting krijgt.

sonos play:1Het is natuurlijk een mooie incentive, die helft korting op een Sonos Play: 1, het instapmodel van het populaire speakersysteem. Je zou bijna verwachten dat mensen er speciaal voor gaan solliciteren…

Groter plaatje

Maar de incentive past in een groter plaatje, vertelden Klarine Visscher (Global Lead Recruiter Operations) en Bianca Meyer (Lead Talent Experience) tijdens Werf& Live in juni. ‘We willen onze klanten, onze muziekliefhebbers, een amazing music experience bieden. We’re here to fill every home with music. Dat is onze missie. We willen dat onze kandidaten een even goede ervaring bij ons beleven.’

Karin Visscher Sonos Werf& Live, 16 juni 2016, Amersfoort

De 3 kernwaarden

Bij Sonos hebben ze 3 kernwaarden, vertelt Visscher (foto).

      1. Be relentlessly progressive. Top what you did yesterday
      2. Remember the golden rule: treat everone as you want to be treated
      3. Experience comes first

Ad #1: Smooth door het proces

Die 3 kernwaarden komen ook zoveel mogelijk terug in het werving- en selectieproces, aldus Visscher. ‘We willen in de eerste plaats ervoor zorgen dat de kandidaat smooth door het proces wordt gehaald en de kandidaat alles te geven dat nodig is om zo goed mogelijk de beslissing te kunnen maken al of niet voor ons te komen werken.’

Ad #2: Het is niet altijd leuk

De tweede kernwaarde wordt ingevuld door zo transparant mogelijk te zijn. ‘Als een proces 4 maanden gaat duren, zeggen we dat ook’, vertelt Meyer. Het proces is ook niet altijd alleen maar leuk, zegt ze. ‘We geven ook feedback die misschien niet zo leuk is, maar dat hoort erbij. Als een kandidaat wordt afgewezen, proberen we ook te zeggen waarom dat is, zodat ze daar bij een ander bedrijf weer iets mee kunnen.’

Ad #3: Sonos isn’t for everybody

Bij de derde kernwaarde is de link naar de candidate experience helemaal duidelijk. ‘Sonos isn’t for everybody’, zegt Visscher, ‘en dat wordt hier duidelijk. Als we een kandidaat spreken met de juiste skills, die echter niet in onze cultuur past, zullen we hem of haar minder snel aannemen dan iemand die wél past, maar de skills (nog) niet heeft. Skills kunnen we ontwikkelen, fit niet.’

Believers gezocht

‘We willen mensen die voor lange tijd aan ons verbonden blijven’, vervolgt ze. ‘Daar doen we dingen voor, bijvoorbeeld in compensations, benefits en ontwikkeling. Zo hebben we hier allemaal aandelen in het bedrijf, op welke functie je ook zit. We willen believers. We verkopen Sonos niet aan onze kandidaten, en we verkopen onze kandidaten niet aan de hiring managers. Fit is a shared outcome. At Sonos we hire right or we don’t hire at all.’

Sonos Bianca Meyer Werf& Live, 16 juni 2016, Amersfoort

1,5 jaar aan het finetunen

‘Wij zijn al 1,5 jaar bezig met het finetunen van de candidate experience’, zegt Meyer (foto), die eerst bij Tommy Hilfiger werkte voordat ze de overstap maakte. ‘Op gesprek komen bij ons moet iets van een beleving zijn.’

Geen goede employer-brandingstrategie

Verbeterpunten blijven er wel, durft Visscher wel toe te geven. Zo heeft Sonos niet echt een goede employer-brandingstrategie, bekent ze, ondanks dat het bedrijf wel op social media actief is. ‘Maar we hebben gelukkig wel een goede brand-strategie. En daardoor ook veel mensen die sowieso al op ons afkomen. En gelukkig voor ons kunnen we daar nu nog mee wegkomen.’

Het ATS kan ook nog beter

Ook ATS’en kunnen vaak nog wel wat gebruiksvriendelijker, erkent ze. Bij Sonos is dat niet anders. ‘Voor kandidaten is het soms superonhandig om je CV en motivatiebrief te uploaden. Wij bieden daarom ook de mogelijkheid om gewoon een mail te sturen, dan zetten wij het voor hen in het ATS.’

sonos Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort

Zo flexibel mogelijk

Dit soort minpunten daargelaten, doen de recruiters er zelf wel alles aan om de kandidaten duidelijkheid te verschaffen en het proces zo flexibel mogelijk in te richten. ‘Als een kandidaat niet kan, spreken we gewoon een andere keer af. Geen probleem. En we praten ook met hiring managers over het job profile en vragen hen het gesprek voor te bereiden, zodat een kandidaat niet zes keer hetzelfde gesprek heeft.’

Eigen muziek draaien

Een sollicitatieproces bij Sonos kan soms lang duren. Visscher: ‘Soms spreken kandidaten wel 4 of 6 mensen.’ Lunch en een demonstratie in de eigen Experience Room in Hilversum moeten zorgen voor wat ontspanning. ‘Daar kunnen ze even hun eigen muziek beluisteren. Een leuke aanvulling op het interviewproces, merken we. En je leert tegelijk iemand persoonlijker kennen.’

sonos hilversum

Blijf in contact

En het houdt niet op bij het sollicitatiegesprek, aldus Meyer. ‘We hebben altijd een debrief met alle interviewers, zodat de recruiter ook weet waarop de kandidaat wordt afgewezen. Dat bereiden we best goed voor, en koppelen we ook best goed terug. En ‘staying in touch’, dat doen we ook echt. We hebben al verschillende mensen aangenomen, die we een half jaar eerder hebben gesproken en toen hebben afgewezen.’

Het gaat om de kleine dingen

Het gaat om de kleine dingen, vertelt Visscher. ‘Die noteren we ook. Als iemand Spa rood drinkt, zorgen we dat dat de volgende keer dat hij of zij komt ook weer in de kamer staat. En als iemand in de demo een bepaald nummer heeft aangevraagd, refereren we daar ook aan in de volgende uitnodiging. Dat verwachten mensen niet, dat maakt het speciaal en persoonlijk. Het is heel erg high touch. Zo proberen we elk moment even te pakken.’

sonos Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort karin visscher bianca meyer

NPS omhooggeschoten

En levert al die inspanning nog wat op? Jazeker, melden Visscher en Meyer. Sonos meet de candidate experience met een NPS-score, waarbij kandidaten de vraag voorgelegd krijgen:

  • ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je Sonos aanbeveelt aan vriend of familielid?’

‘We proberen het ook met het afscheid zo te finetunen dat ze Sonos aanbevelen als a place to work’, vertelt Visscher. En dat lukt, zo blijkt. ‘We zijn begonnen met een NPS van 55, en we zitten nu op: 88,23! Dat is echt extreem hoog voor een NPS. How happy are our candidates? Zeer dus!’

sonos hilversum

Learnings

Dat wil echter niet zeggen dat er niets meer te verbeteren valt, aldus Visscher. ‘Onze employer-brandingstrategie dus, zoals eerder gezegd. En soms hebben mensen wel 11 of 15 interviews voordat ze de baan hebben. Dat is echt te veel, en moeten we ook echt nog verbeteren.’

Verwachtingen managen

Andere uitdaging zit meer in de HR-kant. ‘We moeten nog meer de brug slaan tussen de candidate experience en de employee experience’, zoals Visscher het noemt. Het is soms nog best lastig om de verwachtingen van de kandidaat goed te managen nadat hij of zij eenmaal is aangenomen.’

Never a dull moment dus

Never a dull moment dus bij Sonos in Hilversum, concludeert ze. ‘Er zijn nog genoeg dingen die we kunnen en moeten verbeteren. Niet zo gek ook, gezien de 1,5 jaar dat we ermee bezig zijn. En gelukkig maar.’

sonos hilversum 3

Lees verder over Werf& Live:

 

Aantal vacatures steeg afgelopen jaar met bijna een kwart (!)

Geschreven door

Het aantal vacatures is afgelopen jaar met 23,8 procent gestegen, nadat het vorig jaar ook al met soortgelijke cijfers steeg.

Het tweede kwartaal van dit jaar stond de teller van het aantal vacatures op liefst 466.102, terwijl dat er in hetzelfde kwartaal vorig jaar nog maar net 380.000 waren, en in 2014 nog maar net 300.000. Dat blijkt uit recente cijfers van Jobfeed, de online vacatureteller van Textkernel, die daarvoor ruim 2,5 miljoen vacatures ontdekte, analyseerde, categoriseerde en ontdubbelde.

jobfeed aantal vacatures

Hoogtepunten

Enkele opvallende hoogtepunten uit de tellingen van het tweede kwartaal van 2016:

  • De provincie Noord-Holland is met 20,1% van de vacatures voor het eerst de grootste werkverschaffer
  • Software Engineer staat niet meer in de beroepen-top-5
  • De sector Gezondheidszorg/Welzijn stijgt flink (3,2%) in marktaandeel qua vacatures
  • Het aantal parttime vacatures is wederom gedaald
  • Er zijn relatief weer meer vacatures voor lager opgeleiden
  • Amsterdam blijft de stad met de meeste vacatures (44.321)

jobfeed noord holland 2

Noord-Holland rules

Dat Noord-Holland voor het eerst bovenaan staat in het vacatureklassement is geen eigen verdienste, maar gevolg van het feit dat Zuid-Holland een (relatieve) daling kende. Noord-Brabant en Gelderland kenden de grootste stijging in aantal vacatures.

jobfeed hoogopgeleiden

Laagopgeleiden

Opvallend: het aantal vacatures voor mensen zónder hbo-opleiding (of hoger) zit (relatief) in de lift. Waar vorig jaar nog ruim 42 procent van de vacatures minstens een hbo-diploma vroeg, is dat nu nog maar iets meer dan 40 procent.

 

Studenten worden véél liever trainee dan dat ze voor zichzelf beginnen

Geschreven door

Een start-upje beginnen? Klinkt cool, maar studenten hebben er geen trek in. Universitair talent begint na de studie nog steeds het liefst in een ‘gewone’ baan, of (veel) liever nog: een traineeship.

Slechts 2 procent van de studenten aan een masteropleiding denkt over een carrière als zzp’er of als eigen baas. Bijna de helft (48%) is tevreden met ‘een startersfunctie’, en liefst 50 procent hoopt op een traineeship. Voor 6 procent van de Nederlandse masterstudenten is zo’n traineeship zelfs een voorwaarde: ze zullen niet rusten voordat ze er een gevonden hebben.

bsn voorkeur

Gemiddeld 23,6 jaar

Dat alles blijkt een trendonderzoek dat Marit Werkhoven heeft uitgevoerd voor recruitmentplatform Business Talent Network, onder bijna 500 studenten, van wie ruim een derde in het laatste jaar van de studie zit. Hun gemiddelde leeftijd was 23,6 jaar. Opvallend is dat juist de oudste categorie (die van gemiddeld 27 jaar) een loopbaan als zzp’er nog wel zien zitten, de jongeren nauwelijks. De studenten van 22 jaar hechten bovendien het meeste waarde aan salaris, meer dan de rest in elk geval.

Een vacaturesite? Wazzeggu?

Ruim de helft van de ondervraagden (55%) zegt tevreden te zijn over hoe de universiteit hen voorbereidt op de arbeidsmarkt. Opvallend, aan de andere kant: studenten zijn nauwelijks op de hoogte van vacaturesites. Ruim 57 procent van hen zegt zelfs geen enkele site op te kunnen noemen.

Voor studenten staat uitdaging voorop

Gevraagd naar wat ze in een baan het belangrijkst vinden ontstond het volgende rijtje:

  1. Uitdaging
  2. Doorgroeimogelijkheden
  3. Training
  4. Salaris
  5. Werksfeer
  6. Maatschappelijke verantwoordelijkheid
  7. Begeleiding
  8. Rouleren tussen verschillende functies

De grote merken zijn favoriet

De ‘grote merken’ zijn bij de studenten nog steeds favoriet (KLM 28%, Schiphol 15% en de NS 9%). Voor de IT’ers bestaat de top-3 – weinig verrassend – uit Google (31%), Apple (22%) en Microsoft (17%), voor de juristen uit Baker&McKenzie (9%), de rijksoverheid (7%) en Allen & Overy (6%).

Commerciële studenten gaan vooral voor Heineken (26%), Unilever (24%) en Bol.com (21%), bij finance-masters staan ABN Amro (25%), EY (25%) en PwC (20%) bovenaan het verlanglijstje.

Foto via Flickr.com

Na moord op 5 agenten krijgt politie in Dallas 800 reacties

Geschreven door

Na de moord op 5 agenten in Dallas is het politievak niet onaantrekkelijker geworden. Sterker nog; waar veel andere Amerikaanse korpsen nauwelijks aan mensen kunnen komen, kregen ze in Dallas de afgelopen week ruim 800 aanvragen.

‘Ga uit die rij met demonstranten, en stuur een sollicitatie’, zei David Brown, de (zwarte) politiechef van Dallas, nadat 5 agenten van zijn korps het leven hadden gelaten bij protesten tegen politiegeweld. ‘We’re hiring.’

Niet aan dovemansoren gericht

Volgens Brown helpen protesten niet om het probleem te verhelpen, hij nodigde mensen daarom ook uit om deel te gaan uitmaken van de oplossing. Dat was bepaald niet aan dovemansoren gericht. Terwijl veel andere korpsen in de Verenigde Staten nauwelijks aan nieuwe agenten kunnen komen, werd het recruitmentteam in Dallas plots overspoeld met telefoontjes en mailtjes, zo valt te lezen op hun Facebook-pagina.

43.000 dollar

Naar verluidt zou het gaan om in elk geval zo’n 800 aanvragen voor meer informatie. Trainees bij de politie kunnen in Dallas zo’n 43.000 dollar verdienen, minder dan gemiddeld in Amerikaanse politiekorpsen.

De les?

Wat het zegt is natuurlijk een beetje onduidelijk. Je wenst andere korpsen echt niet een soortgelijk incident toe, zodat ze ook aan goede mensen kunnen komen. Wat wel de les is, misschien, is dat (opnieuw) blijkt dat het nieuws altijd (mede-)bepalend is voor wervingsinspanningen. Of dat nieuws nu positief of negatief is…

Op de foto: het recruitmentteam van de Dallas PD

 

Angelique de Klerk: Senior Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Senior Consultant
Oude werkgever SchaalX & Funktiemediair

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 18 juli 2016

Angelique komt als Senior Consultant HR Services team Den Bosch versterken. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.

Ook het grootste talent blijkt gewoon jobboards te bezoeken

Geschreven door

Passieve of latente kandidaten bestaan echt niet meer. En vrijwel iedereen kijkt wel eens rond op een jobboard, of het gras aan de overkant niet toch toevallig groener is.

Ook toptalent dat allang aan het werk is, oriënteert zich nog steeds op de arbeidsmarkt. Dat is althans de conclusie die is te trekken uit een nieuw rapport van Indeed, de Talent Attraction Study, waarvoor de vacaturezoekmachine recent ruim 8.000 Amerikanen ondervroeg.

Sourcen is onzin

Het populaire geloof dat toptalent passief talent is, is volgens Indeed dan ook grote onzin. Volgens de site is bijna niemand meer ‘passief’ over zijn of haar loopbaan, en is vrijwel iedereen in meer of mindere mate actief op zoek of aan het rondkijken. Actief sourcen naar latente of passieve kandidaten? Indeed zegt dat hun onderzoek uitwijst dat het weggegooid geld is: goede mensen vinden je vacature zo ook wel en zullen ook echt wel reageren als ze het interessant vinden, aldus de zoekmachine.

indeed top performers

90% onderneemt actie

Volgens het onderzoek heeft 90 procent van de mensen die het afgelopen jaar in een nieuwe baan zijn begonnen, in de zes maanden daaraan voorafgaand een actie ondernomen om die baan te vinden. Een beetje moeilijke manier om het te zeggen misschien, maar de conclusie is dat dus slechts een kleine minderheid direct benaderd is voor een nieuwe baan, zonder zelf actief rond te hebben gekeken.

Vooral online

Weinig verwonderlijk waarschijnlijk, maar die activiteiten vonden vooral online plaats. Dat betekent, met andere woorden: op jobsites, jobboards, en werkenbij-sites, aldus Indeed.

indeed talent attraction

Een baan zoeken? Dat gaat alsmaar door

Volgens het Indeed-onderzoek zijn mensen vrijwel continu om zich heen aan het kijken.

  • 71% zegt dat ze actief rondkijken of open zijn voor een nieuwe baan
  • 58% zegt minstens 1 keer per maand naar een andere baan te kijken
  • 65% van de mensen met een nieuwe baan kijkt binnen 3 maanden alweer rond naar een andere baan.
  • Jongeren en hoger opgeleiden blijken relatief het meest rond te kijken naar een andere baan.

indeed waar keek je

Zelf vinden geeft meer vertrouwen

Dat mensen zelf op zoek gaan naar nieuwe kansen heeft overigens ook een goede reden. De ondervraagden in het onderzoek geven namelijk aan dat ze meer vertrouwen hebben in banen die ze zelf hebben gevonden dan in de aanbiedingen die ze eventueel van een recruiter krijgen voorgeschoteld.

  • 52% zegt te verwachten dat ze meer succes hebben in een baan die ze zelf hebben gevonden
  • 64% zegt dat ze meer vertrouwen hebben dat de nieuwe werkgever bij hen past, als ze zelf hebben gesolliciteerd, in plaats van dat een recruiter met hen contact heeft gelegd.

Hier gaat het toptalent voor

Indeed heeft niet alleen werkenden en werkzoekenden ondervraagd, maar ook een groot aantal managers over wie ze zien als toptalent. Vervolgens is gekeken hoe dat toptalent zich gedraagt op de arbeidsmarkt. Daaruit concludeert de vacaturezoekmachine dat geld voor toptalent minder een driver is dan een goede werkomgeving, uitdagend werk en een betere werk/privébalans.

indeed attracted by

3 manieren om talent te werven

Volgens Indeed leidt het onderzoek dan ook tot 3 tips om meer talent te werven:

  • Optimaliseer de ‘inbound sources’ om zo meer kwalitatieve kandidaten te bereiken
  • Gebruik je employer brand zo goed mogelijk
  • Zorg dat het toptalent geen drempels ervaart als ze bij jou willen solliciteren

Ad #1. Zet kanalen in die zij gebruiken

‘Om zoveel mogelijk toppresteerders te vinden, moet je de wervingskanalen inzetten die zij gebruiken: online jobsites, e-mailmeldingen en mobiel’, stelt de vacaturezoekmachine, natuurlijk niet gespeend van enig eigenbelang.

Ad #2. Zorg voor je employer brand

Toptalent zal eerder dan anderen een nieuwe baan accepteren als het hen meer uitdaging, een fijnere werkomgeving of een betere werk/privébalans oplevert. Het is dan ook verstandig om zulke factoren te benadrukken in je vacatures, je carrièresite en je wervingsproces.

Ad #3. Maak het hen makkelijk

Veel bedrijven werken eerst hard om getalenteerde sollicitanten te inspireren, om ze vervolgens af te schrikken tijdens het selectieproces, aldus Indeed. De site pleit er dan ook voor om het sollicitatieproces zo makkelijk, mobielvriendelijk en ongecompliceerd mogelijk te maken.